新官上任的管理方法

新官上任的管理方法（精选6篇）

新官上任的管理方法 篇1

或许你正踌躇满志，准备到一家新公司走马上任；或许你刚被提拔到一个新的管理岗位，正摩拳擦掌，想大干一番。谁知下车伊始，你发现非但没有鲜花掌声迎接，你手下的一干人马反而对你横眉冷对。不光你的“三把火”烧不起来，就连正常的执行都成了问题。怎么办？

别急，世界经理人网站用户来助你渡过难关。

为执行难把把脉

执行难这个问题，其实跟心理学有莫大的关系。京文多媒体教育有限公司的“江天”认为，员工一般都具有心理优势，因为他们熟练业务的每一个细节，而新主管大多需要适应一段时间之后才能够进入角色，很多人认为新主管并不比自己强，反而比自己的地位高，这种心理优势与现实的落差会触发员工的抵触情绪。

在这种情况下，石河子市青鸟广告公司的“cyanbird”指出，新官们总是想做出骄人业绩，以此来证明自己的能力和上司的选择。这样就很容易陷入一个极力推进却反向循环的怪圈。想改变的欲望越强烈，所施加的作用力就会越大，而反作用力也会越大。这样说。

更多的用户认为问题在于新任主管自身：有的新任主管自身管理经验缺乏；有的沿用与新部门的风格相冲突的工作思路，致使员工很难接受；有些新任主管对全局尚未有清晰的把握，就开始发号施令。

武汉高新热电股份有限公司的袁新晔认为，在管理方法从早期的强制管理发展到自律管理的今天，很多决策者还没有完成角色转换，只是一味的争取自己的强势管理能力，总以为自己是上司,下属无条件的服从是应该的，这必然会造成下属的逆反心理，从而为执行难埋下伏笔。

诊断之后，世界经理人网站用户为你开出以下药方：

磨刀不误砍柴功

用户“外贸咖啡”认为新主管们首先要做的不是大谈目标和计划，而是打破员工心中的坚冰，就好像冬天开车，不能上车打火就开，而要让车“热身”一下。

深圳市众益福实业发展有限公司的“houha”则认为应从以下几个方面做好“热身”工作：迅速了解并融入企业文化；了解本部门在前任主管领导下的执行特点；了解公司和本部门执行流程、岗位职责、工作分配清晰与否，管理以制度化还是人治化为主要特征；与人事部门沟通，了解下属的人事状况、薪酬状况、社会背景甚至内部裙带关系。

上海华兴国际货运公司的“小灰兔”的意见是：先给自己一段时间调研，对所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些条件，会遇到什么困难，会产生哪些后果，能否达到目标，做到胸有成竹才能更好的开展工作。

上海点动信息科技有限公司“Gino”还建议新任主管们花一定的时间来了解每一位下属的性格、优势和缺点，甚至是爱好。

漳州市东方智能仪表有限公司的“19751213”建议先花时间把组织内的人从工作意原和工作能力上进行分类，分别为高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四类，然后把工作也进行难易之分，最后可一一对应的把工作安排下去。对于高意愿高能力的人，应经常向其请教；对于高能力低意愿的人要经常进行沟通；对于高意愿低能力的人要进行培训；对于低意愿低能力的人可采取辞退的方式。

神基电脑的“SteveC96”补充说：在于全局了然于胸后,应先拟写计划书呈上级了解,并事先与各部门主管沟通理念,半年之后再颁布新的规章制度,对一些不适任员工提出改善计划并监督实施,若仍无法达成,可以辞退，制定赏罚条例时一定要深思熟虑，并不忌杀一儆百，同时要导入关键绩效指标（KPI）作为成果检视的依据.美特斯邦威服饰有限公司“老土豆”则提醒大家：公司使用新人，是因为厌倦了现状，想立刻有所变化，所以缓冲期不可太长，最长不要超过一个星期，新主管们要在最短的时间里把团队内各种关系摸清，尽快进入工作状态。

沟通，还是沟通

经验告诉我们，在遇到问题时，有效沟通才是王道。对于新任主管来说，沟通可以使下属员工对你产生信任感，使他认为你是一个可以依靠的主管。那么又该如何和下属进行沟通呢？

石河子市青鸟广告公司的“cyanbird”提出，在给下属安排工作时，应该明确的告诉他这项工作的重要性，它的完成会给组织带来怎样的利益。这样做既能使下属明白工作，同时也能让他感到自己在组织中的重要性和责任感。在下属执行工作的过程中，要关注其工作进度，并对其所遇到的困难予以正确的督导、给予帮助和鼓励，使其有完成工作的信心。在工作完成后应公开予以肯定，让他在今后的工作中表现更为出色。

