人才输送计划（精选8篇）
人才输送计划 篇1
学校输送优秀足球人才计划
一、指导思想
为推动我校校园足球的全面普及，提高校园足球技战术水平，为全县校园足球发展贡献一份力量，提供条件鼓励有天赋、有潜力的学生参与校外足球训练、培训和比赛，积极向上级特色学校和各级各类足球优秀运动队输送人才。
二、工作目标和主要工作措施：
（一）工作目标
1、运动成绩目标：争取我校足球运动员在市级运动会上实现团体第一的突破。县、市输送的优秀足球运动后备人才逐年增加。积极举办每年两次的足球比赛。
2、输送目标：力争我校每年向上级特色学校和各级各类足球优秀运动队输送人才5-10人。努力将我校足球项目构建成县、市级重要后备人才培养基地。
（二）主要工作措施：
1、加强校足球训练场地的建设，加大投入，改善条件，以巩固优势、突出重点、兼顾全面为方针，根据我校实际，突破校园足球。全面落实业训经费，建好校级代表队。积极促进、引导、鼓励各个班级创办各种形式的业余兴趣活动小组，拓宽业余训练渠道，扩大业余训练规模。
2、深化教体结合，教体结合是培养和造就体育后备人才工作中根本性的战略措施，坚持以《学生体质健康标准（试行方案）》为依据，以培养足球人才为目标，分工协作，齐抓共管。成立了由校长为组长的体卫艺工作领导小组，制定有相应的管理办法和规章制度，贯彻落实教体结合的有关文件和政策，在优秀体育苗子入学、升学、借读、学籍、训练、输送、竞赛、加分等各个环节给予重点保障。学校体育工作有计划有布置有考核有总结，在制定计划、总结工作、评选先进时，把体育工作列为重要内容。班主任、辅导员把学校体育工作作为一项工作内容，教育和督促学生积极参加体育活动。总务部门努力搞好学校体育工作的后勤保障。学校制定有体育场地、器材、设备的管理维修制度，并由专人负责管理。
3、加强体育科研工作，提高训练水平。按规定配齐专职足球体育教师，足球体育教师具有较强的事业性，现有三位专职体育教师，都具有良好的职业道德，上进性强，工作踏实务实，在足球课堂教学中重视学生的能力培养和素质的发展，开展以全面素质教育和“健康第一”为主线的体育科研工作，以科学研究促进体育教学、运动训练的发展。积极参加各级各类的足球教练培训学习活动、继续教育以及足球教研活动，深入研究探索足球比赛的制胜规律，大力推广成功训练方法和经验。校行政部门切实负起责任，组织、指导、检查、督促训练工作开展，切实保证训练时间、训练人数、训练经费、训练场地、训练器材，并帮助解决训练工作中的矛盾和困难。严格遵循足球训练规律和青少年身体生长发育规律，按照“选好苗子、着眼未来、打好基础、积极提高”的要求，不断提高科学训练水平。
4、实行绩效挂钩等改革措施。一方面要重视足球体育教师的继续教育和岗位培训，增强体育教师的创新、科技和管理意识，提高体育教师的综合素质。完善已在实施的成绩奖、先进奖、绩效挂钩结构工资等有关奖励政策，逐步提高体育教师待遇，调动体育教师的积极性和创造性，保证优秀体育教师队伍的相对稳定。
人才输送计划 篇2
一、规范人才资源市场过程中面临的障碍
人才资源作为21世纪最为宝贵的资源, 在社会发展中的作用日渐加大, 在强化人才资源市场的建设中仍面临着诸多的问题与障碍, 这些障碍直接影响了人才资源市场秩序, 对于规范人才资源市场有着重要的消极意义。
1、人才公平竞争机制仍面临很多不足
人才市场的多元化现状在很大程度上导致了人才在竞争中很难做到公平公正, 人力资源部门面临这些问题与障碍时很难采取有效的措施加以规范。体制内与体制外的分化是阻碍劳动力自由流动的重要因素, 这种阻碍在很大程度上造成了就业机会与权力的不公平。体制内市场主要是指正规部门的就业, 这些部门一般工作较为稳定, 待遇较好, 工作的条件优越, 是很多劳动者就业的首选。体制外市场主要指非正规部门的就业, 这些部门在工作条件、待遇与稳定性方面都较差, 大都是灵活就业者的选择。这两者体制的市场差异就很难保证人才竞争机制的公平性。
2、人力资源就业服务缺乏体系化
人力市场随着社会的不断发展有着日趋增大的趋势, 就业问题在这种背景下也日渐明显, 作好人力资源的就业工作对于充分发挥人才的社会价值, 对于社会的稳定与发展度有着重要的意义。当前, 人力资源市场的就业部门过少, 不能充分发挥部门的应尽责任, 很多的就业中介或机构规模较小, 影响力较差, 不能引起足够的社会注意, 就业宣传与实际作用较小。另外, 劳动就业服务的机制不够健全, 部门之间的职责没有明确, 服务方式较为简单, 信息的实时性较差, 不能起到良好的服务作用。
3、相关法律法规不够健全
人力资源市场的各项工作需要有完善的法律法规进行相关的配套运行才能实现良好的效果, 没有健全的法律机制作为强制性保障, 人力资源市场的规范性就很难得到保证。当前, 我国对于人力资源市场的相关法律立法工作还有待进一步的完善, 很多制度仍存在较大的漏洞, 不能适应不断发展的人力资源市场的变化。另外, 人力资源市场中对于劳动监管的法律也存在着较大的问题。突出表现在执法力度不够, 制度与相关法律的执行较差, 造成了法律法规的形式主义, 不能充分发挥其实际价值。
二、创新人才工作, 为社会输送有效人力资源的途径与措施
当前, 我国人力资源市场存在着诸多的问题, 这就需要不断的进行完善, 不断加强人才建设, 强化创新性人才的培养机制, 不断发展人才的实用价值, 使其更好的为社会发展服务。
1、加强宏观配套政策的建设
宏观政策的完善与发展对于人力资源市场的规范有着重要的实际作用。这就要大力发展职业教育, 强化职业培训的力度, 不断强化人才的社会实用性, 使人才真正适应社会的不断发展与需求。职业培训的强化不仅提高了就业者自身的技能, 加大了自身就业的资本, 还促进了社会整体就业者水平的提高, 有利于实现全社会的人才有用性建设, 对于提高全民的技能水平有着重要的促进意义。
另外, 应不断加强就业政策的引导, 实现政策的引领作用, 在更大的范围内促进整体就业状况的好转。在这种过程中, 充分发挥政府的主导性作用, 结合市场的实际制定切实可行的就业政策, 促进城乡就业一体化的发展格局。加强对农民群体的就业培训与指导, 增强农民工群体的就业能力。
2、增强市场意识, 建立能进能出的人才招聘机制
市场是实现资源配置的最有效途径, 人力资源同样如此, 为此必须放弃计划经济时代用人观念, 变计划性招工为自主性用工, 改变用工制度上“统得过死”的做法, 增强市场意识, 真正实现主管部门宏观总量调控。树立按需求才、进才的观念, 让市场这只“无形的手”主导人力资源的分配, 一是要面向市场, 制订人才准出制度, 变被动型增员为主动型揽才。二是要参与社会保障, 制订人才流动规则, 实现人力资源的合理配置, 推动用人制度的良性循环。把竞争机制引入到干部选拔中来, 建立领导任期目标责任制, 按岗位职责对具体业务指标进行量化, 以实际业绩考核干部、任免干部, 对于没有完成任期目标, 坚决予以调整。
