如新奖金制度（共8篇）
如新奖金制度 篇1
如新09年1月执行的新奖金制度
1.批零差价----加入 成为优惠顾客(PC)
条件: 1)具有合法身份，须提供证件号码（身份证或护照）。
2)有一个推荐人。
3）首次购买实付现金500元以上的产品----可签订ARO（Automatic Re-Ordering）自动循环购货，承诺每月消费，享受八折优惠。
好处:1)拥有如新的推荐权，可以推荐人们使用产品或从事如新事业。.2)单张ARO订单实付金额满500元及以上，可享受相应的积分：
500—999元积分按照订单金额逐月累计。
1000元以上积分按照订单金额120%逐月累计。
（订单没有上下限金额和次数限制，单月订单累计超过500元，保留已有积分，不足500元，视为中断ARO，积分归零。ARO中断三个月之内，如回购实付金额500元以上ARO订单，将追回原有积分的50%。）
2.分享奖金----起步 开始见习推广代理(QSR)考核
条件：1)以自己的名义购买实付现金1000元ARO订单。
2)1－6个月内完成累计30000元的销售额（实付款），最低每个月完成5000元。
此业绩包含自己的订单和所有亲自推荐或间接推荐的顾客的消费金额，还有下级见习推广代理第一个月的业绩（Q1），每个Q1最多计算8000元。
好处：1)与公司签订劳务协议，随着日后进阶，更换成非全日制劳动合同或全日制劳动
合同，受《中华人民共和国劳动合同法》保护。
2)10%净额业绩提成(净额计算方法：购货实付金额÷1.17×0.9)
3.销售奖金----独立 通过见习考核成为高级推广代理(SR)
条件：1)以自己的名义购买实付现金1000元ARO订单。（不算自己业绩，上传给上级）
2)每月完成至少1万元小组业绩。此业绩包含所有亲自推荐和间接推荐的顾客
消费金额，下级见习推广代理考核期内所有的业绩以及间接下级见习推广代理考核期内所有的业绩，和所有直接下级上传的ARO。
好处： 20%--25% 净额业绩提成4.领导奖金----进阶 产生下级部门，成为领导者。
级别考核采用L+V（直接下级的数量加上他们的总业绩），所有业绩必须来自中国大陆： 1> 销售主任（SE）
条件：产生一个直接下级SR。一代业绩总合(G1)1万。个人小组业绩1.2万 好处：1代5%
2> 高级销售主任（SSE）
条件：两个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)2万。个人小组业绩1.2万好处：2代5%
3> 销售经理(SM)
条件：四个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)5万。个人小组业绩1.6万 好处：3代5%
4> 高级销售经理(SSM)
条件：六个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)9万。个人小组业绩1.6万 好处：4代5%
5> 销售总监(SD)
条件：八个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)15万。个人小组业绩2万 好处：5代5%
6> 全国销售总监(NSD)
条件：12个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)22万。个人小组业绩2万连续两个月
好处：6代5%
开设第二事业处（BB）
7> 环宇领袖（Team Elite）
条件：15个SR以上直接下级。一代业绩总合(G1)28万。个人小组业绩2万一年之内任意六个月
好处：可多至7代10%
5.销售先锋奖----奖励高业绩的销售员工
条件：SR以上销售员工每月20号以前完成相应业绩
好处：SR15000业绩额外奖励人民币500元SE-SSE18000业绩额外奖励人民币1000元`SM-SSM24000业绩额外奖励人民币3000元SD-NSD30000业绩额外奖励人民币5000元
６．特殊套装（修身美颜ＳＰＡ套装）的销售办法
高级推广代理（ＳＲ）以上级别可额外获得２０％的服务培训奖金
套装原价：４８５０
ＡＲＯ价格： ３８８０
计算业绩：２５００
净额业绩：１９２３
见习考核（ＱＳＲ）收入：１９２３ｘ１０％＝１９２．３元
高级推广代理（ＳＲ）收入： １９２３ｘ（２０％＋２０％）＝７７０元
如新奖金制度 篇2
关键词：绩效评价,医院,奖金分配
当前, 我国许多医院现行的奖金分配制度大多是以职称、职务或收支结余等指标进行核算, 在新医改背景下, 这种分配制度存在着很大的弊端。本文通过对此进行剖析, 探讨以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革, 为医院构建完善的制度体系提出可行的建议和意见。
1 现状剖析
1.1 医院现行奖金分配模式
当前, 我国大多数医院采用以下两种奖金分配模式。
1.1.1 以职务、职称为基准, 按医护人员的职称来分配奖金。
例如, 住院医师是医院的初级职称, 这一职称在医院财务核算中作为一种级别, 享受同级奖金待遇。而当医生通过考核晋升为主治医师, 即中级职称, 同样, 奖金待遇也会上升到这一级别。按职务、职称来分配奖金的优势在于能以最大限度提升医护人员的学习意识, 通过公平竞争而不断提升他们的专业素质。
1.1.2 以科室结余和科室工作量为基准来分配奖金。
例如, 有些科室工作量大, 且能够为医院创造效益, 而相对来说, 这类科室的奖金分配量则明显高于其他科室。这种奖金分配模式的优势在于能够提升科室的经济效益, 加强医护人员的责任心和促进团队工作效能。
1.2 问题探讨
从上述两种奖金分配模式来看, 前者注重提升医院医护人员团队的整体素质, 后者则注重提升医院的经济效益。但两种奖金分配模式都存在着一定的问题, 例如前者, 以职称和职务为标准的奖金分配能够助长医院的不正之风, 而后者则会可能导致科室与科室之间的矛盾, 遇事互相掣肘, 从而降低医院的凝聚力, 削弱核心竞争力。进而, 两种奖金分配模式都忽略了医院的服务性, 忽略了医院的社会效益。从私立医院视角探析, 长期应用两种奖金分配制度会提高医院的竞争压力, 而从公立医院视角探析, 也会极大地影响医院的公益性质。此外, 从整体来说, 许多医院对职称或职务的评价缺乏严格标准, 在医护质量、医德医风等方面缺乏参考指标, 从而导致奖金分配效率的低下, 影响了医院的整体效益。
2 绩效评价概述
上述问题充分暴露了医院在奖金分配制度方面的缺陷, 那么, 以绩效评价为基础的奖金分配制度是否能够弥补不足?绩效评价的基本内涵又是什么?对此, 笔者从以下3个层面对绩效评价进行简要论述。
2.1 评价目的
