优秀个人简历的标准是什么

优秀个人简历的标准是什么（精选14篇）

优秀个人简历的标准是什么 篇1

对于上班族和大学生而言，“简历”是一个再熟悉不过的名词。下面这些内容让你了解一份优秀个人简历的标准是什么，希望对你有所帮助。

一份优秀个人简历的标准：

一.大众型职位绝对不能超过两页，能控制在一页是最好的。

二.内容与职位需求匹配

三.亮点突出、用词准确、排版专业

一份不合格简历常见的问题：

一.简历与所找工作不匹配

二.简历很平淡，内容太单薄

三.简历没有竞争力，没有特别的亮点

四.简历几部分内容强调不一!

五.好多页，还有封面。

六.格式乱，排版业余。

七.有错别字或者标点符号使用不当

个人简历制作相关

优秀个人简历的标准是什么 篇2

云髻雾鬟:“鬟”, 就是环髻的意思, 髻则是指束在头顶的那个结。云髻雾鬟, 就是说女性梳出的发髻要状如云雾。可见, 发式也是古代男子对女性审美很在意的一个方面。

娥眉青黛:“娥眉”这个词被用来专指女性的眉毛。“青黛娥眉”便是说把眉毛剃掉, 然后用青黑色的颜料来绘画眉毛。这种化妆手法, 在西周时期就流行开来。这听上去有些“毁容”的味道, 但是也说明了眉黛素来是女性的一项审美指标。

明眸流盼:“明眸”就是又大又明亮的眼睛。“流盼”是流转目光观看之意。一双美丽的大眼睛, 大眼睛里秋波荡, 这当然会被列为美女的一条标准。

朱唇皓齿:顾名思义, 朱唇便是红唇, 皓齿便是雪白的牙齿。红唇彰显牙齿的洁白, 雪白的牙齿又衬托樱口朱唇, 正是相得益彰。

玉指素臂:古人对女性的手指与手臂非常重视。作为美女, 则手指必须纤细而柔软, 手臂则必须白皙, 而且还要圆润而充满弹性, 此谓之“素臂”。其实就像现代人喜欢美腿美女一样, “美臂美人”是古代的一种审美倾向。

细腰雪肤:细腰便是腰肢纤细, 走起路来好似拂风的杨柳。雪肤则是肌肤雪白。细腰雪肤, 这一点和现代人的审美倒是极为相似。

红妆粉饰:红妆指女子盛妆, 粉饰便是在脸上涂抹白粉, 也就是说会化妆也是评定一个女性美不美的标准。

喜欢一个人的标准是什么 篇3

江苏 小红

小红：

你是不是喜欢他，这个问题很难回答，而且我相信世上除你以外没有人能答好这个问题。因为我们平时所说的择偶条件无非是家庭背景、工作、学历、外貌等一些比较客观的东西，而 “喜欢”本身就是一种主观的感受，也就是说，对于恋爱的对象，每个人心目中都有自己所喜欢的类型，而且这其中个体差异往往很大。你把现在的男友与家里人介绍的男孩相比，实际上比较的只是他们的客观条件，当然得不出什么答案；为此还对你们的感情产生了怀疑，那就更没有必要了。就你目前的状况，我认为需要弄清楚的问题是：家里人的反对是不是激起了你的逆反心理，而产生了要“领证结婚”的冲动，这一点十分重要。你和男友已经恋爱一年了，我相信你们拥有一段美好而真挚的感情。只是有时外界的压力对于感情的发展会起催化剂的作用，而也许正是这个原因，许多情侣没有经过足够长的相互适应、了解与磨合的时期就匆匆迈入了婚姻的殿堂，可想而知的是婚后种种不适应与摩擦和恋爱中的美好感觉相去甚远，所以相当一部分人就这样又各奔东西了。因此，对于结婚你不应操之过急，更不要仅仅为了让家里人反对不成而结婚，你试着听听亲戚乃至家人的意见，主要是了解你和他们根本性的差异到底在哪里，是单纯的误会与偏见，是某些能通过努力来改善的外部条件，还是关于个人品质的问题。如果是最后一点，你应该有所警惕，看看自己是不是身在其中，有些问题没有意识到，毕竟他们是你的家人，他们的目的都是让你的生活过得更好一些。如果你经过反复的慎重的考虑，仍然觉得自己有勇气和决心与他共同面对未来的风风雨雨，共同品尝生活的酸甜苦辣，仍然憧憬在几十年后的某一天，能与他携手共看夕阳，那么，我告诉你：你就是爱上他了。

优秀个人简历的标准是什么 篇4

什么是人生价值?

评价人生社会价值的标准是什么？

参考答案：

（一）人生的自我价值与社会价值

1．自我价值、社会价值的含义：人生价值内在地包含了人生的自我价值和社会价值两个方面。人生的社会价值，是个体的人生活动对社会、他人所具有的价值。衡量人生的社会价值的标准是个体对社会和他人所作的贡献。人生的自我价值，是个体的人生活动对自己的生存和发展所具有的价值，主要表现为对自身物质和精神需要的满足程度。

2．人生的社会价值和自我价值，既相互区别，又密切联系、相互依存，共同构成人生价值的矛盾统一体。一方面，人生的自我价值是个体生存和发展的必要条件。另一方面，人生的社会价值是实现人生自我价值的基础，没有社会价值，人生的自我价值就无法存在。

（二）人生价值的标准

人的社会性决定了人生的社会价值是人生价值的最基本内容。一个人的生活具有什么样的价值从根本上说是由社会所规定的，而社会对于一个人的价值评判，也主要是以他对社会所作的贡献为标准。个体对社会和他人的生存和发展贡献越大，其人生的社会价值也就越大；反之，人生的社会

价值就越小。如果个体的人生活动对社会和他人的生存和发展不仅没有贡献，反而起到某种反作用，那么，这种人生的社会价值就表现为负价值。

人生价值评价的根本尺度，是看一个人的人生活动是否符合社会发展的客观规律，是否通过实践促进了历史的进步。人生价值评价的普遍标准，是劳动以及通过劳动对社会和他人作出的贡献。是一个人对社会和他人所作的贡献越大，他在社会中获得的人生价值的评价就越高。劳动和贡献的尺度作为社会评价人生价值的基本尺度，正是对人生价值评价根本尺度的一种具体化。在我们今天所处的社会主义社会中，衡量人生的价值，标准就在于看一个人是否以自己的劳动和聪明才智为中国特色社会主义真诚奉献，为人民群众尽心尽力服务。

（三）人生价值的评价

1．坚持能力有大小与贡献须尽力相统一。每个人的职业不同，能力大小不同，对社会贡献的绝对量不同，不能简单地认为能力大的人就实现了人生价值，能力小的人就没有实现人生价值。

2．坚持物质贡献与精神贡献相统一。评价人的价值，不仅要看个人对社会作出的物质贡献，也要看其对社会做出的精神贡献。

3．坚持完善自身与贡献社会相统一。人生的社会价值是

实现人生自我价值的基础，评价人生价值的大小应看一个人的人生活动对社会所作的贡献。但这并不意味着否定人生的自我价值。

选择工作的标准是什么？ 篇5

“找一份好工作”

“你认为什么样的工作称得上好工作呢?”

“工资高、锻炼人、有发展空间……”

选择工作时，“好”字当头已经成为许多的共同想法，

选择工作的标准是什么?

。那么，什么样的工作才是“好工作”呢?教师、行政文秘、销售、软件工程师还是公务员?评价工作好与坏的标准是什么呢?薪水、职位、工作环境、工作强度，还是发展空间?每个人心中都有一把尺子，衡量出来的结果自然也各不相同。别人眼中的“好工作”未必就是你的首选。独之秀职业顾问和您一起来探讨好工作的标准。

其实，工作无好坏，适合你的就是最好的。就像鞋子，太小了夹脚，太大了会掉。只有尺寸合适，你才会感觉到舒适。鞋子我们都会挑，但是如何找到适合我们的工作呢?

