总经理秘书任职资格

总经理秘书任职资格（共11篇）

总经理秘书任职资格 篇1

职位说明书及任职资格总经理秘书

职位名称 总经理秘书 职位代码 所属部门 行政部 职 系 职等职级 直属上级 行政经理

薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

协助总经理完成日常事务性工作。

工作内容:

%起草公司工作总结及总经理讲话稿；

%起草公司股东会和董事会的会议材料；

%作好公司重要会议的记录及会议纪要的整理；

%起草、打印、登记和存档总经理签发文件；

%协助行政部经理做好公司来宾的接待工作；

%接听电话、妥当应答，如有必要，做好电话记录；

%掌握总经理的日程安排，为总经理接见访客做好预约工作；

%收发传真，并及时交给总经理处理；

%完成总经理或行政经理交办的其他工作。

任职资格:

教育背景:

◆多种专业背景本科以上学历。

培训经历:

◆受过管理学、管理技能开发、公共关系、财务管理、文书写作、档案管理方面的培训。经 验:年以上高级秘书工作经验。

技能技巧:

◆熟悉公司文档管理；

◆良好的中英文写作、口语、阅读能力；

◆熟练使用办公软件及办公自动化设备。

态 度:

◆良好的组织沟通协调能力；

◆工作细致认真，谨慎细心，条理性强；

◆责任心强，勇于承担挑战性的工作；

◆具有开拓精神和团队精神。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

总经理秘书任职资格 篇2

一、李商隐任职秘书省表现出积极乐观的心态

《旧唐书·李商隐传》载“开成二年, 方登进士第, 释褐秘书省校书郎”[2]5077。再据《李商隐诗歌集解》附录的《李商隐年表》统计, 李商隐任职秘书省共有近两年半的时间, 文学创作包括诗歌二十五首和骈文十三篇, 详列如下:诗歌按体裁分为七律《玉山》、《赠别前蔚州契苾使君》、《茂陵》、《喜舍弟羲叟及第上礼部魏公》、五古《镜槛》、五律《赠子直花下》、《即日》、《昭肃皇帝挽歌辞三首》、《行次昭应县道上送户部李郎中充昭义攻讨》、七绝《赋得鸡》、《汉宫词》、《汉宫》、《北齐二首》、《华岳下题西王母庙》、《华山题王母庙》、《过景陵》、《瑶池》、《海上》、《四皓庙》、《代秘书赠弘文馆诸校书》;骈文按体裁分为状十一篇, 分别为《为濮阳公上与丁学士状》、《上河中郑尚书状》、《为汝南公贺元日朝会上中书状》、《贺翰林孙学士状》、《上李舍人状》 (五) (六) (七) 、《上韦舍人状》、《上忠武李尚书状》、《上河南卢给事状》、《为尚书渤海公举人自代状》、《上李舍人状》, 启两篇, 分别是《为李贻孙上李相公启》和《为贺拔员外上李相公启》。刘学锴先生曾对李商隐这一时期的作品作了较为精当的评述“:这样一种再试吏部、两入秘省、屡遭挫折的境遇对李商隐这一时期的创作产生了深刻影响, 最明显的就是他的诗歌题材和内容, 由先前的较多关注现实政治逐步转向关注个人身世遭遇, 抒写人生感慨。”[3]566

最能体现李商隐任职秘书省期间创作心态的是《玉山》一诗:玉山高与阆风齐, 玉水清流不贮泥。何处更求回日驭, 此中兼有上天梯。珠容百斛龙休睡, 桐拂千寻凤要栖。闻道神仙有才子, 赤箫吹罢好相携。”[4]352玉山, 指秘书省。此诗是李商隐开成四年释褐为秘书省校书郎时所作。全篇极力赞美秘书省地位之高以及任校书郎的美好前程。诗人辗转幕府而终获校书郎这一美差, 喜悦之情溢于言表。

只可惜任职校书郎不到四个月, 便受人排挤, 出任弘农尉。会昌二年春, 经过一年多的努力, 李商隐再一次以试书判拔萃合格而被任命秘书省正字。刘学锴先生认为“:秘书省正字为正九品下阶, 和开成四年初释褐时授秘书省校书郎 (正九品上阶) 相比, 虽然时间过去了整整三年, 官阶却从上阶降到了下阶。”[3]193虽然官阶不同, 正字和校书郎没有高下之分, 这一点赖瑞和先生已有论述。李商隐对这次任职秘书省很满意, 这在他后来居母丧期间的创作有体现, 如《祭裴氏姊文》云“:既登太常之第, 复忝天官之选。免迹县正, 刊书秘丘。荣养之志才通, 启动之期有渐。”[1]814《祭徐氏姊文》云“:三干有司, 两被公选, 再命芸阁, 叨迹时贤。”[1]684

然而好景不长, 会昌二年冬母亲去世, 移家永乐, 过着闲居生活, 刘学锴先生评论他此期创作说“:由于这一时期生活境遇等方面的原因, 商隐诗歌中的感伤情调, 如果单纯从诗作数量上看, 似乎并不很突出, 特别是居母丧的三四年间写的诗, 感伤情调更显得比较淡薄。……另外, 还应注意到这一时期表现感伤情调最突出的主要不是诗而是文, 可以说他把表现自己感伤气质和情绪的载体从诗大部分移到了文里。”[3]569这番话有两点需要注意, 第一, 居母丧期间诗歌的感伤情调减弱了。这似乎不合常理, 应该是感伤情调增加了才对。闲居永乐时的思想似乎并不是悲观厌世, 像此期的诗句“平生有游旧, 一一在烟霄” (《秋日晚思》) 、“愿泛金鹦鹉, 升君白玉堂” (《菊》) “、如何匡国分, 不与夙心期” (《幽居冬暮》) , 表现出积极入世的情感。第二, 认为将感伤情绪转移到了文中, 这种论断很难成立。因为这一时期适逢亲人亡故, 主要作品都是哀祭文, 祭从叔、小侄女、裴氏姊和岳父王茂元等, 文体本身要求文人要用伤感的笔调来写, 因此从祭文中看出李商隐此时期的情绪是感伤的, 没有说服力。除几篇哀祭文外, 其他的诗文中并无伤感哀怨的情绪。

