行政部工作手册（精选8篇）
行政部工作手册 篇1
行政部2011年工作计划
一、总结概括：
进玖源公司后，当时的人事行政大多是做一些整理和传送文件之类的事务性工作，没有独立性，工作难以开展，也没有什么发言权，一直被当作“文职工作”，几年过去了，人事行政这块好象还是原地踏步：同样多的员工，做一样的事情，不管你是否进步，改善并不明显。
本人到任后，可以说行政部正式成立，鉴于现实情况，根据实际出发，结合法律首先制订了（人事管理规章制度）和员工工作纪律及劳动保护等行政管理制度，后改编为（员工手册），让员工有法可依，有章可循，并理顺了人事流程，建立起系统化模块，提高了行政管理工作质量，初步形成行政管理正规化。
二、当前内外部形式分析：
1、货币通胀、贫富差距扩大及各种新劳动法律的实施，今后各大城市频繁调高最低工资将是趋势，导致产业工人的劳动力使用成本增高。
2、中国经济以前的区域发展不平衡逐步得到缓解。特别是内地一线城市市场经济发展迅速，对产业工人的需求猛增，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标，富士康就是证明。
3、因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业工人的议价空间提高，产业工人工薪看涨。
4、公司业务扩张，企业内部治理需要及时调整跟进，对行政部门的工作提出更高的需求。
5、公司属于加工型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利收入。
6、提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一，也是行政部工作的重中之重。
7、目前，80、90后的人群是产业工人的主体，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求。
三、行政部门的工作目标：
（一）概括说明：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定目标后，在完成过程中公司领导与各部门必需予以协助。
（二）工作目标：
根据上工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下方面开展2011的工作：
1、进一步完善公司的组织架构和权责。
2、及时有效的从内外部招聘合适人员，满足公司的发展和人员替补。
3、培训与发展，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，满足公司内部岗位工作对员工的技能需求，满足内部员工发展的要求。
4、继续推进绩效考核改革，建立一套适合本公司操作的绩效评价体系。
5、制度建设，建立建全各项规章制度是抓好工作的根本。
6、企业文化，培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。
7、薪酬福利、员工关系，充分考虑员工福利，完善薪资激励机制；建立和谐、融洽的企业内部关系。
四、行政部门的工作计划：
（一）完善公司的组织架构和权责：
1、进一步完善公司的组织架构和各个职能部门的权责，争取做到组织架构适合业务发展需要，尽可能三年内不再做大的结构调整。
2、继续优化组织结构，适度确定横向轮岗制，培养符合公司发展综合性人才。保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
3、完成各部门职位说明书。通过对职位说明书分析，可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定合理的组织架构、薪酬制度提供良好的基础。详细的职位说明书还能给考核、晋升、人员配置、招聘及为员工提供方向性的培训提供依据。
4、责任人：行政部主管
协同责任人：各部门负责人
5、完成时间：三月底前。
（二）及时有效的从内外部招聘合适人员，满足公司的发展和人员替补。
1、扩展招聘渠道，特别是一线员工的招聘渠道，要主动出击寻聘企业第一资源。
2、招聘方式：现场招聘以辉煌为主，工业园门口，职介所推荐，内部工人引荐等，根据需求可时机扩展招聘渠道，多学校、多网络、多人才市场、报刊、猎头、还可以考虑大型招聘会和专场会等。
3、考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人员招聘与配置工作会做到三点：满足需求、尽量储备、谨慎招聘。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
4、责任人：行政部主管
协同责任人：行政文员
5、完成时间：需求时间。
（三）培训与发展：
1、之前，对培训重视不够、力度不足，培训管理制度约束力不强，因此，有的部门存在迟迟完不成培训任务的现象，去年底把培训工作纳入公司分目标之一，向前前进了一小步，强化了约束力度，但还不能彻底解决问题。
培训课程还不够成熟，需要一个系统化、规范化的长期过程。
培训方式单一，课堂讲授为主，缺乏互动和反馈。
2、今年继续做好有针对性的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标；
3、收集整理成套的各种培训教材，建设长效培训体系。
4、把培训目标纳入考核项目之一，彻底解决培训工作弱的短版问题。
5、培训目的：培训是让员工迅速了解公司组织结构和个人工作的有效手段，而且可以加快新员工与老员工之间的了解和沟通，对工作环境的适应能力大大加强，最后是业务的理解，每个公司关注的点和范围都不一样，工作方式也不一样，培训的价值在此凸现。我曾经仔细观察过，没有受到公司培训的员工，很长时间都对工作摸不到头脑。而入职就参加培训的员工，工作上手很快，而且在培训过程中，与其他员工互动较多，很快融入团队。
6、把培训计划改为半计划，使针对性培训更强，重点培训：管理知识、工作沟通、企业文化、产品知识、工作技能、制度培训、安全培训、7S和新员工培训等。
7、责任人：行政部主管
协同责任人：各部门负责人
8、完成时间：2011年。
（四）绩效考核：
1、绩效考核分析：
公司试行绩效考核以来，取得一定成效，绩效考核的实施体现了公司总经理对绩效考核运用期望和要求。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。今年，行政部将此目标列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是用绩效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，校正目标，从而推进企业的发展。
目前，如何建立适合公司发展的考核机制，是很关键的问题，到底KPI、平衡积分、MBO、360度、标杆法等哪个适用公司，要看具体问题，绝不可以空泛地套用一个公式，结果引来一片嘘声。结果就是，谁的口号响亮，谁的成绩就高，奖金就多。
