人事经理岗位说明书

人事经理岗位说明书（共13篇）

人事经理岗位说明书 篇1

一、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类规定的实践困境

《细则》对档案材料收集、分类、整理、利用等每一个环节的工作都有严格的规定和要求, 这对高校人事档案材料的归类发挥了重要作用。但随着我国高等教育从数量扩张阶段进入内涵式发展阶段, 长期困扰高校发展的体制机制性障碍, 特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。这就要求我们不断强调完善制度, 促进高校岗位管理与聘用制改革相结合, 进一步实行岗位分类管理。目前, 专业技术职务聘任材料的归类依据是《细则》, 《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第四类:“学历 (位) 、学绩……的材料:专业技术职务任职资格申报表……套改和晋升专业技术职务 ( 职称 ) 审批表”, 归“四类—2—”。同样《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第九类:“……干部任免呈报表 ( 包括附件 ) , 录用和聘用审批表, ……”, 归“九类—2—”。

在高校所形成的需归档的“聘任”的材料有两大类:一类是以高校教师队伍为主的“专业技术岗位聘任”材料;另一类是高校管理人员的“管理岗位聘任”材料。目前, 专业技术人员职务聘任材料的归类成为我们人事档案工作人员遇到的现实而具体的问题。这种分类方法存在明显的问题。一是, 高校“专业技术岗位聘任”材料和高校管理人员的“管理岗位聘任”材料属于同一性质的材料, 都是岗位聘任材料, 不应划归不同的类别。二是, 两类材料划归不同的类别, 割裂了岗位聘任材料的完整性, 也造成查阅的不便。

二、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类调整的依据

对高校人事干部档案部分材料进行归类调整, 不是没有毫无根据的臆测和空想, 而是有充分的依据和理由。

(一) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料属同一性质 (类) 的材料。自1978年高校开始教师职称评定以来, 就教师职称来讲, 只有助教、讲师、副教授、教授四级, 较为单一。2007年开始首轮设岗分级, 把讲师分一级、二级和三级讲师, 副教授分为一级、二级和三级副教授, 教授分为一级、二级、三级和四级教授。按照《细则》第四章“档案材料的分类”明确规定这部分聘任材料归“四类—2—”。岗位聘任只是为设置的不同岗位聘任工作人员, 不同岗位也表明聘任人员从事的是专业技术工作还是管理工作, 并没有本质的不同。“专业技术岗位聘任”和“管理岗位聘任”的前提都是在符合了这个“岗位”的要求后, 通过考核、考察等环节而取得的, 相应要完成“岗位”的职责, 有具体的“岗位”聘任期限。笔者认为“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) 的材料, 应当归“九类—2—”。

(二) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料归同一类更能体现档案材料的有序性。在高校具备专业技术任职资格的教师有些也从事行政管理工作, 同样, 行政管理人员可能也承担着教学工作。例如, 高校教务处处长、各学院院长等一般都从事教学工作, 由于“专业技术岗”和“管理岗”的聘任期不一致, 一个人会出现“专业技术岗”和“管理岗”选择的非唯一性, 这样就产生了一个人在两个岗的一个相同时间段既具有“专业技术岗位聘任”同时也具有“管理岗位聘任”的材料。同样是岗位聘任材料按照目前执行的《细则》, 它们分别归“四类—2”和“九类—2”, 如此一来, 便割裂了原本有序的两份材料, 严重地破坏了档案材料的有序性。

三、高校人事干部档案“岗位聘任”材料归类调整的方法

根据工作需要, 本着便于查阅的原则, 笔者认为高校干部档案中的“专业技术人员岗位聘任”材料应归入“九类2-”。这种调整有利于《细则》精神的进一步落实, 有利于高校人事干部档案工作的连续性, 有助于提高高校人事干部档案的利用效率。

(一) 有利于《细则》精神的进一步落实。干部人事档案工作虽然严格执行《干部档案工作条例实施细则》的各项规定, 但中组部也会根据工作中的实际情况, 对《细则》进行不断修正完善。比如“学生登记表”在2009年以前, 作为“履历材料”归一类, 之后作为学籍材料归“四类—1”, 使“四类—1”学籍材料之间更具有连续性, 这一调整充分体现了人事档案工作是在不断发展与完善的。同样, 随着高校人事制度的变革, 逐步推进以“分类管理、按岗聘任”的方式来完善教师聘任制度, 为了体现档案材料中同一类材料之间的有序性, 笔者认为把“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料同一归“九类—2”, 使我们执行的《细则》在实践中不断修正完善。

