干部考核工作实施细则

2024-07-01

干部考核工作实施细则（共9篇）

干部考核工作实施细则篇1

科级干部考核工作实施方案

按照区委工作安排，结合干部队伍实际，根据《干部任用条例》，特制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，按照“三个代表”重要思想的要求，切实加强领导干部队伍建设，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，积极引导全区领导干部真抓实干，奋发有为，敢于争先，树立凭实绩用干部的正确导向，坚持用好的作风选人，选作风好的人，不断提高领导班子和领导干部的工作效率和质量，推进干部工作的科学化、民主化、制度化建设。

二、考核原则

（一）坚持突出重点、注重发展的原则。紧紧围绕区委、区政府经济和社会发展总体战略，突出重点工作考核，体现发展是第一要务的思想。

（二）坚持实事求是、客观公正的原则。坚持从实际出发，充分考虑各部门（单位）客观基础、发展环境等多种因素，以事实为依据，全面衡量。

（三）坚持综合评定、注重社会公论的原则。坚持走群众路线，广泛听取群众意见，用群众满意程度评价领导干部。

三、考核范围

全区正、副科级领导干部。

四、考核内容

（一）思想政治素质。一是考核干部的政治方向、政治立场、政治观点、政治鉴别力和政治敏锐性；二是考核干部实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，贯彻执行党的基本路线和各项方针政策等方面的表现；三是考核干部的权力观、地位观和利益观，看能否经受住名、权、利的考验；四是考核干部在大是大非面前和关键时刻的态度和表现，大局意识如何，是否遵守党的政治纪律；五是考核干部的思想道德品质和心理素质。

（二）组织领导能力。主要考核干部运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决问题的能力，在实际工作中综合协调、开拓创新、应变决断、组织实施的能力，尤其是处理突发事件及复杂问题的能力，以及个人的实践经验、发展潜力等。对正职领导干部，还要考核其统班子、带队伍、驾驭全局、应对处理复杂问题的能力。

（三）工作作风。一是考核干部是否具有事业心、责任感和敬业精神，是否求真务实，踏踏实实想事干事；二是考核干部坚持群众路线、深入实际、调查研究、勇于负责、争先进取的情况；三是考核干部在执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，开展批评与自我批评的情况；四是考核干部的团结协作精神，看其相容性如何，能否与同志合作共事，包括与自己有不同意见的同志一道工作。

（四）工作实绩。主要考核干部履行岗位职责和体现科学发

展观要求的工作绩效情况，落实区委、区政府的工作部署和决定，态度是否鲜明，行动是否迅速，措施是否得力，近三年来有什么实实在在的业绩，分管工作是否有新起色。完成工作任务和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用，以及实际成效。

（五）廉洁自律。主要考核干部贯彻执行党风廉政建设责任制情况，能否以身作则，自重、自省、自警、自励，是否存在以权谋私、权钱交易等方面情况。

（六）主要特长。主要考核干部在哪些方面有何种特长，个人性格、气质、兴趣爱好等方面情况。

（七）群众公认度。主要了解群众对干部思想政治素质、工作思路、工作能力、工作作风、工作实绩及社会形象的认可程度，对其提拔是否同意等。

五、考核程序

（一）公布考核预告。由考核组负责，提前天向被考核单位（部门）公布考核时间，确定参加考核人员范围及有关要求。

（二）对科级干部进行民主测评。参加民主测评人员范围为本单位（部门）全体干部，采取无记名画票方式，对领导干部进行测评。

（三）民主推荐正、副科级后备干部。后备干部一般按本单位（部门）领导班子正、副科级干部相应职数1:确定。正科级干部的推荐条件：副科级干部的推荐条件：

（四）个别谈话。谈话范围包括考核对象所在单位的班子成员、下级干部群众，一般不少于单位总人数的%，重点听取考核对象工作、学习、生活环境中的知情人员的意见。

（五）撰写考核材料。考核组在综合分析和集体研究的基础上写出考核材料，考核组成员集体签名。

六、有关要求

（一）严格标准，规范操作。要在在考实、考准上下功夫，考核人员要认真履行考核职责，做到客观公正，严守考核纪律，按规定的程序和要求实施考核。要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况，坚持把工作实绩作为对干部评价的重要依据。

（二）坚持原则，公道正派。建立考核工作责任制，考核组组长为第一责任人，对考核组负总责。考核人员要坚持原则，认真负责，因工作不负责任、泄密、失职渎职、考察程序不规范，出现考察结果失真、失实的，要按规定追究责任。考核过程中，遇到重大问题要及时报告，对干部群众反映强烈的问题，要采取适当的方式认真进行核实，重要情况要单独形成书面材料。

（三）高度重视，正确对待。各单位（部门）要高度重视这次考核考察工作，从落实科学发展观，加强干部队伍建设的高度来认识此项工作。各考核单位（部门）要严禁任何人以组织的名义或个人的名义搞任何形式的事前统一思想、沟通、打招呼、拉票、串联等违纪活动。

干部考核工作实施细则篇2

一、干部考核评价工作存在的问题

1. 对领导干部多进行集中批量考评。

对领导干部的考评主要是年度考核及任期考核, 一般在年底或任期结束的时间开展。时间比较集中, 考核对象数量多, 限定的考核时间短, 任务重, 工作量大。对各基层单位的考核往往疲于走程序, 赶进度, 考核方式采用传统的民主测评、个别谈话等方式, 因时间仓促, 往往准备不够充分, 不是带着问题去问, 而是比较随机、随意。对个别谈话的内容综合分析少, 大都根据考核人的主观印象和理解简单下结论, 做描述, 认识仅仅停留在感性阶段。批量考核往往不够细致, 很难有精力对每位领导干部有深入、全面的了解和考察, 形成客观、准确、全面的考核评价。考核评价往往“千人一面”, 很难突出考核对象特点, 而业绩好, 群众威信高, 管理有水平的干部也很难凸显出来。

2. 考核结果应用不充分。

考核活动多, 结果应用少。考核工作往往只是形成一份考核评价材料, 给出一个优秀、良好、称职的结论, 而对考核结果的综合分析研究不够。考核结果未能有效地与干部选拔任用、调整、薪酬等挂钩, 因而未能发挥其应有的激励、教育、管理、监督等综合效用。考核结果的反馈往往被忽视, 考核结束后, 考核结果被束之高阁, 认为组织上了解就可以了, 没有反馈。如此以来, 在干部群众中容易形成干部考核考来考去一个样的误解, 从而带来领导干部的轻视及职工群众的漠视。

3. 考核指标体系缺乏层次性和导向作用。

考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面, 但多为定性描述, 标准比较笼统抽象, 缺乏明确的量化标准。共性指标多, 分类指标少, 定性指标多, 定量标准少, 主观标准多, 客观标准少。因而得出的结论往往比较模糊, 缺乏层次感和说服力。同一套指标体系去考核不同部门、不同岗位、不同层次的领导干部, 对干部的特点和差别不好区分, 难以反映考核评价对象的本质、个性和潜在能力。

4. 考核评价方法不够科学。

目前企业大多延用传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等方式, 考核的内容限于知识、技能、业绩等胜任特征的表象, 而对个人生涯、工作绩效起决定作用的如综合能力、个性特征、价值观等内涵特质较少关注。评价手段单一, 每个人看人选人的角度都不尽相同, 考核人的价值观往往左右着考核结果, 因为人不可避免地存在个性趋同心理。考核结果主观性、随机性大。而考核队伍经常是临时组队, 对考核人员的培训不够重视, 未对考核的基本技巧、考评艺术等专业素养进行培训提升, 很难确保考核人员在考核中能够去伪存真、全面正确评价干部。

二、完善干部考核评价工作的措施

1. 强化对领导干部的日常考核。

改变以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法, 变集中考核为经常性考核。在日常工作中, 考核人员多深入基层, 通过了解基层单位生产经营状况、职工群众思想状态、干部队伍状况等基本情况, 与各层次人员交流, 全面了解领导干部的工作业绩、工作方法、思想觉悟、生活圈子、业余爱好等方面。力求反映常态, 还原真实, 以客观公正评估。日常考核可以作为领导干部年度考核、任期考核的一个补充, 从而提高干部考核的全面性、系统性和权威性。要注重在重大事件或突发事件中考察领导干部, 看谁冲在前面, 看谁果断决策, 看谁临阵不慌、出谋划策。在困难、危险面前也最能考验个人的综合素质。

