房地产人力行政部工作总结（通用9篇）
房地产人力行政部工作总结 篇1
2010年人力资源工作总结2011工作计划
春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的2010年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。2010年工作总结
一、部门工作手册及岗位职责的管理 2010年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还
没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。
二、员工档案资料的管理
建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
三、人员异动工作分析及管理
人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止2010年12月31日）
1、人员增补情况（下半年）：
图1：人员增补结构图
表1各部门人员增补统计表
现状:2010年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。比较：比上半年减少了22名，下降了28.6%。分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。
2、人员转正情况(下半年)：
图二：人员转正结构图
表二：各部门人员转正情况
现状：2010年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。比较：比上半年减少了36名，下降了55.4%。
原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。建议：
1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。
3、人员离职情况(下半年)：
图三：人员离职结构图
表三各部门人员离职统计表 篇二：房地产2008年行政部工作总结 2008年行政部工作总结 新的一年即将在我们面前展开画卷，回首2008年，作为公司综合服务部门―――行政部经历了公司从刚刚创立到各部门建制基本完成，再到各种制度不断完善的一个过程。期间行政部全体人员均学习、接触到了很多不同于当地房地产企业的一些经验和做法，经历了一段不平凡的考验和磨砺。领导也给予了我们行政部很多的支持与关心，在此我们向公司李总及其他部门的各位同事表示最衷心的感谢，正是有了大家的协助才能使行政部在工作中能够更加的努力向上，也因为有了大家的帮助，才能令行政部在工作中更上一个新台阶。公司创立初期，各部门并未建制完成，当然也没有设立行政部，一切前期事务都是由公司几个同事一起做的。后来公司于2008年5月份正式成立行政部，其职责范围定位于服务性部门。主要处理公司
一些综合性事务，工作范围广、任务重、责任大。
行政部是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、上传下达的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、车辆管理、采购管理、会议安排等。行政部初期只有一人，后来随着时间的延续及其他人员的加入，行政部的工作一步步走入正轨。
在2008年里行政部较好地履行了作为行政部的一些基本职能，各项工作有了一定的进展，初步完成了综合行政部工作。这为09年的工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了总结经验、寻找差距，以便更好地严格要求自己，提高自己，促进部门各项工作继续向前，现将2008年的工作总结汇报整理如下：
一、日常主要工作
1、认真做好综合办公室的文件档案、整理工作 2008年6月至12月，按照公司要求参与、修改、拟定的综合性文件、报告、表格、制度共计182份；整理外部收文21份。档案管理：建立了公司有关合同文本存档手续，并认真做好相关文件的借阅、转移记录手续，同时同步建立了电子档案，基本实现了
每个合同文本均有电子档案的目标。
2、配合公司领导参与公司一些制度的制订、修改和完善 2008年至今，拟定后总部通过的制度有10个，包括：《董事会对临沂瑞柏房地产有限公司经营层授权管理规定》、《人力资源管理制度》、《员工考勤制度》、《办公用品管理制度》、《档案管理制度》、《部门与岗位职责》、《固定资产管理制度》、《车辆管理制度》、《财务费用管理制度》、《合同的签订及管理制度》等制度； 另外其他的制度还有7个，包括《办公行为准则》、《员工奖惩制度》、《材料设备采购管理制度》、《销售管理制度》、《工程管
理制度》、《工程招投标管理办法》、《印章使用管理规定》、《预
算及成本管理制度》等制度。
根据上面的各种制度，陆续完善了一些日常使用表格。
3、员工管理
员工档案：制订了统一的《员工登记表》，丰富了员工个人有关 资料，加强完善了员工档案的管理工作。
人员招聘：通过在当地网络、猎头公司推荐、报纸、利用周末参加招聘会等形式，招聘相关部门人员，进行初步筛选后组织面试。主要有对工程人员、预算人员、财务人员、营销部人员、采购人员等的招聘。
4、车辆管理。制定了相关的使用表格，努力做好车辆的用车登
记、用油登记，安全管理等工作。
5、办公用品的考察、购买、保管及发放。购买、管理公司办公用品，如电脑、打印机、投影仪、其它一些日常用品等的采购与管理；
完成公司固定资产定期清点及办公用品库存清点。
6、每周工作报告的整理。根据工作需要，李总决定公司定期召开每周例会，以安排下周的工作任务，对每个工作任务的完成时间
及要求都明确记录安排到位，并要求行政部作好督促工作。
7、公司办公网络的维护。
8、成本节约
为节约成本，主要作了以下工作：
与有关单位建立了长期合作伙伴关系。如为方便公司人员住宿，与临沂＋＋大酒店签订合作协议，总部或本公司人员住宿均可享受 6.6折优惠；为保证车辆维修质量，与临沂＋＋公司临沂维修服务站
签订了《车辆定点维修协议》；
日常办公用品采购实行一月一申报制度，严格按照公司预算购买的办法，以控制支出；日常打印、复印、物品领用均实行登记控制办
法和平时多用电子邮件交流的方式，以预访不必要的浪费。
节约用水、节约用电。
9、安全管理：主要是加强防火防电管理，因为是集中办公，电脑、线路、纸张纵横交错，这就要求全体人员要提高安全防犯意识，我们在每周的例会上基本上都要进行强调。也采取了一些措施：如要求离开公司时关闭电脑、办公区域内禁止吸烟、下班后要断电、定期
处理一些过期或不用的外部宣传资料等。
10、公司的其它一些日常接待等。
二、领导安排的其他工作 1、2008年临沂市11、12月五区商品住宅每天的成交信息统计、整理；
2、物业方面
了解在临沂市成立物业公司的条件，对临沂市成规模的房地产住
宅小区的基本资料和物业收费情况进行了摸底统计调查； 与外地知名物业顾问公司和当地物业公司的前期接触及合作方面的洽谈，包括合作形式、内容、价格等相关信息进行交流，针对聘请外地、当地、自己成立物业公司作出优劣势比较分析，并提出相关
意见；
对临沂市及有关大型商场的基本参数，与合同成本部徐经理一起
进行了调查，并形成文件；
3、整理临沂市区每月主要楼盘的项目进度报告；
4、政府政策、有关楼盘的广告扫描及其相关活动等内容的跟踪
和统计；
5、参加楼盘住宅及商业的市场调研，参与组织召开部分接受调
查人员座谈会，讨论户型设计的优劣；
6、利用圣诞节期间组织去蒙山郊游活动；
7、参加市政府组织的《新生活方式展》、市房地产业协会组织的《房屋登记办法》培训，制订培训学习计划、组织公司内部人员相
互培训学习，努力提高全体人员的综合知识面；
8、参加公司组织的各种专题性会议。包括安案设计中的户型设计讨论会、临沂市目前最热销户型讨论会、材料会议、营销公司专题 会、营销报告讨论会等；篇三：房地产公司行政部上半年工作总结
房地产公司行政部上半年工作总结
回顾这半年来的工作,我在公司领导及各位同事的正确指导和细心帮助下，按照公司的要求,较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作, 也体会到了很多，现就最近几个月的工作情况做个自我总结：
一、行政的日常管理工作。
作为地产行政部的负责人,自己清醒地认识到,行政部是总经理直接领导下的综合管理机构,是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽,推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政部的工作千头万绪, 有绩效的实施，制度的完善、文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、及迎来送往等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作,自我强化工作意识,注意加快工作节奏,提高工作效率,冷静办理各项事务,力求周全、准确、适度,避免疏漏和差错,至今基本做到了事事有着落。