二、李商隐任职秘书正字期间的咏史诗创作及其特色

李商隐入秘书省之前, 共创作咏史诗六首, 按体裁分为《富平少侯》、《陈后宫二首》、《隋师东》、《马嵬二首》, 这其中只有《马嵬二首》第一首为七绝外, 其他均为律诗。会昌六年春, 他服阙期满后, 重回秘书省任正字。最后任职这半年多创作的咏史诗占其咏史诗总数的六分之一。共十一首, 包括《汉宫词》、《北齐二首》、《茂陵》、《汉宫》、《华山题王母庙》、《华岳下题西王母庙》、《过景陵》、《瑶池》、《海上》、《四皓庙》。体裁方面, 除《茂陵》一首为七律外, 其他均为七绝。内容方面, 除《四皓庙》托古讽今、赞四皓为汉高祖定储功德盖世一事讽当世大臣平庸无能外, 其他诗歌的主旨基本相同, 无非是讽刺帝王求仙, 贪恋女色、好畋猎等内容, 其中专讽武宗求仙虚妄的有七首。究其原因主要有两点。

1.希望落空、理想破灭。李商隐任秘书正字, 虽为小官, 但毕竟在政治权力的中心京城, 离皇帝很近, 思想态度一直比较积极, 对未来充满希望。适逢武宗驾崩, 死因是迷恋神仙, 服食丹药, 这不仅使他的理想破灭, 也与他“勤俭兴邦, 奢逸亡国”的唯物主义观点相违背, 因此, 他采用咏史诗这一迂回曲折的表现形式抒发对武宗怨愤也在情理之中。

2.与秘书省这一特殊环境有关。前文所引他在《樊南甲集序》的论述就可看出。任职期间, 他阅读了为数不少的前人文集, 特别是六朝骈体文。这对他的近体诗和骈文的创作起了很重要的作用。他早期创作的诗歌体裁以律诗为主, 占诗歌总数的80%强, 而任职秘书省期间律体和绝句创作数量大体相当, 尤其值得注意的是改变了原来以律诗为主创作咏史诗的做法, 改用七绝, 并取得成功。

吴调公先生对此期的七绝咏史诗高度赞美“:集中在唐文宗死后, 即李商隐再入秘书省时期写的一系列讽刺文宗求仙服丹的七绝, 大多是有一定分量的。一唱三叹, 余味悠然。神话传说, 博采兼收, 加上多方运用色彩、气氛渲染, 所以富于浪漫主义的艺术魅力……充分表现了李商隐对晚唐七绝的突出贡献。”[5]151李商隐的七绝咏史诗不仅对传统咏史诗内容有所创新, 而且在艺术手法上也有所突破, 主要包括三个方面:典型化的艺术手法、深婉的讽刺艺术和纯熟的用典技巧。目前学者对此已有论述, 这里不再赘述。

三、李商隐任职秘书省对“状”这一文体的改革

值得注意的是李商隐任职秘书省期间创作的状, 状是一种政治性极强的公文文体, 在唐代以前所呈献的对象一直都是帝王, 到了唐代, 状文的呈献对象有了一定的改变。《旧唐书·职官志二》载“:凡下之所以达上, 其制亦有六, 曰表、状、笺、启、辞、牒。表上于天子。其近臣亦为状。”[2]1817状文呈献的对象范围有所扩大可以上给“近臣”但这种情况在李商隐之前并不明显, 从《全唐文》所录状文来看, 唐代状文中, 绝大多数所呈献的对象是君王, 直到李商隐, 呈状对象才发生重大变化。在李商隐现存的一百五十二篇状文中, 其中大部分是代幕主或他人撰拟的公私文函, 有四十四篇状文的呈状对象已非君王, 而是呈给尊贵者或上级长官, 这在宋前状文中是一个特殊现象。李商隐此期三篇是为人代写的状, 八篇是呈给尊贵者或上级长官的状, 为人代写的状所占的比例明显减小, 主要原因是秘书省任职不像做幕僚时创作公文是职责所在, 因此为人代写的状很少, 秘书省的工作较为清闲, 有足够的时间进行私人创作。因而比起稍早的刘禹锡状文, 李商隐的状文更具书信的特征, 私化程度增强, 已超出谢恩、贺官这种模式化的范围, 李商隐是用状文书写私人信件, 与书信很接近, 这是以前文人没有的, 像此期所作的《上韦舍人状》、《上孙学士状》、《上李舍人状》等主要是叙写友情, 渴望得到对方的吸引, 诗人的情感往往真挚动人, 比为人代写的状更具文学性, 这实际是李商隐此时期对状文的发展所作的贡献。

李商隐利用秘书省任职的有利条件, 以积极乐观的心态对诗文创作进行大胆尝试与创新, 使得咏史诗创作在题材的择取和艺术的创新等方面取得了很高的成就, 以致后期创作了《梦泽》、《贾生》、《龙池》等传世名篇, 正是这一特殊的环境使李商隐七绝咏史诗创作从萌芽走向成熟。他还对“状”这种文体进行改革, 使其呈献对象由帝王到普通朋友, 具有了书信的性质, 对后世产生了深远的影响。

摘要：李商隐生活在晚唐前期, 曲折坎坷的人生经历使他作品蒙上了挥之不去的感伤情绪, 但感伤并不能涵盖其所有作品, 他任职秘书省期间的诗文就表现出积极乐观的创作心态, 李商隐以此为契机, 对诗文的创作形式进行了有益的探索。

关键词：李商隐,秘书省,咏史诗,无题诗,创作心态

参考文献

[1]刘学锴, 余恕诚.李商隐文编年校注[M].中华书局, 2002.