2. 坚持群众公认原则, 认真落实群众的知情权、参与权。

组织群众对领导干部进行考核评价时, 要认真把握考核工作的各个细节, 将工作做细做实, 赢得群众的信任, 才能最大程度地获得最广泛、真实的信息。首先要发出考察预告, 将考察的时间、对象、为什么考核、考核的组成人员等情况让群众知晓。尽可能使了解情况的人参加, 并选择原则性强、敢讲真话的人谈话, 尽量留有充分的时间让参加考核得群众有准备地发言, 把了解的情况知无不言地告诉考察组。考察人员要保护谈话对象, 严守组织纪律, 不泄露谈话内容。要信任、尊重谈话人, 让他能感受到考核组对他的重视。营造宽松、民主、安全的谈话氛围, 不让群众有顾虑、有迟疑, 考核才能取得良好的效果。正视群众反映的问题, 调查了解后要给予及时反馈。

3. 提高考核人员队伍职业素养。

干部考核人员作为第一手材料的获取者, 他的世界观、职业道德、业务素质、组织纪律显得尤为重要, 这些都会影响考核材料的真实性、客观性、公正性。因此对考核人员要提出高要求, 公道正派是必须恪守的职业道德, 对考核对象要一视同仁, 客观公正, 不偏不倚, 不戴有色眼镜看人, 也不要根据自己的好恶搞亲亲疏疏。要用科学的方法分析问题, 防止下片面的结论。开展考核工作之前要做好充分的准备工作, 首先要了解考核对象的基本情况, 拟定好谈话提纲, 内容要细化, 重点要突出, 带着问题去了解, 根据考评意图去了解。考核程序要规范、严谨, 尽管考核的程序比较繁琐, 但考核人员一定不能求简求快而导致程序走样, 每一个环节都要交待清楚, 认真不含糊, 不流于形式走过场, 这样才能取得群众的认可和支持。

4. 强化对考核材料的综合分析。

对民主测评、个别谈话、实绩分析的结果进行分析, 综合年度考核、任期考核情况, 相互补充印证, 客观公正作出评价。要认真对收集到的材料进行分析整理, 采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法科学下结论。综合分析考核材料, 总结查找考核对象的优缺点, 发现其特点、潜质, 研究其发展方向, 制定培训及培养计划, 有针对性地对干部进行培养、锻炼。

5. 做好干部考核结果的反馈。

反馈是干部选拔任用条例中明确规定的基本程序, 是考核工作形成PDCA闭环的关键一环, 是教育、激励干部的一个有效手段。要重视考核结果的反馈, 建立健全反馈制度, 对反馈的方法、程序、要求作出明确规定。按照干部管理权限, 将考核结果经过客观细致的分析后由上一级领导直接面谈反馈给被考核人。通过考核反馈, 肯定成绩, 指出存在的不足并予以指导, 明确努力的方向, 提出未来的期望, 帮助员工制定个人发展计划, 激励干部新的工作热情。同时, 被考核人也可以就考核结果予以解释和澄清, 对个人工作、企业管理等各方面可以发表自己的看法和想法, 建立起管理者与员工之间的沟通渠道。考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 通过双向沟通, 有助于发现现有考核工作的不足并及时改进。

6. 引入科学的人才测评方法。

人才测评20世纪70年代兴起于美国, 近年来越来越多的企业应用到人力资源管理中。借助专业人力资源测评机构, 应用管理学、心理学、社会学、统计学、行为科学等多领域的研究成果, 运用先进的科学手段和完善的测评体系, 对被考核人的能力、个性和潜力进行测试。如常用的基于胜任特征模型的人才测评体系, 可在通用胜任特征模型的基础上, 由专家与企业高层进行一系列访谈, 同企业人力资源管理相关人员共同探讨, 创建起与企业远景、发展规划相一致, 带有本企业特色的测评模型。可 (下转第229页) (上接第226页) 根据岗位特点和专业类别, 将岗位划分为几大类别, 对各个类别的胜任特征进行界定。常用的测评方法有问卷、小组讨论、沙盘推演、访谈等方式。通过人才测评, 可以了解被测评人的管理素质、风格、个性特征等多方面。有助于员工正确认识自我, 全面了解自我, 发现自身的优势及“短板”, 并对自己的职业生涯作出规划。同时, 企业管理者也更清晰地了解员工的特质、潜能, 为今后的选人用人、干部调整打下一个好的基础。

通过以上的努力, 以期做到科学规范、全面准确、客观公正地评价领导干部, 通过考核评价激励员工, 在企业中营造积极向上、凝心聚力求发展的氛围。

摘要：干部考核评价是选人用人的基础和关键环节, 客观、准确、全面地评价领导干部, 构建科学合理的考核评价机制是企业努力的方向。文章分析了企业在干部考核评价工作中存在的问题, 并提出相关的措施及对策。

关键词：干部考核,评价,措施

参考文献

[1].中央办公厅.关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见.2009

[2].中国石化集团.中国石化直属单位领导班子和领导人员综合考核评价办法.2009

[3].王发读.对完善干部综合考核评价工作的探索.组织人事学研究, 2009 (08)

论考核干部工作实绩篇3

[关键词]考核;干部;工作实绩

考核干部实绩一直是干部考核工作的难点。只有认准考准干部实绩才能为准确地识别和使用干部提供科学的依据。做好考核干部实绩工作对于推动干部人事制度改革、加强高素质干部队伍建设都具有积极作用。

一、准确理解干部实绩的内涵和特征,是做好考绩工作的重要前提

所谓干部实绩,就是干部在履行岗位职责的实践中,运用自己的德才条件。通过正当途径所取得的实际成果。这个定义包含四层意思:一是绩的范围,即干部在履行岗位职责的过程中取得的工作成效。二是绩的条件,即干部的德才素质。离开德和才这两个基本条件,要取得真正的实绩是不可能的。三是绩的途径,即运用德才条件,通过正当途径取得成绩。四是绩的真实性,即实际效果。

实绩一般具有全局性、客观性、长效性和功益性四个鲜明特征。实绩之所以具有全局性特征:是因为干部的工作、特别是领导工作是一种改造客观世界的社会性活动,所取得的每一项实绩,都必须有利于社会主义现代化建设宏观目标和整个社会的发展;实绩之所以具有客观性特征:是因为实绩是以一定形态存在并被证实的客观事实,绝不能主观臆造;实绩之所以具有长效性:是因为实绩代表着一定时期内干部工作目标的实现程度,它必须有利于长远目标的实现;实绩之所以具有功益性特征:是因为实绩是一种工作成就,是功劳、业绩,绝不是错误和过失。

实绩的内涵及其特征,要求我们在考核干部实绩时,必须注意掌握以下原则:一要拆掉“篱笆”考核实绩必须看全局,不能将有损于全局利益的局部利益当作实绩;二要透过现象看本质,不能将子虚乌有的假绩考察为真绩;三要立足当前看未来,不能将有损于长远利益的短期效益考察成实绩;四要综合评价看效果,不能将以牺牲精神文明为代价换取的物质文明考察成实绩。

二、制定科学的标准,是准确评价干部,发挥考核作用的首要环节,也是搞好干部实绩考核的关键性工作

干部考核工作有确定内容和标准,制订方案、组织实施、进行综合评定等一系列环节。其中首要的环节是制定科学的考核体系和标准。目前考核体系已经确定,但考核实绩的标准还比较模糊,因此,当务之急是根据干部的不同职务和特点,制定科学的考核标准。解决好这个问题,必须从是否维护全党工作的大局,从维护国家和单位的长远利益看实绩,是否履行岗位职责看实绩,从完成日常工作任务和单位及岗位目标看实绩。具体可以以下几方面着手:

1.不能将抽象的原则作为考核评价干部的标准。实践证明,考核、评价干部的标准越是明确具体,就越容易操作把握,考核工作的结果也就越真实。反之,就难以操作和把握,从而也就失去了标准作为评价、衡量事物的功能,实质上就似于没有标准,由此得出的结论就自然不会真实准确。我们知道:“德才兼备”是我党在革命和建设的长期实践中形成的干部标准。我们必须永远坚持。但所谓“德才兼备”是对一个干部应具备的素质的综合和概括,或者说是对干部这两方面素质的一种抽象。我党在不同的历史时期,由于党的任务及其实现这种任务的方针、政策不同,对干部德才的要求也不同。因此,必须结合实际,将比较原则抽象的干部德才标准分解、展开、细化,使其成为内容确定、便于操作和把握的具体标准。

2.不能用单一标准去考核评价不同层次的干部。长期以来,我们干部考核工作一直未能解决的问题是:忽视干部考核标准应具有层次性和差别性,用一把尺子去衡量众多的干部,导致干部考核工作效率不高、效益不好。由于干部的工作职位有层次、行业之分,不同的工作岗位又有不同的职责要求,这就决定了衡量、评价干部德才状况的标准不能简单化。不同层次和不同业务种类的干部要用不同的标准去衡量和评价。如果我们不分职务和职业,用一把尺子去衡量、评价所有的干部,考核结果只能是千人一面、千篇一律,看不出特点,分不出优劣。因此,我们应当下工夫建立一整套由多种具体标准组成的能衡量、评价不同层次和类别,并能同时代要求相一致的考核标准体系。当然,建立这样一套标准体系,是一项十分复杂的工作。

3.不能随意降低或提高干部考核标准。考核干部不能用单一标准, 这并不是说人人都要有不同的标准。对于不同单位的同级、同类干部来说,必须强调标准的统一性。这是因为不同单位由于受客观条件的影响,使人才的分布和成长状况也存在明显差异。如果不用统一的标准去衡量、评价干部,就可能出现人才多的单位一些优秀人才被埋没,而人才少的单位的一些拐子、瘸子被提拔,一些平庸之才得以重用。所以,在干部考核中,一方面对不同职级、不同类别的干部要用不同的标准去衡量和评价,另一方面,对不同单位相同职级、相同类别的干部,则必须坚持统一的考核标准。

4.不能用群众或考核对象同级或上级的标准去考核干部。群众是真正的英雄,他们对干部德才表现的评价是比较客观、公正的。但是,也必须看到,由于客观环境和个人因素的局限,加之看问题的角度和思维方式的不同,每个人评价干部的标准也不同,有的比较客观全面,有的失之偏颇,有的则完全以个人的亲疏好恶和感情为标准,从而得出的评价结论就不可能准确。从被考核者的同级和上级看,尽管他们的思想水平、认识能力要比群众高一些,但在评价干部时同样不可避免地会存在认识上的偏差。另外,我们干部工作的一个根本原则就是党管干部,其中最基本的要求是:关于干部路线方针政策以及干部标准必须与中央保持一致,防止政出多门。因此,考核时必须正确处理群众意见与党的干部标准的关系,用党的干部标准统一群众和干部的认识,既要尊重群众和被考核同级、上级的意见,又不能随波逐流,人云亦云。而应当坚持用党组织既定的统一标准去衡量、评价干部。

三、科学的考核方法是干部实绩考核的基础,是提高考核质量的重要保证

1.科学、准确地把握实绩的数量,在定量考核中得出准确的定性结论。定量考核是建立在定性分析基础上的干部考核方法。对干部实绩进行定量考核,就是运用直接量化和间接量化的方法,对干部某一阶段的工作成果进行广泛收集、筛选、整理和汇总,使之以数量的形式直观地表现出来。所谓广泛收集,就是全面、细致地收集干部个人和所在单位及其分管工作所取得的成绩、荣誉和完成责任目标的程度等信息资料,尽量做到全面,没有遗漏;所谓筛选,就是要根据干部在完成某项任务中所做的工作和发挥的作用,剔除工作成果中不属于干部本人的成分,整合为个人的净成绩;所谓整理,是指运用分类归档、赋予分值等办法,对干部工作成果中不能直接量化的部分进行间接量化,使其以分数的形式表现出来;所谓汇总,就是将量化后的干部实绩分值加总,作为评价干部实绩的根本依据。

2.健全考核记实体系,做好记实工作。工作记实是对干部履行岗位职责所开展的各项主要活动及所取得的成果作出的一系列记载。实践证明,搞好记实工作,有助于防止遗漏和虚假实绩;有助于把干部的工作过程和工作成果结合起来全面、客观地衡量其实绩。工作记实的内容不能有随意性,要根据规范的考核内容和标准确定,一般包括:干部岗位责任目标的执行和完成情况;创造性劳动成果(如合理化建议、调研成果等);临时交办任务的完成情况;奖惩情况等。工作记实要坚持全面、客观、准确的原则,记实的内容要做到系统完整、重点突出,既有工作结果,又有工作过程,既有成绩,也有失误。记实的形式要根据干部所处的不同层次、不同岗位、不同工作特点,从实际出发。为了确保记实工作的顺利进行,保证记实工作的质量,应建立健全实绩档案制度。实绩档案既是干部实绩形成的历史记录,又是干部工作过程的总结。从考核过程来看,它是对干部季度工作情况的认定结果;从使用干部来说,它是看实绩用干部的依据。建立干部实绩档案,一般应做好以下几方面的工作:(1)规范实绩档案的内容。实绩档案的内容应是经过筛选后的记实考核材料,如干部述职报告、民主测评表、干部实绩考核鉴定表、奖惩材料等。(2)建立一整套包括登记、归档、查阅、运行的管理制度。干部在本单位调动时,与干部档案同步运转;调出本单位,作为干部现实表现鉴定材料予以介绍。(3)充分发挥干部实绩档案的作用。要把干部实绩档案的使用列入干部考核工作的程序,任用干部必须把干部实绩档案的考核结果作为依据之一。

3.建立健全干部实绩考核的有关制度。一是要建立健全干部目標管理责任制。每个干部必须围绕自己的岗位职责、工作特点和上级部署的任务制定岗位责任目标,经组织和上级领导认定后实施。上级领导负责监督和指导,人事部门负责考证,根据岗位责任目标完成情况对干部实绩认定,考证是作为奖惩和使用干部的依据之一。很多单位的实践证明,这项制度的建立与否,直接影响着干部实绩的考核效果。一些单位在考核和评价干部实绩时,存在着对干部实绩归属、显绩与隐绩难以区分、认定等问题,实际上都与是否建立这项制度有关。如果对干部实行目标管理责任制,并要求干部在制定岗位目标时,把自己的目标与整体目标,自己的工作与他人的工作加以区分,考核时也就比较容易掌握,对实绩的认定也就会更加准确。二要建立健全干部考核选拔现任制。能否全面客观准确地考核评价干部实绩,一方面取决于考核标准、程序和方法的科学程度,另一方面取决于考核人员的政治业务素质。搞一项事业,尽管决策正确,方法科学,如果执行者不认真按要求去做,也会事与愿违。因此,要切实保证干部实绩考核工作的质量,还必须对考核人员进行教育和约束,实行考核人员责任制,对思想不端正,工作不认真,考核有明显的失真,造成一定影响的,要处以一定的惩罚。特别是要实行选拔用人责任制,把能否做到看实绩用干部作为考核评价领导干部的一个重要内容,对不按原则和程序办事,不负责任地评价干部,凭个人好恶使用干部者要追究责任,严肃处理,从而使实绩考核工作逐步走向制度化规范化、科学化轨道。

[参考文献]

[1]江金权.建设一支高素质干部队伍.上海人民出版社,2005-5,(1).

[2]林新奇.中国人事管理史.中国社会科学出版社,,2004-6,(1).

