国内a股主板上市流程（共4篇）
国内a股主板上市流程 篇1
企业在境内A股主板、中小板上市流程
企业在境内A股上市一般来说主要可以分为四个阶段，按时间顺序依次为：改制阶段、辅导阶段、申报材料制作及申报阶段、股票发行及上市阶段。下面就每一阶段的工作情况作简要介绍。
一、改制阶段
企业改制、发行上市牵涉的问题较为广泛复杂，一般在企业聘请的专业机构的协助下完成。企业首先要确定券商，之后尽早选定其他中介机构。股票改制所涉及的主要中介机构有：证券公司、会计师事务所、律师事务所、资产评估机构。
(一)各有关机构的工作内容简介
1、拟改制公司
拟改制企业一般要成立改制小组，公司主要负责人全面统筹，小组由公司抽调办公室、财务及熟悉公司历史、生产经营情况的人员组成，其主要工作包括：(1)全面协调企业与省、市各有关部门、行业主管部门、中国证监会派出机构以及各中介机构的关系，并全面督察工作进程；
(2)配合会计师及评估师进行会计报表审计、盈利预测编制及资产评估工作；(3)与律师合作，处理上市有关法律事务，包括编写公司章程、承销协议、各种关联交易协议、发起人协议等；
(4)负责投资项目的立项报批工作和提供项目可行性研究报告；
(5)完成各类董事会决议、公司文件、申请主管机关批文，并负责新闻宣传报道及公关活动。
2、券商
(1)制定股份公司改制方案；
(2)对股份公司设立的股本总额、股权结构、招股筹资、配售新股及制定发行方案并进行操作指导和业务服务；
(3)推荐具有证券从业资格的其他中介机构，协调各方的业务关系、工作步骤及工作结果，充当公司改制及股票发行上市全过程总策划与总协调人；(4)起草、汇总、报送全套申报材料；
(5)组织承销团包A股，承担A股发行上市的组织工作。
3、律师事务所
(1)协助公司编写公司章程、发起人协议及重要合同；(2)负责对股票发行及上市的各项文件进行审查；(3)起草法律意见书、律师工作报告；
(4)为股票发行上市提供法律咨询服务。
4、会计师事务所
(1)各发起人的出资及实际到位情况进行检验，出具验资报告；
(2)负责协助公司进行有关帐目调整，使公司的则务处理符合规定：(3)协助公司建立股份公司的财务会计制度、则务管理制度；
(4)对公司前三年经营业绩进行审计，以及审核公司的盈利预测。(5)对公司的内部控制制度进行检查，出具内部控制制度评价报告。
5、资产评估事务所
(1)在需要的情况下对各发起人投入的资产评估，出具资产评估报告。(2)土地评估机构
(3)对纳入股份公司股本的土地使用权进行评估。
注：根据中国证券监督管理委员会有关通知的规定：今后拟申请发行股票的公司，设立时应聘请有证券从业资格许可证的中介机构承担验资、资产评估、审计等业务。若设立聘请没有证券从业资格许可证的中介机构承担上述业务的，应在股份公司运行满三年后才能提出发行申请，在申请发行股票前须另聘有证券从业资格许可证的中介机构复核并出具专业报告。
(二)确定方案
券商和其他中介机构向发行人提交审慎调查提纲，由企业根据提纲的要求提供文件资料。通过审慎调查，全面了解企业各方面的情况，确定改制方案。审慎调查是为了保证向投资者提供的招股资料全面、真实完整而设计的，也是制作申报材料的基础，需要发行人全力配合。
(三)分工协调会
中介机构经过审慎调查阶段对公司了解，发行人与券商将召集所有中介机构参加的分工协调会。协调会由券商主持，就发行上市的重大问题，如股份公司设立方案、资产重组方案、股本结构、则务审计、资产评估、土地评估、盈利预测等事项进行讨论。协调会将根据工作进展情况不定期召开。
(四)各中介机构开展工作
根据协调会确定的工作进程，确定各中介机构工作的时间表，各中介机构按照上述时间表开展工作，主要包括对初步方案进一步分析、财务审计、资产评估及各种法律文件的起草工作。
(五)取得国有资产管理部门对资产评估结果确认及资产折股方案的确认，土地管理部门对土地评估结果的确认
国有企业相关投入资产的评估结果、国有股权的处置方案需经过国家有关部门的确认。
(六)准备文件
企业筹建工作基本完成后，向市体改办提出正式申请设立股份有限公司，主要包括：
1、公司设立申请书；
2、主管部门同意公司设立意见书；
3、企业名称预核准通知书；
4、发起人协议书；
5、公司章程；
6、公司改制可行性研究报告；
7、资金运作可行性研究报告；
8、资产评估报告；
9、资产评估确认书；
10、土地使用权评估报告书；
11、国有土地使用权评估确认书；
12、发起人货币出资验资证明；
13、固定资产立项批准书；
14、三年财务审计及未来一年业绩预测报告。
以全额货币发起设立的，可免报上述第8、9、10、11项文件和第14项中年财务审计报告。
市体改办初核后出具意见转报省体改办审批。
