村干部考核办法

村干部考核办法（精选10篇）

村干部考核办法 篇1

盐小字[2015]53号

小庄乡村干部考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为进一步增强村干部的责任意识和服务意识，充分调动村干部工作的积极性和主动性，切实加强村级组织建设，促进农村改革、发展和稳定，根据《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《村民委员会组织法》以及县委组织部下发的《2015农村基层党建工作考核办法》、《盐山县农村管理科学化工作考核办法》等政策法规，结合我乡实际，特制定本办法。

第二条 本办法中的村干部，是指享受任职补贴的村党支部书记、村民委员会主任、村委会委员（会计）。

第三条 按照分级管理、分级负责的原则，村干部由乡党委负责监督考核管理。第二章 管理考核

第四条 各村级组织实行村干部轮流坐班办公制度。正常工作日，各村要保证有一人到岗办公，节假日要安排专人值班。村干部因病因事不能正常工作超过两天的，村支部书记、村委会主任要向乡主要领导请假，其他村干部要向村支部书记请假，返回后要及时销假。村干部考勤情况，要作为年终考核的重要依据。

第五条 乡党委、政府根据全乡总体工作部署，结合各村实际，有针对性地提出工作目标任务，实行目标责任制考核管理。

第六条

村干部考核分为平时工作考核和年终目标责任制考核两个部分。平时考核由乡党委根据村干部日常考勤、交办任务完成情况和平时工作表现，以百分制进行量化打分。目标责任制考核由乡党委在每年年末派出考核组，采取到各村召开由全体党员、村民代表等参加的大会（到会人员必须达到应到会人员总数的2/3）对村级班子工作目标任务落实情况进行民主评议。民主评议采取村级班子大会述职、与会人员口头评议、发放书面测评表集中测评的办法进行。书面测评重点考察村干部“德、能、勤、绩、廉”五个方面的综合表现。第七条 由乡党委负责在每年年底按平时考核占10%，民主评议占30％，责任制考核占60％的比例，对各村“两委”班子及成员进行考核评分，在此基础上，按考核得分确定出考核等次。考核等次为称职以上的村干部，补贴全额发放。考核等次为不称职的，乡党委要对其进行诫勉谈话，并不予发放当年绩效补贴，当年不得评先选优。

村干部有下列情形之一的，是党支部成员的，由乡党委作免职处理，是村委会班子成员的，责成其辞职，不辞职的依法罢免，并不得享受正常离任村干部的各项优待政策。

1、违法犯罪的；

2、违反计划生育政策法规生育的；

3、民主测评不称职票达二分之一以上，或者连续两年考核不称职的；

4、私分、贪污、挪用公用财物的；

5、决策失误或严重失职造成所在村社会治安混乱、群体上访频繁的；

6、拉帮结派、制造矛盾，致使班子内部不团结的；

7、不履行工作职责，或不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

8、请假期满无正当理由逾期不归连续超过二十天，或者 一年内累计旷工超过四十天的。

第三章 激励保障

第八条 村干部任职期间按月打卡发给任职职务补贴。第九条 对优秀村干部，由乡党委、政府进行表彰奖励。第十条 鼓励村干部积极发展壮大集体经济。由乡农经站牵头负责，每年末对各村级集体经济发展情况进行量化专项考核，村集体经营性年纯收入超过1万元的，给予村“两委”班子成员相应数额的工作报酬。

第十一条 鼓励村干部在农业产业化、新农村建设、招商引资、项目建设、劳务输出等方面充分发挥模范带头作用。对争取项目和招商引资业绩突出的村“两委”班子和村干部，参照县有关规定进行表彰奖励。

第十二条 建立完善村干部档案。由乡党委组织专人负责指导做好村干部个人档案的建立和管理工作，对村干部履历表、参加培训、入党材料、民主评议、考核及奖惩等情况及时进行归档管理。乡每年对村党支部书记、村委会主任考核等有关情况要报党委备案。鼓励和支持村干部自发参加学历教育和各类培训，逐步提高村干部整体素质。

第十三条 实行过错追究制度。村干部任职期间发生违纪违法问题并查证属实的，乡党委依纪依法做出相应处理；触犯刑律 的，移送司法机关处理。

第四章

附 则

第十四条 本办法由中共小庄乡委员会负责解释。

第十五条 本办法自发布之日起实施。

二0一五年九月一日

村干部考核办法 篇2

高等院校每年都必须进行教师和干部的年终考核, 一般来说, 考核分为自我评定和互相评定两个部分组成。在自我评定阶段, 先由被评定人根据高校规定的各项指标 (由各种表格选项组成) 进行自我评定 (包括定性和定量的自我评价) ;在互相评定阶段, 由评定人阅读被评人的自我评定的材料后对被评人进行定性 (评优) 和定量 (打分) 的评定。以往, 高校负责考核的部门使用纸质表单, 分发到各评定人和被评人手。要求每位干部先填写好自己的自评材料, 填写完后再把自己的自评表单交于其他老师, 由其他老师对自己进行考核评分。进入互评阶段, 将由组织部回收材料再转给相关部门领导进行交叉互评。这样的做法, 非常繁琐、并且回收材料进行然后对每一张表单统计将耗费很大的人力物力, 效率低下。打个比方, 如果一个学校有教职工2000人, 就要2000张的表单, 填写完2000张表单后, 然后按照单位内部和相关部门交叉测评的原则, 这些表单就会先自评再被送到其他部门去测评然后再集中回收到负责考核的部门对纸质的表单进行统计。由此可见过程非常的繁琐, 统计也非常容易出错。

