员工竞聘上岗

员工竞聘上岗（共12篇）

员工竞聘上岗 篇1

员工竞聘上岗考场纪律

一、考试开始前15分钟参考人员凭有效身份证件（身份证等）进入考场对姓名入座，并将有效证件放在考桌左上角，以便监考人员查验。考试开始指令发出后，参考人员才能开始答卷。

二、参考人员进入考场必须关闭各种通讯工具。

参考人员入场时除携带必要的文具外，不准携带其它物品(如:书籍、资料、笔记本和自备草稿纸以及具有收录、储存、记忆功能的电子工具等)。已携带入场的应按要求指定位置存放。

三、考试开始30分钟后，参考人员停止进入考场。开考30分钟后参考人员方可交卷离开考场。参考人员交卷后应立即退场，不得在考场附近逗留、交谈，不得再返回考场续考。

四、参考人员领到试卷后，应清点试卷是否齐全，检查试卷有无缺损、错印等情况，若发现试卷差错应举手向监考人员报告。

五、参考人员答卷前，在试卷密封线内填写指定内容（如姓名、单位等）。凡漏写姓名、单位等或字迹模糊无法辨认，以及在试卷密封线外填写姓名、单位或作其他标记的试卷一律按零分处理。

六、参考人员答卷时只允许用黑、蓝色钢笔或圆珠笔书写。

七、参考人员不得询问试题题意，若发现试题字迹模糊或试题有误，可举手向监考人员询问，不准询问其他参考人员。

八、参考人员必须服从监考人员的监督管理。不准交头接耳，左顾右盼，传递物品，打手势，做暗号；不准擅自借用其他考生文具；不准偷看、抄袭他人答卷或允许他人抄袭自己的答卷；严禁夹带；严禁换卷、替考，以及其他违纪、舞弊行为。

九、在考试期间原则上不允许上厕所，若遇特殊情况，须由工作人员陪同出入考场。

十、考试结束指令发出后，参考人员立即停止答卷，将答卷反扣在桌面上，并按监考人员要求退离考场。

十一、留考人员必须服从考试工作人员和监考人员的安排，不得与其他考生或场外人员接触。

员工竞聘上岗 篇2

当前, 公开竞聘、竞争上岗已成为企业选拔人才的主要渠道之一。但是, 每一次竞聘, 都会在职工中产生一些思想波动, 处理不好就会直接影响竞聘工作的质量。如何增强思想工作的有效性, 已经成为竞聘工作中面临的突出问题。

一、面临的难题

公开竞聘、竞争上岗, 涉及到职工的切身利益。如果思想工作跟不上, 就会出现各种各样的认识问题, 比如, 有人担心暗箱操作, 有人怕同事互相排挤, 有人认为人选早已内定, 还有人怕领导说自己有“野心”, 等等。因此, 对待竞聘工作的态度也各不相同, 有的漠不关心, 有的等待观望, 有的不想应聘。当然, 多数职工还是积极参与的, 持消极态度的毕竟是少数。但是, 如果不做好思想工作, 这种消极情绪就会蔓延, 甚至影响多数人的信心。这种氛围一旦形成, 竞聘工作很可能就会失败。

另外, 竞争上岗工作结束后, 必然会有落聘者, 他们的思想波动就会更大些, 有的气愤, 有的无奈, 有的自暴自弃, 等等。如果忽视对落聘人员的思想工作, 他们就极易对企业产生抵触情绪, 给企业带来一定的负面影响。

二、措施及建议

深入推进公开竞聘、竞争上岗, 是一项复杂的系统工程, 从思路理念到方向目标, 从组织指导到评估反馈, 都需要作深入细致的思想工作, 用有效的心理疏导提高竞聘工作的质量。

超前分析思想动态, 增强工作针对性。北京市政路桥集团在2006年组建公司总部和所属4个二级子集团班子时, 首次采取了内部全员公开竞聘、竞争上岗。之后, 无论是领导班子补充调整, 还是管理岗位人员调整, 大多采用了系统内公开选拔、竞争上岗的方式。几年来, 这一选人用人方式得到了大家普遍认可, 选拔了一大批优秀人才补充到各级管理岗位中, 对单位的各项工作起到了积极的推动作用。竞聘选拔人才成功的关键, 首先, 企业的领导要树立科学的发展观、人才观, 强化“以人为本”的理念。要充分认识人才资源是最宝贵的资源。其次, 企业的领导要把人才作为生产力的第一要素, 把优秀干部的发现、培养、选拔和使用作为振兴企业发展的大计。三是企业的领导要有求贤若渴的迫切心情, 要有爱才之心, 识才之眼, 容才之量, 护才之胆。要善于发现、培养、选拔、使用人才, 做到知人善任, 用人之长。实践证明, 只有选贤任能, 量才使用, 任人唯贤, 才能促进各项工作上台阶、创亮点。

思想工作, 重在预防。市政路桥集团党委每次实施公开竞聘前, 都要根据不同岗位性质, 有针对性地研究制定工作方案。2006年以来, 共组织了18次公司中层领导及总部管理人员的竞聘工作。其中组建五个子集团班子和总部管理人员的两次聘任, 都采取了全员竞聘的形式。在竞聘工作启动前, 各级组织和领导, 对职工的思想状况进行深入的分析。由于问题把握准确、工作准备充分, 竞聘上岗工作得以顺利进行。

增强竞争意识, 转变择业观念。思想工作要做到“三个结合”:一是上下结合, 各负其责。职工所在单位的党组织和领导干部要站在第一线, 不能随便将矛盾上交。二是点面结合, 主次分明。既要在面上把道理讲清, 又要在点上将思想工作做透。对个别思想不通的职工, 一定要重点帮助, 不解决问题不撒手。三是虚实结合, 讲求实效。既要解决职工的思想问题, 又要解决职工的实际困难。

市政路桥集团党委十分注意了解分析职工对竞聘上岗的态度, 针对不同情况提出工作的重点。在心理疏导工作中, 主要做好三个方面的工作。一是传递压力:向职工讲述市场竞争对企业的影响, 培养职工的危机意识;分析企业现状, 阐明竞争上岗的必要性, 使职工有紧迫感。二是给予动力:描绘企业的未来蓝图, 激发职工的上进心和拼搏意识;公布竞聘职位、竞聘领导小组的成员构成, 体现竞聘的公正性。三是强调能力:强调竞聘是基本能力的竞争。

近三年来, 市政路桥集团和6个二级子集团共有1456人次报名参加了532个职位的竞聘, 其中涉及两级中层领导岗位有267个职位。通过竞聘上岗双向选择, 改变了干部职工的择业观念, 破除了论资排辈、求全责备的旧观念, 树立了公平竞争、唯才是举的新观念。

及时解疑释惑, 确保顺利分流。2011年市政路桥集团总部管理人员竞聘上岗结束后, 有十多名原总部管理人员落聘, 需要重新安置工作。集团党委派专人逐一与他们进行深度沟通, 帮助他们克服消极心理, 缓解思想压力。对于能力不够的落聘者, 讲清他能力上的差距, 鼓励他加强学习、提高能力;对于能力与竞聘岗位不相符的落聘者, 帮助其竞聘适合的岗位, 扬长避短, 从而发挥个人的优势。