(七)召开创立大会，选董事会和监事会
省体改对上述有关材料进行审查论证，如无问题获得省政府同意股份公司成立的批文，公司组织召开创立大会，选举产生董事会和监事会。
(八)工商行政管理机关批准股份公司成立，颁发营业执照
在创立大会召开后30天内，公司组织向省工商行政管理局报送省政府或中央主管部门批准设立股份公司的文件、公司章程、验资证明等文件，申请设立登记。工商局在30日内作出决定，获得营业执照。
二、辅导阶段
在取得营业执照之后，股份公司依法成立，按照中国证监会的有关规定，拟公开发行股票的股份有限公司在向中国证监会提出股票发行申请前，均须由具有主承销资格的证券公司进行辅导，辅导期限至少三个月(之前为1年)。辅导内容主要包括以下方面：
1、股份有限公司设立及其历次演变的合法性、有效性；
2、股份有限公司人事、财务、资产及供、产、销系统独立完整性：
3、对公司董事、监事、高级管理人员及持有5％以上(含5％)股份的股东(或其法人代表)进行《公司法》、《证券法》等有关法律法规的培训；
4、建立健全股东大会、董事会、监事会等组织机构，并实现规范运作；
5、依照股份公司会计制度建立健全公司财务会计制度；
6、建立健全公司决策制度和内部控制制度，实现有效运作；
7、建立健全符合上市公司要求的信息披露制度；
8、规范股份公司和控股股东及其他关联方的关系；
9、公司董事、监事、高级管理人员及持有5％以上(含5％)股份的股东持股变动情况是否合规。
辅导工作开始前十个工作日内，辅导机构应当向派出机构提交下材料：
1、辅导机构及辅导人员的资格证明文件(复印件)；
2、辅导协议；
3、辅导计划；
4、拟发行公司基本情况资料表；
5、最近两年经审计的财务报告(资产负债表、损益表、现金流量表等)。
辅导协议应明确双方的责任和义务。辅导费用由辅导双方本着公开、合理的原则协商确定，并在辅导协议中列明，辅导双方均不得以保证公司股票发行上市为条件。辅导计划应包括辅导的目的、内容、方式、步骤、要求等内容，辅导计划要切实可行。
辅导有效期为三年。即本次辅导期满后三年内，拟发行公司可以山上承销机构提出股票发行上市申请；超过三年，则须按本办法规定的程序和要求重新聘请辅导机构进行辅导。
三、申报材料制作及申报阶段
(一)申报材料制作
股份公司成立运行一年后，经中国证监会地方派出机构验收符合条件的，可以制作正式申报材料。
申报材料由主承销商与各中介机构分工制作，然后由主承销商汇总并出具推荐函，最后由主承销商完成内核后并将申报材料报送中国证监会审核。
会计师事务所的审计报告、评估机构的资产评估报告、律师出具的法律意见书将为招股说明书有关内容提供法律及专业依据。
(二)申报材料上报
1、初审
中国证监会收到申请文件后在5个工作日内作出是否受理的决定。未按规定要求制作申请文件的，不予受理。同意受理的，根据国家有关规定收取审核费人民币3万元。
中国证监会受理申请文件后，对发行人申请文件的合规性进行初审，在30日内将初审意见函告发行人及其主承销商。主承销商自收到初审意见之日10日内将补充完善的申请文件报至中国证监会。
中国证监督会在初审过程中，将就发行人投资项目是否符合国家产业江政策征求国家发展计划委员会和国家经济贸易委员会意见，两委自收到文件后在15个工作日内，将有关意见函告中国证监会。
2、发行审核委员会审核
中国证监会对按初审意见补充完善的申请文件进一步审核，并在受理申请文件后60日内，将初审报告和申请文件提交发行审核委员会审核(在国内A股主板及中小板上市由发审委[由25人组成]审核、在国内创业板上市由创业板发审委[由35名委员组成]审核)。
3、核准发行
依据发行审核委员会的审核意见，中国证监会对发行人的发行申请作出核准或不予核准的决定。予以核准的，出具核准公开发行的文件。不予核准的，出具书面意见，说明不予核准的理由。中国证监会自受理申请文件到作出决定的期限为3个月。
发行申请未被核准的企业，接到中国证监会书面决定之日起60日内，可提出复议申请。中国证监会收到复议申请后60日内，对复议申请作出决定。
四、股票发行及上市阶段
1、股票发行申请经发行审核委员会核准后，取得中国证监会同意发行的批文。
2、刊登招股说明书，通过媒体过巡回进行路演，按照发行方案发行股票。
3、刊登上市公告书，在交易所安排下完成挂牌上市交易。
附1：企业A股主板上市简易流程图：
注：
1、创业板上市无需省级人民政府出具意见。
附2：企业A、B股主板上市工作进度流程图：
注：
1、该图中的辅导期限一年现已改为三个月以上。
国内a股主板上市流程 篇2