一、我想做什么、喜欢做什么

每个人都有自己的兴趣爱好，每个人都有自己的理想抱负。这是我们渴望到达成功彼岸的原始动力。工作与兴趣之间保持着若即若离的关系。工作即兴趣，能将工作与兴趣结合的完美无缺是职业人的幸运。大多数情况下，这种完美的结合是不能实现的。只为兴趣而工作的想法显得虚幻而不切实际，没有一点兴趣的工作又是那么的枯燥乏味。有些兴趣爱好是可以做为职业长期发展下去的，有些则只能做为工作之余调节压力、舒缓身心的一种娱乐罢了。独之秀职业顾问认为如果你连想做什么都不知道，那你迈向成功的步伐就停在了第一步。如果不知道，现在就要好好思索自己想做什么。

二、我适合做什么

想做什么是个人主观的想法，适合做什么则必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。独之秀认为通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。

三、我能做什么

这一点具有决定性的意义。它主要包含三个方面的因素：

首先，个人能力。个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境，高位虽好，但如果能力达不到，很好能遭遇彼得原理陷阱。

其次，行业。行业众多，每一个行业也都有各自的发展规律。“隔行如隔山”的智理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行”，独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中，除了可以考虑专业的领域之外，还可以考虑与其相关联的众多行业平台。

再次，公司及岗位情况。不同的岗位对人才的要求不同，相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力，也就是专业背景。而有些公司，特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言，软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时，要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析，确定公司看中的是人才的哪些方面，以衡量自己是否适合该公司该岗位。

四、发展空间。

求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用“薪水”与“发展空间”作比较笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间真接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。

五、时机的选择

1、大势时间的选择

每年春节过后、五一、十一前后都是岗位需求比较旺盛的时候，另外8、9月份，许多职业人也会受到应届毕业生的感召而加入到求职的行列中。除了要考虑这些普遍性的招聘高峰期外，每个行业都有自己的季节性，在选定了行业的基础上，如果有求职必须要考虑这个行业的时间因素。最明显的例子便是教师。学校招人一般会在寒暑假期间，开学之后人员也已基本敲定，不会有大的变化。

2、个人时间的选择

A、明确了职业方向之后。

选择工作必须在有了明确的职业定位和规划之后，这即可以节省找工作的成本，缩短找工作的周期，也可以避免因没有方向而导致的盲目性。

B、给发出原单位离职信号之后

一般情况下，公司都会要求员工在离职之前一段时间之内就要通知公司。一来公司可以找其它人来接替你的工作。二来你也可以将一些没有处理的工作处理好或者利用这段时间进行工作交接。三来这也是基本的职业道德。

企业衡量加薪的标准是什么？ 篇6

辞旧迎新，加薪无疑成为岁末职场人士最关注的话题。近日，本报官微发布一则“年底求加薪”的微博，引发网友热议。一位有此经历的网友表示，主动出击没能成功，反被称为“蛊惑”人心。随后，记者采访多位职场人士，有七成受访人士称年底求加薪太困难，不抱指望。

年底主动求加薪的成功率有多高，而公司的衡量标准又是什么?记者采访了武汉一家地产公司人力资源部的负责人蒋经理，他表示年底职员求加薪非常正常，但公司的考虑更多。“盈利情况和人才需求是影响加薪的决定性因素，”蒋经理说，“以我们公司为例，进入武汉市场时间不长，正处于上升期，发展势头不错。对于关键部门的重要人才，会优先考虑加薪。”

员工的表现也至关重要。“目前，几乎所有的公司都会将调薪与员工的工作表现挂钩，我们也不例外。”蒋经理坦言，年末每个部门经理都会对部门员工一年的表现打分，这个分数直接影响加薪和升职。

因此，蒋经理建议，职场人士要想在年底求加薪成功，过去一年在工作上一定要有成绩。拿着成绩单和主管谈加薪，自然事半功倍。此外，他表示时机也很重要。“年底，公司一般都会对岗位进行调整。如果员工自愿调岗，表现满足公司的需求，公司在面对加薪要求时也会考虑。”

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优秀个人简历的标准是什么 篇7

高等教育的变革过程与外部环境的变化密切相关。 随着国民经济结构、人口结构、技术发展、全球化进程等的变化,中国政府不断调整高等教育政策。 为了迎接世界新技术革命的挑战,国家发布了《关于重点建设一批高等学校和重点学科点的若干意见 》(1993),启动了 “211 工程”重点建设项目; 为了落实科教兴国战略,国家发布了《面向21 世纪教育振兴行动计划》(1999),启动了“985 工程”重点建设项目;为了推进创新驱动发展战略,国家发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(2015), 启动了“双一流建设”。 在公共政策的推动下,大学不断改变自身行为以应对外部环境的挑战。对中国高等教育变革与转型的分析表明,政策逻辑强有力地塑造了大学行为。从“211 工程”“985 工程”到“双一流建设”,政策逻辑发生了重大变化:前者强调政府自上而下的单向管理,导致重点大学身份固化;后者强调多元共治、管办评分离,强化竞争机制,重视绩效评估,将极大改变中国大学的趋同化。“双一流建设”的一项重要任务是建构独立的公共评估系统,为利益相关者提供权威的且通俗易懂的大学质量信息,满足公众对独立评估的需求。 对全球四个主要学术评价机构的大学排行榜进行分析,以期对建立有利于提高大学竞争力的公共评价方法和标准提供借鉴。

二、研究设计

本研究旨在通过考察世界著名学术评价机构的学科与大学的评价指标体系,反映国际视野中世界一流大学与一流学科的深刻内涵,进而为中国的“双一流建设”战略提供智力支持。我们认为,世界著名学术评价机构的评价指标体系在一定程度上反映了一流大学与一流学科的本质特征,从统计学意义上揭示指标体系所反映的国际共识,对中国推进世界一流大学和一流学科建设具有重要的参考价值。

1. 技术路线。 本研究主要分为三个阶段:第一,根据研究目的确定研究对象,收集并整理全球四大学术评价机构的评价指标体系;第二,依据已有评价指标体系,确立相应的分析框架,构建了分析指标体系的“系统分析模式”,旨在全面深刻地揭示评价指标体系的国际共识;第三,在总结其共性认识的基础上,结合当下“双一流建设”方案的实施背景,归纳出推进世界一流大学与一流学科建设的基本路径。 (见图1)

2. 研究对象。 纵观全球学术评价的演进与发展,我们发现,关于学科与大学的评价指标体系有上百种之多,其中,一个突出特点是:评价区域高等教育的指标体系居多,而评价学科的指标体系不足。 在选取研究对象时, 我们根据研究目的首先确立四个原则:一是权威性,即学术评价机构获得世界范围内的认可和具有较强的影响力;二是全球性,即学术评价机构的评估对象是面向全世界的;三是连续性,即学术评价机构连续多年持续发布评估数据;四是通约性,即学术评价机构同时进行学科与大学评估。 根据这些原则,我们选取了《美国新闻与世界报道》(U.S.News)、《泰晤士高等教育》(Times)、 国际高等教育咨询机构(Quacquarelli Symonds,简称QS)、上海交通大学世界一流大学研究中心(CWCU)四大全球性学术评价机构,如表1 所示。

由表1 可知,CWUC于2003 年最早发布世界大学学术排行榜,于2009 年最早发布学科排行榜,紧接着,其他学术评价机构也展开了全球大学排名和学科排名。 从已有评价指标体系来看,除了QS的学科评价指标体系比大学评价指标体系更为精简之外(学科评价指标体系在大学评价指标体系中剔除了国际化指标,本文依然统计了这个指标),其他学术评价机构均运用同一指标体系评价学科和大学的发展水平。这里也再次佐证了一个观点:一流学科与一流大学是同一事物(评价学术组织)的两个面,学科是大学的细胞, 没有世界一流的学科就不可能成为世界一流大学[1]。 因此,我们可以根据学术评价机构的一套评价指标体系反映一流学科与一流大学的国际共识。