[2]刘昫.旧唐书[M].中华书局, 1975.

[3]刘学锴.李商隐传论[M].安徽大学出版社, 2002.

[4]刘学锴, 余恕诚.李商隐诗歌集解[M].中华书局, 2004.

资格管理，挖掘任职的“内核” 篇3

A企业经历十几年的艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项，并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立，公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系，并独立承接工业园区的项目托管。

由于业务领域的延展和项目数量的增多，公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失误：一个大型项目在资质申报过程中，由于一份文件过期而导致项目没有中标。这给公司老板带来很大震撼。公司业务设计中，技术人员既是技术方案的制定者也是业务的开展者，随着公司业务增长速度加快，这样的工作方式使高层对下属的技术指导和技术开发难以兼顾，加上技术人员普遍存在着追求完美的性格和不善于同客户进行商务洽谈的特点，导致员工感觉工作压力大，工作成就感低。

为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，结果却导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路，提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”。由于被提拔者管理能力的欠缺和忙于救火式的工作方式，更使得下属的团队意识、能力培养都没有到位，在很大程度上影响了公司项目的运作。由于激励手段的单一，使好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成了重大损失。

现象解析：传统的以职位为基础的人力资源平台的局限

国内企业在发展过程中，存在类似A企业这样情形的非常之多。他们普遍遇到这样的发展瓶颈：员工职业化程度不高；管理人才和专业人才不能满足业务需要；没有完善的绩效考核机制；激励失衡；好的经验无法传递；业务开拓后才发现没有人才储备，现有的人才离未来的发展差距过大。

传统的以职位为基础的人力资源管理平台，是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展，往往需要为某一职种的员工，依据其不同的能力设立成长阶段路标，关注的是其能力的成长。这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的以“知识”为核心的能力转变为以“职业化的行为”为核心的能力突破。将职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”中，而为每个职位都设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为整类职种中任职能力的多个点而组成的“面”。

这个瓶颈单纯用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做得好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而忽视公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。

这个瓶颈单纯用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是岗位与岗位之间当前价值的量化问题，无法从根本上解决员工的长远发展需要和内在激励等矛盾。此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。

而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，对建立企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是一个有效解决途径。它解决了企业需要什么样的人(何种知识、技能、贡献)，该怎么做事(行为表现)，有什么贡献(成果和业绩)。

问题解析：以任职资格管理为核心的人力资源基础平台的建立

类似A企业这样以技术为主导的高科技公司，它们经过了创业期，进入了快速成长阶段，也是人力资源管理基础建设的关键时期。如果仅靠传统的以职位为基础的人力资源体系，无法快速培养人才、进行知识传承积累。因此，建立任职资格标准才是解决组织能力成长的基石，在此基础上配以完善的绩效考核、分层分类的培训体系、与任职资格对应的薪酬激励手段，以此来牵引员工的成长，才是及时、有效获得可持续发展的途径。

任职资格是重视以结果来检验和评价过程的管理，包括资格评价和行为能力评价，从组织层面和员工成长要求层面实施管理。任职资格的目的是建立职业化的员工队伍，它的标准是优秀企业、优秀行为的表现，是快速培养人才和成功经验积累的最快方式。在基于任职资格管理的人力资源管理体系中，绩效考核是进行任职资格调整的重要依据，也是组织衡量绩效的有效手段。

对于资格认证中还未达标或欠缺的知识、技能、行为标准，找到差距，基于差距进行有针对性的培训。因此，以改进为目的的培训体系，为组织和员工的成长提供了有效的上升阶梯。

基于任职资格为基础的薪酬激励，是实现员工回报的有效激励方式，把资格等级和薪酬等级直接对应的方式，为员工发展提供了内在的动力。通过表1的框架，我们可以更好的理解任职资格平台的设计。

建立了以任职资格为基础的人力资源管理平台，组织在符合资格条件的“人才库”中才能公平、公正、客观的选拔、任用、开发人才，借用绩效考核衡量和评价绩效，用培训开发来改善和提高技能和能力，用激励机制实现价值的分配和转移，真正创造一个适合人才成长的土壤和环境，实现人才管理的良性循环，提升组织能力，实现组织目标。

体系构建：以A企业为例的任职资格标准设计

1．依据职类职种划分确定管理类和专业技术类员工发展通道

如：管理类，职种分为经营管理、执行管理、基层管理。各职种级别又分别设定为1级、2级、3级。技术类，职种分工为工艺设计、研发设计、电气设计、土建设计等。各职种级别可设定为设计员、设计师、高级设计师等不同级别。

2．为每类职种建立任职资格标准

任职资格标准包括专业资格标准和行为标准。

专业资格标准比较易于掌握，主要包括专业知识、专业经验、专业技能和专业成果。

行为标准是指完成某～业务范围工作活动的成功行为的总和。强调的是员工能做什么，做到什么程度，而不仅仅是知道什么。行为标准强调的是关键的业务工作模块，而不是全部的工作。它的基本结构包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块与不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项是员工完成行为要项时，需要遵循的行为过程动作及结果。比如A企业工艺设计类的3级的行为标准，如表2所示。