米泽电线的“Anthonyli”认为充分认同员工的能力才是关键之关键，因此他的办法是：下派的工作争取让员工先分析说明，由他们自己规定日程，到时候照单验收，赏罚分明。冯峻建议说：要分析一下下属为何不愿服从.是任务确实超出了他的能力范围还是在观念上有问题.根据实际情况进行面对面的直接沟通,对症下药,以理服人.沟通要注意策略。用户“MariaWang”说：要充分考虑到下属和你所处的环境、掌握的信息非常不同，因此要站在下属的角度考虑，不要认为下属理应知道某事或理应这样思考。汇众水处理设备有限公司“rat”认为：在下达任务之前先与目标责任人的沟通非常重要，在正式场合给予高度评价，在非正式场合给予一些暗示他的前途无量。这些工作做完后，在下达任务之前询问他如果这样做会怎样，并希望他给出建议。综合其的建议来下达任务并定下目标。“Ginfer”则建议找每个员工面谈，了解他们的想法和优缺点，各自的特点发挥长处再安排到自己的计划中去执行。这样可以各得其所，还能发挥潜力。

不仅要向下沟通，还要向上沟通。中国种子集团公司的“山之峰”认为在与下属进行沟通的同时，与上级沟通同样必不可少，它可以让你赢得上级的信任和支持，防止上司偏听偏信。“艾美服务”认为向上沟通的办法是：先把问题向上级汇报一下：首先说明问题（不要抱怨具体的人，说事情），其次一定要说明你的解决办法和时间，否则就是你的工作推给上级了。同时说明希望给一定时间整顿一下，让领导给你时间和支持。

对员工各个击破

在如何对待不合作员工的问题上，世界经理人用户出现了两种截然相反的观点：有人认为应采取大棒政策，解雇他们以树立威信；有人则认为解雇员工会使部门人心浮动，因此建议使用绥靖政策，给予他们改过自新的机会。到底该采用哪一种观点呢？其实正如江南印刷机械有限公司“凌虚凭风”所说的那样：二者都可行，主要是看一次决定后的群体效应和整体效果，如曹操所说：杀一人而三军士气大振，杀之。奖一人三军士气大振，奖之！

在具休操作上，“故乡的牛”给出了自己的看法：先指定原先的干部进行管理，取得干部和骨干人员的信服和支持，不配合的人员工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要单独沟通，否则就先重用配合度高的人员。如果还是有人故意为难你，而且这其中还有骨干人员，这个时候你要认准一个不太重要的人员，杀一儆百，要注意这个时候一是要份量重，二是打击面不能大，团队牺牲不能大，只能针对极个别而且是可有可无的人员，也就是找个不重要的牺牲品。同时他还指出，如果问题确实出在自己身上，那就一定学会以诚用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手让能人去完成你想完成的事业。或者自动请辞。

“故乡的牛”还补充道：应从工作的目标出发，要特别防止有个人的感情色彩在里面，比如为了个人面子打击报复或公报私仇之类，如果从个人角度出发，必然会做出偏差甚至错误的决策。所以一定不能忘记工作的目标和原则。

重庆三峡云海药业有限责任公司的“冷血”建议不要盲目辞人，可以采取岗位变动，激动死水一潭或共守同盟的人员心理。

喜力贸易(上海)有限公司东莞办事处的“EddieL”说：新主管要特别注意的是，不要把矛头引向自己，而要集中下属注意力到企业目标上。

拿出你的威信来

儿童、青少年安全教育产业发展机构的“pie”认为，由于有上级的授权，我们的新主管完全可以理直气壮地要求员工，并告诉他们：“你们面对的不是我个人，而是公司的财务（或绩效、目标）表现”。

明君集团“danielanqi”的看法是：权力的拥有是建立在个人能力基础上的，如果你所设计的方案没有成功或是没有被执行，那你就要分析问题出在那里，然后用你的个人能力完成这份对他人看来十分困难的工作，完成后你要考虑运用你的权利，如果员工折服了则建立了威信，如果员工不服气那你的执行力首先应用在枪毙这个没有完成工作又不虚心的人身上，杀一儆百！

中国种子集团公司“山之峰”则说：最重要的是要勇于承担责任，使部门员工真切体会到你为人和能力。“何必有我”认为一旦形成决策，除非是不可抗拒因素就不要更改；在执行时要先简单后困难，以培养自己的威信。

青岛吉森乐器有限公司“浪漫寒心”更以自己的亲身经历建议采用“先执行看效应然后再讨论”的管理方法，即主管提出的每一项方案，下属都必须去贯彻执行，等贯彻执行完了再去看问题的效果，如果效果显著，则继续沿用；如果效果不明显或者没有效果的话，立即着手找问题的原因或者换另一种方案。

河北省通信建设有限公司市场部“库费”也赞同采取强力的方法进行执行方法,他说：新主管要制定紧凑严密的步骤和时间表,设置关键时间点,严格监督事件的发展状态,对于出现的问题采取利落的方式解决。

用户“singingxu”则提出以下三点建议：

1、无论任何场合都要确立自己的中心位置，即经常下达指令，以一种有组织的形式下达；不要忘记自己行使检查的职责；要恰当、准确的总结工作；

2、体现工作的责任意识，要时刻盯着自己的目标完成情况，经常检查修正工作措施；

3、塑造个人凝聚力，经常组织各种活动，调动大家的工作积极性，对下属少一点指责多一些鼓励，要对下属讲实话，切忌虚言！

尝试一下轻松管理

儿童、青少年安全教育产业发展机构“pie”的管理方法是：把艾美管理漫画挂在单位的墙上，员工看一次就接受一次培训，不占用工作时间，这立刻在员工当中引起了关注和讨论。他还组织了一些活动让员工强化这些概念，比如借用综艺节目“幸运52”的节目形式，把漫