妥善安置, 是全员竞聘工作中最难做的一个环节。不仅要做好落聘人员的思想工作, 还要积极帮助他们寻找新的岗位。2011年, 在总部全员竞聘工作中, 集团组织人事部门积极帮助落聘人员寻找出路, 努力做到人岗匹配、人事相宜、高效有序。落聘人员安排到新岗位后, 组织人事部及时了解他们的工作表现, 与他们保持经常联系, 使他们尽快适应新岗位的工作。

员工竞聘上岗 篇3

一、更新观念，措施得力：激励教师竞聘

三鑫学校根据激励理论，采取多种有效的管理方法，最大限度地激发教师担任班主任工作的积极性、主动性和创造性。

学校从目标激励、制度激励等方面对班主任管理进行重新设计，激发教师当班主任的欲望，变“要我干”为“我要干”。⑴目标激励。通过确定合格班级、优秀班级、示范班级的不同奋斗目标，激励班主任不断进取，争当先进。⑵制度激励。建立、实施“班主任职级评定制”，根据班主任履行职责的情况，采取自主申报、民主评定的办法，分别授予他们“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”、“星级班主任”等荣誉称号，并享受相应的物质待遇。班主任在职称评聘、年度考核评定学科优秀教师等级的时候，在同等条件下给予优先考虑。学校每月发给班主任津贴500元。为了表彰优秀班主任，学校还设立了班主任考核奖，按照评定的等级分别给予每月800元、700元、600元、500元等不同等级的奖励。

二、制定标准，明确职责：引导教师竞聘

为了有效地引导教师竞聘，在选择班主任方面，三鑫学校制定了严格的标准，对班主任的职业道德、文化素质、身心素质、人格魅力、创新能力、人际关系作出具体的规定，并明确了班主任的职责。

三、规范程序，严格考评：组织教师竞聘

为了严肃认真地推行班主任竞聘上岗制度，三鑫学校专门成立了班主任竞聘上岗领导小组及工作小组。领导小组由学校党政领导与外聘专家组成，工作小组下设竞岗演说与答辩组、民意测评组、组织考察组。领导小组坚持德才兼备、任人唯贤的原则，规范面试、民主测评和组织考察等程序，选拔教师代表参与工作小组的工作。

具体的程序是：⑴公示岗位。⑵自主报名。⑶竞聘上岗领导小组会议审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。⑷候选人竞岗5分钟演说与答辩。⑸评委会评分以及民意测评。由学校领导、教育专家、学科教师代表、学生代表、家长代表组成的评委会根据“公正、公平、公开”的原则当场评分、亮分；所有参与旁听的教职工都参与民意测评。⑹组织考察（每个岗位按1∶2的比例考察）。主要通过召开座谈会的形式了解候选人的职业道德、管理能力以及人际沟通智慧等基本情况。⑺竞聘上岗领导小组综合考虑评委会评分、民意测评以及组织考察的情况，研究决定拟任命名单，并公示。⑻任命前谈话。由校长亲自谈话，明确班主任的任期目标及职责。⑼宣布班主任任命名单。其中，第四、五个环节要求所有教职工参加，候选人演说与答辩的内容至少包含竞聘岗位及工作目标、竞聘缘由(含个人工作经历和业绩)、工作设想等内容。

四、权力下放，自主组阁：形成班级管理团队

班级管理是一个系统，尽管班主任是构成这个系统的关键要素，但要发挥1+1>2的效应，班主任还必须与学科教师、生活教师团结协作。

班主任竞聘上岗的核心内涵在于赋予班主任自主组阁的权力，让他们能够自主挑选合作伙伴，形成班级管理团队。因此，三鑫学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。基本程序与班主任竞聘相同，其中，学科教师竞聘演说时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，然后参加学校领导小组、考评小组的协调会议，对竞聘上岗过程出现的问题与领导小组、考评小组进行磋商，作出微调。对于双向选择落聘的教师，学校实行转岗制，让他们到教辅岗位工作或者待业、自主择业。

五、全程培训，全面评价：提高班主任管理素质

班主任工作是一项创造性的工作，做好班主任工作没有一成不变的模式，因此，构建一个有效的班主任培训机制，是促进班主任专业发展的需要。

在培训方面，三鑫学校的主要做法有：⑴上岗培训、在职培训与自我培训相结合。三鑫学校建立班主任定期学习制度，有目的、有计划地聘请专家举办专题讲座，组织班主任学习教育政策法规，学习教育学和现代管理学，研究当代学生发展变化的规律。⑵采取“科研培师”的方法，逐步推行班主任课题研究制度。班级管理团队集体研究班级存在的问题，总结解决问题的经验，探索规律，撰写班主任工作经验总结或科研文章，使班主任逐渐由“经验型”班主任转变为“科研型”班主任。

此外，学校积极为班主任的持续发展创造条件、搭建舞台。学校德育处与班主任共同协商，拟订班主任个人发展规划，逐步增强班主任自我设计、自我管理、自我发展的意识和能力；学校举办班主任经验交流会、“班主任论文大赛”、“班主任成果展示会”，通过推荐班主任的科研成果（包括调查报告、论文、案例分析、活动课设计等）等多种方式，鼓励班主任“让才华创造业绩，让业绩激发才华”。

在评价方面，三鑫学校逐步建立起一套“全员、全面、全程”的科学评价机制。⑴在学校考评的基础上，增加学生、学科教师、年级组和家长对班主任的评价；根据不同的具体情况，分别构建了评价的指标体系，确定了各项指标的权重，制定了内容明确、具体、易于操作的评价表（包括“班主任工作自我评价表”）。⑵坚持奖惩结合、以奖为主的原则，实施班主任职级评定制。学校对班主任作出类似技术职称的等级评价，并与技术职称相应的课时津贴挂钩，设立“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”等荣誉称号。⑶坚持定量考核与定性考核相结合，过程考核与效果考核相结合，考评与指导相结合，实行硬制度、软管理、灵活操作的考核管理办法。

近几年，三鑫学校实施班主任竞聘上岗制度取得了明显的成效。⑴强调班级考评和班主任职级评定，对于既从事教学工作又担任班主任工作的教师实行双工资制，极大地调动了班主任专业发展的积极性，促使班主任不断提高自身的专业素质。由于措施得力，三鑫学校的班主任“八仙过海”，各自展现了独特的魅力、魄力与能力。三鑫学校班主任在各项大赛中脱颖而出。比如：石鸿飞老师获得中山市班主任技能大赛初中组第一名；宋淑秋老师在有20多个省市参加的“全国首届中小学主题班会（团、队）会课比赛”活动中，囊括现场课比赛、“录像课”比赛两个一等奖。⑵三鑫学校推行班主任与学科教师双向选择、班主任自主组阁的制度，形成了较为和谐、高效的班级管理团队。学校规定，学科教师要想评级、晋职，其所任教的班级必须是优秀班级、示范班级，如果出现班级教师不团结、班级不稳定的情况，则实行一票否决。学校特别强调班级管理团队合作的重要性，引领班级管理团队处理好师生关系、师师关系，形成了群体效应和整合效应。

员工竞聘上岗演讲稿 篇4

大家好!