(二) 体现“聘任”工作的连续性。人事档案不是归档材料的简单叠加, 而是记录一个人成长过程的各类材料的有机组成。在实际工作中, 将“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料分属不同的类别, 割裂了档案同一属性材料的连续性。我们在日常的档案整理过程中, 只有将零散的材料准确地分类、有序地排列, 化零为整, 才能有效地体现出档案材料的连续有效性, 发挥档案的凭证、依据及参考作用。不论“聘任”材料是由“专业技术岗”还是“管理岗”所形成的, 归档材料同样要求要连续性。具体的一份“聘任”材料体现了一个人某个聘期的聘任结果, 把多次具体的“聘任”材料连续、有序地排列在一起, 也就是说把一个人的“专业技术岗”和“管理岗”的“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 就延续了一个人在“岗位聘任”这个过程中的历史沿革。

(三) 提高档案的利用效率。按照《细则》规定, “岗位聘任”的材料分别出现在“四类—2”和“九类—2”中, 利用者就会在这两类材料中不停翻阅, 同时需要和“九类—1”中的因职务变动而产生的工资变动审批表进行印证, 极大地削弱了档案材料整理的目的, 如果把“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 这样不仅没有违反档案分类的原则, 同时又达到了便于查阅的目的。

干部人事档案整理的首要目的是方便查阅, 要达到这个目的, 档案工作人员就不能只满足于“照章办事”。在新的历史时期, 针对高校出现的新情况、新问题, 我们要善于思考, 大胆改进, 提出符合高校的人事档案管理工作实际情况的意见与建议。笔者坚信, 只有高质量的人事档案工作才能为高校各支队伍的建设和发展提供更好的服务。

摘要：高校干部人事档案中的“岗位聘任”材料主要由“干部管理岗位”和“专业技术职务岗位”两大类材料组成。针对高校人事制度改革出现的新问题和干部人事档案整理工作的实际情况, 对目前执行的“专业技术岗位”聘任材料的归类重新调整势在必行。由于“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) , 并将二者归入“九类—2—”, 能够进一步提高高校干部人事档案管理质量, 更好为高校“三支”队伍建设和发展服务。

关键词：高校人事档案,“岗位聘任”材料,归类调整

参考文献

[1]李清.高校专业技术人员岗位聘任材料归类工作的思考[J].办公室业务, 2012 (2) .

[2]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014, (10) .

企业岗位说明书编制方法探讨 篇2

关键词：岗位说明书 编制方法 探讨

0 引言

岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

1 岗位说明书编制工作流程

企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。

2 岗位说明书编制方法探讨

2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。

2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。

工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。

2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。

①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。

2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。

2.5 编制组织

岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。

2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？

2.7 发布执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。

2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。

3 岗位说明书编制的难点及对策

岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。

4 结束语

岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。

参考文献：

[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.

[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.

[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.

[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91

[5]努尔古丽·卡地尔.企业岗位说明书的编写流程分析[J].经营管理者，2013（28）：192.