画里职业素养的一些名词让一个人描述，另一个人猜。然后针对活动中暴露的认识问题进行纠正。同时还将这些职业素养针对不同员工的短板（恶习）并入员工的绩效考核，与工资挂钩。

新官上任的管理方法 篇2

关键词：规范教育;临界生的转化;班干部的优化

学生往往把开学初作为努力改变自我，争取进步的新起点。班主任一定得趁开学之初的机会舍得花心思、花时间去烧烧这“新官上任”的三把火。这火非烧不可，这是树立班主任個人威信、塑造班主任人格魅力的最佳时机，一旦错失了，将后悔莫及。那么，新班主任上任应该烧烧哪“三把火”呢？我觉得应该从学生的规范教育、临界生的转化及班干部的优化三个方面来着手进行综合治理。

一、充分利用学校组织的德育工作活动来烧烧这“规范教育”之火

按照学校的德育工作内容开展活动如“常规评比”和综合素质评价来对班级同学进行行为、学习习惯的规范约束，让他们养成良好的学习、行为习惯。与此同时，还可以培养一批有能力的学生来担任班干部工作，建立一支高效、能起作用的班干部队伍。

在开展规范教育之前，先和学生一起确定班级班风奋斗目标。制订目标前，先带领学生学习学校开展的“常规评比”活动和综合素质评价的有关德育内容及要求，并引导学生自己分析班级情况，现在班级有怎样的班风、学风？班级有哪些优势和潜力？还存在哪些问题？最突出的问题是什么？存在这些问题的原因是什么？通过讨论分析，让学生全面了解班情。在讨论中充分发挥老师的主导作用，善于启发，适时点拨，巧妙归纳，准确把握大多数学生的意见。在讨论中让学生明白具体要规范自己的哪些良好行为及学习习惯，目标一要具体明确，二要适当。既要在班级原有的基础上有新的提高，使目标有较强的激励性，又要是大家经过努力能够达到的，使目标具有可行性，管理目标的制订过程是学生自我教育，自我激励的过程。

之后，要精心建立班级自我管理机构，培养学生的自主管理能力，在班级管理中想方设法构建学生的自我管理体制，为学生设置多种岗位，让每名学生都有机会“施政”，有机会服务同学，锻炼自己、表现自己、提高自己，从而培养学生的自主管理能力。为提高每个学生对班级管理的参与度，班主任可以丰富班级管理角色，在学生自主管理的过程中，让学生分别担任各种“长”，减少兼职，一人一岗。有些难管理的岗位可让多人负责，明确各自职责。将班级管理责任分解落实到每名学生身上，小到一把笤帚、开关等管理都责任到人，做到“事事有人管，人人有事管，人人有人管，人人能管人”，从而增强学生的自主管理意识和集体责任感。

二、要趁开学初烧烧转化临界生的第二把火

刚带班或接班时，班主任还应该尽快注意到一些具有潜力的临界生，确定人选，不要错过任何感化并转化他们的机会。做好临界生的转化工作，关键是感化，目的是转化。感化要注意方法。只有在入情入理的教育中，使学生体验到什么是好，什么是坏，什么是高尚，什么是低贱，才能使其抛弃恶习。班主任得注意与他们进行情感交流，因为学生是天生幼稚的，情感纯真无邪。老师对他们如何，他们会毫无保留地反馈过来，不掩饰，不伪装，好就是好，恶就是恶。班主任的喜怒哀乐可以激发起他们的爱与憎。爱的回报是学生听你的，信任你，积极按你的意见办事，憎的回报则是对立、反抗，恶作剧。

作为班主任，应十分重视以“行”导之，以自己的高度组织纪律观念去感染“临界生”，并充分发挥班干部的榜样模范作用，使他们的心灵产生震动，在这种情况取得显著成效之后，还必须进一步深化教育，使“临界生”最终能够形成强的组织纪律观念。“临界生”的心理特点是比较复杂和矛盾的，他们的外表往往是一副傲慢骄横的样子，内心却很自卑，甚至自暴自弃。外表是一副对犯错误满不在乎，玩世不恭的样子，内心却蕴藏着要求进步的“火种”。“临界生”都不是天生的，是在后天生活环境中形成的。究其原因，可以说是多方面，其中有学生自身因素，也有社会和家庭的原因，还有教育的失误。

班主任在工作中应通过诚恳的交谈，处理好学生身上出现的问题，心平气和地等待他们觉醒，赢得他们的信任与爱戴。感情贴近了，感化教育也就取得了一定成效。在感化“临界生”的教育中，如果把“敏感点”放在“问题”上，总是拿着放大镜再找“临界生”这样或那样的缺点，而对“临界生”的闪光点，成绩反应迟钝或视而不见，听而不闻，把眼睛盯在消极的方面，经常采用批评、处分等高压办法作为教育手段，就会把朝气蓬勃的青少年学生管得死气沉沉，呆头呆脑，甚至产生“对着干”的严重对立情绪，这种消极制裁的方法所带来的教育必然是较差的。相反，如果把“敏感点”放在成绩上，善于捕捉“临界生”被掩盖不明显的闪光点，积极地进行正面激励，调动潜在能力，发现他们的“一技之长”，就能促人奋起，催人上进，使“临界生”的才智得到充分发挥。转化“临界生”一定要有决心、恒心，还要倾注真情，这样我们所付出的劳动就必定会有收获。