我是xxx。首先很感谢公司领导能给我这样一次机会，让我能在这竞聘演讲台上进行我的竞聘演讲，这是公司领导对我的看重和信任，我也一定不会辜负公司给予我的这个机会。下面开始我的竞聘演讲。

我这次竞聘的是公司的xx职位。就自我而言，我在公司工作以来，一直恪尽职守，认真勤勉的做着属于自己工作的事情，一直都是努力的做好自己的工作，在工作的各方面都做得没有什么过错，得到了各方领导的信任和表扬。我从以下三个方面来说明：

第一，工作能力。从刚开始来工作到现在，我的工作能力相信公司都是有目共睹的，在属于我的工作范围的工作，我都是完成的毫不含糊，每天的工作都是做的有条不紊，虽然来公司的时候也不是很长，却也受到了领导的多次表扬。而且我工作的同时也是虚心的向其他同事学习，以此来弥补自己的不足之处。

第二，领导能力。在工作的同时，我也发现自己有一定的领导能力。在部门遇到需要作出重大决策的时候，我也能够给予相应的方案，也能和公司的其他同事相处和谐，让同事们对我有了一定信任感，我还是很自信的认为，我可以做好这个领头人的工作。

第三，其他方面。我知道我竞聘的这个岗位不单单是以上的那些能力就能够胜任的。我在公司工作以来，和同事们相处融洽，平常工作的时候也是善于分工合作，更大程度上的拉近我和同事的距离，在有意见想左的时候，我们也是会一起讨论，找到那个更好的办法来解决每一次的难题。所以我如果竞聘成功的话，我也会在一些事情上面，虚心的听取别人的意见。

员工双向选择竞聘上岗实施方案 篇5

（讨论稿）

为进一步强化人岗匹配、适才适岗，激发员工活力，调动员工的工作积极性，主动性。经研究，决定在全公司开展员工双向选择竞聘上岗，现特提出如下实施意见：

一、指导思想

按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，从着眼于规范企业管理秩序，着眼于调动全体员工的积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质的提高，以激发活力、提高效率为目标，通过员工双向选择竞聘上岗，做到人岗匹配，激发员工的工作热情，为公司的发展提供人才保障。

二、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，营造人才脱颖而出的环境。

（二）严格规范、阳光操作的原则。整个双向选择竞聘上岗的实施，必须阳光操作，严格按制度办事，避免人为因素，做到严格规范，公平公正。

（三）实事求是、人岗匹配的原则。双向选择的双方必须按照《岗位说明书》、定岗定编要求，从工作实际需要出发，客观分析，客观选择，确保人岗匹配、适才适岗，杜绝突破编职。新拟的《岗位说明书》是竞聘上岗双向选择的重要依据。

（四）积极稳妥，稳步推进的原则。在实施过程中，各单位必须以稳定为前提，有计划、按步骤积极推进。

（五）分类管理，谁用人谁选聘，下管一级、下聘一级，逐级实施的原则。按照人事管理权限，各单位负责此项工作在各单位的组织实施。公司聘用中级管理层人员；部门按岗聘用所需员工。

（五）聘任、聘用实行双向选择的原则。即由全员自荐报岗；由公司或部门按照规定程序择优选聘的原则，不愿填报者视为自动放弃。

三、方法步骤

本次工作共分为6个阶段。

（一）宣传动员阶段（**月*日—**月*日）。各级部门要召开员工会，组织所属全体员工认真学习双向选择竞聘内容、《岗位说明书》、定岗定编等材料，同时认真做好员工信息分析工作，引导员工积极理解、支持、参与此项工作。人事部门要及时将《岗位说明书》、定岗定编情况进行公布。办公室要充分发挥宣传职能，为此项工作的开展营造良好的议论氛围。

（二）报名阶段（员工双向择岗阶段）（**月*日—**月*日）

动员结束后，各单位（部门）员工根据本单位（部门）岗位设置情况，结合自身实际，原则上在本部门内设岗位中选择1个岗位，填写员工双向选择竞聘上岗报名表》经部门领导签字，完成员工双向择岗后，交人事部门。未按时报名者，视为自动放弃（各单位对报名人员的资格审查由本单位员工双向选择竞聘上岗工作领导小组负责；各部门由部门领导负责对报名人员的资格审查）。

（三）公示阶段（*月**日—*月*日）

员工双向选择办公室要将竞聘人员的双向选择竞聘情况进行公示。

（四）录用阶段（*月*日—*月*日）

对公示无疑意的，人事部门要及时按要求办理人事调动、岗位变更、签订等有关手续。

四、组织领导（待定）

为加强对员工双向选择竞聘上岗工作的领导，成立员工双向选择竞聘上岗工作小组，各单位也要及时成立相应的组织领导机构，负责此项工作、录用人员的确定及问题的决策。

组长：XXX 副组长：XXX XXX XXX XXX XXX 成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。领导小组下设办公室在人事劳资部，负责员工双向选择竞聘上岗的日常工作。

五、有关细则

（一）在双向选择过程中，如未被录用，则进行学习培训，学习期间只发给岗位工资。经学习培训合格后，由本单位部门根据岗位空缺及本人的实际情况，在征求本人意见的基础上，进行二次安排工作，如本人不愿意，则先待岗，待岗期间只发生活费，待有岗位空缺时，再进行双向选择。

（二）未报名参加双向选择的人员，则实行待岗处理，待岗期间只发生活费，在待岗过程中，若有空缺岗位，则进行二次双向选择；现享受待遇的人员，由各单位部门妥善安排。

六、要求

（一）整个双向选择上岗具体工作由各单位双向选择上岗小组办公室负责实施。

（二）竞岗领导小组及参与竞聘工作的有关部门负责人和业务人员，要严守纪律规定和做好保密工作；要求公道正派。

（三）在新上岗人员未到位之前，全体员工务必坚守各自工作岗位，完成各项工作任务。

（三）各级部门要认真做好员工工作，确保本次双向选择上岗工作顺利进行。

（四）所有工作人员要严守组织纪律，公道正派，坚持原则，实事求是地工作，则，将视情节轻重给予处理。

（五）要按照本实施意见要求，结合自身实际，制定具体的实施办法，报竞聘工作领导小组审批。审批后的部门《聘用实施办法》，要在本部门范围内进行宣传和张榜公布，并在公平、公开、公正的原则下进行聘用工作。在实施过程中，如遇特殊问题，应及时向上级报告。

