远洋船员劳动权益保护

远洋船员劳动权益保护（共7篇）

远洋船员劳动权益保护 篇1

船员面试远洋，船东必问的一些问题

1、Nice to meet you!(很高兴见到你)It’s very nice to meet you!（非常高兴见到你）Glad to meet you!2.What’s your name?（你叫什么名字）Could you tell me what your name is?（能告诉我你叫什么名子吗？）

答：I am XXX.或 My name is XXX.Where are you from?(你是那里人？)11.How old are you?(你多大？)答：I am 27 years old.（我27岁）

3.When were you born?（你什么时候出生？）

答：I was born in nineteen seventy-three.(我1973年出生。)答：I am from lianyungang.(我是连云港人)4.Are you married?（你结婚了吗？）

答：Yes, I am.5.How many people are there in your family?(你家里有几口人？)答：There are three people in my family.My wife, son and I.(有三口人，我的妻子、儿子和我)6.How long have you ever worked on board?(你曾经在船上工作过多长时间)答：I have ever worked on board for ten years.(我曾经在船工作10年)7.Which company did you serve?(你在那家公司服务过？)Which company did you work for? 答：I have served for Lianyungang shipping corp.(我在连云港船务公司服务过)8.Are those ships you worked all Chinese ones?(你工作过的那些船是不是都是中国船)？

答：No, I worked on Chinese ships about 3 years, and 1 year on board under the Liberian flag.(不我在中国船上工作了三年，在利比里亚的船上工作了一年)9.What is the name of the Liberian ship and what’s her tonnage?(利比里亚船是哪一类船，吨位是多少？)答：She is a bulk carrier, her gross tonnage is over 30 thousand tonnage.(是一艘散货船，总吨3万多)10.Were the crew all Chinese?(船员都是中国人？)答：No, they weren’t, including me;there were only 4 Chinese in the deck department.We joined the ship at the same time.While the others came from different countries.(不，只有在甲板部有四位中国人，包括我在内。我们是同时上这艘船的，其余的人都是来自不同的国家。)11.Which country did the captain come from?(船长是哪个国家的人？)答：The captain came from Poland.12.Which certificate do you have now?（你有什么证书？）Which certificate do you hold now?（你持有什么证书？）答：I have AB certificate.13.What kinds of ship have you worked on?（你在什么类型的船上工作过?）

答：I have worked on many ships.Like container ship, bulk ship.(我在很多船上工作过，如集装箱船、散货船)14.How many countries have you ever been to?（你去过那些国家？）

答：I have been to many other countries.For example, Japan, Koran.(我去过很多国家，如日本、韩国)15.How many harbors have you ever been to?(你去过那些港口?)答:Many harbors.Shanghai, 16.How many departments are there on board?（船上有几个部门？）

答：Three departments: Deck Department, Engine Department, Service Department.(有三个部门，甲板部，轮机部，事务部)17.How many important canals are there all over the world?(世界上有多少重要的运河？)答：Two biggest canals: Panama canal, Suez canal.(两大运河，巴拿马，苏伊士)18.The sailing route of our company’s ships is very long.Aren’t you afraid of the hardships?（我们公司船舶的航行航线很长，你不怕苦吗？）

答：No, I’m not afraid at all, since I am a seaman.I should not be afraid of any hardships and difficulties.(是的，我不怕，既然来当船员，就应不怕苦，不怕难。)19.Can you tell me what is the most important thing for a sailor?(你能告诉我对于一名水手来说，什么事情是最重要？)答：It’s safety, Safety first.Safety.Safety includes the safety for the ship, for oneself and for all the crew.(是安全。安全第一，安全为船舶，安全为全体船员。)20.You are willing to work in our company, aren’t you?(你愿意到我公司的船上工作吗？)答：I’m willing to be a sailor of you company.My experience and ability make me confident that I can be a qualified sailor in you company.If you do employ me, then I promise that I will definitely follow the company’s instructions and faithfully stitch to my post.I sincerely hope I can draw you attention, and I am ready to offer my efforts for the prosperity of you company.（我愿意应聘贵司的水手一职。我相信，我的能力天经验完全能胜任。如果你能聘我担任此职务，我向你承诺，绝对服从工作安排，恪尽职守。我希望，我能得到你的重视，愿为贵公司的兴旺发达出力

我国船员权益保护建议 篇2

【关键词】航运;船员;合法权益;国际公约

收稿日期：2010-03-18

作者简介：郭庆永（1979—），男，硕士、讲师，研究方向为船舶和船员管理。

我国是拥有155万船员的航运大国和船员大国,但在船员权益保护方面仍存在明显不足,这与我国目前的国际地位很不相称。

1船员权益保护的国际现状

1.1有关船员权益保护的国际公约

国际劳工组织(ILO)一直关注船员权益的保护,自1920年以来相继出台数十部涉及船员权益保护的国际公约和建议书。2006年2月ILO在日内瓦通过《2006年海事劳工公约》,该公约对ILO数十部公约和建议书进行修改、合并,被誉为继《1974年国际海上人命安全公约》(简称《SOLAS公约》)、《1978年国际海员培训、发证和值班标准公约》(简称《STCW公约》)和《1973年国际防止船舶造成污染公约》(简称《MARPOL公约》)之后国际海运业第4个“支柱性国际公约”。该公约对船员工作、就业、生活条件、健康保护、医疗、福利和社会保障等作出规定,是保障船员权益的最重要的国际公约。

此外,国际海事组织(IMO)通过的《SOLAS公约》和《STCW公约》及其修正案中部分条款也为保护船员权益提供保障;国际运输工人联合会(ITF)制定的“标准集体协议”(ITF Standard Collective Agreement)和“TCC集体协议”(ITF Uniform TCC Collective Agreement)在涉外船员劳务保护方面起到重要作用。

1.2其他国家保护船员权益的措施

菲律宾是全球最大的船员输出国,其船员劳务保障机制相当完善:对船员管理公司、劳务代理公司和中介机构等实行市场准入制度;对涉外船员劳务合同实行强制备案制度;颁布《海外就业条例》对船员劳务外派工作进行指导。该国的船员输出后勤支持系统比较发达,建有“一站式”文件处理中心;在各国际机场及离境点设立劳工援助中心;为劳工提供免费法律援助;等等。菲律宾的外派海员劳务纠纷解决机制也比较完善:首先,在有关规定中设置明确的纠纷解决方案;其次,涉诉者只需向菲律宾海外就业管理局(POEA)提出侵权事实和诉讼请求,POEA即可受理,即使该诉求不在POEA管辖范围内,也可由POEA受理后转交相关机关;再次,纠纷的解决快速高效。

韩国的《船员法》对船员的各项权益作出详细规定。1989年修订的《就业保障和促进法》规定减免外派船员所得税,对外派船员提供全家医疗保险,为船员解决住房问题等。印度、巴基斯坦、越南等主要船员输出国也有类似的规定。