3、增强创新意识, 建立完善的激励机制
社会的发展需要不断创新的人才, 人才创新对于社会发展的推动有着关键性的意义。这就需要不断加强人才的创新意识的培养, 强化创新精神的传承, 不断提高人才的创新能力。创新能力的培养还应建立与其相适应的创新机制政策, 使创新得到可持续的长期发展。此外, 还应建立完善的创新激励机制, 对于做出创新贡献的应给予一定的激励政策, 使其更加积极的投入到今后的创新工作中, 这对于良好的创新氛围的形成也有着重要的促进作用。
参考文献
[1]云鹏:《我国人力资源市场发展:现状、挑战与对策》, 《河南师范大学学报》 (哲学社会科学版) , 2010, (1) :13-14。
[2]李雄:《我国统一人力资源市场的障碍与出路》, 《经济经纬》, 2008。 (2) :162-165。
[3]蒋月等:《中国农民工劳动权利保护研究》, 法律出版社, 2006:77-90。
向国际机构输送人才 篇3
国际型人才的培养输送机制
国际机构是一个聚集着各国精英的地方，对入职人员筛选严、要求高，特别重视应聘人员的工作经验。因此，为了能让更多的日本年轻人顺利进入国际机构，日本政府积极制定各种计划和建立机制，帮助年轻人积累在国际机构中任职的经验。
维和专业人才培养计划
近年来，世界上恐怖主义、地区冲突事件时有发生，联合国急需大量具有维和事务经验和处理突发安全局势能力的专业人才。日本外务省抓准这一时机，2007年开始实施维和人才培养计划。这项计划的具体落实由外务省委托广岛维和人才培养中心来负责。该中心与联合国志愿者组织联手，将维和人才的培养分为两个阶段，学生在日本经过必要的研修后，被派往海外实施最长一年的海外实务研修，毕业后即有机会以联合国志愿者的形式，被派往各国际机构的维和现场。
越来越多的国际机构落户日本
日本政府很重视收集各类国际机构招收实习人员的信息，鼓励本国年轻人报名应募。虽然国际机构在招人时，实习经历通常不被视为工作经验，但是实习却是年轻人了解国际机构实际业务情况与组织文化的行之有效的方法。实习生分为提供补助和无补助两类，既有招收本科生的，也有招收硕士或博士在读研究生的。国际机构绝大多数都在海外，也有一些是位于日本的国际机构的办事处。日本政府积极谋求与各类国际机构合作，为其在日本设立办事处提供方便。到目前为止已有多家国际机构的办事处落户日本，如国际移民组织（IOM）驻日事务所、经济合作与发展组织（OECD）东京中心、联合国人道主义事务协调办公室（OCHA）神户办事处、国际联合地域开发中心（UNCRD）、国际联合开发计划（UNDP）驻日代表事务所、联合国环境计划署（UNEP）联合国环境技术中心 、联合国人口基金（UNFPA）东京事务所、国际联合广报中心（UNIC）、国际联合儿童基金（UNICEF）东京事务所、联合国大学（UNU）、联合国世界粮食计划署（WFP）日本事务所、世界卫生组织（WHO）神户中心、世界知识所有权机构（WIPO）日本事务所，等等。
联合国志愿者派遣计划
做联合国志愿者也是年轻人增加在国际机构中任职经验的方法。联合国志愿者实际上是由联合国志愿者组织（UNV）派遣的。日本政府鼓励日本年轻人积极应征报名参加联合国志愿者。志愿者的年龄要求是25岁以上，没有上限。学历要求是，大学毕业两年以上，最好有五年以上的工作经验。语言要求是，能够使用英语、法语、西班牙语等联合国通用语言来完成工作。主要协助负责组织开发援助和人道援助等活动，涉及教育、医疗、环境、农业、选举支援、难民援助、人权、计算机等各个领域。
“JPO派遣计划”
实际上，日本自1974年以来就在实施一项国际机构人才输送计划——“初级专业人员派遣计划”（简称“JPO派遣计划”）。该计划由日本外务省国际机构人事中心负责实施，目的是帮助有意在国际机构工作的年轻人积累必要的知识和经验，为他们顺利成为国际机构的正式职员创造条件。该计划每年招募35岁以下的日本年轻人，经过笔试面试选拔其中具有特定专业背景的优秀人才，由国家出面向适当的国际机构推荐。这些国际机构主要有：联合国秘书处、联合国儿童基金会、联合国教科文组织、联合国难民署、联合国开发计划署、联合国劳工组织（ILO）、国际原子能机构、世界卫生组织、联合国粮农组织（WFP）、联合国工业发展组织（UNIDO）、联合国人口基金会（UNFPA）、世界知识产权组织（WIPO）、国际电信联盟（ITU）、联合国大学等。派遣的专业领域主要有：开发、人权、人道主义、教育、卫生、维和、监控与评价、环境、工学、理学、农学、药物学、建筑、防灾、人事、财务、会计、检查、总务、采办、宣传、涉外、IT、统计、法务等。
一般来说，“JPO派遣计划”的派遣活动为期两年，在此期间派出人员的工资由日本国负担。通常来说，派出人员在两年的派遣活动结束后，大概有5～7成的人会被国际机构正式采用。
人才奖励机制
日本政府自2000年开始表彰在各类国际机构中做出卓越贡献的日本人。2003年，原联合国难民署高级官员绪方贞子因国际活动和国际贡献荣获文化勋章。2012年，原国际法庭法官小田滋也因国际法学和国际贡献荣获了文化勋章。2013年10月18日，日本内阁通过授予已故原国际海洋法法庭法官山本草二正四位勋位，以表彰他在国际海洋法法庭和国际法学界所做的贡献。
构建日本在国际机构的人脉关系
到目前为止，日本向各类国际机构输送了大量人才。据日本外务省国际机构人事中心统计，仅“JPO派遣计划”自1974年实施以来已向各类国际机构派遣日本年轻人约1400人。目前日本人在联合国等国际机构中任职（业务类官员以上）的765人中，约有330人是通过“JPO派遣计划”走出去的。日本人在国际机构中的人脉网络大致可以分为两类，一类是现职的，一类是已经离任的。
现在仍然在工作岗位上发挥着重要影响力的人物有：联合国分管财政的副秘书长高须幸雄、国际海洋法法庭（ITLOS） 庭长柳井俊二、国际海事机构（IMO）事务局长关水康司、国际原子能机构（IAEA）总干事天野之弥、中日韩三国合作秘书处（TCS）秘书长岩谷滋雄、联合国环境规划署区域合作司 （DRC）司长西本伴子、联合国粮食计划署（WFP）亚洲局局长忍足谦朗、世界银行（WBG）独立监察小组主席渡边绘美和多边投资担保机构执行副总裁本田桂子，等等。
还有一些人虽然已经离任，但是在国际上仍然发挥着重要的影响力。这些人主要有：原联合国先后负责过新闻、裁军和人道事务的副秘书长明石康、原联合国负责宣传事务的副秘书长法眼健作、原联合国负责人道事务的副秘书长大岛贤三、原联合国负责裁军事务的副秘书长阿部信泰、原联合国负责裁军事务的副秘书长田中信明、原联合国负责新闻事务的副秘书长赤阪清隆、原国际能源署（IEA）总干事田中伸男、原联合国难民署（UNHCR）高级专员绪方贞子、原联合国教科文组织（UNESCO）前干事长松浦晃一郎，等等。
总之，日本政府向国际机构输送人才的举措效果是明显的，对于日本追求国家利益，提高日本在国际上的影响力都发挥着重要的“杠杆作用”。