三、第三把火，其实在烧第一、二把火的同时就一直贯穿其中了，那就是选拔和培养优化班干部，建立班级骨干队伍

在一个班集体中，有一支健全的、由积极分子组成的班级领导核心来领导本班的工作，是形成一个坚强集体的主要条件，是形成良好班集体的关键。学生干部既是学生又是学生的领导，他们在学生中所处的特殊地位，使其最能及时准确地反映全班学生的要求和愿望，方便班主任把握学生脉搏，有针对性地进行管理。

班主任通过这个领导核心进行工作有时甚至会发挥班主任起不到的作用。让他们自己管理自己，充分发挥他们的主动性和作用。例如，自习课没有特殊情况班主任、任课教师不看自习，让班干部轮换值班，每人看一天的自习并做好记录向班主任汇报，在一周后做好总结，指出班内存在的问题，提出今后的工作要求。又如，在大扫除中把卫生区划分为片分给每个小组，每组选一名组长，组长负责具体的大扫除工作。这样班主任就减轻了一些负担，同时也使学生参与到班集体管理中。

组成一个班委，选好干部是一个方面，更主要的是如何培养班干部，提高他们的工作能力。刚开学时由于对学生的了解不够全面，班干部都是同学推选出来的。可以宣传期中考试后将举行班干部竞选，凡是竞选上的班干部都要写份就职宣言，还要贴在教室里。事实证明，这样竞选出来的班干部工作的主动性要比那些选出来的要强多了。班干部做出成绩，要及时表扬，树立班干部的信心和威信;发现了问题，召开班干部会议，引导大家一起研究讨论工作中存在的问题。

经过开学初这样“三把火”的规范后，相信班级就能够逐渐地步入自己预想的良性发展轨道，良好的班风、学风就能够慢慢地培养起来，往后的班级工作就能比较顺利地开展，这一切付出都是值得的。

参考文献：

[1]魏书生.如何做最好的班主任[J].南京大学出版社：中国教师书坊，2009（10）：49-72.

“新官”上任作文500字 篇3

这个决定让我大吃一惊，一点思想准备都没有，脑子一片空白，手脚已经不听自己使唤了。毕竟，我在班级算不上起“示范”作用的乖学生。此刻，我只能下意识地径直走到了队伍的最前端。我看到同学们大眼瞪小眼，甚至还有人掐了一下自己的脸，不敢相信这个“新官”竟然是由我来做！我似乎听到了他们善意的起哄声，顿时，“嗡嗡”地响成了一片。

面对这嘈杂又歪曲的队伍，我十分尴尬，感觉血液瞬间流向了我的脸，它一下子变得又红又烫又肿。可这时，我已身不由己。我听着主领队的口号，含糊不清地跟着开始整队，没想到同学们还挺给面子，很快把队伍排得整整齐齐了。

这两天虽然一直不敢相信男生领队真的是我来做，但是冷静下来，我认真思考了领队需要做的事情和要喊的口令，希望自己站在队伍前面不再手足无措。功夫不负有心人，现在的我“新官”做得越来越顺利，可以昂首挺胸好好整队了，即使个别同学故意逗弄我，我也能淡定地面对。

新官上任的管理方法 篇4

有的拘泥谨慎，有的严厉训导，有的迎合卑微，有的高喊口号，有的信誓旦旦……所有这些，只要符合整个公司的文化，即使是套路有点不同于以往，都未尝不可。但只要记住以下几点，一般来讲，肯定能让所有下属对你产生一种很好的感觉，从而心甘情愿地跟随你、拥护你，服从的感觉油然而生，努力工作的激情汹涌澎湃！最终取得良好的沟通效果。

不信？试试看！

一、 立正！

这虽然是军队进行操练的最普遍口号，其实也正是一个团队聚集最起码的规整状态。立正能达到整个组织整齐、思绪集中、令行禁止等效果。所以，任何一个主管呈现在下属面前之时，都应该让大家立刻有一个“立正”的姿态，有一个“肃静”的感觉！

新任大区经理应该先刚后柔，逐步深入，层层相扣，这是最起码的与人沟通特别是下属沟通的原则。立正正好可达到一个这样的一个起步效果。作为新任大区经理，立正应该让大家了解：

・整个团队的整齐划一的团队形象；

・严肃认真的工作态度；

・对主管经理的尊重；

・情绪饱满高涨；

・充满自信与自豪；

・对团队充满集体荣誉感

在很多知名跨国企业里，都有一个这样的例行程序，只要是主管开会，一般都要让所有人都站起来，亮亮嗓子，高喊几声，这样情绪饱满后，才进入正题。这样能使所有人立即进入全身高度紧张状态，避免松松垮垮，给整个团队造成一个非常懒散与沉闷的氛围，从而影响整个团队甚至企业的不良文化的产生，