从2010年绩效考核看，主要问题体现在：一是，一些指标无法考核；二是，考核指标的合理性；三是，一种管理习惯的形成养成行为习惯，关键在于坚持、改革和制度保障。
2、继续推进绩效考核改革，建立一套适合本公司应用的绩效评价体系有五个方面：
一是健全绩效指标，从实际出发考量。如：会议执行率、培训完成率、7S、工作职责、工作效率、出勤率等进行量化考核。
二是建立绩效考核制度。
三是持之以恒地贯彻执行。
四是抓好绩效过程监控，落实对考核结果的反馈和沟通。
五是保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核与工作的联动性、有效性，激活内部人才资源。
3、责任人：行政部主管
协同责任人：各部门主管
4、完成时间：4月。
（五）制度建设，建立建全各项规章制度是抓好工作的根本。
1、制度建设是抓好工作的根本，是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
2、制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性，需要完善和制定的制度有：
（1）、规范公司logo使用制度。
（2）、7S管理制度。
（3）、绩效考核制度。
（4）、图书室管理制度。
（5）、建立重大生产过失考核制度或是通报制度。
（6）、优秀员工评选管理制度。
（7）、安全生产管理体系，包括：
7.1、安全管理机构架构。
7.2、安全管理责任任命书。
7.3、安全培训制度。
7.4、安全检查制度。
7.5、安全建档制度。
7.6、工伤事故管理制度。
7.7、消防安全管理制度。
7.8、动火制度。
7.9、隐患整改制度。
7.10、安全主任安全职责。
7.11、总经理安全生产职责。
7.12、车间主管、课长安全生产职责。
7.13、班组长、师傅安全生产职责。
7.14、义务消防队安全职责。
7.15、事故应急预案。
7.16、消防应急疏散平面图。
7.17、安全操作规程„„等。
（8）、对现有制度执行、检查和修订。
3、责任人：行政部主管
协同责任人：各部门主管
4、完成时间：12月。
（六）企业文化，培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。
1、小公司典型的错误就是，过多顾及业务而放松对文化方面的建设，包括进取心、忠诚度、工作方式等方式的培养。即使是有文化建设，也只是停留在表面，不能深入人心，或者就是以小组织形式错误理解成团队精神建设。弘扬优秀的企业文化和企业传统，培养主人翁精神，增强企业凝聚力。同时，建设企业文化也是体现员工福利的一部分。
2、具体建设项目拟有：
（1）、安排好公司年会、旅游、元旦聚会、国庆、五一等国家节日，公司节日的庆祝活动；不定时的举办临时性集体活动：如，篮球赛、羽毛球赛、游泳、野外烧烤、踏青爬山等。
（2）、做好企业文化，宣传专栏及内部宣传窗口。如公司宣传册、网页等。
（3）、扩展组织与员工的沟通渠道，做好内部纵向沟通到底、横向沟通到边，调动公司所有员工的主观能动性。如：在现有的渠道基础上增加坐谈会，书面调查等。
（4）、充盈现有人文关怀制度，可考虑增加生日聚会。
（5）建立图书室。
3、责任人：行政部主管
协同责任人：总经理
4、完成时间：12月前。
（七）薪酬福利：
1、《国富论》里说的好，作为一个经济人存在，只有保证了员工的薪水和福利，他们才会认真地工作。每位员工对自己的价值都有一个评定，而且会随时间而进行横向和纵向的比较，在适当的时候调整薪水以适应员工的能力和发展。
新的薪资方案运行几个月了，虽然免不了有人发牢骚，但是大部人员是满意的。基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力来适当的浮动工资和福利，福利发放采取多样化形式。
（1）、提高社会保险金的比例，执行2010年未执行的《社会保险购买指导办法》标准。
（2）、建议设立年终奖金。
（3）、优秀员工奖。
2、责任人：行政部主管
协同责任人： 总经理
3、完成时间：12月前。
行政部
2011年2月18日
行政部工作手册 篇2
关键词：高校行政管理,队伍建设,高效
随着我国高等教育的迅速发展, 高校规模不断扩大, 和过去相比现在的高校迫切需要一只高效的行政管理团队, 但是大多数高校对行政队伍建设相对于专业教师队伍建设比较滞后。因此我们要重视起行政队伍的建设, 发现问题, 找到方向, 加强建设一支对高效的行政队伍, 更好的为不断发展的高校教育事业服务。
一、加强高校行政队伍建设的意义
现阶段我国高等教育进入了大众化发展的阶段。但随着学校规模的扩大, 对高等教育内部管理尤其是行政管理也提出了新的要求。高校内部行政管理的改革, 管理效能的提高, 已成为高校迫切需要解决的问题。当前, 我国高校正在经历全方位的改革和创新, 低效的行政管理队伍将会是高校改革前进过程中阻碍。因此提高高校行政管理的效能, 转变管理的观念, 强化服务意识, 成为高校改革的迫切任务之一。
二、高校行政队伍存在的问题
1、行政管理观念具有“官本位”倾向
目前高校内部行政管理仍然存在“官本位”观念, 缺乏服务意识。行政管理人员追求权力至上。不谋求工作中的创新与改进, 团队合作意识不强。这些官本位的观念阻碍了行政管理效能的提高。所以观念问题是第一大问题。这种“官本位”思想严重影响工作效率, 产生很大的消极作用。
2、行政管理人员选择和使用不科学
我国多数高校的行政管理人员因为专业背景的不同、学历资历不同, 导致管理人员的素质参差不齐, 专业水平较低。当前, 一些高校领导认识到了提高高校行政管理的效能关键在于人的问题, 于是纷纷引进管理人才。然而高校在引进人才时, 却普遍缺乏全面的科学的引进观。
3、高校内部管理人员绩效考核的动力性较低
这种高校行政管理人员的考核主要有以下几个方面的问题:考核目标单一而模糊;考核标准过低;考核弹性较大;考核较片面;效能考核不明确。
4、高校内部行政管理中沟通的畅通性不高
目前我国高校行政管理沟通和协调主要存在以下两个方面的问题, 第一是合作意识较差。合作意识较差体现在各行政管理部门之间, 也存在于同一个部门的上下级之间。第二是沟通与协调的随意性较强。由于行政管理部门每天为师生群体、教学科研一线服务, 工作量较大, 内容复杂, 在各部门或上下级及乃至于外部的信息沟通中, 容易出现沟通信息的不确定性, 不能抓住和处理好工作中的重点问题。
三、如何加强高校行政队伍建设, 提高工作效率
1、要确立以人为本的服务观念
当今时代高等教育的价值观正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化, 以人为本的管理理念逐渐深入人心。人本管理是一种把人作为管理活动的核心, 以促进人自身完善与发展为根本目的, 强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。以人为本管理的核心和本质是高度重视人在高校发展中的作用。
