村干部离职承诺书

村干部离职承诺书（共12篇）

村干部离职承诺书 篇1

离职承诺书

本人

，身份证号：

，联系方式：，在 公司从事 工作，拟（已）于 年 月 日离职，本人对以下内容予以确认：

1、本人自愿与 公司解除劳动合同，并配合人力资源部办理相关退保手续。

2、未办妥离职手续，不得擅自离职，按照正常工作时间出勤，如自行离职，公司不予办理相关手续，并追究其给公司造成的损失。

3、办理离职手续期间，不再以公司名义或本人原公司岗位、职务等从事任何活动，所有对外及相关往来业务均属个人行为，与公司无关，否则一切后果由本人承担。

4、将公司配发的办公用品等移交给相关部门负责人；将本人负责的所有工作事项及全部相关文件资料等（含电子文档）与公司做交接及详细说明，并归还所借公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏，遗失等。

5、离职后，在人力资源部留存有效联系方式，便于日后工作有效衔接，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助。

6、本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司的商业秘密，决不泄露。

7、本人确认在公司工作期间，双方已签订书面劳动（劳务）合同，不存在工资及加班费的拖欠，公司已按照劳动合同和国家法律法规规定履行自己的义务，并已经合法解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。本人不再因劳动关系的履行与解除（终止）向公司要求任何劳动报酬、赔偿或经济补偿金，不存在任何劳动争议，并不会以任何理由提起监察、劳动仲裁或诉讼。

我将恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给 公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任。

承诺人签字：

日期：

村干部离职承诺书 篇2

随着行业准入限制的取消和进出口贸易的发展, 国际货代行业得到了前所未有的发展, 据不完全统计最近几年新增货代企业数量是原来的两倍。员工主动离职的现象一度较为突出。国际货代企业目前开展的主要以海运代理或空运代理为主、陆运代理为辅, 以传统的订舱、代理拖车、报关、报检、制单为主, 还没有真正向物流化方向发展。货代员工的主动离职给货代企业带来了成本增加、服务质量下降、客户流失等不利影响, 制约了货代企业的发展和壮大。

二、组织承诺与离职意向

员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种。主动离职是指离职的决策主要由员工作出, 通常组织难以控制, 而且过高的主动离职率对组织往往不利, 在组织行为学和人力资源管理中, 人们关注的重点主要集中在主动离职研究上。凌文辁、Mobley等多位学者认为行为的直接前因是意向 (Mobley etal., 1978) , 离职意向概念的意义表现在它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。

组织承诺概念的提出者美国社会学家贝克尔 (Becket H.S., 1960) , 他将承诺定义为由单方投入 (side.bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

目前许多组织承诺的理论研究和实践都认同Mayer和Allen在1984年对组织承诺的区分, 他们的分类包括三种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。情感承诺表示个人认同与参与感受, 为组织努力的意向及停留于公司的意向。持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益, 因而继续停留在组织中。规范承诺是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。

三、问卷的设计和实施

通过访谈, 结合前人研究的成果, 本研究设计出问卷组织承诺量表。参考了Meyer和Allen (1984) 修正的量表及北京大学光华管理学院张德教授关于工作情况调查的问卷为设计样本, 包括感情承诺、持续承诺和规范承诺构面, 被试者根据自己的实际情况对组织承诺12项考察题项的个人感觉进行回答, 也是采用Liken尺度的五点衡量法, 由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个尺度, 由1—5评分, 分数越高, 组织承诺越高。离职意向量表参考了Mobley (1978) 的量表, 包括流失意图的测量, 被试者根据个人情况对所描述的相关题项进行回答, 采用Liken尺度的五点衡量法, 由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个尺度, 分数越高, 离职意向越强烈。本研究联系了厦门WD国际货运有限公司等多家企业, 邀请货代员工认真作答, 通过调查, 共得到165份问卷。

四、组织承诺问卷统计分析

1、描述性统计分析

组织承诺描述性统计分析的结果, 组织承诺总体平均值为3.43, 组织承诺处于一般偏上水平。得分最高的是Q9, 即“对自己的组织应该忠诚”;得分最低的是Q6, 即“离开本公司, 最大的问题就是很难找到适合的工作”。离职意向均值为2.80, 大于2.5, 低于3.5, 表明被调查对象的离职意向处于一般水平。得分最高的是Q17, 即“不会以目前的这份工作作为永久的工作”;得分最低的是Q14, 即“正考虑要离开目前的工作”。

2、组织承诺量表因子分析

组织承诺量表的KMO系数达到0.83, Bartlett检验拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设, 因而适合进行因子分析。因子分析采用主成份分析法进行, 结果共得到3个因子, 与原构思一致, 根据组织承诺问卷因子分析结果 (表1) 对3个因子分别命名, 因子F1为“感情承诺”, 因子F2为“持续承诺”, 因子F3为“规范承诺”。量表各问项在其指标因素上的因素荷重均在0.55以上, 因此表明该量表具有较高的构思效度。各测量指标的内部一致性系数a大于0.70, 表明该量表的信度可以接受。各因子解释变量程度如表1所示, 3个因子累计共解释变量62.06%。“感情承诺”的平均值高于3.5分, 处于较高水平, “规范承诺”和“持续承诺”水平一般。各因子按平均值依次为:“感情承诺”>“规范承诺”>“持续承诺”。

