未签劳动合同双倍工资

2024-12-30

未签劳动合同双倍工资（精选11篇）

未签劳动合同双倍工资篇1

未签劳动合同双倍工资的计算

一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。综上所述，如果仲裁委支持范某两倍工资的请求，应当以扣除各种个人税费前的应得工资作为计算基数，而不能以1500

元的实得工资为基数。

二、双倍工资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分

割为按月的单项事件。也就是说，只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不

悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高的成本和代价。需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是2008年1月31日而不是2月1日，因为法律上的“1个月”是30天；二是“二倍工资”中的另1倍是法律对因用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚，他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时效的限制。由于2010年8月9日范某才向劳动仲裁机构主张2008年1月31日至2008年12月31日期间的双倍工资，因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自2009年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效的问题，因为2009年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六个月的双倍工资请求。综上所述：①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申请。②“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张，最高支付期间为12个月。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资，最长期限为12个月。

未签劳动合同双倍工资篇2

我作为农民工于2011年6月1日应聘到一家公司, 口头约定每月底薪1000元, 另加销售提成, 但双方一直未签书面劳动合同。近日, 公司以我工作中打私聊电话为由要我走人。我遂要求公司补偿因未签劳动合同的双倍工资, 基数包括我的底薪和提成, 但公司认为不能包括提成, 理由是我每月的提成并不确定, 不算工资范畴。对吗?

读者:敬菲

敬菲读者:

一、公司应当支付双倍提成

首先, 与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”而本案公司一直未与你签订书面劳动合同, 明显是对自身法定义务的违反。其次, 用人单位必须向劳动者支付未签书面劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第七条则已进一步明确:“用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”即你有权要求公司支付双倍工资的时间为2011年7月1日起至你离职之日止。

二、双倍工资包括提成

未签劳动合同双倍工资篇3

案情简介

2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。

2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。

2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。

案例评析

实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。

劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。

其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。

律师提示

通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？

第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。

第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。

第三，对于不及时配合签订书面劳动合同的员工，应当在一个月以内与其解除劳动关系。用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同后，劳动者不及时配合的，用人单位应当果断终止双方劳动关系，支付劳动者正常的劳动报酬即可，无须支付任何经济补偿金。

未签劳动合同双倍工资篇4

劳动争议纠纷案

申请人：谢某某，男，汉族，1981年1月5日生，住湖南省双峰县荷

叶镇豪胜村幸福村民组

委托代理人：张利群，广东鹏浩律师事务所律师

被申请人：松某实业（深圳）有限公司

地址：深圳市宝安区西乡街道河东航城工业区

法定代表人：谢某某

基本案情：

申请人于2004年11月8日入职，担任设计员，双方有签订书面劳动合同，最后一期劳动合同自2009年1月1日—2009年12月31日，合同到期后就没有再续签，申请人继续在单位工作。申请人离职前12个月的平均工资为2896元/月。在工作期间，被申请人未安排申请人2010年年休假。2011年7月1日，被申请人单位的保安按照被申请人的指示，拒绝让申请人进厂，经申请人到劳动部门投诉，被申请人仍然坚持不让申请人进厂。被申请人的行为已经表明其解除了与申请人的劳动关系。于是申请人谢某某申请劳动仲裁，其请求如下：

1、2010年2月至2010年12月未签订书面劳动合同的双倍工资31856元；

2、违法解除劳动合同的赔偿金40544元；

3、2010年年休假工资1331元；

4、2011年6月份的工资2904元。以上合计76635元。

案情分析：

1、关于未签订书面劳动合同的问题：申请人和被申请人最后一期的劳动合同期限自2009年1月1日—2009年12月31日，之后就没有再续签劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”，依据该法律规定，自2010年2月至申请人申请仲裁之日，在法定仲裁时效期间内的二倍工资是应当得到法律支持的；