行政人事部人事专员岗位说明书 篇3

一、任职要求、条件和资质：

1、要有优异的执行力和进取心；

2、有较强的亲和力和服务意识，有良好的沟通领悟能力；

3、工作主动、细心、踏实，且具有较强的原则性；

4、能妥善处理各种矛盾，解决各种疑难问题；

5、具有较强的总结能力、分析能力和归纳能力；

6、很强的目标意识，周密的工作计划习惯；

7、很强的责任意识和责任承担习惯；

8、掌握和应用行政规范文本及组织的政策程序；

9、要有很强的目标意识和目标分析能力；

10、具有极强的保密意识。

二、1、工作对人力资源部主管负责；

2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见；

3、负责员工人事档案管理，并按部门分类存放；

4、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工；

5、负责员工绩效考核资料的定期统计、汇总、上报，并对绩效考核的方式方法提出意见 和建议；

6、受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管；

7、协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作；

8、负责统计、汇总、上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况；

9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料；

10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进；

11、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报；

12、负责草拟、解释公司的福利保险制度；

13、负责公司人事文件的呈转及发放；

14、协助主管完成各种报告、文件和草拟、印发等工作；

15、协助本部门其他同事完成其他工作；

采购经理岗位说明书 篇4

岗位名称：采购经理

隶属部门：装饰公司

直接上级：装饰公司副总经理

本职工作：

全面负责装饰公司经营所需的原材料、设备以及消耗品的采购，保证公司的正常运转，力求降低库存、降低成本。

工作内容及目标：

1、认真做好商品出入库的台帐和实物的盘点工作，要求台帐和实物必须一一对应；

2、严格执行采购计划，凭入库单、领用表等手续报销入帐；

3、严把质量关，主动跟项目经理和有关部门对材料进行验收；

4、保持库房内部的干净整洁，货物分类、分批、按序排放，并认真做好货物的标识；

5、妥善保管好库存物资，做到防火、防盗，并保证货物质量；

6、严格领用和发放物资手续，在发放物资时必须手续齐全时方可发放；

7、对经常使用的库存物资及时向使用人和主管领导反映，确保常备物资急用；

8、每月提供一份三家以上商家相同规格材料的价格，供公司参考决策；

9、对需要特殊保管的物资，一定要按要求保管，确保保管物资的正常使用；

10、定期对保管的物资进行检查，对需要维护保养的物资必须进行维护保养，确保物资的质量；

11、经常与现场施工员联系，及时供应材料，确保施工进度；

12、完成交办的其它任务；

13、积极配合其他部门的工作。

任职资格：

财务经理岗位说明书 篇5

岗位名称

直接上级 财务部经理 总经理 所在部门 直接下级

工 作 内 容 和 要 求 财务部 财务部员工

1、根据公司投资及发展计划，制订公司的预算和季度调整，准确性负责。

2、负责制定公司的财务管理、监督、会计核算、统计等工作的规章制度实施细则和工作程序，经批准后组织实施，并对财务系统负责监督、检查的规章制度的施行情况负责。

3、每季组织经济活动分析，并向董事长、总经理提出经营建议及整改措施。

4、及时向公司决策层反馈财务、资金、库存预警信息。

5、参与制定公司的经营发展规划，组织对公司重大投资决策和经营活动进行财务分析，并进行财务监督。

6、制定财务部门、季度工作目标和计划，经批准后执行。

7、及时掌握并贯彻执行国家的财经制度及相关政策、法规，并在自主决定范围内对公司是否正确执行国家财经法规负责。

8、审批直接下级上报的月、季预算及工作计划、总结等。

9、定期主持财务部门工作例会，并参加公司有关财务方面的会议。

工 作 权 限

有权拒绝不符合审批程序的资金按排。

工 作 目 标

1、严格按照银行结算制度和公司制度进行资金调拨，确保公司资金渠道畅通。

2、保证资金使用的安全，达到资金筹集的使用与还贷在最佳状态，降低财务费用。

任 职 要 求

十年以上大型企业财务管理工作经验，有较为全面的财务知识，有较强的组织协调和交际能力。

检 查 与 考 核

1.有总经理对其工作进行检查与考核。

2.考核时间：根据工作情况，每月评分进行考核。

主要起草人/日期

人事经理岗位说明书 篇6

1 资料与方法

1.1 一般资料

统计2015年度我院核定床位200张, 年门诊量约391 470例次, 年手术量21 028例次, 每年收治病人14 874余例次。医院现有护士144人, 年龄26岁~55岁, 其中23岁~35岁90人, 36岁~45岁36人, 46岁~55岁18人;学历:硕士研究生3人, 本科118人, 大专17人, 中专6人;主任护师2人, 副主任护师9人, 主管护师63人, 护师44人, 护士26人。

1.2 方法

1.2.1 眼科护理实行岗位层级管理模式

1.2.1. 1 积极实施护士岗位管理模式

护理部成立护理岗位调研小组, 详细评估各个岗位的工作性质、数量、难度及临床风险值等, 分成A、B、C、D 4级临床技术岗位科室。设置护士长、组长、高级责任护士、初级责任护士、助理护士等岗位, 明确岗位职责。护士配置病区床护比1︰0.4, 手术室台护比1︰ (2.5~3.0) 。同时将手术室与供应室及门诊手术室进行优化整合, 管理上既分又合, 人力资源科室弹性调配, 护理部统一全院护士调配。

强化病区护士分床管理病人的护理模式, 实施分小组包管病人的责任制整体护理、个性化护理、延续性护理, 并利用品管圈等科学的管理工具持续改进各项临床护理工作。

积极引用医疗助理完成技术含量相对低的护理工作, 如门诊的查视力、分诊导诊、协助医生出诊、病区助理等岗位。

修订出版《临床眼科护理技术规范》《眼科护理管理工作规范》《眼科各级护士岗位职责说明书》等系列丛书, 人手一册, 涵盖我院眼科护理技术工作的全部内容, 适合各级眼科护士使用。内容主要包括各项技术操作要点说明、标准操作程序、考核评分标准及工作制度、规范、流程、指引、岗位职责、各班职责、培训要求等。

1.2.1. 2 构建护士岗位层级管理组织体系

成立护理专业能力晋级评审委员会, 修订出版《护士岗位层级培训手册》《护理管理干部培训计划》等, 培训手册每人一本, 内容包括各级护士岗位层级设置、任职资格和晋级要求;个人基本情况表、护士岗前培训评价表;个人职业规划;各层级核心能力培训内容和评价;各层级核心能力培训晋级考核表;集中理论及技能培训登记表;参加护理个案/查房/业务学习登记表等。根据广东省护士岗位管理指导意见, 我院引用台湾地区层级管理标准[4], 再结合本院具体情况, 将护士的层级定为6级 (N0~N5) , 各层级均有相对应的核心能力要求。层级的制定不拘泥于护士现有的工作年限、学历和职称, 主要以眼科专科培训完成情况及其培训后掌握的核心能力为依据。层级不同, 任职资格、岗位职责、工作权限以及相对应的层级工资也不同。岗位聘用与专业技术职称、岗位能力、层级等相结合。

