市场部考核细则

市场部考核细则（共8篇）

市场部考核细则 篇1

市场部人员

岗位工作百分考核细则

为明确职责，规范工作管理，提高市场部全体人员工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，圆满完成市场部各项工作任务，特制订如下考核细则。

一、考核范围

市场部部长，采购员，销售员，司磅员，统计员及根据工作需要配备的其他工作人员。

二、考核内容

对市场部人员工作按职责任务分解到个人，实行百分制考核，根据逐项打分，计出个人得分，评分结果作为奖惩依据。各岗位工作职责和量化评分标准分别是：

1、市场部部长

1）负责公司品牌、市场推广活动的策划与实施，依据企业长期发展战略规划，制定近期经营计划。（10分）失误一次扣1-3分。

2）负责制定物资采购工作的管理制度和物资采购招标管理办法，规范物资（设备）采购工作的行为。（20分）失误一次扣1-3分。

3）负责组织市场调研，针对大客户销售情况进行市场分析，制定相应的销售策略和目标、市场结构和销售方针；提出有价值的市场策划方案。协调并保持与客户良好的关系。（20分）失误一次扣1-3分。

4）根据公司制定的预算目标，制定、月度计划及预算，制定市场工作流程并跟踪跟进。在预算范围内最大实效的维护品牌发展，加强公司品牌宣传。（20分）失误一次扣1-3分。

5）负责管理市场部门所有发生项目费用预算初审、报批及运作。（20分）失误一次扣1-3分。

6）及时完成领导交办的临时性工作。（10分）失误一次扣1-3分。

2、采购员

1）负责采购计划的编制。根据各单位各部门提报的生产、经营、生活后勤设备及材料物品需求计划，编制采购计划，并组织具体的实施，保证经营过程中的物资（设备）供应。（20分）失误一次扣1-3分。

2）对采购量计划低于20万元的物资（设备），采用货比三家的采购方式，达到物资（设备）质量好、价格低、送货及时、售后服务满意度高。负责治安保卫工作。做好防火、防盗、预防治安事件的发生。（20分）失误一次扣1-3分。

3）常用物资（设备）尽量减少零星采购进货，对部分临时增补采购的物资（设备）和计划需求量很少的采用网上寻价、保证质量、按时供货、优化采购的策略。

（20分）失误一次扣1-3分。

4）物资（设备）采购的入库与结算。负责购进的物资（设备）到货后的相关手续的办理，联系有关部门或使用单位进行到货验收，对不合格的产品坚决及时退货。（20分）失误一次扣1-3分。

5）与公司有关部门加强业务沟通与协作，做好物资供应需求的协调平衡工作。10分）失误一次扣1-3分。

6)及时完成领导交办的临时性工作。（10分）失误一次扣1-3分。

3、销售员

1）对意向客户促进下定单并协助完成签定工作，推进签约，督导签约付款。（20分）失误一次扣1-3分。

2）负责客户的联络、沟通、跟踪及促进成交的工作，按照公司制定的管理制度、操作程序处理相关事项。（20分）失误一次扣1-3分。

3）按时填写各种销售表格，及时对场存铁精粉盘盈亏。（20分）失误一次扣1-3分。

4）不得对客户吃、拿、卡、要，不得以任何名义收受客户的钱、物，有价证券等，不得收贿赂、吃回扣。（20分）失误一次扣1-3分。

5）应熟知相关产品知识，加强业务知识学习，提高自身素质以更好地做好销售工作。（10分）失误一次扣1-

3分。

6）及时完成领导交办的临时性工作。（10分）失误一次扣1-3分。

4、司磅员

1）负责做好每日工作前的准备工作。检查磅秤显示屏、电脑、打印机、称重系统是否处于正常状态，物料传递卡、复写纸、圆珠笔、打印纸等是否完备，发现问题及时调整或向部领导汇报。（20分）失误一次扣1-3分。

2）检查磅秤面是否干净，有无杂物，磅秤底有无异常，开始过磅时，严格检查过磅车速、防止急刹车造成传感器损坏。（10分）失误一次扣1-3分。

3）待车辆发动机熄火，驾驶员离开磅后，检查车辆驾驶室、磅面上是否有人，车辆是否停在磅中间位置，过磅时，不得有人上磅体，直到车辆完全停稳后，确定一切正常后方可进行计量操作。（20分）失误一次扣1-3分。

4）过磅操作时，应仔细核对磅单中每一个磅单元素，核对出厂货物是否符合发货单的数量，出现问题及时向部领导汇报。核对无误后方可打印磅单。（20分）失误一次扣1-3分。

5）按照操作流程把数据保存到电脑数据库中，需开据手工磅单的要填写到磅单的相关栏目中，开据磅单后交司机或客户签字确认，加盖计量专用章，分发磅单的相应

联次。（20分）失误一次扣1-3分。

6）及时完成领导交办的临时性工作。（10分）失误一次扣1-3分。

5、统计员

1）建立销售、采购档案，为制定正确的销售、采购计划、方案提供准确信息。（20分）失误一次扣1-3分。

2）与有关部门协调客户有关技术方面的需求，以保证及时满足客户要求，从而保持和扩大公司的市场份额。（20分）失误一次扣1-3分。

3）搞好归档文件案卷的整理、编号、排架、录入工作。（20分）失误一次扣1-3分。

4）随时掌握客户的动态变化，配合销售人员的业务工作，保证公司能够及时满足客户的需求，随时掌握市场信息，给领导决策提供有价值的信息数据。（20分）失误一次扣1-3分。

5）及时完成领导交办的临时性工作。（20分）失误一次扣1-3分。

市场部考核细则 篇2

一、关于师德考核的细则

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此,某校在师德师风量化上作了如下考核:师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

评析:关于师德考核细则和很多学校一样,与其说考核了“德”,还不如说没有进行考核。因为一般认为,只要教师没有违法乱纪,没有受到相关部门的处罚,学校就不好扣分。结果在师德方面,大家都得满分,可谓皆大欢喜。其实这就在理解师德时走进了误区,不同的教师热爱和尊重学生的方式和程度肯定会不一样,在为人师表的行为和表现上也有差异。如,同样认为是对学生好,有的教师对犯错误的学生采用责骂甚至体罚的方式,有的教师则在批评的基础上用道理或故事说服教育。再如,有的教师在社会上的表现被人们认为不像教师,有的教师在社会上举止儒雅得体等。教师之间的师德应该存在差异,师德稍差的教师也可以通过学习或反省来修炼。而教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出:教师绩效考核的内容主要包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。因此师德考核应从内容上形成制度在先,表现出细节,适当体现师德考核的差距。如体罚或变相体罚学生扣0.5分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;举止不文明的发现一次扣0.5分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分等。见义勇为、有奉献精神、不计名利、不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分;评为县级以上师德标兵的加2分等。