干部考核工作实施细则篇4

行）

第一条根据中共重庆市渝北区委党的群众路线教育实践活动领导小组《关于在全区开展“10+4”专项整治的通知》（渝北群组〔2014〕9号），制定本实施办法。

第二条本办法适用于全区党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、人民团体、事业单位、国有企业及村（社区）所有工作人员。

第三条机关干部日常工作监督管理坚持的原则：

1、坚持教育为主、预防为主、事前监督为主的原则；

2、坚持严格要求和关心爱护干部相结合的原则；

3、坚持依法依纪依规和实事求是相结合的原则；

4、坚持组织监督和群众监督相结合的原则。

第四条机关干部日常监督管理的主要内容。

1、机关干部到岗履职情况；

2、机关干部请假、出差、外出学习开会情况；

3、机关干部工作能力、服务态度和工作作风情况；

4、机关各项纪律管理制度执行情况。

第五条机关干部工作日常监督管理要求

1、各单位须建立健全考勤制度，坚持上下班签字或打

卡制度、工作时间巡查制度，完善工作档案备查。入驻行政服务大厅的人员考勤按区行政服务中心相关规定执行。

2.、各单位须建立健全请销假制度、外出办事登记制度，完善工作档案备查。每天公示干部职工去向及请销假情况。

3、各单位须根据单位实际情况建立健全值班制度，值班干部职工必须坚守工作岗位，严禁搞遥控指挥；节假日必须有领导24小时带班、有干部职工24小时值班；村（社区）干部工作日期间必须在岗。

第六条机关干部工作日常监督管理方式

1、每月对不低于30%的单位落实考勤制度、请销假制度情况进行明查暗访。通过查看签到册（打卡记录）、请假单、外出办事登记表等，检查是否存在吃空饷情况；

2、每月不低于2次电话抽查或现场督查镇街主要领导、班子成员带班情况和干部值班情况；随机抽查不低于30%的部门领导、普通干部在岗情况；每月电话抽查或现场督查10%的村（社区）干部在岗情况。

3、不定期巡查干部职工履职情况，通过暗访和核实群众举报，检查是否存在推诿扯皮、办事拖拉或不办事行为。随时对行政服务大厅审批情况进行现场调查，暗访大厅入驻部门的履职情况。

4、各单位组织由本单位全体职工或部分服务对象参与的机关干部日常工作履职情况民主测评，评议分两次进行（上、下半年各一次），并取两次平均值作为年度考核参考

结论。

第七条党员干部工作日常监督管理结果运用

1、凡查实违反工作纪律，属首次被通报的，取消其当年评优、晋级、提拔资格，扣发当年工作性津贴或绩效工资的10%；第二次的，予以诫勉谈话，扣发当年工作性津贴或绩效工资的50%，当年年度考核评为基本称职；第三次及以上的，当年年度考核评为不称职，并按有关规定给予纪律处分，并给予单位主要负责人诫勉谈话。

2、凡查实的党员干部的苗头性和倾向性问题，由单位对当事人进行“预警”谈话，责成当事人作出解释和说明；问题事实清楚，仅构成违纪处分的，由区委组织部进行诫勉谈话，并责成本人写出书面检查，限期改正；违法违纪事实情节严重的，由区纪委（监察局）、区委组织部依据查处结果，给予相应组织处理和党纪、政纪处分。

3、单位被累计通报（含单位职工）3次的，给予单位主要负责人诫勉谈话，取消单位当年评先资格；单位被累计通报（含单位职工）5次及以上的，追究主要领导的领导责任，并调整岗位。

第八条接受监督检查的机关干部，要积极配合工作，如实提供有关材料。凡弄虚作假以及对监督检查人员打击报复的，依照有关规定从重处理。

第九条各单位主要负责人要严格管理、严格教育、严

格要求、严格监督，及时发现和预防本单位党员干部的违纪违规苗头性问题，加强对班子成员的教育管理。对本单位党员干部违纪违规问题不及时处理和向上级汇报的，将严肃追究主要负责人的相应领导责任。

学生干部考核细则篇5

第一章学生干部的行为总则

第一条为规范我院分团委学生干部的工作行为，为加强学院学生干部组织建设，进一步增强学生干部的自我管理、自我教育、自我服务意识，保证学生干部工作达到行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的目标；充分发挥我院学生干部的积极性、主动性和创造性，提高团学干部队伍的整体素质，保证各项工作任务的贯彻落实，促使学生干部工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展；并使学生干部的考核有矩可循，根据本院实际情况，特制定本规范。

第二条本规范所称的学生干部，是指担任浙江农林大学艺术设计学院、人文·茶文化学院分团委干部职务的本科学生。

第三条本规范所称的工作行为是指学生干部在履行本职工作或者完成被临时指派的某项任务的过程中所发生的行为。

第四条学生干部没有超越国家宪法、法律法规、浙江农林大学和艺术设计学院、人文·茶文化学院各项规章制度的特权。

第五条学生干部应当在学习上刻苦努力，工作上认真负责，并且妥善处理学习和工作之间的关系。学生干部在工作中应当本着为同学服务、为老师分忧的精神，依法办事、积极主动、团结协作、大胆创新、公正廉洁、严格执“法”。禁止侵犯私权、滥用职权、越权发令、对抗上级、结党营私、假公济私、损公肥私、徇私舞弊、公报私仇、贪污盗窃、挪用浪费、玩忽职守、推诿拖拉、瞒上欺下、泄漏秘密。

第二章考核的目的、内容及办法

一、考核目的

对分团委干部工作期间的表现，以考核的方式加以全面反映和鉴定，作为评选学院优秀学生干部的依据。

二、考核内容

从学生干部基本素质和能力水平两个方面进行综合考核与评定。(一)基本素质

1、政治素质：

政治立场坚定，即坚定共产主义信念，坚持四项基本原则，努力在工作实践中贯彻、执行党的路线、方针和政策，并能正确应用马克思主义的观点和方法，分析和解决问题。

2、工作素质：

有较强的工作责任心和全局观念，勤于思考，勤于实践，勇于创新，积极主动地开展工作。

3、作风素质：

有过硬的作风素质，实事求是，坚持原则，朝气蓬勃，坚持民主集中制，能经常性地深入基层进行调查研究。

4、品德素质：

具有较好的品德素质，为人诚实，任劳任怨、助人为乐、团结同学、诚实谦虚，勇于开展自我批评、严于律己，以身作则，敢于同不良现象和行为作斗争。

(二)能力水平

1、决策能力：在活动时，能把握大局，抓住主要矛盾果断进行正确决策。

2、组织能力：在活动中，具有较强的组织能力，并能高效率地完成各项任务。

3、宣传能力：主动学习时事政治理论，能够很好地把握自身的言行，同时，还应有较强的文字表达能力，并运用于工作中，从而提高工作效率。

4、公关能力：积极开拓交际圈，善于与本部门及其他部门团结协作。

5、调研能力：经常性地深入调查，以及时发现存在的问题和实际要求，并通过分析研究，总结内在规律性，改进团队的工作。

三、考核工作的注意事项

1、考核工作是一项原则性极强的制度，分团委会各部门应充分重视。

2、学生干部自任命当月建立考核表。

3、考核情况可以不对本人公开，未经书记处批准，任何人不得泄露有关干部的考核情况，对于违反者，将受到内部通报批评处分并在考核相关条文中予以记录。

4、每学期进行一次自我总结，民主评议及组织评定。

5、分团委书记、学生书记团成员对各部门部长、副部长进行考核

6、任期不到两月的委员不参加本学期干部考评。

第三章考评细则

一、考勤（35%）

1、会议考勤

包括学院团学干部例会（由办公室负责签到）、本部门会议及另行通知的各项会议，①无故迟到（10分钟内）、早退扣1分/次；

②无故未到者（迟到10分钟以上作未到处理）扣2分/次；

③事假，病假必须由本人会议前向书记处提出相关说明，未事先提出相关说明或提交说明未经批准后未到者按未到处理；

④未认真做会议纪录扣1分/次。

2、活动考勤

（1）院级大型活动，由办公室负责签到，所有团学干部均须提前到场，服从安排。

①迟到、早退扣2分/次；

②无故未到者扣5分/次，并给予内部通报批评；

（2）各部门组织的活动，本部门全体成员无故均须准时到场。①迟到（10分钟内）扣1分/次；

②迟到10分钟以上作未到处理，未到者扣2分/次。

（3）其它部门组织的活动，由办公室协调调派到场的人员必须准时到场，并在相关负责人处进行登记。

①迟到（10分钟内）扣1分/次； ②迟到10分钟以上作未到处理，未到者扣2分/次。

3、值班考勤

干部在团委办公室值班时，必须准时到位，及时主动完成老师交代的任务，上午第一班和下午第一班值班的人要主动打扫，当天最后一班的人离开时要带走垃圾并锁好门。

(1)值班干部无故迟到（15分钟内）扣1分/次；(2)迟到20分钟以上做未到处理，未到者扣2分/次；

(3)工作不认真，态度不端正，被老师点名反应者，扣3分/次；(4)工作表现突出，受到老师表扬者，加3分/次。

4.在各次会议、活动及值班中发现无故找人代替者扣1分/次。

注：事假，病假必须由本人会议前向书记处、主席团提出相关说明，未事先提出相关说明或提交说明未经批准后未到者按未到处理。每学期会议考勤、活动考勤、值班考勤等工作安排有三次无故未到者，自动离职。