（作者为中国社科院日本研究所副研究员）
人才输送计划 篇4
近年来，城固县体育工作始终以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，紧紧围绕和服务于建设高水平体育后备人才基地的目标，深化业余训练制度改革，解决体教结合面临的新情况、新问题，建立“优势互补、资源共享、人才共享、体教双赢”的体育后备人才训练模式，在体育后备人才培养输送工作方面取得了骄人的成绩。2007年，向省体校竞走队输送了张航同学；2008、2009年向国家竞走后备人才训练营输送了张亚维和段景花同学（段景花同学还被授予“优秀苗子”称号）；2010年3月，向陕西省水上训练中心赛艇及皮划艇队输送了朱东、陈彦松同学;2010年7月, 魏楠、马削、胡志敏等3名运动员以其过硬的身体素质、优异的成绩、突出的表现,在众多的试训对象中经国家竞走专家小组集体评选脱颖而出，顺利入选竞走项目国家少年队---陕西组。
截止目前，已累计向省、市各级体校输送优秀体育后备人才60余人，其中部分运动员在世界及全国性的体育比赛中取得了较优异的成绩。蒋秋艳、杨莎二人曾被选调到国家女子竞走集训队备战2008年北京奥运会（杨莎曾获2006年亚洲田径竞走锦标赛女子20公里竞走银牌、2006年全国竞走冠军赛女子20公里竞走银牌；蒋秋艳曾获2006年世界竞走锦标赛团体第二名、2007年世界大学生运动会二十公里竞走第一名、全国冠军赛第一名、亚洲田径锦标赛２０公里竞走第一名）；马欢曾获2006年全国皮划艇锦标赛女子双人艇 第7名，杨杰和赵明亮在全国竞走特许赛少年组１０公里、5000米中均获第四名；张亚维同学在2010年全国竞走大赛中荣获女子少年组10公里第五名；段景花同学获女子少年组5公里竞走第七名。现杨莎已被国家体育总局聘为竞走项目国家少年队---陕西组主教练；蒋秋艳即将赴西安体院任教。
这些成绩的取得，主要得益于：
一、领导重视。成立了由主管县级领导任组长的“城固县体育后备人才建设领导小组”，设立了“城固县体教结合工作办公室”，专门负责全县体育后备人才的培养、输送工作。县委、县政府每季度都要召开体育专题会议，就全县体育后备人才培养、输送工作听取汇报，做出具体指示；制定出台了《关于加强体育后备人才建设的实施方案》、《城固县参加省市重大体育比赛奖励暂行办法》、《城固县培养输送优秀体育后备人才奖励办法》等，并将青少年体育后备人才培养输送工作纳入县上工作重点考核内容之一。认真贯彻上级关于加强青少年体质文件精神，加强同有关部门联系，定期召开全县各完中、职中、各乡镇中心校及城区各中小学负责人会议，就如何加强青少年体育、增强青少年体质进行研讨，极大地调动了全县各级各部门关心支持体育工作的主动性和积极性，为我县青少年体育后备人才培养输送工作顺利开展奠定了良好基础。
二、组织网络健全。建立了以县青少年体育运动学校为龙头，以体育传统项目学校(简称传统校)为补充的有特色、多层次、多渠道的业余训练网络；通过上下联动、项目衔接、跟踪管理，努力拓宽体育后备人才输送渠道，形成了县级有 传统优势项目、乡镇级有重点项目、学校有特色项目的后备人才培养“宝塔体系”；全县业余训练项目布局逐步形成一个结构合理、层级分明、互为依存的体育后备人才输送阶梯式网络，实现了县、乡良性互动。目前全县建有初级中学建制的“三集中”少儿体校1所；省、市、县体育传统项目学校24所；田径、游泳、足球、乒乓球项目训练基地7个。在日常工作中，除定期到各传统校和各单项训练基地检查训练工作外，还在经费及设施设备方面加大倾斜力度，及时协助其解决训练中出现的问题，极大地调动了该校领导及教练的积极性，为全县的传统校做出了榜样。为五郎庙初中修建了简易训练房，配置了体重秤、杠铃等训练器械；为龙白中学争取了标准篮球场建设工程项目等。近年来这两个学校承担了全县业余训练40%以上的任务，真正发挥了“主力军”和“领头羊”的作用。
三、措施得当。一是狠抓技术推广和业余训练。严格按照“从严、从难、从实际出发”的“三从”训练原则，制订科学合理的训练计划，根据每名学生具体情况，常年对学生进行全面的身体素质训练和专项技能训练。近年来，每年都能为省市体育部门输送2——3名优秀苗子。二是建立健全竞赛制度。严格按照“小型多样，统筹兼顾”的原则，制定切实可行的竞赛计划，做到了“月月有活动，季季有安排”。目前，每年的中小学生田径运动会、中学生篮球赛、小学生游泳比赛和各中小学校的校际运动会已形成制度。300余名11——16周岁的体育后备人才建立健全了运动员档案，进入了县级优秀体育后备人才储备库。三是狠抓县青少年体校建设。围绕“特色立校、文化固校、体育兴校、管理强校”的 办学方针，坚持体教并重，训学结合、外塑形象、内强素质的指导思想，不断提高办学质量和训练水平，努力扩大办学规模。现在校学生100余人，常年开设田径、举重、游泳、体操等4个项目，2006年通过省级体育后备人才基地的复查验收。
四、保障有力
该县坚持“效益优先”的原则，挖掘各种资源，集中有限的人力、财力、物力，实施重点投入，保障后备人才培养工作持续快速发展。一是加大经费投入。早在2002年，县政府常务会议就明确“每年从县教育附加费中拨款10万元用于全县体育后备人才建设”，有力地保证了县青少年体校的健康发展。二是加强体育基础设施建设。近年来通过努力，筹资300多万元，为县青少年体校新建一幢占地1648㎡的五层教学大楼，维修改造室外游泳池、灯光球场，修建餐厅，维修厨房，整修院子，改造宿舍，配备先进的教学设施设备，使县青少年体校真正实现了学、训、住“三集中”，所开设的四个项目中有三个项目已成为省市级后备人才基地项目。三是加强教练员运动员队伍建设。采取请进来走出去的办法，加强同县域内兄弟学校的业务交流活动，并定期组织部分教练、老师到兄弟县区的学校交流学习，不断提高他们的业务水平，增强他们工作的自信心；通过积极与市、县有关部门协调，全县有10余名初级教练员获得中级职称，有近20名教练员获得初级职称。全县现有国家一级裁判员１名，二级裁判员６名，三级裁判员20名。为提高运动员待遇，县财政每年拨付的10万元全部用于提高运动员待遇上，从2007年起县体校在训运动员生活补助标准提高到人均每月 60元，并享受国家“两免一补”政策。对参加省市运动会获得名次的运动员、教练员分别给予奖励。此外，县上还对每年在省市运动会上取得优异成绩的金牌教练员、运动员和输送人才做出贡献的教练员给予奖励，奖励资金由县财政专项列支。
人才输送计划 篇5
优秀人才计划和专业人才计划区别
区别概述：
1、性质区别：“优秀人才入境计划”是香港一项设有配额的移民吸纳计划，面向全世界的优秀人才；而“香港输入内地人才计划”则是与内地的人才交流计划，申请人至少要在香港居留工作7年以上才能获得“香港永居居民”身份。
2、来港方式：“优秀人才入境计划”可以由本人申请，“香港输入内地人才计划”则是在来港前需要先获得香港本地雇主聘任。