充分有效的信息披露是保证资源有效配置、资本市场有效运行的关键。一方面, 高质量的信息披露能够减少证券市场的信息不对称, 减少投资者进行决策与监督等交易成本, 进而提高资本市场的效率;另一方面, 其对改善公司管理层与投资者之间的关系、提高公司的声誉和形象等方面也发挥着重要的作用。因此, 信息披露在资本市场中扮演着十分关键的角色。按是否受到管制, 信息披露可以分为强制性信息披露和自愿性信息披露。其中, 自愿性信息披露一直是学术界研究的话题。虽然目前我国学者对上市公司自愿性信息披露行为进行了有益的探讨, 并在其度量、动机及影响因素方面取得了一定的进展, 但较少研究信息披露行为的后果。例如, 自愿性信息披露行为将对其公司的高管薪酬产生什么样的影响?这些问题有待研究。因此, 本文试图通过对信息披露水平和高管薪酬建立多元线性回归模型, 研究分析高管薪酬与自愿性信息披露之间是否存在密切的关系。
二、文献综述
(一) 自愿性信息披露相关文献
(1) 自愿性信息披露的度量。Botosan (1997) 借助于构造自愿性信息披露指数, 而董锋和韩立岩 (2006) 则采用深圳交易所对深市上市公司的信息披露评价。也有少数研究用其他方法来度量上市公司的自愿性信息披露水平, 如汪炜和蒋高峰 (2004) 以上市公司临时公告与季报数量作为衡量公司自愿性信息披露水平的指数。 (2) 自愿性信息披露的动机。可概括如下:第一, 资本市场交易假说。这个假说认为公司管理者与外部投资者之间的信息不对称提高了资本成本, 而通过自愿性信息披露可以有效降低信息不对称程度, 从而有利于公司在资本市场上更多地融资 (Healy and Palepu, 2001;Lang and Lundholm, 1993) ;第二, 控制权竞争假说。由于管理层会因为较差的公司市场业绩而被解雇, 管理层有动机向市场提供更多公司信息, 以避免公司价值被市场低估 (Brennan, 1999) ;第三, 股票补偿计划假说。大部分企业的管理者的薪酬计划依赖于公司在股票市场的表现, 管理者有意愿向市场提供更多的信息, 以使自身薪酬回报最大化 (Noe, 1999) ;第四, 法律成本假说。经验研究证实, 法律成本具有两方面作用, 一方面它避免管理者不充分的披露, 另一方面却又制约了管理者对公司未来预测信息的披露 (Skinner, 1994) ;第五, 管理者才能信号假说。Trueman (1986) 认为有才能的管理者有意愿通过自愿性信息披露向市场揭示其能力;第六, 专有化成本假说 (proprietary cost hypothesis) 。这个假说认为公司的信息披露可能会削弱公司的竞争力, 导致市场参与者对信息披露内容的选择 (Verrecchia, 2001;Dye, 2001) 。 (3) 自愿性信息披露的影响因素。已有经验研究表明, 公司规模、业绩、债务杠杆和公司治理等因素均影响公司自愿性信息披露水平。从公司规模来看, 市场参与者对大规模公司的信息更感兴趣, 而且规模较大公司会承担更大的诉讼成本, 规模越大的公司其自愿性信息披露程度会越高 (Lang and Lundholm, 1993) ;从公司业绩来看, 我国上市公司自愿性信息披露与企业盈余成正相关关系, 经营业绩好的公司更有动机向市场提供更多的信号, 也更倾向于披露信息 (封思贤, 2005) ;从公司债务杠杆来看, 较高的信息披露质量有助于降低银企间的信息不对称程度, 增强企业获得银行贷款的资信度, 降低企业的债务融资成本, 反过来说, 公司负债水平越高, 其代理问题越严重, 代理成本越高, 从而会更倾向自愿性信息披露 (李志军、王善平, 2011) ;从公司固定资产来看, 公司固定资产越多, 表明该公司所在行业的进入壁垒越高, 信息披露的专有化成本越低, 公司越倾向于自愿性信息披露 (Haniffa and Cooke, 2002) ;从公司所有权结构来看, 公司所有权越集中, 股东对管理者监管会有力, 从而提高自愿性信息披露水平 (王雄元、沈维成, 2008) ;从独立董事比例来看, 越高比例的独立董事应该越有利于公司更充分地披露信息 (崔学刚, 2004) ;从董事长和总经理的两职合一来看, 两职合一会削弱董事会的监督功能, 使得公司倾向于隐瞒对自身不利的信息, 从而降低信息披露质量 (王斌、梁欣欣, 2008) ;从审计情况来看, 高质量的审计机构会有利于公司的自愿性信息披露 (赵息、杜玉鹏、徐志扬, 2001) ;从自愿性信息披露对资本市场影响来看, 主要包括三个方面:资本成本的降低 (Botosan, 1997) ;公司流动性提高 (Healy etal, 1999) ;更多市场分析师对公司的追踪分析 (Lang and Lundholm, 1993) 。
(二) 高管薪酬相关文献