3、组织承诺与离职意向相关性分析

如表2所示, “感情承诺”因子与离职意向在.01水平上显著负相关, 提高感情承诺可以降低员工的离职意向。

感情承诺较高跟货代企业的人际关系较好有关系, 货代企业不少员工是和老板从原来的公司一起跳槽出来创业, 有较深的感情;由于外贸企业压缩出口成本, 船公司取消了货代佣金, 加上货代行业竞争激烈, 货代行业的利润空间不断被压缩, 员工的收入普遍不高, 目前货代企业也很少用员工持股的方式来激励, 因此持续承诺不高。

五、对企业管理实践的建议

本研究分析显示货代行业员工组织承诺的感情承诺与离职意向显著相关, 提高感情承诺可以有效降低货代行业员工的离职意向。感情承诺是员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益。因此, 可以从以下三个方面提高感情承诺, 降低离职率。

1、营造互信

信任是尊重需要的一个重要表现。要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要建立起高效、透明、规范的沟通机制, 构建良好的沟通渠道并保证其畅通运行。通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系, 给予员工归属感, 企业应给予他们实现自我价值的机会, 为他们搭建施展才华的“舞台”。

2、感情留人

滴水之恩当涌泉相报, 员工在工作中体验到的组织的关心和厚待, 成为影响感情承诺形成的重要因素。企业用人不应该仅仅看作是雇佣关系, 感情上的沟通、关心、爱护比物质上的支持更重要。提供支持性的工作环境, 努力营造互帮互组的和谐环境。

3、职业规划

货代企业与员工互动的过程中营造货代企业与员工共同成长的组织氛围, 帮助员工设定职业生涯目标, 建立员工的工作远景, 根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划, 用任务合并、构造自然工作团队、建立客户关系等丰富员工的工作内容, 为员工的发展提供针对性的培训和晋升空间, 建立组织内部职业生涯发展体系。

摘要：国际货代行业主动离职制约了货代企业的发展和壮大。本研究在文献检索与分析的基础上, 编制调查问卷, 邀请福建部分货代企业员工参加问卷调查, 运用SPSS统计软件, 利用描述性分析、因子分析统计方法对调查问卷进行统计, 以了解货代行业员工组织承诺、离职意向的水平, 探寻组织承诺与离职意向的相互关系, 并为提高组织承诺、降低主动离职意向, 稳定员工队伍提出建议, 从而促进货代行业的发展。

关键词：货代行业,组织承诺,离职意向

参考文献

[1]戴刚:厦门集装箱货运代理行业的基本现状及存在的问题[D].大连海事大学, 2007.

[2]Becket H.S.Notes OR the concept of amitmcnL American journal of sociology[Z].1960.

基于组织承诺的员工离职研究 篇3

摘要：拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素，剖析当前高职现象，希望寻求减缓离职趋势的有效途径。

关键词：组织承诺，离职，人才

1组织承诺的含义与形式

Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺，感情承诺、继续承诺、规范承诺，这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，背叛则受到谴责，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

2离职的含义及主要原因

2．1含义

离职以Mobley的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为都称为离职，雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

2．2主要原因

2．2．1工作自主权与工作压力

自主权高的工作可以导致员工产生满意感，感到工作的挑战性，使其工作的满意度增加，工作压力是工作职责不能被实现的程度。与工作相关的压力让员工处于有害于身心健康的状况中，易使其产生离职意向。

2．2．2分配的公平性与晋升机会

员工的投入如果得不到公平的回报，员工就会降低工作满意度与组织承诺来达到对公平主观上的认知协调。晋升机会反映了一种未来的收益，鼓励员工在组织内部发展，以保证工作的安全性，这样会增加工作满意度和组织承诺。

3当前离职的时代背景

3．1改革的深入及经济转型的推动

市场经济的冲击以及人们价值观的多元化，已扫除了从业者对离职的心理障碍。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件，市场化为中国劳动力的流动创造了外部条件，提供了更大的选择空间和机会，可供选择就业的方式也多种多样，增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍现象。

3．2知识经济时代的来临和信息社会的影响

知识经济时代的竞争背后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争，随着信息社会的不断发展，实现了就业信息渠道的畅通，网络与媒体、人才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，大大增加了员工离职的便利性。

4离职的影响

4．1正面影响

人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与生产技术的引进，有机会让不合适的人通过离职去寻找适当的岗位，适度的离职率对组织而言有正面帮助。

4．2负面影响

引起企业人力资源危机，中高层管理人才的流失是企业人力资源危机的重要表现形式。企业人才流失率太高、集体跳槽或企业的核心人才的离职会削弱企业的竞争力，他们是利润的主要贡献者，掌握企业的核心技术或商业机密，他们的离职影响正常的生产经营，增强了竞争对手的竞争力。竞争力的此消彼长使人才流失的企业在市场竞争上处于不利境地。

员工离职后，要重新招募新的成员，在这期间由于岗位暂时空缺而发生空岗损失，那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，带来巨大损失。离职者给留下者带来了一系列心理影响，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，损失难以估计。

5员工离职的主要特征

5．1知识型的人才成为离职的主体

知识已成为稀缺资源，是经济增长的主动力，也是企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上是知识的竞争，其实质是对掌握知识的人才的竞争，因此，企业间的人才争夺加剧了掌握知识的人才的流动，使他们的离职更加频繁。这些因素促使掌握更多知识的人才成为人才市场上的最活跃的群体，他们成为离职的主体。

5．2人才市场的信息更充分

通过人才网可以了解哪些企业正在招聘，招聘哪些职位，职位具体的工作内容是什么，对任职者有什么样的要求，薪资待遇如何，未来的发展如何等信息，以及企业属于什么行业，主要经营的业务是什么，业绩如何，企业的核心价值观是什么等信息。从各个角度来判断企业是否是我们愿意加入的那类企业。企业也能通过互联网了解他们所需要的人才的各种信息，从而向符合要求的人才发出面试邀请。