1、认真做好公司的文字工作。
草拟综合性文件和报告等文字工作,负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼,并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册,做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
二、加强自身学习,提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重,而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离,所以总不敢掉以轻心,总在学习,向书本学习、向周围的领导学习,向同事学习,这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累,已具备了办公室工作经验,能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题,在组织管理能力、综合分析能力、房地产e网协调办事能力和文字言语表达能力等方面,经过半年的锻炼都有了很大的提高,保证了本岗位各项工作的正常运行,能够以正确的态度对待各项工作任务,热爱本职工作,认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质,争取工作的主动性,具备较强的专业心,责任心,努力提高工作效率和工作质量。
三、存在的问题和今后努力方向
半年来,本人能敬业爱岗、创造性地开展工作,取得了一些成绩,但也存在一些问题和不足,主要表现在:第一,办公室主任对我而言是一个新的岗位,许多工作我都是边干边摸索,以致工作起来不能游刃有余,工作效率有待进一步提高;第二,有些工作还不够过细,一些工作协调的不是十分到位;第三,自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。在下半年里,自己决心认真提高业务、工作水平,为公司经济跨越式发展,贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到:。第一,加强学习, 发展脉络、走向的了解,加强周围环境、同行业发展的了解、学习,要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数。第二,本着实事求是的原则,做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手。第三,注重本部
门的工作作风建设,加强管理,团结一致,勤奋工作,形成良好的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度,维护公司利益,积极为公司创造更高价值,力争取得更大的工作成绩篇四：行政人事部2012工作总结 行政人事部2012工作总结
行政人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2012工作总结如下：
一、人事工作：
1、员工招聘和入职管理（1）招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2012年离职率=2012年离职员工总数÷（2012年初员工总数+2012年入职员工总数）×100% 47%=45÷（39+57）×100% 2012年到岗率=2012年到岗人数÷2012年入职职工总数×100% 49%=28÷57×100% 2012年公司发展正处于上升阶段，xxx三个项目同时开工，xxx等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。
（2）员工入职与转正 2012年下半年，行政人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。
2、绩效考核：行政人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。2012年1-9月份各部门绩效考核成绩已经核算完成；10-12月份绩效考核于12月30日核算完成出成绩，为2012绩效工资发放提供依据。
3、员工培训：由于行政人事部领导更换频繁，本未开展员工培训。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落
实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
二、行政工作：
1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订 2012年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中，12月15号修改完成，达到印刷条件。
2、加强考勤管理，规范员工行为
行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理
行政人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。
4、卫生管理
行政人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0a上进行通报。
5、其他制度管理： 在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成；车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。
6、oa系统管理及完善 2012年9月行政人事部对oa办公系统进行了改进，完善了各部门oa系统信息员网络，给各部门安装oa办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。
7、文化宣传 2012年6月底xx文化部开始简报制作，后期文化部人员调到行政人事部，截至11月初共出版14期简报，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及
时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作；2012年5月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了xxx公司的文化宣传。
三、工作中存在的不足
行政人事部全体员工在2012年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事；
2、工作细心度仍有所欠缺；
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
四、2013年主要工作计划
根据2012工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展2013年工作。
1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划
根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。
2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要 2013年招聘将采取网络招聘、现场招聘、校园招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。
3、做好公司培训管理工作
行政人事部将在2013年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定2013培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。
4、努力搭建合理的薪酬体系
改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部
要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。
5、做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。在即将过去的2012年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。行政人事部