3. 分析框架。 不同的学术评价机构有不同的目的和目标,其评价指标体系对观测点的选取也各有侧重。 为全面深入地揭示各学术评价机构在一流学科、大学方面的共识,本文采取系统分析模式揭示其共性。 系统分析模式的构建基于开放系统理论,认为大学是一个与其外部环境存在信息、 能量交换的系统,将大学的教学、科研、社会服务等活动分解为输入、过程、输出等阶段,并加以综合考虑[2]。由于教学和科研过程不易量化评价,已有评价指标体系均未涉及过程评价指标。 所以,本文选取评价指标体系的输入和输出两类指标,输入类指标主要反映开展教学和科研活动时投入的资源;输出类指标主要反映产出的成果及其长远的影响力。鉴于人才培养和科研成果效用的滞后性,有必要将输出类指标分解为产出和影响两个阶段。 因此,评价指标体系的分析维度主要分为投入、产出、影响。

为进一步反映评价指标体系在质量、教学、科研等方面侧重程度, 在每一个阶段运用绝对量与相对量、教学与科研、定性与定量三个横向维度进行分析,其中,绝对量表示投入资源的总量和整体水平,相对指标是以平均量的形式反映其运行效率; 教学与科研主要反映对其侧重程度; 定性与定量旨在揭示大学内涵的认识程度。 这样就构成了评价指标体系“三阶段+三维度”的分析框架。 在此基础上,对各指标进行编码和归类。具体步骤如下: 首先运用学术评价机构首字母对评价指标进行编码,如U.S. News评价指标体系的一级指标学术声誉表示为U1,二级指标全球研究声誉表示为U11; 其次, 根据已有分析框架,对37 个二级指标进行归类。 (见表2)

三、研究结果

大学或学科的评价指标体系是将学术组织按照其本质属性和特征的某一方面的标识分解成为具有行为化、可操作化的结构,并对指标中每一构成要素赋予相应的权重进行评估的过程。 一般而言,评估指标体系由若干个一级指标和二级指标(即观测点)组成,其中,一级指标反映了学术评价机构对学术组织的理念把握, 二级指标是对学科或大学认识的具体化,意在实现可操作化的评价结果。如是,在已有数据准备的基础上,我们可以分别从一级指标和二级指标入手,在统计学意义上归纳四大学术评价指标体系对学科和大学的国际共识。

数据来源:《美国新闻与世界报道》世界大学排行榜:http://www.usnews.com/education;《泰晤士报》世界大学排行榜:https://www.timeshighereducation.com;QS世界大学排行榜:http://www.topuniversities.com/;上海交通大学学术排行榜:http://www.shanghairanking.com/。

1. 一级指标。 如表3 所示,四大学术评价指标体系共涉及17 个一级指标,除了U.S.News仅有3 个一级指标外,其他评价指标体系均有4 个以上的一级指标,这就表明学术评价机构趋向于多维度认识学术组织的内涵与本质。 从一级指标的内容看,主要涉及科研成果、学术声誉、学生质量、师资队伍、国际视野、产业收入等6 个方面,但各个学术评价机构对指标内容的选择却有着较大的差异,其中,U.S.News仅仅考察了科研成果、 学术声誉和师资队伍,Times考察的内容较为广泛,涉及科研成果、学术声誉、师资队伍、国际视野、产业收入5 个方面。可见,学术评价机构尽管对学术组织的认识都是多维度的,但在维度的选择上却有着较大的差异。

如果说,指标数量和内容的选择还不足以反映其评价理念的话,那么指标的权重无疑可以透视出学术评价机构对学术组织的认知焦点。按照一级指标的权重大小进行排序可知, 文献计量(65%)、 学术声誉(40%)、 教师质量(40%)、 研究成果(40%)、 教学(30%)、研究(30% ) 等指标的权重偏高, 这些指标反映了学术评价机构对学术声誉、师资队伍、科研成果的高度关注。 与之相反,产业收入(2.5%)、国际视野(7.5%)、雇主声誉(10% )、 教育质量(10% ) 等指标的权重偏低,表明这些指标在一定程度上对学术组织的评价起着补充和丰富作用。

总之, 多维度评价学术组织已成为国际共识,但在评价维度的选择和指标权重配置上却有着较大的差别。这主要有两方面的原因:其一,由于设置各评价体系的初衷不一,导致对学术组织不同侧面的关注不一样。 如CWUC设置的评价指标体系,通过寻找与世界一流大学在学术表现上的差距,来加快中国世界一流大学的建设进程;而其他三大评价机构均基于市场导向,旨在为学生及家长、投资者、雇主等利益相关者全方位提供大学的科研、教学、师资、声誉等信息[3]。其二,大学文化传统和大学信念不一致。 不同的文化传统产生不同的大学信念和价值观。任何行动者的思维均受到一个群体的共享意识的影响。文化价值观决定着个体思维,四大学术评价机构的指标差异其实反映了不同国家和地区人民的价值偏好。

2. 二级指标。 评价指标体系的一级指标为我们提供了评价内容的指向和理念,对我们把握当代高等教育机构的变革与转型有重要的意义。为进一步揭示学术组织的发展水平与卓越路径, 我们根据 “三阶段+三维度”分析框架,对全球四大学术评价指标体系进行全方位分析。

(1)投入。 投入指标是反映学术组织开展教学和科研活动的资源供给水平, 它决定组织的正常运转,是大学和学科实现卓越的基础。由于高等教育质量很难评价,因此人们常常以投入的多寡推断大学质量的高低。成本高则质量高,成本低则质量低,这就是所谓的“成本最大化原理”。 由表4 可知,只有Times和QS评价指标体系涉及投入指标,共7 个,占总指标数的18.9%,其权重加和为45.5%,在总指标体系中的权重值为11.38%。 从投入要素来看,主要包括拥有博士学位的教师数、生师比、教师和学生的国际化,其中,教师投入的权重为9.51% , 学生投入的权重仅为1.88%。 这表明学术评价机构较为重视教师队伍建设, 其中最重要的评价指标是生师比, 生师比在QS指标体系中占20%,在Times指标体系中占4.5%。

从横向维度来看, 投入指标均以相对量表示,这说明在评价指标体系重视投入要素的质量而不是总量或规模,这与国内某些评价指标体系形成鲜明的对比[4]。 其次,把教师和学生作为教学质量的衡量要素,这说明教学水平的衡量需要全面考察学生与教师的素养而不只是一方面。 另外,运用定量数据来衡量投入要素的水平,说明教师和学生的国际化,以及教师的博士学位比例在一定程度上能够反映其整体水平。

上述分析可知,投入指标在大学排名中不是主流指标,仅有的投入指标也主要集中于高素质的教师队伍。重视教师投入是很有道理的,因为师资质量是决定大学质量的第一要素。世界一流大学和一流学科需要世界一流的师资队伍。世界一流的师资队伍有下3个特征:一是教师博士化比例高,90%以上的教师拥有博士学位,尤其是拥有世界名校的博士学位;二是教师的国际流动性比较高,顶尖教师也是其他国际一流大学争相聘任的对象;三是教师队伍的多样性,拥有一个多元文化背景的教师群体。因此,尽管教师的国际化和博士学位未能全面反映教师队伍的水平,但这两个关键因素却可以较好地替代其他要素的质量。