2、建立一支专业化的管理队伍
(1) 拓宽行政管理人员的选择面
高校应该拓宽高校行政管理人员的选择面, 我们应该把选拔行政管理人员的目光放到社会, 到社会上选拔优秀的管理人才。把真正有真才实学的人引进到高校管理队伍中来。通过面向社会竞争竞聘招募上来的人员, 可以改变行政管理人员的近亲繁殖, 人才引进停滞不前的现象。
(2) 提高综合业务能力, 建立专业化服务队伍
各级高校主管机关在切实关心行政管理人员的生活和利益, 优化行政管理人员的结构, 提高懂经济、懂法、懂管理人员的比重。同时, 改善高校行政管理人员的知识结构、年龄结构和性别比例。更为重要的是, 高校中还应当结合自身优势, 从人力资源开发的战略高度出发, 组织和落实行政人员的在职培训。
(3) 积极推行管理人员的流动制
高校应该大力推行行政管理人员轮岗制度, 这不仅能激发管理人员的工作热情, 有利于开拓新的工作方法, 避免了工作中的墨守陈规。更为重要的是, 实行管理人员的轮岗制度还可以有效地避免因长期把守职权而滋生的行政腐败。
(4) 通过绩效考核, 提高服务效能
由于高校行政管理队伍素质良莠不齐, 沟通服务意识较差, 官本位意识较强, 激励措施不力等, 都影响了高校行政管理的效能的提高, 所以通过对高校行政管理人员绩效考核现状的分析, 需明确岗位职责, 制定严格公平的考核机制, 杜绝形式主义、平均主义, 利用反馈机制进一步激发高校行政管理人员的工作热情和责任意识, 危机意识。绩效考核为服务意识的强化, 为行政管理的效能的提高, 提供积极保障。
3、应用科学管理, 提高服务效率
21世纪是信息技术的时代, 信息化正以惊人的发展速度和广泛的影响力渗透到人们工作、学习和生活的方方面面。以计算机和网络技术为主的信息技术, 已在社会各个领域中得到了广泛应用, 高校的各项管理也进入了信息化、现代化进程, 使管理活动各个环节通过信息的快捷流通和有效服务实现数据和信息的整合, 实现资源的优化配置, 不断提高管理的效率和水平, 进而提高了组织运行的绩效和能力。
参考文献
[1]燕文权、李继红:《高等院校行政管理改革思路初探》, 《西南民族大学学报》 (人文社科版) , 2004. (9) 382。
[2]王丽华:《团队学习行为的理论分析》, 《经济论坛》, 2006. (19) 。
[3]霍克特、马丁、陈帆译:《团队引导技巧-团队建设学习方案》, 云南人民出版社, 2003。
[4]李雪丽:《新形势下高校行政管理工作探讨》, 《知识经济》, 2007 (10) 。
行政部工作手册 篇3
一、衢州市试点综合行政执法改革的具体做法与成效
根据党中央、国务院关于深化行政管理体制和行政执法体制改革的部署要求，衢州市从实际出发，在2004年底进行了综合行政执法改革的试点，在综合行政执法的机构设置、职能转变和定位、执法范围内容、管理体制以及运行机制等方面进行了积极探索，并取得一些成效。
（一）建立了综合行政执法体制
衢州系浙江省实行综合行政执法的唯一试点地市，市综合行政执法局属本级政府的组成部门，依法集中行使综合行政执法权。主要职能归纳为“十一加一”，“十一”是指主要履行行政执法的职能，即市容环境卫生、园林绿化、市政工程、公用事业、建筑施工、房地产、城乡规划和工商行政、环境保护、公安交通、卫生方面法律、法规、规章规定的全部和部分的行政处罚权以及与之相关的监督检查权；“一”是指履行市政府交办的其他职责，主要是执行市政府的公共政策，我们理解为城市管理的职能。从编制上看，衢州市综合行政执法局工作人员全部是公务员编制，较好地解决了执法主体资格的问题。市综合行政执法局不仅承担了行政执法的工作，而且执行着大量地市政府的公共政策，承担了相当一部分城市管理的职能。目前，根据有关文件精神，应由市政府职能管理部门履行的各项执法职能正逐步集中到市综合行政执法局。其次，根据衢州市的实际，确定了以市为主、一级执法的垂直管理体制，在规划控制区内按区域设立五个支队，规划控制区以外设立两个分局具体管理衢江、柯城两区的农村地域，以利于集中统一领导，确保行政执法渠道畅通、政令统一，并利于统筹城乡社会管理，确保公平公正。三是严格执行“罚缴分离”、“收支两条线”制度，实行罚没款全款上缴财政，行政执法所有经费由财政保障的办法，彻底杜绝以罚代管、以权谋利、罚款与福利待遇挂钩等不当做法。四是为有利于保障综合行政执法工作，由市公安局设立治安支队城市管理警察大队派驻到综合执法局，业务受综合执法局指导，主要配合综合执法局工作，防止暴力抗法事件发生。通过体制理顺，初步建立了结构比较合理、内容比较完整、方法比较科学的执法框架体系，执法效率明显提高。
（二）不断完善、创新行政执法机制
一是加强了层级考核机制建设，科学制定考核方案，从队伍建设、职能履行、执法业务三方面明确考核比重和工作职责；考核结果和人员使用、评先树优、经济利益挂钩；二是加强了网格化执法运行机制建设，着力推进精细化管理、网络化执法运作机制，正确处理网格化执法与专项执法治理、开展和配合重大活动、集中突击整治的关系，在人员、时间和工作任务上统筹安排；三是加强了综合行政执法社区联动机制建设，实行辖区执法支队负责人街道（乡镇）挂职工作制度，深化“阳光执法”活动，逐步完善执法密切联系社区工作机制；四是加强了公安保障机制建设，密切综合行政执法公安保障协作，建立健全公安保障执法工作办案制度、联络员制度、例会制度、情况反馈制度等四项机制；五是加强了综合行政执法外部协调机制建设，积极沟通市法制办、法院、建设、规划、工商、公安、环保、财政、纪检监察等有关部门，进一步完善与有关部门的工作例会、配合协作、文件会签等制度。
（三）全面提高行政执法队伍素质
市综合行政执法局自成立以来就全面推进行政执法队伍的规范化管理和制度化建设。一是强调执法观念，促进工作思维转变。大力提倡用法律的思维考虑问题，用法律的语言解决问题的工作方式，有效地推动了原来的城管思维向执法思维、城管行为向执法行为的转变，强化了行政执法人员的法制观念和忠于法律的意识。二是加强业务培训，促进队伍素质提升。通过执法资格考试培训、法律业务培训、法律学历进修和业务交流等形式，有效提升了队伍的整体法律素养。三是加强案件审核力度，促进案件规范办理。综合行政执法面向的范围广、权力比较集中，因此，行政执法队伍的行为规范化对有效控制执法过程的合法有效就尤为必要。通过规范执法程序，明确审批权限，加强办案指导和审核，做好案件听证和专家论证等，规范了案件的办理。四是注重制度建设，促进执法监督落实。
（四）建立、健全行政执法责任制
行政执法责任制是规范和监督行政执法活动的一项重要制度。市综合行政执法局成立运行以来一直致力于行政执法责任制的建立和完善。通过梳理执法依据、分解执法职权以及确定执法责任等方式，建立行政执法过错责任制和行政执法错案追究制等制度，强化执法责任，明确执法程序和执法标准，进一步规范和监督行政执法活动，提高行政执法水平。例如，对于单位来说，综合行政法部门任何违反法定义务的不作为和乱作为的行为都应承担相应的法律责任；对有关行政执法人员的行政执法责任的落实，根据过错形式、危害大小、情节轻重，给予批评教育、离岗培训、调离执法岗位、取消执法资格等形式的处理；对行政执法行为在行政复议和行政诉讼中被认定违法或者变更、撤销等比例较高的，追究相关领导人和承办人的责任；对实施违法或者不当的行政执法行为依法依纪应采取组织处理措施的，按照干部管理权限和规定办理。
