宝健公司奖金制度

2024-06-13

宝健公司奖金制度（共5篇）

宝健公司奖金制度篇1

宝健奖金制度

宝健奖励制度简要

一 30元开卡，成为宝健“长期消费家庭优惠计划”中的一员。即可以凭卡，以比零售价优惠20%左右的价格购买产品。

宝健之友消费实行终身积分累积制，无论你何时何地购买宝健产品，所有消费均列入您的消费记录，并凭以下消费累积标准有优惠比例，以获得相应的兑领积分。

累积消费记录 [PV] 优惠比例

1——2000 0%

2001——6000 5%

6001——12000 10%

12001——18000 15%

18000以上 20%在您享受优惠价购货的同时，还可获得兑领积分和循环兑领积分，用以兑领宝健系列产品及文宣形象用品。如您当月购买的产品积分是300PV，而您当月所享受的优惠比例是10%，那么当月购买产品的兑领积分就是300PVX10%=30PV。除以优于零售价的条件兑领产品外，还可重复累积兑领积分，所兑领的产品积分全额计入个人消费记录中，提升您的个人优惠比例。

举例说明：

某宝健之友上月的累积消费记录8000PV，现有的兑领积分400PV：

需要兑领一盒磷脂VE[300PV]，享受的优惠比例是10%。

本次消费所获得的竞领积分：300PVX10%=30PV，本次消费后累积的兑领积分：[400—300]PV+30PV=130PV。

本次消费后累积消费记录：[8000+300]PV=8300PV。

二宝健鼓励您把好东西与好朋友分享，如果您把宝健产品分享给更多的新朋友，你还可获得： 1累积更多的消费记录

凡是您直接分享的宝健之友，他每月消费额的1/3将累积到您的消费记录中，用以提升您的优惠比例。[注：次月生效]。

比如说你上个月的累积消费记录是5100PV，而你这个月直接分享的一个宝健之友他消费了3000PV，那么这个月你的累积消费记录就是：

[5100+3000X1/3]PV=[5100+1000]PV=6100PV，这样一来，下个月开始你的消费比例就提至10%了。获得更多分享优惠

如果累积消费记录超过2000PV，且当月个人消费达到200PV，还可有分享优惠。如你上个月的累积消费记录是3000PV，当月个人消费达200PV，而当月你所直接分享的宝健之友的消费总额是1000PV，那么，当月你所得的分享优惠是1000X5%=50PV[累积到兑领积分里]

成为宝健之友除了以上的好处外，还可获得每月一期的健康咨讯[宝健讯息]，内容精彩实用，令你在茶余饭后，获得更多健康新知，健商水平日益提高。

还可优先享受丰富多彩的优惠活动，参与健康讲座，健康检查等。

三当您对宝健的理念和产品知识有一定的认识后，欲做事业型的宝健之友时，就得通过业务考核，如你累积消费记录达6000PV以上，可参加业务知识考试，通过考试后次月进入6个月的备用期。在6个月的备用期内，消费记录累积达12000PV以上，次月进入6个月特约代理试用期。

在试用期间，实习特约代理的销售记录累积方法分两种：直接累积1：1，即向一般消费者[非宝健之友]销售的业绩及所直接分享的宝健之友当月加入，当月购货的产品基分100%累积到销售记录中。间接累积1：3，即所分享的所有宝健之友购买产品[除直接分享的当月加入当月购买产品的宝健之友]的基分以1/3的比例累积到销售记录中。

实习特约代理的报酬：销售折让当月拓展新客户业绩超过400PV，可获得销售差价[5%——15%]。绩优奖励当月销售业绩超过6000PV[基中含拓展新客户业绩400PV]，可获得销售业绩[非宝健之友消费业绩除外]5%业务拓展奖励。

A 所服务的宝健之友当月业绩的5%。

B 直接辅导的特约代理[包括实习特约代理]该月推广产品基分5%的报酬。

比如所服务宝健之友的当月业绩是8000PV，其中有个代理的个人推广是1000PV，那么你的绩优奖励就是8000PVX5%+1000PVX5%=400+50=450PV=450元。