对高管薪酬的研究发源于新古典经济学, 成熟于现代组织理论研究。产权理论认为高管薪酬取决于企业高管生产率的大小, 并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率 (Gibbons&Murphy, 1990) ;供需理论认为高管薪酬是由经理人的供给和需求决定的, 但这种理论成立的前提假设是完全竞争市场, 对于非竞争行业并不适用;人力资本理论从高管人员人力资本特性的角度, 提出高管薪酬取决于剩余索取权 (Mehran, 1995) ;行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平。国内学者普遍认为高管薪酬受企业规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量的影响。林浚清 (2003) 发现影响我国公司高管薪酬的主要因素是公司治理结构, 而不是外部市场环境和企业自身经营运作的特点因素。杜胜利、瞿艳玲 (2005) 研究认为, 对高管薪酬具有显著影响的变量是公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。卢锐 (2006) 在研究中发现管理层权力是影响高管薪酬的重要因素。黄群慧 (2000) 基于公平理论的研究认为, 高管人员相对薪酬水平非常重要, 其薪酬水平取决于社会“横向”比较和历史“纵向”比较两个因素。在定量研究方面, 侯旭 (2007) 认为薪酬定价是高管个体、公司组织、外部环境三个因素变量的函数, 并应把政府管制作为影响薪酬的环境要素考量。李琦 (2003) 认为, 公司规模对CEO薪酬有显著影响, 而会计业绩与CEO薪酬没有显著相关性, 国有股比例与CEO薪酬显著负相关, 地区对CEO薪酬影响显著, 而年龄的影响则不确定。本文选择上市公司自愿性信息披露水平为研究视角来研究自愿性信息披露水平对公司高管薪酬的影响。
三、研究设计
(一) 研究假设
根据代理理论, 所有权和经营权两权分离会导致股东和管理层的信息不对称, 为此, 股东会与企业高管签订基于绩效的薪酬契约, 以减少由于管理层的“道德风险”和“逆向选择”而导致的代理成本。在薪酬———绩效契约下, 管理层的薪酬将由企业的经营业绩来决定。因此, 对管理层来说, 其可以通过改善企业的经营业绩, 来提高自己的薪酬。按照信号理论, 上市公司自愿性信息披露有助于将有关公司核心能力的信息反映给外部投资者, 增强了投资者与上市公司之间的沟通, 缓解了内部管理层与外部投资者之间的信息不对称, 完善公司治理结构, 提升公司价值。刘伟和刘星 (2008) 检验表明, 公司价值和自愿性信息披露呈正相关, 信息披露规范、透明度高的上市公司, 容易得到外部投资者认可, 公司价值相对较高。Wesley (2004) 通过构建自愿性信息披露指标, 对拉美三国信息披露增量和公司价值之间的关系进行了实证, 检验结果表明信息披露程度越高, 公司价值越高。因此, 沿着自愿性信息披露→公司价值→高管薪酬的逻辑链, 就可以得到自愿性信息披露与高管薪酬存在正相关的关系, 并提出假设:
假设1:公司的自愿性信息披露水平 (VDI) 越高, 高管薪酬越高
进一步考察高管薪酬与自愿性信息披露的数量和质量的关系, 并提出假设:
假设2:公司的自愿性信息披露数量维度 (VDIS) 越高, 高管薪酬越高
假设3:公司的自愿性信息披露质量维度 (VDIZ) 越高, 高管薪酬越高
(二) 数据来源和样本选择
虽然目前上交所和深交所都对上市公司的信息披露进行评级, 但是只有深圳证券交易所在其网站上公开披露上市公司信息披露考评数据, 因此, 本文选取所有深圳证券交易所A股公司作为初始研究样本。以2008年至2010年作为研究年度, 选取年报作为研究对象。以2008年之前在深圳证券交易所上市的所有A股主板上市公司为起点, 共475家, 从中剔除以下样本:退市的上市公司3家和暂停上市的上市公司6家;金融、保险行业的上市公司8家 (金融、保险行业经营特性较为明显, 其信息披露规则和内容与其他行业存在显著差异) ;ST类上市公司或者2008年至2010年期间曾经是ST类的上市公司总计89家 (ST类上市公司业绩较差, 往往难以达到强制性信息披露的要求, 自愿性信息披露的水平极低, 不具有代表性) 。剔除以上公司后, 剩余369家上市公司。共计1107个样本观测值, 最后, 剔除数据不完整样本15个, 剩下共计1092个样本观测值。数据来源于深圳证券交易所官方网站和国泰安 (CSMAR) 数据库。
(三) 变量定义和模型建立
借鉴已有研究成果, 本文进行了如下变量定义, 并建立了假设检验模型:
(1) 自愿性信息披露水平的衡量。本文从数量和质量两个维度来考察自愿性信息披露水平, 将自愿性信息披露的数量维度和质量维度相融合, 具体而言, 自愿性信息披露数量维度和质量维度相乘后得出的结果即是上市公司的自愿性信息披露水平, 即自愿性信息披露水平=自愿性信息披露数量维度×自愿性信息披露的质量维度
第一, 自愿性信息披露的数量维度。目前我国还没有类似于美国投资管理与研究协会 (AIMR) 这样的权威机构对上市公司自愿性信息披露进行评级, 研究者是采用第二种方法, 即构建自愿性信息披露指数来衡量上市公司的自愿性信息披露水平。Botosan (1997) 在其研究中创建的自愿性信息披露指数, 因其衡量指标较为全面, 相对于历史信息更强调预测性信息, 具有较高的可靠性与有效性, 在国外的实证研究中应用最为广泛。因此, 本文借鉴Botosan创建的自愿性信息披露指数, 参考证监会发布的《年度报告的内容与格式》, 删除其中要求强制披露的项目, 增加鼓励自愿披露的项目, 构建一个可应用于我国上市公司的自愿性信息披露指数。第二, 自愿性信息披露的质量维度。按照上述自愿性信息披露指数衡量自愿性信息披露水平, 实际上衡量的只是上市公司自愿性信息披露的数量, 无法衡量其质量。为了克服这一缺陷, 本文引入自愿性信息披露的质量维度, 借鉴张宗新等 (2007) , 曾颖和陆正飞 (2006) 的做法, 本文拟采用深交所的信息披露考评结果作为自愿性信息披露质量的代理变量, 具体赋值方法如表 (2) 所示。
(2) 控制变量。除了自愿性信息披露水平外, 根据已有的研究, 公司治理结构、公司特征等其因素也会影响到高管薪酬。因此, 加入以下控制变量:国有股比例、管理层持股比例、股权集中度、董事会规模、独立董事比例、二职合一、公司规模和公司业绩。此外, 引入年度虚拟变量。
具体的变量定义表如表 (3) 所示。需要说明的是, 上市公司年报披露的影响有一定的滞后性, 上市公司第t年年报的自愿性信息披露水平影响的是第t+1年的高管薪酬。因此被解释变量采用第t+1年数据, 解释变量采用第t年数据。而控制变量采用的是第t+1年 (t=2007, 2008, 2009) 的公司治理结构数据和财务数据。
(3) 模型建立。本文分别从薪酬总额和薪酬前三名为解释变量, 建立高管薪酬与自愿性信息披露的多元线性回归模型。第一, 薪酬总额与自愿性信息披露
TPAYt+1=β0+β1VDIt+β2SOt+1+β3MOt+1+β4COt+1+β5BSt+1+β6IDt+1+β7
其中, β0是常数项, βi是各解释变量的待估系数 (i=1, …, 12) , t表示年度 (t=2007, 2008, 2009) , y表示控制变量的年度 (y=2008, 2009) , ε为随机误差项, 各变量定义见表 (3) 。
第二, 薪酬前三名总额与自愿性信息披露
其中, β0是常数项, βi是各解释变量的待估系数 (i=1, …, 12) , t表示年度 (t=2007, 2008, 2009) , y表示控制变量的年度 (y=2008, 2009) , ε为随机误差项, 各变量定义见表 (3) 。
四、实证检验
(一) 描述性统计
采用专业统计分析软件SPSS 16.0对相关变量进行描述性统计分析, 结果如表 (4) 所示。可以看出:2008年至2010年样本公司中薪酬总额的最小值为155400, 最大值为34681000, 变化范围为34525600, 两极分化现象严重;2008年至2010年薪酬总额前三名总额最小值为68500, 最大值为15160000, 均值为1494471.8;2008年至2010年国有股比最小值为0, 最大值为86.2%, 均值为15.66%, 说明随着股权分置改革的完成, 我国上市公司国有股的比例已显著下降;2008年至2010年净资产收益率的最小值为-84.64%, 最大值为47.49%, 个别公司亏损严重, 个别公司业绩优异, 均值为7.92%。同时, 为了检验自愿性信息披露不同的公司其薪酬总额的差异, 在2008年至2010年3个研究年度中, 抽取2009年作为研究年限, 在样本公司中, 按照自愿性信息披露水平由高到低的顺序, 抽取两个样本组合, 取前50个自愿性披露水平高的公司为“高组合”, 取后50个自愿性信息披露水平低的公司为“低组合”, 对两个组合进行描述性统计分析, 统计结果见表 (5) 所示。从中可以看出, 年薪总额 (TPAY) “低组合”均值为1571729.3542, “高组合”均值为7398405.98;薪酬前三名总额 (REW3) “低组合”均值为776025.3282, “高组合”均值为2800938.2。