3、人才类型：“优秀人才入境计划”往往是行业的翘楚，配额远远用不满。内地使用该配额的以体育文艺明星居多；而“香港输入内地人才计划”普通专业人士即可申请，内地以学术研究者和文化人士居多。
4、配偶及子女：两者在此方面待遇相同，其配偶和18岁以下未婚及受养的子女可以赴港。配偶可以工作，子女必须处于受养阶段，不能就业。
详细介绍如下：
一、专业人士来港就业/输入内地人才计划（内地专业人才移民香港）Ⅰ、简述：
不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港特区所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来港工作。Ⅱ、准入要求：
在香港入境处称为输入内地人才计划，针对香港市场需缺乏的专业性人才，给予香港公司补充的指标，对公司和个人都有一定的要求，名额由香港雇主提供。
1、不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来香港工作。
2、根据输入内地人才计划来香港就业的申请，如符合下列准则，可获考虑批准：
A、没有保安理由拒绝申请，而申请人亦没有任何已知的严重犯罪记录；
B、申请人具有良好教育背景，通常指持有相关学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或者有文件证明的有关经验的和成就，亦予接受；（目前针对硕士或以上学位有名额）
C、香港公司确实有该职位空缺；
D、申请人须已确实获得聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并且不能轻易得本人担任；以及
E、薪酬福利（包括入息、住屋、医疗、和其他附带福利）须与当时本港专才的市场薪酬福利大致相同。
根据输入专业人才计划的申请审批，如符合下列条件，可获考虑批准：
1、在国内或香港，其它任何地方无拒绝申请的犯罪记录；
2、主申请人具有良好教育背景，通常指持有有磁范畴的学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或有文件证明的在关经验和成就，亦可以按受批准拿到香港工作签-证即可移民香港；
3、申请人须已确实获得香港公司聘用，而从事的工作须与其学历或工
作经验有关，并且不能轻易觉得本地人担任；以及薪酬福利（包括入息、住屋、医疗和其他附带福利）须与当时港专才的市场薪酬福利大致相同。
4、这项计划不限界别或名额，除了商界和金融界的专才外，计划也适用于输入艺术、文化、体育，以及饮食界的优才和专才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。
5、现时在港工作或就学的内地人士，若获准根据这项计划来港工作，则须先行返回内地申领因私《往来港澳通行证》及相关的赴港签注，方可来港工作。
二、优秀人才入境计划（优秀人才移民香港）
Ⅰ、宗旨：
本计划是一项设有配额的移民吸纳计划，旨在吸引新入境而不具有进入香港和在香港逗留权利的高技术人才或优才来港定居，借以提升香港在全球市场的竞争力。获批准的申请人无须在来港定居前先获得本地雇主聘任。所有申请人均必须首先符合基本资格的要求，才可根据计划所设两套计分制度的其中一套获取分数，与其他申请人竞争配额。两套计分制度分别是「综合计分制」和「成就计分制」。获批准的申请人可带同配偶及18岁以下未婚及受养的子女来港，惟其必须能自行负担受养人在香港的生活和住宿，不需依赖公共援助。
Ⅱ、适用人士：
本计划不适用于右列地区的国民：阿富汗、柬埔寨、巴、老挝、朝鲜、尼泊尔及越南。
Ⅲ、甄选机制：
第一阶段 ：基本资格
根据本计划提出申请的人士，必须首先符??合一套「基本资格」的要求，然后才能根据计划所设的两套计分制度的其中一套获取分数。
第二阶段 ：计分制度
符合「基本资格」所有要求的申请人，可选择以「综合计分制」或「成就计分制」的方式接受评核。「综合计分制」下设五个得分范畴，而「成就计分制」则设有一个得分范畴。
「综合计分制」设有最低及格分数，选择以「综合计分制」获取分数的申请人应先评估其个人资历是否已达到最低及格分数，才提交申请。
第三阶段：甄选程序
甄选程序会定期进行，为申请人分配名额。在每次甄选程序中，同时符合「基本资格」并在「综合计分制」下累计得分达到最低及格分数的申请，及符合「基本资格」并在「成就计分制」下获得分数的申请，依总得分排列名次后，得分较高的申请将获提选作进一步评核。入境事务处处长（下简称入境处处长）可就如何根据本计划评核、评分及分配名额徴询一个咨询委员会的意见。该咨询委员会由香港特区政府行政长官委任的官方及非官方成员组成。咨询委员会将考虑香港的社会经济需要﹑ 各申请人所属界别及其他相关因素，向入境处处长建议如何分配每次甄选程序中可分配的名额。得分较高的申请人不一定获分配名额。每次甄选结果会在入境处网页公布。由于甄选程序需时，除非入境处向有关申请人发出申请被拒绝的通知，否则申请人可视其申请为正在办理中。
第四阶段：原则上批准
在甄选程序中获分配名额的申请人将获发一封「原则上批准通知书」，在接获该函件后，有关申请人须亲身前来香港出席会面，并出示其在申请期间递交的所有文件的正本，以便入境处查证。申请人可以访客身份来港出席上述会面。获发「原则上批准通知书」，并不自动保证申请人最终可循本计划获准入境香港或逗留香港。
第五阶段：获签发入境签证/进入许可
在入境处满意查证所有文件而且各相关申请程序均告完成后，获批准的申请人可根据本计划获发逗留香港的入境签证/进入许可。
人才培训计划 篇6
人才培训计划
为进一步推进人才培训，建设一支品德高尚、素质优良、结构合理、适应全镇经济、社会和农村卫生工作要求的卫生人才队伍，确保我院卫生工作的顺利实施，结合目前卫生人才状况及各类培养对象的培养目标，本将组织不同层次、多种形式和个性化、有针对性的培训。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，树立人才是第一资源的观念。在各方大力支持下我院医疗设备逐步配备完善的情况下，本计划我院卫技人员总量和结构基本趋于合理，管理和服务水平有一定提高；公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系更加健全，卫生资源总量明显增加，资源结构进一步优化，卫生队伍素质和技术水平进一步提高，开创我院卫生人才队伍新局面。
二、基本目标
1、保持全县同级医院卫生事业和卫生工作领先水平。
2、对我院所有医务人员进行系统培训，全面提高人才队伍管理和医技水平。
3.通过思路、政策和措施上的大胆创新，深化人事制度
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 和人才管理机制，完善卫生人才队伍管理考核规定，实现人员质和量的良好结合。