二、综合行政执法改革中遇到的问题与原因分析
（一）法律制度还有欠缺
一是相比较其他政府部门序列的成熟有序，综合行政执法体制至今仍然没有全国统一的模式；在国家层面还没有一个统一的机构对综合行政执法进行指导，只是原则上规定集中执法权的工作是由国务院法制办来管，建设部来牵头日常工作。这样的机制让综合行政执法的合理性、合法性也因此屡受争议。
二是综合行政执法局所执行的行政法律法规已不适应社会发展，很多法律法规的规定过于原则，缺乏可操作性，对法律责任规定畸轻，导致违法主体的违法成本极低，无法起到应有的震慑作用；另外，一些部门规章，基本上都是各部门站在自己的立场上所制定的，部门利益化的立场非常明显；综合执法部门在实际执法中不可避免地要触及相关部门利益；一种违法行为可适用多个部门法的法条，零碎散乱，规范执法队员的自由裁量权较为困难。
（二）部门配合有待加强
以综合行政执法为主导的新行政执法体制改革涉及到既有利益格局和条块关系的调整, 涉及到行政权力重新划分和组织结构重组的问题。绝大多数管理部门的传统模式是“一条龙”管理，从立法到执行，从管理、审批到监督、处罚，都由一个部门决定。部门自己给自己设定权力，又自己去行使权力，缺乏有效的监督机制，行政执法中存在很大的随意性。原来制定的各项法律都是为解决某一个问题而制定的，相互之间在立法之初就没有彼此呼应，导致实际执法过程出现法律漏洞或者法律矛盾。很多部门规章尤其反映出此类问题，现在由综合执法局集中行使处罚权，在某种程度上是在和相关部门争夺利益。综合执法机构设置后 ,触动了某些行政机关的部门利益，综合行政执法部门必然面临如何与相关行政管理部门之间衔接和协调关系的问题。
综合行政执法通过将处罚权与其他行政权进行分离，强化权力之间的监督和制约，从而减轻部门自利性的影响。但是，行政执法只是行政管理的一个环节，要实现政府管理的目的，有赖于其他行政管理环节的配合与协调才能实现。实行综合行政执法之后，相关职能（管理）部门认为失去了行政管理最有力的手段，其责任压力减轻了，因而就放松了审批许可后的监督管理，导致事前管理的责任缺失，增加了事后控制（行政处罚）的压力和执法成本；现场监督、检查以及处罚权由综合执法局行使，出现问题不是追究职能部门的责任，而往往将责任归咎于综合行政执法部门。
（三）执法保障需要完善
一是外部保障方面。主要是公安执法保障和法院执行保障。一方面，公安执法保障主要是由公安派驻城市管理警察大队到市综合行政执法局，其职能主要是配合综合行政执法局工作，防止暴力抗法事件发生。由于办案程序较复杂，环节多，使大队的保障功能受到限制。城市管理警察警力严重不足，造成阻碍执行公务的案件处理不及时，保障不到位。另一方面，综合行政执法作出的行政处罚案件面广量多，且多数执法相对人由于自身利益的原因，对综合执法部门作出的行政处罚往往不主动履行，大多数案件必须通过申请法院强制执行，严重影响了效率。由于法院执行力量不足，导致一些申请执行的案件不能及时到位，既削弱了执法的威信，也影响了行政执法的成效。
二是内部保障方面，主要是经费保障。综合行政执法工作具有劳动强度大、专业性强和执法成本高的特点，经费保障非常重要，但衢州是经济欠发达地区，属于“吃饭”财政，财政状况比较困难，目前我市相对而言财政保障与综合行政执法试点工作实际需要存在着较大的差距，福利待遇也比较低，执法保障工作需要进一步加强。
（四）政府管理的公共政策需要调整
进城务工人员和城市低收入人群，是城市市区日常执法中主要打交道的两个群体，但问题产生的根源——社会保障体制的不健全、公共配套设施不完善，是城市管理难的根本。从我国目前经济发展的水平来看，大量的下岗失业职工和数以亿计的农村剩余劳动力需要解决生存问题，城市中的练摊人员并非都是农民，有相当一部分是下岗失业的城市居民，他们除了最低生活保障之外，就靠“练摊”来补贴家用。如果管理者的政策目标定得不恰当，行政执法人员在执行最末端的行政处罚权时就会遭到暴力抗法。如为了配合政府管理工作的“创卫”、“创园”等工作，行政执法局经常疲于应付，忙于奔波，但是城市管理的很多问题却还是没有根本解决。很多公共政策的问题、政策目标的设定以及涉及城市管理的种种公共问题的解决，是属于公共管理的问题，是政策层面的问题，需要政府根据社会发展状况进行相应的调整。
三、进一步推进综合行政执法改革试点工作的建议
（一）在现有行政管理体制的框架内，依法推行综合行政执法改革
综合行政执法机关应该是一个独立的行政执法主体，是行政系统的一部分，其设立应当符合法律法规的相关规定。作为深化行政管理体制改革的一项重要举措,建议地方各市政府有效整合政府资源，根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》第六十四条规定：“地方各级人民政府根据工作需要和精干的原则，设立必要的工作部门”；“自治州、县、自治县、市、市辖区的人民政府的局、科等工作部门的设立、增加、减少或者合并，由本级人民政府报请上一级人民政府批准，并报本级人民代表大会常务委员会备案”，依法设立综合行政执法部门作为政府的本级序列部门，实行综合行政执法。通过优化组织结构，减少行政层级，集中权力，强化配合和监督，将分散的行政执法权力、监督、制约职能优化重组，对现有行政执法机构实行综合设置，通过整合职能、精简压缩地方政府各行政职能部门原行政执法机构和执法队伍，地方政府设立一级政府部门综合行政执法局，直接负责综合行政执法事务，向地方政府负责并报告工作。
（二）制定地方性法规，规范行政执法程序和法律适用
综合行政执法体制改革涉及到既有利益格局和条块关系的调整，涉及到权力重新划分和组织机构重组等一系列问题。法治政府要求权力和责任的对等。按照行政管理科学化和提高行征效率的要求，同一级政府所属的不同部门之间要求分工明确，中央政府和地方政府以及地方政府所属的不同层级部门之间应当划分事权，确定各自的职责和权限。综合行政执法部门以自己的名义行使专属的权力，其所行使的执法权自原来的专业部门移交后，原专业部门就不再行使这些权力，具有行政主体地位，应当独自承担相应的执法责任，遵循独立的活动规则，不再受其他部门的干涉。综合行政执法部门的成立只是解决了行政执法部门的权力冲突问题，但是，对于这种综合的、集中的行政权力运作过程中涉及到的运作程序和法律适用等问题则需要地方法规以立法的方式予以明确和规范。建议在推广综合行政执法改革模式的同时，应该以地方立法的方式设立法定、科学的、高效的行政执法程序和行政执法责任制以保障综合行政政法权力的合法行使；为综合行政执法提供法律依据，为将来制定统一的综合行政执法法规打好基础，逐步建立统一的行政执法体制，使行政执法不断专业化、规范化和科学化。