2我国船员权益保护现状

2.1立法

我国目前尚无专门的单行法律调整船员的社会关系。《中华人民共和国海商法》及其他相关法律中仅有部分条款适用于船员,而且多是关于船员的任职资格和职责的。2007年9月1日施行的《中华人民共和国船员条例》(简称《船员条例》)是目前国内调整船员社会关系的唯一一部行政法规,但其中相当一部分内容是关于船员管理的。

值得注意的是,2010年1月1日生效并纳入《SOLAS公约》第XI-1/6条的《国际海事安全调查规则》规定船员沉默权和不自证其罪的权利。我国法律在这方面的规定与此相反。这对我国船员立法,乃至整个法律体系提出严峻挑战。作为《SOLAS公约》的缔约国和IMO的主要成员国,我国理应有所行动。

2.2实践

法律的不健全导致保障措施不完善,监管也无法到位。近年来,越来越多的企业认识到船员市场发展带来的机遇,但部分企业片面追求经济效益,忽视船员合法权益的问题日益凸显。船员合法权益受侵害的事件时有发生。有的劳务公司为达到与船舶所有人签约的目的,不惜侵害船员的合法权益,或在船员利益受到侵害时不为其据理力争,有的中介公司甚至伙同船舶所有人和培训机构欺骗船员。

3完善我国船员权益保护的建议

综上,完善我国船员权益保障制度可以从以下几方面入手。

3.1完善相关立法

从船员市场发展的国内外趋势看,为避免陷入被动,我国应尽早批准《2006年海事劳工公约》。这对促进我国船员市场健康有序发展和建设可持续发展的航运业具有重要作用。

纵观世界主要船员国家,几乎都已制定单行船员法。随着我国船员市场的不断发展,越来越多的船员将走出国门,对于法律保障的需求更加迫切。此外,《船员条例》存在许多不足之处,有待制定实施细则予以进一步明确和补充。

船员法律不可能脱离整个法律体系而单独存在。《国际海事安全调查规则》的强制实施对我国现行法律制度的某些原则提出严峻挑战。显然,我国相关法律的制定和完善任务十分艰巨。

3.2规范船员管理机构

船员管理公司、中介机构是与船员接触最多、最直接的单位,若管理规范、监管到位,他们将成为船员权益保护的第1道防线;反之,他们可能会成为船员权益的直接侵害者。当前我国船员管理机构,特别是中介机构素质良莠不齐,一些机构不仅不着力提升国内船员议价水平,保护国内船员权益,反而在利益的驱使下开展恶意竞争,相互拆台压价,对船员进行层层盘剥。这些机构严重侵犯船员权益,也阻碍我国船员市场的健康发展。因此,迫切需要尽快制订统一的管理标准,规范船员管理机构的行为,确保船员权益得到全面保障。

3.3加大航海教育培训投入

让船员定期接受教育培训不仅能提升我国船员的整体素质和国际竞争力,也是他们应当享有的权利。目前,我国仅有个别院校享有国家特别补贴,学员、船员接受教育培训的费用几乎都由个人承担。部分中介机构打着“订单式培养”的幌子经营船员培训业务,拉高教育培训费用,侵害船员权利。在当前的大环境下,这些现象严重制约船员市场的健康发展。除了管理不规范外,国家对航海教育培训投入不足也是原因之一。

3.4提高船员薪酬水平

从某种角度看,降低船员薪酬要求能在一定程度上提高船员的国际竞争力,但若与国外船员薪酬差距过大,国内船员不仅感受不到工作的荣誉感,其合法权益也难以得到保障,甚至可能成为制约船员市场发展的不利因素。当前,我国船员薪酬水平与一些航运强国船员相比还有很大差距,提高船员薪酬水平的要求越来越强烈。此外,许多国家对本国船员个人所得税实行减免优惠政策。在条件成熟时,建议我国有关管理机关对船员个人所得税的优惠问题予以考虑,使之与国际接轨。

3.5完善船员劳务纠纷处理机制

由于其职业的特殊性,船员维权比较困难,尤其对于外派船员而言更是如此。建议设立专门的船员维权机构,一方面,对船舶所有人和船员管理机构起到警示监督作用;另一方面,在船员权益受到侵害时,帮助船员维权。这也是《2006年海事劳工公约》对各成员国的要求。我国的海员工会也应该在目前的基础上发挥更大作用。在船员劳务纠纷的处理方面,可以借鉴菲律宾的做法,建立专门、高效的处理机构和处理程序。

3.6建立船员保护应急基金

应急基金是为了满足某种紧急需要而事先储备的,在发生紧急情况时,用于救急的资金款项。由于船员职业风险大、发生事故后处理时间相对较长,设立应急基金能体现以人为本、尊重人权的精神,是保护船员权益的有效措施。

4结语

我国正从航运大国向航运强国发展,船员市场健康有序的发展是基础和保障。2010年被IMO确定为“海员年”,其主题是“理解船员、尊重船员、感谢船员”。然而,若连船员基本的合法权益都不能保障的话,何以言其他?我国应以“海员年”为契机,尽快规范我国船员市场,确保船员合法权益得到保障。

参考文献:

[1] 张晓.评析与探讨ILO新海事劳工公约[J].中国航海,2006(2):48-50.

[2] 沈琦.关于中国外派船员权益保障的若干思考[J].航海技术,2005(5):69-70.

[3] 张志锋,赵颖磊.丹麦“船员权利与义务”及其启示[J].中国水运,2003(9):48-49.

[4] 张晓.一部加强船员管理维护船员权益的法规[J].航海技术,2007(4):68-70.

远洋船员劳动权益保护 篇3

海船船员无纸化考试应急预案（试行）

第一条 根据《中华人民共和国船员计算机终端考试管理办法》（海船员【2012】847号）的要求，为及时预防和有效应对学院海船船员无纸化考试过程中的突发事件，维护考试的公正性和严肃性，确保考试安全、有序进行，结合学院考试实际，制定本预案。

第二条 本预案适用于船员无纸化考试工作突发事件的处理，包括学院自行组织和海事局委托组织的所有无纸化考试。

第三条 学院成立船员无纸化考试突发事件应急处理领导小组（以下简称“应急领导小组”）。组长由学院分管培训工作的副院长担任，副组长由培训工作部门（或考场使用部门）和计算机实训室管理部门（或无纸化考场管理部门）负责人担任，小组成员由各系（部）负责人担任。每场船员考试设现场临时应急指挥小组，由海事局考试主管、培训工作部负责人、计算机实训室管理员以及考务人员组成，现场临时应急指挥小组组长（以下简称现场组长）由海事局考试主管担任。

第四条 本预案工作原则

（一）统一领导，分级负责。无纸化考试突发事件应急处理工作应急处理领导小组的领导和指导下开展，现场临时应急指挥小组具体负责每场考试突发事件应急处理工作。

（二）发现问题，及时上报。突发性事件发生后，计算机实训室管理人员和考务人员要及时报告情况，并由现场组长上报相关考试主管部门。

（三）快速反应，协同应对。突发事件发生后，现场临时应急指挥小组成员要迅速到位，第一时间内做出反应和处理。

第四条 本预案所称突发事件是指影响无纸化考试正常进行或对无纸化考试工作造成不良影响的各类突发情况。本预案所称突发事件分为重大事件和一般事件。重大事件是指导致考试不能正常进行，对整个考试的安全和结果以及无纸化考试的形象造成严重影响的事件。一般事件是指该类事件对无纸化考试工作有一定的影响，经过妥善处理，考试可以正常进行或考试结果客观、公正、有效，以及考试中出现的个别问题、个别现象。