二、学习成绩(15%)（1）在专业前10%的加5分；前10%-50%的加3分；前50%-60%加1分；60%以后的不加分。

（2）①英语过三级加1分

②英语过四级加2分

③英语过六级加3分

(3)在各种学术性比赛上获得荣誉，校级奖项加1分/次，市级奖项加2分/次，省级奖项加3分/次，国家级奖项加5分/次；(分数按获得奖项最高等级的算）

（4）得到各类与学业有关的证书者加1分（比如计算机二级证）

（5）有无不及格科目：有不及格科目超过2门及其以上的不能参加优秀干部评比。一门不及格扣2分（包括选修课）

三、工作态度（10%）

①工作懒惰、责任心不强、消极处事、弄虚作假、敷衍了事、不服从合理分配者扣1分/次；办事效率高（一次性完成，不重复工作）加2分 ②参加院级及以上级别会议期间手机必须调振或关机，有急事者可申请出外接听，被上级点名批评者扣1分/次；

③在外破坏分团委声誉者，经老师、同学、干部检举发现者经核实后扣2分/次；

④故意破坏分团委内部团结，影响校团委和学生会工作关系，主动挑起与其他部门矛盾争端者，经发现核实后扣3分/次；

⑤积极配合其他兄弟部门组织活动加1分/次

注：犯“工作态度”中任意2项者给予分团委内部通报批评，犯任意3项且情节严重者，做除名处分。

四、工作情况（30%）

1、提出合理、可行活动方案或组织建议

(1)在团学会议上，积极发言，提出有建设性、创新性、可执行性高的意见或建议，一经采纳，提出者加3分/次；

（2）提出各类可行的活动组织方案（具有创新性）加1分/次，并得到上级认可(即上级同意并执行下去)加1分/次

（3）对各类活动事先提出改进措施者并得到上级认可加1分/次（4）对各类条例等提出建议并被采纳执行下去加2分/次

2、工作表现

（1）在工作（各项活动不包含值班）中获得老师、部门干事好评加2分,并且在网上有相关报道追加1分

（3）组织和推荐人才得到老师认可加2分

（4）在工作中受到老师批评，部门干事不满者扣3分；组织的活动引起其他学院反感（其他学院对组织的活动提出异议），视情节大小决定，可通过临场及时反应或后期行动消除影响，弥补过失者扣3分；

(5)活动进行后，对团学造成不良影响并无法补救者，扣5分

3、工作任务

5（1）围绕学校各个时期的中心任务，开展各种活动，积极领导分团委工作。加3分

（3）在例会上能准确传达上级所布置的任务给部门干事者（让部门干事知道接下来所要干的事情）加1分/次

（4）在例会上能准确的将任务布置给各干事（让每个部门干事明确自己所负责的项目,不作无用功）加1分/次

（5）能让部门干事积极执行下去（部门干事对自己所做的事情没有任何异议）加1分/次

（6）能按时保质保量完成任务加1分/次

(7)将上级布置的任务按时完成，及时上交，无故超过规定期限1天扣1分；2-4天扣3分；超过5天未上交完成任务者做未完成处理，取消本学期优秀干部评比资格。

（8）工作质量低下,受到老师批评的扣3分/次

4、工作汇报

(1)活动结束后，及时上交活动总结报告，总结活动的过程及不足之处，无故未及时上交者扣1分；超过规定期限一周未上交工作总结报告者做未上交处理，未上交者扣2分；未交超过三次者取消优秀干部评比资格。

(2)活动总结报告完成认真，提出有建设性、创新性意见和建议者，由书记团提出表扬者加5分/次；

(3)按时上交学期工作总结报告，总结部门一学期的工作情况，总结经验教训，未按时上交者扣1分；超过规定期限一周未上交学期总结报告者扣3分。

(4)学期总结报告完成认真，提出有建设性、创新性意见和建议者，由书记团提出表扬者加5分/次；

五、思想作风（10%）奖励：

1、参加党校并结业，被列入入党积极分子（1分）

2、中共党员（含预备党员）（2分）

3、获得学院及以上颁发的各项荣誉者（通报表扬、荣誉证书等）1分/次

4、积极参加学院分团委组织的各项活动

1分/次

5、自觉维护学院形象：在平时，其他兄弟学院有对我院的工作、活动表示不满的意见时，立即上报上级领导，1分/次能够提出相应切实可行的建议者

1分/次

惩罚：

1、在公告栏中提出批评扣1分/次

2、经核实本学期有无故旷课

扣1分/次

3、经核实擅自在校外住宿

扣1分/次

4、与其他同学产生冲突,引起不良影响

扣1分/次

5、收到警告，严重警告，记过处分

扣2分/次

六、素质拓展（额外加分）

(1)在刊物上发表文章，校级刊物加1分/次，市级刊物加2分/次，省级刊物加3分/次，国家级刊物加5分/次；

(2)赞助：能够得到外界人士对我院或者分团委组织的活动的赞助加3分/次

干部考核工作实施细则篇6

第一条考核对象。是指依法依规选举产生的村（社区）“两委”班子成员。

第二条具体目标。通过考核使村（社区）干部队伍实现工作作风、工作实绩、工作能力、服务意识得到明显提升。

第三条实施主体。街道党工委全盘负责村干部日常考核管理，联村领导和包村干部具体负责村（社区）干部月考核记录和季度考评汇总。

第四条考核方式。村（社区）干部考核推行积分制管理，按月考核积分，季度汇总考核排名，村（社区）干部考核与村（社区）年底考核挂钩。

第五条考核分值计算。村（社区）干部积分主要包括月考核得分、正面事项加分、负面事项扣分和季评议积分。月积分占季度考核80%，评议积分占季度考核20%（即：月得分=（1月+2月+3月得分）/3×0.8；季度得分=月得分+评议得分）。

（一）月考评得分

月考核积分包括学习得分、守纪得分、出勤得分、重点工作得分五大类，满分100分。

1.学习得分（10分）。主要反映村（社区）干部参加上级培训、本村（社区）集体学习和自学情况;衡量村（社区）干部掌握政策、提高业务能力等情况。出现无正当理由未按要求参加街村（社区）组织的工作例会、集体学习、上级培训等负面事项进行扣分，1次扣1-2分。

2.守纪得分（10分）。主要包括村（社区）干部是否坚持党的领导，是否严格遵守政治纪律、组织纪律和财经纪律，工作中是否按章办事、公道正派，是否密切联系和服务群众，模范遵守村规民约。对受到约谈、提醒谈话的1次扣2分，受到诫勉谈话的1次扣5分，对受到党内警告及以上处分，触犯党纪国法的村（社区）干部，本项不得分。

3.出勤得分（10分）。村（社区）干部出勤每月按照机关干部出勤天数计算，每少1天扣1分，扣完为止。

4.重点工作得分（70分)。重点工作积分实行“正面事项+负面事项”加减分机制。

（二）正面事项加分

出现以下事项，按照实际情况进行加分，加分无上限：

1.党建宣传、疫情防控、产业发展、人居环境整治、基础设施建设等重点工作推进有力，成效明显。每1项重点工作推进有力加1分。

2.围绕巩固拓展脱贫攻坚成功同乡村振兴有效衔接和乡村振兴“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”积极探索、勇于行动，形成好制度、好经验、好做法，经实践检验行之有效的，每1个好制度好经验好做法加2分。在全街道成功借鉴推广的经验做法的，在此基础上再加3分。