二、关于出勤的考核的细则

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育教师下操缺勤每次扣0.5分。

评析:对于出勤的考核细则做得较好,能有效地督促教师参加各项教学活动。但也有需要改进之处。一般来说,“勤”的考核不要走两个极端,一是全部都给满勤分;二是发现有一次上课或开会迟到、一次没签到等就扣很重比例的分。对于前者,学校当“好好先生”,大家出不出满勤都一个样,极易导致全体教师消极“怠工”。对于后者,让人看到的只是刚性的制度而没有人文性,会让教师和学校产生对立情绪,有时教师确实是因为做工作而忘记了签到,确实是因为有急事而稍微耽误了几分钟。学校在扣分时应按照从轻到重的原则,一次两次可以扣掉少量的分数,这样既对教师进行了一种薄惩,又给了其改正的机会,同时还是对多数出满勤教师的一种认同,能让全校教师“心理平衡”。当然,如果屡次迟到等,则应该“重罚”了。

三、关于业绩的考核的细则

业绩的考核体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者,或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《X县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

评析:关于业绩的考核细则,总的来说也较好。该细则以取得的等级乘以相应的系数和奖励适当向毕业班倾斜来考核教师业绩,不以学生成绩作为唯一标准。另外,还应注意“绩”本指业绩,它本应该和教师的“能”紧密相连的,除了教科研能力、辅导学生能力外,还表现在备课说课能力、平时的课堂教学能力等很多方面,后者在细则中基本没有提出来。很多学校,对“能”的考核主要表现在通过教师能力获取的校级及校级以上的各项奖励和荣誉称号、发表的教育教学论文等,拿得出“凭证”便加分,但学校要充分保证“凭证”来源的公平公正和善于判定“凭证”本身的真伪。如在论文方面,有些是交版面费发表的论文毫无意义,纯属“弄虚作假”。杜绝“假论文”,一方面,要是教育类的报刊(教育部门相关文件规定的报刊),另一方面,要发表证明(也可以是稿费单复印件),只有符合这两个条件之一才能计分。

《电工技术基础》课程考核细则 篇3

课程考核理论实训考核成绩一、《电工技术基础》课程考核意义

《电工技术基础》课程开发的主要目的是满足现阶段学生和市场的需求；促进教师间相互合作与交流，使专业能力有所提高；同时也有利于学校“动”起来，形成特色。课程考核还可以通过学生学习考核情况，过程中问题的总结，以前一轮考核结论为下一轮课程开发的依据，使教师看到课程自身的缺陷，激发教师不断完善、修订的欲望，从而使教师在不断的改编过程中，提升《电工技术基础》课程质量，提高自身综合素质。

二、《电工技术基础》课程考核原则

1.对《电工技术基础》课程的考核要运用科学的考核方法，提高评价的效果和可信度。

2.《电工技术基础》课程考核方法要简单可行，可操作性强，有利于成绩的给出。

3.对《电工技术基础》课程的考核要注重考查提高学生各方面的综合素质，以培养学生的创新意识和创新能力为。

4.对《电工技术基础》课程学生的评价应注重学生在整个过程中的参与性，学生是学习的主体，参与才有发言权。

三、《电工技术基础》课程考核内容

《电工技术基础》课程考核结果分两个部分：一个是学科成绩，以满分100分制；一个是学风成绩，分合格与不合格。学科成绩部分根据《电工技术基础》课程内容分理论、实验、实训、职业素养及其它方面几个部分组成。学风成绩部分主要由出勤、作业完成、上课纪律等方面构成。

四、《电工技术基础》课程考核具体方法

（一）《电工技术基础》课程学风成绩的具体评定方法

学风成绩分合格与不合格两种，实行一票否决制度。以下三部分内容中其中一项不符合规定者学风成绩为不合格，具体评定方法如下：

1.学生出勤

《电工技术基础》课程学生出勤认定如下：上课后10分钟内到是作为迟到，10分钟后到或不到视作为旷课；提早10分钟内退场视作为早退，10分钟以上为旷课；三次迟到、早退视作为一次旷课。旷课学时数超过本门课程总学时数的30%直接认定学生学风不合格，未超过本门课程总学时数的30%认定为学风合格。

2.作业完成

《电工技术基础》课程学生作业应根据教师布置情况按要求完成，未完成应写情况说明让教师认可，未得到认可视作未完成作业。学生完成作业次数超过70%和以上者视作为学风合格，30%以上作业未完成者视作为学风不合格。

3.上课纪律

《电工技术基础》课程上课期间应按教师要求完成教学内容，凡属上课期间不服从教师管理，造成重大安全事故者，均视作为学风不合格处理。

（二）《电工技术基础》课程学科成绩的具体评定方法

《电工技术基础》课程学科成绩以满分100分制。总评成绩60分以下者视作为学科成绩不及格，需要重修。具体分值评定如下：

1.理论部分

理论部分占学科成绩满分100分的20%，即20分。其中理论试卷考核部分占理论部分的75%，即15分；课堂提问回答部分占理論部分的25%，即5分。

（1）试卷考核：教师根据所要求掌握的知识点编制成不同类型的题目，制作出《电工技术基础》课程试题库。理论试卷考试前，随机抽取试题库中任一套理论试卷，让学生通过做试卷的方式进行理论部分试卷考核。试卷中各项目题目所占分值分布如下：简单直流电路设计与安装占20%，简单交流电路设计与安装占25%，简单综合电路设计与安装占30%，复杂交流电路设计与安装占25%。

（2）课堂提问部分：教师通过平时上课提问的方式，随机抽取学生解答所提问题。教师所提问题应是每个项目内容里涉及到的知识点，是提出要学生查询的相关内容，在《电工技术基础》课程每个项目咨询栏中的问题。学生答错问题不扣分，答对作加分处理。根据学生回答问题的多少，给出此部分成绩。本部分教师应注意抽取学生次数的均衡。

2.实验部分

实验部分占学科成绩满分100分的30%，即30分。其中实验平时成绩占实验部分的30%，即9分；实验考试成绩占实验部分的70%，即21分。

（1）实验平时成绩，根据平时课堂实验过程中动手能力、解决问题能力及提交的实验报告等情况进行评定，每个实验任务一个成绩。本成绩由每个实验验证内容后的附表中的填写情况、实验报告完成情况及数据的正确性来决定。实验附表、实验报告、数据填写在《电工技术基础》课程教材上均有，直接填写统计即可。