4.选拔部分优秀医务人员到县市级医院学习，使我院管理和业务水平更上一个台阶。
三、培训方式、对象、时间和内容
（一）、培训方式：根据各类培养对象采取以在岗位自学、结合集中培训主，跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
.（二）、培训时间：每月7号、14号、21号、28号。
（三）、培训人员及内容
1.管理人员主要培训内容：（1）医院质量管理；
（2）卫生法律法规知识、党风廉政建设知识；（3）新农合管理。
2.卫技人员主要培训内容：
与执业类别相应的专业，如药物处方开具、基本药物临床应用、护理相关基础理论及操作等。
3.公卫人员培训内容：
基本公共卫生日常工作及报表的填写。
四、总体要求
1、加强组织领导，成立由院长及副院长带头的人才培训领导小组，对培训工作总体负责，下设督导组和考核组，督
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 导组负责检查、汇报和协调培训落实工作，考核组负责培训结束后对参训人员的考核和鉴定，确保培训活动的实施。定期召开小结会议，根据培训有针对性的讨论研究存在的问题，制定整改措施，确保培训收到良好实效。
2、加大考核力度。各类培训结束后，考核组将对参训人员所有培训内容进行考核，并对个人考核结果和培训期间的表现进行综合排名，根据实际排名情况依据考核办法给以奖惩。
3、加强外出培训人员督导检查，定时或不定时督察。
4、严肃相关纪律。一是培训人员必须严格坚持考勤制度，有特殊事宜需离开的向培训工作领导小组请假；二是加强廉洁自律，培训人员不得以任何名义聚吃聚喝，不得参与任何形式的赌博和不健康娱乐活动，培训督导组将定期对培训人员的以上表现进行通报。
敬爱的党组织：
经过一段时期的初级党校学习，我的心境自然澎湃而又亢奋。其
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 实，无论是谁，这种难得的熏陶刚过，思想上和认识上都会大有一吐为快的强烈之欲望。这对深刻理解中国***始终是一个最先进的党、最伟大的党，始终是实践“三个代表”重要思想的 楷模，也始终是勤奋学习、善于思考、解放思想、与时俱进、勇于实践、锐意创新的模范等等，以及正确选择一个人的人生观、价值观和世界观，都具有非常积极的意义。以下是我的心得体会：
首先，通过学习，我对我们的党有了更加深入的理解：中国***是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国事业的领导核心。中国***有它的阶级性，人民性，先进性。中国工人阶级是中国***的阶级基础，工人阶级政党是工人阶级的先锋队，工人阶级的先进性决定了党的先进性。而工人阶级之所以具有先进性是因为它代表了先进生产力和生产关系，具有高度组织性、纪律性，赋予革命的坚定性、彻底性。知识分子是工人阶级的重要组成部分，随着社会的发展，信息技术等越来越发达，因此工人阶级政党的先进性必须随着时代的发展不断具有新的内涵、新的标准和新的特征，做到与时俱进。党的先进性还体现在将“三个代表”写入了新的党章。“三个代表”重要思想对党的先进性作了富有时代特征的界定，具体地、明确地揭示出党的先进性的实质和内涵，深化了我们对党的先进性的认识和理解。
其次，通过学习我进一步端正了自己的入党动机。入党动机是指
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 一个人要求入党的内在原因和真实目的，是推动人们争取入党的一种精神力量。真正正确的入党动机应该是能始终将人民的利益放在首位，为了最终实现****而奋斗终生。我要在自己的工作和生活中不断地实践，不断地确立正确的入党动机。一个人在组织上的入党一生只有一次，而思想上的入党是一生一世的，所以，在今后的人生道路上，必须坚定信念，用理论知识来武装自己，不断地深化自己的行动。
再次，我懂得了入党的过程是一个漫长而艰辛的过程，是一个充满考验的过程，不是你随便想怎么样就怎么样，要时时刻刻用党员的标准来规范自己。听了几位优秀学生党员的入党经历，学到了我们不仅要在组织上积极要求入党。把党和人民放在第一位，用自己的行动来展现一位入党积极分子的作风，时时刻刻，用党的标准提醒自己，什么要积极主动的去做，什么要积极同违背党标准的做斗争。入党的过程，便是不断完善自己的过程，便是升华自己的过程。
当然，我也进一步树立正确的社会主义荣辱观。通过学习，我深刻地体会到社会主义荣辱观是构建社会主义和谐社会一个带有根本性的问题，体现了在科学发展观的指导下，将依法治国与以德治国有机结合起来，将经济建设、政治建设、文化建设、社会建设融为一体的我国社会主义现代化建设总体布局。荣辱观是由世界观、人生观、价值观所决定的。不同的荣辱观，是不同的世界、人生观、价值观的反映。荣辱观渗透在整个社会的生活之中，不仅影响着社会的风气，~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 体现着社会的价值导向，标志着社会的文明程度，而且对社会的经济发展由巨大的反作用。
通过这次的学习, 我不仅加深了对党的基本知识的了解，也更加明确了入党动机，优秀党员决不是套在自己头上用于炫耀的光环，而是我们应该努力学习，不断进取所应该达到的目标，组织上的入党一生一次，思想上的入党一生一世。在学习当中，最让我感动的是中国***的优良传统和作风。党的宗旨是全心全意为人民服务,而党的优良传统和作风恰恰印证了这一点。看着那些面对党旗宣誓的***员,我感动了,我感到了作为***员的骄傲,也更加坚定自己的人生信念：我也一定要成为一名***员。我要时刻谨记党的教诲，时刻以党员的行为准则来约束自己, 在以后的生活、工作中，自觉的加强自己，争取得到更大的提高。
汇报人：***
2012年3月31日
【1】 【2】
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 该文章转载自无忧考网：http://www.51test.net
人才输送计划 篇7
关键词：国际组织,瑞士,人才输送,国际竞争力
随着全球化的到来,国际组织的地位日益重要。尤其是政府间国际组织,在政治、经济、军事、 文化、教育等不同领域对世界各国产生日渐深远的影响。瑞士政府是位于中欧的一个小国。但20世纪以来,瑞士一直与国际组织保持良好关系,不仅瑞士的日内瓦成为“国际组织第一都”而且越来越多的瑞士公民也在国际组织中担任各级各类职位。瑞士政府多次公开强调,“在维护多边利益的同时,使得瑞士公民在国际组织中保持尽量多的席位”是瑞士奉行的核心外交政策之一。[1]因而,瑞士从不同层面、不同渠道给予国民到国际组织就业以最大方便与协助,尤其是瑞士从政府到民间、 从体制到机构,有计划、有目的地搭建网络、输送本国公民到国际组织就业、提升本国话语权的经验,值得我们学习借鉴。