3.在招商引资、产业发展、基础设施方面工作思路清晰、推进有成效、群众增收明显的，1次加2分。

4.在迎接上级检查过程中，受到表扬和肯定的，镇级1次加1分，县级1次加2分，市级1次加3分，省级1次加5分，国家级1次加10分。

5.在各类民生、社会等活动等开展中，组织有力、群众参与度高、社会效益好的，1次活动加2分。

6.积极宣传报道工作经验做法，在县级以上媒体发布典型经验做法的，县级1次加2分，市级1次加4分，省级1次加8分，国家级1次加10分，全街道宣传工作中表现活跃的酌情加2分。

7.其他经街道党工委研究符合加分情况的事项。

（三）负面事项减分

出现以下事项，按照实际情况进行扣分，扣分上限100分：

1.村（社区）干部出现打架斗殴、聚众闹事等造成不良社会反应，发生1次扣3分。

2.辖区内出现安全事故和社会性事件，造成人员伤亡或财产损失的，视严重程度和处理情况1次扣2分。

3.辖区内出现越级上访或集体性群访事件的，发生1次视社会影响和处理情况扣5分。

4.发生有一定社会影响舆情舆论的或被新闻媒体报道负面事项的，发生1次视社会影响和处理情况扣2分。

5.在迎接各级各部门督导检查时，出现问题严重，造成不良影响或被相关部门通报的，镇级1次扣1分，县级1次扣2分，市级1次扣3分，省级1次扣5分，国家级1次扣10分。

6.不配合上级部门各项工作，重点工作推进不力的，接到不良反应的，视严重程度和整改情况扣1-5分。

7.其他经街道党工委研究符合扣分情形的事项。

（四）季度评议积分（20分）。

街道党工委根据工作实绩、工作作风、群众反映等综合研究打分。

第六条积分排名与季度绩效考核挂钩机制

1.村（社区）月得分=村（社区）干部个人得分之和/干部职数。村（社区）季度得分=村（社区）月得分之和/3。

2.村（社区）干部每季度按得分高低排名，分优秀、良好、一般三个等次，按照3:4:3的比例确定村（社区）干部季度考核等次，按照120%、100%和80%发放绩效工资。

第七条考核程序

1.每月由联村领导、包村干部到村召开考核会议，填写月度计分台账，在每季度最后一月25日前，进行季度考核。并填写季度考核结果表报党工委。

2.每季度第三个月底，召开街道党工委会议研究，根据工作实际情况对各村（社区）干部进行联评。

第六条公示申诉。每季度末对各村考核情况进行通报，对考评结果存在异议的在5日内向街道党工委书面申请复核，复核由街道党工委负责统一实施。

干部考核工作实施细则篇7

高校对于辅导员的管理工作是辅导员队伍建设的重要环节, 有效的管理能够更好地促进辅导员队伍的发展、人才的培养、工作积极性的提高, 从而在提升辅导员工作效率的同时, 对高校的学生管理起到直接的促进作用。而在辅导员管理工作中, 考核测评工作则显得至关重要。辅导员工作考核测评工作的目的在于形成辅导员工作的有效激励, 使得高校辅导员能够走向专业化, 并且具有一定的职业发展前景。

我国独立学院的发展正逐步走向规范化的道路, 未来的发展将更加贴合我国经济发展实际, 从而为我国经济建设输送更多应用型人才。独立学院辅导员队伍的建设应该紧密结合独立学院的发展目标, 在辅导员工作考核测评方面应采取目标管理的方式。从这个角度, 便能够将学院的高层目标贯彻到辅导员工作的基层, 更好地实现管理的目的。

在独立学院建设和发展过程中, 学生管理工作形成了新的发展目标, 即在学生管理工作中注重学生的“优才”发展。独立学院学生管理工作需要注重学生在校的各个方面, 特别是学习方面。学生以学为本, 而学习到经济社会发展所需要的和认可的知识和技能是最为重要的, 这一方面的学生成才被认定为“优才”。学生“优才率”被认定为优才学生占总体学生的比重, 其数值越高意味着学生管理工作目标实现程度越高。

在学生管理工作中, 辅导员工作对于学生的影响最为直接。虽然高校教育对于学生的影响存在多个方面, 但是辅导员的学生管理工作体现出全面性的特点。从这个角度来讲, 实现学生优才目标, 也是辅导员学生管理工作的目标, 二者具有统一性。因此, 独立学院辅导员的学生管理工作应以学生优才作为最终的目标, 从而对于辅导员工作的考核测评应该以辅导员所带学生是否实现优才发展, 或者优才发展实现的程度来加以考量。

二、独立学院辅导员工作考核体系建立分析

对独立学院辅导员的工作考核, 在以独立学院学生优才作为目标进行管理和测评的同时, 还应该加入民主测评的内容。从而在辅导员工作测评工作中, 既能够根据所带学生实际情况进行目标管理的客观性测评, 又能够结合多个方面对于辅导员工作的评价进行主观性的测评。主客观相结合, 从而能够全面反映辅导员工作的实际情况。

在辅导员的日常工作中, 接触较多的是学生、任课教师、学生宿舍管理员以及部门同事等, 因此在辅导员测评中的民主考核部分, 应加入这四组人员的主观考评情况。另一方面, 对于辅导员工作测评采取目标管理的方法, 即从客观考评角度考察辅导员所带学生的优才情况。结合独立学院发展的实际情况, 可以将优才率分解为若干个指标。统筹民主考核和目标考核两个方面的内容, 本文对独立学院辅导员工作考核评价体系建立如图1所示。

其中, “目标考核”即考核辅导员所带学生优才情况。学生课程学习合格率是指学生获得学历或学位所要求的学分和学分绩点的人数占辅导员所带学生总数的比重;学生课外学习合格率是指学生开展课外学习的合格人数占辅导员所带学生总数的比重;学生升级率/留级率是指辅导员所带学生按照培养计划对于学分和绩点的要求, 在每一学年学习结束时, 成功升入高一年级和留级再进行一学年学习的学生人数占学生总数的比重;学生外语考级通过率是指辅导员所带学生参加全国大学生外语等级考试通过人数占学生总数的比重;学生升学率是指辅导员所带学生毕业后成功考研或出国进修人数占学生总数的比重;学生高质量就业率是指毕业后从事高质量工作 (与毕业生专业工作对口、工资收入水平较高、升值空间大、对毕业生未来发展具有良好影响作用的工作) 的学生人数占辅导员所带学生总数的比重。

在实际考核过程中, 民主考核和目标考核各占一半的比例, 如民主考核总分100分, 其中学生、同事 (非专任教师的部门员工) 、专任教师和学生宿舍管理员测评各25分;目标考核总分为100分, 优才目标的各个分解目标比率则可以酌情进行赋权, 并且设立相应得分规则进行赋值。

在民主考核方面, 主要是向学生、同事、专任教师和宿舍管理员发放各自不同的辅导员民主测评表, 并按照要求为辅导员进行测评打分。通过学生、任课教师、宿舍管理人员和部门同事对辅导员工作的各个方面进行测评, 并分别赋权, 即可得出民主考核部分的辅导员得分。另一方面, 在目标考核中, 对于学生优才目标的考核可基于表1的评价方法进行测评。

表1所列各个优才比率的赋值和赋权内容, 是根据独立学院学生工作管理情况考量得出。在实际操作中, 还可以通过标准化和层次分析等方法, 对所有辅导员所带学生的情况预先予以评价, 从而进一步考核辅导员情况。据此, 便可以将表1所列的各数值和权重一一修正和改进, 制订出符合实际情况的辅导员目标考核表。

三、独立学院辅导员工作考核评价体系实施分析

独立学院辅导员工作考核评价体系建立以后, 需要完成具体的实施操作。民主考核部分, 将辅导员工作测评表分发给相应测评对象, 每份测评表总分值可设置为25分, 四个部分满分为100分。每部分测评可以将回收到的所有测评分进行平均, 并加总得出民主考核部分的得分。