3．为每类职种任职资格进行评价

对专业知识的评价采用考试和撰写报告的方式，通过者才可以进行专业资格的评定。评定时成立相关的专业小组(可聘请外部专家)，设定达标的分数。达标的人员再参与行为能力的评定。行为评定也采用专家小组的方式，但是员工的相关行为“证据清单”，是能力评价的最基本的数据，是判断员工职业行为的重要素材。这个过程可以由员工个人收集，主管和相关人员签名的方式给予核实。

管理者是企业任职资格建立的核心群体，管理者任职资格的建立，同专业类、技术类的任职建立相类似，但对应的 “技能”项略有不同。以A企业管理类 “素质标准”为例，将素质类标准分为核心素质和专业素质，如表3所示。

A企业管理类的任职资格应当包括知识、经验、素质、行为标准。在评价中，对管理类职位的知识、经验、成果、行为评价标准，同样可采用小组评议的方式。对素质的评价则采用定性评价为主。

4．为职种任职资格进行薪酬绩效设计

任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。比如在A企业，按照本企业特点，规定两年年度绩效累积积分为7分及以上(A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分)，可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。

同时，基于在任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。A企业设立的经营管理类岗位对应的薪酬等级为薪等12-14等。12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。在申请同一级别任职资格的不同员工中，如果都超过了达标分数，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢?比如在A企业中，这类情况就很多，在实践中可在制度里规定不同分数对应的薪酬级别(同一薪等的不同的薪级)，能力不同，报酬也不同，这样真正实现回报的公平。

5．建立任职资格维护管理制度

对任职资格的维护、知识考试题库的建设、各专业小组的人员培训、评价、各级主管在任职资格中承担的责任，这些项目应在制度中明确规定，保证任职资格的严肃性、有效性、公平性、可实施性。

实施效果：

任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各技术类、管理类职位的等级。第一年中每半年进行一次资格评价，并逐渐完善评价机构、评价方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次。这样，逐步的完善了任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过一年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己职业生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。

针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。

高级运营经理岗位任职资格 篇4

1、连锁诊所运营策划，具有相关医疗产业运营经验者优先录用；

2、根据公司战略目标与运营计划，制定公司市场策略与品牌经营计划；

3、掌握国内外健康管理市场的动态，收集整理分析健康管理行业信息，并依此及时提出合理有效的市场策略与建议；

4、制订市场活动预算与计划，监督实施并评估市场效果与预算执行情况；

5、制定与实施公司产品线的营销战略及市场推广计划，并及时提供市场反馈及改进建议及意见；

6、全面策划、分解、实施市场宣传、推广、营销工作，指导并引领商务部门完成健康会员卡及私人医生等人群对健康管理服务的需求调研及市场推广活动；

任职资格

1、市场营销或相关专业，全日制统招专科及以上学历；

2、具有五年以上市场推广经验，三年以上团队管理经验，有大型上市公司担任过类似职位者优先考虑；有健康管理行业市场工作经验、或高端人群市场推广经验者优先考虑；

3、具有很强的市场策划能力、沟通表达能力和组织协调能力；对市场营销工作有深刻认知，具备大型项目的运作管理能力；

4、思维富有想象力和创造性，创新意识强；能敏锐把握市场动态；

职位说明书及任职资格采购经理 篇5

职位名称 采购经理 职位代码 所属部门 物流中心 职 系 职等职级 直属上级薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

制定、组织、协调公司或所属部门的采购计划，达成公司所期望的货物种类、库存和利润目标。

工作内容:

%调查、分析和评估市场以确定客户的需要和采购时机；

%拟订和执行采购战略；

%根据产品的价格、促销、产品分类和质量，有效地管理特定货品的计划和分配；%管理采购助理（若有）和其他相关员工以确定采购的产品符合客户的需要；

%发展、选择和处理当地供应商关系，如价格谈判、采购环境、产品质量、供应链、数据库等；

%改进采购的工作流程和标准，通过尽可能少的流通环节，减少库存的单位保存时间和额外收入的发生，以达到存货周转的目标；

%发展和维护总部及区域采购部、销售部和市场部、物流以及其他组织的相关职能部门的内部沟通渠道；

%向管理层提供采购报告。

任职资格:

教育背景:

◆经济、管理或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过物流管理、生产管理、谈判、管理技能开发等方面的培训。

经 验:

◆5 年以上物资采购工作经验。

技能技巧:

◆熟悉物资采购招投标程序；

◆丰富的流程管理技能，熟悉物流管理业务流程；

◆熟练使用电算及办公软件；

◆英语水平良好。

态 度:

◆积极进取，责任心强，很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力；◆人际沟通、交往能力强；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。

工作条件:

工作场所:办公室，经常出差。

环境状况:基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

职位说明书及任职资格大区经理 篇6

职位名称 大区经理 职位代码 所属部门 销售部 职 系 职等职级 直属上级 销售部经理

薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

制定并实施本区域营销计划、销售目标，领导下属人员完成分解目标。

工作内容:

%参与公司市场营销策略的制定；

%执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划；

%制定本区域营销计划、分解销售目标；

%提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息；

%督导办事处建设及业务开展工作，落实本区域货款的回收；

%督导营销总部的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行；

%控制所辖区域办事处费用开支；

%直接参与主持重要客户的业务谈判及成交；

%处理客户投诉；

%对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划；

%对业务人员进行培训、指导。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆5 年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力；

◆有较强的市场销售经验和市场嗅觉；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆自觉严谨、公正律己、敬业、豁达自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

总经理秘书任职资格 篇7

1、负责古玩古董/艺术品的征集工作，主要进行公司客户开发和维护的日常工作;