5．3求职渠道多样化

人才网、人才招聘会、人才中介、熟人推荐、各种论坛等求职渠道，对人们的求职方式产生了非常大的影响，我们可以向人才网站订阅职位信息，他们会定期将符合要求的职位信息发送到电子信箱。猎头公司等人才中介，会从众多的人才需求信息中筛选出适合我们的职位，并主动与我们联系，即使我们没有换工作的打算，也许我们会无意间从中发现更好的工作机会。

5．4年轻员工容易离职

35岁以下的人才在人才市场上处于有利境地，他们对跳槽持乐观态度，而通常情况是，35岁以上的人才处于职业发展的巅峰时期或正处于职业发展的上升期，他们不愿丧失在原企业发展的时机，因而，这个群体职业比较稳定，不愿意轻易跳槽，在离职群体中所占的比例也较小。

6组织承诺与离职

组织承诺是员工流动管理的关键。很多实证研究表明，组织承诺是员工离职的最有效预测指标。面对我国日益升高的员工流动率，中国文化背景下的员工组织承诺将有利于企业对员工进行流动管理，控制员工流失，为企业留住人才。

组织承诺是员工对组织的一种态度。一种承诺，可解释员工为什么要留在或离开某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺可以揭示不同组织承诺类型的员工的工作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，采取具有针对性的政策来留住企业需要的人才。

离职承诺书 篇4

本人于20年月至20年月受聘于公司（下简称“公司”）技术中心，任一职。现因本人提出辞职，已与公司结清了所有的工资报酬及相关费用，并在平等自愿、协商一致的基础上解除了劳动合作关系，特作如下承诺：

1、本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当之处。如果因为本人工作交接不清或遗漏而直接导致公司损失，本人愿意按公司相关制度承担赔偿责任；

2、离职以后，本人在职期间所经办的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助；

3、本人在公司工作期间，严格遵守公司的《知识产权管理制度》和《商业秘密管理规定》，没有泄露公司的商业秘密，没有开设与本公司有竞争关系的公司，没有为与本公司有竞争关系的其他公司提供服务，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司仍然保留追究责任的权利。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济及法律责任；

4、本人在此承诺离职后亦将遵守公司的《知识产权管理制度》和《商业秘密管理规定》，保守在公司任职期间所知悉的公司商业机密，未经公司书面同意，不向任何单位和个人透露在公司就职期间获得的商业机密，包括技术机密、商务机密、财务机密、管理机密、人事机密、薪资机密以及其它经营秘密。如有泄露，本人愿意承担相应的侵权责任乃至法律责任。

5、本人承诺未经公司书面同意，不擅自使用公司的上述商业秘密，不利用原有商业渠道和关系从事经营活动，本人不到与公司经营同类产品或提供同类服务的其他公司内担任任何职务（包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、顾问等），不抢夺公司客户或者引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具有竞争性关系的产品或服务。

特立承诺！

离职辞职承诺书 篇5

***有限公司：

本人于_年月日向贵公司提出辞职的申请，贵公司经研究并同意离职。为保障贵公司的利益，本人承诺如下：

1、自贵公司同意本人辞职申请起，本人与贵公司不再存在任何劳动以及财务关系；

2、本人对贵公司的经营状况、项目计划等重要信息进行保密。

特此承诺！

承诺人：

年月日

承诺书

湛江市第四建筑工程有限公司：

本人于_2014_年_2_月_7_日向贵公司提出辞职申请，贵公经 研究并同意离职。为保障贵公司的利益，本人承诺如下：

1、自贵公司同意本人辞职申请起，本人与贵公司不再存在任何劳动以及财务关系；

2、本人对贵公司的经营状况、项目计划等重要信息进行保密。

特此承诺！

承诺人：

离职员工承诺书 篇6

本人

承诺：

1、不带走、不复制从公司获取的任何以下6项保密资料及信息。

2、未经公司书面同意不向任何人或单位泄露公司的任何以下6项秘密及第三方信息。

1）“商业秘密”是指包括但不限于管理诀窍、客户名单、客户信息、供应商信息、货源情报、产销策略、销售数据、商业策略、著作权合同、作品文稿、软件授权合同、技术开发合同、成本、负债情况、重大诉讼、谈判底线、标底及标书内容、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、员工信息等不为公众所知悉能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密的经营信息，以及员工的工资、奖金、福利等各项收入情况。

2）“技术秘密”是指包括但不限于设计概念、设计方案、设计文件、图纸（含草图）、技术方案、制作方法、操作方法、操作手册、控制方法、测试方法、测试结果和记录、工艺、配方、技术指标、引擎和开发工具、技术文档计算机软件、数据库和数据、研究开发记录、技术报告、监测报告、实验数据、图纸、样品、相关函电等属于公司所有技术信息及其载体。

3）“保密信息”包括商业秘密、技术秘密及所有基于商业秘密和技术秘密而制作的有关的记录、计算机程序、计算机储存信息、计算机软盘、文档、图纸、草图、蓝图、手册、信函、笔记、报告、备忘录、客户清单或其他文件、资料、设备和媒介物，以及含有或反映上述商业秘密和技术秘密或以其为基础的文件、资料、设备和媒介物。