在这种情况下, 作者开发了网上考核系统。实施分为两个阶段:第一阶段:网上自评阶段;第二阶段:互评阶段。所有考核都在网上实施, 教职员工登录系统进行浏览材料并打分。考核系统自动完成所有详细的统计并把结果显示在考核部门所要求的表格中。

2. 考核系统开发平台和系统功能

系统使用面向全校教职工, 为了达到不需安装和更新系统方便的目的, 使用ASP.NET、C#、Java进行编写并通过IIS发布, 由于全校有2000多教职员工同时参与测评, 将会产生数以万计的记录, 所以后台数据库使用SQL SERVER2000以支持大数据量的并发存取操作。系统在Visual Studio.NET 2008下开发完成。

2.1 系统的功能

系统的使用者分为普通使用者和后台管理人员两部门。其中普通使用者又分为普通教职工和部门领导两类。后台管理人员主要是学校负责考核的职能部门。系统的使用分为两个阶段:

第一阶段:用户填写自评材料

用户输入身份证登录系统。在进入系统后, 系统根据不同的用户 (是普通教职工用户还是部门领导干部) 显示不同的欢迎界面和功能选项 (不能使用的选项变灰) 。在该阶段:

普通用户登录后, 可以使用三个选项, 分别为:

(1) 更改我的登录密码 (2) 我对本部门的一些建议 (3) 我的投票统计。

部门领导干部登录后, 可以使用四个选项, 分别为:

(1) 更改我的登录密码 (2) 我对本部门的一些建议 (3) 领导自评 (4) 我的投票统计

其中, 领导干部一旦在操作" (3) 领导自评"中提交了材料就不可再更改仅可浏览。

第二阶段:用户互评

用户输入身份证登录系统, 在进入系统后, 系统根据不同的用户 (是普通教职工用户还是部门领导干部) 显示不同的欢迎界面和功能选项。在该阶段:

普通用户登录后, 除了可以进行和第一阶段完全一样的 (1) 至 (3) 三个选项后, 另外就是可以进行一项最关键的第四个选项: (4) 群众对领导测评。在该选项中, 普通用户通过浏览本单位领导的详细的各项基本材料和自评材料等共三个页面的材料, 然后再进行定性和定量打分。所提交的信息将保存在远端SQL Server中用于后台的统计。

领导用户登录后, 除了可以进行和第一阶段完全一样的 (1) 至 (4) 四个选项后, 另外就是可以进行一项最关键的第四和第五两个选项: (5) 单位内领导互评 (6) 处级干部交叉测评。在该选项中, 领导用户通过浏览本单位领导和其他相关部门的领导的详细的各项基本材料和自评材料等共三个页面的材料, 然后再进行定性和定量打分。所提交的信息将保存在远端SQL Server中用于后台的统计。

其中, 选项 (3) 能够实时统计用户 (普通用户和领导用户) 所需要测评的用户和已经测评过的用户, 这样就可以帮助用户找出哪些自己需要测评而又没有测评的用户, 保证了所有用户对所有自己应该测评的对象都进行了测评, 这样取得的数据将会是最完整的数据。

后台管理系统:

学校考核部门通过用户名和密码登录后台管理平台。

第一阶段:管理员主要是通过该平台的"已提交材料的领导名单"和"未提交材料的领导名单"这两个选项查看领导干部的自我信息和自我定性评价和定量评价的提交情况。系统会实时动态显示每个领导干部已经提交的页面一和页面二的情况 (其中页面一是领导干部的基本情况, 页面二是领导干部的自评情况) , 这样, 管理员就可以及时敦促未完成信息提交的领导干部完成自己的自评。

第二阶段:管理员通过"查看各部门实际投票情况"、"本单位内互评得分"、"领导实际投票票数统计"、"领导干部交叉测评得分"、"综合互评结果"、"部门工作建议汇总"和"最终结果"选项查看所有详细的统计。以上统计都按照考核部门的统计要求做成表格形式, 使得后期的数据统计完全自动化和无纸化。

2.2 系统的实现

由于我校有2000多名教职员工, 处级干部170多名, 测评分为教职员工对本部门领导进行单位内测评和本部门领导互评、相关部门领导互评三种不同的测评方式。这种测评方法要求系统必须能支持大量数据的并发操作 (后期统计表明, 80%的教职工参与测评数据库就已经达到了上万条记录) 。为了提高的效率系统大量使用带参数的存储过程和视图。根据功能在SQL Server2000中建立各种表格。如下图 (部分截图) :