一、高层支持:瑞士国家政策导向下的 积极外交
瑞士政府公开宣布,在与国际组织的外交关系中优先考虑三个事项:第一,促进瑞士公民在国际组织中占据尽可能高的职位;第二,促进瑞士公民在国际组织决策机构拥有尽可能多的人数;第三,为瑞士公民个人进入国际组织工作提供最大支持。
除了明确的政策方针之外,瑞士政府对公民到国际组织就业的支持还体现在具体的外交活动中。瑞士联邦外交部(Federal Department of Foreign Affairs,FDFA)通过在国际组织会员国中有明确指向性的活动来支持瑞士候选人在国际组织执行机构中赢得选举,从而使得瑞士政府外交官或独立专家能够进入国际组织工作,在国际组织的最高管理机构占据一席之位,在国际事务中为国家赢取较多话语权(见表1)。
这些职位都是需要瑞士政府出面帮助竞选的高层职位,在瑞士官方的职位分类中被称为政治职位(Political Posts)。除了政治职位之外,瑞士联邦外交部(FDFA)还积极通过各种针对性的措施, 促进瑞士公民在国际组织的主要业务部门的管理层任职。主要有:
1.信息提供。瑞士联邦外交部(FDFA)通过参与国际组织的职位发布会获得第一手信息,并及时通知或建议有兴趣的瑞士国民在国际组织中寻求职业发展机会。
2. 项目资助 。 瑞士政府资助初级专业官员 (JPO)在国际组织中实习两年。例如联合国和国际组织司(UNIOD)的小型JPO项目。该司每年约招募两名初级专业官员,要参加的考生必须是瑞士公民,需要至少两年以上的相关工作经验及硕士学位,此外,考生不能超过32岁。[2]
3.积极公关。尽管不是政治职位,但有必要时瑞士政府一样会出面与国际组织高层进行外交洽谈,推荐符合其人才需求标准的瑞士公民担任。来自瑞士的罗伯特(Robert Pantzer)表示:“瑞士政府认为我们在世界银行集团的国际开发银行(IDB) 中的话语权不足,他们选中了我,而为了使我能够成为一名正式员工,瑞士政府官员出面与IDB高层商讨,做出了很多努力,加上我会IDB需要的葡萄牙语和西班牙语,并拥有三年的国际工作经验,最终我通过了面试。”罗伯特目前是国际开发银行(IDB)机构能力与财政部的业务专家,在瑞士政府出面之前,他只是一名与IDB签署短期合同的临时顾问。[3]
瑞士政府不仅对公民竞聘政治职位和专业职位大力支持,而且还采取有针对性的策略支持瑞士公民争取国际组织的基层职位。以联合国志愿者项目(United Nations Volunteers,UNV)为例,从2002年开始,瑞士政府意识到联合国志愿者中瑞士公民数量较少,开始在本国公民中积极动员,并建立专项财政资助,新设了一个联合国志愿者(UNV) 实习项目,资助大学毕业生到国际组织志愿者项目实习。在瑞士政府的努力下,到2010年,联合国志愿者中的瑞士公民已经增加了4倍。[4]
除了通过财政支持新设志愿者项目之外,瑞士政府还善于寻找机会,为输送更多的大学生到国际组织就业开辟渠道。 2005年,瑞士政府与联合国特殊行动部门合作。这个部门主要致力于维护和平的行动、选举监督、促进人权等,主要在紧急情况下发挥作用,因此招聘条件不同于其他联合国部门,最看重的就是人员能够马上到位、立即可用,以及危机情况下能执行“无陪同任务”。瑞士政府指定专员与该部门建立起长期合作关系。自那以后,联合国特殊行动部门成为瑞士公民加入志愿者项目的最主要渠道。据测算,2005~2010年, 进入联合国志愿者项目的瑞士志愿者中有77% 是在这一部门执行第一个任务的。[5]
再以国际教育组织为例来看,目前落户瑞士的200多家国际组织中有74家国际教育组织,涉及教育各个分支领域,包括国际教育局(International Bureau of Education, 简称IBE)、教育政策与建议研究全球组织(Net Work for Policy Review Research and Advice On Education)、国际体育科学技术组织(International Academy of Sport Science and Technology)、国际高等教育协会(International Council for Higher Education)等。(国际教育组织的具体类型和数量详见表2)
来源:笔者根据瑞士联邦外交部网站资料和国际组织官方网站综合整理。
来源:国际组织年鉴(2010~2011)
以国际教育局为例,自1925年成立至今一共有16任局长,前三任均为瑞士公民,2005~2007年的第15任局长也是瑞士公民。其中,皮亚杰在1929年至1967年将近40年期间一直担任国际教育局局长。因此,在国际教育局成立至今的88年历史中,瑞士公民担任局长的时间达到45年,占据一半以上。
二、总部优势:吸引国际组织落户并签 署就业协议的双赢战略
瑞士吸引国际组织的努力已经持续了超过一个世纪。例如1868年成立的国际电信联盟、1874年成立的万国邮政联盟、1893年成立的国际铁路运输组织,都将总部设立在瑞士的伯尔尼。1919年,瑞士吸引到国际联盟和国际劳工组织的总部落户日内瓦,1945年联合国取代国际联盟,设立联合国驻日内瓦办事处(UNOG)。第二次世界大战后,为了消除在“二战”期间与法西斯国家交易带来的国际负面影响,改善被孤立的局面,瑞士政府采取积极参与国际合作的外交政策,努力吸引国际组织落户本国。除政府间国际组织之外,还有大量的非政府组织(NGO)落户瑞士,包括1863年成立的红十字国际委员会、1950年成立的欧洲广播联盟等。除日内瓦之外其他如伯尔尼、格兰德、 洛桑等城市都拥有一定数量的国际组织。据统计,总部设立在日内瓦的国际组织中,仅仅非政府组织(NGO)就有250家,使瑞士日内瓦成为名符其实的“世界国际组织第一都”。[6]
为了促进公民进入国际组织就业,瑞士联邦政府与35家主要的政府间国际组织签署《总部协议》《税收协议》和《特权豁免协议》,为这些国际组织提供包括建筑、设备、房屋保险、免税以及特权豁免等各种优惠条件。除此之外,瑞士政府还每年向总部设立在瑞士的国际组织提供大约2.37亿瑞士法郎的财政支持。[7]而按照协议规定,这些签署协议的国际组织也要实现如经济消费、机构采购和岗位提供等方面的承诺。就基层职位的劳动力就业来看,据统计,国际组织提供的就业岗位约42,000个,按照协议,其中有一半必须是瑞士公民。此外,非政府组织(NGO)大约提供2,400个工作岗位(详见表3)。
来源:Some Facts and Figures of the International Geneva[EB/ OB]. http://www.eda.admin.ch//eda/en/home/topics/intorg/un/ unge/geint.html,2014- 02- 19.