(二) 显著性检验
本文用SPSS软件参数检验板块, 运用两独立样本t参数检验方法, 检验“高组合”和“低组合”滞后一个年度的薪酬总额 (TPAY) 和薪金前三名总额 (REW3) 的差异及其差异的显著性。检验结果见表 (6) 。以薪酬总额 (TPAY) 为例, 检验分两步, 首先是检验两个总体的方差是否相等的F检验, 然后进行均值检验。由表 (6) 可知, F检验的概率P值为0.00, 两个组合的方差有显著差异, t检验的概率P值为0.00, 小于显著性水平1%, 两个组合的均值也有显著差异。同理, 根据表中结果可得, “高组合”与“低组合”公司薪酬前三名总额 (REW3) 之间也有显著性差异。为了消除可能存在的极值对参数检验的影响, 笔者进一步用K-S非参数检验来考察自愿性披露水平 (VDI) 对薪酬总额 (TPAY) 及薪酬前三名总额 (REW3) 的影响。从表 (7) 可以看出两个组合的薪金总额 (TPAY) 及薪酬前三名总额 (REW3) 之间的双侧检验概率P值均小于5%, K-S检验结果表明“高组合”的薪酬总额 (TPAY) 显著高于“低组合”的薪酬总额, 与之前的参数检验结果一致。为了充分揭示自愿性信息披露与薪酬总额及薪酬前三名总额之间的关系, 建立多元
回归模型, 通过控制其他影响因素, 对其进行进一步分析。
(三) 回归分析
表 (8) 列示了以薪酬总额 (TPAY) 为因变量的多元回归的结果。发现以自愿性信息披露水平 (VDI) 、自愿性信息披露数量维度 (VDIS) 和自愿性信息披露质量维度 (VDIZ) 为解释变量的回归模型的分别为0.419, 0.414和0.346;调整的为0.405, 0.399, 0.330;F统计量的值分别为28.787, 28.192和21.107, 均在1%的显著性水平下显著, 说明回归方程整体是显著的。可以看出, 第一, 薪酬总额 (TPAY) 与自愿性信息披露水平 (VDI) 是显著正相关的 (显著性水平为1%) , 说明自愿性披露水平有助于向投资者传递更多决策相关信息, 降低信息不对称, 有助于增强股票的流动性, 降低资本成本;同时, 信息不对称性的降低也有助于完善公司治理结构, 改善公司的经营业绩。由于薪酬—绩效契约的存在, 业绩优良的上市公司就会与高管分享企业的经营成果, 促使薪酬总额的增加。薪酬总额 (TPAY) 与自愿性信息披露数量维度 (VDIS) 显著正相关 (显著性水平为I%) , 说明鼓励上市公司自愿披露更多的信息, 增加信息供给, 可以提高信息透明度, 对提升公司价值、增加高管薪酬有着积极的作用。薪酬总额 (TPAY) 与自愿性信息披露的质量维度 (VDIZ) 呈显著的正相关关系 (显著性水平为1%) , 说明相对于低质量的信息披露, 高质量的信息披露更加有助于发挥信息披露在完善公司治理结构上的积极作用, 改善公司业绩, 进而提升高管的薪酬水平。第二, 薪酬总额 (TPAY) 与董事会规模 (BS) 存在显著的正相关关系 (显著性水平为1%) , 可能是由于规模大的董事会可以较好地控制高管的行为, 提高公司治理的效率, 因为管理层很难控制一个规模较大的董事会;规模大的董事会董事人数较多, 能够使董事的专业知识和管理经验得到有效的互补, 提高公司业绩。薪酬总额 (TPAY) 与股权集中度 (CO) 显著负相关, 说明股权集中度越高, 越能有效加强股东对企业高管的监督, 高管的薪酬相应的也越低。薪酬总额 (TPAY) 与公司规模 (SIZE) 呈显著的正相关关系, 一方面, 企业规模越大, 其管理难度越大, 管理繁杂性越高, 企业高管付出的劳动就会越多, 同时规模大的高管所掌控的资源比较多, 对高管的管理能力要求也高, 故高管的薪酬也高;另一方面, 企业规模越大, 企业对于支付高管人员薪酬的风险就会越小, 相对而言, 企业高管对大规模企业要求的薪酬风险溢价就会低一些。但总的来说, 企业规模越大, 高管对于薪酬的要求就会越高。第三, 薪酬总额 (TPAY) 与国有股比例 (SO) 、公司业绩 (ROE) 、管理层持股比例 (MO) 、独立董事比例 (ID) 、二职合一 (CEO) 不存在显著的相关关系。