1.2.1. 3 护理质量管理模式

根据《三级眼科医院评审标准 (2011版) 》的标准要求, 运用科学的管理工具, 实行精细化管理。切实执行我院护理质量管理实施办法, 护理质量实行科室护理单元自控、护士长交叉检查、护理部组织护理质量管理委员会下设的各专业小组、项目管理小组、护理总值班督导小组、护理部主任行政业务督导等质量控制考核, 考核结果与绩效挂钩。科室自控实行三级质量控制, 护士自控、高级责任护士二级质量控制、护士长三级质量控制。检查中发现的问题限期完成, 根据严重程度, 能立即整个的1周内复查, 否则1月内复查, 并填写PDCA表并上交护理部。护理部将检查结果每月在“护理质量简报”中通报反馈, 检查中发现的问题, 详细记录原因分析和整改措施, 持续改进质量。各科室护士长组织科内护士学习。

1.2.1.4绩效分配考核

由护理部统筹全院护士的绩效分配。门诊、手术室增加量化考核, 确定不同岗位、不同层级给予不同的系数。每月有医院一级考核和护理部二级考核, 护理质量考核得分与绩效分配挂钩, 考核内容包括护理工作质量与数量、病人满意度等, 将绩效考核细化到个人;且岗位系数向贡献大、效率高、责任重的岗位实行绩效倾斜政策, 提高夜班护士、手术室护士的岗位系数。

1.2.2 评价方法

在本次研究活动实施前后采用护士工作满意度调查表、护士对统筹绩效考核分配满意度调查表以及病人满意度调查表进行测评。护士工作满意度调查表主要包括对职业的认同、岗位、层级、同工同酬、护理质量评价、绩效考核的评价、培训考核等指标展开评价。共发放护士调查研究问卷127份、病人调查研究问卷200份, 回收护士问卷127份、病人问卷200份, 均为有效问卷, 有效回收率为100%。所有调查由第三方部门完成。

1.2.3 统计学方法

采用SPSS 19.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

本次研究活动结果表明, 人事改革眼科医院护理管理模式的建立和应用后, 实现了护士岗位管理、层级管理、同工同酬。各层级护士对岗位工作满意度由90.74%提高到98.83%, 护士对统筹绩效考核分配满意度由91.02%提高到96.22%, 病人满意度由91%提高到97%。自2013年始, 我院护理质量评价每年获市级评估“A级” (最高级) , 无护理服务投诉和护理差错事故, 护士离职1人, 离职率2.8%, 离岗率0。详见表1~表3。

人 (%)

人 (%)

3 讨论

3.1 人事制度改革的需要

护理部积极贯彻执行医院人事制度改革目标:优化护理人力资源配置, 人事管理由身份管理向岗位管理转变。根据不同护理岗位, 将绩效考核的重点放在护士岗位职责完成情况、护理病人的质量、数量、技术难度、病人满意度等要素上, 并作为护士绩效分配、晋升、评优的主要条件, 充分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。岗位聘任与专业技术职称、岗位能力、层级等相结合, 岗位为主导, 双向选择, 竞争上岗, 择优聘用。各级护理岗位均有相应的专业技术职务资格、学历及临床工作年资的要求。岗位与岗位津贴、系数、绩效考核结果挂钩, 并结合工作质量、数量进行绩效考核分配, 真正做到多劳多得, 提高晚夜班补贴和系数, 鼓励护士向临床一线倾斜。聘用按照平等自愿、协商一致的原则, 通过签订聘用合同确定单位和个人的工作关系, 明确双方权利、义务。科学合理的人事制度是保证公平公正, 充分调动医护人员以提高技术和服务质量为工作目标的内在动力。人事改革结合层级管理是稳定临床护士队伍、加强护理人力资源科学管理, 充分调动护士工作积极性和创造性的必然要求。长期以来, 医院护士队伍管理中存在的问题尚未得到根本解决, 影响临床一线护士的稳定, 制约临床护理的良性发展。在医院中, 临床一线护士配置、薪酬待遇、人才培养、职业发展等管理和激励机制的问题成为影响临床一线护士队伍稳定性和工作积极性的重要因素。随着医药卫生体制改革的全面启动卫生部强调护理改革是当前医疗改革的重要组成部分。其中, 结合护士分层管理, 建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度是护理管理改革的重要内容之一。要求以岗位管理为切入点, 合理设置护理岗位, 并明确岗位职责上岗条件, 完善与护理服务的质量、数量、技术难度、病人满意度相挂钩的绩效考核制度[5]。

3.2岗位层级管理的开展

随着医疗卫生事业改革的深入, 马晓伟副部长强调此次改革的重点是, 加强临床护理工作, 落实基础护理, 为人民群众提供安全优质满意的护理服务。其中结合护士分层管理, 建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度就是护理管理改革的重要内容之一[6]。落实护理部自主统筹全院护士绩效分配是落实护理岗位管理的关键。