以对个人的绩效考评为基础, 绩效评价的主要目的在于为医院的人事变动提供主要依据;客观评估医护人员或科室对医院的贡献;为确立医护人员的薪酬福利提供依据;为医护人员的职称变动提供依据;掌握科室或个人的优势与不足, 明确教育培训的基本方向;对教育培训和医护人员未来规划效果进行评估等几个方面。
诚然, 上述是为绩效评价的综合目标, 但不够全面。对个人或科室而言, 其中最重要的目标指向还在于薪资福利的确立层面。首先, 绩效评价能够客观掌握个人或科室的价值, 了解个人或科室的内在潜力, 以及了解个人思想意识、价值观和行为之间的关系。其次, 通过数据整合, 能够明确对医护人员或单个科室可采取的战略决策, 制定适合个人或科室发展的引导策略。最后, “引导”诚然是综合性的, 包含了很多内容, 但奖金分配却始终是其中最重要的一环。由此可见, 由绩效评价和奖金分配制度构成了发展战略中的价值链, 而绩效评价是实现可持续发展的重要动力源泉。
2.2 评价指标
对于医院而言, 其绩效评价的主要指标在于3点: (1) 个人与个人、科室与科室之间效益产出的差值; (2) 个人、科室当前效益产出与历史效益产出的差异; (3) 患者的满意度。其中, 第1个指标的计算方法以全体个人和科室中效益产出的最大值为基准, 减去医护人员技术分和医疗设备的优劣分差, 得出客观的可达成的效益产出量;第2个指标的计算方法以档案为基准, 提取个人、科室历史档案中效益产出的最大值, 并将其与当前档案数据相对照, 从而总结出个人、科室客观的可达成的效益产出量;第3个指标的计算方法以患者对个人、科室的评价为基准, 总结患者的满意度, 同时结合医院的社会效益, 得出个人、科室可达成的客观工作指标。
2.3 评价手段
在实践中, 绩效评价的应用手段是多种多样的。但综合来说, 其所表达的仅有两个内涵, 一是组织的态度, 二是组织成员的行为意识。因此, 绩效评价手段也是具有两种内涵的, 基于视角不同, 评价方式不同, 所取得的效果也不尽相同。
基于医院视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 提取医护人员日常工作中的关键事件, 记录他们的工作行为, 将以文字性叙述状态呈现的评价结果量化成为数据, 同时制定评价周期, 每一周期总结职工业绩, 制定职工档案; (2) 定期或不定期为个人或科室布置硬性任务, 限定任务完成期限, 按成绩总结评价结果; (3) 结合绩效考核和相关指标, 采用标准作业法来评价医护人员的能力或科室的团队效能, 最后依照效益产出量和患者的满意度进行总结。基于医护人员视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 定期让医护人员写对自己的评价总结, 描述个人行为和业绩, 以及行为和业绩之间的关系; (2) 让医护人员对科室内所有职工的业绩进行评分, 并按先后顺序排列, 最后制作成表单, 从而得出对自身的评价认识; (3) 明确工作指标, 公开薪资福利, 让职工在认识待遇差异中开展自我绩效评价。其中, 后者虽然是医院医护人员的自我评价, 但医院的引导不容忽视。只有科学组织、合理引导, 才能发挥两种评价方式的最大功效, 提升绩效评价的实际效益。
3 以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革
结合上述对医院奖金分配现状和绩效评价两个层面的探讨, 以绩效评价为基础, 医院奖金分配制度的改革应重点围绕以下几个方面开展。
3.1 制定绩效奖金评定指标
医院传统的绩效奖金评定指标是以职称、职务和科室的收支结余为标准的, 在新形势下, 医院要提升自身的核心竞争力, 促进自身的可持续发展, 就必须要转变思想, 结合新医改要求, 制定绩效奖金评定指标, 让奖金分配制度更合理, 更能激励职工健康发展。与传统奖金分配模式不同, 新的绩效奖金评定指标不分职称, 而仅是结合医院职工现状和考核数据, 制定不同层次的奖金分配决策。例如, A段是享受奖金待遇的门槛, 当医护人员或科室跨过了这道“门槛”, 即开始享受基础奖金待遇;而随着绩效评价的不断深入, 奖金待遇也逐层提高, 医护人员或科室所需达成的每一个层次, 即是绩效奖金的评定指标, 如此, 则奖金分配制度更清晰, 个人和科室的未来发展目标更明确, 而制度建设也更能促进个人和科室健康发展。
3.2 绩效评价与奖金级别同步
在明确绩效奖金评定指标的前提下, 医院必须要进一步跟进绩效评价, 提升评价力度, 增加评价次数, 让绩效评价与奖金级别同步, 让每一位职工都能享受其所应得的待遇, 从而提升医护人员的工作积极性, 促进整体综合素质水平稳步上升。在实践中, 这涉及到了医院的内控机制是否合理, 人员配置是否科学有效。进而, 在实践中绩效评价也不是单一的, 并非一种单一的评价模式会适合所有职工, 这就需要医院对现有职工进行层次划分。首先, 医院应结合不同科室职工的态度、意识、专业技能、价值观乃至其个人职业规划的科学合理性, 将医护人员划分为不同的层次;其次, 量化拆分绩效评价, 制定针对不同层次职工的评价方式;再次, 根据层次的不同制定不同频率的评价方案, 以及导入不同层次的评价方法;最后, 将绩效评价与奖金评定指标挂勾, 让绩效评价与奖金级别同步, 让评价频率与客观奖金分配机制同步。如此, 则更能够凸显绩效评价的有效性, 提升奖金的利用效能, 彰显医院的公平竞争原则, 以及切实提升医护人员的素质水平。
3.3 设立“进步专项基金”
在绩效奖金评定指标之外, 医院还需要设立“进步专项基金”, 让奖金分配更具针对性, 并由此而提升医护人员的学习热情, 奖励进步, 缩小素质差距, 从而全面提升医院的凝聚力, 扩大医院的社会效益。在实践中, “进步专项基金”的资金主要来源于周期性奖金积累。何谓“周期性奖金积累”?这取决于医院的奖金分配制度是否合理。从实践角度来看, 个人的进步是需要一定时段的, 而医院的绩效评价则是周期性的。从另一个角度探析, 医院为医护人员发放的奖金主要来源于周期性效益, 假如本期医院的期望值与实际值之间存在差距, 那么, 势必将会有一部分用于奖励职工的资金计入本期结余, 而这即是周期性奖金积累。设立“进步专项基金”是提升医院职工整体素质的重要举措。从表面来看, 其与传统的职务、职称奖金分配相类, 而实际上, 这种奖金分配制度有效避免了由岗位、科室工作量和创效不均衡所导致的奖金差, 能够激励基层职工奋进, 从而促进医院的整体效益。
参考文献
[1]刘晓荣, 张鹭鹭.西北地区军队医院“有效护理工时”描述性分析研究[J].解放军护理杂志, 2002, 19 (4) :16-18.
[2]雷声鸣.医院成本核算、绩效考核及奖金分配办法探索[J].中国医药指南, 2013, 11 (10) :394-395.