4）“人员秘密”包括公司其他员工和高级人员的个人信息，薪酬信息，职务信息等。

5）“财务信息”包括公司财务状况，资金来源，采购信息，财务预决算等信息。6）“经营信息”包括公司经营规划，计划，方案，实施手段等。

3、不利用公司商业秘密从事经营活动。

4、不唆使、诱使公司其他员工、顾问或其他合作方与公司终止雇佣关系或解除合作关系。

承诺人：

村干部离职承诺书 篇7

关键词：知识员工,组织承诺,个体效能,离职倾向

1 引言

知识经济时代, 企业与企业之间竞争的重心表现在科学技术的较量上, 而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上, 特别是知识员工的较量上[1,2], 制造型企业更是如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧, 在党中央建设创新型国家的战略部署下, 作为微观创新主体的各制造型企业要实现由“中国制造”向“中国创造”的转变, 这时, 这种较量显得更为突出。因此, 保持一个相对稳定并能高效工作的知识员工队伍, 使他们能够与企业同心同德, 在研发、生产、营销等活动中发挥关键作用, 塑造外界所不易模仿的人力资源管理优势, 成为企业管理者及学者们关注的焦点。

组织承诺是美国社会学家Becker提出的概念, 是指个人对特定组织的认同感和归属感, 反映了员工忠诚与否的态度, 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响[3,4]。近年来由于环境、文化等的差异, 关于组织承诺的实证研究成为热点, 学者们基于不同的国家、区域或行业, 在对以往研究成果进行检验的同时, 也提出了很多有差异的看法[3,4,5,6,7,8]。但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此, 根据以上分析, 本文拟以我国制造型企业知识员工为样本, 对组织承诺相关问题展开探讨, 从而为企业制定富有针对性的知识员工保持和激励政策提供依据。

2 文献回顾与问题提出

作为一种重要的员工态度变量, 组织承诺刻画了个体与组织之间的关系, 能够促使个体形成心理约束, 产生一系列与目标相关的行为[9]。 Meyer和Allen[10]认为, 组织承诺具有三个维度, 分别对应着员工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋, 对组织目标和价值观的心理认同程度;持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度;规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。目前, 组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的支持[11], 国内学者张勉以IT企业员工为样本, 检验结果也同样支持该模型[6]。因此, 本文假设我国制造型企业知识员工也具有同样的组织承诺三维结构。

关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工作绩效、组织公民行为等之间的关系, 学者们开展了很多的实证研究 [4,6,7], 这为我们理解组织承诺提供了依据。但是, 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否具有显著性影响。Meyer和Allen[12]认为, “任一承诺维度与行为间的关系都是复杂的, 这是因为其他承诺维度也将同时对该行为产生影响”。也即是说, 个体同时具有这三种承诺, 只不过强弱不同, 承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因素的相对强度, 采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的, 会忽略掉其他维度的调节作用。因此, 鉴于有关该主题的实证研究在国内还未见报道, 本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例, 对如下问题进行探索性研究:我国制造型企业知识员工组织承诺各维度间的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作用?

3 研究方法

3.1 被试者

被试者由来自安徽、河南等中部省份从事家电、客车、消防产品等研发和生产的著名制造型企业的管理和技术人员组成。共发放问卷280份, 回收240份, 回收率85.7%;除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷, 最终的有效问卷为228份, 有效回收率为81.4%。在有效样本中, 男性173人, 占75.9%;未婚员工131人, 占57.5%;大学本科以上189人, 占82.9%;25—35岁的195人, 占85.5%。这基本反映了样本的学历层次高、年轻化等特征。

3.2 测量工具

借鉴文献[12]的组织承诺量表和文献[6]的研究成果, 研究者吸收采用了多个组织承诺测量项目, 并据此编制了访谈提纲, 进行了访谈和预调查, 目的在于结合制造型企业实际情况, 对初始量表做进一步的修订。最终的量表包括10个条目, 分别评价情感承诺 (4个项目) 、持续承诺 (3个项目) 和规范承诺 (3个项目) , 计分采用李克特 (Likert) 五点量度法, 备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。

关于离职倾向的测量采用文献[8]研究中使用的量表, 进行严格的双向翻译后, 选取4项回译最为准确的项目进行测量, 计分方法和备择答案同上。

3.3 数据分析

利用KMO统计和Bartlett’s球形检验来验证组织承诺量表和离职倾向量表是否满足因子分析的要求, 然后利用因子分析中的主成分分析法抽取因子;并对组织承诺因子矩阵作方差最大正交旋转, 获得组织承诺结构模型;最后进行了信度和效度分析。

运用分层回归方法考察组织承诺各维度及其交互作用是否对离职倾向产生显著影响。为了降低变量间的共线性, 本文将计算出各个多项目测量变量的因子得分。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验 (P-P检验) 和Durbin-Watson检验, 检验结果得到通过。

4 结果

4.1 因子分析和信度效度分析

将组织承诺量表施测于所有样本, KMO统计值 (0.749) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明样本满足因子分析要求。表1给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵, 可以看出, 各因子项目都较好地会聚于所对应的因子上, 多数项目因子负荷值在0.7以上, 累计方差贡献率为62.954%;对总量表和各分量表进行内部一致性分析, Cronbach’a系数分别为0.759、0.838、0.677、0.760。以上结果表明修订后的组织承诺量表信度和效度较佳, 组织承诺三维结构模型通过验证。

离职倾向量表的KMO统计值 (0.700) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明满足因子分析要求。因子分析结果表明, 各项目都较好地会聚于一个因子上, 负荷值分别为0.844、0.728、0.827、0.790, 方差贡献率为63.757%;Cronbach’a系数为0.810。这些都表明量表信度和效度均达到可接受水平。