系统运行界面 (部分截图) :

后台管理人员统计页面 (部分截图) :

3、结论

使用了干部网上考核系统, 使得考核实现了自动化和网络化, 大大提高了工作的效率, 所有的信息都保存在数据库中, 便于原始材料的保存, 并且由于信息系统是通过网上发布, 使得学校的教职员工可以远程进行投票打分, 避免了面对面进行打分存在不敢讲真话等等情况的发生, 保证了测评的公平性。这套系统结合党委组织部实际工作开发, 大大提高了考核的工作效率, 得到教职员工和使用单位的好评。系统的设计和开发都是基于整个学校的全部教职员工。在代码的编写和SQL SERVER中表格和存储过程等的设计也都基于此考虑, 所以要把该系统应用于全校教职工的年终考核时仅仅需要把干部考核的具体指标根据实际情况修改为教职工的测评指标而不需要修改代码就可以使用, 从而具有很大的二次开发能力。

摘要：高校每年都要进行干部的考核。以往的考核使用纸质材料考核, 人工回收材料并统计。这种做法耗费大量人力物力, 效率低下;并且由于教职员工面对面打分后再交上交材料, 存在考核人可能不敢讲真话而导致考核结果不客观准确。在这种情况下, 作者在Visual Studio.NET环境下使用ASP.NET、C#、SQL Server开发了高校干部考核系统, 极大地提高了工作效率和统计的准确性。

关键词：干部考核,ASP.NET,C#,Visual Studio.NET,SQL Server

参考文献

[1].章立民.《Visual C#2005程序开发与界面设计秘诀》, 机械工业出版社, 2006.9。

[2].章立民.《SQL Server 2005数据库开发实战》, 机械工业出版社, 2007.1。

村干部考核办法 篇3

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

村干部绩效考核办法 篇4

第一章 总 则

第一条 为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条 按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条 考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章 考核内容

第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和目标任务考核两项。村干部考核办法第五条平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条 目标任务考核的内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;

2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

3、当年经济工作目标落实情况;

4、新农村建设和社会事业发展情况;

5、社会治安综合治理和计划生育工作情况;

6、精神文明建设情况;

7、党的建设，包括基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况等;

8、上级党委政府交办的其它工作任务。

第三章 考核办法

第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条 每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条 村班子和村干部的目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

第十条 党员群众民主评议。按照县委组织部《关于转发市委组织部<关于进一步健全和完善村(社区)干部“双述双评”工作的意见>的通知》(广组【2008】63号)要求，对村班子及村干部个人进行民主测评，再由liuxue86.com乡镇党委计算民主评议得分，其计算公式为：民主评议得分={优秀票数×1十称职(合格)票数 ×0.8十基本称职(基本合格)票数×0.6}/总票数× 100。

第十一条 岗位目标考核量化评分。由各乡镇结合自己实际，根据村班子和村干部年初创业承诺事项，对目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第十二条 考核等次确定。乡镇党委按平时考核得分占20%，党员群众民主评议得分占30%，岗位目标量化考核得分占50%的比例计算出村“两委”班子和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为优秀，80-95分(含80分)的为称职(合格);60-80分(含60分)的为基本称职(基本合格)，60分以下的为不称职(不合格)。村干部考核优秀等次比例不得超过全乡(镇)村干部总数的10%。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村干部不得评为“优秀”和“称职”等次。

第十三条 对村班子的考核，有下列情况之一者为不合格班子：

1、班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的;

2、班子集体以权谋私、贪污挪用集体财物等违纪的;

3、工作不主动，措施不得力，计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”，或在重点工作上有重大失误的;

4、民主测评中，“不合格”票超过三分之一的;

5、其他原因应确定为不合格的。

第十四条 对村干部的考核，有下列情况之一者为不称职：

1、政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织的;

2、业务素质差，难以适应工作岗位要求，不能有效履行职责，工作责任心不强，不能完成工作目标任务，或在工作中造成严重失误，受到上级查处或通报批评的;

3、计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”的村的“两委”主要干部和分管负责人;

4、违反工作纪律，在开展村务中造成工作被动，损害群众利益的;

5、参与赌博、迷信、色情等活动，在群众中造成不良影响的;

6、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的;

7、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村正常工作秩序的;

8、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的;

9、有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题的;

10、本内受到党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分和违法犯罪的;

11、被评为不合格班子的村“两委”主要干部;

12、民主测评中，不称职票超过三分之一的;

13、其他原因应确定为不称职的。

淮海村党总支委员会

淮海村村民委员会

村干部考核及报酬发放办法 篇5

为了促进全镇农村经济快速发展，进一步加强基层党风廉政建设，科学合理地确定村干部收入，经研究，制定本考核办法。

一、指导思想

坚持以“三个代表”重要思想为指导，树立科学的发展观，通过规范村干部的收入分配行为，充分调动村干部工作的积极性、主动性和创造性，推动农村经济和各项社会事业全面发展，维护农村社会稳定。