(2)结果。根据柏林原则可知,评价指标体系要尽可能选择产出而非投入的指标来评价,因为,投入指标只能反映学术组织的一般情况,而产出指标则能提供学术组织的声望和质量更为精确的评价[5]。 本文将产出指标分解为结果指标和影响指标,其中,结果指标是反映学术组织在既定投入情况下的产出水平,它在绩效考核当中占有重要的位置。 由表5 可知,涉及产出指标的评价机构有U.S.News、Times和CWUC,共19 个产出指标,占总数的51.35%。 很显然,产出指标在评价指标体系中具有重要的地位,很大原因就是它在评价学术组织的绩效表现时更为直观。从指标内容来看, 产出指标主要涉及科研成果( 权重为23.75%)、研究收入(4.19%)、国际合作(3.13%)、博士学位授予(3.06%)等内容。 这说明科研成果指标已然成为学术组织绩效考核的国际通用指标, 并且对SCIE或SSCI收录的论文情有独钟。

从横向维度来看,绝对量指标共15 个,权重值为31.69%,相对量指标共4 个,权重值为4.31%;与科研相关的指标共14 个,权重值为34.88%;所有产出指标均用定量数据表示。 这说明,评价机构更为重视科研成果而不是教学质量和社会服务,更加关注学术组织的科研规模而非人均产出量。 事实上,卓越的学术组织不仅要从事科学研究,还要从事培养人才和服务社会,与科研总规模相比,人均产出量将更为重要。很显然,现有的评价指标体系偏离了大学教书育人的基本使命以及追求卓越、服务社会的价值诉求。 这是现有大学排名体系遭人诟病的主要原因。

上述分析可知,结果指标涉及科研成果、国际合作、博士学位授予数量、产业收入、高被引科学家等内容,但主要集中于考核科研成果的产出,且注重规模和总量的考核。这主要有两方面原因,其一,科研成果较其他指标的绩效考核更为显性,容易从量化的数据当中进行排名;其二,科研成果的数据获取与处理较为容易,而著作、产业收入等指标缺乏国际通用的衡量单位。 尽管科研成果的权重偏高,但评价指标体系也体现出一定的广度,通过国际合作、博士学位授予量、产业收入等指标来反映师资队伍、教学质量、社会服务等要素的发展水平。

(3)影响。 影响指标是反映学术组织继产出科研成果指标之后在学术界的影响力,其准确反映着学术组织在社会上的地位和声誉。我们将S11 和S21 两个指标归为影响类指标,这是因为校友获奖、教师获奖是基于学术组织的卓越产出在多年后获得的一种荣誉标志,因此,将这两个指标作为影响指标来看待。

由表6 可知, 四大评价指标体系均涉及影响指标,共11 个二级指标,占比29.72%。 从指标体系的内容看,影响指标主要集中在学术声誉、雇主声誉、论文影响力、教师获奖等方面。 从权重设置看,Times集中于评估论文他引率、教学声誉、科研声誉,权重值为15.75%;QS集中于考核学术声誉和师均被引量,雇主声誉权重较小,总权重为15%;CWUC集中于校友和教师获奖数量的考核,权重为7.5%;U.S.News关注不同区域的研究声誉,权重值为6.25%。 可见,尽管各评价指标体系的关注点及其权重设置不同,但重视学术组织的声誉和影响已成为其评价指标体系的基点。

从横向维度看,影响指标的绝对量指标为10 个,权重值为44.5%,相对量指标仅有1 个,这表明评价指标体系更为关注学术组织的整体水平和影响力;指标体系反映科研内容的有9 个指标, 权重值为43.25% ,反映教学内容的仅2 个指标,这说明,学术组织的声誉主要通过科研成果的影响力来体现。值得注意的是,共有6 个二级指标以定性评估的方式来界定学术组织的影响力,权重值为27%。 这说明,定性评估已经成为评价学术组织影响力的重要方式,旨在弥补定量评估的不足。

上述分析可知,影响指标主要集中于学术声誉、教师获奖、论文影响力、教学声誉、雇主满意度等内容,但其重要性各不相同。 具体来看,学术声誉的范围较其他内容广泛,其价值体现在优秀的师资、卓越的科研、良好的学术环境、优秀的学生等内容[6]。 从这个意义上说,学术声誉不是一个独立的考核指标,而是对其他难以量化要素的一种主观测量。 另外,学术组织的影响力不仅来源于长期的历史积淀, 还将长期影响其未来的发展,这种持久力是对其质量、贡献、地位、身份的一种认可和赞同,属于大学品牌的范畴。因此,积极实施品牌战略是建设世界一流大学和一流学科的有效手段。

四、结论与建议

本文选取世界著名学术评价机构的评价指标体系,以“三阶段+三维度”为分析框架,全方位分析了评价指标体系所蕴含的国际共识,得到如下结论:

1. 多维度评价学术组织已成为国际趋势。 一流的学术组织应在科研成果、学术声誉、学生质量、师资队伍、国际视野、产业收入等6 个方面均达到相应的水平。但这些评价体系在具体维度的选择和权重配置上却有着较大的差别,主要表现出对大学使命和核心任务的不同理解,尤其对产业收入和国际化是否是世界一流大学的评价指标分歧很大。 此外,尽管普遍认同教学与科研相辅相成,但两者孰重孰轻分歧甚大。

2. 走研究型大学之路是建设世界一流大学的战略选择。科研表现一直被认为是对大学进行准确评价的主要基础。 在四大评价体系的排名方法上,科研表现最受关注。 科研产出决定着整个组织的发展水平。然而, 科研考核权重过大对卓越教学产生不利影响。实际上,教学才是大学永恒的主题,而且教学和科研关系非密切,项目式教学和研究性学习应成为大学评价的重要指标。过于强调国际可比的科研表现也容易忽视大学的社会使命。 大学科研究竟应该面向什么?是面向论文(paper),还是面向国家创新体系? 是生产传统的学科知识? 还是生产跨学科的应用性知识? 这是“双一流建设”必须认真思考的问题。

3. 卓越的教师队伍影响整个学术组织的评价结果。 师资质量是决定大学质量的第一要素,是达到世界一流大学的基础。世界一流大学要具有坚实的学术领导地位,首先必须在全球范围内寻找人才,能够提供有竞争力的条件。 其次,必须建立经常性的外部评估制度。 世界一流大学的教师始终处于评估之中, 而且很大部分来自同行评估和国际评估。第三,世界一流大学的教师都从事科学研究。 科学研究使教师的教学保持最新的内容。 当代科研的主体形态是应用引起的基础研究, 这种研究以解决重大的社会问题为导向,开展学理性的基础研究,使之为应用提供坚实基础。第四,要立足世界学科前沿,教师必须出访、在国际会议上发表文章,搞讲座,从事学术休假研究。由于主流的学术评价体系都以ESI数据库为基础,因此教师必须能用英语交流、写论文和教学,要能在英语国际刊物上发表文章。

4. 重数量轻质量。 四大学术评价体系普遍重视学术组织各要素的规模和整体水平,对其质量和效率的关注不够。尽管学术声誉在一定程度上对学术组织的质量、贡献、地位等不可量化的要素进行了补充,但仍然不能摆脱“以数量取代质量”的不良倾向。作为国际共识, 全球大学排名实际上是一种全球化的压力。它们奉行同一套精英大学的逻辑:世界一流大学必须拥有世界一流的科学研究成果以及培养世界一流的杰出人才,而产出世界一流的研究成果和培养世界一流的杰出人才必须有世界一流的师资队伍。这种逻辑在全球大学排名运动的席卷下, 迅速向全球扩散,成为广大发展中国家建设世界一流大学的国际标准。其实,这只不过是一种美国人的精英大学理念和意识形态。过于强调这种国际标准容易导致国际大学的同质化,不利于保持大学的民族特色和打造大学品牌。 立足自身特色、打造比较优势是发展中国家建设世界一流大学的必由之路。