另一方面, 目标考核部分的辅导员工作测评在实施过程中则具有一定的灵活性。该部分六个方面的优才率内容要根据辅导员及其所带学生的实际情况来加以评定。根据目标考核的评分标准, 对各辅导员在优才率六个方面的得分予以测算, 并将六个得分加总, 形成目标考核的最终得分。该得分满分为100分。通过民主考核和目标考核以后, 每一位辅导员的工作测评将得到两个得分, 通过将两个得分进行合理的加权平均 (例如规定民主考核分占40%, 目标考核分占60%) , 得到每一位辅导员工作测评总分。随后, 将所有辅导员工作测评得分进行标准化计算, 并运用层次分析法等方式对每次辅导员工作测评进行层级划分, 从而能够得出更加科学的工作考核结果。将按照该考核结果对辅导员津贴部分进行发放。

在实际的辅导员工作测评过程中, 基于上述方法, 主要有如下几个方面的实际问题和情况总结。

第一, 民主考核和目标考核相比, 不同辅导员在民主考核方面的得分差距并不大, 而在目标考核方面则存在更大的差别。民主考核往往能够比较客观地评价出辅导员工作的努力程度, 而目标考核则能够更好的评价辅导员工作的实际效果。在测评过程中, 应该尝试建立科学的民主和目标考核比重, 既能够有效激励辅导员工作的努力程度, 又能够引导辅导员工作对于学生“优才”发展的推动。

第二, 目标考核必须根据辅导员及其所带学生的实际情况加以开展。因此, 在不同时间点, 目标考核的内容可能是不同的。例如对于非毕业班的辅导员而言, 已有考核内容中的“升学率”和“就业率”数据便是空白;如果目标考核在每一学期都有开展, 则已有内容中的“留级率”等数据便是空白。因此, 上述目标考核还需要根据实际情况加以修正。在实际操作中, 留级率可以用每个学期没有获得要求学分的学生人数来进行测算。升学率和就业率亦需要再进一步进行分解和调整。

第三, 目标考核的每项考核内容都可以按照时间阶段来进一步分解。例如课外学习合格率、课程学习合格率指标可以每学年进行测算, 也可以每学期进行测算, 甚至可以将所有课程的考核划定为若干次 (包括学生平时课堂成绩、期中和期末考试、随堂测验等) , 从而实现数据的动态化。事实上, 对于学生优才目标的各分指标, 都可以尝试根据时间阶段来动态管理, 从而随时对辅导员工作形成激励。

四、结论及建议

本文研究了独立学院辅导员考核评价体系的建立和实施, 并主要根据独立学院的特点, 新设目标考核机制, 初步建立了独立学院辅导员考核评价体系, 并且根据该考核评价体系的实施情况进行了分析, 得出结论:独立学院辅导员考核应该以独立学院发展目标作为重要内容, 而独立学院应以学生实现“优才”为目标, 并在此基础上建立起科学的辅导员工作考核体系。

从辅导员工作考核体系的实际运作情况来看, 独立学院辅导员工作考核需要坚持“目标确认———目标分解———目标管理———绩效考核———绩效激励”的管理路径, 因此在辅导员工作考核体系建立以后, 还需要根据这一路径加以实施和管理, 才能够真正实现激励目的, 对实现独立学院的发展起到推动作用。

参考文献

[1] .徐斌.高校辅导员绩效考核指标设计的若干思考[J].长春教育学院学报, 2012

[2] .吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究, 2013

[3] .罗君, 徐华.独立学院辅导员考核指标体系研究[J].教育与职业, 2013

干部考核工作实施细则篇8

推进思想教育方式转型为进一步加强离退休干部组织生活，加强党支部建设，凝聚老同志思想。荔波县把离退休党员全部纳入党组织的教育管理中，要求各单位按照相关要求做好老干部党组织工作，确保每一位离退休干部党员都编入党的一个基层组织，都能参加组织生活，增强思想政治工作的针对性、实效性。

推进服务管理方式转型围绕“让党放心，让老干部满意”工作目标，牢固树立“亲情为先，服务为本”的工作理念，倾心打造用“心”用“情”做好老干部工作的服务品牌，提高服务工作效率。不断为老同志老有所学、老有所为、老有所乐创造良好条件。推动全县老干部工作科学发展，促进老干部服务工作社会化。

推进发挥作用方式转型充分认识新形势下老干部工作的重要性，发挥好老干部的政治优势、经验优势和威望优势。依托關工委、老龄委、老干部志愿者服务队、县经促会调研组，组织引导老干部在发挥建言献策、便民服务、社会管理、关心爱护下一代等方面传播正能量。

推进老干部工作理念转型抓好老干部工作转型，关键在于老干部的理解和符合社会各方面的期待，在工作内涵、工作深度和工作水平上拓展空间。保持清醒头脑，强化能力提升，主动作为，统筹协调，把服务工作做到老干部心坎上，努力打造“思老干部之所想、急老干部之所需、帮老干部之所难”的老干部之家。（荔波县委离退局）

实施方案干部考核实施方案篇9

及工作人员考核工作实施方案

为认真做好xx县2008党政机关事业单位工作人员考核工作，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等国家法律法规及地区的考核要求，特制定xx县2008党政机关事业单位领导班子及工作人员考核实施方案。

一、指导思想

xx县2008党政机关事业单位领导班子及工作人员考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大，十七届三中、四中全会精神，坚持科学发展观和正确的政绩观，突出实绩考核、群众公认的原则，与干部平时考察考核相结合，做到全面考核，客观公正、实事求是地评价，加强领导班子思想政治建设和干部队伍建设，促进xx各项事业的全面发展。

二、考核对象

xx县各乡(镇)场党委、政府;街道党工委、办事处及县直党政机关、事业单位、群团组织领导班子和全体工作人员。

三、考核时间

干部考核工作从2008年12月8日开始，2010年1月5日结束。

四、考核内容

对考核人员的考核，要以被考核人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，主要是按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容，具体考核其思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德、履行职责的业务素质及能力，责任心、法制意识、工作态度、工作作风、依法行政，完成工作目标的数量、质量、效率、效果和廉洁自律等方面的情况。重点是考核政治素质和工作实绩。同时要把是否具有正确的政治立场、政治方向，在事关国家最高利益和各民族根本利益的大是大非问题上，是否始终做到认识不含糊、态度不暧昧、行动不动摇，始终做到旗帜十分鲜明、立场十分坚定，作为考核评价思想政治素质的重要标准。

五、考核的方法和程序

（一）考核方法

干部考核按照干部管理权限进行分块组织、分类指导，采取公开透明、干部群众公认的开放方式，严格考核程序，实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，平时与考核相结合，定性与定量考核相结合的方法进行。

（二）考核程序

干部考核工作按照撰写领导班子工作总结和干部个人述职述廉报告、填写《机关事业单位工作人员考核登记表》和《2008年阿克苏地区干部执行政治纪律情况鉴定表》、考核预告、述职述廉、民主测评、推荐后备干部、个别谈话、考核评价、确定考核等次、考核结果反馈、考核材料报送及归档的程序进行。

1、撰写领导班子工作总结和干部个人述职述廉报告。按照领导班子和领导干部考核内容，领导班子撰写工作总结控制在2500字以内，领导干部个人述职述廉报告控制在

1500字以内。

2、填写《机关事业单位工作人员考核登记表》和《2008年阿克苏地区干部执行政治纪律情况鉴定表》。填写《机关事业单位工作人员考核登记表》须逐项填写，个人填写栏应填写述职述廉报告主要内容，不另附纸张，本人意见栏内要填写本人意见并签名。乡科级及以下工作人员填写一式二份。

填写《2008年阿克苏地区干部执行政治纪律情况鉴定表》(以下简称《干部鉴定表》)。主要是对干部思想政治表现，特别是对乌鲁木齐市“7〃5’’事件的认识、态度，在维护社会稳定、维护民族团结、反对民族分裂的斗争中遵守政治纪律情况作出专项鉴定。由各单位(部门)党委(支部)负责组织实施，采取本人自鉴、群众评鉴与组织审查鉴定相结合的方式进行。在职干部填写《干部鉴定表》一式二份，并按照干部管理权限，分别存入干部个人档案及单位档案。