表 (9) 列示了以薪酬前三名总额 (REW3) 为因变量的多元回归的结果。发现分别以自愿性信息披露水平 (VDI) 、自愿性信息披露数量维度 (VDIS) 和自愿性信息披露质量维度 (VDIZ) 为解释变量回归模型的分别为0.386, 0.385和0.327;调整的为0.371, 0.37, 0.31;F统计量的值分别为25.121, 24.976, 19.361均在1%的显著性水平下显著, 说明回归方程整体是显著的。可以看出, 薪酬前三名总额 (REW3) 与自愿性信息披露水平 (VDI) 、自愿性信息披露数量维度 (VDIS) 、自愿性信息披露的质量维度 (VDIZ) 、董事会规模 (BS) 、公司规模 (SIZE) 和公司业绩 (ROE) 呈显著的正相关关系 (显著性水平为5%) , 与以薪酬总额 (TPAY) 为因变量的回归分析结果并不是完全一致的。另外还发现, 薪酬前三名总额 (REW3) 与国有股比例 (SO) 存在显著的负相关关系 (显著性水平为10%) , 国有股比例较高的公司由于受到国家对国企高管薪酬限制的影响, 高管的薪酬水平较低。薪酬前三名总额 (REW3) 与股权集中度 (CO) 也呈现显著负相关的关系 (显著性水平为1%) 。因此, 薪酬前三名总额 (REW3) 与管理层持股比例 (MO) 、独立董事比例 (ID) 、二职合一 (CEO) 、不存在显著的相关关系。
五、结论
威龙股份A股主板成功上市 篇3
2016年5月16日，国产葡萄酒三巨头之一、中国有机葡萄酒创导者——威龙葡萄酒股份有限公司（威龙股份，603779），在上海证券交易所A股主板挂牌上市，正式进入资本市场。
十年苦耕，威龙有机美酒通过多国认证
作为中国有机葡萄酒的创导者，威龙在有机葡萄酒研发领域，承担国家科技部星火计划重点项目，该项目首批入选国家“十二五”科技计划预备项目库。威龙有机葡萄酒的原料，来自“有机葡萄生长天堂”威龙甘肃沙漠绿洲有机葡萄庄园。威龙团队在沙漠旁苦耕十多年，酿造出了高品质的有机葡萄酒，通过了中国、欧盟、美国等国家、组织的有机认证，每批有机原酒都要通过瑞士通用公证行（SGS集团）的严格检测，才会用于有机葡萄酒的灌装生产。威龙有机葡萄酒一直位列市场前沿，已连续多年产销量、市场占有率远超全国第二。
不断突破，威龙一直走在行业创新前沿
三十多年来，威龙一直走在中国葡萄酒行业创新的前沿——从上世纪90年代以750ml×6彩箱为代表的包装创新，到2000年以橡木桶陈酿系列为代表的工艺创新，再到2004年开始的自有基地管理模式创新，直至2009年首推威龙有机葡萄酒、2014年首推威龙传奇葡萄特酿白酒为代表的品类创新……每一次创新，都代表着中国葡萄酒行业的革新与进步。
创新与荣誉并行，截至目前，威龙已荣获全国食品工业优秀龙头食品企业、农业产业化国家重点龙头企业、国家科技部星火计划重点项目承担单位、葡萄白酒国家发明专利（2003年）、中国葡萄酒A级产品（2005年）、中国500最具价值品牌（连续多年）、国际健康生活方式博览会金奖（2011年）、亚洲葡萄酒质量大赛金奖（2012年）、国际有机食品博览会金奖（2013年）、首届中拉21国农业部长论坛国宴用酒（2013年）、中国上市公司峰会指定用酒（2014年、2015年）、中国酒业营销金爵奖（2016年）、中国酒业重构期明星企业（2016年）等诸多行业巅峰荣誉。
产业扎实，威龙实现纵向一体化经营格局
目前，威龙在中国酿酒葡萄的黄金种植带上，从东到西已经建成了三大葡萄庄园——山东龙湖威龙国际酒庄、威龙甘肃沙漠绿洲有机葡萄庄园、威龙新疆冰川雪山葡萄庄园，开创以品质为导向的自有基地管理模式，为提高葡萄原料质量提供了有力保障。威龙组建了国际大师团队，全程掌控从葡萄种植到葡萄酒酿造的每个环节，从德国、意大利等国家引进原装进口的现代化生产设备，充分保证每滴威龙葡萄酒的臻美品质。威龙构筑起了覆盖广阔的营销网络，实现了种植、加工、销售纵向一体化的经营格局。
利国利民，威龙发展生态经济造福一方
三十多年来，威龙瞄准“利国，利民，利业”的发展目标，秉承“尽心尽力，做到更好”的企业精神，坚持“生态文明，百姓致富，政府受益，企业增效”的发展原则，践行“发展生态经济，创造有机生活，服务和谐社会”的经营理念，持续致力于社会公益事业。近十年间，威龙对生态经济持续投入，让甘肃武威腾格里沙漠边缘数万亩荒漠变成了绿洲，带动数千农民脱贫致富，户均年收入从不到3000元增加到3万元以上。威龙还给农户建造宽敞的砖瓦房、希望小学等配套生活设施，并安排专车接送孩子上学。威龙开启了中国葡萄酒行业的有机时代的同时，更用一粒小小的葡萄创造出了健康、和谐、美好的有机生活。
国内a股主板上市流程 篇4
金字塔顶端的人---2014，A股上市公司董事长职业分析报告 目录
一、A股上市公司董事长薪酬与持股
（一）薪酬情况
（二）A股上市公司董事长的持股情况分析
二、A股上市公司董事长的个人背景
（一）性别与年龄
（二）学历与毕业院校
（三）7.5%的A股上市公司董事长有财会类背景
A股上市公司董事长，是中国一群金字塔顶端的人。他们有是什么身份特征？有什么样的职业背景？什么样教育背景的人？这是容易引发民众关心的话题。在金字塔顶端的董事长，与财务负责人CFO又有什么样的职场差异？