除此之外,间接受益于国际组织的瑞士本地就业岗位达到14,000多个,包括国际组织建筑及社区物业管理人员、面向国际组织的设备维修机构、 为国际组织工作人员子女设置的学校教师岗位等。 事实证明,瑞士政府积极吸引国际组织落户本国的外交战略,不仅大大扩展了本国劳动就业,而且还带来巨大的有形和无形收益。国际组织在其总部频繁开展会议、举办峰会、论坛等活动大大提高了瑞士的国际知名度和曝光率,国际组织的日常办公运行、工作人员的出行、住宿、消费、往来等均极大地促进了瑞士的旅游、服务、交通、通讯、商业的发展繁荣。以2011年为例,在日内瓦召开和举办的国际组织各种会议达到2,700场,而来日内瓦开会和参加各种活动的人数达到了198,700名。[8]
此外,瑞士通过吸引国际组织落户,也提高了瑞士教育的国际化程度和教育培训水平。例如, 1965年成立的联合国训练研究所(U. N. Institute Training and Research,UNITR,以下简称“训研所”), 总部设立在瑞士日内瓦。该机构为联合国派驻外交官和各国官员举办多边外交和国际合作培训课程,在社会和经济发展方面开展广泛的培训项目。该所还被委托通过改进培训工具和对方法进行研究,以提高其培训项目成果,致力于培养学习技能,响应联合国会员国、国家以下或非政府机构官员的终身培训需求。据统计,在联合国训练研究所2013年招募的30个实习生和新员工中, 瑞士人就占了5名。[9]
三、专业服务:政府授权民间机构提供 国际组织就业指导服务
除了“政府支持”和“总部落户协议”之外,专业的民间就业服务机构也极大促进了瑞士公民面向国际组织就业。如上所述,瑞士政府一直与国际组织,尤其是总部设在瑞士的国际组织保持良好的合作关系,瑞士政府不仅有联邦外交部(FDFA)负责国际组织事务,还设立瑞士发展与合作机构 (Swiss Agency for Development and Cooperation, SDC),与民间机构“信息中心”(The Centre for Information,Cinfo)合作,为瑞士公民向国际组织求职提供专业、具体的服务。服务内容包括国际组织求职指南与职位更新、成功案例经验分享、简历指导修改、面试培训课程等。
就专业职位而言,瑞士发展与合作机构(SDC) 和信息中心(Cinfo)主要提供以下服务支持:(1)提供信息筛选。向申请者推荐国际组织人才招聘方面的发布会、研讨会,并通过与就业市场专家的咨询面谈,分析申请者的职业履历,帮助申请者确认适合在哪一类国际组织的哪一类职位工作,寻求职业机会。(2)提供能力评估。如果申请者正在国际组织工作,并且正在考虑提升职业生涯,寻求更高的国际组织职位,那么机构将提供一个能力评估研讨会来帮助申请者发现在提出工作申请时应该强调自己的哪些能力。(3)提供申请系统的信息和面试训练。瑞士发展与合作机构向申请者提供国际组织招聘系统的使用指南,包括申请条件和流程步骤的信息,确保申请者网上顺利提交简历, 并在申请者接到面试通知后,向申请者提供所求职的国际组织的面试信息和模拟训练。(4)提供国际组织人际关系平台。机构将邀请申请者参与“瑞士信息与网络群”。每年信息中心会组织一次为期三天的活动,邀请国际组织人力资源干事与申请者面对面讨论他们对所需人才的兴趣点,并邀请国际组织有资质的在职人员来与申请者交流他们的成功经验。机构举办该类活动,旨在帮助申请者与国际组织人员认识并建立起非正式的联系。
就基层职位而言,瑞士发展与合作机构授权信息中心承担起瑞士与联合国志愿者项目(UNV) 的协调和支持机构角色。信息中心主要提供以下服务支持:(1)每年具体负责组织联合国特殊行动部门和UNV实习职位的招聘活动,派专人与联合国特殊行动部门招聘人员建立固定联系;(2)协助申请志愿者的大学生撰写和提交简历,了解联合国系统的行政程序与法律条例;(3)提供全部人力资源专业服务,含讲座、辅导、技能评估等。
四、对我国的启示与借鉴
瑞士对于向国际组织输送本国人才可谓不遗余力、多管齐下。从国家政府到民间机构、从政策战略到实践行动、从高层职位到基层职位,有目的、有计划地将瑞士公民输送到国际组织的各级各类职位上,建立了定位清晰、各有侧重的人才输送体制。瑞士政府不仅将面向国际组织输送人才的整套过程给予制度化,还成立专门的人事服务机构。整个过程不仅目标清晰、定位合理、分工明确,而且有国家制度指导方向、有政府部门协调运行、有专业机构提供服务,堪称其他国家学习效仿的典范。
我国无论是人口和国土面积都是瑞士无法企及的,也和瑞士拥有完全不同的国策国情,但在面向国际组织输送人才方面,瑞士的做法对我国仍有一定的启示。
1.将“向国际组织输送人才”作为提高我国国 际话语权的重要途径之一
根据联合国秘书处最新公布的数据显示, 2013年在联合国秘书处就职的工作人员共有41,237人,其中中国人为450人,具有高级职位的人员仅为11人。这与我国日益提高的国际地位极不相称。[10]我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》第五十条强调,要“加强与联合国教科文组织等国际组织的合作,积极参与双边、多边和全球性、区域性教育合作。积极参与和推动国际组织教育政策、规则、标准的研究和制定”。[11]而目前,从国际公共机构和多边组织(如联合国各机构)中方人员数量来看,在国际组织中担任职务的中国公民较少,中国的影响力仍远远落后。因此,增加我国在国际组织中的工作人员人数,对于保护我国国家的利益、促进与发达国家之间的交流合作、提高我国在国际组织中的话语权具有重大意义。
2.将“向国际组织输送人才”作为我国促进大 学生国际就业的战略举措之一
瑞士政府利用与国际组织的紧密联系,为大学毕业生进入国际组织工作开辟了“国际志愿者实习项目”这一渠道,这些实习项目直接面向年轻毕业生,目的在于给予他们为期一年的国际组织工作经验。这种实习项目主要来自两种渠道:一是由瑞士政府出资建立,瑞士政府负责这些实习生们的薪酬,国际组织只需提供工作任务和工作机会;另一种是由瑞士政府与联合国一些急需人手的部门建立联系,比如联合国特殊行动部门。自2005年开始,特殊行动部门成为瑞士年轻人进入国际组织的最主要渠道。