2、参与各客户谈判活动，代表公司洽谈业务合作，前期可在销售总监的带领下，完成业务恰谈及签单，后期能够自主完成公司分配的业务目标，提高客户满意度;

3、处理客户问题，及时反馈客户信息，定期向部门负责人进行汇报;

4、不需要自己寻找客户资源，公司提供有意向客户资源负责跟进;

任职资格：

1、年龄18-30周岁，无需高学历，可无经验;

2、对艺术品及艺术文化行业感兴趣，有信心;

3、良好的沟通表达能力及抗压能力，情绪稳定;

总经理秘书任职资格 篇8

职位名称 市场拓展经理 职位代码 所属部门 市场部 职 系 职等职级 直属上级 市场部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

制定并组织实施市场拓展的整体计划及策略，实现公司的市场拓展目标。工作内容:

%规划、组织、实施、协调公司市场策划及广告业务；

%把握市场动态，制定产品拓展的整体策略并予以实施；

%建立并优化市场拓展业务体系；

%制定并组织落实市场运作的、月度计划；

%定期提交市场拓展情况报告和市场分析报告；

%组织实施试销售，建立价格体系；

%建立管理与市场活动相关的关系网络。

任职资格:

教育背景:

◆公共关系、市场营销、企业管理专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、公共关系、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆3 年以上市场拓展、市场销售工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知；

◆有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；

◆具备业务规划能力；

◆熟练操作办公软件；

◆优秀的口头及书面表达能力。

态 度:

◆强烈的进取心与高度的工作热情；

◆良好的团队合作精神；

◆较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况: 基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

总经理秘书任职资格 篇9

职位名称 工程技术部经理 职位代码 所属部门 工程技术部 职 系 职等职级 直属上级

薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

制定并实施工程部门工作计划，推广完善各项管理制度，完成本部门日常管理工作。工作内容:

%制定并组织实施本部门工作计划；

%制定与推进相关业务的技术与项目管理体系；

%编制和审批公司项目施工计划，定期总结分析项目施工任务完成情况，及时解决项目施工活动中遇到的问题；

%主持所有在施项目的安全管理；

%贯彻实施国家技术法规、规范、标准，组织工程项目的报验；

%领导本部门的成本费用核算与控制工作；

%主持本部门内部员工的招聘、考核、培训、管理工作；

%支持与协调本部门与其他部门之间的工作，配合相关部门完成公司相关技术资质的认证；

%完成公司领导临时交办的任务。

任职资格:

教育背景:

◆机电、自动化、工程或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过生产作业管理、管理学、管理技能开发等方面的培训。

经 验:

◆有5 年以上同等职位工作经验。

技能技巧:

◆具有丰富的相关产品技术知识及相关实践工作经验；

◆能独立地编写施工组织方案和施工计划；

◆具有独立组织、管理大型施工项目的能力。

态 度:

◆组织、表达、沟通、洽商与协调能力强；

◆知识面广、能在较大的压力下工作；

◆有较强应变能力，有责任心。

工作条件:

工作场所:办公室及工作场所。

环境状况:舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

秘书任职标准与素质优化 篇10

教学目的：

1、了解秘书任职标准的主要模式

2、了解各种任职标准的优点与不足

3、了解秘书素养优化的趋势

教学重点：

1、秘书在社会文明发展中素质的优化

2、学习型的秘书优化综合素质的有效途径

教学难点：秘书的自我超越

课时安排：4节

第一节秘书任职标准

秘书任职标准，是选任秘书的基本要求，既带有公平、公正、择优录用的客观性，又带有选任者用人功利的主观色彩。不同的组织和领导者在选任秘书的实践中，在要求达到普遍标准的基础上往往要提出符合自己使用秘书的特殊要求。对求职者而言，既要使自己符合秘书任职的普遍性、一般性标准，又要考虑用人单位的行业性、业务性及领导需要的特殊要求。

一、秘书任职标准的制定

在美国“全美秘书协会”章程提出的秘书必备的9个条件，很值得我们重视与参考。这些条件是：

一是像心理学家一样善于观察和理解他人；二是像政治家一样有灵敏的头脑；三是像外交家一样有潇洒的风度；四是有调查各种棘手问题的丰富经验；五是有良好的速记能力以及文字功夫；六是熟读各种商业往来中的法律关系；七是能熟练地使用各种办公自动化机器；八是具备相当的金融和税务方面的知识；九是能熟练地对各种文件资料进行整理归类。例1991年初，以美国的代表西方国家为联合国秘书长选定了协定的条件：具有领导，筹划和组织众多国家职员的管理能力，能流利使用联合国两种的工作语言，具有作为领导人物感人的魅力和有沟通人际交流思想的能力。

（一）以任务定标准

以会做、能完成秘书工作的主要任务为要旨。

（二）以知识能力定标准

1、知识方面：博与专，T型展开

计划经济条件的秘书往往是能力单一的，如“事务型”、“文字型”等。在市场经济条件下，要优化秘书群体结构，提高秘书综合能力，在工作中既分工又合作，这不但为个人能力的发挥开辟了道路，而且为培养多功能型秘书提供了广阔天地。

美国赖特《秘书工作手册》中说：“一位秘书，常常被认为是一位‘万能博士’是一位心理学家、政治家、外交家、研究专家，一位饱学之士作家，业务律师，机械师，上司的私人财务出纳，跑街女郎与办公桌的清理人。