这些结论对于“双一流建设”具有重要的启发意义。 第一,建设世界一流大学和一流学科必须坚持国际标准。 要按国际公认标准建设一流,而不能偏离国际标准另搞一套。 按照国际标准,世界一流大学强调科研贡献,强调国际公认的学术水准,因此遵循学科逻辑,展开同型竞争是建设世界一流大学和一流学科的基本策略。 第二,建设世界一流大学和一流学科必须扎根中国办大学。美国研究型大学的基本逻辑是学术导向和学科导向,中国研究型大学的基本逻辑是服务国家战略。 换句话说,中国一流大学首先遵循社会需求逻辑,其次才是遵循学科逻辑。 任何一所世界一流大学首先属于这个国家和民族,它要以满足国家和区域重大战略需求为己任。 大学要国际化,首先必须地方化。中国大学评价应该重视社会贡献。第三,世界一流学科是建设世界一流大学的必由之路。学科作为大学的基本单位,是大学培养人才、开展科学研究、提供社会服务的依托和平台。“双一流建设”的关键是通过打造学科高原和高峰来推进世界一流大学的建设。第四,师资质量是推动“双一流建设”的基础和前提。一个学科和一所大学要达到一流水平,必须拥有世界一流的师资队伍。“双一流建设”的突破口应该是教师人事制度改革, 通过硬件建设吸引全球优秀教师,通过良好的学术评价制度营造有利于学术创新的软环境。第五,建立真正独立的“双一流建设”评价体系。全球大学排名对于“双一流建设”有重要的参考价值,但是由于其评估目的不一、评估体系本身不完善、评估数据不准确等原因,有可能对“双一流建设”产生误导。 大学排名是市场导向,指标和方法的选择需要考虑排名的目的和所针对的消费者。作为一项重要的公共政策,“双一流建设”的评估必须对不同利益相关者的意见做出反应。 我们必须根据这一方法论原则,建立科学合理的公共评价系统。一是要全面审视学科和大学的本质内涵,形成关于什么是世界一流大学和一流学科的共识;二是要坚持分类评估原则,人文学科、社会科学、自然科学的评价标准应该不一样,分学科评估应成为未来的主流。三是要从多个视角对学术组织进行评估,不同的消费者有不同的需求,申请人、学生及家长、投资者、雇主、大学管理者、政府需要不同的信息,应该有不同的大学或学科排行榜。 四是要设置合理的评估指标体系。评价指标的选取既要尊重国际标准,又要体现中国特色;既要坚持科学性,又要坚持可行性和权威性。

参考文献

[1]杨玉良.关于学科和学科建设有关问题的认识[J].中国高等教育,2009(19).

[2]宣小红,林清华,等.大学排行评价指标体系的比较研究[J].教育研究,2007(12).

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“穷养”孩子的标准是什么 篇8

日市的吃苦教育

日本教育孩子有句名言除了阳光和空气是大自然的赐予，其他一切都要通过劳动获得。

许多日本学生在课余时间，都要去劳动挣钱，大学生中勤工俭学也非常普遍，就连有钱人家的子弟也不例外。他们靠在饭店端盘子、洗碗，在商店售货，在养老院照顾老人，做家庭教师等来挣自己的学费。孩子很小的时候，父母就给他们灌输一种思想，“不给别人添麻烦。”全家人外出旅行，不论多么小的孩子都要无一例外地背上一个小背包。别人问为什么，父母说“他们自己的东西，应该自己来背。”

台湾富豪王永庆：对儿女进行节俭教育

台湾富豪王永庆对儿女的教育从节俭开始。他供给孩子学费、生活费都算得很精准，就像管理手下企业般，总是给得“刚刚好”，不让他们有一丝享受奢侈的机会。此外，和儿女联络都是写信，从不打电话，因为觉得打长途电话太贵了。王永庆的女儿王雪红说，父亲特别强调凡事要“追根究底”，父亲写信多半写自己的工作心得，告诉她公司发生了什么事，他如何追根究底、如何处理等，让她从中学习了不少处理事情的方法。

现如今，女性越来越多地参与到社会活动中，需要和男性一样肩负起社会义务和责任，因此，男孩女孩都应该“穷养”。“穷养”要先教孩子做好两件事。

男孩养志气，女孩养气质

男孩强调的是养志气，主要培养他们克服困难、吃苦耐劳、做事勤恳、踏实努力、有韧性、顽强的品质，如带他去爬山、踢球、游泳，锻炼坚韧性；而女孩侧重养气质，强调的是文化修养的投资、性情的陶冶，如有条件的可以让女孩学学琴棋书画，在家里多给她些关心，让她感觉精神上富有，有安全感和自豪感，并有意创造环境，让孩子学会关心别人，帮助别人，更具女性特质。

父母要适当“偷懒”

不少家长总抱怨孩子自理能力差，其实很多时候是因为家长过分勤快。孩子到了自己学吃饭的年龄，家长见不得满桌的狼藉，最后忍不住出手喂饭；孩子捡个玩具捡半天，看着一地凌乱，家长忍不住收拾得整整齐齐。

“穷养”孩子，首先体现在让孩子自己的事情自己做，就这么简单的一句话，相当一部分家长难以坚持。因此，家长在养孩子的过程中要适当“偷赖”，一定要学会忍受孩子的不完美，等待孩子把事情做得更好。

融资租赁的人才标准是什么 篇9

一、基本的人才标准

融资租赁属于边缘性产业，因此对人才的要求也是多元化、多技能的。若租赁公司有合作文化，人才的整合能力及管理能力，对人才的多技能要求就可减低。因为专业人才组合在一起就是综合性人才了。否则就需要“多面手”、“万精油”似的人物。

开展融资租赁需要的智慧，但是什么样的智慧才是融资租赁的人才需要具备的智慧呢？

1、智商（Intelligence Quotient）简称：IQ

认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。

基础知识也是同龄人之间智商的考核标准。融资租赁的基本知识，包括：金融、贸易、财务管理、会计处理、法律、税收、电脑、外语等多项知识。虽然涉及的领域很广，但内容不会太深奥，一般达普及标准就够，涉及融资租赁的相关知识要专、要深这才叫专业人才。

2、情商（Emotional Quotient）简称：EQ

主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。一是认识自身的情绪；二是能妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理。

人才的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。

3、领商（Leader Quotient）简称：LQ

一个人的领导能力。看到“领导”许多人误以为“当官的”，这是长期把“领导”当“领导人”称呼造成了。“领导”实际上是一种行为。领导能力实际上是对周围环境进行掌控的能力。租赁项目沟通与策划中许多事情是需要引导和整合的。如果具备领导能力，就可以把可用资源整合在一起，完成结构设计，是项目能够成功。

4、财商（Financial Quotient）简称：FQ

指一个人在财务方面的智力，是理财的智慧。它包括两方面的能力：一是正确认识金钱及金钱规律的能力；二是正确应用金钱及金钱规律的能力。

由以下四项主要技能组成：财务知识。即阅读理解数字的能力；投资战略。即钱生钱科学；市场、供给与需求。提供市场需要的东西；法律规章。有关会计、法律及税收之类的规定。融资租赁准确的英文名称是 Financial Lease。实际上应该翻译成“财务租赁”。在操作中涉及大量的财务知识，在结构设计上本质是一种财务安排。如果没有点财商，还真的不容易操作。

5、逆商（Adversity Quotient）简称：AQ

指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。有人认为100%的成功＝20%的IQ+80%的EQ和AQ。

做项目时不一定一次就能成功，需要经过几次反复。如果就此放弃，很多成功机会就被错失。因此在沟通时，应该具有项目被多次“枪毙”的心理准备。如果真是有生命力的，经充分沟通，一定有机会获得成功。某银行一个典型的租赁案例就是一个很好的项目被“枪毙”6次后才获得成功。