我们看到很多企业只是每年抽两天在进行这样一些拓展培训，这些员工回到岗位后，又恢复懒散松懈的原样，这对工作是没有什么作用的。

其实，相对于新任大区经理而言，还可利用这种机会，向大家传达这样一些信息，来对下属员工进行一些积极的刺激：

・“既然一开场就这样有声势，后面肯定有好戏看，看来这个大区经理不简单，先声夺人嘛！”

・“既然一开场就敢这样有魄力，看来这个领导肯定有能力，应该是见过很多大世面，在知名企业里取得过不少管理经验。”

・“既然一开始就能让我们耳目一新，那么这个领导应该会有一定的创新精神！”

・“出场就不同，应该会有不少团队建设与管理经验，跟这样的领导干，会让我们浑身充满活力！”

……

二、 稍息！

在让下属员工享受新的见面带来的清新与畅快之感，所有人的情绪被调动起来后，就应该以一个比较轻松的心态与语气来介绍一下自己，表白自己肯定会与大家相融洽、摸爬滚打在一起的期望，以及在与企业文化不相违背的情况下，对这个团队过去的一些良好表现提出夸奖，甚至从下属中间抽取一两个原来一条战壕或者特相熟的员工，进行无隙的情感沟通。所有这些，都是为了让大家不会觉得上面的立正程序是故弄玄虚，故意拉开领导与团队的距离。所以，由新任大区经理及时地来实施“亲民”、“抚民”、“安民”措施，是新任大区经理取得完美亮相、相互融洽的必经之路。

稍息的目的是为了下一步在对施政纲领进行阐述之前，让大家对新任大区经理有一个基本了解。这样，在新任大区经理对下属员工过去的成绩作一些肯定后，让大家放下包袱，把新任大区经理看作是“自己人”，从而能让下属轻装上阵，这是非常有效的。但是，这里也得注意避免以下几点：

・――肤浅。不要让下属认为你的开场白到这就结束了，让下属产生“不过如此”的感觉；

・――浮燥。新官上任，功名心暴露，或者言语中不时用权力棒恐吓下属；

新官上任点火难 篇5

村党支部书记换届选举三年一次。我所在的村老书记老王已经连任两届，熟谙为官之道，无论是政府官员还是村民百姓，都打点得头头是道，如鱼得水。六年来，虽说没有太大的功绩，但无过则功，也还过得去。村书记选举由村里的党员投票表决，四村共有52名党员，半数以上同意就生效。老王对这次选举信心满满。我问他，这自信从何而来，他也没说明白，只嘟囔着，我也没得罪谁，该有的礼数，也都到了，应该没问题。

但结果让我们都十分惊讶，老王以25票之差，败给了村里杀出的一匹黑马。

这匹黑马是一个被称为“农民企业家”的中年人，经营一家运输公司，早些年走南闯北，积累了一些人脉和资本。在他当选书记之后，慢慢熟络，我问他为什么竞选，他给我讲了一件事：几年前，村里有个村民得了癌症，组织党员捐款，老王捐了500，他捐了2000，因为他觉得乡里乡亲怪可怜的，都不容易。但这事儿刺激了老王，从那以后，村里开党员会、村民代表会，老王都不知会他。他说：“我觉得他不是好人，一个不是好人的人，怎么能为老百姓做事情。”这匹半路杀出的黑马，村里人叫他彪子，是我们现任的新书记，43岁，在村书记当中算年轻的。

彪子的新政

新书记在规定时间内走马上任了。作为村委会的一员，我们必须辅助新的书记，做好工作。

彪子上任之后做的第一件事便是清理遗留帐目。村委会成员高会计拿出一本帐，彪子看了一眼扔在桌上：“甭给我看这玩意儿，我干运输这么多年，帐目怎么搞我比你们都清楚，交老底儿来。”高会计是村里为数不多的懂点财务的妇女，跟着老王游走江湖这么多年，多少有点身经百战的意思，咬死了，眼前这本帐就是全部家当。双方僵持不下，彪子也没了招，他知道眼前这些人暂时都还得罪不得，他一个光杆司令，怎么也得指着这些人干活。

过了两天，彪子组织村委会成员开会，声明：对于旧账一概不追究，但从现在开始，立新的规矩：

一、坚决不用大队的集体资产请客吃饭，尽可能减少胡吃海喝现象。

二、财务公开透明，什么时间干了什么事儿，都得公布，你得让老百姓知道，集体的钱，都干嘛用了。

彪子义正言辞：“羊毛出在羊身上，别觉得我亏待你们，不带你们胡吃海喝、发福利，村里就这点钱，年底了，真金白银发给大伙儿，咱不行啊？”这话说得真切，村委会成员听得也动容，大伙也表示同意，都觉得不错。但接下来没几天，却民怨四起，抱怨新书记抠门，其他村民也逐渐表示反感，认为无论开什么会，干完活请大伙吃个饭总还是有必要的，太抠门了也不好。有一次村委会成员换届，选举工作之后，彪子主动在村里最大的饭店摆了几桌，奖励大伙工作认真。饭后，高会计按照公款消费悄悄去结了帐，第二天，彪子把吃饭用的一千五百块钱一分不少退还给高会计。他说，我说过，绝不拿大队一分钱。这事儿传开了，村民又有微词，觉得他不过是做做样子罢了，背后不知道贪了多少呢，如此种种。