提高护士岗位工作的满意度, 是留住护士的保障。相关研究表明护士留职意愿与工作满意度呈显著正相关, 即工作满意度越高, 其留职意愿越强烈[7]。医院护士队伍管理中的突出问题表现在: (1) 公立医院有40%~60%的护士是编制外合同护士, 医院对护士实行编制内、编制外的按身份管理, 造成护士同工不同酬, 业内外反映强烈, 也是影响护士队伍稳定的重要原因。 (2) 护士的晋升按工作年限, 与其临床工作、实践能力, 特别是护理病人的工作经验相脱节, 晋升后的岗位安排也不尽合理, 未能双向选择, 有的甚至离开了临床护理岗位, 护士缺乏职业发展的方向和动力。这些问题加剧了临床一线护士数量不足和护士队伍不稳定的现象。最近, 中国科协对全国护士从业状况的调查显示[8], 80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量;54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出;41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜;49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别;职称标准不合理、编外护士权益不保障、护士职业发展不明确等。这些问题不是仅仅要增加护士数量就可以解决, 虽然很多医院每年都在招聘和增加护士, 但如果不解决护士管理的深层次问题, 不能使临床一线护理岗位吸引护士发挥才干, 护士增加的幅度抵不上临床流失护士的速度。因此, 亟待以改革的思路解决医院护士管理方面存在的问题[9]。

3.3 护士分层级岗位管理的效果

建立和完善护理岗位培训能够调动护士积极性, 激励护士服务于临床一线, 有利于护士职业生涯发展的制度安排[10]。自2011年以来, 我院住院手术量平均每年增加约10%, 护士数量基本上维持动态平衡, 仅增加1名, 护理部弹性调配护理人力资源有效缓解了单位时间内人员短缺的问题。既保证临床一线工作, 又有效节约了人力成本, 满足病人需要, 真正做到把护士还给病人。实行护士分层岗位管理后, 病人能得到更好的照护, 每个层级岗位的护士工作职权更加明确, 生活护理和健康宣教质量明显提升, 护士与病人沟通增加, 病人对健康教育、生活照顾、床旁病情观察等方面满意度提高, 护患关系更融洽, 对护理工作更肯定, 极大保障了临床医疗护理质量与安全。结果显示, 实施护士分层岗位管理后, 结合办理出入院等流程的优化以及微信支付、手机银行支付等便捷措施, 我院由第三方调查的病人满意度明显提升 (P<0.05) 。陈永平[11]研究指出, 按照护士不同层次的能力给予不同的工作内容, 并按照病人的护理需要培养护士是护理专业发展的两个重要方面。实施分层管理更好地满足了病人需求, 病人满意度提高, 也促进了护理专业的发展[12]。同时分层管理提高了服务质量, 降低了护士的工作心理压力, 给予年轻护士更多时间成长, 从而减少了护理差错发生, 护理差错率从实施前0.1%降低到0, 连续3个月降幅稳定。我院自2014年至今共成立了近30个护理品管圈, 极大改善了工作流程并有效提升了护理质量, 护士凝聚力也得到了提升。岗位聘任与专业技术职称相结合、岗位管理为主导, 双向选择, 竞争上岗, 择优聘用。使护士人力资源与具体岗位需求尽量匹配, 做到人尽其才, 才尽其用, 充分调动护理人员的积极性, 更好地为病人实行优质护理服务[13]。岗位评价的结果形成了岗位系数, 是科学的薪酬分配的基础, 也是绩效考核的基础。建立护理人员按岗位、业绩和贡献分配的激励机制, 明确护理人员通过提高技术和能力来获得相应的薪酬, 被自己创造职业生涯的发展空间, 从而汲取、留住和激发技术骨干[3]。

人事经理岗位说明书 篇7

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

人事专员岗位说明书 篇8

考核项目

一、招聘计划的可行性和准确性;

二、招聘人员的及时性和成功率;

三、职务分析的准确性和有效性;

四、招聘和培训费用的有效控制;

五、年度培训计划的可行性和实施的有效性;

六、培训效果评估的准确性;

七、人事档案齐全无遗失;

八、各种汇总准时完成。

任职资格

学历背景：本科及以上学历

专业：企业管理、中文、人力资源或相关专业

培训经历：受过公共关系、公文写作、档案管理、财务会计基本知识等方面培训

经验：有一年以上人力资源开发相关工作经验

技能技巧：熟练使用办公软件、操作办公自动化设备

能力：较好的写作能力、沟通能力、协调能力，严谨细心，责任心强

工作条件

时间特征：正常工作时间

工作环境：办公场所

使用工具/设备：计算机、一般办公设备(电话，传真，打印机，复印机，局域网等)履行职责所依据的文档：员工入职登记表、离职申请表(包括离职交接清单、工作交接内容清单)、员工手册

职业发展

可直接晋升的职位人事经理

营运经理岗位说明书 篇9

岗位描述：

1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;