4.2 分层回归分析

分层回归分析结果见表2。首先, 情感承诺、持续承诺和规范承诺进入回归模型, 对离职倾向具有显著的预测作用 (Beta分别为-0.514, -0.192, -0.212, p<0.001) , 总体解释效力较强 (R2=0.397) 。在控制承诺三因素后, 其两两之间的交互作用关系进入回归模型, 解释了离职倾向2.2%的方差, 但只有情感承诺和规范承诺的交互作用对离职倾向有显著影响 (Beta=-0.165, p<0.01) 。最后纳入的三因素的交互作用, 未能提高方程可解释的变异 (△R2 =0.000) , 没有解释效力。

***:p<0.001;**:p<0.01;AC、CC、NC分别表示情感承诺、持续承诺和规范承诺

为了更为清晰地说明情感承诺与规范承诺的交互作用, 研究者将规范承诺的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替, 由此得出两个组, 分别以离职倾向作为因变量, 情感承诺作为自变量构建模型, 其关系见图1。可以看出, 对于高规范承诺和低规范承诺的员工, 情感承诺对离职倾向的影响是不同的。

5 讨论与结论

研究结果显示, 制造型企业知识员工组织承诺具有三维结构, 并且任一维度都对离职倾向产生显著影响, 这与以往的研究结论[12]是一致的, 企业可以通过提高情感承诺、规范承诺或持续承诺任一维度来提高员工保持率。但持续承诺影响较小, 正如文献[9]提出的, 尽管承诺的任一维因素都足够能把一个员工留在企业中, 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。那些主要是为了规避离职损失而留在企业中的员工, 可能会总是想着要把自己从不情愿的工作中解放出来。而一名真正忠诚的员工, 不仅愿意主动留下来, 而且会表现出高的工作绩效。但是, “持续承诺与员工的工作绩效呈显著负相关关系”[13], 这就说明, 持续承诺作为员工对组织的一种“被动”态度, 只能作为员工留职的原因之一, 并不能作为员工“承诺”的表现形式。这也证明了在制造型企业中, 情感和个体感知到的义务规范才是知识员工对企业形成“心理契约”的主要原因。

本研究没有发现三个承诺维度的交互作用对离职倾向存在显著影响, 但发现规范承诺对情感承诺和离职倾向间的关系存在调节作用。在规范承诺较高的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较强;在规范承诺较低的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较弱, 由此验证了文献[9]提出的假设, “情感承诺若与高的规范承诺结合, 它对离职行为的影响可能会被加强”。该发现是有意义的, 首先, 这进一步说明了交互作用分析的重要性, 单个承诺因素与离职倾向之间的简单相关分析将会屏蔽掉或低估其他承诺因素的潜在影响;其次, 虽然组织承诺三因素模型得到了大量实证研究的支持, 但也存在一个不容忽视的问题, 即情感承诺和规范承诺之间相关性非常强[9], 因此有学者置疑二者在概念上存在着较大的重叠。本文的发现继续支持情感承诺和规范承诺是两个不同的心理构造, 因为二者如果重叠, 规范承诺将不会显著影响情感承诺和离职倾向之间的关系。再次, 自从三因素模型提出后, 关于规范承诺的研究并不是很多[11], 这可能与国外的文化背景有关。但在强调集体主义和义务责任的国家里, 规范承诺可能是一个很好的预测个体效能的因子。该发现表明在我国对规范承诺的本质和发展机理进行深入研究是很有意义的。

以上结论对于制造型企业知识员工管理实践有很好的指导意义。首先, 由于知识员工高规范承诺的形成是受到家庭和社会文化所倡导的价值理念的影响的, 或者是受到组织较好的待遇、内部培训等而产生负债感的影响, 因此, 虽然情感承诺影响力度比规范承诺大, 但却没有规范承诺影响持久。所以, 培养知识员工对企业的感情认知以及树立知识员工“忠诚”的价值理念对于降低离职率和提高工作绩效都是非常重要的。其次, 若同时提高情感承诺和规范承诺, 使二者产生交互作用, 就会对知识员工个体效能产生更加持久的影响。再次, 企业应及时识别出那些持续承诺较高, 而其他承诺很低的知识员工, 他们虽然为数不多, 但迫不得已留在企业里, 不仅自己被动工作, 极易产生怨言, 而且也会影响到其他员工的工作。管理者应分析他们产生“被动”心理的诱因, 尽量采取措施提高其对企业的情感认同和对义务规范的感知。

离职保密承诺书 篇8

承诺人姓名：原职务（岗位）：身份证：

因我曾为XXXX有限公司（以下简称“XX”）提供服务和履行职务，知悉“XX”的全部或部分商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）。为有效保护“XX”的商业秘密和商业利益，本人在此庄重承诺：

一、对“XX”的以下商业信息绝对保密：技术方案、技术指标、技术报告、工艺流程、工艺配方、制造方法、操作手册、设备及工程设计、电路设计、图纸、实验数据、试验结果、样品、检测报告、研发资料、技术文档、客户资料、营销计划、定价政策、数据库、相关的函电、各种购销合同、进货渠道、财务资料、财务数据、员工信息、人力资源文件、各种协议、企业注册信息、法律文件、项目资料、会议记录、产品指标及说明书等包括但不仅限于以上信息。

二、以上保密信息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、电子文档、照片等任何载体。

三、我承诺，未经“XX”书面同意，绝不泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使任何第三方（包括按照“XX”保密制度规定的不得知悉该项秘密的“XX”其他职员）知悉“XX”的以上商业秘密。