注：拓展新客户业绩：一般消费者[非宝健之友]当月购买产品的消费基分+直接分享的当月加入的宝健之友并当月购买产品的消费基分销售业绩：所服务的所有宝健之友的消费基分与拓展新客户业绩+所管理的实习特约代理销售业绩的1/3。

试用期的业务销售考核标准：

累积销售记录业务销售考核标准

12000PV——17999PV 在6个月试用期内，连续2个月完成6000PV[含个人拓展业绩400以上]，次月正式成为特约代理。

18000PV——23999PV 在6个月试用期内，任1个月完成6000PV[含个人拓展业绩400PV以上]，次月正式成为特约代理。

24000PV以上在6个月试用期内，任1个月完成6000PV[含个人拓展业绩400PV以上]，当月正式成为特约代理。

四成为正式特约代理的好处。

特约代理当月最低销售业绩超过6000PV，享有以下报酬：

1零售收入无任何业绩标准

2销售折让当月拓展新客户业绩超过400PV

3绩优奖励当月销售业绩超过3000PV[包括至少不低于400PV的拓展新客户业绩

4业务推广补助当月销售业绩超过6000PV[包括至少不低于400PV的拓展新客户业绩

5旅游研习积分当月销售业绩超过6000PV[包括至少不低于400PV的拓展新客户业绩

代理商晋升条件：

社区代理商——总业绩达到30000PV，直接辅导2个合格的特约代理

县级代理商——总业绩达到60000PV，直接辅导1个合格的社区代理商和

3个合格的特约代理。

市级代理商——总业绩达到150000PV，直接辅导2个合格的社区代理商和

6个合格的特约代理

省级代理商——总业绩达到300000PV，直接辅导4个合格的社区代理商和

6个合格的特约代理

省级代理商可得到的奖励：零售利润 0%——20%销售折让 5%——20%

[ 差额折让 5%——20%]绩优奖励 5%业务推广补助 12%旅游奖1%管理奖 3%年终奖 1%。

总回报率大约是62%。

业务所得管理办法

㈠业务推广部分

以下业务所得在每月统计后向全国统一发放，适用于所有代理商及特约代理。

1销售折让——由宝健统筹从每月全国营业基分总额提拔其中的20%，作为代理

商及特约代理[包括实习特约代理]销售过程中的销售差价。获得基本条件：完成个人拓展最

低业绩标准400PV绩优奖励——由宝健统筹从每月全国营业基分总额提拔其中的5%，作为代理商及特约代理[包括实习特约代理]销售过程中的特别奖励。获得基本条件：完成个人拓展最低业绩标准400PV，所服务消费群最低业绩标准3000PV。业务推广补助——由宝健统筹从每月全国营业基分总额提拔其中的

外贸公司奖金制度篇2

公司人员按工作性质分为业务或业务助理，跟单，单证，设计，行政，财务六个方面，各司其责。

一、绩效考核奖：公司每月从年终奖抽出部分为员工设立300元人民币考核奖，用于对公司上月（1号至月底）工作的绩效反馈（主要是针对定单方面的内容），公司考核采用追溯制，即以前发生的事在当月发生负面影响时均按以下规则处理。

考核奖基本规则：

（1）定单制作出现错误或遗漏，如自己及时发现并改正的不扣，但后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（2）交期不准时，按延期时间计算：在规定日5天内不扣，超过5-10天扣20元，11-15天扣30元，15天以上50元。

（3）设计出现差错，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（4）单证出现差错，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（5）样品、定单催发未能及时准确处理，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（6）定单跟踪过程中出现问题，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（7）需要上传系统而没有及时上传或上传内容有错误；工作中弄虚作假，对工作不认真负责，敷衍了事；如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（8）财务人员出现差错的，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。

（9）其它未列入的事项对公司业务产生了负面影响，每次扣50元，情节严重的每次扣100元。

（10）每月请事假超过3天；不服从公司工作协调或安排；在公司传播负面新闻，不能保守相关公司秘密；不遵守公司规章制度；或导致客人重大投诉，客人经济损失，公司经济损失的相关责任人当月不计考核奖。