现代秘书要胜任工作，必须有胆识，有口才，秘书不必是哪门知识的专家，但应是具备广搏知识的“杂家”。

（１）秘书知识结构

知识结构，是指人们所学的知识在头脑中的有机联结与组合，也是一个人知识层次的构成的情况。

秘书的知识结构包括：

１）秘书应具备的基本知识

基础知识是所有秘书工作人员赖以工作，学习的基础，是吸收其他专业知识，相关知识和发展各种能力的前提条件。

２）专业知识

秘书工作人员知识结构的核心部分，也是区别其他专业人才知识结构的主要，分为两个部分，它反映和决定一个秘书工作人员的素质水平与工作能力。

ａ．秘书工作专业知识

主要包括：秘书学、文书学、逻辑学、应用写作、档案管理学、礼仪知识、办公室现代化知识。

ｂ．秘书人员所在行业的专业知识

秘书在特定专业待业中工作，要得心应手必须懂得这方面的知识才能当一个同行的辅助管理者。

例：商务秘书应具备的行业专业知识包括：行政管理学，商业企业管理学、企业市场营销学、物价学、统计学等。

ｃ．相关知识

任何学科的知识都不是绝对孤立的，它相互交叉，相互渗透，相互影响，相互促进。秘书应尽可能多掌握一些既独立于专业知识之外，又与专业知识密切关联的知识。

ｄ．建立最佳知识结构的方法

博与精相结构。

理论与实践相结合。

定向积累与灵活调节相结合。

ｅ．秘书知识的更新

要改变陈旧的工作模，学会在科学决策过程中发挥自己的“智囊”作用，要在“谋”字上下功夫。

总之，秘书工作人员一定要努力地积累知识，使自己成为广学博闻，专业精深的人才。

2、智力能力方面：观察力，注意力，记忆力，思维力，想象力。

3、能力方面：a.阅读能力；b.倾听能力；c.口头表达能力；d.书面表达能力；e.协调能力；f.管理能力；g.信息处理能力h.公关交际能力。

附： 秘书谈吐“十忌”

一忌信口开河

二忌人云亦云

三忌花言巧语

四忌装腔作势

五忌出言不逊

六忌模棱两可

七忌晦涩难懂

八忌唯唯诺诺

九忌手舞足蹈

十忌冗繁罗嗦

（四）操作能力

4、基本操作技能。a.电脑应用能力；b.语言运用能力；c.速记和笔记能力；d.财务辅助能力；e.掌握各种通讯工具；f.选择线路安排日程；g.对外交往能力。

（三）以理想定标准—标准高，要求严

1、政治品德方面。有远大理想，坚定的党性原则，清正廉洁，提高政策水平法制水平，高度的责任感，一定的哲学水平，良好的作风。

2、职业道德方面。忠诚守信，甘居幕后，服从指挥，谦虚谨慎，廉洁奉公，周密精细。

二、制定秘书标准的原则

1、以做人可靠、文化水平合用为选任秘书的基本条件．

2、以各层次秘书业务的基本需要为制定标准的主体．

具体要求八个方面：办文，办会，办事，处理信息，调查研究，接待，维护工作环境和秩序，跟踪领导活动提供公务服务．

3、以对特定职能环境的适应性考察其任职潜能．

案例；毛泽东看重人品，喜欢老实人

在毛泽东身边工作的人员都知道，毛泽东喜欢老实人。毛泽东身边工作人员，大都老老实实，勤勤恳恳。毛泽东不喜欢的是自作主张，做事事先不报告，爱出风头，喜欢投机钻营的人。

毛泽东曾批评陈伯达：我和你相处这么多年，不牵涉到你个人，你从来不找我。”可见，毛泽东对陈的油滑心态是多么深刻的洞察和鄙弃。胡乔木在1959年庐山会议和文革中以基本上“过关”，主要也还在于毛泽东平时对胡乔木印象不错，认为胡乔木是个老实人。说乔木跟他一二十年“总还是一介书生”。这句话颇为传神，也说明毛泽东对人的诚实是看得很重的。

小资料：上司用什么标准选任秘书

1、看起来舒心

衣着打扮、言谈举止、气质

2、带在身边放心

诚实与忠诚、保守秘密、小心慎言

3、用起来省心

经验丰富、身心健康

第二节 秘书素质优化

秘书素质是随社会生产力及社会文明的发展而发展的，是社会文明发展对秘书工作发展的客观需要，秘书人员必须把握社会文明时代发展的特征和趋势，在工作实践中不断地优化自身素质。

一、随物质文明发展优化秘书素质

（一）综合辅助素质将不断拓宽

随着经济全球化、国际国内市场一体化的迅速向前推进，领导和管理活动所涉及的领域将更为开放和广阔，这就对秘书综合辅助的综合素质的不断拓宽，提出了较高的要求。秘书必须主要从这样几个方面不断拓宽和优化自身素质：第一，必须熟练运用参与国际交流的语言。第二，必须增强信息处理能力。第三，必须增强对不同管理模式、不同领导活动方式的适应能力，第四，必须增强迅速进入新的工作领域的能力。

（二）提高辅助效率的能力将不断增强

现代管理和领导活动是快节奏运转的。它要求秘书具有不断提高综合辅助和公务服务的效率。秘书应从这样方面不断提高工作效率的能力：(1)要增强事业心和责任感。(2)要善于总结，不断根据领导工作需要开拓创新。(3)要广泛吸纳有益的营养，学习他人提高工作效

率的成果，促进本职工作效率的提高。(4)要了解领导工作的新需要新特点，使自己提高综合辅助的效率更具针对性和有效性。

(三)协助领导调处多元利益的协调能力将不断增强

随着物质文明建设的发展，多元利益主体协同发展，各级各类领导者和管理者要在工作实践中协调和整合多元利益，对秘书的协调能力不断地提出更高的要求，秘书要适应领导工作的这一要求必须做到这样几点：一要更为广泛地、深入地联系实际、了解社会公众，分析各种需要和要求等。二要学习和准确把握国家的相关法律和法规，井在法律法规原则指导下正确理解和贯彻领导意图。三要深刻认识和正确处理各种关系。四要善于在协同发展互利互惠的基础上选用灵活有效的协调方法。