2、负责部门的`日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;

3、根据销售策略，有效监控并组织实施生产计划;

4、跟踪分析生产数据进行跟踪、统计分析，制定持续改进措施;

5、管理及控制各项生产费用，制定设备管理条例、设备维修、维护程序以及设备与备件的采购验收程序;

6、控制维修费用和固定资产投入，

营运经理岗位说明书

，

任职资格：

1、本科以上学历，相关专业毕业;

2、具有三年以上的项目管理经验或业务管理经验;

3、优秀的团队建设、管理、激励、培训能力;

企管副总经理岗位说明书 篇10

根本情况

职位名称

企管副总经理

职位编号

所属部门

直接上级

总经理

直接下属

投资部经理、企管部经理

职责

1.负责督导投资部开展集团公司对地市广电网络的整合工作

2.主持地市广电网络整合中的关键性谈判和全局性工作

3.负责督导企管部推动山西广电集团内各业务公司、各地市网络子〔分〕公司和集团总部各部门经营方案草案的编制、汇总工作

4.审核汇总后的经营方案草案并向经营决策委员会提交公司方案预案

5.负责督导企管部完成对地市广电网络子〔分〕公司业绩评价方案预案的制定并对其进行审核后提交经营决策委员会

6.负责督导企管部进行对集团各公司、部门的经营方案执行情况的跟踪分析

7.负责督导企管部对地市广电网络子〔分〕公司的业绩进行综合评价，审核评价结果，并向经营决策委员会提交

8.负责督导企管部对地市公司派出人员进行个人绩效考核，审核考核结果

9.负责审核企管部提交的对地市子〔分〕公司经营管理建议，作为山西广电对地市公司经营管理层的建议

10.组织对地市公司外派人员的选拔工作，并向公司经营决策委员会提交候选人名单

11.作为山西广电经营决策委员会委员，对山西广电集团内各类重大事项提出建议，并参与审议和决策

12.完成总经理交办的其他工作

职权

1.公司经营方案预案的审核权

2.地市广电网络整合方案的审核权

3.地市公司外派人员人选的建议权

4.地市广电网络子〔分〕公司业绩评价方案预案的审核权

5.地市公司业绩综合评价结果的审核权

6.地市公司派出高管人员个人绩效考核结果的审核权

7.所属部门规章、流程、制度制定和修改的审核权

8.按相关财务管理制度规定对下属部门预算内费用支出的审批权

9.下属部门经理任免建议权、普通员工的任免审批权

10.下属部门员工绩效考核结果的审核权

11.作为山西广电经营决策委员会成员，对山西广电各类重大事项的决策建议权。

办公设备

个人专用

市内、长途、移动、台式电脑〔互联网接入〕、笔记本电脑、车辆、机、打印机

部门共用

公司共用

投影仪，复印机

工作关系

内部工作关系

汇报

定期向山西广电经营决策委员会提交汇总后的公司?经营方案?预案

定期向山西广电经营决策委员会提交地市公司业绩综合评价方案的建议案

每周向总经理以书面、面谈或的形式汇报地市网络整合和地市公司各类重大事项的进展状况

督导

每周以面谈、书面或

方式听取直接下属对各自工作的汇报，并提出指导

协调

经常性地与公司其他各位副总经理和财务总监进行工作上的协调和沟通

外部

工作

关系

经常性地与地市广电局长、地市有线电视台的台长和地市子公司的总经理进行就有关事项进行沟通交流

任职资格

学历

本科及以上

专业

经济管理类、广电

年龄

30-50

性别

不限

个性

意志坚强、果断

工作经验

8年以上广电行业工作经验；

5年以上管理工作经验；

2年以上大型企业的高管经验。

工作技能

很强的领导能力

很强的协调能力

很强的分析能力

很强的沟通能力

职前培训

其他要求

修订履历

修订时间

修订内容

修订者

审核者

审批者

公司副总经理岗位说明书 篇11

2、确保按期完成公司下达的生产计划指标和质量指标。

3、教育员工树立公司利益高于一切的精神，努力提高员工思想、技术素质。

4、负责公司劳动纪律的贯彻落实。

5、负责公司工艺纪律的贯彻落实。

6、负责审定设备操作规程、维护保养规程及安全操作规程，并组织实施。

7、对设备使用效率和人员作业效率进行评估分析，提出技改和技革方案，不断提高劳动生产率和产品质量。

8、负责生产过程中原、辅材料的消耗控制，不断降低生产成本。

9、负责制定生产部人员编制方案。

10、负责生产调度会的召开。

11、协调本部与各部间相关业务工作。

12、督促、指导、检查下属工作。

人事专员的岗位说明书 篇12

2、有人力资源项目规划和实施经验;

3、熟悉国家相关法律法规;

4、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程;

5、人力资源管理理论基础扎实;

6、熟练使用相关办公软件;

7、优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强;