为回答上述问题，上海国家会计学院中国会计视野网在发布《2014年A股上市公司CFO扫描》后，根据上市公司公开披露的高管信息，对A股上市公司董事长的性别与年龄进行了较为系统地统计分析。相关数据截至2014年4月30日。
一、A股上市公司董事长薪酬与持股
（一）薪酬情况
表1：A股上市公司董事长薪酬情况
根据上表可见，上市公司董事长年薪在50～100万元的占比较大。
董事长的薪酬平均71.41万，比CFO人均的40.32万多77%，也即CFO薪酬比董事长低43%。差异是相当的明显。
76%的CFO年薪在50万以下（董事长人群仅为35%）；仅4.5%的CFO薪酬超过100万（董事长人群为11%）。
董事长最高年薪情况为：
男，钟崇武（方大特钢,600507,1973.54万元）；
女，董明珠（格力电器，000651，499万元）
（需说明的是：最低年薪因任期可能较短等原因，批露金额可能不完整故不做分析；因统计数据中，男女人数比例相差悬殊，故男女差异实际意义不大）
（二）A股上市公司董事长的持股情况分析
中国会计视野根据上市公司公开披露的高管信息，对上市公司财务负责人的持股情况进行了统计分析。详细情况如下表：
表2：A股上市公司董事长持股情况统计表
表3：上市公司董事长中股份市值最高的10人持股情况表
二、A股上市公司董事长的个人背景
（一）性别与年龄
表4：A股上市公司董事长的性别与年龄分析总表：
董事长的主流是60后、50后,平均52.62岁。财务负责人的主流年龄是70后、60后，平均45.18岁。显著的，董事长要“成熟”一个年代。
1、女性董事长仅3%，男性占绝对优势
男性占比96.94%，女性占比3.06%。职业的金字塔的最顶层，女性再一次的处于少数的角色。但是，男女董事长在年龄上并无明显区别，女性年龄稍微年轻（男平均近53岁、女51岁），在年龄段的分布上也区别很小。
男女在薪酬上也没有区别（详见表1），平均的看，男董事长的年薪平均为70.71万，女董事长平均为70.64万，差异可以忽略。
2、年龄现状:平均52岁，60后是主力
有2145名上市公司董事长公布了年龄，其平均年龄为52岁（上市公司CFO的平均年龄为45岁），男女的平均年龄差异极小。
按照年龄段划分，60后年龄段占比最高，为56%，其次是50后，占到28.9%。统计表明，有12位80后已经走上了职业的金字塔顶部。
3、上市公司董事长，年龄最大78岁，最小27岁
表5：上市公司董事长年龄最大最小情况
年龄最长者：
男性为南大光电(300346)孙祥祯,1936年生，78岁；
女性为东方通(300379)张齐春,1939年2月出生，75岁。
年龄最小者：
男性为创兴资源(600139)的陈冠全,1986年生，28岁。
女性为ST宏盛(600817)的马婷婷，1985年7月出生，29岁。
（二）学历与毕业院校 有775位上市公司董事长披露了个人的学历情况，其中本科与硕士学历者近半。相比上市公司财务负责人的情况，董事长硕士和博士的比例更高，本科学历及以下则都低于财务负责人详细情况如下表：
表6：上市公司董事长与财务负责人(CFO)的学历对比表
有584名董事长披露了毕业院校类的信息，一共涉及311所国内外院校，清华大学以53名校友位居第一、北京大学以43名校友位列第二。浙江大学、中欧国际工商学院以26名校友位并列第三。与之对比的，上市公司财务负责人毕业院校排行榜中，前三的则是中国人民大学（26人）、上海财经大学（26人）、中央财经大学（24人）、复旦大学（17人）、西安交通大学（17人）。
表7：A股上市公司董事长毕业院校排行榜（前42名，按校友总人数排序）
本表披露了有3名以上校友的院校，一共58所。合计数剔除了重复，即对于一个人在同一个院校获得多个学历的，只计算为一人。
（三）7.5%的A股上市公司董事长有财会类背景
“《财富》500强的企业中，大约有1/3的CEO都做过CFO以及类似的角色类似的角色。”这样的说法¹在国内流传很广泛。CFO很有机会做CEO，这在很多报道中，被当做了财会职业发展愿景来展望。
2006年的一篇报道²，则引用麦肯锡的一项调查称：在英国和美国有五分之一的CEO曾经担任过CFO，成为比例最高的国家。而在其他欧洲国家和亚洲地区，比例也在5%~10%之间。该报道还引用英国《财务总监》杂志的说法：在财富100强企业的CEO中，有20%曾担任过CFO。
在中国，多少CFO能做到CEO呢？外国的月亮，在中国到底如何呢？
根据A股上市公司的公开披露的相关信息，中国会计视野统计发现，189家上市公司企业董事长有财务相关背景，占上市公司2516位董事长数量的7.51%。具体情况如下表：