二、业务提成或奖金办法：

（1）业务员申请及条件：公司业务助理任职时间满1年（不含试用期），或公司外招业务人员（试用期满）可向公司申请业务员岗位工作。业务员在公司计业务提成（在1个农历年度里业务量满15万美元），业务助理六个月后（含试用期）计算业务奖金。业务或业务助理必须与公司签定固定期限劳动合同并约定违约条款才能出国参加展会，没有与公司签定固定期限劳动合同的业务或业务助理不得计算提成或奖金。

（2）新客户业务开发提成：业务或业务助理在展会期间或利用公司资源等其它途径新开发的客户，从公司收到客户第一笔定金后的12个月内均视为该业务或业务助理的新开发客户。新开发客户的奖金按定单总价值（以银行收汇金额为准）的1.2%计算。新开发客户第一年由原业务开发人员负责维护，一年后由公司统一对客户重新分配。

（3）老客人业务维护奖金：新开发的客户银行收汇12个月后或公司原有的客户均视为老客户。业务或业务助理在维护老客户过程中，公司按工厂定单实际出货总值的千分之三计算业务奖金；原业务开发人员（公司统一分配满12月的新开发客户，公司原有客户不在此列）按工厂定单实际出货总值的千分之五计算业务奖金。

圣原直销公司奖金制度篇3

有健康，才有可能。有健康，才有精彩。健康是人类亘古不变的追求。健康是成就品质生活、成就卓越人生的基石，圣原所从事的正是促进生命健康这样一项具有普适价值的事业，很多做直销老师和直销的伙伴们已经了解了圣原的平台，公司很大，品牌知名度很高，那么我们如何做圣原直销呢？为了帮助各位直销老师和直销朋友们更加详细的了解圣原直销事业，直销同城网专业为直销人建网站的平台，为各位直销老师和直销伙伴，分享圣原独具魅力的奖金分配计划。

消费加盟级别：

1000-3000-6000-12000四个级别。对碰奖（1：1）：

分别拿小区业绩的9%-10%-11%-12% 周封顶对应为：1万-3万-6万-12万；

领导奖（代数奖）：分别拿压缩的2-4-6-9代，第一代10%，第二代9%,8%，第四代7%，第五代6%，第六至九代都是5%。

级差奖：

新会员注册180后，开始每月责任消费300元，小组业绩20%级差奖奖衔

当月个人小组销售业绩考核

级差

销售代表

240-1200 BV

（含)8% 销售主管

1200-2400 BV

（含)12% 销售经理

2400-4800BV

（含)16% 销售总监

4800 BV 以上

20% 培育奖：

公司季度奖金考核管理制度篇4

（试行）

为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。

一、定义

本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；

2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；

4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；

5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

三、个人季奖计算公式

Y=A×K1×K2

其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金

K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数

其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。

例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。

四、各项数据测算依据

1、岗位奖金基数

岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。

2、个人月度考核系数（K1）

考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。

例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。

100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%

K1=

×100%

例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。

3、部门当月考核系数（K1）

部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。

(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%

K2=

×100%

注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。

例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.92

4综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316

可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。

4、被考核奖金流向

当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。

5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）

Ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%

其中，Ā：当季本部门被其他部门考核总分

a：其他部门对被考核部门考核的分数

b%：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）

n：部门数量

五、考核及填表程序

每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成《月份部门考核意见汇总表》（详见附件2），并于每季度最末月26日前交到综合管理部汇总。

综合管理部对所有考核项目进行评判核实、对考核分提出调整意见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见，填写到《月份个人得分统计表》（详见附件3），统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。

六、考核原则：

1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖，并张榜通报批评。

2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。

3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。

4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。

七、09年公司季奖考核扣分指导意见

一类考核（扣除季度奖金50%-100%）：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。

二类考核（扣除个人最终考核分10-50分）：个人严重违反《作业指导书》、《岗位职责》、《员工手册》等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。

三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上单项扣分1-5分；因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分；

其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。