二、基本原则

村干部报酬考核基本原则是：细化指标、量化考核；联绩计酬、兼顾公平；激励增长、促进发展。

三、考核对象

考核对象：村党支部书记、村委会主任、村级报账员和妇代会主任。

四、具体办法

村干部的报酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

（一）基本工资的确定：

基本工资主要由职务工资组成。职务工资标准：村支部书记元/年、村委会主任元/年、村级报账员元/年、妇代会主任元/年，每年发放一次。

（二）绩效工资的确定：

干部考核办法 篇6

第一条 为切实加强领导干部队伍建设，全面了解其政治业务素质和履行职责的情况。根据《党政领导干部考核工作暂行规定》以及集团公司、油田公司有关规定，结合xxxxx实际，制订本办法。

第二条 考核工作必须遵循以下三个原则：客观公正原则、注重实绩原则、群众公认原则。

第三条 本办法所述考核对象为厂属各科级单位、党群各部门领导干部。

第四条 为加强考核工作的组织领导，成立xxxxx干部考核工作领导小组。成员如下：

组

长: 副组长: 领导小组对考核工作实行全面领导，下设考核工作办公室，办公室设在党委工作室，成员如下：

主

任： 副主任： 成员：

主要职责:负责政策咨询，落实考核工作的具体组织与实施。第五条 干部考核工作每半年进行一次。考核工作由干部考

核领导小组具体负责并组织实施。

第六条 结合部门目标责任指标完成情况和干部个人的综合表现进行评定。采取个人述职、综合测评、个别谈话、党政会议审议的办法进行。

第七条 机关各科室领导干部集中在机关考核，正科级领导口头述职，并提交书面述职报告；副科级领导提交书面述职报告，必要时可进行口头述职。参会人员为：厂副科级以上领导干部、被考核科室全体职工、基层部分职工代表、党员代表。

基层领导干部考核在所在单位进行。参会人员为：被考核单位队站级以上负责人、单位全体职工、部分职工代表、党员代表。

第八条 队站级干部考核由党支部参照科级干部考核办法进行考核，厂考核领导小组派人参加。各单位须提前3天将考核工作计划报干部考核工作领导小组办公室，经批准后方可组织实施。

第九条 科级干部考核程序。

（一）个人述职。被考核者结合目标任务完成情况，重点围绕“德、能、勤、绩、廉”以及存在的不足和今后打算等报告履行岗位职责情况。述职内容要突出重点，简明扼要，并在优秀、良好、称职、不称职四个档次中自我认定。

（二）职工评议。考核组对考核对象进行综合测评。主要采

取无记名划票方式，由参会人员对考核对象进行量化打分，根据对应分数给每位被测评人员按优秀、良好、称职、不称职划定档次。

民主测评采取单人单桌、背对背的形式，进行无记名划票。

（三）个别谈话。考核组应采取不记名、个别谈话的方式，多方面了解考核对象履职情况。谈话对象的选取应涉及本单位、工作联系较多科室的干部和部分职工代表。

（四）核实评定。考核领导小组对个别谈话中职工群众反映的问题，应会同相关单位进行调查核实。并对目标任务完成情况进行评定，结合民主测评结果，写出专题报告。

（五）考核打分采取“5+2”百分制，即德、能、勤、绩、廉五项，加提升学习方面和分管领导评价两部分组成。

1.民主测评（德、能、勤、绩、廉）每项20分，共100分。民主测评得分占考核总成绩的85%。

2.学（本单位职工及干部本人学习笔记、心得体会、调研报告、提案报告、会议记录、总结材料、述职报告等）占考核总成绩的7%。

3.分管领导评价占考核总成绩的8%。

4.考核结果提交厂党政联席会议审议后进行通报。第十条 领导干部评定分为优秀、良好、称职、不称职四个

档次：

（一）考核总成绩达到90分以上，可评定为优秀。

（二）考核总成绩为80至89分，可评定为良好。

（三）考核总成绩为70至79分，可评定为称职。

（四）考核过程中，民主测评不称职票超过三分之一，考核总成绩为69分及以下的，应评为不称职。

第十一条 评定为“优秀”“良好”者，作为职位晋升和评优的重要参考；经考核认定为“不称职”者，进行诫勉谈话，要求限期整改，或调整岗位直至降职使用。考核工作结束后，考核材料分别存入干部考绩档案。