2012年12月15日篇五：2012年人力行政部工作总结 2012年人力行政部工作总结 2012年即将远去，回首2012年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时的惆怅。进公司两个月以来，在总部领导的关心支持下，各位同事的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它临时性工作。现简要回顾并总结如下：
一、进公司以来的工作表现
（一）正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，经过实习期的学习和锻炼，能从日常工作中取得一定的进步，扬长避短的同时，虚心向领导、同事请教。
（二）入职以来我对自身严格要求，始终耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同事，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作。
二、具体工作内容汇总
（一）行政方面：
1、无误收发往来邮、信件和电话接听
2、管理办公用品的领用
3、高速公路电子卡充值等事宜
4、编制公司培训计划
5、统计做班车人数
6、下发通报、通知、发现三山之美正激励
7、日常卫生检查等
8、联系房屋中介，租、售海逸翠庭的房子
9、统计快递费、电话费等月账单明细
10、联系物业维修办公区下水管道、机械一部样品间通电、参加跳绳比赛等事宜
11、购买生育员工相关福利物品
12、编辑郁金香视频配音文稿
13、领导安排的临时性工作
（二）人事方面：
1、申报、支付电信话费、申通、d速等快递费用
2、建立新入职员工档案、入职培训等事宜
3、筛选所需岗位简历并提报相关部门领导，预约初试、复试
4、办理员工工伤就医证明
5、编制培训计划大纲
6、汇总统计话费补贴
7、签订转正员工劳动合同和保密不竞争协议
8、整理、编制三山和广通和公司的员工花名册
9、跟进员工福利（羽毛球场地）的地点、价位
10、汇总统计月考勤报表、年假报表、话费补贴报表、社保、公积金明细报表
11、领导安排的临时性工作
二、工作中的不足与今后的努力方向
入职以来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，同经验丰富的前辈相比还存
在一定的差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作细节做得更好。
（一）发扬吃苦耐劳精神。面对督查事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。
（三）当好助手。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考。
房地产人力行政部工作总结 篇2
曾国藩是清代历史上一个不容忽视的人物。他生于嘉庆十六年 (1811年) , 卒于同治十一年 (1872年) 。他死后, 清政府给他以最高嘉奖, 在专发的上谕和祭文中对他大加赞扬, 称其“学问纯粹, 秉性忠诚, 持躬清正”, 实为大清“股肱心膂之臣”。毛泽东同志也说过, 余于近人, 独服曾文正。曾国藩的为官为人之道历来受到重视, 他的用人行政更是倍受青睐。在他留下来的家书、奏稿、日记和诗文中无不渗透着他的用人思想。
一、曾国藩的用人行政艺术
1. 慧眼识贤, 不拘一格, 知人善任。
(1) 不拘一格, 广纳人才。曾国藩选人不拘一格, 他认为:“人才以陶冶而成, 不可眼孔甚高, 动谓无人可用”。曾国藩选用人才, 不论出身、资历和地域。因此, 他能从普通人群中发现人才。如, 杨载福原本是长江上一个放排的穷汉, 后经曾国藩推荐, 迅速成长为湘军水师的重要首领。 (2) 量才器使, 用人所长。曾国藩指出:“当其时, 当其事, 则凡才亦奏神奇之效……故世不患无才, 患用才者不能器使而适用也。”他用的是人才的长处, 从不因一个人的小毛病或本来通过教育规劝就可改正的毛病而弃用他。湘军将领鲍超实则是“有盛气, 而无远谋”, “往往过猛而不顾其后”, 但曾国藩用的就是他的盛气。同时, 又用其他将领之才以“补益之”, 或是自己亲自写信告诫他“贵军冲锋之时, 千万要严整队伍, 不可散乱”等等。实际上, 曾国藩在使用这些人时, 也在历练他们。在谈到王必达时, 他说“人才难得, 如王守之才, 若稍加以凝静, 必可练成好手”。 (3) 明责授权, 用人不疑。《孙子兵法》中说:“将能而君不御者胜。”就是说用人不疑, 充分授权才可制胜的道理。曾国藩在咸丰十一年四月二日的《与沅弟书》中说:“弟信又欲急战, 余则送鲍公 (超) 渡江之后, 一概不管, 缓急听其自主矣。”其用人思想可见一斑。曾国藩在湘军中实现一级管一级, 不越级指挥, 这种军制使部下有极大的独立性, 对提高作战效率不无裨益, 更是把“明责授权, 用人不疑”落实到了实处。
2. 赏罚分明, 恩威并施, 善用激励。
曾国藩善于用激励。他的激励是建立在“人性善”的基础上, 他认为, “大抵人才约有两种:高明者好顾体面, 耻居人
□北京马银河
后, 奖之以忠, 则勉而为忠, 许之以廉, 则勉而为廉。……卑琐者本无远志, 但计锱珠, 驭之以严则生惮, 防之稍宽则日肆。”此谓人才有别, 应当因人而异。 (1) 有功必赏, 功过不抵。从心理学上讲, 人们行为的动力来源于各种需要, 当人们产生各种需要后, 就会引发出某种特定的行为。而“赏”便可以最大限度地调动人才的主观能动性, 发挥其才能的最大效能。在坚持这一原则时, 还要注意奖赏务速, 赏罚据实和功过不抵。若不然, 就会造成功过混淆, 毫无界限。曾国藩在每一次打胜仗之后都会总结分析, 评定参战人员的功劳。该给钱的给钱, 该给官的给官, 该荐举的荐举。这一招振作了湘军的士气, 也大大提高了部队的战斗力。 (2) 有过必罚, 不论亲疏。曾国藩对己对下严格要求, 尤其是立下的军令, 更要求必须做到。他认为“视委员之尤不职者, 撤参一二员, 将司役之尤不良将, 痛惩一二举”, 那么“自然人知儆慎, 可望振兴”。 (3) 掌握分寸, 励人有度。激励人才在实践中也有一个“适度”的问题。奖赏惩罚过高过低, 都不利于整个人力资源整合的全局。当年曾国藩战败, 欲跳江自杀, 康福救了他。之后康福又有军功, 但如何奖赏他, 让曾国藩着实费了一番思量。最后, 曾国藩暗地里以康福的名义买下一座宅院和三百亩田, 并迁一户老实人家住进宅院, 代康福收租。康福知道后, 感激不尽。湘军上下也称赞曾国藩不以官谢私恩的品德。励人有度原则在这里起到了关键性的作用。
3. 整合高层, 注意团结, 加强领导。
前面也谈到, 人力资源中的核心是人才, 而人才又有领导与非领导之别。对领导层进行有机整合, 是曾国藩用人行政的重要组成部分。对领导层进行整合, 注重其团结和分权集权问题, 在现代领导科学上讲, 是一个领导体制的问题。曾国藩采取的类型类似于层次制和机能制。层次制是指“一个组织从纵向划分为若干层级, 每一个下属层级对上一个级负责, 每一个层级的领导范围完全相同的领导体制”, 机能制是指“领导机关中平行的设置若干部门, 每一个职能部门所管辖的范围都以本行政机关的整体为对象, 只是各部门管辖的内容分工不同而已”。当然, 曾国藩采取的领导体制并不能算是严格意义上的层次制和机能制, 他所组织的湘军只是封建社会的一个特殊军事集团。他在湘军中实行一级管一级, 下级对上级负责, 上级不能越级指挥, 就明显地体现了层次制的特点。在高层中也是这样。在整合高层方面, 曾国藩自己也以身作则。他十分注意团结领导人才, 他指出:“以才自足, 以能自矜, 则为小人所忌, 亦为君子所薄。”在这一观念的指导下, 曾国藩强调领导人才之间应当保持协作精神, 而不能恃才自傲, 否则便会影响大局的发展。
4.“催才”有术, 储备资源, 形成梯队。
这实际是进一步培育和开发人力资源, 形成人才“梯队”的问题。 (1) 善于教化, 德育为先。曾国藩考察人才时注重“德才兼备”, 所以曾国藩在对人才进行教化时, 也注重德的培育。他在训练湘军将士时, 十分重视向将士灌输封建礼法, 把精神教育摆在第一位, 强调“训”重于“练”。当然, 他也进行军事训练, 试图从思想、军事两方面入手, 把湘军训练成一支劲健、强悍的新军。 (2) 创造环境, 精雕细琢。在培养人才方面, 曾国藩强调人才“皆由勉强磨练而成”, 强调《中庸》所说的“人一己百, 人十己千”, 即强调人的主观能动性的作用和实践出真知的过程。他不承认天生的天才, 而主张后天的磨练。这是对我国传统人才观的继承和发展。他把培养人才的方法归纳为四项:“曰教诲, 曰甄别, 曰保举, 曰超擢”。培养人才的四个方法, 是一个整体, 是有着前后的连续性和循环作用的过程。 (3) 广储资源, 构建“梯队”。曾国藩意识到, 人力资源的持续开发和“可持续发展”是至关重要的。况且“大厦非一木所支, 庞业以众志而成”, 一旦局面形成, 及早寻接班人, 着手构建人才“梯队”。一个完整的人才梯队, 既包括正在发挥功效的人才, 也包括在接受培训和锻炼的“第二梯队”人才。曾国藩以培养接班人的方式解决了“第一梯队人才”和“第二梯队人才”整合问题。接班人是储备资源, 这一特殊的身份使得“第二梯队人才”与“第一梯队人才”, 在组织的共同目标的引导下有机整合起来, 他们相得益彰, 为组织的发展贡献力量。