（三）打破传统的改革思维模式，创新行政管理体制改革
实行综合行政执法，原本就是一项深化行政管理体制改革的重要举措，是在现有体制下的改革。综合行政执法改革符合行政管理体制改革的方向，改革的宗旨是促使政府更好地提供公共服务；打破了传统的条条管理的弊端。现在很多地方提出的要为综合行政执法部门在上级部门找个所谓的“婆婆”或者“父母”之类的想法是典型的传统思维方式。事实上，不同层级的政府有不同的侧重面；只有对不同层级政府的功能进行定位，按照其不同功能特点，合理划分事权，解决好各自的错位、越位和缺位问题，把中央政府和省政府转变为以宏观管理和调控为主的“决策型政府”，把市、县、乡政府转变为以向社会、企业和公众提供优质服务为主的“服务型政府”，政府职能转变的问题才能有效得到解决。因此，实行综合行政执法不仅解决长期以来的多头执法、执法扰民等问题，更重要的是，地方政府因地制宜，根据各地的经济发展、社会进步的实际情况，成立综合的行政执法部门，直接受地方政府的领导，可以更好地为公众提供优质的公共服务。地方政府应该重新认识行政管理职能，重新改组政府组织机构，使政府的权力和行政机关的职能既有简化又相对集中，合理配置权力资源。
（四）建立部门间信息共享机制，促进相关部门间的协调与配合
以跨部门的电子政务应用带动信息资源的交换与共享，探索政府信息资源共享机制。原则上与政府各部门协同业务相关的信息，应根据应用的需要免费交换与共享，以促进政府部门之间的信息共享，加强部门之间的业务协同和部门配合。通过跨部门的政府业务信息系统建设，在实践中发现问题，探索政府部门之间协同办公、信息交换、资源共享的体制与机制创新，带动信息资源的交换与共享。行政机关的前置管理环节，用信息化手段与其他部门建立信息共享机制，如许可、审批以信息共享的方式告知执法局，其他部门认为应该由综合行政执法局处罚的案件（行为）及时告知执法局。前置管理环节如果有违法行政等行为，执法局不去处罚，则有行政不作为之嫌疑；综合行政执法局如果发现其他相关部门有不依法行政的行为也会函告相关部门，从而形成执法部门与其他部门相互制约和相互监督的格局。
（五）加大宣传力度，使社会公众理解、认识到综合行政执法体制改革的意义
由于全国各地的情况不同，以及综合行政执法改革的经验不足，个别地方的暴力执法行为严重损害了行政执法队伍的形象。因此，应该加强对行政执法体制改革的宣传力度，加深社会公众对综合行政执法的理解。综合行政执法的根本目的就是保护公民、法人和其他组织的合法利益，促进政府机关依法行政。行政执法人员利用执法过程中碰到的一些具有典型教育的案件，通过有关的电视或报纸等新闻媒体，进行宣传，充分发挥新闻舆论的正确导向作用。对于一些地方的暴力执法现象不应该片面地报道，新闻媒体应该更多地从正面报道、宣传综合行政执法的改革工作，为推进依法治国方略、维护社会和谐稳定提供强大的舆论支持。同时，通过广泛的宣传也促进全民的公德意识、责任意识以及法律意识等。通过进一步加大宣传力度，积极营造有利环境，努力推进综合行政执法工作，提高行政执法效能，更好地为公众服务，为经济社会发展服务。
行政部11月工作总结与工作计划 篇4
11月份主要围绕公司的经营方针、企业文化、规章制度开展工作，紧跟公司各项部署。现将11月份工作情况做如下总结。行政工作分为三个方面：
一、人事管理方面
1、根据公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘员工（摩玛广场保安部的人员储备、哈尔滨万达项目处的保洁招聘）
2、完成各项目处的工资考勤的核对、并统一工资考勤的标准.各项目处试用统一的工资和考勤办法、统一培训（有异议后续再调整）
3、完成各项目处人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报；（还有不足、目前只有华联和唐人小区建立）
4、整理了各项目处的人事档案强化内部治理和考核，完善员工绩效考核办法。
5、岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责；
6、与领导的沟通
二、行政工作方面
1、根据工作情况的需要，拟定了长期培训工作计划
2、采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行、监管办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品
3、严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则
4、做好公司各部门的后勤治理保障工作：比如食堂工作餐问题、来宾的招待、甲方以及职能部门的检查等。主动的完成日常治理工作中的各项工作和领导随时交代的工作。
三、公司治理运作方面
1、根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的规章制度，使各项工作有章可寻，并为强化内部治理提供了保证。通过落实各项规章制度来规范工作程序。（各项制度已经建立完成）
11月工作尚存不足之处：
1、作为公司的综合行政部门，在对各项目处的了解、协调方面还有很多不足。
2、员工培训机制有待完善和加强
3、各项目处的员工档案有待完善、尤其是员工的入职离职审批手续方面
大庆市宇峰物业管理有限公司
行政部 袁海芬
2015年12月11日 行政部12月份工作计划
行政部工作重点从以下几方面着手工作：
1、继续完善公司制度的建设
特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助领导和各项目部工作，加强沟通，加强团结，营造良好的办公环境
4、加强公司档案的治理
行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，加强机要文件的取送、传阅和保管工作
5、加强劳动人事治理工作
劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度并建立的员工电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补齐档案
6、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感
7、在我负责行政部工作这一个月来对公司的企业文化各项规章制度以及各项目部基本情况刚有了一部分的了解、今后还要继续努力工作、积极配合各部门工作，尽最大努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。
大庆市宇峰物业管理有限公司
行政部 袁海芬
行政部年工作总结及来年工作计划 篇5
xx年4月20日我加入到新天地这个大家庭，学习、工作、认真生活。时光荏苒、岁月如梭，转瞬8个月过去了，这些与大家相处的日子非常融洽和谐，我也从工作中、从大家身上学习到很多更系统、更完善、更能立足于社会的本领。不管今后大家的抉择如何，我希望我们的情谊不止于这8个月，我希望可以长长久久。话虽老套，句句真言。