如新奖金制度 篇3
新营销:你已多次访问中国，请问这次访问中国的目的是什么？
贺楚门（如新集团全球首席执行官）:我这次来中国有两个目的:其一是为了如新华茂保健系列产品在中国上市，其二是参加在北京举行的世界直销协会联盟首席执行官委员会会议。这次会议对世界直销界来说，是一个比较重要的会议。作为世界上最大的直销公司之一，如新对中国直销市场的发展非常关注。大家都知道，中国政府正在起草新的直销管理办法，我们认为中国直销立法对于我们这些规范的直销公司来说是一件好的事情。
新营销:大家对本次世界直销协会联盟首席执行官委员会会议非常关注。请问这次会议除了讨论联盟的财务预算等内部事情以外，有没有对中国直销立法达成什么一致的意见或看法？会不会采取什么措施来与中国政府进一步洽谈？
贺楚门:在这两天会议中，我们确实讨论了有关中国直销立法的问题。我们和其他与会的直销公司一样，因为我们遇到了很多不同的问题，我们也知道这些问题中国政府正在讨论当中，并有待于解决。我们相信中国政府会制订出非常适合这个行业健康发展的管理条例，尽管还没有颁布，但我们一直在期待。
对于中国消费者来说，将来需要获得一种公众的渠道和方式，我们也能理解中国政府对于如何引导消费者和管理好这个行业，还有许多需要考虑的问题，我们会耐心等待。我们几家大的直销公司都在寻求在中国市场有更大的发展，我们很难抑制住对中国直销市场的兴奋和期待，因为我们看到我们在亚洲其他市场（包括香港、台湾地区）所取得的成功，相信在中国大陆市场也会取得更大的成功。但是从长远发展来讲，我们希望我们的合作伙伴要非常谨慎，在严格遵守相关规定的情况下发展我们的业务，这样才能为将来更大的发展奠定良好的基础。
理解政府担心的问题
新营销:现在对于中国直销立法，大家有不同的意见，我想请问一下，在保证金制度、25%的奖金拨出比例、高门槛的准入机制等三个问题，你有什么看法和意见？
贺楚门:在这三个问题方面，我们都能理解中国政府做出这样的决定，并且我们认为这三个问题实际上不是最主要的问题。由于中国市场特殊的情况，中国政府设定保证金的要求、高门槛的准入机制，这些我们认为都是中国政府为了保护消费者的利益，这对于一些刚开始在中国发展直销业务的公司来说还是有必要的。现在对于25%的奖励制度的封顶规定，我们认为是中国特殊的地方，因为在其他国家都没有这方面的法律和这方面的限制。对于25%的限制，实际上也是一个法律问题，因为公司在支付业务人员的奖金制度方面，有各自不同的机制和方法。如果要有一个统一的限制，会有一些问题。但是我们认为中国政府还是有理由的，我们能理解他们担心的一些问题，我们公司还是支持的。如果中国政府做出这样的决定的话，我们会在政府规定下开展我们的业务，我们在这方面也没有很强烈的反对意见。
最关心直销奖金制度
新营销:你刚才谈到在与其他直销公司CEO会晤的时候，那三个方面的问题并不是最主要的问题，那么你们最关心的问题是什么？
贺楚门:我们认为最主要的问题是直销公司建立什么样的奖金制度、如何支付业务人员的报酬。在其他国家和地区，支付给业务人员的奖金通常基于他们个人的销售业绩以及他们通过培训的销售人员的销售业绩。我们知道中国政府正在讨论这个问题，尚未做出最后的决定。（这种奖金制度）用一句行话来说，就是复式计酬方式（编者按：也即我们通常所说的多层次直销计酬制度）。我们正在等待政府做出决定。
尽管大部分直销公司倾向于采用多层的计酬方式，但是我们会尊重中国政府的决定。不管中国政府做出什么样的决定，我们都会支持和遵循。我们也相信，随着时间的推移，中国政府也会去研究直销行业对整个社会和经济的影响，他们也会为保护直销行业的健康发展做出相应的决策。
记者手记：中国直销开放模式尚未最后决定？
直销模式是核心问题之一
现在来讨论中国直销开放模式，也就是采用单层次直销还是采用多层次直销，也许又要惹雪原笑话了。
记得去年11月，许多媒体刊发了一篇署名雪原的文章：《让我们静静等待直销来临》。该文称，媒体关于直销的报道，“在热火朝天的讨论中离题不远的文章少之又少”。雪原认为：“现在的话题大多集中在中外企业是否会被一视同仁，会否公平，进入门槛是否会过高，以及政府会允许哪一种直销存在，是单层次还是多层次。这些问题当然有吸引人的地方，但我却认为它们统统没能触及问题的核心，或者说距离事实的真实性和理论的准确性还有一定的差距。因为很快人们就会发现这些问题并非是现实的重点。”
不幸的是，雪原文中认为“并非是现实的重点”的“单层次还是多层次”问题，却成为了各大直销公司全球CEO最为关心的问题。当新营销记者问及如新集团全球CEO贺楚门先生最近在北京举行的世界直销协会联盟首席执行官委员会会议当中，与其他公司CEO最为关心的问题是什么时，他表示，他们最为关心的仍然是中国政府规定直销公司将采用何种直销奖金制度。简单地说，是采用单层次直销还是多层次直销。
也许有人要说，这些问题是CEO们关注的问题，媒体来凑什么热闹？因为按照雪原的观点，这些问题“统统没能触及问题的核心”。但直销市场开放的核心问题之一，恰恰就在这里──因为现在大多数直销公司采用的是多层次直销。如果中国只允许单层次直销，按照世界直销协会联盟在去年2月份提交给中国商务部考察团的《直销在中国》的讨论稿中的说法，多层次计酬制度已成为现代直销不可分割的重要组成部分，“在出台直销法规时，如果未能包含这一计酬制度，则明显违反了国际惯例，意味着中国没有全面履行其入世承诺。”
直销模式开放仍无定论
从我国目前的立法进程来看，直销公司CEO们的关心不无道理。去年年底修改的《直销管理条例》规定：“直销企业支付给每个推销员的报酬（包括佣金、奖金、各种形式的奖励及其他经济利益）只能来源于直销企业自身的经营收益，其总额不得超过该推销员将产品直销给最终消费者所得收入总额的25%，推销员只能向最终消费者直接推销产品，不得以任何形式通过第三方转卖。”而《直销管理条例》的前一稿则规定：“直销企业支付给推销员的佣金、奖金及其他经济利益只能来源于直销企业自身的经营收益，其总额不得超过其零售总额的25%。特殊产品经商务部批准后可提高报酬比例，但最高不得超过30%。”先不谈论什么报酬比例的问题，按照新的规定，业内人士认为，尽管中国政府没有明确规定是开放单层次直销还是多层次直销，但对比两次修改内容，如果按照新的修改内容，则已暗中规定只能做单层次直销。
不过，按照贺楚门先生的说法，中国最终将采用何种直销模式开放，目前仍无定论。贺楚门告诉记者：“我们知道中国政府正在讨论这个问题，尚未做出最后的决定。”
“多层次直销”并非传销之乱祸首
当然，我们同样需要理解政府在直销模式选择方面所考虑的因素。
直销开放后是否会引发以前的传销之乱，这是任何一个人都必须考虑的问题。我们必须承认，多层次直销无疑将增加管理的难度，但多层次直销模式却不是以前传销之乱的罪魁祸首。许多国家和地区都允许多层次直销，直销市场也获得了良好发展。相反，由于非法传销的隐蔽性和欺骗性，即使只开放单层次直销，非法传销仍可以伪装成单层次直销而照样进行欺诈活动。上个世纪的传销之乱，重要的原因是一些欺诈者打着直销（当时称“传销”）之名进行欺诈活动引起的。世界直销协会联盟那份《直销在中国》的讨论稿写道：“认为限制了‘多层’直销就可以消除欺诈行为的设想已被证明是不正确的。欺诈计划既可以通过‘多层’也可以通过‘单层’的销售形式来掩饰。”中国直销市场能否健康发展，关键是要狠狠打击那些打着“直销”之名的非法经营行为。