第五条 重大突发事件包括：

（一）由于服务器出现严重故障，无法在短时间内修复，导致考试无法如期举行；

（二）由于自然灾害、交通事故或故障、考试组织管理以及其他原因，导致大量考生无法按时到达考场；

（三）考试期间，考场秩序混乱，出现大面积舞弊现象；

（四）考生集体罢考，围攻、殴打考试工作人员，损坏公共财产等情况，导致考场秩序极为混乱；

（五）发生恐怖性事件；

（六）考生中发现疑似感染流行性疾病或考生出现危重疾病症状；

（七）考试开考后，考场因计算机出现病毒、考试软件或网络出现故障，导致大范围考生无法正常考试；

（八）考试开考后，发现考题泄露，严重影响正常考试秩序；

（九）其他影响严重的重大突发性事件。第六条 一般事件包括：

（一）考试即将开始，但因网络故障，无法访问考试服务器，导致无法正常开始考试；

（二）考试开考后，发现考试科目与本场考试科目不符；

（三）考试过程中，发现试题出现明显错误；

（四）考试期间突然断电、停电；

（五）考试开考后，因考试服务器或网络设备故障等引起考试延误，影响正常考试；

（六）考试开考后，个别考生因计算机、考试软件或考场网络出现故障，导致无法正常考试；

（六）其他有一定影响的突发性事件。

第七条 突发性事件发生后，考务人员或实训室管理人员应向现场组长报告，并启动应急预案，同时做好突发性事件情况记录。发生重大突发事件或一半事件中涉及到学历教育学生的，还应由培训工作部负责人报告学院主管院领导。现场临时应急指挥小组根据事情的轻重缓急，制定合理的解决办法，并组织具体实施。

第八条 发生重大突发事件处理办法：

（一）发生第五条第一款事件，由于服务器出现严重故障，无法在短时间内修复，导致考试无法如期举行。应报相关考试主管部门，并积极采取措施，尽快修复服务器，保证考试在重新选定的考试日期正常举行。

（二）发生第五条第二款事件，由于自然灾害、交通事故或故障、考试组织管理以及其他原因，导致大量考生无法按时到达考点，造成考试不能正常进行，应将情况报相关考试主管部门，经同意后做出如下决定：考试延时、重新安排考试或取消本次考试。同时，考务人员要安抚考生情绪，做好思想工作，并视情况补足已在答题考生的考试时间，将不利因素的负面影响降至最低。如果在考试过程中发生自然灾害，考点应妥善疏散、安臵考生，将自然灾害的损失降至最低。

（三）发生第五条第三款事件，考试期间，考场秩序混乱，出现大面积舞弊现象。应及时报告相关考试主管部门，按照考试相关规定进行处理。

（四）发生第五条第四款事件，出现考生集体罢考情况，考务人员首先应对考生进行劝解和教育。如果考生不服从劝解，应报告相关考试主管部门，终止该场考试，并将情况作详细记录。考试过程中发生考生围殴打骂考务人员、损害公共财产等情况，首先对考生进行劝解和教育，不服从劝解，情节严重者，报相关考试主管部门进行处理。

（五）发生第五条第五款事件，如果发生恐怖性事件，应立即报警，请求公安机关的协助，排除危险，同时立即向相关考试主管部门汇报情况，请求缓考，或在公安机关的保护下，继续考试。

（六）发生第五条第六款事件，若爆发传染病，考务人员应配合当地政府和防疫部门，进行考场隔离、人员隔离或者采取政府和卫生防疫部门要求的其他措施，防止疫情扩散。同时报请相关考试主管部门终止该场考试，并将情况作详细记录；如果在考试过程中，考生出现危重疾病症状，由考务人员做好应急处理，及时送往医院抢救。

（七）发生第五条第七款事件，由于考场计算机出现病毒、考试软件或考场网络出现故障，导致大面积考生无法正常进行考试时，应立即向相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试。同时，考务要安抚考生情绪，做好思想工作，将不利因素的负面影响降至最低。

（八）发生第五条第八款事件，考试开考后，发现考题泄露，严重影响正常考试秩序。应立即向相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试。考试被终止后，相关考试主管部门指派专人会同组卷部门调查考题泄露事件，必要时请求公安机关协助调查，按照相关规定进行处理。

（九）发生其他不可预测的突发性事件，由现场组长根据不同情况上报相关考试主管部门做出相应处理。

第九条 发生一般事件处理办法：

（一）发生第六条第一款事件，应立即与实训室管理人员联系，检查考试服务器运行情况，同时检查考点网络设备，及时排除故障。经现场组长同意后，补足考生因此而耽误的考试时间，同时做好考生安抚工作。

（二）发生第六条第二款事件，应立即向相关相关考试主管部门报告，根据上级指示重新设臵考试科目，补足考生因此而耽误的考试时间，同时做好考生安抚工作。

（三）发生第六条第三款事件，应迅速上报相关考试主管部门，接到上级通知后，及时通知相关考生。

（四）发生第六条第四款事件，考务人员要做好考生安抚工作。如果属于区域大面积停电，应向相关考试主管部门报告，并根据指示，做出如下决定：本次考试延时、取消本次考试或重新安排考试。

（五）发生第六条第五款事件，考试开考后，如因考试服务器或网络设备故障等引起延误时间较短，可经现场组长同意后由考场补足考生考试时间；若延误时间过长，可由现场组长向相关相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试时间，并做好记录。

（六）发生第六条第六款事件，如果考试开考后，个别考生因计算机出现病毒、考试软件或考点网络出现故障，导致无法正常考试，考务人员或实训室管理人员应在短时间内排除故障，并经现场组长同意后补足考生因此而耽误的考试时间，若耽误时间过长，应另行安排考生在其他时间考试，考务人员要对其做好安抚工作，将不利因素的负面影响降至最低。

（七）发生其他不可预知的一般性突发事件时，考务人员应采取必要措施，将不利因素的负面影响降至最低。

第十条 发生突发事件时，考点临时应急指挥小组和考场全体工作人员要坚守岗位，密切监视事态发展，随时沟通，妥善进行处理。

第十一条 关于突发性事件的各种问题以及考生的各种意见和要求，由考场临时应急指挥小组进行解释、解决并报应急领导小组。

第十二条 本预案由学院培训工作部负责制定和解释。第十三条 本应急预案自发布之日起开始实施。青岛远洋船员职业学院无纸化考试

突发事件应急处理领导小组

组长： 主管培训副院长 副组长： 培训工作部主任 基础部主任 成员：

航海系、机电系、外语系主管学生工作的负责人

海船船员无纸化考试现场

临时应急指挥小组

组长：

劳动者合法权益的保护 篇4

关键词：完善平等人性维权

摘要

构建社会主义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”；十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出更多部署。由此可见，在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、平等的劳动关系是我们实现和谐社会的重中之重。但是，怎样以法律的效益来更好的保护我们多达9.36亿劳动人口（此处指16~59周岁的适龄劳动人口数）的权益，是值得我们深思的。