3、发布考核预告。考核组进点考核前一天，由各单位负责在办公地点张贴《干部考核工作预告》(见附件14)。

4、述职述廉。领导班子及领导干部述职述廉分为会议述职述廉和书面述职述廉两种形式。领导班子述职述廉时间控制在15分钟以内，领导干部个人述职述廉时间控制在10分钟以内。乡（科）级干部述职述廉：乡（镇）党委、政府领导班子、乡（镇）党委书记、乡（镇）长在大会上进行述职，其他成员进行书面述职。参加人员：乡（镇）机关全体干部，站、所负责人和村党支部书记、村委会主

任参加；县直单位领导班子和成员在本单位全体工作人员中述职述廉。

5、民主测评。领导班子及领导干部述职述廉和民主测评在本机关进行，参加民主测评人员范围与述职述廉会议人员范围相同(民主测评表见附件7、8、9、10、11、12)。一般干部只测评，不述职（附件11）。

6、推荐后备干部。后备干部推荐工作包括会议推荐和个别谈话推荐两种方式。会议推荐在述职述廉会议上进行，参加会议推荐的人员范围与参加述职述廉会议的人员范围相同(后备干部民主推荐表见附件13)。后备干部推荐工作适用于乡镇和街道办事处。

7、个别谈话。个别谈话工作由考核组负责。

参加谈话人员范围由考核组参照民主测评人员范围确定，个别谈话既要深入了解现任领导班子和领导干部德才素质和现实表现，综合评价考核等次；也要了解一般干部的考核等次，再推荐后备干部。

8、考核评价。实行公务员法管理单位（包括参照公务员法管理单位），干部评优一般不超过同级别干部总数的15%，其中获自治区级文明单位(有效期内)干部评优不超过同级别干部的20%；事业单位干部评优一般不超过同级别干部总数的12%，其中获自治区级文明单位(有效期内)干部评优不超过同级别干部的18%。

民主测评优秀率低于50%的，一般不评定为优秀等次。其中党政正职民主测评优秀率低于80%的，一般不评定为优秀等次。

民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，或者基

本称职、不称职之和达到三分之一以上，经组织考核认定确实存在问题的，可拟定为基本称职等次。

民主测评不称职得票率超过三分之一，经组织考核认定确实存在问题的，可拟定为不称职等次。

9、确定考核等次。

确定为优秀等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质高。认真贯彻执行党的路线方针政策，遵守宪法和法律；忠于职守，服从命令，严守国家和工作机密；模范遵守职业道德和社会公德；正直诚信，谦虚谨慎，个人品德修养高尚;特别是对乌鲁木齐市“7.5”事件的认识清楚、旗帜鲜明，在维护社会稳定、维护民族团结、反对民族分裂的斗争中能严格遵守政治纪律。

（2）精通业务，工作能力强。专业知识和政策理论水平高，理论功底扎实，能积极主动参与普法宣传教育，分析、解决问题能力强，工作思路开阔，方法灵活，组织协调能力和创新能力强。

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。工作积极主动，能够坚持依法行政，严格依照法律法规和政策办事，爱岗敬业，团结协作，模范遵守工作纪律和各项工作规定。

（4）工作实绩突出。能在规定的时间内完成领导交办的工作任务，工作取得明显成效，办事效率高，履行职责好。

（5）清正廉洁。能严格遵守党和国家廉政勤政规定，无以权谋私的行为。

（6）民主测评优秀票不少于总票数50%；

确定为称职等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质较高。能贯彻执行党的路线方针政策，遵守宪法和法律；服从命令，保守机密；遵守职业道德和社会公德；为人正直，谦虚谨慎，热情待人；特别是对乌鲁木齐市“7.5”事件的认识清楚、旗帜鲜明，在维护社会稳定、维护民族团结、反对民族分裂的斗争中能严格遵守政治纪律。

（2）熟悉业务，工作能力较强。专业知识和政策理论水平较高，有一定法制意识，办事能力较强，工作思路清晰，工作方法灵活，组织协调能力较强。

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好。完成工作任务较主动，能够依照法律法规和政策办事，热爱本职工作，能够遵守工作纪律和各项工作规定。

（4）能够完成本职工作。能在规定的时间内完成交办的工作任务；工作有成效，各方面反映较好，办事效率较高；履行职责较好。

（5）清正廉洁。能遵守党和国家廉政勤政规定，无以权谋私的行为。

具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：（1）思想政治素质一般；

（2）履行职责的工作能力较弱；（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（4）能基本完成本职工作，但依法行政意识差，完成工作的数量不足，质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；

具有下列情况之一的，应确定为不称职等次：（1）思想政治素质较差，存在突出问题；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；（3）工作责任心或工作作风差，不能依法行政；（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误，失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）存在不廉洁问题，且情况较为严重；

（6）民主测评不称职票超过总票数的三分之一，经组织考察，存在突出问题。

领导干部除有上述情形外，如存在组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结；有以权谋私行为，存在不廉洁问题等情形之一的，也应确定为不称职等次。

考核组按照县委、政府领导分工，分别向县委、政府分管领导汇报并征求意见。干部考核办汇总考核定等意见，拟定考核定等方案，报县委常委会议研究确定。

10、公示考核结果。考核被确定为优秀等次的，应在本机关、本单位范围内予以公示。公示期为5天。

11、反馈考核结果。考核工作结束后，考核结果由本单位向被考核人反馈，被考核人在《考核登记表》上签署意见。对考核结果有异议的，可按有关规定由本人提出申请，考核组进行复核。

12、考核材料上报。

（1）各单位公务员、参照管理公务员及工勤人员，事业单位工作人员要根据单位性质和人员结构情况填写附表1、2、3、4、5、6的内容，并按以下要求汇总填报考

核结果审批表、考核结果统计表和等次名册。

（2）各单位考核备案呈报表按照以下七块要求分别填报。即：县委、人大、政协、法院、检察院、工商联、民主党派机关的公务员；人民团体和群众团体机关的参照公务员；党委、人大、政协、法院、检察院、民主党派和工商联所属事业单位实行参照公务员法管理的人员；人民政府及所属工作部门、乡（镇）党委、政府、人大主席团机关公务员；人民政府所属事业单位实行参照公务员法管理的人员；上述单位的工勤人员；事业单位工作人员。同时上报优秀、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次名册要与考核结果审批表、考核结果统计表相对应。

（3）各单位于2010年1月5日前将以下考核材料报送县干部考核办公室备案。应报送的考核材料包括:各单位领导班子述职述廉报告1份，机关、事业单位工作人员考核结果审批表，考核优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次名册和评优比例控制在20%和18%以内的依据，以及考核实施方案、工作总结。

（4）各单位在报送考核基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及不参加考核、不定等名册时，必须附书面材料，说明评定理由。

六、考核结果运用

工作人员考核结果的运用，按照《公务员考核规定(试行)》(新党组通字[2007]9号)、《公务员奖励规定(试行)》(新党组通字[2008]10号)和自治区关于事业单位工作人员考核的政策规定以及党风廉政建设责任制、问责制规定办理。

七、具体要求

1、新提拔任职的领导干部，按现任职务进行考核；

2、交流任职的领导干部，在现工作单位进行考核；

3、组织选派到地区内、外挂职的干部，挂职半年以上的，在挂职工作单位进行考核。不足半年的，在派出单位进行考核；

4、参加驻村扶贫、支教、支农等工作的干部，在驻村扶贫、支教、支农所在的单位进行考核；

5、军队转业干部，在现工作单位参加考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年应定为称职等次；

6、组织选派学习培训的干部，由单位通知被考核人，考核前将个人述职述廉报告寄回单位，参加考核，主要根据学习培训表现确定等次；

7、新录用的工作人员，在试用期内参加考核不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据之一：

8、年内病事假累计超过半年的，不参加考核； 9、2008年已下达退休通知的人员，不参加本考核。