公司竞聘上岗方案 篇6

（一）优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。

（二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。

（三）通过 竞聘 上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。

（四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。

二.竞聘 上岗的基本原则

（一）公开原则：有关 竞聘 岗位的任职资格，岗位数量及 竞聘 的内容、流程均向全体员工公开。

（二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。

（三）全面原则：即选聘前对 竞聘 者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。

（四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。

（五）回避原则：即涉及 竞聘 者本人的考核评定自觉回避。

三.竞聘 上岗的范围：公司中层及以下所有岗位

四.竞聘 上岗的组织：

（一）竞聘 上岗领导小组

（二）竞聘 上岗工作小组

（三）竞聘 顾问指导组

五.竞争上岗实施步骤

（一）构建组织

（二）宣传动员

（三）组织实施

第一阶段：部门经理岗位 竞聘 步骤

第一步：召开经理扩大会，讨论 竞聘 实施方案，确定 竞聘 组织与程序。

第二步：发布信息，进行宣传动员。

（1）召开全体员工大会公布公司新的组织架构和各部门职责及部门经理岗位说明书，进行宣传动员;

（2）公布部门经理岗位 竞聘 流程;

（3）公司内网发布详细 竞聘 信息。

第三步：报名提交 竞聘 报告

（1）员工根据公司发布的 竞聘 上岗信息和个人意愿，填写《 竞聘 上岗申请表》，每个参聘员工可以填报1或2个志愿。

（2）提交 竞聘 报告。

竞聘 报告内容包括：（演讲提纲式的，要简要明了）

（1）竞聘 人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上做出的具体工作内容和工作效果。该项内容需经所在部门经理（经理会）确认。

（2）竞聘 人员对 竞聘 岗位的认识，如果 竞聘 成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标 竞聘 岗位的工作规划。参加两个岗位 竞聘 的人员应提交两份 竞聘 报告。（注： 竞聘 报告即时在公司内网上向全体员工公布）

第四步：进行群众推荐

全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选（每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐）。

第五步：进行管理人员素质测评

组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。（内容：管理技能、管理素质、职业价值观等网上答题）

第六步：资格审查，现场答辩，综合评议

工作小组收集员工的 竞聘 上岗申请、竞聘 报告和群众推荐及人员素质测评情况后，汇总上报至 竞聘 领导小组，由 竞聘 领导小组根据《岗位说明书》的要求和现场答辩等情况进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2.综合素质测评；3.群众推荐；

4、爱岗敬业；

5、品德素养；

6、团队意识；7；全局观念；8.学历;9.专业;10.工作经验11.工作理念等），形成评议意见上报公司经理会审议。第七步：公司总经理确定各经理岗位人选，签署任命书。

第二阶段：项目经理岗位 竞聘

第一步：公司与各部新聘经理沟通确定各部项目经理岗位配置

第二步：在公司在内网发布各部项目经理《岗位说明书》

第三步：双向选择部门项目经理岗位

（1）员工个人填报部门项目经理岗位申请（可选报2个岗位）;

（2）两个以上人员 竞聘 同一岗位的由 竞聘 工作小组组织原部门人员投票推荐（按占部门总人数的百分比计算）

（3）部门经理选报本部门项目经理岗位初定人选，交 竞聘 工作小组。

第四步：由本部门经理和 竞聘 领导小组成员组成考核组，听取 竞聘 岗位员工 竞聘 报告，现场答辩（参见部门经理岗位 竞聘 第六步：资格审查，现场答辩，综合评议）。

第五步：考核组形成考核意见，上报经理会审议，确定部门项目经理人选。

第三阶段：双向选择部门岗位，组建部门

第一步：公司内网发布全公司所有岗位的《岗位说明书》，公布公司组织架构和业务员岗位配置。

第二步：员工填报 竞聘 岗位申请。

第三步：部门与员工双向选择。

第四步：各部召开部门会议，依照各部《岗位说明书》中岗位配置的要求，初定业务人员配置人选上报公司经理会审定。

第四阶段：宣布任命，签订《岗位聘用协议书》

（1）召开全体员工大会，总经理宣布公司部门经理任命书，并签订《部门经理岗位聘用协议书》、《业务部门经营责任状》、《职能部门工作责任状》;

（2）各部门经理宣布本部门岗位配置与部门项目经理签订《岗位聘用协议书》，并进行 就职 演说（主要内容：部门下步工作目标、思路及决心）。

（3）各部门分别召开部门全体员工会议，进行工作布署（统一签署部门员工的《岗位协议书》意见后，上交综合管理部）。

第五阶段：落聘人员安置

经岗位 竞聘 而没有获得岗位（签订《岗位聘用协议书》的人员）为落聘人员。

落聘人员的出路有以下几条：

一、解除劳动合同。由员工本人自愿向公司提出辞职申请，按国家相关政策规定解除劳动合同，办理离职手续。

二、落聘人员按照公司《待岗管理暂行办法》的规定签订《待岗协议》，由公司综合管理部统一管理，安排培训学习和其它辅助性工作，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。

三、内退休养。在公司连续工作十五年以上的员工，且男55岁以上、女50岁以上的落聘人员可以选择内退休养，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。有关事项：

一、由综合管理部组织落聘人员学习集团及公司待岗员工相关管理规定，根据公司《待岗员工管理办法》，组织落聘人员签订《待岗协议书》并安排布置待岗人员下一步培训、工作事项。

二、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为待岗人员安排岗位辅助工作，必要时可以综合部门经理的意见适时转正上岗。

三、部门经理岗位两年进行一次 竞聘，其它岗位一年一聘。

四、业务发生变化时，公司经理会可组织不定期的岗位调整。

五、工作交接前原岗位人员应履行好日常工作职责，工作交接时，原岗位负责人有义务支持配合新任人员的工作，时限不少于一个月。很抱歉，因为您在网易相册发布了违规信息，账号被屏蔽。被屏蔽期间他人无法访问您的相册。

关于企业员工竞争上岗机制的探讨 篇7

1 竞争上岗机制在企业管理中的作用

1.1 精简了人员,提高了效率

竞争上岗机制坚持以效率定编,把定编、定岗、定员与精简机构、强化职能、合理配置、高效运作结合起来,使各部门工作任务饱满,职责清楚,无重叠交叉,精简了人员,消除了人浮于事的现象,提高了员工的工作效率。同时因为竞争上岗制度实行的岗位工资制也避免了平均主义,调动了职工的劳动生产积极性和主动性。

1.2 适才适岗,发挥了员工的专长

竞争上岗实行动态的劳动人事管理过程,员工今天在这个岗位工作不等于明天还在这个岗位,直到员工找到和自己专业对口的岗位,拥有与其他员工的相对优势才可能稳定下来,充分发挥员工的专长。另外,企业岗位的设置是公开的,大家都可以参与竞争,员工根据自己的特长选择适合自己的岗位。而岗位招聘是面向全企业员工的,每个岗位都可以根据其对员工条件的要求,让企业选拔到最适合本岗位需求的人才。通过竞争上岗提高了人员与岗位匹配程度,促进人力资源效率的提高。竞争上岗还通过让员工“适才适岗”调动员工更大的劳动生产积极性,因为员工是在做自己在行的工作,在做自己喜欢做的工作,这样可激起员工对工作的热情,充分发掘员工的优势和才能。