二、曾国藩用人行政思想的借鉴
1. 对选拔企业接班人的启示。
曾国藩多次提出, “国家之强, 以得人为强”。对现代企业而言, 选拔出一批优秀的人才, 关系到企业的发展和兴旺发达。 (1) 选拔接班人要以知人为先。据记载, 曾国藩观察人细致入微, 他善于从五官、情态等外在表现推测人的内在素质。从现代意义上讲, 这是心理学的一个方面。现在企业知人的方法越来越多, 可以有知识测试、心理测试、领导素质测试、情景模拟、面试和评估等方法。这种测试对预测未来工作业绩会有帮助, 是可取的选拔接班人知人方法。 (2) 选拔接班人要坚持德才兼备。关于人才标准, 曾国藩在日记中写道:“司马光曰:‘才德全尽, 谓之圣人;才德兼亡, 谓之愚人;德胜才, 谓之君子;才胜德, 谓之小人’”。当才与德不可兼得时, 他认为:“与其无德而近于小人, 毋宁无才而近于愚人”。 (3) 选拔接班人要全力以赴。曾国藩的举才思想应用于现代企业公开选拔人才的过程中, 就是要全力以赴、诚心诚意, 不能嘴上说求才, 心里则是“姜太公钓鱼, 愿者上钩”。邓小平也曾强调:“现在就是要选人民公认的坚持改革开放路线并有成绩的人, 大胆地放进领导机构里, 使人民感到我们真正真心诚意搞改革开放。”
2. 对企业使用和培养人才的启示。
(1) 有效使用人才。“事业之成, 成于人才”, 正如毛泽东指出:“政治路线确定之后, 干部就是决定因素。”对现代企业来讲, 首先, 强调对人才要知人善用。对人才不能大材小用, 小材大用, 应做到人尽其材, 才尽其用。第二, “勿以小瑕而弃大材”。曾国藩指出, “凡有一技之长者, ……断不可轻视”。要唯才是用, 扬长避短, 尽可能为人才发挥优点创造条件。邓小平也强调:“是人才的, 即使有些缺点与弱点, 也要放手使用”, “人才只有大胆使用才能培养出来。”第三, 要注重采取适当的激励措施。邓小平强调:“要认真贯彻党的知识分子政策, 充分发挥他们的积极性和创造性。”企业人才管理不只是调整好人与事之间的关系, 还要在此基础上, 通过一些激励措施来调动人才的积极性和创造性。第四, 利用人才相互吸引。曾国藩说“求人之道……又如蚨之有母, 雉之有媒, 以类相求, 以气相引”, 这是以青蚨母子为喻, 说明物以类聚的道理。这就是启示我们要积极任用优秀人才, 并要通过他们吸引来同类人才并大胆使用。 (2) 有效培育人才。曾国藩把培育人才当成一件乐事, 他说:“君子有三乐, 而‘宏讲人才, 诱人日进’为其一乐。”这个观点值得借鉴。现代企业应首先确定培训的内容。在知识经济时代, 说到底还是知识和人才的竞争。这对人才的知识更新和素质再造提出了越来越紧迫的要求, 对各类人才进行教育和培训也就显得更为迫切。必须针对企业和个人的实际需要, 确定学什么, 培训什么。还要注重道德情操的培养。如何培训也是需要考虑的。应建设和完善企业人力资源培训的机构网络, 逐步形成符合本企业实际情况的培训机制, 努力构建学习型企业。
房地产人力行政部工作总结 篇3
正规军VS游击队
众所周知，人力资源管理共包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系。所含各模块有明确全面的系统，工作内容大多有章可循，以制度流程按先后顺序依次办理，从业人员所需应急处理能力较为一般。更像一支装备优良，制度严明的“正规军”。
而行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，从业人员在企业中更多的是充当“消防员”的角色，更像是打仗毫无章法可循的、能够随机应变的“游击队”。
专家VS管家
人力资源每一模块相互独立又相互关联，每一模块对从业者又有一些相对应的独特要求。每一模块内部各个流程以及每一模块之间具有极强的连续性，例如招聘，招聘工作不仅仅是面试，在招聘的前期、后期都有许多工作要做。招聘之前的准备工作包括：既要了解各个岗位的工作内容，又要了解岗位所要求的员工素质，在实施招聘前还要以岗位性质来选择招聘渠道，面试前要想好如何根据岗位要求来对应聘者进行考察，考察应聘者求职动机、能力素质等；招聘之后还要对应聘者进行后续跟踪和了解，总之人力资源讲求的是体系，是一种纵向思维，需要的是专家。
行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，需要从业者具有一种横向思维，从业者在应对日常行政事务时更像是一位公司的“大管家”，而突发性、阶段性的活动更需要一位“项目经理”。
而行政人员在充当企业中的“大管家”时，既要对企业整体工作负责，也要对企业绝对忠诚，要把情感融入到企业中。对一个从事行政工作的员工而言，执行力和忠诚度是衡量其是否合格的重要指标。
管家对企业要有极强的忠诚度，专家对企业则要有极强的清晰认知度。人力资源管理员从客观的角度去衡量企业的人才管理体系，像谋士一样为企业管理者出谋划策，充当企业与员工之间的桥梁。
专业VS心态
大多数行政专员在做完工作后，通常有这样一个共识：平常工作辛苦，工作内容杂，涉及方面廣，然而在总结时却又发现可总结的工作少之甚少，都是一些鸡毛蒜皮的日常琐事，到最后可以学习到的或是能够领悟到的很少。行政人员相较于人力资源工作者需要接触更多的公司员工，平时所涉及的工作内容也与其他部门有许多交叉。有些工作所涉及的部门较多，工作责任不清晰，时常出现相互推卸责任的现象。所以行政专员需要具有极强的部门协调能力，但在处理工作的整个过程中，要时刻以服务者的态度来与员工接触，这一点十分重要，也是十分难做的。
有多年行政工作经验的相关从业者提出，行政工作最重要的是心态，也最锻炼人的心态。行政工作时常涉及日常的服务性工作和各种活动，需要具备较强的组织能力、协调能力，而这些能力的基础就是要有一个良好的心态。
在人力资源概念还未普及到中国时，大多数的人事部门并不要求人事从业者有很高的专业素质，其工作内容也只是普通的人事管理，并没有上升到人力资源规划的高度。现如今，战略人力资源的概念逐渐得到中国企业家的重视，并在实际的生产运营管理中得以体现，这就要求人力资源从业者有更高的专业素质，从一定角度来讲，人力资源的未来必定需要越来越多的专家。
人力资源和行政部门作为服务于企业业务的职能部门，要相互合作，从制度到细节，从宏观到微观，全面地、相互协调地服务于企业，为企业的蓬勃发展做出自己的贡献！
房地产企业行政部年终工作总结 篇4
行政部是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、上传下达的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、车辆管理、采购管理、会议安排等。行政部初期只有一人，后来随着时间的延续及其他人员的加入，行政部的工作一步步走入正轨。
在20xx年里行政部较好地履行了作为行政部的一些基本职能，各项工作有了一定的进展，初步完成了综合行政部工作。这为xx年的工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了总结经验、寻找差距，以便更好地严格要求自己，提高自己，促进部门各项工作继续向前，现将20xx年的工作总结汇报整理如下：
一、日常主要工作
1、认真做好综合办公室的文件档案、整理工作
20xx年6月至12月，按照公司要求参与、修改、拟定的综合性文件、报告、表格、制度共计182份;整理外部收文21份。 档案管理：建立了公司有关合同文本存档手续，并认真做好相关文件的借阅、转移记录手续，同时同步建立了电子档案，基本实现了每个合同文本均有电子档案的目标。
2、配合公司领导参与公司一些制度的制订、修改和完善 20xx年至今，拟定后总部通过的制度有10个，包括：《董事会对临沂瑞柏房地产有限公司经营层授权管理规定》、《人力资源管理制度》、《员工考勤制度》、《办公用品管理制度》、《档案管理制度》、《部门与岗位职责》、《固定资产管理制度》、《车辆管理制度》、《财务费用管理制度》、《合同的签订及管理制度》等制度; 另外其他的制度还有7个，包括《办公行为准则》、《员工奖惩制度》、《材料设备采购管理制度》、《销售管理制度》、《工程管理制度》、《工程招投标管理办法》、《印章使用管理规定》、《预算及成本管理制度》等制度。根据上面的各种制度，陆续完善了一些日常使用表格。