村干部考核办法 篇7

一、铁路企业工效挂钩办法起源挖掘

企业工资总额与经济效益挂钩的分配方式,是根据国家有关政策规定,结合实际情况,选择合理的挂钩指标和挂钩形式,通过核定工资基数、经济效益基数和挂钩浮动比例,规定有关保证指标,拟定计提效益工资的办法。挖掘这一分配办法的源头,便可知其具有客观必然性。一是随着我国经济体制改革的深入,市场机制发挥的作用日益加大,但以计划经济为特征的行政管理办法仍在发挥着重要作用;二是随着企业所有权和经营权的逐步分离,铁路企业在生产经营、工资分配上有了很大自主权,但尚未完全成为真正的自主经营、自负赢亏、自我发展、自我约束的经营实体;三是国家越来越多地采用经济、法律等间接手段对宏观经济进行调控,但仍保留着一些直接的行政控制手段。铁路企业作为国民经济的大动脉,工资分配既不能全部使用国家行政手段直接管理,又不能完全实行自主分配、国家宏观调控的方式,只能选择两种体制兼顾的分配方式,将指导性计划和指令性计划有机结合,将经济、行政、法律手段有效统一。这种分配方法的具体形式就是企业工资总额与经济效益挂钩,随着企业经济效益的好坏上下浮动。这个方法适应了铁路现行时期的经济运行特点和要求,与之前的经济分配模式相比,有了重大突破,使工资分配进入新轨道,成为现阶段处理铁路企业工资分配良好方式。

二、挂钩指标意义挖掘

铁路企业工资总额与经济效益挂钩考核办法主要与两类指标挂钩:共性指标与个性指标。目前,各铁路企业的共性挂钩指标主要是运输总收入和换算周转量。个性指标则在不同系统间呈现出不同重点,从而更客观、更具针对性地反映出各系统核心工作的性质和特点。如:客运站与旅客发送人数挂钩;货运站与办理车数挂钩;机务系统与机车牵引总重吨公里挂钩;车辆系统与换算段修辆数挂钩;车务段与货物发送吨数挂钩;供电系统与换算接触网公里数挂钩;工务系统与换算线桥公里挂钩;电务系统与换算道岔组数挂钩,工电大修段与线路大修产值挂钩等。

上述挂钩指标,是各类铁路企业在一定生产技术设备条件下,最能反映出实际劳动量和社会效益的指标。举例来说,换算周转量,就是指一定时期内铁路运输企业为国民经济提供的货物运输和旅客运输的总量,是以铁路运输企业所完成的货运周转量和客运周转量,按照一定比例换算成统一单位后加总得出的。合理使用挂钩指标,能够促进各单位努力提高工作效率,为国民经济发展提供更好的生产性服务,降低各种消耗,提高经济效益。

三、工效挂钩指标基数内涵挖掘

挂钩指标基数,是以本单位上年实际完成数乘以政策性增资调整系数确定的。调整系数指将政策性增资项目按规定纳入工资基数,即:调整系数=部、局统一增资幅度×(本年任务计划较上年实际增资幅度÷局本年增资幅度)。这就要求将挂钩指标基数在上年完成的基础上按照一定比例进行调高,从而达到工资与挂钩指标同步增长的目的。

四、工效挂钩工资结算与调控方式内涵挖掘

铁路企业工效挂钩工资结算的通常由以下几个部分组成:

模块一:工资总额基数。按照铁路企业规定工资项目的上年支出数核定。主要包括:技能工资、部(局)岗位工资、法定节假日加班工资、各种津补贴、生产奖等。具有保证历史水平与基本支出的作用。

模块二:新增效益工资。一般通过各相关挂钩指标的实际完成较工效挂钩指标基数(工作量基数)增减额度的一定比例来确定。同时,对计算结果进行分段提取,充分体现单位经济效益好坏对工资清算的影响情况。具有合理拉开单位间收入差距的重要作用。

模块三:考核奖惩工资。按照企业大型专项激励考核系统的具体规定计算的工资。体现出“大锅饭、铁饭碗”已被破除,考核奖罚在铁路企业中同样占有重要地位,能够激励各单位加强管理,认真开展工作,通过更好的生产经营和优质服务,争取少罚多奖,更多获取奖励工资。

模块四:其他工资。前几项工资模块之外的,按企业有关政策规定应清算的工资,如:政策性补贴、下拨奖励、新线开通临管期间人员所需工资、人员增减变动调整工资等。体现出工效挂钩工资结算体系的完整性。

上述四个模块既相互独立,又交叉联系,在对其进行计算并相加之后,为更充分地体现铁路运输生产联动性和调度指挥统一性的特点,一个重要步骤是对各单位的结算工资总额进行限高(高线)托底(底线)、分档调控,以体现铁路企业效益效率优先,兼顾公平的一大特点,并以此来实现利益共享的经济宗旨。

五、工效挂钩考核办法引深内涵挖掘

为充分发挥工效挂钩考核办法在管理工作中的激励作用,其与其他管理模块的引深结合点有待挖掘。

一是与定员管理。为更好地鼓励节约用工,降低人工成本,对于单位超定员用工的,可根据超员人数和单位平均工资核减工效挂钩工资总额。

二是与现员管理。随着高铁时代的到来,为调动机、车、工、电、辆各系统铁路职工节约用人,向新线输送人员的积极性和主动性,可将单位分流新线人员产生的工作量计算进本单位完成的年度工作量,以此为输出人才的单位增加工资清算。

三是与安全生产管理。为了使工效挂钩办法能够更加全面、立体地反映单位情况,考核指标除了现有挂钩指标外,还可以将单位的安全、路风、质量、效益等指标纳入工效挂钩考核指标体系,根据指标完成情况相应增加或核减工效挂钩工资总额。