如我因违反上述承诺，给“XX”造成损失的，我愿赔偿相关损失，造成犯罪的，本人自愿接受惩罚。

承诺人签名：

离职后承诺书（精选） 篇9

离 职 承 诺 书

_______________________________公司:

我自

年

月 日至

年 月 日在贵公司

部门

岗位上工作, 现由于个人的原因，本人决定辞职离开贵公司。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和公司保密制度的规定，本着对贵公司和我本人负责的原则，在离职后特向贵公司作出如下承诺：

1、同意公司的要求，无论是公司向我本人透露的，还是我本人在公司工作期间了解到或编写出的有关公司在经营管理、新产品开发、商业信息、财务预算、职务科技成果的全部资料和有关公司客户、经营管理秘诀的资料，以及个人工资报酬等，我本人均严格履行保密义务，在任何时候，不得向任何人透露。同时，我本人在工作期间（在本职工作上）做出的工作成果，其知识产权的所有权属于公司，也不向任何人透露。

2、我本人若不履行上述保密义务，公司有权要求我以及其他共同侵权人对因泄露公司机密而造成的损失进行赔偿。

承诺人：

村干部离职申请报告 篇10

最新村干部离职申请报告

尊敬的领导：

您好!感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的这份辞职申请书。

我因得到群众的信任与支持，于20XX年9月份被群众推选为富仍老村副村长。20XX年9月我完成第一届任期，并且因工作认真，热情、周到服务，在20XX年9月换届选举时继续被群众推选为副村长。在我4年的任期里，我以身作则，认真贯彻村委会的正确决策和部署，为村里群众做我力所及的服务。在我任职期间，我不但得到了上级领导、村委会领导的指导和帮助，而且也得到了广大群众的支持与宽容。在此，我个人万分感谢!

经过4年时间的任职，我在工作中学到了不少的知识，积累了一定的工作经验，同时我更加地体会到了群众的困难之处。按理说我应该再任两年职，但由于个人原因，无法正常工作，对上级和村委会的交代的任务无法及时执行，不能再给群众提供全面、周到的服务，所以经过深思熟虑之后，我决定辞去目前在村里所担任的职务和工作。我知道，这个过程会给村委会带来一定程度的不便，对此我深表抱歉。

我已经准备好在本周内离职，并且在这段时间里完成工作交换，以减少因我的离职而给村委会带来的不便。

祝村委会各领导身体健康，工作顺利!

再次对我的离职给村委会带来的不便表示抱歉，同时我也希望村里能够体恤我个人的实际情况，对我的申请给予批准。

此致

敬礼

申请人：xxx

x月25日

村干部离职申请报告参考范文

尊敬的选聘办各级领导：

我是牛栏江镇老猴街村委会干部XXX，因为想要圆自己的职业理想，想要尝试不同的职业生活，现在，我特向组织部提出辞职申请。我对自己没能任职三年期满而感到深深地歉意，也为自己不能继续扎根东王集乡而深感惭愧。

在写这封辞职信的时候，我的内心充满了遗憾和也饱含了感激。遗憾的是我要离开这个充满生机的乡镇了，要和我任职的韩圩村说再见，不能再为朴实的村民们服务了;感激的是乡政府的各位领导们和各位同事们对我这个初进入社会的无知年轻人大半年来的培养和照顾，感激的是我的书记对我和蔼与耐心的帮助，以及群众们对我的理解和宽容。我在20XX年被聘任为大学生村干部，在韩圩村任职大半年来，我认真贯彻区县委政府、乡党委的正确决策和部署，为任职村做力所能及的服务，协助村书记解决村务。在任职期间，我不仅调研了当地的风土人情，也在事无巨细的工作中锻炼了自己，初步实现了任职当初的想法在农村的广阔天地中磨练自己。

提出辞职真的很不容易，我也是经过了激烈的思想斗争啊。毕竟，大学生村官是我大学一毕业参加工作的第一个职业啊，是这里不嫌我初出茅庐，不嫌我无知，教会了我许多，让我用最短的时间掌握更多的为人处事之道，让我更深刻地领会到民情民意。

在以后的职业生活中，不管我到哪个单位，我都会永远记得我服务了大半年的韩圩村;不管我从事怎样的工作，我都会永远记得村里人的艰辛与不容易，我会以为人民服务为宗旨，尽自己的力量将互帮互助的善意传递;不管我身处怎样的逆境，我都会记得我们韩圩村的优秀传统。我也会脚踏实地，兢兢业业，我会相信命运不会辜负那些努力和善良的人。

真的要说再见了，愿亲爱的人们理解我的辞职。再次感谢领导们对我的培养和宽容，感谢同事们对我的帮助和照顾，感谢给予我帮助的所有人!美好的祝愿送给这些善良的人们，生活还得继续，让我们一起为明天加油!

Xxx

xxx年xx月xx日

村干部离职申请报告

尊敬的县委组织部领导：

首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。 从**年*月份来到*县**村工作以来，至今有快两年时间，在这在这段时间的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是组织把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的基层工作人员。在观沟村担任村主任助理的这段时间里，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

工作期间，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，做一名优秀的****一直是我的梦想，因此，我更希望从事与所学专业相关的工作。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态，准备把自己置身于与**学相关的事务性工作中加强专业学习，为实现理想奠定一个良好的基础。

经过近段时间的考虑并向领导汇报情况之后，我决定辞去*县***镇**村村主任助理这一职位。

在此，我感谢县委组织部和**镇以及**村的领导曾经提供给我学习和成长的机会。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

此致

敬礼!