社会主义和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。建设和谐劳动关系不仅是完善社会主义市场经济体制的内在要求，更是促进社会又好又快发展的坚实保证。所以，我们完善社会主义市场经济体制时，不仅要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。更要构建和谐劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实。这对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。1994年7月5日，我国《劳动法》正式实施就是落实法律保护劳动关系的有力体现。此次颁布的《劳动法》共分为十三章，除第一章总则和最后一章附则之外，其余十一章都分别对就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等一一做出了详细的解释。J就劳动者的合法权益而言，我国《劳动法》首先对“劳动者下了定义”：劳动者达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力）称之为“劳动者”。

强有力的法律制度一直为紧绷着的劳动关系保驾护航，但劳动者权益的流失、破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素却一直存在。家住江西的老张在南昌市一家工业园区企业当门卫，但并没有和企业签订书面劳动合同。2003年1月，老张突然被辞退，且没有结算工资。老张多次找老板理论未果，因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查，但企业矢口否认老张是其员工，老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。老张对申诉结果非常不满意，但是证据的缺失，也致使即使法律有心保护，却也无心出力的结果。劳动者作为劳动关系一方合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声。

劳动者的权益在只有空洞的“保护伞”而缺少细致的“保护网”式的法律庇护下，是不能完全得到维护的。让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及其他与《劳动保护法》相关保障机制的缺失。所以，完善保护劳动者权益的法律势在必行。

随着经济体制改革不断深化，我国的劳动合同制度逐步建立和发展起来。2008年1月1日经国务院批准我国《劳动合同法》正式实施。有了《合同法》的实施，像老张一样的劳动者再也不用担心因没有劳动合同而带来的各种问题了。从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方不是事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系，并不付与其最后一个月工资。与老张有相似经历的小王却并没有因劳动合同而无故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。小王因此维护了自己该有的权益。在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。

但从小王这个案件上来看，《劳动法》对于事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。而实践也证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的几年时间里，我国劳动力市场上也出现了一些“不和谐的音符”，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。比如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。更有人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》也为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展，对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，这是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，也更加有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势。据资料显示，1995—2006年劳动争议案件从3.3万件增加到31.7万

件，增加了9.6倍。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着劳动者权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。因此，无论是从法律自身完善的角度来看，还是从规范和协调现实劳动关系的角度来看，都迫切要求在劳动关系建立伊始，就从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，以更大的力度矫正劳动关系的失衡失范，从根本上促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

现今，我国除《劳动法》和《劳动合同法》之外，《宪法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利也进行了规定，为保护劳动者的权益提供了更多的法制保障。

讨论劳动者权益及其法律保护 篇5

摘要：劳动者权益保护在一定程度上来讲是一个永恒的主题，自从劳资关系产生以来就一直存在。但是，在不同时代，劳动者权益保护却有着不同内涵。同样在不同时代，适应劳动者权益保护内涵的新变化，以及权衡资本权利与劳动者权益保护的新要求，劳动者权益保护模式也有着新变化。在我国社会主义初级阶段，由于劳动力市场供给相对剩余以及社会保障制度尚不太健全等原因 ，劳动者在劳动关系中往往处于不利的弱势地位，其合法权益经常受到侵害并得不到及时有效的保护，《劳动法》及《劳动合同法》相继颁布后，劳动者的权益有了有力的法律保障，但在司法实践中仍有诸多问题存在。

关键词：劳动者;劳动者权益;劳动者权益保护

一、劳动者权益概述

劳动权益是指劳动者作为特定的权利主体所享有的、与劳动相关联，特定的资格、自由、能力以及由此产生的利益。从严格意义上讲，劳动权作为一个严格的法律概念和法律规则的构成要素，具有对应的义务主体，及国家和用人单位;而劳动权益则是一个复合概念，不仅包括了劳动权本身，更侧重于其利益指向，它不是法律规则的构成要素，它没有严格意义上对应的义务主体。因此，在提及劳动权益保障的时候，使用责任主体更为科学。劳动权的实现是劳动权益保障的基础和核心。

劳动权益是由一系列权益所构成的系统，在这个系统中，各种劳动权益按照一定的分工紧密的结合在一起，发挥出权利系统的合力，劳动权是人权的重要方面，从劳动权益的内容构成来看，它涉及了人权的所有权利和利益层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治文化方面的权利有结社权、职业教育权等。与其他权利的实现相比，劳动权的不同特征在于其义务主体呈现出特有的复杂性。

我国劳动者权益保护法对下列内容做出明确规定：

(1)就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁，严禁使用童工。

(2)劳动者应享有的权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利;有取得劳动报酬的权;有休息、休假的权利;有获得劳动安全卫生保护的权利;有接受职业技能培训的权利;有提请劳动争议处理的权利;有享受社会保险和福利的权利;有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。

(3)确定劳动者最低工资标准的参考因素：并对劳动者义务、未成年工人和女职工的特殊保护、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定及劳动争议处理等其他方面作出规定。

我国劳动法具有如下优点：

(1)保障了劳动者的就业机会;

(2)建立并普遍实行了劳动合同制;

(3)推行了集体合同制度;

(4)建立并推行劳动关系三方协商机制;

(5)完善了劳动标准体系;

(6)健全了劳动争议处理体制。

二、劳动者权益及其法律保护存在的问题

(一)建立劳动关系的法律形式不规范

按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准。

(二)劳动者合法权益受侵害现象比较普遍

劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果，对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。

(三)劳动就业权受到侵害

狭义的劳动权，主要是指劳动就业权，又称工作权。劳动就业权是劳动者的其他劳动权利得以实现的基础和前提，即只有实现就业，劳动者的其他权利才有可能在具体的劳动关系中实现。关于平等就业权，我国《劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”平等就业权的实施，主要是反对就业歧视。国际劳工公约关于“就业歧视”的基本含义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

特别是农民工的劳动就业权主要在平等就业权方面受到了歧视，平等就业权在劳工立法上既变现为就业准入的平等，也表现为就业待遇的平等，而后者包括工资待遇、职位晋升、社会保险等方面的平等。现实中，农民工由于自身文化水平低、缺乏现代工作技能， 往往只能进入工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁的机会的次级劳动力市场。就业，属于没有取得正式的职工身份、地位不很稳定的“非正规就业”。农民工的非正规就业，与城市正式职工相比处于两种完全不同的就业和工资体系。农民工往往干着城市职工不愿意干的最脏、最苦、最差、最危险的工作，却拿着最低廉的工资，同时任意克扣、拖延甚至拒付工资的现象频繁发生。此外，除了工资以外，农民工不享受任何福利保障，没有医疗保险、养老保险、失业保险，甚至子女的受教育权也曾经受到严格的限制;第三，农民工与雇主之间的劳动契约十分松散，随意解雇农民工的现象比比皆是，同时雇主常常借虚假合同、任意变更合同内容无情压榨农民工的血汗。另外，90年代开始的国有企业改革大量城市职工下岗，许多城市政府为保护城市劳动力的优先就业权。缓解严峻的就业压力，一度出台了种种政策限制农村劳动力进城就业，如农村劳动力进入城镇就业的总量控制、职业、工种限制，强制性收取管理费和用工调节费等导致了针对农民工的严重的就业歧视。农民工平等就业权的实现任重道远。