话休烦絮，我罗列了我平时的工作内容，将逐项进行工作总结。
一、总裁办临时会议人员组织
此项工作并不难完成，却是我日常工作中的重中之重。时常占用我很多时间，又不可避免。因为这项工作，我不能和其他同事一样按点上下班，工作时间常常在每天11个小时左右;因为这项工作，我不能计划及安排我下班之后的生活;因为这项工作，我时常饿肚子;因为这项工作，我上个厕所都要找好时机;因为这项工作，我难得的节假日也要打个折。幸而我有如下这些好同事，下班晚了有陈部长的顺风车;中午没时间打饭，有小周、小段帮我;时而心里委屈烦闷时有小周陪我聊天，为我排忧解难。能得之这样的好同事，是我之幸。工作性质如此，无力改变，也无更好的建议。
二、总裁办文件、传真收发;接听咨询电话并做登记
总的来说，这项工作也不难完成。因为我并不清楚什么文件该报什么文件不该报，幸亏有陈部长帮忙监督把关，所以这递文件不难。这发文件，因为韩总批示完有时会直接给相关人员，连同我的文件夹，所以别人过来找文件时，我经常都要打好几个电话，才能追踪到文件现在在谁手里，还有找回我的文件夹。至于接听电话，经常接听一些邀请参会的电话，分不清真假，也无甚可说。还有很多电话无非是问韩总在不在、赵总在不在，无甚可说。工作性质、工作地点如此，无力改变，也无更好的.建议。
三、总裁办客户接待;总裁办公室卫生打扫;总裁办公室物品管理
就物品管理这一块，我做的并不好。出入库登记做得不够好。我也在尽力完善。
四、天香斋餐饮工作餐申请及报销
可以按时完成此工作。因为这项工作也涉及到给韩总、赵总打工作餐，所以与第一项工作相冲突，在此谢谢行政办的同事，每天中午能够过来我这里帮忙，让我有时间去餐厅打工作餐，尤其是武晓倩帮我最多。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
五、名片申请、印刷及费用核销
可以按时完成此工作。工作难点：有些同事申请名片无计划，常常今天递交申请，明天或后天就要拿到名片;名片印刷厂家易出错，常常超过约定时间送交名片。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
六、大桶水预订及费用报销
可以按时完成此工作。工作难点：有些同事不爱护饮水机，损坏饮水机;大桶水费用分部门较繁琐。建议：报销流程化，做到及时结清费用，不拖欠。
七、石老人租赁费、物业费、电费的缴纳核销工作;办公场所设施报修
可以按时完成此工作。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
八、公司员工宿舍管理、租赁工作;购买报销宿舍用品
这算是我的工作内容当中比较棘手的一项。需要经常解决临时性、突发性状况。现在宿舍管理已逐渐步入正轨。工作难点：买时容易，报销难。宿舍费用难报销。现行的《员工宿舍管理制度》已远远不能要求现在的宿舍体制及领导日益变化的抉择。建议：取消宿舍或依照赵总的要求重新修订《员工宿舍管理制度》，并跟上赵总不断变化的思路，随时做到修改。眼下就非常需要这样一套完善的宿舍制度来规范及调控、指导解决各种临时性、疑难性、历史遗留等各种问题。
九、总裁办备用金管理;总裁办物品购买及报销
可以按时完成此工作。基本上不难报销。工作难点：有些物品，如工作餐、接待用水果等没有发票，本人只能在工作时间之外，去凑发票，改户头。
十、301会议室管理;会议订餐;茶水间物品清洗、管理及借用登记
可以按时完成此工作。工作难点无非是有些同事使用会议室、借用茶水杯不能做到及时整理、清洗、归还，无甚大碍。
以上为我的xx年工作总结。昨天开会，陈部长说到，把工作当成自己的事情来做，就会很开心的完成工作。理是这么个理，但是要把工作当成自己的事情来做，是因为我知道我好好做了，我可以加薪，我更好的完成了，我有机会升职。有些制度是不够完善，有些事情是不能尽如人意。我一贯的原则是：看不惯，你可以去改变，实在改变不了，你只能去接受，如果接受不了，那你就放弃吧。
来年工作计划
xx年来的真快，忽而将至。我在新天地的日子也逐渐接近尾声，很抱歉在这里提出离职申请。陈部长和李主任都是非常关心下属的领导，我很尊敬你们，所以我不打算心里决定辞职了，这里还乱写一通工作计划。
在新天地的这些日子，除了钱没什么积攒之外，其他方面我还是收获颇多的。陈部长的兢兢业业，不计得失，时刻为公司着想;曲娜姐的淳淳教诲让我知道如何在工作中保护自我利益;还其他同事的满满情谊。新天地让我的心性成熟了很多，也让我更会工作。我相信从新天地出去的人，不管到哪，都不会给新天地丢人，都会是一个好兵。
xx年1月，我会如常一样好好工作，在职一天，坚守本分一天。
xx年2月，我会着手安排以后的工作生活，工作做好结尾，方便新同事交接。
行政部工作内容 篇6
一、员工入职、离职手续的办理，（试用期）辞职或辞退员工工资核算，厂牌的制
做与发放。
二、公司公章的保管。（公章使用登记）
三、全公司人员的考勤审核，（每月5-8号）。每月各部门办公用品费用分类汇总。
四、新进员工的培训工作，主要是公司的组织结构、规章制度（员工手册）和安
全消防知识的培训。
五、人员的实习、转正、异动等程序的办理并入人事档案。（每月9号之前做岳姐
发的电子档，录入职、转正、调动、离职等资料）
六、全公司劳动合同的签订及续签事项，（新进员工一个月内要签订劳动合同），做好相关记录并保存劳动合同文本。
七、办公用品请购（依据各部门的办公用品需求表和采购单），（每月20-25号写
采购申请单购买需要的办公用品），办公用品的发放及管理工作。离职人员的个人固定资产的转移和回收手续办理）。
八、发放管理与统计。每月统计工衣和工鞋的进销存账目。
九、新进职员印刷名片的申请、统计与发放。
十、员工的水电表、水电费核算（每月5-10号前做好）
十二、新进人员的实习安排与跟进及实习档案存档。
十三、安全员工作：每日下班前负责综合办公区安全用电的日常检查，对本区域
医院行政总值班工作探讨 篇7
归纳起来, 医院行政总值班的工作主要集中在处置突发事件、调配各类人员、沟通联系信息、决定特殊措施这几方面, 这些任务突出的核心就是保障医院正常运作。
随着社会的飞速发展, 患者及其家属对医疗服务的要求不断提高, 各种应急突发事件的发生几率也持续上升, 医院为此制订了许多相应的应急预案和工作流程。但在非办公时间, 由于各层面管理人员不能全部在岗位上应对工作, 许多值班人员又不能很好地全方位熟悉和掌握信息, 导致管理产生薄弱环节。为此, 探讨医院行政总值班工作管理过程中的一些关键环节显得尤为必要。
一、明确行政总值班的工作职责与权限