好事不用商量？

彪子觉得，自己不能像当初的老王那样，工作上打哈哈，请客吃饭溜须拍马，要给老百姓干点实事。于是，开着自己的路虎车在村里溜达了好一阵，回来之后决定先把村里6个公厕修整出来。在此之前，村民自家多用旱厕，对于农村的厕所，鄙人深有体会：砖头危房一间，露天通风，脚下石板松动，胯下一坑微浅，成就你扎马步抑或练就一身轻功的本事！茅房无门自然没锁，如此，练就如厕者速战速决且耳听千里的神功，凡有任何风吹草动立即行动。有时阿猫阿狗也来凑热闹，如此如厕一次需完成若干蹲起运动。公厕按照区域划分，集中解决村民如厕问题，老王上任的头一年这厕所也修整过，没用多久，因为没人管理打扫，也没人愿意负责，也就搁置在那儿成了摆设。

彪子用了两周时间，亲自监督工程，将废旧的公厕修整一新。公厕完工那一天，我们跟着去了，彪子笑盈盈地说：“用相机都给我给照下来。”我有点不情愿，觉得拍个厕所回家有点奇怪。也没照做。厕所的情况就不描述了，就像我不愿意给它拍照一样。不过，修整后的厕所，总是解决了村民实际问题的。

谁知，一周之后，有人反应，6个公厕5个都堵上不能用了。原因很简单，放在里面的废纸篓一夜之间全都不见了，原本每个坑对应一个，手纸杂物丢在里面防止下水道堵塞。结果过了一晚全没了，有村民反映看见张三、李四偷偷拿回家了，后来也有人效仿……于是下水道堵了，一个两个……五个，仅存的那一个也危在旦夕了。

彪子也很无奈，回去想了个办法，在厕所的墙上贴上标语，规定不得将公共财物归于自己，一经发现必有重罚。然后责令保洁每天清理一遍。这之后，总算平静了一阵。

接下来，彪子又带领工程队清理了旱沟，清了垃圾，修了路，装了路灯，村西头的边儿上，建了绿化带，村民有了活动中心。他做这些事情的时候，不跟底下人商量，我们私底下提醒过他，他总是满脸不屑：“一个大老爷们儿问心无愧为老百姓做事就行了，犯不着跟人嘀咕。”

话说我们村下面有四个生产小队，每个生产小队又有自己独立的队长和会计以及小队成员，这生产队留存的历史可追溯到上个世纪。以往，村委会办事都要经过四个小队长签字，再召集村民代表开会举手表决，再召集党员开会，有些事儿会上谈不笼就靠在饭桌上，大伙借着酒劲畅所欲言。

彪子早些年在外做生意，很少参与村里事务，村里跟他相好的同伴给他支招，好言相劝，要团结稳定顾大局，四个小队不可以忽略。但是彪子不听，他早就对这繁杂冗长的办事风格恨之入骨，说：“我这想个什么事儿都要经过他们，一回一回开会，吃饭，一开会就要支出误工费，给了钱你还得管饭，又是一笔开销，大伙儿的钱都这么作践了。”话糙理不糙，我想时间长了，百姓得了实惠，也就慢慢理解了。

彪子想不通，我想不通

但事情却越来越不顺畅，紧接着，政府接到村民举报，告彪子不按规矩办事，违背了《村民自治章程》，账务不公开，要求政府出面解决。政府一趟趟叫他去开会，检讨。他不服软，觉得自己没错，放出话去，要改革村务。重新选举小队队长，或者干脆撤掉生产队，统一归村委会管理。

口出狂言的后果是，第二天中午，几个队长私下聚集，借着酒劲大闹村委会，掀了大门砸了玻璃，桌椅板凳一塌糊涂。说来惭愧，我这村官听到动静以后，只窝在小屋里大气都不敢出。事情发生以后，我曾深刻忏悔过，我是不是应该出去劝阻或者直接上去跟这几个醉汉理论？好在当时村委会除了我一个“常住居民”之外，还没人办公，也无人受伤。我给书记打电话，告知村委会情况，书记说：“你们千万别出去，我马上就来。”五分钟后，等书记过来四个队长已经被附近的村民劝走了。他一边叫人收拾残局，一边跟我说：“出于安全考虑，你还是暂时出去几天，太乱，出了事儿对你不好。”有那么一个瞬间，我似乎觉得眼前这书记就像个英雄。

我走后，听说彪子跟队长们大干了一场。回来看到他脸上的伤疤，问怎么来的，他笑说打架的时候被三队队长抓的。我说，解决了么？他答：“都是一个家族的，我媳妇是他媳妇的婶婆，按辈份，他还得管我叫声叔，昨儿还在我家吃饭......”我有点懵了，什么情况？打架？亲戚？又一团和气在家吃饭？然后继续僵持？在我有限的生命体验当中实在无法理解农村老百姓解决问题的方式和态度的转变。也许，对他们来说，最直接的也是最有效的，打架或者告状都是沟通方式的一种，吃饭或者喝酒又是情感维系的表现。