(四)劳动报酬权没有保障

我国的劳动法对于劳动者的劳动报酬权作了相应的规定：

(1)工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

(2)国家实行最低工资保障制度。

(3)工资应当以货币形式支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(4)劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

(5)企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。可以说，我国大多数城市正式职工的劳动报酬权得到了很好的保障，目前问题最严重的是广大农民工的劳动报酬权没有得到有效保障，主要表现在两方面，一是同工不同酬;农民工的工资普遍比城市职工低。二是克扣、拖欠工资，同时，雇主拒不支付或不按法定标准支付加班工资，不按照国家规定的最低工资标准支付工资;在解除合同后，不按照法律规定给予农民工经济补偿等现象也层出不穷。

(五)没有完整的`劳动保障体系和社会保障体系

我国现阶段社会保障制度正在尝试和建立之中，一个完整的社会保障体系应该包括社会保险、社会救助、社会优抚、社会福利等方面，城市社会保障体系已经渐成体系并正在逐步完善，但是农民工没有被纳入这个体系之中。

第一，在社会保险方面，城市劳动者已经具有统一的医疗保险、失业保险、养老保险等体系，工伤保险正在建立之中，但是城市劳动者被社会保障制度所覆盖的人口还仅仅是有限的一部分，更不用说农民工了，他们根本不在保障范围之中。我国目前的社会保障体系还基本是依据户籍制度设置的，农民工基本未被“覆盖”。不过，值得庆幸的是，国家从未放弃过对农民工社会保障体系的建立，许多地区一直对农民工的养老保险和医疗保险的体制建设进行积极探索。

第二，在养老保险方面，已经有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”几种实践经验;医疗保险方面，除个别地区探索建立城镇农民工住院医疗保险外，在已实行新型农村合作医疗制度的地区，可引导流入城镇的农民工参加户籍所在地的新型农村合作医疗。

第三，在社会救助方面，农民工在年老、患病、工伤、生育等情况下，一般很难或不能从社会获得物质帮助或补偿。

三、完善劳动者权益法律保护的建议

(一)完善劳动法律法规

我国现行的劳动法虽然在保护劳动者合法权益方面起到了重要作用，但某些规定已显陈旧，这也给劳动监察部门的执法工作增加了一定的难度，不利于更好的保护劳动者的合法权益。因此，当务之急是尽快完善劳动立法，使其规定更加具体明确，增加可操作性，从而使广大劳动者从中获益。

(二)加大法律法规的执法力度

一要认真落实《劳动保障监察条例》，建立企业欠薪报告、劳动合同备案、工资保障准备金等预警制度，预防劳动者的权利受损。建立健全监督保障制度，彻底清理歧视性政策。

二要加强劳动保障监察机构和队伍建设，增加监察机制和人员编制，同时通过专项培训，提高劳动监察队伍的整体素质，明确其职责，加强行政执法监督;劳动监察执法部门要定期制度化的检查国家安全生产方面的法律法规和政策的落实情况。

三要为劳动者提供解决问题、维护自身权益的畅通途径，建立健全劳动者维权举报投诉制度和改进劳动争议调节、仲裁工作以方便劳动者维护权益。

(三)建立社会保障体系，完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务。一是鼓励社会力量办学，使劳动者接受义务教育。二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开放一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力。三是建立公共卫生预警和快速反应制度。四是完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障。实现“高福利、窄覆盖”向“低福利、广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(四)提高劳动者的基本素质

重视开展对劳动者的法律知识培训，提高劳动者自身法律素质，从而更有效维护其自身权益。劳动者文化程度普遍不高，培训中应多以案例教学等劳动者易接受的培训方式，有效提高他们的学法用法知识。

要加大整个社会范围内的普法力度，提高全社会的法律意识，使保护劳动者合法劳动权益能在一个良好的法制大环境下顺畅进行。

参考文献：

[1]常凯：劳动论-当代中国劳动关系的法律调整研究阅，北京：中国劳动社会保障出版社，.第106页.

[2]周伟：中国的劳动就业歧视：法律与现实阅，北京：法律出版社，. 第72页.

[3]刘怀镰：中国农民工问题，北京：人民出版社，. 第157页.

[4]王全兴：劳动法学，北京：高等教育出版社，2009. 第242页.

相关阅读：

新闻自由法律保障体系构建的问题

警察裁量权和相关的法律规制

电子货币风险及法律规制

人格权与新闻舆论监督权的法律保护及冲突

远洋船员劳动权益保护 篇6

技校学生暑期工劳动权益的法律保护

作者：杨婴宇

来源：《职业·中旬》2011年第11期

随着公民法制意识和维权意识的增强，学生暑期工劳动权益保护问题越来越凸显。但由于多方面的原因，暑期工的权益保护面临重重困难。学生暑期工的劳动权益屡遭侵犯，这不仅不利于技工学校的教学、管理与发展，更不利于学生健康人格的培养。基于此，通过对佛山市高明区技工学校文秘和模具专业部分学生小范围内的问卷调查和个别访谈，本文着重从自我意识、法律、心理等层面对技校学生暑期工劳动权益保护问题进行了分析，了解他们的劳动权益保护现状。

一、暑期工劳动权益保护现状分析

1.学生问卷调查结果及其分析

本次调查共发放问卷30份，其中08文秘25人，08模具高级工学生5人，来自城镇的18人，农村的12人。有效收回27份。

（1）自我保护意识与法律知识（见表1）。

上述数据表明，学生自我保护意识和维权意识的欠缺和法律的知识贫乏是导致暑期工劳动权益屡遭侵犯的重要原因。同时，暑期工大多缺乏与企业签订协议的意向，也不利于他们劳动权益的合法保护。

（2）打暑期工时被侵权状况（见表2）。

暑期工遭受侵权主要集中在“超时工作”“意外伤害”“夜班”“拖欠工资”“语言伤害”等方面，但“受歧视或排挤”“性骚扰”“交押金或证件”也不容小视。当然，从个别访谈中了解到，还存在“为领导干私事”和“被安排去应酬”“同工不同酬”等侵权现象。

（4）学生暑期工维权途径（见表4）。

这一方面的调查情况表明，学生暑期工普遍不敢维权，即使求助也大多选择老师。笔者曾接到一个毕业就业学生的电话，她所在单位的某厂长晚上利用谈工作为由对她实施强奸，她拼死反抗，赤脚跑出宿舍。虽然未遂，但几天时间里，这个女孩一直惊魂未定，不敢上班，甚至不敢出门，直到给笔者打电话时说话的声音还在颤抖。笔者问她为什么不向有关机关上告，有没有告诉父母，她说不敢，害怕人家报复，又怕家人担心。作为老师，笔者在尊重她的意见的同时感到万分无奈。这样的事时有发生，让家长、让老师、让社会都多了一份担忧。