1.3 促使员工不断学习,提高自身的竞争力

竞争上岗机制中每个岗位对员工都有具体要求,员工必须凭借自身的真才实学参与岗位竞争。同时竞争上岗后,在岗职工时刻面临着被淘汰的危险,增加了员工的竞争压力和危机感。职工因为面临着下一次竞岗被下岗人员替换的危险,必定会积极向上、努力工作,这样就调动了人员的工作积极性,促使员工进一步发挥潜能。其次,竞争上岗机制充分体现人的价值,表现人的能力,满足人的需要。变过去由领导指定上岗为根据自己的能力上岗。员工要想在岗位竞争中获胜、不被淘汰,只能不断提升自身的竞争力。

2 企业在竞争上岗实践中常遇到的问题

2.1 减员压力大,竞争上岗阻力大

由于员工已经习惯了长期以来固定不变的工作环境,对于新建立的竞争上岗机制不适应,在观念上转变需要一定的时间和过程。实施竞争上岗机制后不可避免地会出现一大批富余人员,他们在竞争上岗过程中被淘汰后,失去了工作,直接影响了员工的收入和家庭生活,短期内难以被员工接受,可能会遭到下岗职工的反对或是不配合,不利于竞争上岗的推行。另外,因为许多企业在竞争上岗过程中都要淘汰很多员工,而且很大一部分都是推向社会,这无疑给社会带来了很大的不稳定的因素。

2.2 缺乏有效工具,缺少科学依据

实施竞争上岗的企业必须摈弃传统的以身份为前提的人事管理,应改用以岗位为前提的现代人力资源管理。而有些企业在开展竞争上岗以后继续沿用以身份为标志的人事管理,在专业技术职务评聘上,往往流于形式,只要具备干部身份和规定的学历、工龄,就可以评定相应职称。而拥有某种职称头衔的员工不用竞争可以直接获得某些岗位。这种以评代聘的做法造成的结果是有能力、有技术的人因为身份、学历、工龄等条件不足而失去了适合的岗位,而那些有干部身份、有学历的人因为现成的高待遇工作也放弃喜好的岗位。由于缺少对员工有效的评估,竞争上岗缺少科学的依据,工作岗位不可能选到适合的人才,员工也由于同样的原因不可能选到适合自己的岗位,这样就地法最终实现“适才适岗”。

2.3 没有相应的配套工作,影响竞争上岗的效果

企业的竞争上岗不是目的,是手段。要使员工在自选的岗位上能持续地发挥出他的积极性、主动性和创造性。平时还要加强对员工的考核,有些企业只注重竞争上岗的“争”,而忽略了其中的“竞”。员工为了在岗位争夺过程中取胜不择手段,利用私人关系,或是贿赂的不正手段,而主持竞争上岗的人员也因为没有公众的监督,和竞争上岗缺少公开的形式,为了自己的利益而另启门路,这就助长了不正之风,为腐败提供温床。企业在聘用人员时只根据对员工的简单感觉,感觉好就上,感觉差就下,带有很大的偶然性,缺乏科学的依据。下岗职工也并不知道自己被淘汰的原因,更不知道需要在哪些方面进行加强,接受相应的培训为下次竞聘做准备。而上岗的职工由于没有相应的考核,觉得干的好与坏一个样,竞争上岗并没起到调动员工积极性、主动性的作用。只“争”不“竞”还会造成企业内部的不团结。员工为了取得待遇丰厚的工作岗位不是通过提高自身素质和技能水平,而是通过走关系等不良手段,这样竞争上岗机制非但没有发挥应有的激励作用反而会影响企业内部人员的团结。

3 改善竞争上岗机制的对策

3.1 建立企业内部的劳动市场,妥善安置精简下来的富余人员

在企业内部建立劳动市场,可避免将富余人员直接推向社会,而是将在竞岗中落聘的人员留在企业内部,由企业向他们提供最低生活保障。下岗人员留在企业也并非游手好闲,成为企业的负担,而是由企业设置专门的机构来接纳,安排培训。为企业开发新项目、开展新业务,增加新的经济增长点提供人才库,随时向生产一线输送合格的员工。通过建立企业内部劳动市场,把落聘者留在了企业,一是给下岗职工重新上岗的机会,减轻了下岗职工的心理负担,给他们重新上岗的希望,也减轻了企业精简的过程所遇到的麻烦和人为阻力。二是由于这些下岗者随时都可以在竞争中代替当前在岗的职工,这就给在岗的职工造成一定压力,促使其在技术上精益求精,工作上严格要求质量符合指标。

另外,在企业内部建立劳动市场也是社会主义社会性质的体现。职工在竞岗落聘失去工作后,不是被企业抛弃不顾,而是给予足够的关怀。企业除了给予下岗人员最低生活保障,还提供免费的培训。这样职工暂时的下岗并不是资本主义社会制度下的失业,而是企业内部用工制度和分配方式的变动。

3.2 做好岗位分析工作,完善对竞争上岗人员的测评系统,实现人与岗的最优匹配

要实现人岗匹配,应做好两方面的工作。一是要做好岗位分析工作,要弄清岗位用人的理由,应该用什么样的人,应该用具备哪些素质和能力的人。这就要求企业做岗位设置时要根据公司的大目标和目标任务的分解,依据目标任务的实现对岗位的要求确定职务内容,并将这些内容形成于书面形式,即编写好《岗位说明书》。为使它更好地服务于竞争上岗,岗位说明的职务、职权、职责描述一定要十分清晰、量化。而且边界要很明确、清晰,从而在此基础上确定竞争上岗的竞争条件。

二是要完善人才测评系统。人才测评就是通过综合心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、特点和行为进行系统地客观地测量和评估,为科学用人提供依据。因为工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定,对于包括个性、动机和能力等胜任素质的描述比较简单或不明确,不能很好地诊断岗位素质要求和任职要求。人才测评技术通过关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质,并对素质做质和量的解释,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系,从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

3.3 建立健全绩效管理系统

竞争上岗机制是一个动态的管理过程,并不是一次性或阶段性的工作,这要求竞争上岗的同时要做好相关的考核工作。绩效管理是指企业相关人员对在岗职工的工作表现进行评估,并以此衡量员工工作的有效性和未来工作的潜能,是对竞争上岗工作实施有效过程控制的关键一环。要做好绩效管理工作,应注意以下问题:首先,应制定一个合理的考核指标体系。企业组织有关人员,根据企业的生产特点,以及每个岗位在企业中的地位等情况,定出每个岗位应考核的关键指标的标准,制定的指标标准既要符合国家或有关部门的要求,又要切合本厂大多数职工的实际。这样既可以调动员工的积极性,又有助于在职工中造成竞争性。另外,《考核指标体系》既要适时修正,又要相对稳定。其次,考核指标体系建立之后,还应建立相应的考核机构。考核机构应本着公开、公平、公正的原则进行考核。为此,考核机构应聘请其他企业或相关部门的专家、技术人员参加,提高考核的公正性、客观性和准确性,真正做到优选劣汰。再次,确定合理的考核期限。根据岗位的不同性质,分别确定考核期限。对便于计量的岗位,每季作为一个考核期,有利于保证考核的及时性、客观性。因为管理人员的工作绩效在短时间内较难计量,需要一个相对长的时间作为观察期。为使考核公开、公平,达到既不埋没人才,又不用错人的目的,应对管理人员的考核期定为一年。最后,考核结论得出后应及时公布,并按照考核的有关制度执行,接受公众的监督从而杜绝营私舞弊,保证考核的严肃性和权威性。

参考文献

[1]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师,2002,(5):152-153.