摘要：铁路作为国民经济的大动脉,担负着全国近七成客货运周转量。铁路企业规模庞大、设备复杂、专业性强、部门繁多、配合性高,特别是运输企业,它的各个生产部门和职工,散布城乡各地,都要按照统一的列车运行图,昼夜不断、风雨不歇、精准地联劳协作。运用科学手段,确保铁路职工的劳动付出得到合理补偿,最大限度地调动各系统职工的积极性、主动性、创造性,促进企业经济效益提高和可持续发展,是铁路工资计划管理工作者承担的光荣而艰巨的使命。文章对铁路企业工效挂钩办法起源、挂钩指标意义、工效挂钩指标基数内涵工效、挂钩工资结算与调控方式内涵等问题进行了挖掘,同时提出了相关的建议。

论考核干部工作实绩 篇8

[关键词]考核;干部;工作实绩

考核干部实绩一直是干部考核工作的难点。只有认准考准干部实绩才能为准确地识别和使用干部提供科学的依据。做好考核干部实绩工作对于推动干部人事制度改革、加强高素质干部队伍建设都具有积极作用。

一、准确理解干部实绩的内涵和特征,是做好考绩工作的重要前提

所谓干部实绩,就是干部在履行岗位职责的实践中,运用自己的德才条件。通过正当途径所取得的实际成果。这个定义包含四层意思:一是绩的范围,即干部在履行岗位职责的过程中取得的工作成效。二是绩的条件,即干部的德才素质。离开德和才这两个基本条件,要取得真正的实绩是不可能的。三是绩的途径,即运用德才条件,通过正当途径取得成绩。四是绩的真实性,即实际效果。

实绩一般具有全局性、客观性、长效性和功益性四个鲜明特征。实绩之所以具有全局性特征:是因为干部的工作、特别是领导工作是一种改造客观世界的社会性活动,所取得的每一项实绩,都必须有利于社会主义现代化建设宏观目标和整个社会的发展;实绩之所以具有客观性特征:是因为实绩是以一定形态存在并被证实的客观事实,绝不能主观臆造;实绩之所以具有长效性:是因为实绩代表着一定时期内干部工作目标的实现程度,它必须有利于长远目标的实现;实绩之所以具有功益性特征:是因为实绩是一种工作成就,是功劳、业绩,绝不是错误和过失。

实绩的内涵及其特征,要求我们在考核干部实绩时,必须注意掌握以下原则:一要拆掉“篱笆”考核实绩必须看全局,不能将有损于全局利益的局部利益当作实绩;二要透过现象看本质,不能将子虚乌有的假绩考察为真绩;三要立足当前看未来,不能将有损于长远利益的短期效益考察成实绩;四要综合评价看效果,不能将以牺牲精神文明为代价换取的物质文明考察成实绩。

二、制定科学的标准,是准确评价干部,发挥考核作用的首要环节,也是搞好干部实绩考核的关键性工作

干部考核工作有确定内容和标准,制订方案、组织实施、进行综合评定等一系列环节。其中首要的环节是制定科学的考核体系和标准。目前考核体系已经确定,但考核实绩的标准还比较模糊,因此,当务之急是根据干部的不同职务和特点,制定科学的考核标准。解决好这个问题,必须从是否维护全党工作的大局,从维护国家和单位的长远利益看实绩,是否履行岗位职责看实绩,从完成日常工作任务和单位及岗位目标看实绩。具体可以以下几方面着手:

1.不能将抽象的原则作为考核评价干部的标准。实践证明,考核、评价干部的标准越是明确具体,就越容易操作把握,考核工作的结果也就越真实。反之,就难以操作和把握,从而也就失去了标准作为评价、衡量事物的功能,实质上就似于没有标准,由此得出的结论就自然不会真实准确。我们知道:“德才兼备”是我党在革命和建设的长期实践中形成的干部标准。我们必须永远坚持。但所谓“德才兼备”是对一个干部应具备的素质的综合和概括,或者说是对干部这两方面素质的一种抽象。我党在不同的历史时期,由于党的任务及其实现这种任务的方针、政策不同,对干部德才的要求也不同。因此,必须结合实际,将比较原则抽象的干部德才标准分解、展开、细化,使其成为内容确定、便于操作和把握的具体标准。

2.不能用单一标准去考核评价不同层次的干部。长期以来,我们干部考核工作一直未能解决的问题是:忽视干部考核标准应具有层次性和差别性,用一把尺子去衡量众多的干部,导致干部考核工作效率不高、效益不好。由于干部的工作职位有层次、行业之分,不同的工作岗位又有不同的职责要求,这就决定了衡量、评价干部德才状况的标准不能简单化。不同层次和不同业务种类的干部要用不同的标准去衡量和评价。如果我们不分职务和职业,用一把尺子去衡量、评价所有的干部,考核结果只能是千人一面、千篇一律,看不出特点,分不出优劣。因此,我们应当下工夫建立一整套由多种具体标准组成的能衡量、评价不同层次和类别,并能同时代要求相一致的考核标准体系。当然,建立这样一套标准体系,是一项十分复杂的工作。