2.导致暑期工劳动权益屡遭侵犯的原因

（1）学生维权意识和法律知识欠缺是重要因素。从表1中我们可以看到，学生暑期工缺乏维权意识的占了66.7%，这可不是一个小数目，它意味着学生暑期工自我保护意识较差，缺乏应有的权益保护知识和技能。尽管学生在校时学习了《劳动法》《劳动合同法》和《民法》的相关知识，但相对全面、完整的法律知识来说，教材上简单、浅显的理论不足以让学生对高深、复杂的法律内涵有更深层次的了解。学生求职时一般只问薪金待遇，往往忽视其他方面的权益。由于缺乏必要的法律常识和维权意识，一旦权益遭受侵犯，有的因不知法而放弃维权；有的因未签订协议而拿不出维权依据，往往使暑期工不能预见可能的风险而进行自我保护。从而让不法雇主对暑期工的侵权行为愈演愈烈。

（2）暑期工法定身份不明确是问题发生的关键。暑期工是指年满16周岁的学生在暑假或寒假期间参加的有偿劳动。他们是一类特殊的劳动群体，不受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。根据劳动部1995年8月印发的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定使学生暑期工权益保护处于真空，从根本上否定了暑期工与用人单位的法律关系为劳动关系，不受《劳动法》保护，致使暑期工丧失利益表达和权益维护的渠道和载体。依据目前的有关法律，暑期工与用人单位的关系只能作为雇佣关系由《民法》来调整。劳动关系和雇佣关系是不同的两种法律关系，最明显的不同在于：一是在权利保障上，劳动关系中的劳动者能获得更多的特殊保护，如最低工资、劳动安全卫生、最长工作时间、未成年工和女职工特殊保护等，而雇佣关系中的劳动者则无法获得上述特殊保护；二是在遭受损害的法律后果上，劳动关系中的人身损害适用无过错责任原则，劳动者可以请求工伤赔偿，享受工伤待遇，而雇佣关系中的劳动者遭受人身损害时只能依据民法规定或合同约定求偿，最多使用公平公正原则作为裁判的依据。

（3）暑期工劳动权益保护的有效救济途径缺失是主要原因。劳动权益是指劳动者依照劳动法规的规定应该享有的各项权益。法律意义上的劳动者权益保护有其特殊的救济途径，《劳动争议调解仲裁法》对此做出了明确规定。但由于暑期工不是劳动法律意义上的劳动者，他们与用人单位的劳动纠纷就不能适用上述法律的相关规定，而只能通过一般民法规定或合同约定来实现维权，其诉求程序的复杂性也往往使得贫寒学子望而却步。另外，现行法规缺乏针对暑期工的相关法律保护条款，使得相关部门在保障暑期工权益时也举步维艰。

二、对暑期工劳动权益的保护措施

1.提高学生自我保护意识和保护技能

一是学生应学习相关法律法规知识，努力提高自身的维权意识和保护意识。同时，学校应将培养学生的法律意识作为重要的育人目标，尽可能地为校园创造一种学法、知法、懂法、护法、守法的氛围。平时教师要引导学生善于观察、学会理性思考问题，对自身周围发生的矛盾和纠纷进行理智分析和判断，找出解决问题的正确方法和途径，从而在生活与学习实践中提高维权意识。二是在保护技能培训方面，学校可以开设一些与劳动就业有关的课程，开展各类专题讲座，组织案例讲评，让学生在各种学习中掌握维权应对措施，学会合理合法地维护自身权

益。同时，学校可以依据外国的经验，设立相关的机构，提供法律咨询、心理疏导服务或帮助学生寻找正规的打工途径。

2.政府职能部门的有效介入

政府职能部门应在合法、合理原则下，一方面大力拓展普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，尽量避免劳动违法行为的发生。另一方面，要针对本地区的实际情况有针对性地制定保护暑期工劳动权益的相关规定，并且切实加大监督问责力度，监督用人单位遵守法律，依法办事，畅通举报投诉渠道，及时对违法行为采取强硬的处罚措施，完善维权机制。

3.暑期工立法保护措施

侵权种类的调查结果显示，按照劳动法规的倾斜保护原则和现实中对弱势群体的保护考虑，可以通过立法保护的主要集中在“超时工作”“拖欠工资”和“意外伤害”等方面。立法层面的对策是真正的治本之策。要解决学生暑期工维权难的问题，最重要的是要进一步完善制度保障，充分调动各级各类立法主体对暑期工立法的积极性，针对现行劳动法律法规存在的缺陷，应根据我国社会发展和市场经济体制的需求，借鉴国外有关劳动立法的经验进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。

（1）工作时间的立法保护。因为在校学生大多在16～18岁，属于未成年范围，而且暑期工与用人单位之间已经形成了全日制的事实劳动关系，《劳动法》规定未成年工适用缩短工作时间和其他特殊保护都可以适应暑期工，这样才有利于保障暑期工的身心健康。

（2）工资支付保障的立法。工资支付保障是指劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的保障。尽管《劳动法》《工资支付暂行规定》和《劳动合同法》等法律法规中都有对工资支付的保障规则，但现实生活中，拖欠工资甚至不给工资现象在暑期工群体中相当普遍。究其原因，主要是暑期工被排除在法律规定的劳动者之外，其权益遭到侵犯时相比其他劳动者少了一条法定的维权途径，另外与学生法律意识和维权技能欠缺也有一定的关系。如果能把暑期工工资保障纳入相关劳动法规，并做适当调整，就能更好地保护这一弱势群体的权益，有利于和谐劳动市场的建立和职业教育的发展。暑期工的工资支付可以按小时、日、周或月计算，支付周期最好不超过半个月。

（3）意外伤害保护的立法。为了更好地维护暑期工的权益，应当将他们在工作中受意外伤害纳入工伤保险范围。暑期工与用人单位确立了事实劳动关系，按照《工伤保险条例》规定，用人单位有义务为其缴纳工伤保险费。依据这一条，暑期工在受到意外伤害时，就能依法享受工伤保险待遇。

总之，要落实对学生暑期工劳动权益的保护，还需明确政府、教育行政主管部门、中等职业学校及用人单位的权责，逐步建立和完善暑期工劳动权益保护制度。

远洋船员劳动权益保护 篇7

一、工会简介

1、工会起源与发展

工会是工人为从雇主手中维护自己的权益，与雇主谈判工资薪水，工作时限和工作条件等而成立的。工会的起源始于工业革命，其发展经历了一个曲折的过程。当时越来越多的农民被迫离开赖以生存的农业涌入城市，在城市工厂里为雇主打工。但是他们只能获得低廉的工资，而且工作环境极为恶劣。在这种环境下，单个的被雇佣者无法对付强有力的雇主，从而诱发工潮的产生，并进而导致工会组织的诞生。但是在工会诞生的初期，在很多国家相当长的一段时间里，工会都属于非法组织，各国政府会对组织成立工会的人处以酷刑，残酷镇压工会活动和工会组织。尽管如此，在各种工会的不断成立发展和努力下，工会逐步获得了政治权力，并且使其得以合法化，还因此催生了工会法。在国外，工会在维护工人的权益方面曾发挥过巨大的作用，但目前由于受到各方面原因的影响，国外工会组织正在不断减少萎缩，加入工会的工人人数比例也在不断降低。而在中国，虽然工会组织产生的比较晚，但在成立之初便受到中国共产党的领导，为保护工人的权益，支持中国的革命运动做出了巨大的贡献。目前，我国工会组织不断壮大，加入工会的工人在不断地增加。