[2]温慧明.关于竞争上岗若干问题的思考[J].组织人事研究,2000,(6).

[3]吴三清.企业竞争上岗的程序分解[J].昆明理工大学学报,2003,(2):37-40.

[4]宋艳.浅谈竞争上岗制度的意义及其完善[J].行政与法,2001,(5):62-64.

竞聘上岗方案 篇8

病房护士长职位竞聘上岗实施方案

一、指导思想和目的为了优化护理管理队伍结构，经医院领导研究决定，对我院部分科室护士长职位进行竞聘上岗，以进一步提高我院护理管理水平，形成良好的用人机制，为医院护理的持续发展奠定良好基础。

二、成立竞聘上岗评审委员会

主任委员：叶青

副主任委员：曹达明、郭培杰

成员： 郑干东、何浔泉、唐厚忠、陈英、杨斌、杨江波、姜万梅

三、本次竞岗职位

副护士长2名

四、选拔的条件

在本院范围内选拔（正式在编或聘用护士）

（一）基础条件：

1、正规护士学校毕业，国家注册护士。

2、临床护理岗位工作满三年以上,取得护士及以上技术职称资格。

3、年龄在38岁以下。

4、身心健康。

（二）素质条件：

1、爱岗敬业，有高度责任心，能够并愿意为病区承担责任；

2、有良好的人际交往能力，与上级、同级、下属保持良好协作关系；

3、有良好的语言沟通技巧和书面表达能力；

4、熟练掌握护理理论和技术，业务上能指导护士临床工作；

5、有较强的组织、管理才能及一定的科研、教学能力；16、全局观念强，讲实话、办实事、求实效，工作中勇于进取，不断创新，成绩显著。

三、选拔的程序及步骤

（一）通过通知形式公布竞岗职数和任职资格条件。由护理部接受报名；（报名时间：4月29日-5月8日）

（二）资格审核

由政工科及护理部负责资格审查；

（三）演讲、答辩

由竞争上岗评审委员会负责实施。参加者要写出书面演讲施政报告并向竞争上岗评审委员会现场演讲、答辩；时间：2012年5月10日下午2时30分。

（四）理论考试：时间：2012年5月11日下午2时30分

（五）民主测评

由科主任、护士长、职工代表进行民主测评评分；

（六）院领导综合考核评分

（七）公示

（八）组织考察决定聘任

四、计分原则

1、为体现公平、公正、择优的原则，我们将演讲答辩、理论考试、民主测评进行量化，按各占30%、30%、30%的比例计算，院领导综合考核占10% 比例分值。

2、演讲答辩由竞争上岗评审委员会负责评分，每项计分的方法是去掉一个最高分与一个最低分，然后相加除得平均值为该项所得分。

五、几点要求

1、病区护士长竞争上岗是医院选拔基层干部的一项重要工作，是加强管理队伍建设，强化医院管理的一项举措，希望大家予以高度重视，大力支持、并积极参加这项活动，望符合条件者勇于报名，保证竞争上岗活动顺利进行。

2、符合参加竞争上岗资格条件者，按要求认真做好准备，从撰写演讲稿、演讲答辩等各个环节都要认真对待，自觉接受群众的评议，禁止违反职业道德与组织原则的违纪行为，一经发现，将取消竞争上岗资格并视情节作严肃处理。

3、参加民主测评投票活动的人员，应以医院的建设、发展事业为重，坚持实事求是，公道正派，积极慎重的态度，选准选好人才。

4、竞争上岗工作实行公平、公开、公正、择优的原则，希望全体员工予以监督。

竞聘上岗制度 篇9

为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，根据公司现状，部分岗位可进行公开竞聘。竞聘实施方案如下：

一、竞聘原则

公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用； 客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确； 民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。

二、竞聘方式

1、员工申请和领导推荐相结合；

2、竞聘人采用综合考评、竞聘演讲的方式；

3、肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。备注：竞聘实施前，应先由部门负责人或人力资源部制定综合评价表。

三、竞聘领导小组

由公司总经理及各部门负责人共同组成。竞聘领导小组负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘结果。

四、可实施竞聘制度职务

部门主管、助理、经理、总监

五、竞聘基本条件

1、热爱本职工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。

2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强,能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。

3、具有竞聘岗位所需的专业知识和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。

六、竞聘程序

1、公布岗位，宣传动员

在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。

2、公开报名

采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参与竞争。

3、综合评价与述职答辩

竞聘领导小组与竞聘部门员工，对竞聘人员工作能力进行综合考评后，针对所竞聘职务的工作规划，思路建议进行竞聘演讲。

4、筛选确定

竞聘领导小组根据考核结果，在3个工作日之内，确定人选，并经行公示。

5、其他

对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优秀，但因职位需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安排适当工作岗位。

七、试岗与转正

试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。不合格的将视其工作实际能力另行安排。

八、有关要求

1、要提高认识，积极参与。

2、严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。

3、竞聘小组成员坚持公开、公平、公正原则，公道正派，不得营私舞弊，不得向外扩散、泄露未决事项。

竞聘上岗方案 篇10

目 录

第一条 目的............................................1第二条 定义.............................................1

第三条 竞聘原则...........................................1 第四条 竞聘上岗程序......................................1

第五条 竞聘组织及职责分工................................1

第六条 竞聘实施时间.....................................2第七条 竞聘岗位及聘任人数................................2

第八条 公布竞聘上岗实施方案..............................2

第九条 竞聘报名及资格预审................................3第十条 面试答辩........................................4第十一条 综合素质考评................................5第十二条 聘任人员确定..................................5

第十三条 公布竞聘结果...............................6 第十四条 纪律与监督...............................6

第十五条 方案拟订、修改及解释.......................6

第十六条 相关表单...................................7

附件一：《岗位竞聘报名表》.........................8 附件二：《面试答辩评价表》..............................9