（2）实验考试成绩，根据在规定进行的实验项目中随机抽查的方式完成。学生随机抽取曾经完成的实验项目在实验室独立完成实验附表、实验报告、数据填写。指导、评分教师记录学生实验操作中各项要求达到的水平，然后根据各项要求进行评分所得。实验考核工作单在《电工技术基础》课程学材中有附录。实验考核评分设计分值分布如下：

1）线路连接正确性占实验考核分30%

2）根据测量正确性占实验考核分25%

3）数据分析处理正确性占实验考核分20%

4）是否符合安全操作规范占实验考核分15%

5）报告内容处理是否完整占实验考核分10%

3.实训部分

实训部分占学科成绩满分100分的30%，即30分。主要依据学生在实训过程中，学生对电路的识别、电工工具的正确使用、仪器仪表的正确使用；实训项目的设计、安装、调试、检测等多个方面是否达到实训项目目标来考核。每个实训项目在《电工技术基础》课程学材中有工作任务单，根据不同的实训项目工作任务单的填写，评出每个单项的分值，将各个项目成绩总和即是实训部分分值。各项目所占比重为：简单直流电路设计与安装占15%。简单交流电路设计与安装占25%，简单综合电路设计与安装占30%，复杂交流电路设计与安装占30%。

4.职业素养及其它部分

职业素养及其它部分占学科成绩满分100分的20%，即20分。其中职业素养占职业素养及其它部分的75%，即15分；其它部分占职业素养及其它部分的25%，即5分。

（1）职业素养是在职业过程中表现出来的综合品质，是指职业内在的规范和要求，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。由教师、学生自己及学生之间根据学生整个学习过程中表现评定。详见《电工技术基础》课程学材评价表。

（2）其它方面由教师根据学生参加学习兴趣小组、相关技能比赛等情况酌情评分。

五、《电工技术基础》课程考核说明

中层干部考核细则 篇4

为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。

一、考核内容

考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。

二、考核明细

（一）、德20分

1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。

2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。

3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。

4、坚持原则．作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。

（二）、勤10分

认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。

（三）、绩70分

1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。工作有计划。能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。

2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。

3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。

4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。

5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。

6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。

（四）、减分项目

1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5分。

2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣5分。

3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣5分。

4、管理学生不当，体罚学生造成不良影响的，每次扣5分。

5、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。下通知人没有及时通知，每人次扣2分。

6、出现安全责任事故负，有关责任人每人次扣5分。

7、其他应扣分的行为，按具体情况轻重酌惰进行扣分。

三、考核办法

1、对照考核内容，对每位中层干部实行考核，量化打分。

2、德与绩两项通过学校领导和教职工代表分别对中层干部进行评议。学校领导班子评议占综合考核的40%，中层之间互评占综合考核的30％，教职工代表评议占综合考核的30％，合并计算。

3、其余各项按平时记录核算。

四、考核时间：每年考核一次，考核时间为每学年结束。

五、考核结果的确定

瓦斯员考核细则 篇5

为确保我矿瓦斯管理，进一步提高施工队瓦斯员的责任感和使命感，适应当前安全形势，加强对瓦斯员现场管理，特制定本岗位责任制：

一、风筒管理

1、局扇的安装和使用符合《规程》规定，保证正常运转，无循环风，局扇实行挂牌制。局扇挂牌应填写认真、真实。

2、监督配合机电工进行风机切换试验，并记录切换时间。

3、风筒末端到工作面的距离不得超过10米。

4、风筒无破口，如发现破口当班及时逢补。

5、风筒接头严密，严禁反接，逢环必挂，吊挂平直。

6、风筒实行编号管理，如发现编号脱落，及时进行粘贴。

7、风筒风量传感器安设位置距风筒出风口10米处，并按标准卡挂。

二、探头管理

1、工作面应悬挂在距顶200mm，距帮300mm。距工作面迎头不超过5米的回风侧。

2、回风探头悬挂在距回风出口风流混合处10-15米处。

3、工作面放炮时，工作面传感器加强现场保护，防止损坏。

4、瓦斯员发现探头有异常情况，及时与通风科取得联系处理。

三、瓦斯检查

1、工作面工作地点无空班漏检，确保无瓦斯（二氧化碳）超限作业，无瓦斯（二氧化碳）积聚。

2、工作面必须严格执行“一炮四检”制度并及时做好记录。

3、严格执行停风撤人制度，严格按排放瓦斯制度排放瓦斯。排放瓦斯结束，当天下班后及时到通风科进行记录。

4、瓦斯检查员必须做到井下记录牌、笔记本与报表对照。

5、严格按规定交接班，认真填写交接班记录，交接班时要对上一班工作进行仔细检查，瓦斯员本人能解决而没有解决的下一班瓦斯员有权不接班，上一班存在隐患或遗留问题本班瓦斯员无法解决的交接班时记录清楚，特殊情况汇报领导进行处理，上一班存在隐患或遗留问题没有解决而接班人又没有发现的视为下一班的问题，按规定对下一班瓦斯员进行处罚。

6、瓦斯员应经常检查瓦斯器，确保灵敏可靠，及时更换药品。

7、瓦斯员应坚守岗位，严禁私自脱岗。

8、瓦斯员应勤于学习，不断提高本身业务素质，对应知应会的常用知识应牢记于心，随问随答，并能够应变上级检查部门的提问。

9、瓦斯员实行双重管理，听从矿科队长以上领导及施工队的监督管理，如不服从指挥，矿方有权对瓦斯员进行处理。

阳城侯甲煤业有限公司 巡回瓦斯员岗位职责

为确保我矿瓦斯管理，进一步提高巡回瓦斯员的责任感和使命感，对各工作面专职瓦斯员的现场管理，特制定本岗位责任制：

一、风筒管理

1、监督各地点的局扇安装和使用符合《规程》规定，保证正常运转，无循环风，局扇实行挂牌制。

2、监督专职瓦斯员、机电工进行风机切换试验，并记录切换时间。

3、各地点的风筒末端到工作面的距离不得超过10米。

4、风筒无破口，如发现破口告知该工作面瓦斯员，责令其及时逢补。

5、监督各工作面风筒接头严密，严禁反接，逢环必挂，吊挂平直。

6、风筒实行编号管理，如发现编号脱落，告知该工作面瓦斯员及时进行粘贴。

7、监督个地点的风筒风量传感器安设位置，距风筒出风口10米处，并按标准卡挂。

二、探头管理

1、监督各地点的探头悬挂，符合规程规定，工作面应悬挂在距顶不大于300mm，距帮不小于200mm。距工作面迎头不超过5米的回风侧。

2、各地点的探头悬挂位置符合规程规定，回风探头悬挂在距回风出口风流混合处10-15米处。

3、工作面放炮时，监督各工作面瓦斯员对传感器保护，防止损坏。

4、发现探头有异常情况，及时与通风科取得联系处理。

三、瓦斯检查

1、各地点无空班漏检，确保无瓦斯（二氧化碳）超限作业，无瓦斯（二氧化碳）积聚。

2、严格执行停风撤人制度，严格按排放瓦斯制度排放瓦斯。排放瓦斯结束，当天下班后及时到通风科进行记录。

3、瓦斯检查员必须做到井下记录牌、笔记本与报表对照。

4、严格按规定现场交接班，认真填写交接班记录，交接班时要对上一班工作进行仔细检查，瓦斯员本人能解决而没有解决的下一班瓦斯员有权不接班，上一班存在隐患或遗留问题本班瓦斯员无法解决的交接班时记录清楚，特殊情况汇报领导进行处理，上一班存在隐患或遗留问题没有解决而接班人又没有发现的视为下一班的问题，按规定对下一班瓦斯员进行处罚。