2、工会职责

工会的基本职责是维护工人的合法权益，这是所有工会成立的目的和宗旨。但是由于工会在各个国家的地位以及其所处的政治环境和法律环境的不同，工会在各国家的具体职能有所区别。而在中国，工会主要承担有以下职能：

1、工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持党的领导，依照《工会法》和《工会章程》独立自主地开展工作。

2、工会依法参与国家行政事务管理和民主政治建设，工会通过职工代表大会或其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。

3、工会通过组织职工培训，开展职工教育活动，不断提高职工群众的思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

4、围绕地方中心任务和企业生产经营，组织职工开展劳动竞赛、提合理化建议、技术革新等经济技术创新活动，充分发挥职工在三个文明建设中的主力军作用。

5、依法维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的合法权益。

6、开展群众性宣传、教育活动，组织有益于身心健康的文化体育活动，办好图书室、阅览室，用先进文化引导、教育职工。

7、发挥工会会员作用，推进人文关爱工作，关心职工生活，办好集体福利事业。

8、建立健全工会主动参与职业安全卫生管理机制，认真做好劳动保护工作，督促和协助行政人员改善劳动条件，履行企业社会责任，参与安全检查和伤亡事故调查处理。

二、劳动者权益的相关介绍

工会的基本职责是维护工人的合法权益，那么劳动者的合法权益有哪些内容呢？一般而言，工人的合法权益有以下几个方面：

1、劳动者有平等就业的权利，指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。

2、劳动者有选择职业的权利，指劳动者根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。

3、劳动者有取得劳动报酬的权利。

4、劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利。这是保证劳动者在劳动中生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。

5、劳动者享有休息的权利。

6、劳动者享有社会保险和福利的权利。

7、劳动者有接受职业技能培训的权利，公民要实现自己的劳动权，必须拥有一定的职业技能，而要获得这些职业技能，越来越依赖于专门的职业培训。因此，劳动者若没有接受职业培训权利，那么劳动就业权利也就成为一句空话。

8、劳动者有提请劳动争议处理的权利。劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免的会产生分歧。用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。

三、工会可以保护劳动者权益的理论支持

以Hirschman（1970、1973）为代表的退出－代言（exit-voice）模型的主张者们认为： 第一，工会的工资优势可能会无意地导致了雇主提高生产率的行为，工会的存在有利于促进企业增加投资和加快技术进步。第二，发言机制要求工人和雇主之间进行交流来改善工作环境、解决工人的抱怨问题。单个工人使用发言机制很危险，因为雇主可能解雇这些“制造麻烦”的工人。工会则为解决工人问题和抱怨提供了一种集体发言机制，并使问题能够得到妥善解决。这提高了工人的工作满意度和工作士气，从而提高了生产率。第三，工会的存在可以降低企业的雇员辞职率和提高企业以及雇员提供特殊和普通培训来提高生产率(Barron, Fuess and Loewenstein 1987;Green, Machin and Wilkinson 1999)。大量证据表明，工会能够降低辞职率。第四，面对强大的工会和较高的工资要求，企业必须采取较好的人事安排和生产方法来保持企业一定的利润水平。

国际经验表明，工会能够发挥怎样的作用，首先取决于所在国的法律约束和制度背景。在现实中，工会密度（工会覆盖率）并不总是一种测量工会力量的良好指标，集体谈判也并不一定只有利于工会成员（Cahuc and Zylberberg，2004）。比如法国和西班牙规定集体协议无权对工会会员和非会员劳动者实行区别对待，而美国和英国的法律允许集体协议区别对待工会会员和非工会会员。赵忠义在《工会垄断与经济效率》中分析到：只要劳动力需求的

价格弹性的绝对值足够小,工会稍微减少劳动力的供给即可引起工资较大幅度的上涨,工人们便获得较多的转移收入用于人力资本投资,其回报足可以补偿工会垄断引起的社会经济效率损失。从既往研究的实证分析结果上看，欧美国家的工会组织对员工的工资福利等具有极为显著的正的效应（Blanchflower and Bryson：2004），日本的工会组织对员工工资福利的作用则没有统一的结论（川口大司、原博美：2007）。这个结果可能与欧美国家的工会组织以联合工会、行业工会为主，日本的工会组织多为企业内工会这种工会的组织形式相关。这些都表明了工会的作用，首先取决于所在国的法律和制度背景。

在理论上人们常用完全竞争条件下的工会垄断模型来证明工会会损害劳动者的整体利益，其模型如下：

（1）在完全竞争条件下,均衡点为E。雇主剩余为W0EWx 的面积，劳动者剩余为W0EWy 的面积，社会总福利为WxEWy 的面积

（2）在工会垄断条件下,均衡点移至E1。雇主剩余变为WxW1E1，劳动者剩余变为W1 E1BWy，社会总福利变为WxE1BWy（3）工会垄断造成的社会福利损失为E1EB 的面积。以上理论可以用下面的理论模型来反驳。

1、需求曲线右移时的工会垄断：

我们在预测工资水平的提高对于就业所产生的影响时，通常都是通过沿着一条固定的劳动力需求曲线向左上方移动所产生的情况来做出判断的。然而，如果最新工资水平生效的同时，劳动力需求曲线同时也发生了位移，那么劳动力需求曲线的位移对于就业所产生的影响就会与新的工资水平所产生的就业效应混在一起。如图中，需求增加和工资水平上升两方面因素共同导致了就业量从E0上升到E1。需求的增加（如经济扩张）弱化了由于垄断工资造成的就业损失。当W2/P1,E1的面积大于W0/P0,E1H的面积时，社会总福利水平是上升的。

2、买方独家垄断条件下的工会垄断：

为了实现利润最大化，任何企业在雇佣劳动力时都会保持在这样一点上，即劳动力的边际收益产品（MRPL）等于劳动力的编辑费用。买方独家垄断企业愿意雇佣的劳动力数量为EM，为了吸引EM个员工，企业必须支付的工资是WM。

如果市场是竞争性的，每一家企业都会将雇佣人数推进到劳动力的边际收益产品等于工资率这样的水平上，即处在均衡工资和均衡雇佣量上。而在买方独家垄断市场上，工资率和雇佣水平会都会低于均衡工资和均衡雇佣量。