作为医院行政总值班, 在上岗前必须明确自己在总值班期间的工作权限和职责, 明确整个值班工作的流程, 了解医疗业务流程并知道制定这些流程的原因, 这些对行政总值班决策解决各类问题都非常重要。院长办公室作为总值班的归口管理部门, 负责制订总值班工作制度, 包括岗位职责、交接班、请示汇报制度等, 同时也将突发事件应急管理条例、紧急信息报告制度、突发事件救援应急预案和相关职能部门的常用管理制度等汇编在总值班手册中备用, 使总值班人员能做到有章可依。行政总值班在非办公时间, 事实上扮演了“临时院长”的角色, 是正常医疗机构管理职能的延续。值班人员在特定环境下代表的是院方管理机构, 有当然的权利组织全院人员集中力量解决临时发生的问题, 可以从医院利益角度或医院目的高度指挥从业医护人员的职务行为、其他行政人员的管理行为和后勤人员的保障行为。作为行政总值班, 在明确自身工作职责和权限的同时, 工作时需要注意避免进入两方面的误区。
(一) 事无巨细, 全面包办。行政总值班是非日常工作时间医院的高层管理者, 要有全局意识, 不应该只担任一个“保姆”或者做一些类似“传话筒”的简单工作。
在正常的工作时间内, 医院的管理层次非常清楚, 各层级人员如遇到问题可以按部就班、逐级解决。但在总值班期间, 医院各科室和部门只剩下少数值班人员, 此时的管理层似乎被压缩了, 一线值班人员遇到问题时常直接联系和请示总值班, 实际上严重影响了总值班的工作效率。
例如, 某病房空调坏了, 总值班不必直接找人修理, 而应由病房值班护士或者医生联系医院制冷部门的值班人员处理。又例如, 一患者在医疗上遇到问题, 病区内的值班医生无法解决, 首先应该请示大内科的业务二班, 再请示业务三班, 需要总值班协调时再向总值班汇报。如果能在总值班和一线值班之间形成正常的管理层次, 有利于总值班腾出更多精力处理重大、紧急的事件。
(二) 擅自做主, 独断专行。行政总值班的工作特性虽然表现为强制职权性, 但总值班工作对象面向全院, 值班人员往往来自不同的部门和岗位, 不可能对全院上下的每项工作都了如指掌, 如果一味地强调总值班的权威, 对超出自身能力和认知范围外的事情不经请示, 擅做决定, 很可能会造成非常严重的后果。
对于一些一时间难以决策的事件, 特别是重大、复杂的事件, 必须向相关职能部门的负责人请示汇报, 必要时向分管院领导请示汇报, 以便院领导及时掌握事件动态, 明确事件的级别和决定后续处理措施等。
当然, 请示汇报并不是要求不论事情大小, 都向上级和有关部门请示。独立处理事件并迅速作出决策是总值班人员必须具备的素质。如果确实没有处理能力, 可一边采取有把握的应急措施, 一边请示汇报, 避免延误处理事情的最佳时机。
二、掌握处理应急性事务的规范和技巧
行政总值班是医院在非办公时间的临时最高行政指挥, 要求值班人员具备较高的管理素质和应变能力。因此, 必须通过长期的学习和积累, 以适应医疗行业不断发展的要求。
(一) 职业培训与交流。由于医院总值班工作人员是由行政、后勤职能部门人员担任, 各人专业背景不同, 从事管理的职能部门不同, 而当今医学飞速发展, 医疗、行政、后勤管理也不断发展变化, 如果总值班没有较为全面的知识, 面对全院各项工作时难免不知所措, 处于被动地位, 影响工作效率, 长此以往, 也会失去临床一线人员的信任。因此必须通过加强培训来提高值班人员的职业素质。
首先, 要对新参加总值班人员进行学习和培训, 使其尽快熟悉总值班制度, 安排有经验的值班人员带教一段时间, 使之能尽快适应这一工作。其次, 定期组织全体总值班人员会议, 对近期一些重要的工作进行布置, 传达有关新的管理规定, 交流值班经验, 对值班中经常遇到的问题和案例给予讲解, 事后整理成问答形式的小册子, 发到每位值班人员手中。
(二) 沟通技巧与策略。行政总值班在处理各类事件中通常很少有现成制度可执行、很少有经典经验可参考, 这就要求行政总值班要有良好的责任感, 善于从当事医疗员工中了解各类事件的起因、存在问题和可解决的办法, 随后迅速在医院利益角度分析可能操作的方式和将会产生的后果。
对于整个医院而言, 部门多, 工作环节也多, 各部门可能为了争取局部的利益, 产生不和谐的现象, 甚至产生矛盾, 这就要求行政总值班始终站在医院整体利益角度, 主动决策局部利益牺牲或不能损失的范围。在这个过程中应充分与医疗业务人员沟通, 在以病人为中心的前提下, 从医院的整体利益出发, 按照医院规章制度, 正确处理好院内外、医院与科室、科室之间、科室内部的关系, 沟通各方, 维持医院正常的工作秩序。
遇到复杂的事件, 要沉着、冷静地处置, 为临床一线人员解除后顾之忧, 为医院利益稳妥决策。在沟通过程中, 即要讲究原则, 又要灵活机动。不牵涉到原则性问题时, 不要轻易使用生硬的命令式的语气, 尝试站在对方的角度思考, 多使用协商的口吻, 往往可以起到事半功倍的沟通效果。
三、加强主动服务意识和自我保护意识
(一) 工作积极主动。行政总值班在值班时间内主动积极地工作主要表现在不以他人的请求为条件, 为实现其职能可以主动地采取所需要的措施。譬如, 到岗后主动对业务值班、值班护士长等重要岗位的值班人员进行点名;主动巡视病房, 特别是急诊、外科病房, ICU等重点部门和重点科室, 掌握重病患者的动态;一旦发现有隐患的地方, 主动采取预防措施等。这样主动去协调处置看似会增加值班人员的负担, 实际上却可以防患于未然, 不至于到了具体工作流程脱节而产生严重后果时手忙脚乱, 也体现了医院管理水平的高下。
(二) 注意自我保护。随着医学知识的普及、人们维权意识的增强、患者对医疗效果期望值的增高, 因医疗意外、并发症或未达预期治疗效果引发的医疗纠纷日趋增多, 因而总值班不可避免地会遇到医疗纠纷接待, 而部分值班人员对处理医疗问题存在心理上的恐惧感, 在沟通过程中普遍设防, 使得双方在一开始就产生了隔膜。
其实只要接待方法恰当, 认真听取患方陈述, 及时封存主要证据, 应用法律知识, 应对时做到有据可查, 以维护医患双方的权利为前提, 设法化解矛盾, 一般都可以妥善解决。对于重大医疗纠纷, 要及时向医务处等职能部门汇报, 必要时向分管院领导报告。
遇到大规模的群访和可能引发冲突的医疗纠纷, 要有自我保护意识, 须马上通知医院的安保人员到场维持正常医疗秩序, 并始终坚持这些人员在场, 避免患者家属因情绪激动与当事医务人员、行政值班单独接触后引发冲突和伤害。一旦预期场面即将失控, 可即刻与警方取得联系。
基于以上所述, 行政总值班是医院有效管理过程中必不可少的一个组成部分, 且具有非常重要的地位, 值班人员必须重视行政总值班的工作, 做到明晰权责, 把握技巧, 强化意识。相信这样做, 一方面可以更好地健全、完善行政总值班制度体系, 另一方面也必定能够全面锻炼和提升医院管理层的能力, 使医院的管理产生出更高的效益。
摘要：行政总值班作为医院管理的一个重要环节, 在医院非日常上班时间内负责全院行政管理和各项协调工作, 对保证医院各项工作持续有序运转, 具有非常重要的作用。本文旨在探讨医院行政总值班工作管理实施过程中的一些关键环节, 以达到进一步完善该项工作的目的。
关键词：行政总值班,医院管理
参考文献
[1]徐又佳, 张振方.行政总值班在医院管理中的作用.中华现代医院管理杂志, 2005, 3 (4) :967-968.