5、应经常检查瓦斯器，确保灵敏可靠，及时更换药品。

6、瓦斯员应坚守岗位，严禁私自脱岗。

7、瓦斯员应勤于学习，不断提高本身业务素质，对应知应会的常用知识应牢记于心，随问随答，并能够应变上级检查部门的提问。阳城侯甲煤业有限公司 瓦斯参数预测员岗位职责

为确保各工作面安全生产，进一步提高瓦斯参数预测员的责任感和使命感，特制定本岗位责任制：

1、坚守岗位，24小时待岗值班，等待调度室通知。

2、接到通知，整理预测仪器、报表、工具，立即下井预测。

3、煤巷掘进工作预测眼布置三个预测钻孔，严格执行预测10米，掘7米留3米安全距离的瓦斯突出预测制度。

4、瓦斯预测长度为10米，预测过程中每两米预测一次，分别为2、4、6、8、10米，并对K1max和钻屑量进行预测。在预测过程中如果发现工作面瓦斯突出指标K1max≥0.45、Smax≥6kg时，则立即停止工作面施工。要及时向有关领导汇报，采取措施，及时处理。

5、预测过程中工作面出现闷雷声、机枪声、爆竹声、嗡嗡声等，顶板来压、片帮、掉渣、工作面煤体开裂、煤壁外鼓、底鼓、和炮眼变形、风流中瓦斯浓度忽大忽小、顶钻、钻孔喷煤喷瓦斯、煤质变软、暗淡无光泽、煤变干燥和煤尘增多等。出现上述情况，立即撤出所有人员。

6、工作面进行瓦斯突出预测时各作业人员要认真负责，严禁弄虚作假，人为降低检测数据。

7、预测结束后，通知调度室预测结果。出井后立即打印瓦斯预测结果，必须由预测员、通风科长、技术科长、调度室主任、跟班矿长、矿总工程师审核签字后方可生效。

绩效工资考核细则 篇6

根据辅导站发的《教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法》的精神，结合我园实际，特制定《中心幼儿园教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法》。

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。尊重幼儿教育规律，以发展的眼光看待幼儿。

2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重幼儿园全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励幼儿教师全身心投入保教工作，引导幼儿教师不断提高自身素质和保教能力，促进教育均衡发展。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核领导小组成员 组长：（园 长）

组员：（副园长）（教师代表）

（教师代表）（教师代表）

（教师代表）（教师代表）

四、实施对象及发放时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。发放时间：学期末核发到位。

五、考核程序

在个人自评、民主测评、综合测评的基础上，由我园绩效考核领导小组按考核程序进行考核。对考评领导小组综合评定的教师学期得分进行为期3个工作日的公示。对无异议者，按教师学期得分兑现绩效工资，并报辅导站备案。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核，考核小组必须严格执行规定，认真做好复核的答复工作。

六、绩效考核量化内容与标准（全体教职工扣除部分绩效工资总额为100％，量化部分满分为100分）(一)工作量（含出勤）（30%）：

出满勤（一学期请假二天以内算满勤，二天不能连续），完成学校规定的课时工作量和其他工作量（包括临时任务）得满分；每缺一个教学工作日，事假扣3分，旷工扣10分（参加学校安排的培训除外）。幼儿室内、室外活动时间教师不在岗视为旷课，旷课一次按旷工计。临时任务不参加，一次扣1分。代课一个教学工作日加1分。

(二)职业道德（15%）

1、遵守《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园工作规程》，尊重幼儿的人格

和权力，尊重幼儿身心发展规律和学习特点。幼儿园领导、正副班主任及后勤工作人员，工作要认真负责，人到心到，不做与上班无关的事；不上网聊天、听音乐、玩游戏等；领导干部要干好自己的本职工作，并安排好其他教职工干好自己所管理的事宜：包括值周、值夜班、打扫卫生、幼儿接待、冬天生炉子等学校安排的所有工作。教师带班时不聚众聊天，不串班，不串岗，组织活动时要伴随幼儿左右，不接打手机，不做与工作无关的事，无论任何人，发现一次违规扣1分。所有幼儿园教职工要关爱每个幼儿，不体罚与变相体罚幼儿，辱骂、歧视幼儿，对幼儿要一视同仁，发现违规一次扣2分。（5%）

2、遵纪守法，遵守各项规章制度，上班做到不迟到，不早退，不无故离岗。上班迟到一次超过5分钟扣1分，超过10分钟视为旷工；教学日内中途离岗外出每次扣2分。（5%）

3、顾全大局，团结协作，尊重他人，关心集体，服从分配，虚心接受检查和指导，及时有质量地完成各项工作任务，一次未完成扣1分。（5%）

（三）业务能力（35%）

1、德育工作（20%）

（1）坚持德育为首，将德育有机融入日常保教工作中，体现活动进程及幼儿参与性。（5%）

（2）注重培养幼儿良好的学习、行为习惯，幼儿活动常规好，有初步的生活自理能力。（5%）

（3）注重幼儿心理健康教育，幼儿活泼，爱上幼儿园。（5%）（4）为促进幼儿园的繁荣发展献力献策。（5%）

2、教学常规（15%）

（1）根据月目标，每周按时制定周计划安排表，内容完整；按时完成逐

日计划，做到目标具体明确，重难点突出，方法科学，符合幼儿实际，按时授课，如发现上课时间不组织幼儿活动或对幼儿放任自流者，一次扣1分。（6%）

（2）严格执行一日生活细则，按计划组织各项活动，一日活动各环节有条不紊；认真做好教学准备，精心组织开展教育教学、游戏、体育活动，教学手段多样化；任何人一次未做好扣1分。（9%）