3.不能随意降低或提高干部考核标准。考核干部不能用单一标准, 这并不是说人人都要有不同的标准。对于不同单位的同级、同类干部来说,必须强调标准的统一性。这是因为不同单位由于受客观条件的影响,使人才的分布和成长状况也存在明显差异。如果不用统一的标准去衡量、评价干部,就可能出现人才多的单位一些优秀人才被埋没,而人才少的单位的一些拐子、瘸子被提拔,一些平庸之才得以重用。所以,在干部考核中,一方面对不同职级、不同类别的干部要用不同的标准去衡量和评价,另一方面,对不同单位相同职级、相同类别的干部,则必须坚持统一的考核标准。

4.不能用群众或考核对象同级或上级的标准去考核干部。 群众是真正的英雄,他们对干部德才表现的评价是比较客观、公正的。但是,也必须看到,由于客观环境和个人因素的局限,加之看问题的角度和思维方式的不同,每个人评价干部的标准也不同,有的比较客观全面,有的失之偏颇,有的则完全以个人的亲疏好恶和感情为标准,从而得出的评价结论就不可能准确。从被考核者的同级和上级看,尽管他们的思想水平、认识能力要比群众高一些,但在评价干部时同样不可避免地会存在认识上的偏差。另外,我们干部工作的一个根本原则就是党管干部,其中最基本的要求是:关于干部路线方针政策以及干部标准必须与中央保持一致,防止政出多门。因此,考核时必须正确处理群众意见与党的干部标准的关系,用党的干部标准统一群众和干部的认识,既要尊重群众和被考核同级、上级的意见,又不能随波逐流,人云亦云。而应当坚持用党组织既定的统一标准去衡量、评价干部。

三、科学的考核方法是干部实绩考核的基础,是提高考核质量的重要保证

1.科学、准确地把握实绩的数量,在定量考核中得出准确的定性结论。定量考核是建立在定性分析基础上的干部考核方法。对干部实绩进行定量考核,就是运用直接量化和间接量化的方法,对干部某一阶段的工作成果进行广泛收集、筛选、整理和汇总,使之以数量的形式直观地表现出来。所谓广泛收集,就是全面、细致地收集干部个人和所在单位及其分管工作所取得的成绩、荣誉和完成责任目标的程度等信息资料,尽量做到全面,没有遗漏;所谓筛选,就是要根据干部在完成某项任务中所做的工作和发挥的作用,剔除工作成果中不属于干部本人的成分,整合为个人的净成绩;所谓整理,是指运用分类归档、赋予分值等办法,对干部工作成果中不能直接量化的部分进行间接量化,使其以分数的形式表现出来;所谓汇总,就是将量化后的干部实绩分值加总,作为评价干部实绩的根本依据。

2.健全考核记实体系,做好记实工作。工作记实是对干部履行岗位职责所开展的各项主要活动及所取得的成果作出的一系列记载。实践证明,搞好记实工作,有助于防止遗漏和虚假实绩;有助于把干部的工作过程和工作成果结合起来全面、客观地衡量其实绩。工作记实的内容不能有随意性,要根据规范的考核内容和标准确定,一般包括:干部岗位责任目标的执行和完成情况;创造性劳动成果(如合理化建议、调研成果等);临时交办任务的完成情况;奖惩情况等。工作记实要坚持全面、客观、准确的原则,记实的内容要做到系统完整、重点突出,既有工作结果,又有工作过程,既有成绩,也有失误。记实的形式要根据干部所处的不同层次、不同岗位、不同工作特点,从实际出发。为了确保记实工作的顺利进行,保证记实工作的质量,应建立健全实绩档案制度。实绩档案既是干部实绩形成的历史记录,又是干部工作过程的总结。从考核过程来看,它是对干部季度工作情况的认定结果;从使用干部来说,它是看实绩用干部的依据。建立干部实绩档案,一般应做好以下几方面的工作:(1)规范实绩档案的内容。实绩档案的内容应是经过筛选后的记实考核材料,如干部述职报告、民主测评表、干部实绩考核鉴定表、奖惩材料等。(2)建立一整套包括登记、归档、查阅、运行的管理制度。干部在本单位调动时,与干部档案同步运转;调出本单位,作为干部现实表现鉴定材料予以介绍。(3)充分发挥干部实绩档案的作用。要把干部实绩档案的使用列入干部考核工作的程序,任用干部必须把干部实绩档案的考核结果作为依据之一。