荣格直销奖金制度 篇4
会员资格：5元（VIP会员卡）+身份证号+农行卡号
经营理念：消费创造财富
权利与义务：消费返利、福利保障待遇
一、奖金组成1.消费返利15%--36%，个人与团队业绩无期限累积，具体如下：
优惠顾客 500元以下15%
500元以上20%
员工 3000元以上 23%
1万元以上26%
业务主管 2.8万以上29%
高级业务主管2个2.8万以上32%
经 理3个2.8万以上34%
高级经理6个2.8万以上36%
2.极差奖:2%--21%
例如：您的级别是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他业绩10%的差额奖；
3.领导奖18%，具体如下：
（1）经理以上领导津贴15%：经理以上可得下级五代(经理和高级经理为一代)当月总团队业绩各3%;
（2）卓越领导人奖1%:高级经理每培养出一个高级经理,可得其部门当月全部业绩的1%;
（3）年终分红1%:公司每年拿出全年销售总业绩的1%,给经理以上的员工分红,经理和高级经理按照4:6比例分配;
（4）旅游奖0.5%:公司每年拿出总业绩的0.5%作为旅游基金,经理以上的员工,可以按照参加国内旅游,高级经理可以按照其业绩参加国际旅游;
（5）车房津贴0.5%:公司每年拿出全年销售总业绩的0.5%作为车房津贴,奖励培养出6个高级经理的员工,公司一次奖励不低于10万元的车房津贴,按团队业绩排序;
4.福利制度
（1）稳定半年以上收入3000元/每月的经理以上员工,公司将为该员工缴纳社会养老保险（按照深圳市最低标准1600-1800元/月）
（2）个人累计消费或者一次性消费产品3000元者，视为公司的员工并赠送人生以外保险一份。
二、奖金制度的特点
秉承“诚信守法、永续经营、稳步发展、服务社会”的经营理念，制定出了合国情、顺民意、公平、公正、公开、合理、自由，富有挑战性、既有行业特点，又有新的独创性、具有人性化的奖金分配制度。
1.零风险：无任何经济风险。５元钱即可获得一个绝好的事业机会；业绩永不归零，无时间限制，无业绩压力。
2.制度透明：无ＰＶ值，制度计算方便、透明、无陷阱。
3.拨付比例高：公司共拿出６４％的比例，为各级员工以及专卖店分配；级差加领导奖金，优势互补，可以同时获得多项奖金；创业容易，速度快，易成功，创业各阶段可以获得较高的收入，多劳多得，有劳必得。
4.奖金世袭：员工制销售，为员工买保险，保障各位员工的利益，使员工老有所养，同时可以世袭给下代。下级可以超越上级，在这里消费等于投资，相当于储蓄保值，是一个简单便捷的消费致富之路。
*奖金制度详解*
荣格公司的奖金性质是累计+级差制
我先解释一下什么是累计制，比如说您第一个月走进来，感觉产品不错，自我体验了200元的产品，那么对照奖金比例表，是不是该返15％，即200×15％＝30元，也就是说您自用了200元的产品，省了30元，那第二个月您又用了300元的产品，这300元应该按多少奖金返还呢？我们是累计制，第一个月200元加上第二个月300元是不是共500元了，对照奖金比例表应该按20％返还300×20％＝60元，又省了个5％，这样我们的产品就会越用越便宜，假如因有事或其它原因第三个月、第四个月没做销售，那么第五个月一次销售了2500元的产品，那么请问这2500元应该按多少奖金返还呢？因为您已经有500元的业绩，加上本月销售的2500，正好等于3000，所以2500×23％＝？就不去计算了，为的是叫大家理解什么是累计制。
那么，咱们再看看什么是级差制，比如说您通过使用产品，感觉很好，觉得这个生意也不错，跟三个朋友A、B、C介绍了这个生意，他们分别产生了这样的业绩，A（800元）＋B（1800元）＋C（400元）﹦3000×23%﹦690那您能得到多少呢？这690元给谁合适呢？是不是
给谁都不合适，因为它是大家共同运作的，所以给谁都不合适，因为是级差制，您的业绩就是整体的业绩减去部门所得，剩下的是您的业绩：690-160（A800×20%）-360（B1800×20%）-60（C400×15%）＝110元，这110元是您的业绩，看看是不是我们没有挣朋友一分钱呀,他们该得到的业绩是不是都给他们,其实我们的制度非常公平、公正、公开的，这就是级差制。
再给大家解释一下3个2.8万元是怎么回事，咱们不是累计制吗？假设几个月之后，您这三个部门A、B、C，分别累计到或是超过了3个2.8万元，您就是经理级别，经理的待遇：
1、免费参加国内旅游、参观公司养殖、种植基地。
2、公司在深圳社保局给上养老保险（连续收入6个月达到3000元以上）。3拿市场销售额的3%，平级5代（您能做到经理级别，是不是您第一个部门也会做到经理级别，这时您的奖金比例是34％，那您第一个部门奖金比例也应该是34％，咱们不是级差奖吗？34％-34％＝0，这在传统生意里，就是教会了徒弟，饿死了师傅，而荣格公司特别人性化，这时候它又给您3％的领导奖，连续拿五代。注：做到经理级别的才算合格的一代。比如说，这个部门的月销售量为10万×3％＝3000元，这3000元就是你的了，月收入四、五位数之间，一般需要半年时间。
如果您有六个部门分别都做到了2.8万，您就是高级经理，高级经理的待遇：
1、国外游。
2、公司在深圳社保局给上养老保险。3„6个部门分别培养出一名高级经理，公司还一次奖励不低于10万的车房奖。
奖金制度 篇5
前提：任意消费498元零售产品产品，提供身份证复印件，银行帐号（工、农、建、中），免费申请优惠卡即可享受8折优惠，上经销商可获11笔奖金。
一、零售差价20%如：牙膏 45元—36元=9元沫浴露 38元—30元=8元
二、销售折让：2%-10%(特点：
1、相邻两月业绩可相加
2、只升不降)
1千2千4千6千1万如：一月销售5000元6%
二月销售5000元6%
三月销售10000元10%
三、超额奖12.5%如:(15000﹘10000)X培育奖（也叫门面奖）:1250元
一万（4-1）X1250+300X12.5%=
300元 B一万1250 C一万1250
D一万1250
四、业绩红利 1.25%--6%（只按1%的估算法）
1万2 万3.5万……20个台阶…… 450万
1.25%1.5%1.75%6%
如：（金石桥）谭丽萍老师70万X1%=7千杨老师 800万X1%=8万
黄老师20000万X1%=20万
五、公司分红 10.5%（六个分区可以拿九代）每个合格市场X150元
万以上6个6X150+36X150+216X150+1296X150+（n-1）
B1万以上6个7776X150+46656X150+279936X150+1679616
C1万以上6个X150+10077696X150=6.2亿（理论数据）
D1万以上6个
E 1万以上6个
F1万以上6个
这就是哈弗大学的网络倍增原理
如；谭老师 70万 ÷1万=70X150=4500杨老师800万÷1万=800X150=12万 黄老师 2000万 ÷1万=2000X150=30万
六、稳健奖0.5%
七、优秀奖0.3%
八、卓越奖0.2%
九、杰出奖 0.19%
十、出国旅游年薪6万（费用全免）
无限极奖金制度 篇6