6、法商（Law Quotient）简称：LQ

即法治商数。法商应该是一个人对法的内心体认和自觉践行，体现的是人们法律素质的高低，法治意识的强弱，明辨是非的能力，以及依法办事、遵守秩序、崇尚规则的自觉性和主动性。法商包括四个层次：法律认知、法律评价、法律行为和法律意识。

融资租赁是最需要市场经济环境才能健康运行的产业，市场经济离不开法律，有关融资的法律法规更多，融资租赁专业人才需要具备了解这方面的知识，至少知道遇到问题到什么地方去找。同时在开展融资租赁业时一定要考虑遵纪守法，不仅要求自己，也要求承租人和其他合作伙伴。除此以外还涉及到：德商 MQ（moral quotient）、心商 MQ（mental quotient）、胆商 DQ（daring quotient）、志商 WQ（will quotient）、灵商 SQ（spiritual quotient）、健商 HQ（health quotient），商业化社会、商业化产业、商业化人才，在商言商。若没有这商业系数，就谈不上市场专业人才。

二、操作平台需要的人才

融资租赁业务的正常运作需要3个平台，即：前台、中台和后台。前台指一线的业务操作平台。中台指为开展融资租赁业务提供服务的平台。后台指融资租赁业务的管理，评审、培训、人才选拔与管理的平台。不同的平台对人才的要求是不一样的。

1、前台人才标准

前台人才是租赁项目的开拓人才。租赁项目采集的多少，成功率有多高，都体现在开展融资租赁的业务人员身上。因为业务主要体现在融资租赁公司的核心竞争力前两部分：项目沟通与项目策划。对于他们的要求应达到如下标准。

ⅰ、表达力

首先要具备表达能力。如果连基本的问题都说不清楚，或者自己想的很好，但表达不出来，或者表达出来太复杂，别人不容易理解都是不行的。

ⅱ、感召力

对项目要有信心，表达时候要有吸引力。如果表达的内容对听的对象不感兴趣，那么这种沟通就是失败的。为了避免这个现象，通常要换位思考，找出对方的动因和利用驱动力。相信如果把这个重要的因果关系把握住，并能以简单、易懂甚至加点幽默的方式让人接受，就算有感召力了。

ⅲ、说服力

有时候一个道理很简单，但因表达方式和表达技巧难以让人接受。在好了理论也没有用。要能说服人，首先要说服自己，尤其是在结构设计上，首先自己要走通，才能说服别人。如果再不行，就需要配备辅助工具（如多媒体工具）或求救（能让听众接受的）第三方，可以增加说服的能力。

ⅳ、整合力

项目采集到手，不等于整合完毕。融资租赁是在完整的产业链上运作，因此不仅要一对一的沟通，还需要一对多，多对多的沟通。通常不可能一次就能沟通完结，有些事情需要反复沟通，经过多次调整后才能完成整合。沟通是过程，整合完成是结果。结果能证明项目的可行性。这些能力有些是先天的，有些是后天培养的。若能找到这样的人才更好，但管理比较好的租赁公司通常作一些能力的拓展训练，提高业务人员这方面的技能。这种拓展除了思维拓展外，还包括专业技能拓展。如项目沟通模拟演练、项目策划模拟演练等动手能力方面的训练。

ⅴ、专业能力

A）项目采集能力

虽然说租赁公司可能给一个项目资料采集的清单，但要得到这些资料，并能真实地反映出项目本质特性的资料就不那么容易了。这其中需要许多经验、知识和技巧。用什么手段，采集什么样的信息，能否形成固定的套路和经验集是这方面能力的具体体现。这个能力和信贷人员的能力很相近，与其不同的是不仅要采集债权的信息，还要采集物权的信息以及物权处置的信息。

B）项目尽职调查能力

项目调查主要是对项目的真实性进行调查取证。如何才能获准真实性、并可多次验证的真实性、准确性、有效性和持久性，是这方面能力的体现。这个能力同样和信贷人员的能力很相近，不仅要对债权资料进行真实性调查，对物的后处理也要进行真实性调查。

C）编制项目策划图的能力

项目策划过程中需要对各方表达策划意图、策划原则和策划方式。其中最重要的一个技能就是绘制项目策划图。如果能以电子幻灯的方式表达就更好了。如果再能配上动画和多媒体解说那就更精彩了。这个技能就是让融资租赁的合作方在最短的时间内，了解项目最多的信息、做出最快的决策。在编制电子文件中，整合资源的能力也就表现在其中。

D）租赁精算能力

项目策划中，利益的分配最重要，但利益到底能得到多少，和责任有什么关联，这都需要仔细计算的。尤其是有些说服力上，必须要用数据支持。若从业人员不会做这种计算，甚至赔本还不知道，这样的人肯定不符合租赁人才。融资租赁就是财务租赁，财务租赁就是要会算账。租赁的精算能力就是财务能力的体现。

E）编制租赁报告能力

应聘融资租赁的专业人员可能表达自己的业绩，但业绩是靠什么取得的。前期工作的成功一定体现在租赁报告上。租赁报告一般包括：项目调查报告（内含尽职调查报告）、项目可行性报告、项目建议书和立项报告。

最能体现技能的要属项目可行性报告。这个报告不时承租人要做投资项目时编写的可行性报告或商业计划书，而是专门为融资租赁项目的可操作性进行编写的可行性报告。这个报告不要求华丽的词藻、美好的幻想，而是依据项目调查的结果，进行科学的分析与策划得出的结论。项目调查报告是体现人才操作过程的报告。通过这个报告可以看出调查取证的方式、过程和技巧。不仅了解到人才的技能，还能了解人才深层次的素质。

ⅸ、学习力

融资租赁属于新生事物，并且在不断的发展和变化中，许多知识都是课题上没有讲的。因此从事这项业务的人员要具备学习能力。这就是所谓的自学能力。带着问题去学，去研究，发现新的道路和技巧。这是一个持续的过程。租赁公司要想持续发展，首先业务人员要不断推新的能力。这都需要学习新生事物、创造新生事物。有家租赁公司的总经理说过一句名言“不怕不会想，就怕不敢想”。

但是不要瞎想，走歪门邪道。融资租赁是一门比较科学的产业。我们说的学习是要正确认识租赁、理解租赁、运用租赁。能否学到家、学到位还要看“悟性”。所谓悟性就是人们通过长期积累的经验对新事物的感官感受。悟性强的人通常体系出思维能力、适应能力、理解能力方面比较强。

2、中台人才标准

中台是为前台服务的平台。如业务进程管理、文件流转管理、租赁物进口许可证的办理、报关、报验、运输、保险等都属于中台业务。对这样的人才要求是敬业、静心、合作，具有服务意识。不要看着前台人员的待遇和收益眼红，并为此设下千道障碍。他们既需要对外的外向型交往能力，也需要对安心地管理手头事务的内向性格。因为这类人才属于大宗服务的人才，技术含量不高，只要个性和专长于租赁业务的服务能紧密结合就可以了。

3、后台人才标准

后台属于管理层面，虽说管理也是服务，但这种服务和中台的服务还是有本质上的区别。与其说是对内的服务，不如说是对外的服务。因此对人才的要求不限制在企业管理的范围，也还包括对外服务的方面。

如：项目评审。不是懂得银行项目评审的人就具备对租赁项目评审的能力。恰恰是这些人“枪毙”了许多不该枪毙的项目。因此首先要从租赁的角度而不是信贷的角度评审项目。就算是银行过来的人才，也需要有参加贸易工作的背景，了解物的流转环节和融资租赁的适用性。