彪子想不通自己想做点事情为什么阻力重重，他觉得自己没错，问心无愧，但依然没从老百姓嘴里落个好儿。我也有些困惑了，看不出这其中的端倪，似乎谁都没错，问题又层出不穷，关系错综复杂，做事又一头雾水，想搞明白，确实不那么容易。没过几天，书记被政府叫去谈话，从昨天到现在一直都没回来……也许，他在家反思，或者重新琢磨自己这个新官该如何点火。

新官上任，下属不听你的？ 篇6

当你开始着手给下属安排工作，如何让团队积极主动并高效地完成你的“作业”？明明时间紧任务重，结果下属却消极怠工；或者在你布置任务时遭到了员工的Challenge……作为新Leader，遇到这种情况难免头疼。

凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮告诉《第一财经周刊》，要做个好领导有两个必要的能力：一是组织的能力，由企业提供；二是个人的能力。组织能力越强，对个人能力的依赖就越少，越低级别的管理越是偏重个人能力。因此，对于年轻的Leader来说，要让工作顺利推进，首先要在团队里建立好完善的工作制度。

万宝瑞华华东区总监郑丹则提醒年轻Leader，只有与员工互相信任、以身作则，并以公平公正的健康机制营造一个良好的团队氛围，才能让下属始终保持积极的工作热情。

为什么布置的任务无法推进

对于年轻的Leader来说，布置下去的任务却得不到下属很好的执行，可能会成为初任领导时的一个打击。事实上，出现工作时间紧任务重的压力，但执行起来却变成主管自己在一头热，下属消极应付的情况，背后原因其实有多种可能性，而且责任并不一定全在下属。

“更多的情况下是沟通的问题。”凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮说。具体来说，就是Leader没有将事情的重要性和价值清楚地告诉下属，包括完成这个事件的原因，以及对个人发展和部门发展的长远利益。受职位和权责的局限，下属往往看不到一项任务背后更深层次的目的，导致在对待任务的态度上难以跟Leader达成共鸣，这就需要Leader尽可能地跟下属沟通到位。

其次就是激励做得不够到位，以至于员工产生事不关己的心态。韦玮表示，这与领导的沟通不畅或者本身权限不够都可能有关。

“出现消极情况也可能是下属在执行过程中遇到困难了，但Leader没有意识到。”万宝瑞华品牌事业部华东区总监郑丹说。当工作的难度挑战太大，下属没有把握和信心完成时，也会出现消极怠工，做事拖沓的情况。“Leader在下达指令的时候不知道下属将来会遇到困难，因此会对消极的情况感到茫然。”

“当然也有可能是下属本身不胜任。”郑丹说，在一个组织中，通常优秀员工占20%，合格员工占60%，剩下10%到20%的员工事实上是有被淘汰的可能的。

如何Push下属高效地工作

建立制度

韦玮建议年轻的Leader在上任之时，就做好一些工作上的“规矩”。

例如强制性地要求周一或周五开例会，并明确会上的固定讨论内容。在团队评估和分配任务时采用标准的流程，包括填写流程表格，同时规定好邮件的发送和抄送对象，以做好备案。

让下属养成制订备忘录的习惯，明确工作的关键点是什么，交付的时间点是什么，然后依照备忘录执行。“一开始你可以帮助他完成，但之后要规定由他自己制订备忘录，这是工作习惯的养成。”韦玮说。

在流程结构中还要注意明确对不同规模的工作，制定相应的检查频率，以及界定好什么样程度的工作需要你进行什么样的指导等。有了这样的结构，接下来在执行每一项工作时，只需要去遵守流程即可。

当然，在一些企业层面的制度规定不是这么清晰的企业，年轻的Leader也并非无从下手。韦玮表示，其中一个好的方面就在于，能够自由发挥的事情更多了。当然，这时候更需要你去花一些精力来制定一套适用的规章制度。“在平时做一个有心人，做好这方面的准备就很重要。”韦玮建议，在这种情况下，可以试着多看一些跟管理方法相关的书籍，并多向“老师傅”学习。还有一个很有效的方法就是仔细分析你的团队成员是处在什么样的状态中，然后调整自己的管理风格，使之适应团队状态。

“例如，在IBM工作了两三年时间，习惯了流程化的工作方式，所有东西都需要大家去填模板，用项目管理方式。但如果你进入Google，下面都是发散性的管理风格，那么要么就是跳错地方了，要么就要自己调适，下定决心去改变管理风格。”韦玮说。

营造氛围

团队氛围对于激发工作热情也很重要。而团队氛围很大程度上都是由Leader的个人风格引导的。郑丹说。“如果作为Leader，你自己的工作风格是积极主动的，那么你的团队也会这样。”在领导风格和团队氛围建立起来之后，郑丹表示，还有一个重要的部分就是团队文化的建设。“当你的团队文化和整体氛围都呈现积极向上的趋势，团队中仅有的一两个消极怠工的人也是很难留下来的。”

郑丹强调，年轻Leader在管理团队时，一定要构建一个公平的员工发展、奖励、晋升机制。“做得好领导会提拔我、培训我”，员工有这种想法，就是正面健康的环境。

另外一点就是要从一开始就将合适的人引入团队。“一般来讲，只要在一开始组建团队的时候就招募到符合你和公司的价值观的员工，在布置工作任务时，下属完成的积极性还是不错的，不大会出现大规模消极怠工的情况。为自己的团队招募到你倾向的，并且和你的工作方式匹配的那类人很重要。”郑丹说。