（四）专业发展（10%）

1、继续教育（5%）

（1）积极参加园本培训以及其他各种进修学习，有相关的学习记录，缺一次扣1分。（3%）

(2)参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格。无完成一次扣1分。（2%）

2、教学研究（5%）

（1）每学期承担园级公开教学活动。（1%）

（2）积极参加园教研活动（集体备课、研课、听课活动），听课每学期不少于10次。各种会议、业务学习、集体活动缺一次扣1分。（2%）（3）参加课题研究活动，撰写经验总结或论文，每学期末要有1篇课题小结；学期末要有1篇经验总结或论文。（2%）

（五）工作成效（10%）

1、教学效果（5%）

（1）能树立以幼儿发展为本的思想，注重培养幼儿基本素质，从不同角度促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展。（3%）（2）幼儿、家长的反映好，满意或较满意达85%以上。（2%）

2、育人效果（5%）

（1）幼儿身心健康发展。（1%）（2）班风、学风优良。（1%）

（3）幼儿积极参加班级、幼儿园举行的各种活动。（1%）（4）对能力差的幼儿能有针对性进行个别教育。（1%）（5）无安全责任事故。（1%）有重大责任事故扣100分。

（六）其他具体事项

1、当月病假累计达到15天（含节假日）的当月绩效工资全部扣除；本学期病假累计达到50天（含节假日），本学期绩效工资按半年绩效工资全额的 60%发放。病假一学期不上班者，扣除半年绩效工资。

2、当月事假累计达到4天（含节假日）的当月绩效工资不发放；本学期事假累计达到10天（含节假日）的扣除半年绩效工资。

3、本学期累计旷工达2个工作日，扣除半年的绩效工资。

4、婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

5、对无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月绩效工资。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响及安全责任事故的，实行一票否决，取消当月绩效工资。

6、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

七、绩效考核工作的组织领导与监督

根据幼儿园实际情况，兼顾原有管理办法经幼儿园绩效工资考核工作领导小组充分讨论，制定本方案，经教代会或教职工大会讨论通过（到会人员的三分之二以上同意）后报辅导站审批同意后生效执行。

八、奖励（以下奖励在学期末认定后统一发放，奖金额度视扣除所得总

额定）

1、论文占40%。（国家级、省级、市级、县级分别占15%、12%、8%、5%）

2、出勤占30%。

3、任务完成情况占30%。

九、本方案由幼儿园绩效考核工作领导小组负责解释。

市场部考核细则 篇7

为保障电力系统安全、优质、经济运行,规范辅助服务管理,促进电力工业健康发展,国家电监会于2006年发布了《并网发电厂辅助服务管理暂行办法》(电监市场[2006]43号),并要求各区域电监局根据该办法,结合本地区电力系统实际和电力市场建设需要,制定实施细则。

按照国家电监会的要求,其下属的6个区域电监局各自组织专家撰写了针对本区域的《发电厂并网运行管理实施细则》和《并网发电厂辅助服务管理实施细则》这2个细则。经过广泛征求相关方面意见与模拟运行,国内6个区域电力系统已于2010年开始逐步实施这2个细则。这2个细则不仅界定了并网发电厂的责任和义务,明确了辅助服务的定义与分类,而且实现了机组并网运行的量化管理和辅助服务的量化补偿。其中,并网运行考核模块包括发电计划考核、一次调频考核、自动发电控制(AGC)考核和非计划停运考核等;辅助服务补偿方面则包括AGC补偿、深度/启停调峰补偿、旋转备用补偿、无功调节补偿和黑启动补偿等。

需要指出,这2个细则的实施有助于在一定程度上解决发电公司长期无偿提供辅助服务的状况,并改善发电公司之间在辅助服务提供方面的公平性。与辅助服务相关的考核与补偿费用一般局限于参与并网运行的发电公司之间,对电网公司的利益并无影响。尽管这种做法一度引起很多发电公司的质疑和不满,但确实有助于2个细则的实施。

以南方区域电力系统为例,截至2011年3月,南方电网所辖省级及以上调度机构直接调度的并网发电厂均参与了这2个细则的管理工作,涉及的发电厂共195家,装机容量占南方电网统调装机容量的82%。2个细则改变了传统辅助服务无偿提供的管理模式,充分发挥了考核和补偿的经济杠杆作用,具体成效包括以下4个方面:(1)完善和规范了发电侧的专业管理和调度机构的调度行为;(2)调动了发电公司提供辅助服务的积极性,优化了电力资源配置;(3)改善了电力系统安全稳定运行水平,提高了抗击风险的能力;(4)灌输了“优胜劣汰”和“有偿服务”的市场理念,为辅助服务市场化改革奠定了基础。

目前,各区域电力系统采用的2个细则都有所不同。这样,如何系统地评价每个区域的2个细则实施效果,以发现2个细则条款所存在的问题,为不同区域2个细则之间的相互借鉴提供重要参考,最终为实现辅助服务获取的市场化打下坚实基础,就成为值得研究的重要问题。为此,就需要系统地研究和发展对2个细则的评价体系,这也正是本文旨在解决的核心问题。目前,在2个细则的评价体系方面还未见研究报道,尽管国内外在电力市场环境下的辅助服务评价方面已经做过一些研究工作。

现有的辅助服务评价主要从以下2个方面开展。

1)针对2个细则中具体某项辅助服务补偿的合理性进行评价并提出新的补偿办法,如同时考虑机组安全性与经济性提出新的有偿调峰与无偿调峰范围划分方法,以取代定性划分的做法[1];针对节能减排政策背景提出新的调峰容量补偿机制[2];构造评价AGC性能的综合指标并发展相应的AGC补偿办法[3]。

2)针对竞争的辅助服务市场评价相应的条件类(如市场供需比)、行为类(如持留比率)和表现类(如市场效率)等指标,对采用市场竞价方式获取的辅助服务(如AGC和旋转备用等)进行评价[4,5,6,7]。

虽然2个细则的评价与辅助服务评价有些关联,但两者之间有很大的区别,这样现有的辅助服务评价方面的研究成果虽然值得参考,但并不能直接应用于对2个细则的评价。

在上述背景下,以国家电监会南方监管局管辖的南方区域电力系统内所实施的并网考核与辅助服务补偿这2个细则为例,首先从科学性、合理性和实效性3个维度共选取了11个定量指标,构造了分层次的评价指标体系。在此基础上,运用模糊层次综合评价法对2个细则进行量化评价。最后,以广东电力系统的实际数据为例,对所构造的评价指标体系和采用的评价方法的有效性进行了验证。