真正的融资租赁项目评审应该不是为租赁公司内部的风险控制而评审，应该是代出资人对资金的安全进行评审。因此评审人员还要具备了解出资动因、诉求并且能整合他们的素质。有资格枪毙项目的不是评审人才，而是项目的出资人。科学的企业管理，项目评审人员不是枪毙项目的执法机关，而是挽救项目补救高手。

没有正确的租赁观、没有租赁技术含量的人不适合担任项目评审任务。当发现项目存在的问题时应该告诫业务人员怎样做，而不是简单地否定说不能做。他们应该具备制定项目评审规则的人，而且项目标准也是他们制定的。不是只凭想象，就可以没有标准的乱放炮。

否定一个项目不需要技术，只要有想象就可以了。肯定一个项目需要大量的技术支撑。因此项目评审人才必须有厚垫的租赁经验。项目评审标准更像海洋法系的判断标准，案例法。一个项目评审小组的人员，若没有租赁项目评审阅历，没有项目成功的阅历，是不具备项目评审能力的。项目评审人员应该是公司的租赁业务精英。他们懂得如何为出资人控制风险，如何制定项目开发标准。一旦业务人员出现出轨的地方，他们可以纠正，一旦项目出现内在质量问题，他们想的是如何补救。因为项目评审到他们这已经是第三关了，而前面两关虽然他们没有参与评审，但都是按照他们提出的要求进行评审的。如果还是没有道理地评相信枪毙项目，他们枪毙的就是自己，这样的评审人才就不是人才。

物业维修基金的收取标准是什么 篇10

购买商品房的，购房人按购房款的2%缴交；购买高层商品房或设有电梯的多层商品房的，购房人按购房款的3%缴交。

二、产权证登记费是多少？

住宅房： 80元/套；

非住宅房以一独立产权人申请为一宗，房屋超过5幢的，以每5幢为一宗。

小于等于100㎡的，每宗200元；大于100㎡小于等于500㎡，每宗400元；大于500小于等于1000㎡，每宗600元；大于1000㎡小于等于2000㎡，每宗1000元；大于2000㎡小于等于5000㎡，每宗1500元；大于5000㎡小于10000㎡，每宗2000元；大于10000㎡小于等于20000㎡，每宗4000元；20000㎡以上，每宗10000元。

三、土地证登记费是多少？

四、产权证办理时间是多少？7—10天

五、房屋他项权利登记费是多少？

住宅房：80元/套；非住宅房：按不超过非住宅房所有权登记费的60%收取。

六、逾期费怎么收取？

按照登记费的3倍以下收取。

七、办理产权证需要带哪些证件？

个人购买商品房登记的，申请人应当向登记机构提交下列材料：

1、苏州市房产登记申请表（原件）

2、房产登记声明保证书（原件）

3、房产测绘成果报告

4、产权人夫妻双方身份证、结婚证或户口薄（原件及复印件）

5、购房发票及商品房维修基金交款凭证（原件）

6、房屋所有权初始登记证明或商品房登记注册证（原件）

7、商品房买卖合同（原件）

8、契税完税证

9、如果属委托代办，另需提交苏州市房产登记委托书（原件）

八、新房交付，测绘费谁交，有什么标准？

由开发商来交，由开发商和测绘公司协商决定。

九、印花税是多少？

十、配图费？

阳痿的正确诊断标准是什么 篇11

我今年25岁，还没有真正和异性性交过，但我怀疑自己有阳痿，因为，我的阴茎不易勃起，只是在晨间偶尔会有勃起。我和女朋友在一起时，会有冲动，阴茎可以勃起但不硬，被女友抚摸反应也不明显。我在十四五岁的时候，无意中看见过一位妇女的阴部，当时觉得恶心，后来，我当兵的时候阴部被人踢过，这两件事我常常会想起，总觉得这些与我的阳痿有关系。请问：到底什么样的情况算阳痿？我是不是有心理问题。

山东 小彭

小彭：

阳痿的正式的诊断名称为勃起功能障碍，它是指阴茎勃起硬度不足进入阴道或不能维持其硬度至射精。偶尔的勃起障碍，比如在过度的疲劳、饮酒过度时出现勃起困难是不能诊断为阳痿的，按照马斯特斯和约翰逊提出的标准：只有在准备性交时勃起失败率达到了25%时，才算作阳痿。

以前认为，80%—90%的阳痿是由于心理因素影响造成的，但近些年来随着血管、神经、内分泌等方面的检查技术的进步，对阳痿的发病原因和机制等有了更进一步的认识，发现器质性因素造成的阳痿比率远比以往的估计要高。

有些青年人因为缺少性的知识和性的经历，往往会将一两次的勃起困难视作阳痿，从而背上很重的精神负担，结果在以后的性经历中由于心理作用造成真正的心理性阳痿，这应该引起注意。你如果怀疑自己的健康问题，可以到正规医院进行一次医学检查。简单地自我估计勃起功能可以从这样几个方面来观察：注意观察勃起反应的快慢、持续时间、硬度，另外注意自己的勃起困难是突然发生的，还是进行性加重的，前者多提示心理因素，后者则多提示器质性因素。晨间勃起是判断勃起功能的一个指标，但应该注意多数的晨间勃起自己并不能发现。此外，要考虑自己是不是有其他的身体疾患或服用过影响勃起的药物，以及是不是有过度饮酒、吸烟等不良生活习惯或者存在着较大的生活压力及人际交往的困难，因为这些因素都可以影响到勃起功能。

格式合同效力的判断标准是什么 篇12

1、违反民法和合同法强行性规定的格式条款无效

“所谓民法和合同法强行性规定，是指不依赖于当事人意志而必须无条件适用的法律规范，此类规范仅依法定事由的发生而适用，且内容不得以当事人意志改变或删除。”因此，如果格式合同条款的内容违反了法律强制或者禁止性规定，无论是否基于自由意思而订立，都应该认定为无效。“以强行性规制技术调整格式合同条款，使格式合同失却效力，不仅表明了法律对某些格式条款的坚决态度，同时也昭示了法律对社会生活的一种干预。”

2、违反民法基本原则的格式条款无效。

“由于格式合同条款订入合同并没有双方当事人的协商，即使存在不公平、不合理的内容，相对人也无法提出异议，对此类合同条款，就应当依据民法基本原则，如

公序良俗原则、诚实信用原则、显失公平原则、平等互利原则等作为判断依据。”

在各国立法与司法实务中，主要采取了三个民法基本原则作为判断格式合同条款效力的依据，即公序良俗原则、诚实信用原则和禁止权利滥用原则。

(1)严禁权利滥用原则。所谓权利的滥用，系指权利人行使权利背离权利本旨或超越权利界限之违法行为。法律对此行为予以否认或限制其效力，即为禁止权利滥用原则。我国《民法通则》第7条规定，民事活动不得损害社会公共利益;第58条规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。这些规定在我国确立了禁止权利滥用原则。

(2)、公序良俗原则，即公共秩序和善良风俗。公共秩序和善良风俗原则是行使民事权利和从事民事行为的基本指导原则，对于合同中违反公序良俗的内容，各国法律均认为无效。我国《合同法》第7条规定：“当事人订立合同、履行合同应当遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。”这实际上包括了公序良俗原则。所以，格式合同条款的内容如果违反公共秩序，应当认定为无效，从而不发生拘束合同相对人的效力。

(3)诚实信用原则，我国《民法通则》第6条规定：“当事人行使权利，履行义务应当遵循诚实信用原则。”《合同法》第6条也明确规定：“当事人在行使权利、履行义务时应当遵循诚实信用的原则，不得有欺诈行为。”

加班费的计算标准是什么？ 篇13

有最低工资标准，最低加班费标准，按照最低工资标准计算而来。

加班是要给付加班费的，国家规定加班费标准如下：

在法定节假日期间，用人单位安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者工资的300%的工资报酬，并不得以调休、补休替代。