二、观念：
1.直销：（工厂—代理商—批发商—零售商—消费者）。中间环节费用给你，消费者->消费商
2.倍增：2-4-8-16-4096 个家庭x300元=120万x5%=6万/月收入
3.系统：麦当劳 4万间。
4.定位：富爸爸 可口可乐在街上3元，在五星级酒店30元，定位很重要
三、奖金第一项选578元产品，免费送经营卡。
卡含金量：（可选：讲船票的故事）
1.全球8折
2.代理权 195.58亿
3.招商权(你加盟麦当劳后，别人不能加盟你，只能找麦当劳总部)。没招商权做不大！
4.出国（年年免费 五星级 人生一定要在无限极出国）
5.世袭
四、第二项 折让10%1000-2%2000-4%4000-6%6000-8% 10000-10% 特色：a相邻两月累加计算b.只升不降%，永不归零c.当月上1万最省
【举例】: 1月4000 x6%=2402月6000 X 10%=6003月300 x10%=30锁定消费者：越用越便宜。每月赚几百够不够？不够就下一项
五、第三项 超额奖12.5%
每一个合格市场奖1250，N个市场奖（N-1）x1250.零散业绩x12.5%
【举例】：你有6个市场 A:1万，B：1万，C;1万。D:1万，E 2万，F 2万，零散G 5000 自己300。你本项收入：（6-1）x1250 +5300x12.5%=6913元 相当于你有5套60万的房子租出去的租金。赚60万买房容易还是做一个合格市场1万容易？（房地产奖）
【举例】: 你自己买2万（没有合格市场），你本项收入：（20000-10000）x12.5%=1250
【举例】：（可超越）A推荐了你和B，2个合格市场收入1250，你推荐了6个合格市场收入6250.你就超越指导老师。后来者可赢更多。
六、第四项 业绩红利6%1万1.25%2万1.50%4万1.75% … 450万x 6% =27万 收入。
【举例】：你300消费，只推荐了2人：A200万，B：250万。
你的收入：450万x6%-200万x4.75%-250万x5% =5万 月收入（60万年薪 要什么样打工条件）
（加下一项公司分红，450万业绩，你月收入大概13万月收入）
（备注：你只需要记住450万6%就行，100万以后每50万增0.25%.你现场推算：400万5.75%350万5.5%
300万5.25%250万5%200万4.75%150万4.5%100万4.25%）
七、第五项 公司分红：10.5%（可不讲）。6-6复制模式，9个分区，约1000万人 x 1万 x0.5%=5亿月收入，只实现1% 都500万月收入。太不可思议！
嘉康利奖金制度 篇7
差价奖金： 经销商价和会员价间的差额
公司产品有三种价格，当您在晋升到不同的等级，您就能享受不同的折扣，但是，PV积分值维持不变。(PV Personal Volume－个人销售积分，并非定价，是您购买产品时积累的积分，主要的用途为核算奖金级别及奖金金额。PV/零售价=0.67零售价/PV=1.5)
1、零售价(SPR)
2、会员价(MPR)：是零售价的85%，会员、没有达到经理级的直销商，定货都是会员价
3、直销价(DPR)：是零售价的75%，达到经理以上的直销商定货的价格。
定货的会员价和直销商价间的差额，是次月15号作为奖金一起发给符合250PV的领导人(包括自己本人)。
自动送货服务：在公司网站可以设定自动送货，自动送货价格优惠10%，如果您是经理以上，那您的定货价就是建议零售价的65%。自动送货服务可以随时更改产品种类、产品数量、送货日期等等!例：您可以在3月10号设定送货产品和数量，同时设定3月15号自动送货。
积分差奖金：销售积分奖金回馈
根据每个月您的团队购买产品所累积的积分，无限级数，您都能获得高达34%的奖金回馈。您必须达到100PV及250PGV才能领取这笔奖金
PGV Personal Group Volume－个人团队积分，及您的PV加上您所赞助的每位直销商的PV就是您的个人团队的销售总积分。除了您本身赞助的直销商外，也包括他们底下所赞助的其它直销商，由此不断延伸，您底下的每条分支均计算至出现经理或经理级以上领导为止
BGV Business Group Volume事业团队销售积分，即您整个团队所有的PV和。具体标准如下表：
您的身份 您的PV 您的PGV 奖金比例
会员 0 0 0
直销商 100 250-499 4%
500-999 8%
1000-1999 12%
经理（第一级事业领导）100 2000-2499 16%
2500-2999 20%
3000-3999 24%
4000-4999 28%
5000-6999 30%
7000-9999 32%
10000以上 34%
事业领导奖金
1、经理（第一级事业领导）
条件：个人100PV，个人小组业绩2000PGV
平均月收入：US 5002、总监
条件1：团队中产生了1位经理
条件2：个人100PV，个人小组业绩PGV2000
奖金领取：第一代经理PGV的7%，第二代经理PGV的5%，无限级数。
平均月收入：US 18703、资深总监
条件1：2条线经理
条件2：个人100PV，个人小组PGV2000，事业团队15000BGV
奖金领取：第一代经理PGV的7%+第二代经理PGV的6%，无限级数。
平均月收入：US 45904、行政总监（执行总监）
条件1：3条线经理
条件2：个人100PV，个人小组PGV2000，事业团队25000BGV
奖金领取：第一代经理PGV的7%+第二代经理PGV的6%+第三代经理的PGV的4%，无限级数。
平均月收入：US 64505、领导总监
条件1：4条线经理
条件2：个人100PV，个人小组PGV2000，事业团队50,000BGV
奖金领取：第一代经理PGV的7%+第二代经理PGV的6%+第三代经理的PGV的5%+第四代经理PGV的3%，无限级数。
平均月收入：US 74006、大使总监
条件1：6条线经理
条件2：个人100PV，个人小组PGV2000，事业团队100,000BGV
奖金领取：第一代经理PGV的7%+第二代经理PGV的6%+第三代经理的PGV的5%+第四代经理PGV的4%，无限级数。
平均月收入：US 31,070
举例：以上组织结构及业绩图示
奖金计算方法：
姓名 PGV % 奖金金额 说明
个人团队
5980
30%
＄1794.00 积分差奖金
PGV 5000-6999 为30%
您
第一级
5480
7%
＄383.60 第一代经理PGV的7%
张三
李四 3574 7% ＄250.18
王五 7100 7% ＄497.00
第二级
4840
6%
＄290.40 第二代经理PGV的6%
甲
乙 6745 6% ＄404.70
丙 5790 6% ＄347.40
第三级
3320
4%
＄132.80 第三代经理的PGV的4%
A
B 5290 4% ＄211.60
您事业团队 BGV：
48119
＄4311.68 您当月奖金收入为＄4311.68，年收入：
＄4311.68*12=＄51740
快速入门奖金计划