3.建立健全干部实绩考核的有关制度。一是要建立健全干部目標管理责任制。每个干部必须围绕自己的岗位职责、工作特点和上级部署的任务制定岗位责任目标,经组织和上级领导认定后实施。上级领导负责监督和指导,人事部门负责考证,根据岗位责任目标完成情况对干部实绩认定,考证是作为奖惩和使用干部的依据之一。很多单位的实践证明,这项制度的建立与否,直接影响着干部实绩的考核效果。一些单位在考核和评价干部实绩时,存在着对干部实绩归属、显绩与隐绩难以区分、认定等问题,实际上都与是否建立这项制度有关。如果对干部实行目标管理责任制,并要求干部在制定岗位目标时,把自己的目标与整体目标,自己的工作与他人的工作加以区分,考核时也就比较容易掌握,对实绩的认定也就会更加准确。二要建立健全干部考核选拔现任制。能否全面客观准确地考核评价干部实绩,一方面取决于考核标准、程序和方法的科学程度,另一方面取决于考核人员的政治业务素质。搞一项事业,尽管决策正确,方法科学,如果执行者不认真按要求去做,也会事与愿违。因此,要切实保证干部实绩考核工作的质量,还必须对考核人员进行教育和约束,实行考核人员责任制,对思想不端正,工作不认真,考核有明显的失真,造成一定影响的,要处以一定的惩罚。特别是要实行选拔用人责任制,把能否做到看实绩用干部作为考核评价领导干部的一个重要内容,对不按原则和程序办事,不负责任地评价干部,凭个人好恶使用干部者要追究责任,严肃处理,从而使实绩考核工作逐步走向制度化规范化、科学化轨道。

[参考文献]

[1]江金权.建设一支高素质干部队伍.上海人民出版社,2005-5,(1).

[2]林新奇.中国人事管理史.中国社会科学出版社,,2004-6,(1).

干部聘任考核办法 篇9

一、指导思想：

为了进一步加强学校干部队伍建设，深化人事制度改革，根据市教育局文件精神，建立我校干部工作考核办法，以考核促发展，加强学校干部队伍建设，逐步形成一支“肯干、敢干、能干、有序、大度”的中层干部队伍，促进学校的内涵发展。

二、考核内容

1、基础性部分：

（1）干部完成基本工作情况考核：根据干部岗位职责要求，考核干部履责

情况。

（2）干部管理能力考核：对干部在学校管理工作“计划制订、组织实施、检查评价、反馈调节”四大环节的执行能力进行考核。

2、发展性部分：

（1）自主计划性工作考核：根据部门工作特点，在分工明确的基础上，对

干部自主计划工作完成情况进行考核。

（2）过程生成性工作考核：根据学校工作生成性特点，对干部承担自主计

划工作以外上级分管领导布置的生成性工作完成性情况进行考核。

3、特色性部分：

由学校对中层干部在一学期中所做出的有特色的工作，经校务会议认定后进行评语性考核。

三、考核方法：

1、每月根据学校总体工作安排，确定干部月考核项目，由主管领导进行考核。

2、每学期末由教代会代表按“德、能、勤、绩、廉”五个项目对全体中层干部进行综合测评。

3、中层领导的考核分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（不合格）四个等第，其中考核为D等的要提交校务会议讨论，校务会议研究确立后要与中层干部本人谈话。

干部考核管理办法 篇10

通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。

第二条 原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。

第三条 考核对象

ⅰ类：中心支公司班子成员；

ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；

ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；

第四条 考核组织管理

1、分公司考核小组：

1.1 对被考核人工作述职进行评估；

1.2 最终处理考核申诉。

2、分公司人力资源部：

2.1 组织召开工作述职报告会；

2.2 组织进行目标任务考核；

2.3 组织进行中层干部民主评议；

2.4 负责考核记录的整理与保存；

2.5 负责考核结果的统计。

3、各中层干部：

3.1 按要求提交个人工作述职报告；

3.2 按要求填写工作目标任务考核表；

3.3 对考核方式与结果进行反馈。

第五条 具体考核方案

一、考核时间和周期

中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：

考核对象

考核具体时间

考核结果公布日

中心支公司班子成员

月 日－月 日

本部助理以上干部

中心支公司业管、理赔、财务负责人

二、考核方式

1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的工作述职报告（附件）

20％

考核小组

目标任务考核

任务绩效

经济类指标（数据）

非经济类指标（专项工作）

绩效考核表（附件）

60％

自评、分管领导、总裁

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

20％

上级、同级、下级

2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的工作述职报告（附件）

70％

考核小组

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

30％

上级、同级、下级

3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。

三、实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；

1.2 各被考核人员在考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；

1.3 人

力资源部在工作述职报告后，组织展开工作述职报告会，由考核小组对述职人进行评估；考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。

2、工作绩效考核

2.1 人力资源部应于考核工作启动之日发放《工作绩效考核表

》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；

2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。

3、民主评议

3.1 人力资源部于考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；

3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

第六条 考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务晋升，必须具备以下条件；

（1）连续两年考核结果为优秀；

（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；

（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘；

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；

(3)多次或重复违反公司规章制度者；

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩

1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。

2、分公司管理部门助理以上干部根据考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。

3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。

第七条 考核结果的计算

一、考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；

二、定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；

三、计算公式：

i=指标1，2，3

第八条 考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

第九条 其他说明

一、考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；

二、本办法由分公司人力资源部负责解释；