8、办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识;

9、大专或以上学历，

人事专员关键技能

专业能力招聘与甄选薪酬福利人才管理

个人能力激励能力沟通能力协调能力

人事专员升职空间

人事专员 → 人事经理/招聘经理/人力资源咨询顾问 → 人事总监 → 副总经理

人事专员薪情概况

应届毕业生￥2500.00

1年经验￥2600.00

2年经验￥3000.00

3年经验￥4000.00

人事专员工作内容

1、签订劳动合同;

2、人事档案管理;

3、办理社保;

4、公司日常考勤，工资结算出送财务;

5、办理人员入离职手续;

6、协助相关招聘工作;

7、组织公司员工进行培训;

8、发放节日的奖品;

保安部经理岗位说明书 篇13

二、直接下级：保安部副经理、主管、领班、内勤、警卫、消防员

三、岗位职责：

1、负责制定公司安全管理总体方案和各种防范措施。

2、负责制定公司各项安全制度、保卫消防制度，定期检查制度落实情况。

3、负责检查公司安全操作规程、设备使用维护规程的落实与执行情况。

4、负责公司客人的人身、财产和公司财产安全保卫工作，制定公司重大外事活动警卫方案，确保安全。

5、负责维护公司经营秩序。

6、做好公司要害、重点部位的人员审查和安全保卫工作。

7、负责公司法制、安全的宣传教育工作。

8、、负责查处发生在公司内的治安问题，协助公安机关侦破重大案件。

9、负责调查、追查重大事故和破坏事故的工作。

10、负责公司治安、防火委员会、国家安全领导小组的管理工作。

11、负责本部门安全生产及安全教育工作和固定资产的管理。

12、负责制定本部门工作计划、管理制度、服务标准、工作程序及对本部门员工培训工作。

一、直接上级：副总经理

四、工作程序及标准：

（一）各种安全制度的制定

1、全面掌握安全保卫工作的方针、政策和有关法律、法规。

2、结合公司的具体情况，不断补充及修订完善治安保卫和消防安全制度。

3、分析公寓的布局、内外环境。协助各部门制定有效的安全防范措施，把安全工作的要求列入各项工作的岗位责任制之中，提高防止发生治安案件的能力。

4、积极推行逐级安全保卫责任制，督促检查各项制度的执行。

（二）内部安全保卫

1、贯彻执行《北京市企业治安保卫责任制规定》和《北京地区旅游涉外饭店安全管理暂行办法》的要求，加强内部治安管理，确保公司各项经营活动的顺利进行。

2、以要害、重点部位为主，加强安全管理，切实了解掌握要害、重点部位人员情况，严格落实安全保卫制度，严密安全防范措施。

3、领导警卫工作，部署警卫力量，加强门卫、巡逻和公共场所的安全控制工作。利用技术防范装置，预防各类案件发生，保护宾客和员工的人身、财产安全。

4、拟订实施警卫方案，做好大型宴会、集会和参加活动的重要宾客的保卫工作，配合公安机关执行保卫任务。

5、贯彻执行国家消防法规和各项防火制度，设立消防管理机构，做好防火管理工作。根据实际需要配备各种消防设备和器材，并定期检查维修，做好动用明火的审批和监督工作，防止火灾的发生。

6、积极组织治安、消防检查，对查出的隐患提出解决意见，督促有关部门限期整改。对已发生的治安、消防事故查明原因提出处理意见及时上报主管领导。

7、在意外情况下，指挥实施紧急事件处理程序，维护公司内的正常秩序，确保公司和宾客的安全及财产不受或少受损失。

8、检查落实各种安全技术和劳动保护法规的落实情况，经常开展安全生产检查活动。

9、广泛收集安全信息，建立安全保卫专业挡案。经常与人力资源部密切联系，相互通报人员各种变化情况。

10、执行和完成公司领导、上级公安、旅游、消防、安全机关主管业务部门交办的有关安全方面的工作任务。参加主管业务部门召开的保卫工作会议，并布置落实会议精神。

（三）查破案件

1、熟悉处理所报告违法犯罪活动的法定办法，做好客人的报案接待工作。

2、调查公司内发生的治安案件和客人有关安全方面的投诉，根据情况立案调查取证，妥善作出处理或协助宾客向公安机关报案，配合侦破。

（四）培训

1、督促内保和消防主管每年作出对员工进行法制教育、治安防范和消防知识的培训计划，并监督贯彻执行。

2、对新员工进行岗前安全培训；对在岗员工进行安全知识教育和安全素质考核，提高员工对公司安全保卫工作的认识。

3、进行以治安管理法规为主要内容的社会主义法制教育，不断提高员工的法制观念和法律知识水平。

4、深入宣传《 北京市消防条例》，广泛开展普及防火知识教育，要让员工会报火警、会扑救初始小火、会使用灭火器材。

（五）抓好部门队伍建设

1、按标准要求做好部门员工的选拔、聘用、教育、培训、考核、奖惩等管理工作，不断提高部门员工的思想、业务素质。

2、不断培养部门领班以上管理人员，加强业务政治学习培训，使其达到应有的综合素质，即：懂消防业务；了解内保工作；会管理警卫队伍；遇事能处理；一心扑在工作上；有开拓进取精神。