（四）秘书应用科学技术的能力将大为增强

科学技术应用于极为广泛的经营管理领域，这就必然促进为领导和管理工作服务的秘书增强科学技术的应用能力，为此秘书必须做到以下三个方面：一要根据本单位及其所在行业相关的科学技术，拓宽知识面，以便具有应以便具有应用科学技术的能力。二要在秘书工作实践中，加强向群众学习，掌握秘书工作中有效应用的科学技术，从而提高本职工作质量和效率。三要借助工具书，查清基本概念和基本内容，以保证不出知识上的错误，在工作实践中将提高本职工作质量与提高科技素质结合起来。

二、随精神文明发展优化秘书素质

（一）公务服务素质的提升

精神文明建设的发展对秘书公务服务素质的提升和促进，主要集中在秘书对服务观念的理解及贯彻实施的行动上，为本级领导服务、为部门领导服务、为人民服务是新中国秘书工作的优良传统，也是我国现代秘书工作的指导思想。人民群众精神文明建设成果为秘书提升公务服务素质供给丰富的思想养分，人民群众的监督又为秘书清除公务服务中的各种偏差提供帮助。秘书自身素质在精神文明建设不断发展的良好环境里得到不断的提高，使其不断自觉地完善自己，自觉地提升公务服务的素质。

（二）综合辅助素质的升华

秘书事务辅助与领导管理决策只有工作分工的区别，没有人格高下之分的正确认识，将使秘书认真、负责、自信地从事各项事务。主人翁精神，对公共事业发展负责的精神及团队精神的强化，也将使秘书发挥参谋智能辅助作为自己应尽之责，而领导者责任感的强化也更加需要和欢迎其秘书提出参谋建议，这就有力地促进了秘书参谋智能辅助素质的升华。

（三）职业道德素质的完善

秘书处于领导者身边，处于组织管理的枢纽位置和内外交往的门户，其职业道德素质的高低，对整个组织精神文明状态和组织形象都有着不可低估的影响。秘书必须在工作实践中不断地完善其职业道德素质，才能与不断发展的社会精神文明建设的客观需要相符合，才能为本组织的全面发展作出应有的贡献。

三、随政治文明建设发展优化秘书素质

政治文明是人类社会进步的集中体现，又是物质文明和精神文明得以持续发展的重要保障。

（一）先进的政治观念促进秘书素质提高

随着先进政治观念在社会实践中的贯彻落实，秘书工作中将更为自觉地坚持为人民服务的根本宗旨，将更加尊重群众、相信群众、密切联系群众，克服唯上唯书、搞形式主义等种种脱离群众的错误倾向；自觉地协助领导者实践“三个代表”，抵制官僚主义、家长制、特权化、强迫命令、权力腐败、不正之风等形形色色损害人民群众利益的消极现象。秘书在其办文、办会、办事等业务活动中协助领导者宣传、贯彻这些先进的政治观念的同时，也用这些先进的政治观念武装自己的头脑，促进其提高政治素质。

(二)先进的政治行为规范促进秘书素质提高

先进的政治观念必须具体落实在先进的政治行为上，先进的政治行为规范对秘书素质提高的积极影响是直接和巨大的。实行法治有利于秘书辅助领导解决好依法治权问题。法治为秘书工作提供了良好的治权环境。一方面极大地减少甚至清除违法违规权力运作对秘书综合辅助的要求，从而有利于减少或清除秘书自觉或被迫地为腐败和不良用权服务的行为；另一方面，具有较高政治文明素质的领导者，在依法用权的过程中，对秘书的公务服务以正确的指导和积极的影响，从面促进秘书政治文明素质的提高。

(三)先进的政治制度促进秘书素质提高

社会主义政治文明的基础是建设先进的社会主义民主制度，它将直接地、强有力地优化秘书职能环境，促进秘书政治素质的提高。领导工作的制度文明程度的提高，必然促进秘书工作各项制度提高政治文明的水平，进而促进秘书政治文明素质的提高。坚持和完善民主集中制同样对提高秘书素质具有极大的推动作用。要求不断推进决策的科学化、民主化，要求健全集体领导制度，要求切实加强监督等，是对组织、领导者提高政治文明素质的要求，也促进秘书综合辅助和公务服务提高政治文明素质。

四、优化综合素质的有效途径：做学习型秘书

做学习型秘书，既是新时期优化秘书素质的需要，也是2]世纪社会实践对秘书工作的客观要求。要成为学习型秘书，必须在以下主要方面苦下功夫：一要自我超越。二要改善心理素质和思维方式。三要建立共同愿景。四要团队学习。五要系统思考。六要研究领导工作。秘书在工作中自觉地学习，不断自我超越，才能适应社会的需要。

链接：美国前国务卿鲍威尔说：

急事慢慢地说，大事想清楚再说，小事幽默的说，没把握的事情小心的说，做不到的事不乱说，伤害人的事坚决不说，没有发生的事不要胡说，别人的事谨慎的说，自己的事怎么想就怎么说，现在的事做了再说，未来的事未来说。