3、员工管理
员工档案：制订了统一的《员工登记表》，丰富了员工个人有关资料，加强完善了员工档案的管理工作。
人员招聘：通过在当地网络、猎头公司推荐、报纸、利用周末参加招聘会等形式，招聘相关部门人员，进行初步筛选后组织面试。主要有对工程人员、预算人员、财务人员、营销部人员、采购人员等的招聘。
4、车辆管理。制定了相关的使用表格，努力做好车辆的用车登记、用油登记，安全管理等工作。
5、办公用品的考察、购买、保管及发放。购买、管理公司办公用品，如电脑、打印机、投影仪、其它一些日常用品等的采购与管理;完成公司固定资产定期清点及办公用品库存清点。
6、每周工作报告的整理。根据工作需要，李总决定公司定期召开每周例会，以安排下周的工作任务，对每个工作任务的完成时间及要求都明确记录安排到位，并要求行政部作好督促工作。
二、领导安排的其他工作
1、20xx年临沂市11、12月五区商品住宅每天的成交信息统计、整理;
2、物业方面
了解在临沂市成立物业公司的条件，对临沂市成规模的房地产住宅小区的基本资料和物业收费情况进行了摸底统计调查; 与外地知名物业顾问公司和当地物业公司的前期接触及合作方面的洽谈，包括合作形式、内容、价格等相关信息进行交流，针对聘请外地、当地、自己成立物业公司作出优劣势比较分析，并提出相关意见;对临沂市及有关大型商场的基本参数，与合同成本部徐经理一起进行了调查，并形成文件;
3、整理临沂市区每月主要楼盘的项目进度报告;
4、政府政策、有关楼盘的广告扫描及其相关活动等内容的跟踪和统计;
5、参加楼盘住宅及商业的市场调研，参与组织召开部分接受调查人员座谈会，讨论户型设计的优劣;
6、利用圣诞节期间组织去蒙山郊游活动;
三、找出问题、改正不足，继续成长
通过20xx年以来的学习、工作，不但使行政部能够慢慢成长和完善，而且使部门人员的行为标准、思想觉悟和工作能力均有不同程度的提高。同时在工作中也暴露出了一些问题，还有很多不足的地方需要改进和提高。
1、企业各项规章制度的贯彻执行力度不够。由于公司日常工作主要以前期调查、联系为主，在日常考勤、奖惩方面做得不是很好，当然也有其它的一些因素在里面。时间一长，易造成人员纪律涣散、工作思想不能集中，造成迟到现象一直不能很好的解决，甚至出现一些不正常的攀比现象。
2、团队整体素质和自身意识不高，主要是各员工素质水平和业务技能水平参差不齐。由于每人的思想觉悟不高，加上对自身行为标准的自我放宽、自身综合素质的高低、专业水平的局限等因素，造成了一些根本就不该出现的问题，工作结果也让人很不满意。
3、部门内部有些工作明显滞后。如考勤管理、车辆管理、档案管理、日常服务工作等均需加强和提高，需要提出的是对公司的车辆及驾驶员的日常管理不到位，导致在半年的时间里发生了三起责任事故。部门内安排工作的执行力度、跟进程度已经有些落后;档案管理方面的工作还不是很完善。
四、下一步工作
1、切实加强企业内部管理， 进一步完善企业规章制度，加大企业各项规章制度的贯彻执行及监督检查的工作力度，使公司日常工作更加有序，更加有效。
2、继续强化对全体员工的教育和业务培训，切实提高员工的思想意识和业务技能水平。
人力行政部2011年上半年总结 篇5
回顾上半年，自三月份接受人力行政部的管理工作以来，在公司领导的帮助、同事们的支持下本部门的工作正常运行，并取得了一些成果，当然也存在着一些不足。下面我就上半年的主要工作予以总结：
一、行政管理
1、档案管理
针对去年档案管理比较混乱的现象，上半年重点加强对档案的分类归档，根据文件的性质、发放单位进行分类管理，建立电子档案查询表及电子查询目录，以便快速查询工作。
2、车辆管理
保证公司车辆正常运行，进行车辆协调及月末费用核算。每月月底及时查询公司的车辆违章情况，有违章现象及时根据出车申请单查明责任人，及时处理。另根据实际情况，对班车的运行进行调整，保障合理用车。
3、费用管理
4、其他
制定了接待工作流程，加强对接待费用的控制；做好办公用品的申报、保管、发放等工作；做好会议的准备、安排等工作。
二、人事管理
1、人员招聘管理
上半年新员工入司人数为99人（不含分装工），其中18人辞职，2011年老员工辞职人数为51人，共辞职人数69人，其中4月份辞职39人，较为集中。
通过与员工座谈以及做调查问卷，员工辞职的主要原因有几下几点：
1）薪酬待遇低、福利不完善
2）对上司的管理能力和管理方法不认同
3）工作压力大、加班频繁 4）人际关系复杂、工作氛围压抑 而需要公司改进的方面主要是：
1）完善管理制度，尽量减少人为主观因素对工作的影响，让员工觉得公平公正。
2）管理人员的管理水平3）员工的业余生活质量
4）公司的经营业绩应该与待遇增长趋势相同
2、人员培训
制定了年度的培训计划，根据年度培训计划又分解为季度培训，加强多培训计划的落实检查工作。
3、绩效
今年上半年分别进行了2010年年度的员工考聘，第一季度的一线员工考评，以及中层人员的年度考聘工作。
为了掌握生产情况，及时收集车间各项绩效考核数据，对其它部门上报的数据进行汇总、审核、处理，积极参与车间盘点。
落实绩效管理工作，做好目标管理卡的审核、传递工作每月目标管理卡的传递次数达到50人次。
为了使车间的考核尽量达到合理有效的目的，需要收集各项生产数据，进行数据统计，配合各部门对车间的考核指标进行修订。
4、薪资、考勤管理
严格执行考勤、休假管理制度，积极做好考勤的审核工作； 按时上交工资表，并按要求提取保险费、培训费费、代扣个人所得税。上半年（5个月）共代扣保险费325人次，共计60807.55元；代扣培训费131人次，共计43100元；代扣个人所得税共计136590.63元，代扣个人住房公积金205人次，共计21162.75。
及时上交个人所得税报表。
5、劳动关系
1.加强入、离职员工管理力度，杜绝引发法律纠纷的隐患。2.及时与员工签署用工合同。全年共新签订75份劳动合同。3.按开发区派出所要求，员工办理了外来人口备案，部分员工办理了暂住证。
6、福利
积极为符合条件的员工办理社会保险，上半年增加入保人员14人，减员9人，投保人员增加到70人。
办理了社会保险登记证的年审工作，完成了社会保险网上操作系统续费工作。进行了社会保险卡信息采集工作。
上半年共计为273人次办理意外伤害险以及安全生产责任险。发生1起意外伤害事故，获得赔偿。
上半年共为60人次推荐新员工的人员发放了介绍费，为66位新员工报销了路费。
从一月份开始，公司为缴纳五险的员工缴纳住房公积金，累计缴纳人员
三、后勤管理
自三月份接手以来，对后勤管理工作逐步熟悉，制定相关的管理制度，整体来说初见成效，具体如下：
1、卫生管理
制定卫生管理制度，安排定期的卫生大检查，进一步的监督落实，使生活区的卫生状况有了较大的改善。
2、宿舍管理
制定宿舍管理制度，提出了宿舍长负责制方案；为了解决了员工无处晾晒衣被的问题，在宿舍楼后配套了晾衣架；裕源宿舍安装了壁扇；
3、食堂管理
对食堂的管理人员进行了更换，制定相关的管理制度，进行夏季菜谱转换；为了加强餐厅的卫生条件，在餐厅安装灭蝇灯，安装门帘，定期喷洒消毒水。
4、绿化管理
制定了花池路沿石和换土施工方案并落实；对生活区进行绿化，种植了100多棵槐树，在花池种植棉花、黄豆、花生等；定期进行绿化浇水。
5、其他
制定了浴室管理制度，对男女浴室进行整改；篮球场北西两面铺彩砖计划的实施；定期进行垃圾清运。
四、存在的问题和明年的工作思路 目前存在的主要问题有：
1、宿舍、食堂管理上还是存在不少问题，下半年需要逐步改善。
2、集团公司整体的人力资源工作沟通太少，上下脱节。
3、员工的业余生活质量需要改善，潍坊公司建设至今，在员工业余生活方面投资较少，建议尽快对生活区东面进行规划设计，建设女员工宿舍，娱乐室，娱乐场地。
面对下半年的工作，我深感责任重大，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．需要加大多部门人员的培训及沟通，全面提高员工的工作能力。
2．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
行政人力资源部年终工作总结 篇6
在公司担任行政助理一职已经有3个月的时间了，在这段时间里，我在公司领导的关怀下，严格要求自己，加强自身业务水平锻炼，努力提高自己的综合素质，不断学习；同时积极参加集团组织的额各项活动。现将2011年工作情况总结如下。
1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2、专业知识、工作能力和具体工作。我是10月份来到公司工作，担任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。概括来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。总而言之，行政管理的实质就是服务。