3、有计划的对警卫人员进行执岗、巡逻工作程序；灭火工作程序；处理一般案件和意外事件及保护现场工作程序的培训，对消防人员进行专业技能培训。

保安部副经理岗位职责

一、直接上级：保安部经理

二、直接下级；主管、领班、内勤、警卫、消防员

三、岗位职责：

1、协助保安部经理负责保安部的各项工作，认真组织本部门员工学习、贯彻、落实国家及上级主管部门制定的有关法律、法规等文件，当好经理的参谋，确保公司各项经营活动的顺利进行。

2、协助保安部经理负责与国家安全、公安、消防机关及公司各部门的安全业务联系，配合、协调做好各项安全工作。

3、协助保安部经理搞好队伍自身建设，不断提高所属员工的思想、业务素质，建立一支纪律严明、责任心强、能战斗的保卫队伍。

4、经理不在岗时，行使经理职责。

四、工作程序及标准：

（一）各种安全制度的制定

1、全面掌握安全保卫工作的方针、政策和有关法律、法规。结合公司的具体情况，不断补充及修订完善治安保卫和消防安全制度。

2、协助保安部经理分析公寓的布局、内外环境。配合各部门制定有效的安全防范措施，把安全工作的要求列入各项工作的岗位责任制之中，提高防止发生治安案件的能力。

3、积极推行逐级安全保卫责任制，督促检查各项安全制度的执行。

（二）内部安全保卫

1、贯彻执行《北京市企业治安保卫责任制规定》和《北京地区旅游涉外饭店安全管理暂行办法》的要求，加强内部治安管理，确保公司各项经营活动的顺利进行。

2、以要害、重点部位为主，加强安全管理，切实了解掌握要害、重点部位人员情况，严格落实安全保卫制度，严密安全防范措施。

3、和保安部经理一起领导警卫工作，部署警卫力量，加强门卫、巡逻和公共场所的安全控制工作。利用技术防范装置，预防各类案件发生，保护宾客和员工的人身、财产安全。

4、协助保安部经理拟订实施警卫方案，做好大型宴会、集会和参加活动的重要宾客的安全保卫工作，配合公安机关执行保卫任务。

5、贯彻执行国家消防法规和各项防火制度，设立消防管理机构，做好防火管理工作。根据实际需要配备各种消防设备和器材，并定期检查维修，做好动用明火的审批和监督工作，防止火灾的发生。

6、协助保安部经理积极组织治安、消防检查，对查出的隐患提出解决意见，督促有关部门限期整改。对已发生的治安、消防事故查明原因提出处理意见及时上报主管领导。

7、在意外情况下，和保安部经理一起指挥实施紧急事件处理程序，维护公司内的正常秩序，确保公司和宾客的安全及财产不受或少受损失。

8、协助保安部经理检查落实各种安全技术和劳动保护法规的落实情况，经常开展安全生产检查活动。

9、广泛收集安全信息，建立安全保卫专业挡案。经常与人力资源部密切联系，相互通报人员各种变化情况。

10、执行和完成公司领导、上级公安、旅游、消防、安全机关主管业务部门交办的有关安全方面的工作任务。参加主管业务部门召开的保卫工作会议，并布置落实会议精神。

（三）查破案件

1、熟悉处理所报告违法犯罪活动的法定办法，做好客人的报案接待工作。

2、协助保安部经理调查公司内发生的治安案件和客人有关安全方面的投诉，根据情况立案调查取证，妥善作出处理或协助宾客向公安机关报案，配合侦破。

（四）培训

1、协助保安部经理督促内保和消防主管每年作出对员工进行法制教育、治安防范和消防知识的培训计划，并监督贯彻执行。

2、协助保安部经理对新员工进行岗前安全培训；对在岗员工进行安全知识教育和安全素质考核，提高员工对公司安全保卫工作的认识。

3、协助保安部经理进行以治安管理法规为主要内容的社会主义法制教育，不断提高员工的法制观念和法律知识水平。

4、深入宣传《 北京市消防条例》，广泛开展普及防火知识教育，要让员工会报火警、会扑救初始小火、会使用灭火器材。

（五）抓好部门队伍建设

1、和保安部经理一起按标准要求做好部门员工的选拔、聘用、教育、培训、考核、奖惩等管理工作，不断提高部门员工的思想、业务素质。

2、不断培养部门领班以上管理人员，加强业务政治学习培训，使其达到应有的综合素质，即：懂消防业务；了解内保工作；会管理警卫队伍；能处理一般突发事件；一心扑在工作上；有开拓进取精神。