附件三：《综合素质考评表》...........................11

第一条 目的

为拓宽公司人才选拔渠道，有效发掘有潜力的员工，建立公司员工竞聘上岗机制，特制定本方案。

第二条 定义

本方案所称竞聘上岗是指在廊坊市中夏汽车租赁有限公司范围内公开职位和任职条件，用考试与考察相结合的方式选任上岗人员。

第三条 竞聘原则

1.考试与考察相结合的原则；

2.公开、平等、竞争、择优的原则；

3.个人意愿与公司安排相结合的原则。第四条 竞聘上岗程序

竞聘上岗程序包括以下7个步骤：

步骤1：确定竞聘岗位及聘任人数

步骤2：拟定并公布竞聘上岗实施方案

步骤3：竞聘报名与资格审查

步骤4：竞聘演说和面试答辩

步骤5：综合素质评价

步骤6：确定聘任人员

步骤7：公布竞聘结果

步骤8：办理聘任手续

第五条 竞聘组织及职责分工

竞聘组织及职责分工的明确是竞聘上岗活动顺利进行的组织保证。竞聘组织由竞聘领导小组、工作小组及专业评委组组成，其职责分工如下：

竞聘领导小组：主要负责对整个竞聘过程的指导与监督、竞聘岗位实施方案的审核、竞聘岗位聘任人员名单的讨论确定等；

竞聘工作小组：主要负责整个竞聘工作的方案制定、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项，确保整个竞聘工作按流程要求有秩序、有计划并高效地展开；

竞聘专业评委组：主要负责竞聘演说、面试、综合素质考评、参考答案及评分标准的审核及实施；

第六条 竞聘实施时间

第七条 竞聘岗位及聘任人数

本次竞聘岗位及所聘任人数如下：

第八条 公布竞聘上岗实施方案

方案由人力资源部依据竞聘原则拟定，经董事长和各部门总经理审核同意后实施，通过张贴公告、电子邮件、通知部门负责人等方式予以公布。方案包括如下内容（具体内容应根据每次竞聘的范围有所调整）：

1.竞聘岗位及该岗位拟任聘的目标人数；

2.竞聘组织（管理机构）及其职责分工；

3.竞聘实施程序及实施时间；

4.竞聘岗位的岗位职责说明书；

5.竞聘报名程序及资格预审条件；

6.竞聘演说及面试内容、时间要求；面试及综合素质考评分数比例及评分标准等；

7.竞聘上岗聘任人员最终确定的依据和方式；

8.竞聘上岗结果公布的时间和方式；

9.聘任者聘任上岗手续； 第九条 竞聘报名及资格预审

1.报名参加竞聘上岗人员，应当填写《岗位竞聘报名表》（见附件）并在规定日期内将《岗位竞聘报名表》及相关证明材料交于竞聘工作小组；每个人最多允许填报两个岗位。

2.根据每次竞聘的目的和岗位不同，竞聘资格预审条件应从学历、年龄、所学专业、工作资历及职称等方面在竞聘上岗实施方案中予以确定；必要时应制定竞聘岗位的岗位职责说明书，以指导员工竞聘最适合自己发展的岗位，也为笔试和面试的设计提供参照。其中：

A.主任、副主任及主任助理岗位竞聘资格（同时满足以下条件）：  学历：大专及以上

 工作资历：具有从事电力物资管理工作或其他经营管理工作5年以上； 

 职能：具有中级以上专业职称；   现任职务：主管及以上；

B.一级及二级业务员岗位竞聘资格（同时满足以下条件）： 

 学历：大专及以上

 工作资历：具有从事电力物资管理工作或其他经营管理工作3年以上经历；

 职能：具有初级以上专业职称；

3.竞聘工作小组按照竞聘上岗实施方案规定的资格预审条件，对报名人员进行资格审查，并对资格预审结果予以公示。若经审查报名人数在2人以下（即某岗位竞聘报名人数只有在3人及以上的，才可以进入笔试阶段），不能形成有效竞争，但工作急需的职位，不进行竞聘上岗，改为按民主推荐、公司领导班子考察和经理办公会议讨论决定的程序直接提拔。

第十条 竞聘演说与面试答辩

1.竞聘者竞聘演讲及面试主要测试竞聘者的专业（管理）技能、沟通能力及应变能力等与竞聘岗位职位的适应程度。

2.竞聘演说内容至少应包括： 

 个人基本情况介绍；  竞聘动机：  竞聘什么岗位；  为什么想竞聘该岗位；

 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么；该岗位工作对公司发展的重要性等。  竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该岗位？（从工作经历、经验、知识、技能、特长、性格等方面陈述竞聘该岗位的自我优势）。

 成功竞聘后的工作目标及行动措施：成功竞聘上岗后在规定时间阶段内（6个月内、1年内、3年内个人能够实现的目标是什么？你将采取哪些措施实现此目标； 

 竞聘人员认为应该包括的其他内容。

3.面试按照“专家评委组提问，竞聘人员回答”的方式实施；

4.为确保竞聘面试答辩顺利进行，面试需遵循如下规定或注意如下事项： 

 应聘人员需在竞聘答辩前一天，将竞聘演讲书面报告（ppt格式）电子版提交至竞聘工作小组，由竞聘工作小组转交至评委组。申报两个岗位的员工只需准备首选岗位的竞聘报告，对第二个岗位可自愿准备；

 面试一般采取竞聘者演讲答辩方式，面试考官可按事先拟定的命题提问和自由提问的方式进行；

 面试答辩主持人由竞聘工作小组组长担任，答辩会的参加人员包括专业评委组、竞聘工作小组、竞聘人、员工代表，鼓励员工在不影响正常工作的前提下参加旁听； 

 竞聘同一岗位人员的出场顺序通过现场抽签决定，整个面试答辩时间一般不超过30分钟； 

 每位竞聘面试者面试结束后，评委组成员应即时根据竞聘人员演讲和答辩情况在《面试答辩评价表》（附件仅供参考）上独立打分（总分为100分），并给出初步的聘任者能力与所竞聘岗位的适应性建议。

5.竞聘者面试答辩分为各专家评委委员分数的平均分。第十一条 综合素质考评

1.综合素质考评总分为100分，内容包括德、能、勤、绩、廉等项，每项可细分为若干档次，每档确定相应的分值（《综合素质考评表》可参见附件）。

2.综合素质考评打分人员在10～15人左右，具体打分人员由竞聘工作小组提出，竞聘领导小组批准确定（打分人员应对竞聘者充分了解）。打分人员以无记名打分方式对竞争者作出客观公正的评价；

3.综合素质评价分为各打分人员分数的平均分。

第十二条 聘任人员确定

对于符合预审资格的竞聘人员，按照如下程序确定聘任人员（如不符合条件的可空缺）：

1.竞聘上岗总分计算

竞聘上岗总分计算＝竞聘演说得分×30%＋面试答辩分×50%＋综合素质评价分×20%

2.候选人名单确定

由竞聘工作小组根据笔试、竞聘面试答辩及综合素质评估得分综合计算出竞聘人员得分并进行排序，同时满足以下两个条件者可确定为候选人名单：

 某岗位竞聘得分最高者； 

 岗位竞聘上岗总分≥75分；

3.聘任人名单确定

中层管理岗位候选人员名单经董事长、各部门总经理讨论、总公司人力资源部审核后确定最终聘任人员；普通管理岗位候选人名单经总部门总经理讨论、总公司人力资源部讨论确定最终聘任人员。第十三条 公布竞聘结果

由竞聘工作小组负责张榜公示岗位聘任人员名单。

竞聘人员或公司其他员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公布3日内向竞聘领导小组提出申诉；竞聘领导小组进行核实后，根据实际情况可推迟所针对岗位的聘任工作。