在这3个月中，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极的完成了以下本职工作：（1）公司的两次技改申报（2）公司员工联系单、固定资产、办公明细等电子文档的的更新（3）各类杂志、报纸订阅时间的统计及后续工作（4）工作区域的卫生管理及执行（5）做好办公用品的管理工作：做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足员工工作的需要(6)办公用品的采购统计工作(7)认真地做好公司领导交办的其它工作（8）为了公司工作的顺利进行与客户之间的工作协调，及时将客户需求反馈给公司领导。
3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，正确认真的对待每一项工作，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
4、工作质量、成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率相对较高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
探究房地产项目人力资源管理 篇7
(一) 房地产项目的概念
房地产项目是工程建设项目的其中一种。那么何为工程项目建设, 其实就是指在一定的时间规定下, 运用相应的资金, 来完成有一定质量要求的任务。房地产项目在工程完成之后, 为成为一定的商品, 来达到它的经济效益。
(二) 房地产项目的特征
房地产项目相比于其它的建设项目, 还是有其一定的特征的, 总结一下, 共有七大点, 我们可以具体来看一下:
1. 政策法规的多样性。
之所以房地产项目相关的政策法规会这么多样性, 主要原因还是在于房地产项目是一个一次性的项目。在项目启动前, 要以相应的法规作为明确责任的划分;在工程进行的过程中, 由于涉及面比较广, 加入了更多的法规来保证项目的顺利运行。
2. 房地产项目的费用目标性强。
一个房地产项目的实施, 需要大量的资金投入, 这也就决定了在项目进行时, 相应的费用必须用在相应的环节上。
3. 房地产项目质量目标要求高。
房地产项目由于资金投入量大, 一般都需要投入几千万, 甚至是上亿。因此一旦投入, 就不能终止, 这样一来, 对项目质量的要求也会格外地高。如果项目的质量出现了问题, 那将带来非常严重的后果。这种严重的后果不仅仅体现在资金上, 而且还可能威胁到人们的生命财产安全, 是不容忽视的。
4. 房地产项目的系统性较强。
由于房地产项目本身涉及的方面比较多, 有一定的复杂性, 尽管如此, 但各个方面却是紧密相连的。
5. 房地产项目组织的特殊性。
房地产项目不是一个人或是一个部门, 就能完成的, 需要各个部门、各个单位进行协调的, 这也充分体现了它的组织特殊性。
6. 房地产项目具有特定的程序性。
房地产项目的实施, 需要有相应的程序, 而且这些程序是有一定的顺序的, 是不可以任意提前或是滞后的, 不然会影响整个房地产项目的进行。
7. 房地产项目的时间目标限定性非常强。
由于房地产项目投入的资金比较巨大, 承担的风险相对来说也就很大。如果项目不能按照预定的时间完成, 产品的原有功能就会过时, 甚至可能造成房地产项目无人购买的困境。
二、房地产项目人力资源管理的特征
以上简述了房地产项目的概念及特征, 下面就要来说一说的情况。相比较而言, 房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理, 还是有很大的不同的。总结一个, 也是有七大特征:
(一) 管理的短期性
房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言, 如果这个项目的周期结束, 那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了, 一切都是顺应这个工程的需要而产生的。
(二) 工作强度的多样性
在开展房地产项目的过程中, 随着工程进度的变化, 工程所需要配备的人员也会发生变化。那么理所当然地, 人力资源管理的方向也会发生一定的变化。这也说明了房地产项目的人力资源工作的多样性。
(三) 选聘与解聘的非常规性
第二点中提到, 在开展房地产项目的过程中, 随着工程进度的变化, 工程所需要配备的人员也会发生变化。因此项目在不同阶段需要的人员就会有所不同, 所需要人员的数量也会不同, 有的时候多, 有的时候少, 这也就使对人员的选聘与解聘, 变得非常频繁。
(四) 绩效考核的效果性
房地产项目的绩效考核, 不像一般企业, 实行年度考核, 而是实行的是短期考试方式。这样可以促进项目的建设与项目的质量把控。
(五) 激励的偏物质性
房地产项目的人力资源管理中, 多数人员为临时聘用, 通常用天来计算他们的报酬, 用物质的奖励, 更容易激励起他们的工作热情与积极性。
(六) 培训的具体性和针对性强
房地产项目的人员培训针对性比较强, 负责不同工作内容的人员会进行不同内容的培训, 甚至具体到相对应的工作方法。
(七) 管理的复杂性
房地产项目人力资源管理, 不像一般企业, 主要是由人事行政部门来负责。它主要还是由项目经理或是负责人来进行的, 当然在管理的过程中, 还是需要人事行政部门来相互协作的。而且由于人员流动性大, 在管理上的要求也就越高。
三、房地产项目人力资源管理存在的问题
早在2008年时, 我国建设部人力资源研究中心就与一些知名的网络咨询公司组成专门的调查小组, 从300家企业中选取了比较优秀的80家企业, 进行走访, 了解了这些的人力资源管理情况。经过调查, 我们发现这些房地产企业的人力资源管理存在着几下几个方面的问题:
(一) 人力资源成为房地产企业发展的瓶颈
根据调查结果, 我们不难发现:一些设计规划、地产商业管理、产品研发等人才处于供不应求的状态, 国际投资管理等专业化的人才, 更是一人难求, 严重短缺。其中商业地产类短缺最大, 达到了88.1%, 其次设计研发人才也是达到了80%以上。
(二) 人力资源管理基础工作急须加强
经过调研, 发现超过三分之一的企业, 它们的人力资源管理制度是不完善的, 达到完善程度的企业, 只有不到20%。我们经过调查还发现, 企业在开展人力资源建设过程中, 只有26%的企业分析过所存在的问题, 28%左右的企业正意识到发生的问题, 45%左右的企业还没有意识到自身存在问题, 甚至还有10%左右的企业根本不准备进行人力资源的建设, 也不准备发现自身存在的问题, 这个数值是值得高度重视的。
(三) 人力资源管理水平急待提高
在接受调查的企业中, 有超过三分之二的企业, 它们的人力资源管理水平处于中等, 只有不到6%的企业, 达到了比较高的水平, 例如我们所熟知的万科等。但是还有将近15%的企业, 它们的人力资源管理水平只有处于初级, 有些甚至没有专门的人力资源管理部门, 这个结果是让人震惊的。
另外有一点, 我们也发现一些用人部门在主观意愿上, 还是非常希望能招聘到专业的人员, 但是由于薪酬激励性不足、绩效考核流于形式等一些主观、客观原因, 并没有得到理想的结果。
四、结论
人力资源管理, 是企业建设中一个比较重要的环节, 它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。房地产行业, 也是我国近年来迅速崛起的一个行业, 有着惊人的发展速度。它在国民经济中占有举足轻重的地位。
本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究, 阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性, 分析了现阶段存在的问题与现状, 并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。
摘要：人力资源管理, 是企业建设中一个比较重要的环节, 它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究, 阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性, 分析了现阶段存在的问题与现状, 并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。
关键词：人力资源管理,企业建设,房地产项目,探究,现状
参考文献
[1]赵曙明.《人力资源管理理论现状分析》.外国经济与管理, 2013-05.
[1]蔡宁伟.《项目人力资源管理的特性、误区和对策研究》.华东理工大学学报, 2011-04.
[3]谭术魁.《房地产项目管理》.机械工业出版社, 2012-09.
[4]李湘华.《精细化管理——人力资源》.企业管理, 2011-06.