1 2个细则评价的基本思路

构建评价指标体系的关键在于指标集的选取、评价标准的确定及评价方法的选择。在设计评价体系框架以及构造评价指标时,需要适当考虑2个细则所针对的对象与适用范围,以确保最终构造的评价体系具有很强的适用性和可操作性。为此,本文采用了下述研究思路:(1)分析2个细则实施后的相关数据,选取/定义用于评价2个细则的定性/定量指标,构建分层次的评价指标体系;(2)根据评价指标体系的特点选取综合评价方法;(3)采用实例数据对所建立的评价指标体系进行测算。评价指标体系的构建是本文的研究重点。

2 构建评价指标体系

由于可用于评价2个细则的相关指标众多,这里以独立性、可量化和通用性作为筛选指标时所依据的原则,在满足评价要求的前提下采用尽可能少的指标。在此基础上,以系统性、科学性、可操作性和层次性为原则建立2个细则的评价指标体系。

对2个细则的评价应该是多维度的。评价细则条款的内容固然重要,然而精准的细则设计未必实施起来就一定有效,因为实施过程中有很多约束因素,而且有些约束是非技术的和不可量化的。这样,在构建指标评价体系时,不仅需要考虑细则条款制定是否正确和合理,还需要评价其对电力系统运行和管理的实用价值,如是否有利于提高系统的运行管理水平等。因此,这里从条款的合理性、指标的科学性和细则的实效性3个主要方面(即二级指标)来衡量2个细则的优劣:(1)“合理性”用于评估细则条款的制定是否公平合理;(2)“科学性”用于衡量细则中的计算指标及阈值的选取是否恰当;(3)“实效性”则用于考察细则实施后系统安全运行水平的改善情况。考虑到这3个二级指标均为定性指标,第三级指标就最好采用定量指标,以取得比较客观的评价结果。下面介绍每一个三级指标的细节。

2.1 合理性指标

构造合理性指标时主要从2个方面进行考虑:(1)各个项目的考核/补偿力度是否合适;(2)考核/补偿的资金流向是否正确/合理。在分析细则实施后相关数据的基础上,定义了收益百分比、亏损百分比、资金流入比和资金流出比4个指标。

2.1.1 收益/亏损百分比

为衡量各个项目的考核/补偿力度是否合适,构造了发电厂月度收益百分比指标P和月度亏损百分比指标L:

式中:N为参与2个细则的发电厂总数;p为参与2个细则且月净收入(即所获得的补偿收益减去被考核而付出的费用)为正的电厂数目;n为参与2个细则且月净收入为负的电厂数目。

根据2010年期间广东省内参与2个细则的发电厂的运行数据,可求得各月发电厂的收益百分比和亏损百分比,如表1所示。

考虑到收益/亏损百分比不仅受机组自身特性影响,也受系统负荷水平影响。如果负荷水平对机组参与细则的收益/亏损情况影响很大,那么采用收益/亏损百分比来衡量细则的合理性确实欠妥。然而,对于同样的机组,在同样的负荷水平下,考核/补偿结果也会因细则不同而有所差异。观察南方区域电力系统5个省区的考核/补偿数据不难发现,在过去一年多的试运行中,即使在负荷大小相差悬殊的冬夏两季,机组的收益/亏损百分比也没有明显的波动(详见表1的数据),这是因为收益/亏损百分比是一个衡量全系统机组总考核/补偿情况的指标,而不是具体针对某台机组。事实上,无论在什么样的负荷水平下,总有机组被考核,也总有机组获得补偿。可见,与细则的条款相比,负荷水平对于收益/亏损百分比的影响相对小一些。综上所述,用所定义的收益/亏损百分比来衡量各个辅助服务项目的考核/补偿力度具有一定的合理性。

从表1可看出,收益百分比在25%~40%附近波动,而亏损百分比的波动范围则是60%~75%且呈现逐步递增趋势。为进一步分析电厂参与2个细则的收益情况,把电厂的净收益表示为随机变量,对电厂月净收益的概率分布进行统计。表2给出了2010年4月、7月和12月的数据统计结果。

由表2可知,在2010年4月、7月、12月,广东省内参与并网考核与辅助服务补偿的电厂收益百分比分别为44.30%,34.18%和30.26%,而亏损百分比则分别为55.70%,65.82%和69.74%。由表2数据可得到这3个月份的净收益概率分布曲线,其形状大致相同:起始段净收益低,概率值小且增长平缓;中间段概率值迅速增大,坡度较陡;末尾段曲线又趋于平坦,逐步接近于1。可见,大幅度获益或亏损的电厂比例小,考虑到国家电监会希望在2个细则实施的初期,发电公司之间的利益调整幅度不要太大,这样的收益分布是合理的。

为更好地描述电厂参与2个细则的收益差异程度,在求取收益/亏损百分比时,可设置一个阈值。例如:在对收益百分比进行评价时可取阈值30万元,则式(1)中的收益指标表示月净收入大于30万元的电厂所占的比例。

2.1.2 资金流入/流出比

合理的考核/补偿细则应该“奖罚分明”,换言之,考核/补偿资金的正确流向应该是:性能较优的机组获得净收入,性能较差的机组则支付一定费用。通过这种方式激励性能差的机组通过技术改造或提高运行水平等措施来改善机组的性能和竞争能力。如果背离了上述原则,那么细则就不合理。

假定机组性能与机组容量是正相关的:大容量机组性能较优,而小容量机组则相对较差。需要指出,划分机组性能优劣的容量界线应视所评价电力系统中机组的实际情况而定。这样,可将性能较优的机组中收入为正的机组比例定义为资金流入比FI,而性能较劣的机组中收入为负的机组比例定义为资金流出比FO,即

式中:H为性能较优的机组数目;NI为性能较优机组中收入为正的机组数目;C为性能较劣的机组数目;NO为性能较劣机组中收入为负的机组数目。

2.2 科学性指标

可以从计算指标阈值、考核/补偿系数的选取是否恰当等方面来评价细则制定的科学性。这里分别定义了平均零考核比例、平均零补偿比例、平均考核密集度和平均补偿密集度4个指标,细节如下。

2.2.1 平均零考核/零补偿比例

该指标能够衡量计算指标的阈值是否过于严格或宽松;过于严格的计算阈值会导致大部分机组得不到补偿费用,反之则会使得被考核的机组数比例过小。因此,特别定义了“平均零考核/零补偿比例”这一指标来衡量这种情况。其中,零考核比例用于评价计算指标是否过于宽松;而零补偿比例则用于衡量计算指标是否过于严格。

定义所有项目的零考核/零补偿比例的平均值为平均零考核/零补偿比例,见式(5)和式(6)。零考核比例过大,表明该考核/补偿项目的计算指标过于宽松,可考虑调整或舍弃;零补偿比例过高,一方面可能由于计算指标过于严格,另一方面也可能由于很多并网机组运行管理水平低所致,应查找原因后再下定论。