案例分析：

纵观陈希同、王宝森案件以及铁英、黄超案件，发现他们有惊人的相似之处：首长和秘书双双落马。

这些触目惊心的问题，不是一句“臭味相投”就可以了解的。分析原因，有领导方面的，有秘书自身的，也有机制、管理方面的。

王宝森的秘书阎振利最为典型。他原来是市财政局的干部，曾因偷盗摩托车，被公安机关拘留，受过处分。据说，当时任市财政局长的王宝森对其并无好感。但阎振利很会“来事儿”，他“积极报名支援西藏建设”。每次回家休假总要去看望王宝森，还带上些“土特产”。还帮王宝森安装浴盆、买电视机，揽下了王宝森的不少家务事。一来二去，赢得王宝森的好感。王当上了副市长，阎振利从西藏返京后，王便辞去了原秘书，点名要来阎振利。

阎自恃是王的秘书。称王称霸，随意扣押请示报告，代替王发号施令。有一次竟擅自从海碇区财政局拿走20万元色支票说“到时候有市财政局还”，市财政局真的给他圆帐，财政局说，“阎是王宝森的秘书，我们得罪不起他”。

思考：

1、秘书问题产生的根本原因是什么

2、秘书应如何忠于职守，不越权越位？

思考与练习：

一、重点练习

1、何为秘书任职标准?

2、怎样随物质文明的发展来优化秘书素质?

3、怎样随精神文明的发展来优化秘书素质?

4、怎样随政治文明的发展来优化秘书素质?

5、现代秘书为什么要不间断地学习？

6、要做学习型秘书必须在哪几个主要方面加强修养？

二、思考

1、秘书任职标准与秘书素质优化有何区别和联系?

2、如何确定制定秘书任职标准的基本条件?

3、秘书任职标准对秘书专业的在校大学生有何作用?

4、秘书素质优化中综合素质将不断拓宽体现在哪些方面?

三、案例分析

1、案例47中，从张华和李戏在三A公司应聘复试的过程，及张华落选，李城受聘的结果，分析公司需要怎样的秘书?

2、案例48中，吕娜的条件较好，试分析其应聘落选的原因?

3、案例49中，从赵玲、小王身上，分析我国秘书素质优化的发展状况。

4、案例51中，从章成顶住压力，坚持原则的事例，分析其思想、作风及业务素质。像章成这样的秘书，其领导者是否赏识他?

5、案例52中，分析袁仲落伍的原因。你作为一位秘书专业的大学生，走上秘书岗位后，怎样才能与时俱进，做一个优秀秘书？

四、实践能力训练

1、你若想从事秘书职业，怎样才能做到“做人可靠、文化水平合用”?

2、你认为应聘秘书职位，应拿握哪些基本业务知识技能?

3、作为秘书专业的大学生，你为走上秘书岗位，打算从哪些方面作好准备?

4、你若是一位在职秘书，随着物质文明的发展，应如何优化自身素质?

5、你若是一位在职秘书，随着精神文明的发展，应如何优化自身素质?

6、你若是一位在职秘书，随着政治文明的发展，应如何优化自身素质?

任职资格培训心得 篇11

通过这次培训会议，感觉对自我能力与素质的提高具有很好的理论指导意义。虽然开会时感觉此次培训内容比较专业，但经过会后自我消化后，现谈一下自己在这次培训中得到的收获与认识。总体来说有以下四方面:

一、关于学历与能力，专业与工作。首先，一个人是否能从事一项工作或胜任此项工作，我们应该认识到学历不等同于能力。在用人方面应该坚持赛马而不相马的理念，达到人尽其才、各有所用的目的。虽然学历不等同于能力，但不能说学历不重要。每个企业在对员工学历的要求上应该逐步规范标准化，这个标准不能降低或人为改变，应坚持公平、公正、透明的选拔任用制度。因为我个人认为学历不仅是一个人学习能力的证明，还有受教育程度的区别，不同员工素质与素养的区别。另外是专业与工作的关系，专业代表文凭的一个方向，代表不了一个人的真实水平。当然，专业与非专业相比前期导入较早，进入角色更快一些。

二、任职资格含义与体系。任职资格指在特定工作领域内，根据任职标准对工作人员工作活动的证明。任职资格需要结合公司具体职类、职级与职种。它是动态的，随着企业和业界的发展而发展的。任职管理师关于能力的管理，这里需要认识到任职资格与能力素质的区别。简单来说任职资格员工合格与不合格，能力素质模型区别员工优秀不优秀。任职资格的体系很庞大，包括很多内容，它的建立，评审，应用需要组织保障。在这个流程中，我认为其中评审这一步骤很重要，怎么评，组织什么人评，怎么保证公正合理。这就需要很好的结合本公司的经营模式与业务流程等因素实施。

三、关于职类、职级、职种的划分。通过这次学习，认识到了本集团各个事业部，子分公司的职类、职级与职种的具体划分。总的来说分为专业线路、市场线路和管理线路（相对性）。然后在此基础上公司的晋升机制也就体现出来了，我认为重点做的是怎样完善这个通道。比如不同职种间人员调动的规范协调与制度保障，各中层人员应与基层人员及时沟通，管理人员在做好本线路的管理外，争取做一个综合型领导。

四、任职资格标准的开发与维护。任职资格标准包括工作角色的定义，专业技能评价，经验与成果鉴定等。任职资格评价包括能力评价和绩效评价。任职资格的等级评价的一般流程是组建评审委员会、制定评审方案、确定评审流程和计划、核算各层级参考比例、实施评审、评审结果发布、分析总结。

关于社会保险方面，通过讲师讲解与PPT学习，基本对社保知识有所了解。感觉需要在实际操作中会更进一步掌握好这社保这一块，之后，我会在社保具体缴费，养老保险的转入转出，待遇标准等我认为重要的方面进行进一步更深入的学习。

关于社会保险方面，我有一个问题需要咨询：咱们大象公司在五险一金方面，针对正式入职员工的实施方案是什么？