论房地产企业人力资源应用管理 篇8
【关键词】房地产；应用管理；人力资源
随着社会经济的发展，人力资源管理在企业发展中具有越来越重要的地位，而房地产开发企业的快速发展，也促使越来越多的房地产企业开始重视房地产开发企业人力资源管理成本。
一、人力资源管理遭遇问题
人力资源是企业核心能力与竞争优势的根本源泉，像其他企业一样，我们自身在人力资源管理具体操作过程中遇到了各式各样的问题：
（1）招聘难题：招聘像是在“碰运气”，即使方式和方法多样，招聘进来的同事往往没过试用期就被劝退。
（2）培训难题：为了使同事能够符合公司标准，我们非常重视人力资源培训工作，资金和时间双投入。但实际情况是，就一场培训而言，100%的表达只有20%被接收，甚至培训意思被曲解。即使把培训和绩效考核挂钩，效果也不行。
人资管理部门和用人部门之间相互埋怨，人资管理部门嫌用人部门用人要求高、参训者在培训过程中不用心，用人部门怨人资管理部门招聘渠道不行、培训课程意义不大。都觉得很委屈，但问题究竟出在哪了？
二、“格物致知”重新发明
上述问题的出现，只是我们自身在人资管理过程中所遭遇问题的“冰山一角”，一系列问题究竟该如何解决……
仔细分析后发现，这些问题的共同关键点是企业文化，根本原因是人的问题。
三、“格物致知”在人力资源管理中的应用——启发而非培训
对企业员工开展“语言辩证”、“感知究竟”、“创新思维”等的启发实践，效果非常明显：进行语言的局限性比如指代不明、自我省略、指向性等启发，能使其意识到自身语言方面的问题，逐步加以改善后，工作交流过程中所谓的“漏斗效应”大大较少；“感知究竟”能够让人认识到自身“感知”的缺陷，认识自身不足，用“智慧”把握事物本质；企业中有很多惯性思维是致命的，惯性思维往往会导致决策忽略某件事的目的，虽然付出了努力与辛苦，但是往往结果不是“好”的。“创造性思维工具”、“是非目的法的究竟”等，能够解放思想枷锁，有效的完成工作。
四、有效控制房地产开发企业的人力资源管理成本
我们非常重视创新：“大众创业，万众创新”是当今政府重点要求；大部分企业设立创新机制。创新环境有，但是创新没有发生或者很少有发生，关键点还是在人身上，创新需要“智慧”。而对员工“格物”开启“智慧”后，对其加以创新思维工具的掌握，究竟知识解决专业性的不足，全员科研化迈开脚步。对人力资源管理成本的控制包括以下4个方面：
1.降低人力资源的取得成本
取得成本主要指企业为了获取专业型人才而发生的一系列支出和费用，包括招聘、选拔、成本。企业首先应该制定科学的人力资源规划，明确招聘的目的，设计好每个阶段企业人力资源需求的阶段情况，保证招聘工作的顺利进行，在人力选聘的过程中，企业应规避为了一味的减少成本而疏忽对员工的要求，企业应该站在可持续发展的角度上为企业储备。其次，企业要选择合适的招聘队伍，他们不仅是招聘者，还是管理者。招聘人员要了解企业文化特性并且具有独特的眼光，能够为企业挑选到合适的人才，降低选拔成本。
2.适当减少人力资源的成本开发
成本开发是指企业为了开发员工的迸发性对员工进行相关培训所产生的费用。企业对员工的培训不仅可以能够提高员工的技能，还可以促使让新员工尽快掌握企业的环境，进入最佳工作状态。较好的培训机会和丰富的培训环境对员工有诸多吸引力，他们会认为就职于这样的企业会具有良好的发展空间。企业要充分利用培训这一优势，招募到各类专业人才，还可以通过培训让提升员工的归属感，提高员工的忠诚度。企业可以不断建立并完善科学的培训体系，提高培训的质与量及业务针对性，使受训者可以能够充分学到他们需要的东西。然而，多数企业还没有充分认识到让员工融入培训的重要性，只是把员工当作被动的接受者，在不了解員工需求的背景情况下安排的培训是没有任何意义的，这也在某种程度上增加了企业的管理成本。因此企业要充分了解员工的需求，听取来自基层的意见，在此基础上做出培训安排，使员工了解培训的内容和目的，避免重复和多余的培训，从而降低培训成本。
3.减少人力资源的使用成本
企业的实际经验证明，随着大众的物质生活和精神生活不断丰富，企业不能私自减少成本的支出，不然会打击员工的积极性，从而影响工作效率。企业人力资源的使用成本是产生在员工激励中，根据研究，如果企业欠缺科学有效的激励机制，员工的潜能最多只能发挥20%～30%，当企业完善科学有效的激励机制时，员工可以把剩下的所有潜能也发挥出来。因此企业应该着手建立起最有效的激励机制，首先要建立科学、人性化的绩效考评制度体系，为企业领导者决策提供客观公正的标准。其次企业必须要采取多样化的激励方式，根据员工的不同层次，采取薪酬激励、事业激励、环境激励、荣誉激励等一种或集中方式进行激励，充分调动人才的积极性、主动性和创新性。
五、总结
房地产公司行政年终工作总结 篇9
今天，我们召开年房地产分公司工作会议，会议的主要任务是：回顾总结年的工作，安排部署年的工作，动员全体员工认真贯彻落实集团公司“三会”精神，正确分析和认识当前我们面临的形势，统一思想，振奋精神，抢抓机遇，加快发展，卓有成效地做好年的各项经营管理工作。现在我向大会作工作报告，请予以审议。
第一部分 2019年工作回顾
年以来所做的工作，主要是针对当前房地产的形势以及面临的机遇和挑战，为年乃至今后房地产公司的发展壮大做了一些准备工作。一年来，我们在集团公司党政的正确领导下，紧紧围绕企业改革发展的战略目标，锐意进取，开拓创新，改革发展迈出了新的步伐，经济指标保持快速增长，住宅建设力度不断加大，企业效益明显提高，员工生活水平得到进一步改善。特别是公司领导班子团结协作，思路清晰，带领全体员工，奋力拼搏，圆满完成了全年各项经营管理工作，企业呈现出了与时俱进，蓬勃向上的良好发展态势。年的主要工作是：
一、研究制定中长远发展战略，确立了房地产未来发展的宏伟蓝图
新一届领导班子上任后，面对激烈的市场竞争，认真分析内外部环境，客观公正地寻找出过去发展中存在的问题，针对性地提出了今后发展的工作思路和工作目标，研究制定了阳煤集团房地产分公司中长远发展战略，找准企业未来的发展方向，进行准确的市场定位，为房地产公司在今后激烈的市场竞争中求得长期生存和持续发展提供强有力的支持和保证。
二、积极构建五大经济发展平台，为实现房地产跨越式发展奠定坚实地基础
按照制定的房地产中长远发展战略，我们从管理体制和战略创新入手，结合企业实际，变革创新，努力改革现行体制，重组整合土地管理中心、房地产开发公司、物业管理公司、房屋信息服务中心和多营三产管理中心，构筑房地产经济发展的五大支持平台，力争在3-5年内实现产值10个亿，为集团公司跨越式发展提供强有力的支持和保证。经过一年来的成功运作，五大经济平台已发挥了巨大的作用。房地产开发作为主业，建立起了以满足高收入家庭需要的商品房供应体系、以满足中低收入家庭需要的经济适用住房和成本价集资住房供应体系、以满足最低收入和困难家庭需要的廉价集资和廉租住房供应体系的符合集团公司实际的三级住房供应体系;通过进一步加强土地管理，为集团公司节约资余万元;房屋信息服务中心实现了“一站式办公，一条龙服务”，赢得了广大职工群众的赞誉和好评;按照集团公司生活后勤的改制要求，住宅小区物业专业化管理优势初步显现，服务质量和服务水平得到优化和升级;多营三产依托房地产发展的优势，得到迅速的扩张和发展，防水卷材厂和涂料厂等新上项目的投产运营，以及生产经销、服务产业链的初步形成，为房地产的发展壮大奠定了坚实地基础。