在休息日期间，安排劳动者工作又不能安排调休或补休的，应支付不低于劳动者工资的200%的工资报酬。如果单位未向员工明确调休或补休时间，员工皆有权要求两倍工资报酬。

在工作时延长劳动时间的，应支付不低于劳动者工资的150%的工资报酬。

用人单位要求员工加班不支付加班费是违法的。

加班、加点费习惯称加班费，加班工资倍数与时间计算。

1、8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资;

2、休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资

3、法定节日加班：根据9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：

(1)新年，放假1天(1月1日);

(2)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);

(3)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);

(4)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。

4、计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

5、综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20。92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

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优秀个人简历的标准是什么 篇14

自从《中国经济周刊》6月中旬披露了北京“小产权房”热销、房价仅相当于现有房地产市场房价的25%~30%消息后，社会各界对此热论纷纷。一方面，它挑起了长期以来深受高房价压迫而买不起房或改善不了住房条件的普通市民的“驿动的心”；另一方面，它又招来了现有开发商模式下房地产商的竭力反对，建设部也明示“小产权房”违法，并叫停。那么，究竟应该如何看待这种“小产权房”的出现，尤其在提倡“以民为本”的大政策环境下，“小产权房”究竟该给予引导，还是被扼杀，已成为公众关心的热点。

“小产权房”的尴尬处境—市民欢迎，政府部门叫停

“小产权房”的出现背景，其实与近一段时间涌动的“单位集资建房”、“个人合作建房”等一样，也是高房价下越来越多的市民买不起房而出现的必然结果。一个无法否认的事实是，房价这几年是越“调”越高， “房改”九年来，城镇居民通过“房改”所获取的平均住房面积是越来越少，城市中拥有自己住房的家庭也越来越少，住房已成为“新三座大山”之一。

住房是人的生存需要，是一种基本的权利；而对中国人来说，“居者有其屋”、“安居乐业”更是千百年传承下来的文化传统，有居则安、有产则宁。所以当他们最基本的权益之一—居住福利得不到保障时，各种各样的“创新”就成为必然—很多人甘冒被没收和拆除的“楼财两空”的极大风险，“铤而走险”去买“小产权房”。

问题是，面对公众的这种“穷则思变”，政府主管部门究竟应该怎么办？采取“封杀”措施，是不是合适，是不是一个利于百姓住房难题解决和房地产业规范发展的正确选择。

政府部门的封杀理由是，“小产权房”破坏了现有的房地产市场“秩序”。但房地产的“现有秩序”是什么?是否合理？谁是“现有秩序”的最大受益者？显然不是广大百姓，而是开发商。而房价仅有周边商品房市场1/3左右的“小产权房”的出现，直接威胁和动摇的就是某些开发商的垄断暴利。而这样的垄断暴利，又成为某些相关政府部门和某些官员进行权力资本寻租的“黑色土壤”。前不久有媒体报道称，华南某地开发商“爆料”：“楼盘开发成本只占房价20%，开发商能够拿到另外约40%的利润，余下超过40%的利润全部被相关职能部门‘层层消化’掉了。”而纪检部门公布的一些大案要案也反映，某些官员贪污腐败上百万上千万的，大多都与房地产和土地出让有关。

与此相反，“集资建房”、“合资建房”以及“小产权房”，这些百姓在住房上的“穷则思变”的“创新”之举，都有一个最基本的特点，就是它们几乎没有什么权力资本寻租的土壤和条件，它们的开发模式不允许权利寻租，即使有行贿受贿行为也会暴露在大庭广众之下。所以从权力资本寻租的得失上看，那些习惯于“权为‘商’所用、情为’钱’所系、利为‘己’所谋”的某些政府部门的某些官员，在对待开发商的暴利和老百姓的“住房创新”上难免表现出 “爱憎分明”的鲜明立场。

“小产权房”去留的最基本选择标准是什么—是对普通百姓有利，还是不 “破坏”“现有秩序”？

衡量和判断一项政策正确与否的标准是什么？是它对普通百姓是否有利，还是它是否“破坏”了“现有秩序”？

温家宝总理说过，“要把人民群众满意不满意、高兴不高兴作为衡量政绩的根本标准”。这一标准体现的是维护人民群众的最根本的利益。

具体到“小产权房”上，封杀还是引导的政策比较和选择中，究竟是让老百姓“买得起房、住得上好房”重要，还是维持一个已经被公认为“新三座大山”的高房价的暴利垄断的房地产市场更为重要？这是在住房政治上执政导向的一个基本的大是大非的问题。

胡锦涛主席在中央党校的6.25重要讲话中强调：“党的一切奋斗和工作都是为了造福人民，要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。按照这样的政策导向来分析和选择当前的中国房地产市场和住房政策发展方向，是非就再简单不过了。

建设部门和各级地方政府，是解决居民住房问题的直接责任人。但 “房改”九年来，一个基本的事实是，买不起或改善不了住房条件的居民已高达七八成左右，中国的房地产市场已经成为仅仅为少数人服务的“官商富市场”，成为百姓的“新三座大山”之一。面对如此结果，某些责任官员应该对公众说一声“对不起”，表达一点问责或自责之心，而不是 “理直气壮”地对高房价逼迫下的民间“思变之举”采取简单粗暴的封杀和打压，也不能只强调这些民间创举的自身缺陷而不帮助其逐步完善规范。

在今年的全国“两会”上，建设部有关领导曾提醒个人合资建房的集资“金融风险”问题；此次面对“小产权房”，建设部也以“风险提示”的形式劝阻市民购买。这些举措当然是善意的。但除此之外，人们更希望，政府主管部门能拿出一个“可以取得实效的调控措施”来，出台一个可化解当前中国住房矛盾的解决之道，或是提供一个新的住房模式。

政府部门应在“小产权房”等市场创新上有所作为— 如何引导“小产权房”从“合情合理”到“合法合规”

“个人合作建房”、“单位集资建房”，以及“小产权房”，都是人们面对现有房地产市场中高房价的一次次无奈选择，或者说是人们的自发“创新”。而且，在明知这些选择或“创新”存在诸多政策风险和市场风险的前提下，如此多的人依然“铤而走险”，这不能不令政府主管部门深思—如何让普通市民买得起与其工资收入水平比价合理的真正的“普通商品房”。

政府在住房政策上的“第一要务”，应该是使人民买得起、住得好房。在一些国家，政府不能为公众提供应有的住房福利，是一种行政的不作为，要被诉讼到法院当被告。如在法国就有“可抗辩居住权”，韩国官员也因为高房价引咎辞职。

一个“执政为民”的政府部门和官员，对任何一次市场和民间的“新的创举”，都应该从正面进行深深的反思和问责，多进行理性分析，多从普通大众的角度想想“为什么”。

市场的“创新”和“变通”并非都是“洪水猛兽”，更不要想方设法“赶尽杀绝”。对执政者来说，“民富则易治、民有产则畏法”，这也是中华历史久远的一种执政文化。新加坡政府之所以能从一个千疮百孔的落后岛国发展成为全球最具竞争力的国家，一个重要的方面就是它把“居者有其屋”视为一项基本的国策，建国伊始就大力建造组屋（相当于中国的经济适用房），并使85％的国民以极低的价格就可以享有，使得国民在“乐业”上无后顾之忧。这也从另一个方面提示我们，政府住房政策的核心，就是要“居者有其屋”。对来自民间的住房上的“创举”，政府部门要做的应该是引导而不是“扼杀”；要为其从“合情合理”到“合法合规”、走上制度化的合法渠道提供政府部门应有的作为。

比如说，为了使“小产权房”尽早合法化，可以在土地出让和税费上做一些后补性的工作，使其规范合法，而不是一味的没收或拆除。也许，“小产权房”，带给我们的是打破一个被证明是不健康的市场秩序，一个让百姓满意的新的住房市场化模式。