XXX

村干部离职审计报告优秀 篇11

XX乡农经中心关于繁荣村干部任期和离任经

济责任专项审计的报告

XX村民委员会：

根据《XXX乡村干部任期和离任经济责任专项审计工作实

施方案》的要求，乡审计组于10月10日至10月15

日对该村10月至月财务进行了专项审计。在审计中，至始至终得到了村委会干部的支持和配合，现将

审计情况报告如下：

一、全村概况及经济目标完成情况

XX村现有X个村民小组XX户XX人，现任村干部X人。

在任期内，村两委班子注重党风廉政建设和村级基础设施建

设，至年共筹资XXX元，完成村屯砂石路整修约

XXX延长公里，修建休闲广场一处占地面积为XXX平方米。2011

年全村人均纯收入XXX元，2014年人均纯收入XXX元，比2011

年增加XXX元，增幅为XXX。

二、任期财务收支及专款使用情况

村级三年总收入XXXX元，其中：1、转移支付收入 XXXX元;2、上级划拔款收入XXXXX元。总支出 XXXXX元，

其中：1、三项经费支出XXXXX元，其中管理费支出XXXXX元，五保户供养XXXXX元，村干部工资XXXXX元;2、偿还债务支

出 XXXXX元，其中偿还应付款XXXXX元，偿还抬款XXXXX元;

3、新农村建设支出XXXXX元;4、其它支出XXXXX元。任期

没有结余。

三、资产负债变化及资产处置情况

截止2010月XX日村帐面资产XXXXX元，其中：1、债权XXXXX元，①农户往来欠款XXXXX元②外单位欠款XXXXX元。2014年债权共计XXXXX元;债权增加XXXXX元(增加原因是由应付款借方转来XXXXX元。)。2、固定资产及产品物资2011年帐面为XXXXX元。2014年固定资产及产品物资帐面为XXXXX元。2014年比2011年增加XXXXX元。(增加原因是;新购进防火水泵一台XXXX元，卷柜一个XXXX元，电脑一台XXXX元，林木资产增加XXXXX元。)。2014年实有资产总额为XXXXXXX元。

截止2014年10月XX日账面负债总额XXXXX元，(其中1、应付款 XXXXX元，其中欠外单位款XXXXX元;2、银行借款XXXXX元;3、抬款XXXXXX元。)比账面XXXXX元减XXXXX元，(减少原因：1、应付款减少XXXXX元，2、抬款减少XXXXX元。)实际总负债为XXXXX元，资产负债率为 XXXXX。

四、审计评价及建议

经审阅相关单据、账簿及实地调查，该村民主理财制度健全，财务收支规范，资金能够及时存储专户，集体资产处置基本合法，干部收入取得合法、合理，是我乡财务较为规范的村。建议在资产管理、合同管理方面严格遵照规定程序进行,财务管理方面严格完善各项手续，并积极创造条件化解村级债务。同时建议今后加强关于农业、农村经济发展、农

村经济管理及相关领域的方针、政策、法规方面的学习，提升捕捉各种市场信息的能力，积极探索集体创收的新路子，为农业、农村经济发展、农民增收做好带头人。

附:第七届村干部任期和离任经济责任审计表格。

XX乡农经中心

二〇一六年九月二十五日

村干部离职报告【模板二】：

离任审计是审计人员对受托管理资财的运用及其效果所负责任进行的监督、评价活动。其理论根据为：审计是因两权分离后受托经济责任的产生而产生的，归根到底审计就是审查资财管理者对资财所有者应履行的经济责任。现代审计中的财务审计和管理审计，是离任审计的两种表现形式。前者审查资产、负债和损益情况，后者审查资金运动的效果和效率情况。

任职期间,对上任领导1994年向xx县xx镇xx村购买土地的遗留问题，一直以积极的态度，多次主动向该村委历任班子领导主张权利，要求尽快办理有关的土地确权手续，如采用口头或书面等形式限期要求落实。

审计发现的主要问题：

一、贷款管理方面

主要是超诉讼时效贷款居高不下和部分信贷档案资料建档不够完善。

二、财务管理方面

主要是执行财务开支不够严格，如XX年6月4日在5321科目列支办公费用600元无凭证附件;XX年8月27日5321科目列支差旅费用500元无附差旅费表和无出差人及证明人签名;XX年9月27日暂付办公费用XX元无审批人签名;XX年5月29日5321科目列支差旅费用500元无出差人及证明人签名。

三、内控管理方面

一是查库制度执行不够彻底，如XX年全年欠1月份、2月份、3月份和10月份对该社营业部的库存现金检查4次;二是对个别网点管理不严，造成辖属原xxx分社于XX年发生了原该社业务人员挪用有关账户资金的违规事件，为此，

被追究领导责任。

离任审计的内容主要取决于企业法定代表人在企业经营管理中的地位及其应履行的职责。概括起来，企业法定代表人在其任职期间应履行的责任主要包括三个方面：财务责任、管理责任和法纪责任，所以，离任审计的内容也由这三部分组成。

按照审计的内容，可以将离任审计分为任期离任审计和破产离任审计。任期离任审计，就是对经济责任人完成其承担的任期目标等目标责任情况进行的审计。破产离任审计主要审查和确认企业破产的原因;确定对企业破产应当承担责任的主要责任人;监督破产企业的财产物资，包括破产清算时资产、负债项目的确认，资产价值的评估，破产资财的变卖和分配。

离任审计方法是指审计人员为取得充分有效的审计证据，据以证实被审事项的性质和发表审计意见而采取的各种手段。由于离任审计的内容包括财务责任审计、管理责任审计和法纪责任审计，是一项综合性审计。因此，进行离任审计，必然要综合运用多种审计方法。这些审计方法，除了检查、分析性复核等基本方法外，还会运用到ABC分析法、网络技术法、综合评分法、金额法等一些特殊方法。