三、进一步加大住宅建设力度，全心全意为广大职工群众办实事、办好事
去年，我们在继续组织好马家坪馨康家园工程建设的同时，又以改善低收入及困难职工家庭住房条件和居住环境为切入点，建立和完善了住房保障体系，加和大力支持下，经过与平遥县政府多次协商，平遥柳根小区18万平方米住宅开发项目，以及平坦菜市场3.5万平方米的高层商住楼今年即将开工建设，苹果园、运输处、赛鱼商店等开发项目正在积极地运作当中，这些项目的开发建设无疑为房地产公司今后的长远发展和提高企业的市场竞争能力奠定了坚实地基础。2019年，住宅工程施工总面积38.63万平方米，全年竣工面积26.42万平方米，完成投资2.43亿元。
四、进一步加强土地管理工作，为集团公司生产建设和非煤产业发展提供强有力的支持和保证
随着集团公司战略目标的实施，以及新上项目的增多，如何搞好生产建设和工程用地的拆迁扫障，保障煤炭生产和新上项目的顺利进行，是房地产公司面临的又一项重点工作。去年以来，经过与集团公司有关部门的密切配合，先后完成了芦北和三矿矸山年还完成了对集团公司范围内从事商业等经营性活动的用地单位征收土地有偿使用费54.45万元。
另外，采煤沉陷作为集团公司去年交办的一项重点工作，房地产公司投入了大量的人力、物力，通过与各矿和相关部门的协调配合，历时半年，全面完成了涉及两县两区、5个街道办事处、22个社区、7个乡镇、53个村庄的调查摸底工作，为集团公司顺利上报，积极争取住宅建设资金打下了扎实地的基础。
五、员工服务意识和服务水平得到提升，团队精神和向心力、凝聚力得到加强
房屋信息服务中心成立后，在企业文化的引领下，充分利用现代化的信息管理手段，推动了房地产管理的优化升级，进一步提高了房地产公司的整体服务水平和服务质量。基层各管理部在创新工作思路上下功夫，通过开展形式多样的便民服务活动，进一步改善了服务态度，改进了工作方式。特别是在马家坪拆迁扫障过程中，不可避免地出现了上访现象，所涉及到的管理部门，放弃休息时间，走家串户，耐心细致地做好一人一事的思想工作，尽可能把矛盾化解在基层。尤其是公司领导和管理部领导带领相关人员，对上访的拆迁户进行了解释疏导工作，避免了大规模的群体上访事件。在日常管理工作中，从强化和完善内部管理入手，及时为广大住户排忧解难，赢得了住户的满意和好评。
六、标准化小区建设得到加强，物业小区实行了专业化管理
按照集团公司生活后勤系统的改制要求，去年六月份对集团公司范围内的物业小区实现了专业化管理，出台了阳煤集团物业管理实施办法，申报领取了二矿小南坑、五矿水滩等11个小区的收费许可证，对物业管理的运作加以规范和完善，划归的物业管理人员定员定编和竞争上岗工作顺利完成。标准化小区在巩固已取得成果的基础上，今年又新建标准化小区7个。通过和矿区政府协作配合，高质量、高标准完成了西山、刘家垴等18个社区，4525平方米的社区综合服务楼的工程建设任务，所有这些工作都为今后物业管理的进一步发展创造了有利的条件。
七、创建学习型企业，培养和造就高素质的后备人才
一个企业如果要想发展壮大，在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要登高望远，高瞻远瞩，充分认识到学习在提升员工素质和实现企业发展壮大等方面的重要作用。2019年，班子成员全部到清华大学学习和培训，部分中层领导被派到其它高校参加高层次的培训，从领导带头，在企业中积极营造全员学习和创新学习的浓厚氛围。结合企业实际，组织制定出台了大中专毕业生及后备人才管理实施办法，通过给表现出色的大中专毕业生早压担子，早培养，建立起动态的干部使用管理机制，造就一批起点高、业务精、善管理的复合型后备人才，扭转公司人才匮乏，员工素质较低的局面，为房地产的长远发展提供了强有力的人才支持。
八、党组织建设得到加强，职工参政议政当家作主
一是切实加强思想建设、组织建设、作风建设，把创建红旗党支部列入经济责任制的考核范围，实现了党建工作和经济工作的同部署、同检查，同考核。二是加强了工会工作，职工当家作主谋发展。三是建立了信访接待室，畅通了信访渠道，进一步加强和改进了来人来访接待工作。
九、引深企业文化建塑工作，信息化建设得到加强
通过召开企业文化建塑和信息化建设工作会，进一步推动了企业文化建塑和信息化建设工作的开展。结合房地产实际，把4E标准的贯标工作真正落实到每个岗位上，通过实行走动管理，强化了各级管理人员走动管事，上岗尽责的责任心。通过建立信息平台和网站，为实现信息资源共享和无纸化办公奠定了基础。
十、全面完成集团公司下达的各项经营指标，员工收入有了较大幅度的提高
去年年初，我们制定了严细的考核办法，通过采取正向激励为主的工作绩效考核机制，进一步调动了员工增收节支的积极性。2019年，集团公司要求费用补贴752万元，实际完成647万元，减亏105万元;经营总额计划2.23亿元，实际完成2.37亿元，完成率106.28%;销售收入计划2.19亿元，实际完成2.26亿元，完成率103.20%;产值实现2.42亿元，五项经济指标全部超额完成，生产经营形势处于公司近几年来的最好发展时期。2019年，员工人均工资收入达到14967元，比2003年增加3618元，增长率32%，实现了企业增赢，员工增收。
同志们，2019年通过加快改革发展的步伐，进一步强化服务品牌意识，狠抓基础管理，各项工作成绩斐然，经济指标再创新高，企业面貌日新月异。第一管理部坚持求实、求新、求效的严细精神，各项工作长足发展。第二管理部创新管理，不断为企业提供新鲜经验。第三管理部锐意进取，勇攀高峰，经济指标再破百万，雄居全公司榜首。第四管理部改善服务态度，改进工作方式，管理水平和服务质量明显提升。第五管理部抓班子，严管理，经济指标创出新水平。第六管理部团结务实，整章建制，管理工作规范有序。房屋信息服务中心进一步增强服务意识和窗口意识，全心全意为广大职工群众排忧解难。地产管理部加大协调配合力度，圆满完成征地扫障和采煤沉陷调查工作，为集团公司生产建设和重点工程建设提供了有利的保证和支持。市场开发部紧紧围绕企业发展战略，加大市场开拓力度，为企业的经济发展做出突出贡献。工程管理部不断强化工程的精细化管理，工程质量和施工管理水平明显提高。物业管理中心内强素质，外塑形象，改革创新谋发展。多营三产进一步解放思想，拓宽经营范围，成为企业发展的坚强后盾。全公司上下团结奋进，攻坚克难，企业规模和经济效益快速提升，企业发展步入了跨越式发展的快车道。
同志们，过去的一年，我们的改革发展取得了令人欣慰的可喜成绩，这些成绩归功于公司各级班子干部务实创新、奋力争先，归功于全体员工同心同德，埋头苦干，归功于公司老领导和广大员工家属的理解、信任和支持。在此，我代表房地产公司党政工领导，向为房地产改革发展稳定做出突出贡献的全体员工、公司老领导以及员工家属表示衷心地感谢和崇高的敬意!
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