在买方独家垄断情况下，不存在企业的劳动力需求曲线，企业不是工资率的接收者。强制性工资率提高了买方独家垄断企业的劳动力平均成本，降低劳动力边际费用。正式边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大产出规模和增加劳动力雇佣量。（如果一家竞争性企业想要雇佣10位员工而不是9位员工，那么因增加一位员工而带来的小时成本就等于工资率。但是如果一家买方独家垄断企业想要雇佣10位员工而不是9位员工的话，除了要付给新增加的这位员工一个较高的工资率外，还要向所有其他员工支付更高水平的工资率。）买方独家垄断条件下，雇佣量和工资均增加。雇佣量从E0增加到E1，工资从W0增加到WM。

3、市场存在雇主歧视时的工会垄断：

存在歧视行为的雇主所追求的是效应最大化，而非利润最大化，即歧视会带来利润损失。由比较优势理论，当工资水平上升，利润损失更大，雇主的歧视偏好相对于利润偏好有所降低，市场相对需求曲线行下弯曲的部分更扁平（如下图），被歧视群体的工资水平和雇佣量可以得到改善。

从上诉分析中可以看到工会垄断随着给定条件的变化，效果会不一样；因此我们不能片面地下结论，认为工会垄断一定会导致劳动者权益受损。

四、国内外工会运行和维权的实例

维护劳动者的基本权益是工会最基本的职能，而劳动者的基本权益是多方面的，因此片面的将提高工人工资的作用看成是工会的基本职责是不科学的。工会维护工人权益的形式可以是多样的，凡是工会能够做到的，对维护或帮助实现工人权益有助益的行为，都可以将之看成是工会维护工人权益的表现。比如工会对劳动者进行职业技能培训、提高劳动者的社会福利、改善工作条件、组织劳动者休假旅游、帮助劳动者处理劳资纠纷等都属于工会维护或争取劳动者权益的表现。

1、国内维权实例

案例一：上海市总工会对农民工欠薪建立了快立、快审、快调、快裁的特殊处理机制，设立专门服务窗口，成立突发事件处理工作小组，严把法定结案时间节点，切实做到“快结案”，并配置专人进行快速调解。此外，上海还较早探索建立了专门用于保障劳动者工资支付的小企业欠薪保障金制度。此套制度实施后，2010年，上海全市劳动保障监察机构受理欠薪举报事件同比减少了12.1%；查处欠薪单位同比减少25.1%；清欠各类工资1.94亿元，涉及劳动者11.67万人次；欠薪金额与欠薪人数同比分别下降了34.5%和36%。

案例二：家乐福工会依靠协商订立工资增长机制，职工最低工资标准上浮。在多方商谈之后，企业和工会双方达成一致，建立集体协商机制，签订集体合同，并且每年2月份就员工工资增长进行协商。并在家乐福第一份集体合同中明确：2011年全日制员工工资增长8%，企业职工最低工资标准比市最低工资标准上浮5%。

诸如此类的工会维权事例在国内不胜枚举，这很好地反映了我国工会在维护工人权益方面所做的努力和贡献，及其所发挥的作用。

2、国际案例

面对严峻的就业问题, 西方工会维护工人权益的方式日益从单项走向多项, 主要表现为以下五个方面：

（1）、从源头上参与制定促进就业政策

工会代表积极参与国家有关就业问题的立法活动。例如, 英国的执政党工党每年召开三次“国家政策咨询论坛”, 工会都派代表参加。在德国, 施罗德当政期间, 即组织经济界、雇主、工会和政府部门四方面的人士, 组成专门的劳动委员会研究就业问题，推出了“哈茨计划”；包括提高职业介绍效率、创办人力资源服务机构、扶持失业者创业、对企业减少裁

员给予资金支持等内容, 其目标是激活劳动力市场, 引导劳动者积极寻找工作, 参加职业培训, 实现自主创业和自我雇佣, 从而大幅减少失业。（2）、推行灵活对待工作的非规范化就业

自20世纪90年代起, 灵活就业形式迅猛发展, 全日制工人大大减少, 部分工时制、临时工人大量增多, 劳动力构成的这一变化要求工会有更明智的反应。工会逐渐接受这种现实, 并制定出各种各样的应对措施。目前，工会不仅在劳资谈判中更加重视加入保护就业岗位的内容，同时重视采用各种灵活务实的组织形式，积极地吸收非全日制工、季节工、零工及个体经营者入会，扩大工会的影响。（3）、自我约束工资增长，保护就业岗位

按照集体谈判的希克斯理论模式, 经济因素在谈判工资时起着重要的作用。在现实生活中, 虽然工会可能一时凭借谈判力量超过经济力量, 使谈判确定的工资水平高于边际生产力水平, 但由于较高的工资导致产生较高的成本和价格, 从而必然降低产品需求,最终又会导致雇主减少雇用量, 造成失业率上升。所以, 自20 世纪90 年代以来, 为了确保工人长远的就业利益, 西方工会开始调整战略思路，许多全国性的工会与政府、雇主组织达成包括约束工资增长等内容的全国性协议。例如, 意大利三大工会早在1994 年就同政府与雇主组织达成了约束工资的协议: 三方签署了一个为期4 年的全国性调节劳动关系的合同, 规定工资增长率控制在估计的通胀率以下, 并根据实际通胀率每两年调整一次。私营企业只在盈利和生产力提高的基础上给雇员增加工资等。又如, 荷兰工会、企业主和政府三方达成共识, 确立了“限制工资增长、创造就业机会”的就业思路。（4）、赞成“分享工作制”，缓解就业压力

西方工会认为缩短工时能够缓解就业压力, 所以大力支持采用以缩短工时、提前退休为主要内容的“分享工作制”。20 世纪90 年代, 意大利工会提出了“减少工作时间, 大家都会有工作”的口号。荷兰实施“分享工作制”已经20 年, 促成失业率急遽降低, 成为各国促进就业改革的最佳范本。加拿大等国实行的“四一”工作计划也大受欢迎。（5）、采取多元化的工时模式，稳定现有就业岗位

面对日益激烈的全球竞争，西方工会与资方开始探讨采取新的工时模式, 以增强企业的生存能力, 达到保护并增加就业岗位、增强经济竞争力的目的。20世纪90年代以来, 为了减少工时缩短造成企业生产成本上升的不利影响, 德国劳资双方共同创立了多种工时模式。例如，奔驰集团公司所属的拉斯塔特甲类厂实行工人三周内工作13 天, 同时再加入夜班和周六班。对工人两年内每三周少工作2天的工时，企业按生产需要进行调整，但工人总的工

作时间平均不超过周35小时，而且月工资不变。在劳资协商谈判中，资方承诺不会因为公司的原因而解约，同时工厂的生产地点不变，由此保障了工人的就业岗位。大众汽车公司则首创了“终生劳动时间”模式。即在企业内部设立“工时帐户”, 工人加班不再领取加班费, 而是将积累的加班时间存入工时户头，这样职工或者提前退休，或者在55—60岁退休之前视个人身体情况可以将周工时最多缩短到18小时，从而逐渐退出职业生涯。新工时模式可以充分利用生产设备，减少资方的成本支出，最大限度地保障了劳方的就业岗位。

总之，随着社会条件的改变，工会维护的劳动者权益内容在不断地增加扩展，而工会维护劳动者权益的手段与方式也在不断地丰富和完善。因此，我们认为工会能够维护劳动者的权益。

参考资料：