式中:t为考核项目总数;l为补偿项目总数;ni为第i个考核项目中零考核电厂的数目;mi为第i个补偿项目中零补偿电厂的数目。

2010年广东省内参与2个细则管理的电厂共有79家,上述2项指标的统计数据如表3、表4所示。由于部分考核项目(如非计划停运考核、技术监督考核、安全管理考核、调度管理考核等)的月考核费用均为0,就没有在表3中列出。此外,因尚未对黑启动辅助服务进行考核与补偿结算,表4中只列出了其他4项辅助服务的补偿数据。

2.2.2 平均考核/补偿密集度

指标的科学性另一方面体现在考核/补偿不应给机组造成过大的负担或为机组创造过高的收益,以激励机组提高自身性能的积极性。基于上述考虑,定义平均考核密集度和平均补偿密集度这2个指标,用于衡量细则中各项计算指标的严格程度。考核密集度是指根据细则实施后的相关数据并结合专家意见,指定一个考核费用区间,计算考核费用落在此区间的电厂数占总数的比例。以此类推,补偿密集度则是描述各项补偿费用在某一指定区间内的电厂数占总数的比例。为了反映考核/补偿的整体情况,将各考核/补偿项的密集度取平均值得到平均考核密集度Qk和平均补偿密集度Qb,即

式中:gi为第i个考核项目的考核费用在给定考核密集区间内的电厂数目;fi为第i个补偿项目的补偿费用在给定补偿密集区间内的电厂数目。

2.3 实效性指标

实施2个细则的初衷是为了激励机组改善运行性能,提升机组的并网运行管理水平,保障电力系统安全、优质、经济运行,并根据发电机组提供辅助服务的数量和质量给予一定的奖惩。因此,衡量细则实效性的指标可从并网运行管理水平和电能质量2个方面考虑。选取运行管理水平改善度、电压合格率和频率合格率作为实效性方面的三级指标,具体定义如下。

2.3.1 运行管理水平改善度

在现行的细则条款下,如果考核费用呈下降趋势,则说明机组性能正逐步提高,这也表明细则的实施提高了机组的并网运行管理水平,即细则是有效的;反之,则说明细则并没有达到预期效果。因此,定义运行管理水平改善度指标用于描述细则实施前后机组并网运行管理水平的提高或降低程度。机组运行管理水平的提高有以下2个方面原因:(1)机组严格执行调度命令;(2)电厂/机组通过技术改造,运行性能得以改善,使并网运行操作和管理水平得以提升。并网考核细则正是基于上述2个方面考虑对并网机组进行考核的,因此考核费用降低就是运行管理水平提高的标志。

为衡量考核费用的增加/减少幅度,需确定一个标杆值方有可比性,且标杆值必须能够代表细则实施前的机组运行管理水平。可以选取2个细则试运行期间的数据作为标杆值,因为在此期间并无实际结算,电厂主要是熟悉规则。定义运行管理水平改善度Kr为各项考核费用与标杆值比值的平均值:

式中:ki为第i个考核项目的费用;Bi为第i个考核项目的标杆值。

2.3.2 电压/频率合格率

电能质量指标是从电网企业和用户的角度评价细则的实效性。考虑到电压质量与频率质量均为系统重要运行指标,并由南方区域五省区的细则执行数据可知,2个细则实施后,电能质量均有不同程度的提高,因此选取电压/频率合格率作为衡量细则实效性的指标是合理的。

综上所述,2个细则完整的评价指标体系如图1所示。

上面所建立的评价指标体系具有通用性,同样适用于对其他区域电力系统所采用的2个细则的评价。

3 基于模糊层次分析法的综合评价

评价方法是否科学将直接影响评价结果的准确性。常用的综合评价方法包括:层次分析法(AHP)[8]、主成分分析法[9]、数据包络分析法[10]、模糊评价法[11]和熵权决策法[12]等,每种方法各有利弊。由于所构造的指标体系是分层式的,而且二级指标的评价在一定程度上存在着信息模糊性及评价专家对信息的不同理解等问题,这使得对2个细则的评价是一个定性与定量相结合的过程。因此,这里采用模糊层次分析法来解决上述问题。

模糊层次分析法是对AHP[13,14,15]和模糊综合评价法(FCE)[16,17,18]的综合应用,即应用AHP计算各级指标的权重集,根据FCE确定各个指标对不同评价等级的隶属度。AHP通过两两比较的方式确定判断矩阵,由于指标不能转化为具有某种量纲的数值,因而必须用自然语言来描述不同指标的重要程度。判断矩阵的构造形式决定了指标权重的确定具有一定的主观因素。FCE是针对现实生活中大量现象具有模糊性而设计的一种评判模型和方法。模糊层次分析法能够在专家的主观判断与数学的逻辑严密性之间建立一座可量化的桥梁,使主客观相结合,提高评价结果的可靠度。包括以下基本步骤。

步骤1:确定评价对象集、因素集和评价集。

步骤2:采用AHP求解各个评价因素的权重分配向量。

步骤3:通过各单因素模糊评价获得模糊综合评价矩阵。

步骤4:进行复合运算求取综合评价矩阵。

步骤5:计算评价对象的综合分值。

具体评价步骤详见附录A。

4 实例测算及分析

为说明所构建的2个细则评价指标体系和所采用的评价方法的有效性,这里采用2010年12月广东省内参与2个细则的电厂的考核/补偿实际数据进行测算。根据统计数据求得三级指标的数值如下:收益百分比8.86%,亏损百分比6.33%,资金流入比62.5%,资金流出比89.59%;平均零考核比例73.10%,平均零补偿比例32.91%,平均考核密集度98.42%,平均补偿密集度87.66%;运行管理水平改善度43.29%,频率合格率(±0.1 Hz)99.98%,电压合格率99.99%。

1)收益百分比和亏损百分比的计算阈值分别取30万元和-30万元。

2)结合广东省内发电机组容量的实际情况,定义火电单机容量为300 MW及以上的机组为性能较优机组,单机容量低于300 MW的机组则为较劣机组;水电单机容量为50 MW及以上的机组为性能较优机组,单机容量低于50 MW的机组则为较劣机组。资金流入/流出比分别取火电机组和水电机组的平均值。