离任审计是一项综合性审计，涉及的范围比较广泛。因此，在实施离任审计的过程中，除了以上介绍的一般审计方法之外，还要使用一些为其所特有的审计方法，以满足收集审计证据的`需要。这些方法主要有ABC分析法、网络技术法、综合评分法、金额法等。

(一)ABC分析法

ABC分析法的基本原理是将影响经济活动的各种因素，按影响程度的大小划分为A、B、C三类，区别主次，分类管理，把握重点，兼顾一般，以达到用较少投入获得较多收益的目的。

ABC分析法在离任审计工作中的应用，主要体现在两个方面：

对被审计单位管理控制进行分析，发现被审计单位管理控制薄弱环节，据以做出评价或提出建议，主要运用于管理责任审计。

对审计工作管理控制进行分析。为了合理地分配和使用有限的审计资源、提高审计效率，可将ABC分析法的原理运用于审计工作管理控制：即可将审计对象、审计内容或审计资料分为ABC三类，对于“关键的少数”(A类)和“一般的多数”(BC类)，分别给予重点管理和一般管理，从而提高审计效率。

(二)网络技术法

网络技术法是通过网络图的形式，来表达一项工程或生产项目的计划安排，并利用系统论的科学方法来组织、协调和控制该项工程或生产的进度和成本，以确保达到预定目标的一种科学管理技术，因而又称为“成本计划评审法”。其工作原理是：

在编制工程或生产计划时，充分利用网络图，使之能反映各项工作的顺序和相互关系。

分析各项工作或作业在网络图中的地位，从中找出关键工作和关键线路。 预计正常时间和赶工时间、正常成本和赶工成本。

不断改善网络图，得到优化方案。

反复调整跟踪控制，保证既能按预定目标完成计划，以能降低成本提高经济效益。

审计人员可利用这种方法对被审计单位控制活动进行分析，也可用该方法计划和组织大型企业集团的离任审计业务。

(三)综合评分法

在离任审计中，审计人员应对被审计单位和责任人的财务责任、管理责任、法纪责任和社会责任的履行情况进行综合评价，为了使评价结果具有一定的客观性、可信性、和可比性，审计人员可以使用综合评分法进行评价。

具体做法如下：

(1)将所有需要评价的内容按其性质分类，可分成如上四类，每一类即为一个部分。

(2)将各部分内容按其重要性分别给以一定的权数。如将100分分给上述四部分内容，每一部分内容所占的分数可以不相等。例如，可以给财务责任和管理责任各分配40分，给法纪责任和社会责任各分配10分。

(3)再把每一部分内容分解成不同的评价指标，并给予一定的评分。若达

到或完成该项指标，即可获得该项分数;如果没有达到或超额完成该项指标，可视具体情况扣减或增加分数。

(4)将各个部分所得的分数相加，即得到全部评价内容的分数。将这个分数与预先规定的标准进行对比，即可对全部经济责任的履行情况做出全面的评价。

在实际运用该方法时，审计人员应在征求有关方面的意见和参照同行业评分标准的基础上，确定评分的权数和评分的标准。

(四)金额法

离职村干部实施管理办法(核改) 篇12

中共安岳县委组织部 安岳县财政局 安岳县民政局

关于印发《安岳县离职村干部保障制度

实施管理办法（试行）》的通知

各乡镇党委：

现将《安岳县离职村干部保障制度实施管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

中共安岳县委组织部

安岳县财政局

安岳县民政局

2011年6月22日

主题词：离职村干部保障

管理办法

通知

中共安岳县委组织部印

2011年6月 22 日

范围，需抵扣或返还原补助金。本人自己出资或由私营企业出资购买养老保险的，不视为有固定收入，可纳入离职补助保障范围。

第五条

有下列情形之一的，不予补助：一是曾受到留党察看及以上党纪处分的；二是曾触犯刑律受到刑事处分以及被送劳动教养的；三是本人曾违反计划生育政策没有完清相关处罚手续的；四是本人在职期间被撤职、罢免或未经组织同意擅自离岗被免职的；五是其他经组织审查认定不符合给予补助条件的。

第六条

同一人同一时间段任多个实职的，以最高职务为准。

补助标准与资金来源

第七条 离职补助标准为：任满3年，按每人每月30元标准进行补助。任职满3年以上，每多1年，月补助标准增加5元，累加计算。

第八条 离职干部任职年限的计算：同一人不同时间段任职的，累计计算任实职的年限；任期满6个月不足1年的，按1年计算；任期不足6个月的，不计补助年限。

第十条

离职干部补助经费，由县财政统筹安排解决。

申报程序与发放方式

第十一条

离职村干部补助申报程序为：

1．本人申报。符合补助条件的离职村干部向所在村“两委”提出申请，如实填写《村干部离职补助金审批表》一式四份。

2．村级初审。村“两委”对申请人申报情况进行调查核实，进行为期7天的公示，提出初审意见上报乡镇党委。

3．乡级审核。乡镇党委进行走访复核，并在本乡镇范围内

不负责造成不良影响或重大信访、群访事件的，将严格按照有关规定追究相关人员责任。

附则

第十七条

本办法自2010年7月1日起开始实施，同时停止执行以前有关村离职干部补助政策。若上级出台新的政策规定，则按新的政策规定执行。

第十八条 社区离职干部保障管理办法参照本办法执行。第十九条