第十四条 纪律与监督

竞聘上岗必须遵守下列纪律：

1.要确保竞聘上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

2.要严格执行竞聘上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改；

3.有关人员要严格执行保密制度和回避制度，考察情况、重大问题决策会议讨论情况等；

4.面试答辩及综合素质打分人员要客观公正，不准打人情分、不准隐瞒或者歪曲事实真相；

5.参加竞聘的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假；

6.对竞聘上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘上岗结果无效，并追究有关人员的责任。

第十五条 方案拟订、修改及解释

本方案由人力资源部负责拟订、修改及解释，经董事长及部门经理办公会议讨论决定，由董事长签署实施。

第十六条 相关表单

本办法相关表单：

《岗位竞聘报名表》；

竞聘上岗方案 篇11

本次竞争上岗的干部选拔工作，严格执行《干部选拔任用条例》的有关规定和程序，坚持以公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人为贤的干部路线和德才兼备的干部标准，树立正确用人导向，充分发扬民主，着眼于锻炼和培养干部，增强干部队伍活力，更好地公平、公正执法，充分调动广大干部的工作进取性、主动性和创造性。

二、程序及时间安排

1.公布方案。向机关全体干部公布《干部竞争上岗工作方案》及竞争职位的资格条件。

2.报名与资格审查。竞争上岗工作领导小组按照岗位资格条件对报名的干部进行资格审查。

3.召开竞争上岗演讲大会。经过资格审查的干部进行公开演讲(演讲时间在10分钟以内)，演讲顺序以姓氏笔划为序，演讲稿交人事科备案。

4.民主测评。公开演讲后，进行民主测评。

5.确定考察人选。由局纪检组监督，根据民主测评结果，报市局党组确定考察人选，发布考察预告。

6.组织考察。由人事和纪检监察人员对考察人选的德、能、勤、绩、廉等方面进行考察，重点考察工作实绩。

7.进行公示。根据民主测评和考察情景，经党组研究决定，确定任用人选，提职干部将进行公示，公示期为七天。

8.总结汇报。对干部竞争上岗情景进行总结，并上报白城市人力资源和社会保障局审批。

三、竞争上岗职位及资格条件

本次竞争上岗的职位是党委办公室主任、监察室副主任、食品安全监管科副科长、行政审批办公室副主任、稽查科副科长。

参加竞争的基本条件是：

1.思想政治素质好，政治立场坚定，坚持党的基本路线，作风正派，事业心强，廉洁守法，群众威信较高。

2.组织领导本事和管理本事强，实际工作经验较丰富，工作实绩突出。

3.现有局机关在编在岗公务员，具有履行行政工作的身体条件。

岗位条件要求是：

竞争党委办公室主任职务，应具有任副科级实职两年以上职务经历，或副科级非领导职务三年以上;

竞争监察室副主任、食品安全监管科副科长、行政审批办公室副主任、稽查科副科长职务，应具科员以上职务，其中任科员三年以上;

四、报名时间

中层干部竞聘上岗方案 篇12

鉴于我单位中层干部任期基本届满，为了选拔、培养一支合格的中层干部队伍，促使优秀青年干部脱颖而出，探索能上能让能下的干部选拔培养机制，特制定本方案：

一、基本原则

德才兼备、以德为先；公开公正、竞争择优；宁缺勿滥、平稳有序。

二、工作机构

成立竞聘上岗领导小组。***任组长，***任副组长。领导小组下设工作小组，组长由**担任，组员由***以及2名职工代表组成。

三、竞聘职位及职数

根据局有关规定，参加竞聘上岗的人员应具备以下条件和资格：(一)竞聘条件

想干事，具有强烈的事业心和工作责任感，工作勤奋、努力、用心，在群众中有较好的口碑；能干事，具备胜任岗位工作的专业知识和组织协调能力；作风好，工作作风扎实，能够正确行使职权，清正廉洁，善于团结同志。

(二)竞聘资格

具有大学及以上学历，身体健康，男性年龄在55周岁以下、女性年龄在50周岁以下（截止）。其中：

竞聘部门正职的，还需具备以下任职资格之一：（1）现任正科级职务；

（2）现任副科级职务或高级以上职称满2年以上； 竞聘部门副职的，还需具备以下任职资格之一：（1）现任副科级职务；

（2）现任科员职务或中级以上职称满2年以上。

五、竞聘程序

1、组织动员。通过召开全体干部职工大会进行动员，统一干部职工思想认识，明确实行竞聘上岗的目的、意义、程序和方法，使全体干部职工理解、支持并积极参与中层干部的竞聘。

2、报名。2013年 月 日至 月日接受竞聘报名，报名人员须填写《中层干部竞聘上岗报名表》交党群部。

3、资格审查。按照竞聘职位的聘任条件，由竞聘上岗领导小组办公室对竞聘人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选后予以公布并通知本人。

4、竞聘考核、演说和答辩。

（1）对于应聘者与现职位人员是同一个人，且只有一名应聘者的：组织一次笔试（笔试委托局组织人事处出题）。根据笔试成绩和平时工作表现，由园领导班子讨论以后直接聘任。

（2）对于应聘者多于2人（含2人）的：组织竞聘演讲和答辩。A、抽签：由竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序。

B、演讲、答辩：竞聘者谈对竞聘岗位的认识、个人品行能力与岗位的匹配性以及工作设想，时间不超过10分钟；然后回答评委会的提问（限3个问题）。竞聘上岗评委会由8名组成，其中局组织人事处、局纪委监察室领导各1名、园领导班子6名。

C、打分：各评委对每一位竞聘者现场打分，填写《演讲答辩评分表》，并由职工代表进行监督，打分结果提交竞聘上岗领导小组。

D、讨论决定：竞聘上岗领导小组以应聘者的分数为重要依据，进行讨论，提出拟聘任人选。其中属于新提拔人员的，进行组织考察。

5、公示、发文。对拟任人选在全园范围内进行为期五天的公示。公示期满无异议的，由党群部依照有关程序办理聘任手续，聘任期为三年。对于初次聘任到正、副科级职务的人员实行试用期。

六、注意事项

1、为保证竞聘上岗工作的客观、公正，扩大群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权和监督权，竞聘上岗期间，在行政楼201会议室门口

设立意见箱，并设立监督电话：***，听取意见、受理举报。

2、参加竞聘上岗人员必须如实填报信息，一经发现作假立即取消竞聘资格并作相应处理。工作人员必须严格遵守纪律，不得泄密。任何个人不得从事有碍竞聘上岗公平、公正的活动，对违纪违规者，要进行相应纪律处分。

3、竞聘上岗工作结束后，岗位变动人员必须办好工作交接，做到工作不乱，平稳有序。

附件：

1、中层干部竞聘上岗报名表

2、演讲答辩评分表

****** 2013年4月10日

附件

1***中层干部竞聘上岗报名表

附件

2演讲答辩评分表

注意事项：

1、演讲和答辩总得分为100分，评委所打分须为整数。