2、关于违法解除劳动合同的赔偿金问题：该申请人被违法解除劳动合同的事实比较特殊，并不是被申请人以正常途径解除劳动合同的，而是以拒绝让申请人进入工厂的方式，变相解除劳动合同。为此，申请人在委托承办律师之前已经向所在地劳动站进行了投诉，劳动站进行了调解，但被申请人否认该解除劳动合同的事实。针对这种情况，承办律师建议申请人再次到被申请人单位，要求进入公司工作，如果仍然被拒绝进入，则进行录音，以获得被申请人变相解除劳动合同的证据。申请人依据承办律师的建议，获得了被申请人公司保安人员再次拒绝申请人进入厂区的录音资料，至此，关于违法解除劳动合同所能获得的证据也基本具备，认定被申请人违法解除劳动合同的事实也有据可查；

3、关于年休假问题：由于被申请人没有依法履行让申请人带薪年休假的法律规定，申请人要求支付年休假工资也是合理合法的；

4、关于被违法解雇后最后一个月的工资问题：被申请人违法解除劳动合同后，没有及时支付申请人2011年6月份的工资，依法也应当支付。

仲裁裁决结果：

2011年9月29日深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决如下：

深宝劳仲西乡庭（案）字[2011]543号（非终局裁决）：

一、被申请人于本文书生效之日起五日内一次性支付申请人以下款项：

1、2011年6月份期间工资2900元；

2、2010年7月12日至2010年12月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额部分15519.63元；

3、2010未休带薪年休假补偿待遇965.52元。

仲裁裁决基本上支持了申请人的仲裁请求，申请人表示愿意接受裁决结果，不起诉。

后该仲裁裁决书生效，申请人谢某某向人民法院申请强制执行，获得了各项赔偿。

案件点评：

未签订劳动合同的双倍工资篇5

??仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本案中陆某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效应当自2008年2月份起算，就算是2008年底最后一个月的工资，也最迟从201月份发工资时起算。而到现在2月份陆某才申请仲裁，期间陆某也从未向公司要求过双倍工资，因此，陆某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。

??陆某一方则认为，其一，陆某当时并不知道未签订劳动合同可以要求支付双倍工资；其二，陆某曾在2009年5月向公司人事部经理说过双倍工资的事；其三，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的.，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。

??仲裁庭审理后作出了裁决，认为陆某虽主张曾经向公司反映过双倍工资的事情，但并未提供相应证据，因此其说法不予采信。陆某不了解法律规定，不影响仲裁时效的起算。因此陆某请求支付2008年2月至2008年12月31日期间的双倍工资的仲裁请求，已经超过时效，不予支持。陆某不服裁决，又向法院提起了诉讼，但法院一审、二审判决均与仲裁裁决一致。 ??

??何力律师（北京市盈科律师事务所劳动人事部主任律师）分析：这个案例主要涉及到一个时效的问题。对于普通劳动者来说，时效的概念有些难于理解。简单的说，就是主张权利必须在一定的时间内进行，即“有权（利）不用，过期作废”。本案中，没有签订劳动合同确实可以主张双倍工资，但必须在什么时间之内主张呢？这个问题，可以分解为下面几个小问题：

??一、双倍工资是不是劳动报酬？

??从“双倍工资”的名称来看，似乎是劳动报酬，故名曰“工资”；但从双倍工资的实质来看，不是劳动报酬。它是用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿，与劳动者的劳动无关，并非劳动者所付出的劳动的对价。这也是很多用人单位不理解双倍工资的原因：你做了工作，我发了工资，为什么还要给你一倍工资呢？这不是不劳而获吗？是不是不劳而获且不论，但未签订劳动合同的双倍工资本身，确实不是给劳动者的劳动报酬。 ??既然不是劳动报酬，那么双倍工资的仲裁时效与起算点也就很明确了：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，时效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这是对劳动报酬的仲裁时效的特殊规定，但并不适用于双倍工资。 ??二、未签劳动合同是否是一个连续的行为，时效是否应该从行为结束后才起算？

??这在理论上是值得探讨的。但是我们所了解的北京地区的司法实务采取的是否定的观点：未签劳动合同不按连续行为处理，未签劳动合同的当月即开始计算时效。

??三、时效是否中断中止由谁举证？

??时效中断和中止的概念，这里只讨论谁来证明发生了时效中断或中止的事实？答案是谁主张谁举证。本案中是由陆某来举证，如果陆某提不出有利证据，则应认定为未发生中断或中止事由。实务中，一般可以举出的证据是：曾经向单位发通知要求赔偿、曾经向有关国家机关投诉，这些可以证明时效曾经发生中断。如果因病住院等造成行动不便，可以作为证明时效中止的证据。