3)结合相关专家意见,将补偿费用密集区间定为[0,15]万元,考核费用密集区间定为[0,10]万元。

4)在计算运行管理水平改善度时,取2009年12月广东省的考核数据为标杆值。

根据上述统计数据,采用模糊层次分析法计算得到的2个细则综合评价结果如表5所示。中间过程数据详见附录B。

表5的评价结果表明:2个细则的条款合理性为良好,计算指标科学性为优秀,细则的实效性为良好;2个细则的综合评价指标为良好。综合评价结果与电力系统调度机构和发电企业对细则运行效果的主观评价基本吻合:2个细则的实施对提高电厂的运行与管理水平发挥了很好的作用,但2个细则有些条款仍有待改进和完善。所构建的评价指标体系不仅能够反映细则条款设计的科学性与合理性,也能评价细则实施所产生的实际效果。实例验证了评价指标体系的有效性及实用性。

5 结语

针对国内6个区域电力系统逐步实施2个细则的实际背景,本文构建了2个细则评价指标体系。从细则条款合理性、计算指标科学性和细则实效性3个方面,共定义/选取了11个量化指标。考虑到所发展的评价指标体系的特点,采用模糊层次分析法对2个细则进行综合评价,将定性分析与定量计算有机结合起来,提高了评估结果的科学可信度。采用广东省2个细则实施后的相关电厂和系统数据说明了所提出的评价指标体系的合理性和有效性。

走向市场，如何做好绩效考核？ 篇8

然而，现实与期望总会有些出入，绩效考核在国内许多企业的实践操作过程中经常状况频出。不少企业仅是冲着“关键绩效指标法（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”的名头盲目地展开绩效考核，对其管理思想、适用条件、操作要领、实施流程、结果应用等知之甚少。这种姿态从本质上违背了绩效考核的初衷，直接导致了绩效考核工作的“本末倒置”，使得企业绩效考核要么流于形式，不痛不痒，要么囿于惩戒，全员抵触。

近年来，捷盟咨询为许多不同行业、不同业务类型的企业提供过绩效考核咨询，这些企业组织规模和复杂程度不一，但这些企业无一例外地都将绩效管理纳入企业未来人力资源管理的工作重点之中。因此，关于绩效考核方案设计的目的和效果咨询团队在与企业沟通时双方就比较容易形成共识，即帮助企业岗位员工准确了解所承担工作的主要内容及关键控制点，通过上级主管对其工作完成情况的及时掌握和客观评价，并借助上下级间的信息沟通反馈，促进被考核主体的业绩改进和提升。

咨询目的和方向明确后，咨询的组织质量和效果对企业日后绩效考核能否成功推行会产生重要影响，在不同的工作阶段会产生各种各样的问题。比如，某些企业项目对接部门的负责人认为“既然花钱请咨询公司来设计绩效考核方案，作为企业就可以放手不管”，项目展开之初的调研访谈中，咨询顾问在寻求企业配合和支持时就会困难重重；又如，有些企业倾向于采用KPI作为企业绩效考核方式，但作为KPI绩效考核的基础，这些企业的部门职能、岗位设置、岗位工作分析等很长时间都未曾系统梳理过，更无从谈起调整和优化，倘若照搬应用于目前的组织体系，其有效性就会大打折扣；另如，在考核方案设计前的企业摸底调研中，咨询顾问在与企业某些岗位员工面对面沟通时，经常会发现他们对绩效考核既不失兴趣，又对考核实施效果表示怀疑，对绩效考核理论和操作更是一知半解，而且基于“趋利避害”的心理，员工惧怕考核指标“考多罚重”、不愿积极配合的现象也时有发生。

这些企业在绩效考核上出现的认识误区与盲点、实施难点、推动阻力等对于正在绩效考核中摸索的许多企业，具有一定的普遍性。咨询公司在为企业提供绩效考核服务时需要解决好以下问题：

在认识上正确引导企业，强调企业参与。双方互动时观念上的统一和行动上的一致对项目顺利推进至关重要。任何咨询方案的有效设计和成功实施，除咨询团队的专业知识、理论引导外，更离不开企业管理人员及其他员工实践中的具体经验。另外，只有企业才最了解企业，触及企业管理实践方方面面的问题，只有企业自身最清楚，咨询团队对不可能在短期内透彻诊断和彻底解决，因此，咨询团队应积极寻求企业管理层和员工的倾力配合与参与。

针对项目运作模式、企业资源支持与双方合作方式等，咨询团队应尽早与企业达成一致，清除企业“咨询就是企业花钱请专业机构代为处理企业难题”的认识误区，及时组建企业与咨询团队的联合工作组，确定项目责任、进度、风险控制方式和沟通途径，同时明确各自角色定位。逐步引导企业树立“咨询是双方配合，共同把事情做好”的正确理念，充分调动企业参与项目的积极性，提高双方合作效率。

在项目调研资料收集时，往往会涉及到需要企业填写完成的书面信息，这些信息的真实性极大地影响着调研工作的有效性。因此，对于项目工作拟采用的管理工具、管理方法等，在项目展开之前应组织专门的学习和培训，以提高员工自主参与项目的能力；同时宣贯项目实施的目的、企业期望实现的目标、需要员工配合的具体事项等，使员工对项目开展的意义及自身的行动方向有清晰认识；考虑到绩效考核易传导给员工某些压力、不安和被评价的焦虑感，为缓解员工对绩效考核工作的排斥情绪，在培训过程中，需设置专门的环节针对员工可能存在的困惑一一解释和说明，尽量减少或打消员工的顾虑，使其接下来能够乐于并主动配合咨询工作的开展。

绩效考核具体采用哪种方式要依企业实际情况而异。KPI、BSC、目标管理（MBO）、360度全方位反馈已成为企业人力资源管理实践中常见的绩效考核方式，然而，任何一种管理工具、管理手段都有其适用环境和条件，不同企业既有的管理基础、员工的成熟度、所处的行业特征、企业的文化氛围等都存在一定的差异性，管理理念、管理工具再先进，如果不结合企业实际，盲目导入和采用，也难免会出现“理念水土不服、企业消化不良”的现象。

咨询公司在为企业设计绩效考核方案时，考核方式应依据企业实际情况灵活选取。具体来讲，适合采用KPI绩效考核的企业，通常需要具备一定的管理基础和资源能力作为支撑，比如，组织结构、流程体系、部门及岗位职责必须清晰，KPI指标是通过工作分析从岗位职责中提取、以这些指标项的完成情况作为绩效评价依据的，因此，要建立行之有效的KPI绩效管理体系，组织流程顺畅、部门职责明确、岗位工作分析到位自然就成为不可或缺的前提条件。而MBO，通过目标的逐层、逐级分解和下放，注重对目标实现结果的考核，作为责任传递的绩效考核办法，相对简单，更容易在企业推行，可先将其作为企业规范绩效考核的基础，经过推行和实践，等到企业内外部各方面时机和条件成熟时，根据企业发展需要，再尝试选用其他更为全面、复杂和高级的绩效考核方式会显得更为稳妥。