建立信任

要激励你的员工，信任是第一步。

郑丹建议，作为年轻的Leader，首先要显示出你的真诚，并且由衷地去帮助下属。下属犯错误的时候诚恳地指出，帮助他去成长。始终用宽容大度的心态去处理与下属的关系，尤其是对不同性格的下属要尊重他们的性格和价值观，引导他们对组织发挥作用。

“一定要时刻告诉自己你是Leader，作为Leader一定要有包容的气度和宽大的胸襟。虽然你能够决定团队成员的去留，但必须接受的事实是，什么类型的下属都可能在你的团队中出现，而团队规模越大，各种各样性格的下属就会越多。”郑丹提醒，当你成为Leader之后，心胸豁达非常重要。

而作为激励的方式，Leader可以时不时在自己的上司面前公开表扬一下下属，让他有被认可的感觉。同时，切忌在许多人面前说你下属的坏话，不要动不动摆出老板的架子。

如何应对员工的消极情绪

每个人都会出现高峰和低谷。对于员工管理来说，情绪管理是很重要的一个方面，面对员工的消极情绪，Leader需要做好引导和管理情绪的工作。

郑丹建议，当员工有消极怠工和负面情绪时，Leader的主动关怀一定要是私人场合下一对一的沟通，甚至可以在私人场合讲讲心里话。

当Leader迅速敏感地捕捉了下属的心结在哪里，接下来，就是去针对性地化解。

如果是生活上的问题，可以适当地给下属放一两天假。如果是工作业绩上的困扰，那么主管可以与下属一起去和客户沟通。如果是个人发展瓶颈，那么Leader可以与下属一起进行规划。如果是个人能力上有所不足，那么Leader要为他争取、创造培训机会，或是找一位前辈来进行“帮带”。

当然，也可能出现一些你无力改变的问题。例如某位员工就是与你不投缘，或者对于不积极主动又喜欢抱怨的员工，再怎么努力去交心或者激励影响他，他依然没有办法改变自己时，那就只能放弃了。“Leader没有必要去改变每一个员工。”郑丹表示。

当下属挑战你的权威

在布置方案时，如果下属提出了相左的意见，甚至跟你争执一下的时候该怎么办？韦玮表示，最重要的还是在平时就建立起管理权威。

简单来说，就是首先要求下属必须将Leader布置的方案执行完毕。与此同时，如果下属有新的想法，可以作为备选方案。“例如见客户的时候，要求下属应该先把Leader确定下的方案完成，如果客户还有时间，才可以向客户推荐下属自己的新想法，以供客户选择。”韦玮说，通常只要下属自己的想法在客户那里碰过两三次壁后，他自己也会意识到问题所在。但如果Leader发现客户更赏识下属的想法，那么也要考虑一下在之后的工作中调整方案，更多地采纳下属的意见。

“当然，在工作中，权威不是最重要的，如果下属们一致坚持另外一个方案，并且你的内心也有摇摆的时候，也不一定非要摆出领导的架子。”韦玮说。

在遇到虽然能力强，但是经常不分场合提出Challenge的员工时，郑丹也建议Leader要先与这样的员工做好沟通工作。例如双方可以进行一次私下的谈话，提醒他以后有其他想法可以私底下和你交流，免得在团队面前影响Leader的威信。

另外，也不排除有人无理取闹的可能性。郑丹表示，像是单独沟通无效的“刺猬型”员工对组织就是有破坏力的，那么应该从组织中清除出去。

韦玮凯捷咨询跨国企业业务高级经理C =CBNweekly W=韦玮

C：对于销售团队来说，应该怎样去细化和具象化目标才能让下属容易理解并完成？

W：一般企业都会在项目进行期间填写一些表格，或是在IT系统当中跟进一下销售过程的进展，比如发现了什么新的机会，如何去维护客户关系等等。

很多销售都是长期行为，靠分阶段的审核来确保目标的达成。对于销售团队来说，销售行为占销售结果的50%。另外50%则受到分析机会管理、销售行为合规性、客户管理几个方面的影响。也就是说：机会管理+销售能力+客户关系=销售结果。Leader要做的就是替下属拆分这几个影响销售结果的因素，帮助他们找到下手突破的关键点。

C：宽容大度和权威的平衡点在哪里？

W：以公司利益为重。

如果你本身是一个很Nice的人，有不想让下属没有面子的想法很正常，但任何事都要从公司利益出发。能和下属打成一片的领导风格本身没有问题。但现在有一些刚刚获得晋升的新手管理者，他们表现出来的状态算不上是宽容大度，而是缺乏自信了，受到之前工作状态的影响，他们会过于从下属的角度去考虑问题，导致无法树立起权威。公正无私地对待下属，虽然会给人严苛的感觉，但下属会对你保持尊敬。过于软弱和顾忌员工面子的领导，可能会适得其反。作为管理者，决断力很重要，任何时候不能太犹豫，要有决断力。

C：当布置了一些必要的额外工作时，如何从观念上纠正员工“It’s none of my business”的想法？