[2]朱怀刚, 杨大锁, 李萍等.总值班工作方法的探讨.中华现代眼科学杂志, 2004, 1 (4) :383-384..
[3]王迪.浅析医院行政总值班.中国冶金工业医学杂志, 2010 (5) :567-568.
音乐院校行政管理工作探析 篇8
关键词：音乐院校;行政管理;探析
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）09-0148-01
最近几年，音乐院校的行政管理工作面临许多外来因素的影响，其行政管理工作的改革成为必然的趋势，而音乐院校因其专业的特殊性，在行政管理方面也有其自身的特点。行政管理在音乐院校管理体系中既处于领导组织地位，又处于保障和服务的基础地位。随着社会的发展和时代的进步，现代化的行政管理已经发展到以“合作意识”代替“强制妥协”，以“权利平衡”代替“命令服从”的水平。
一、我国音乐院校行政管理工作的现状
（一）行政权力泛化。
“行政管理”与“学术研究”是音乐院校教学管理中的一对矛盾体，如何协调好二者之间的关系，有待于进一步的研究和改革，具体到音乐院校，二者之间的问题就更为凸显：一是“学术权力”干预“行政权力”。由于音乐院校独有的管理特点，学术权力大多时候要高于行政权力，自然会影响行政权力的实施。二是“行政权力”挤压“学术权力”。近年来音乐院校行政权力对学术事务介入过多，取代了专家学者和骨干教师对学术事务的管理，教师作为学校的主体，缺乏管理的权力，成为行政管理人员执行力意志的载体，导致学校管理权力混乱。
（二）管理人员素质不高。
作为一名行政管理人员，行政管理工作要求其必须具备较高行政素质。但在现实中国的音乐院校中，各级领导往往不太重视行政管理人员的素质培养问题。有些领导认为，行政工作无外乎是跑腿、接待、处理公文等日常杂事，任何人都能干好，因此在人员安排上，常不考虑工作性质和个人的性格、特长以及爱好之间的关系，既不对人员进行专门培训，也不明确和定位其工作岗位的职责，这就导致许多行政管理人员在自己的岗位上无法充分发挥自己的特长。现在许多音乐院校的行政人员都是在业务知识基本为零以及对本岗位工作的内容和职责一无所知的情况下上岗的，这就使得音乐院校的行政管理效率低下，整体的管理水平难以提升。
（三）服务意义缺失。
行政管理的服务职能，主要是指高校行政职能部门为教学科研、基层、教职工、学生等各方面提供服务的思想作风和工作态度、工作效率。有的音乐院校，管理体制中对“服务意义”认识淡薄，缺乏市场竞争意识。一是学院的教师仅仅把自己作为某个学科或专业的教学人员，把教学和科研工作搞好就是完成任务，完全脱离社会服务职能。二是行政管理人员，包括领导者对音乐院校服务社会的重要性认识不足，对“经营理念”在音乐院校管理中起到的作用不够重视，还停留在原有的狭隘的行政管理理念中。因此，音乐院校应将“服务意义”引入管理机制中，应放在管理理念的核心位置，加以运用。
二、音乐院校行政管理工作提升的方法
（一）转变管理模式，分散领导权力。
如今，校—院—系三级管理体制在高校中日渐得到认可和推崇。而建立学院制根本目的就是要将高校权力中心逐渐下移，变垂直管理为扁平化管理;在分权给基层的同时，逐步扩大和稳固基层的自主权，适当提高基层行政机构的适应能力，从而更好地激发出基层自主发展的动力。当然，在权力分散时，学校还要做好将权力在更多利益群体之间合理分配的工作，并适当建立一些代表议事组织，让各种利益群体能够充分参与学校的决策活动，从而提高学校层面决策的合理性和科学性，避免利益冲突的发生。
（二）提高行政管理队伍的素质，加快专业化建设。
高校行政管理机制的转变，应坚持走知识化、专业化的道路，逐步提高队伍素质。要通过对高校行政管理队伍的改造，进一步合理配置行政编制，减少冗员;要按岗用人，而不是因人设岗;要不断加大对行政管理队伍的培养力度，适时、大胆地提拔和起用那些专业知识功底扎实、管理能力强、品学兼优的年轻人，把他们放在重要岗位上进行历练和培养;要充分引入岗位竞争机制和管理合约机制，建立健全岗位责任制，提高工资待遇，吸引有真才实学的人到行政管理队伍中来;要以社会公开考试和招聘的方式，考评和引进高级专门管理人才。建设一支高效率的专业化行政管理队伍是一项综合和复杂的工程，这不仅要有健全完善的规章制度，而且需要高校行政管理队伍自身不断进行理论创新和探究，在实践工作中做到学以致用，不断提高自身管理水平，明确职责，依法办事，始终牢固树立为师生服务的观念，在不断创新中实现管理效益的最大化。
（三）转变管理职能，增强服务意识。
当前，我国高校行政管理模式普遍存在机关设置重叠、部门职能交叉、人浮于事、形而上学、办事效率低下、信息阻滞等弊端，已不符合现实发展的要求。因此，笔者认为，高校行政管理改革应抛开原有机关管理模式，参照企业经营管理体制和思路，实施岗位责任制。按照权责相应的原则，明确每位行政人员在享受一定岗位待遇的同时，也要承担相应的责任，在行使权力时，要明确自己肩负的责任，做到权责一致，从而强化行政人员的工作责任感和使命感，调动大家的工作积极性。在日常工作中，行政人员要经常深入教学、科研和管理第一线，去了解广大师生的需求，发现问题，适时调整管理方案，努力优化管理手段，不断提高服务质量。
（四）把握好行政管理与专业学术关系。
音乐院校与普通高等院校的组织系统相同，都是以学科专业为基础的学术性组织，与行政组织并存与管理组织中。行政管理体制包括：教务处、人事处、学生处、国资处以及财务处等等十几个行政机构。基层单位管理体制包括：各专业所构建的系级管理单位，例如：音乐学系、作曲系、声乐系等。对于音乐院校，重视学术就更为突出。行政管理是音乐院校发展的基础，“行政化”也自然成为一种不可避免的现象，根除“行政化”或将严重影响音乐院校的行政管理根基，有效地控制，正确地引导，建立更好的激励机制，平衡行政与学术之间的关系才是目前音乐院校最应该做的。
参考文献：
[1]贾海军.高校行政管理现状及对策分析.人才资源开发[J].2009 （2 ）.