赞助者：每赞助一位新直销商购买“直销商快速入计划”即可获得US＄100的奖金。直销商快速入门计划－直销商加入嘉康利的一种方式，金额US＄299（包括了税、运费及手续费）会得到一整套的入门产品及事业资料（包括：CD、DVD、入会表格、产品目录等）、产品（20665蛋白粉32.25、20244脂肪酸胶囊25.45、20960自由基干扰素38.25、20209综合营养组合包）网络使用三个月免费（三个月后如需继续使用，费用为 14.95/月）积分：125PV2、上线领导们：每赞助一位新直销商购买“直销商快速入计划”赞助者即可获得US＄100的奖金。您的上线事业领导们同时可获得高达US＄70的奖金。本奖金能够上溯至无限级数。具体如下：
经理：您的下线，每卖出一个快速入门计划，您可得US＄20奖金，无限级数，计算到下线出现经理为止。
总监：您的下线，每卖出一个快速入门计划，您可得US＄30奖金，无限级数，计算到下线出现总监为止。
资深总监：您的下线，每卖出一个快速入门计划，您可得US＄5奖金，无限级数，计算到下线出现资深总监为止。
执行总监：您的下线，每卖出一个快速入门计划，您可得US＄5奖金，无限级数，计算到下线出现执行总监为止。
领导总监：您的下线，每卖出一个快速入门计划，您可得US＄5奖金，无限级数，计算到下线出现领导总监为止。
荣格奖金制度详解 篇8
局长亲自颁发营业执照。当时在这个会议上有8家企业获得营业执
照，荣格是其中一家。2011年4月27号，荣格公司正式挂牌成为深圳荣格科技集团，由国家领导人顾秀莲亲自揭牌。
说明了荣格科技集团担负着民族的一个伟大使命，当时安利完美
等外资企业进入中国，对中国的冲击很大，中国没有自己实力强大的日用品公司，中国的资金源源不断的外流，但又不能说老百姓不能去用外国的产品，那怎么办呢？在这种情况下，中国政府就必须想办法生产出自己高品质低价位的产品来满足中国的消费者，保住资金不外
流，因此荣格就担负着这一重要的历史使命。
国家投资400亿，成功进入了医药保健，生物工程，生命科学，日化，电子商务，物流，教育培训，信息咨询，包装等多个领域，完
成了企业生态链的整合。为荣格公司从优秀到卓越打下了坚实的基
础。
原材料来源自己（青海冬虫夏草，河南焦作淮山药基地，湖北神
农架养蜂基地，珠海和惠州1500亩芦荟基地，深圳6800平方的太空螺旋藻基地）。
荣格公司在生产加工领域里有着非常强大的知名度，在去年8 月12号拿到直销牌照以后，正式将自己的产品逐步推向了全国各地，荣格公司旗下拥有多家全资子公司及控股公司。公司现为国际芦荟协
会一级会员单位、广东省连锁经营协会副会长单位、深圳市总商会（工商联）理事单位、深圳市高新技术协会会员单位，公司旗下的保健品
公司为深圳市健康产业发展促进会理事单位。
荣格公司以一种非常适合中国国情的模式和优质的产品，超市的价格，来迅速的扩大自己的市场，荣格的产品包含日用品，化妆品，保健品，水机，手机，空气净化器，服装，小家电，营养早餐等等。荣格的产品:纯天然，超浓缩，环保，独特性，安全性。
荣格的产品秉承(健康养颜，幸福百年,荟萃精华，天然无瑕)的理念,公司以爱的力量，把产品传递到千家万户。
我们经常听到一句话，富不富看制度，一家公司的制度怎样，决
定我们经销商的收入多与少，做荣格的人都说荣格的制度越做越喜
欢，消费者越消费越省钱，经营者越做越赚钱，那么我们来看看荣格
制度究竟怎么样。
荣格的运作模式:专卖店+会员制
1.身份证名字+身份证号码(身份证复印件)2.农行卡号+手机号码
3.5元加盟成为荣格的会员
获得权利：
1)优惠权10%-30%返利； 2)招商权；
3）代理权7%-9%的店补，没有业绩考核，轻松赚钱，自用省钱，越用越便宜。个人累计3千买意外保险，唯一实行员工制的特许公司。
当你加入到公司后，你的业绩就从零开始团队累积了，累积到大于或者等于500时，你的零售提成就提升到15%，累积到大于或者等于3000时，你的级别就叫员工，这时你的零售提成就提升到了18%,以此类推，没有时间限制，没有业绩考核，没有任何要求和陷阱，每个人都可以最终累积到最高级别-高级经理，业绩累积包含个人零售业绩+团队业绩，哪怕你自己消费得很少，只要你努力运作市场，总有一天也会累计到高级经理，因为荣格的产品价廉物美，大家都愿意自然消费，比如你推荐了两个会员，一个消费了200元，另一个消费了300元，你的总业绩就是500了，然后你推荐的会员再推荐，不断发展下去的人消费的总业绩都是你的业绩。
举例说明: 例1:你上月消费了200元的产品，你的返利是10%，你就能拿到200的10%等于20元的返利，那如果你在下月又消费了300元的产品，这时你的总业绩就有了500了，你的返利也就提升到了15%，直接就以15%来给你算奖金了，这时你就能拿到300的15%等于45元，公司很人性化，不会是500以后才以15%算奖金。
例2:当你下面有三个部门，每个部门都有了1000的业绩时，你就成为员工的级别了，返利就提升到18%了，这时如果你自己消费了1000元的产品，你就能拿到1000元的18%等于180元，另外你还能拿到下面三个1000的极差奖，他们分别是1000元的业绩，就是15%的返利，你是3000的业绩，是18%的返利，那么你和他们的极差就是18%-15%=3%，也就是3000的3%等于90元是你拿到的极差奖金，你一共拿到180元+90元=270元，篇二：荣格奖金制度详解
花语老师详解荣格奖金制度
一、会员资格：
1、提供本人身份证复印件1张，农行卡号、手机号 2、5元钱办理成为vip会员以后，世代享受5个权利：
①优惠权；②代理权；③招商权；④保险权；⑤世袭权。
1、消费返利： 30%
2、拓展津贴： 20% ①经理可得下级紧缩五代经理以上级别业绩的各3%(即15%)。
②高级经理可获得下级紧缩十代高级经理业绩的各0.5%（即5%）。
3、养老保险： 0.5% ①年龄要求：男45岁以下，女35岁以下。
②收入要求：连续六个月，月收入3000元，公司给办深圳地区社会保险(男60，女50退休享受)；商业保险(考核)；意外险(每年一次)。
4、旅 游 奖： 0.7% ①经理级别国内旅游。
②高级经理国际旅游。
5、车房津贴： 0.3%）
高级经理培育出六个部门各出现一个高级经理，公司一次性奖励不低于10万元的车房津贴。
6、全球分红： 2.5%）
①高级经理可得公司全年总销售额的2.5%，算术平均法参与分红。
②四个部门每个部门年累计额不低于20万，40万，60万，80万，100万各按0.5%（即 2.5%），可兼得。
7、开 店： ①条件：首次配货1万元,二次不低3000元,公司免费送货；
②店补：按每次订货额不低于3000元给7%，5000元给8%，1.5万元给9%。
二、八大特色：
1、消费致富模式
5、员工制上保险
2、业绩永远累计
6、可继承可转让
3、级别只升不降
7、单区可赚大钱
4、被超越有收入
8、易运作易成功
荣格公司奖金计划（文字版细剖析）
一、会员级别：消费返利（10%—15%）
1、你成为荣格公司的vip会员，你个人当月消费10元钱产品时，你最低享受的是10%的现金返利。
2、你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到500元业绩时，你享受你个人当月消费额的是15%，你还享受以你发展的所有横排部门往下不到500元业绩的差额奖是5%的现金返利。
二、员工级别：消费返利（18%—21%）