未续签合同可否要双倍工资？篇6

律师答：劳动合同到期后，没有与员工续签，但是一直上班，已经形成了事实劳动关系，员工可以提出解除劳动合同，并要求用人单位支付双倍工资。超过一年的，视为其与单位订立了无固定期限劳动合同。

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派遣单位未与员工解约仍应支付报酬

事后补签合同仍需支付双倍工资篇7

张女士2010年8月入职到该商贸公司做营销人员，当时签了一份一个月的试用期合同。2010年9月，张女士试用期满后继续在该公司工作，但该公司并没与她签订劳动合同，直到去年3月，公司才给了她一份从2010年9月到去年4月的劳动合同让其签字。张女士认为，在工作期内，该公司未与自己签订劳动合同，单位应给予双倍工资予以补偿。公司在该合同上的注明日期是职工试用期满后的时间，即2010年9月，张女士在签订时填写的则是签订劳动合同当天的时间，即去年3月。

之后，该公司又与张女士签订了从去年4月至今年5月的劳动合同。但没想到，去年8月，该公司发了一份解除劳动合同的函，表示公司因为“征地拆迁的不可抗拒”因素要提前和职工解除劳动合同，在10月份发放工资时，该公司表示“因为在公司搬迁过程中，员工出现不良行为”，所以不给职工经济补偿。而职工认为公司的经营地根本没有拆迁，公司是为不给赔偿找借口，因为之后相关部门介入调查，也没证据显示职工存在任何的违规行为。

不签合同辞退员工要付双倍工资篇8

劳动法咨询：我在去年被一公司聘请为销售人员，但是，当时公司并没有与我签订劳动合同，对于薪金待遇都是口头约定的。今年6月5日公司把我辞退了。到公司辞退我时，公司一直没有与我签订劳动合同，而且，还欠我一个多月的工资。我听说，没有签订劳动用工合同的，要支付双倍工资，这双倍工资应如何计算？

劳动法律师解答：对于没签劳动合同的，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的.规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿，

未签劳动合同双倍工资篇9

劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，只签订了员工上岗协议，这种情况下，法律对用人单位是否将予以双倍工资惩罚? 近日，成都市中级人民法院对一起典型的劳动争议纠纷案作出终审判决，驳回劳动者赵某的上诉，维持原判，即对赵某请求未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿不予支持，判决某物业公司支付赵某加班工资27957.6元、2012年5月的工资579.3元、退还押金300元。案例>>>

一份“纠结”的上岗协议

赵某原是某物业服务公司的员工。2011年7月22日，他向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期限、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。2012年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。

之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、2012年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。

但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。法院一审认为，“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬，故经核算，遂依法作出上述判决。

一审宣判后，赵某提出上诉，成都中院二审维持原判。法官说法>>>

有效书面文件具备劳动合同功能

该案的承办法官苏建兵说，该案中因双方均认可签订了“入职申请书”和“员工上岗协议”，因此争议焦点的实质就演变为“入职申请书”和“员工上岗协议”能否被视同为双方签订了书面劳动合同。

苏法官说，当用人单位与劳动者签订的有效书面文件已具备劳动合同的一般要件，尚欠缺部分条款时，并不能简单地由此认定双方未签订书面劳动合同。

未签劳动合同双倍工资篇10

不与员工签合同企业被判付双倍工资

红花嘉瑛张凌发

本报讯 2007年5月，陈某进入丹阳市皇塘一家企业工作，双方没有签订书面合同，而是口头约定月工资1500元、每月休息3天。2008年“五一”假期后，陈某提出申请，要求企业支付法定休息日加班工资，补缴社会保险费，签订书面合同。而企业则称，每月休息3天属双方约定、不得更改，而且陈某尚在试用期，无权签订书面劳动合同。双方争执不下，又因证据不足未被仲裁受理，后来，陈某向法院提起诉讼。近日，法院审理后认为，陈某与企业已形成事实劳动关系，企业应当给予陈某相关待遇并补缴社会保险费。另外，依照《劳动法》相关规定，用人单位超过一个月、不满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。（红花嘉瑛张凌发）