1、你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到3000元业绩时，你享受你个人当月消费额的是18%，你还享受以你发展的所有横排部门往下不到3000元业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是3%；
（2）你将享受500元以内（500元以下）业绩的差额奖是8%的现金返利。（注：个人累计消费3000元时，公司赠送意外险一份，保额2万元，其中医疗保险2千元）
2、你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到一万元业绩时，你享受你个人当月消费额的是21%，你还享受以你发展的所有横排部门往下不到一万元业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受一万元以内（3000元以上）业绩的差额奖是3%；
（2）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是6%；
（3）你应享受500元以下业绩的差额奖是11%的现金返利。
（注：以上会员、员工级别所得收入，要求当月个人消费不低于10元，方可得到）
三、主管级别：消费返利（24%）
1、你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到2.8万晋升主管时，你享受你个人当月消费额的是24%的现金返利；
2、你还享受以你发展的所有横排部门往下不到主管级别业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受不足主管级别（一万元以上）业绩的差额奖是3%；
（2）你将享受一万元以内（3000元以上）业绩的差额奖是6%；
（3）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是9%；
（4）你将享受500元以下业绩的差额奖是14%的现金返利。（注：以上主管级别所得收入，要求当月个人消费不低于100元，方可得到）
四、高级主管：消费返利（26%）
1、你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到2个2.8万晋升高级主管时，你享受你个人当月消费额的是26%，你还享受以你发展的所有横排部门往下直接主管业绩的差额奖是2%的现金返利。
2、同时你还享受你的其它横排部门往下不到主管级别业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受不足主管级别（一万元以上）业绩的差额奖是5%；
（2）你将享受一万元以内（3000元以上）业绩的差额奖是8%；
（3）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是11%；
（4）你将享受500元以下业绩的差额奖是16%的现金返利。
（注：以上高级主管所得收入，要求当月个人消费不低于200元，方可得到）
五、经理级别：消费返利（28%）
1、消费返利：（28%）；你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到3个2.8万晋升经理时，你享受你个人当月消费额的是28%，你还享受以你发展的所有横排部门往下直接主管业绩的差额奖是4%，高级主管业绩的差额奖是2%，同时你还享受你的其它横排部门往下不到主管级别业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受不足主管级别（一万元以上）业绩的差额奖是7%；
（2）你将享受一万元以内（3000元以上）业绩的差额奖是10%；
（3）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是13%；
（4）你将享受500元以下业绩的差额奖是18%的现金返利。
（注：以上经理级别所得收入，要求当月个人消费不低于300元，方可得到）
2、拓展津贴：（15%）
（1）经理以上享受；
（2）经理为一代，可享受下级五代经理以上级别业绩的各3%（即15%）的现金返利。例一：以你发展的三个横排部门经理及以上级别往下各产生10万元业绩时，合计是30万元×3%，你应得税前个人所得收入是9，000元；
例二：以你发展的四个横排部门经理及以上级别往下各产生20万元业绩时，合计是80万元×3%，你应得税前个人所得收入是24，000元；
例三：以你发展的五个横排部门经理及以上级别往下各产生30万元业绩时，合计是150万元×3%，你应得税前个人所得收入是45，000元；
格局不同，收入不同：
（1）三三复制：五代经理（不含超值部分）理论数据，合计税前个人所得收入是918，027元；
（2）四四复制：五代经理（不含超值部分）理论数据，合计税前个人所得收入是4，595，316元；
（3）五五复制：五代经理（不含超值部分）理论数据，合计税前个人所得收入是16，436，145元；
3、养老保险：（0.5%）
（1）社保条件：经理级以上，男性45周岁以下，女性35周岁以下，连续六个月，月收入不低于3000元，公司给办深圳地区社会保险（男60，女50退休享受），可继承可转让。
（2）商业保险：经理级以上人员，未享受社保的经理，按考核月收入不低于3000元，将按照公司缴纳社会保险标准给予补贴。
4、旅游津贴：（0.7%含高级经理）
（1）经理级别享受；
（2）从办vip会员卡开始，累计收入达到2万元，可免费参加公司国内游一次。
六、高级经理：消费返利（30%）
1、消费返利：（30%）；你与你的团队伙伴共同消费销售累计达到6个2.8万晋升高级经理时，你享受你个人当月消费额的是30%，你还享受以你发展的所有横排部门往下直接主管业绩的差额奖是6%，高级主管业绩的差额奖是4%，经理业绩的差额奖是5%（这项奖金含五代经理的各3%和高级经理30%与经理28%之间的差额奖是2%，合计是5%），同时你还享受你的其它横排部门往下不到主管级别业绩的差额奖的现金返利；
（1）你将享受不足主管级别（一万元以上）业绩的差额奖是9%；
（2）你将享受一万元以内（3000元以上）业绩的差额奖是12%；
（3）你将享受3000元以内（500元以上）业绩的差额奖是15%；
（4）你将享受500元以下业绩的差额奖是20%的现金返利。（注：以上高级经理所得收入，要求当月个人消费不低于500元，方可得到）
2、拓展津贴：（5%）
（1）高级经理享受；
（2）高级经理为一代，可享受下级十代高级经理业绩的各0.5%（即5%）的现金返利； 例一：以你发展的六个横排部门的高级经理往下各产生100万元业绩时，合计是600万元×0.5%（不含超值部分），你应得税前个人所得收入是3万元；
例二：以你发展的六个横排部门的高级经理往下各产生1000万元业绩时，合计是6000万元×0.5%（不含超值部分），你应得税前个人所得收入是30万元；
例三：以你发展的六个横排部门的高级经理往下各产生2000万元业绩时，合计是1.2亿元×0.5%（不含超值部分），你应得税前个人所得收入是60万元；
（3）高级经理与十代高级经理之间的n个经理都不算代（不含超值部分），理论数据：合计税前个人所得收入是61，131，302，925元。
3、旅游津贴：（0.7%含经理级别）
（1）高级经理享受；
（2）高级经理从次月开始，累计收入达到5万元，可参加第一次国际游，第一次国际游后重新累计，每累计达到20万元，可参加国际游一次，累计40万元可夫妻同时游。
4、车房津贴：（0.3%）
（1）高级经理享受；
（2）高级经理培养出六个部门各出现一个高级经理时，按业绩排序，公司一次性奖励不低于10万元的车房津贴。
5、全球分红：（2.5%）
（1）高级经理享受；
（2）高级经理四个部门每个部门年累计额不低于20万，40万，60万，80万，100万各按0.5%（即5%），算术平均法参与分红，可兼得。全球分红：2.5%
1、高级经理年累计额完成20万的，可得公司全年总销售额×0.5%，所得金额再除以应得的人数，合计就是你的全年分红税前个人所得收入。
2、高级经理年累计额完成40万的，可得第一档的0.5％，第二档的0.5％，合计就是你的全年分红税前个人所得收入。
3、高级经理年累计额完成60万的，可得第一档的0.5％，第二档的0.5％，第三档的0.5％，合计就是你的全年分红税前个人所得收入。
4、高级经理年累计额完成80万的，可得第一档的0.5％，第二档的0.5％，第三档的0.5％、第四档的0.5％，合计就是你的全年分红税前个人所得收入。
5、高级经理年累计额完成100万的，可得第一档的0.5％、第二档的0.5％、第三档的0.5％、第四档的0.5％、第五档的0.5％，合计就是你的全年分红税前个人所得收入。
七、开店补贴：（7％、8％、9％）
1、首次订货一万元，二次订货不低于3000元，公司免费送货。
2、店补按每次订货比例享受，不低于3000元按7％,、5000元按8％、1.5万元按9％。篇三：荣格最新奖金制度
荣格最新奖金制度
会员资格：5元（vip会员卡）+身份证号+农行卡号
经营理念：消费创造财富
权利与义务：消费返利、福利保障待遇
一、奖金组成
1.消费返利15%--36%，个人与团队业绩无期限累积，具体如下： 优惠顾客 500元以下 15% 500元以上 20% 员工 3000元以上 23% 1万元以上 26% 业务主管 2.8万以上 29% 高级业务主管2个2.8万以上 32% 经 理 3个2.8万以上 34% 高级经理 6个2.8万以上 36% 2.极差奖:2%--21% 例如：您的级别是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他业绩10%的差额奖； 3.领导奖18%，具体如下：
（1）经理以上领导津贴15%：经理以上可得下级五代(经理和高级经理为一代)当月总团队业绩各3%;（2）卓越领导人奖1%:高级经理每培养出一个高级经理,可得其部门当月全部业绩的1%;（3）年终分红1%:公司每年拿出全年销售总业绩的1%,给经理以上的员工分红,经理和高级经理按照4:6比例分配;（4）旅游奖0.5%:公司每年拿出总业绩的0.5%作为旅游基金,经理以上的员工,可以按照参加国内旅游,高级经理可以按照其业绩参加国际旅游;（5）车房津贴0.5%:公司每年拿出全年销售总业绩的0.5%作为车房津贴,奖励培养出6个高级经理的员工,公司一次奖励不低于10万元的车房津贴,按团队业绩排序;4.福利制度
（1）稳定半年以上收入3000元/每月的经理以上员工,公司将为该员工缴纳社会养老保险（按照深圳市最低标准1600-1800元/月）
（2）个人累计消费或者一次性消费产品3000元者，视为公司的员工并赠送人生以外保险一份。
二、奖金制度的特点
秉承“诚信守法、永续经营、稳步发展、服务社会”的经营理念，制定出了合国情、顺民意、公平、公正、公开、合理、自由，富有挑战性、既有行业特点，又有新的独创性、具有人性化的奖金分配制度。
1.零风险：无任何经济风险。５元钱即可获得一个绝好的事业机会；业绩永不归零，无时间限制，无业绩压力。
2.制度透明：无ｐｖ值，制度计算方便、透明、无陷阱。
3.拨付比例高：公司共拿出６４％的比例，为各级员工以及专卖店分配；级差加领导奖金，优势互补，可以同时获得多项奖金；创业容易，速度快，易成功，创业各阶段可以获得较高的收入，多劳多得，有劳必得。
4.奖金世袭：员工制销售，为员工买保险，保障各位员工的利益，使员工老有所养，同时可以世袭给下代。下级可以超越上级，在这里消费等于投资，相当于储蓄保值，是一个简单便捷的消费致富之路。* 奖金制度详解* 荣格公司的奖金性质是累计+级差制
我先解释一下什么是累计制，比如说您第一个月走进来，感觉产品不错，自我体验了200元的产品，那么对照奖金比例表，是不是该返15％，即200×15％＝30元，也就是说您自用了200元的产品，省了30元，那第二个月您又用了300元的产品，这300元应该按多少奖金返还呢？我们是累计制，第一个月200元加上第二个月300元是不是共500元了，对照奖金比例表应该按20％返还300×20％＝60元，又省了个5％，这样我们的产品就会越用越便宜，假如因有事或其它原因第三个月、第四个月没做销售，那么第五个月一次销售了2500元的产品，那么请问这2500元应该按多少奖金返还呢？因为您已经有500元的业绩，加上本月销售的2500，正好等于3000，所以2500×23％＝？就不去计算了，为的是叫大家理解什么是累计制。
那么，咱们再看看什么是级差制，比如说您通过使用产品，感觉很好，觉得这个生意也不错，跟三个朋友a、b、c介绍了这个生意，他们分别产生了这样的业绩，a（800元）＋b（1800元）＋c（400元）﹦3000×23%﹦690那您能得到多少呢？这690元给谁合适呢？是不是
给谁都不合适，因为它是大家共同运作的，所以给谁都不合适，因为是级差制，您的业绩就是整体的业绩减去部门所得，剩下的是您的业绩：690-160（a800×20%）-360（b1800×20%）-60（c400×15%）＝110元，这110元是您的业绩，看看是不是我们没有挣朋友一分钱呀,他们该得到的业绩是不是都给他们,其实我们的制度非常公平、公正、公开的，这就是级差制。
再给大家解释一下3个2.8万元是怎么回事，咱们不是累计制吗？假设几个月之后，您这三个部门a、b、c，分别累计到或是超过了3个2.8万元，您就是经理级别，经理的待遇：
1、免费参加国内旅游、参观公司养殖、种植基地。
2、公司在深圳社保局给上养老保险（连续收入6个月达到3000元以上）。3拿市场销售额的3%，平级5代（您能做到经理级别，是不是您第一个部门也会做到经理级别，这时您的奖金比例是34％，那您第一个部门奖金比例也应该是34％，咱们不是级差奖吗？34％-34％＝0，这在传统生意里，就是教会了徒弟，饿死了师傅，而荣格公司特别人性化，这时候它又给您3％的领导奖，连续拿五代。注：做到经理级别的才算合格的一代。比如说，这个部门的月销售量为10万×3％＝3000元，这3000元就是你的了，月收入四、五位数之间，一般需要半年时间。
如果您有六个部门分别都做到了2.8万，您就是高级经理，高级经理的待遇：
1、国外游。
2、公司在深圳社保局给上养老保险。3?6个部门分别培养出一名高级经理，公司还一次奖励不低于10万的车房奖。