瑞士政府开辟国际志愿者项目,使大学毕业生成为主要受益者。在各个国际组织中的实习不仅让这些年轻人熟悉了联合国及其他国际组织在发展中国家的实践活动,获得了实际工作经验,接受了工作中的培训课程,更为重要的是,就业去向 (见表4)表明,实习经历使得他们向着国际组织内的正式职位迈出了关键的第一步,即使他们将来不为国际组织工作,也已成为职业生涯的良好开端。
我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年)》第五十条强调,要“拓宽渠道和领域,建立高等学校毕业生海外志愿者服务机制”。[12]需要强调的是,瑞士政府是选择“最需要人手马上到位、因而门槛相对较低的联合国特殊行动部”作为本国大学生到国际组织工作的第一个去处,由此大幅提高了国际志愿者中瑞士公民的数量。我国政府也可以选择国际组织的合适部门,与其建立对口联系,大批量输送我国优秀大学生作为志愿者进行工作实习,为这些志愿者以后到国际组织应聘正式职位而争取到宝贵的实践经历。
资料来源:笔者根据瑞士联邦外交部网站资料整理。
过去,由我国政府主导的选送青年人才进入国际组织的活动多集中在语言类职位,例如,2006~ 2013年连续每年一次在我国举行的联合国中文笔译竞争考试。通过考试选拔的人员将进入联合国语言类国际职员后备人员名单。然而,如果希望青年人才未来在国际组织中具有上升空间,语言类职位未免有些局限。我国还需要更多的青年人才作为国际组织业务部门的专业精英开展工作,积累能力与经验,以便将来为冲刺更高层职位打下基础。2013年开始,我国中组部、人力资源社会保障部领导频频会见联合国高层领导,就国际职员选拔工作交换意见,表达了我国积极致力于选拔青年专业人才进入国际组织专业职位工作的态度。2013年12月,联合国青年专业人员(Young Professionals Program,简称YPP)考试在北京举行, 通过考试的人员将作为联合国初级(P1/P2级)业务官员后备人员待聘,这也是联合国首次在华举行的青年专业人员考试。
此外,我国也开始与相关国际组织合作,进行人才招聘的宣传推介活动。例如,2014年5月,人保部与联合国人力资源厅联合举办“联合国人力资源外联项目”宣介活动,介绍有关招聘情况。介绍内容包括联合国基本情况、组织架构及文化、人事管理政策、应聘流程及技巧等。据了解,该项目宣介活动还在北京、天津和上海的部分高校举行。
3.将“吸引国际组织落户”作为打造国际形象、 扩大本地就业的重要战略之一
人才输送计划 篇8
关键词：股权激励 利益输送 治理结构 监管力度
一、近几年我国股权激励计划存在利益输送的问题
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，给予其一定的经济权利，使企业经理和股东形成以产权为纽带的利益共同体，从而将经理层的个人收益与企业长期经营业绩挂钩，能够有效地减少由于企业所有权和经营权的分离而产生的代理成本，并达到长期激励的效果。
随着我国证监会颁布的上市公司股权激励计划管理办法的实施，上市公司推出股权激励的热情也日益高涨起来，但与此同时，其问题和矛盾也越来越凸显出来。虽然总体而言，股权激励都会对股价产生正向刺激作用，不过也有相当部分的个股反其道而行之，造成这种现象的原因是部分公司的行权条件过于宽松，使得投资者对公司业绩的发展缺乏信心。与此同时，过低的行权门槛也存在利益输送嫌疑。纵观整个资本市场，我国上市公司实施股权激励，普遍存在门槛不高的问题。其中有相当一部分公司存在设定的获权业绩指标过低， 或者股权激励的行权价格过低的问题，显然，这种股权激励已经"变了味"，涉嫌利益输送。
以北京京运通科技股份为例，其股权激励草案显示，授予公司股票期权业绩考核条件为：2013年归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不低于6000万元人民币，这对于总股本为近9亿股大市值品种来说的确有点低了。此低的行权门槛，京运通股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件，从而获得巨额的股票期权收益，成为高管为自己谋福利的新工具。另外，通过案例研究发现，有不少公司都会选择在业绩比较差的年份推出股权激励方案，以此作为基准年，可以大大降低行权难度。以美国经验来看， 有些公司会将10%，甚至30%以上的公司股票用来对管理层进行激励，使得许多公司高管跻身于公司前十大股东之列，从代理人摇身一变成为委托人，以达到利益输送的目的。而当公司高管经营企业的同时又握有公司大量股票，就容易产生内部人控制问题。这样一来， 股权激励不仅起不到应有的激励效果， 而且很容易沦为管理层进行自我利益输送的通道，这对二级市场的投资者来说是十分不利的，最终还会损害其他股东的利益。
2014年4月中国证券报指出，"无论经济大环境怎样，股权激励能够支撑上市公司业绩加足马力跑上一段时间，短期内能带来股东财富的增加，但长期效果并不显著。"如此看来，我国股权激励计划在实践的过程中，与我们最初设想的将管理者的个人利益跟企业的长远利益紧密结合起来，使之更有效地为企业服务的初衷相违背。原本股东们希望股权激励计划能给管理者带上"金手铐"，但到最后却反过来被管理者利用，成为他们谋取利益的手段。
二、我国上市公司股权激励沦为利益输送工具的主要原因
（一）上市公司的内部治理结构不合理
目前，我国上市公司普遍存在"一股独大"的局面，内部人控制现象较为严重，公司董事长兼任总经理或是经理的情况也不在少数。根据相关规定，董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案，再加上董事独立不强，这无疑会给高管增加自身财富创造了机会。如此以来，会大大削弱股东大会的职能，使得股权激励计划变成了董事会自我激励的方式。更为严重的情况是可能会导致上市公司行为的短期化以及控股股东之间的不正当关联交易。公司的内部治理结构不合理使得内部监督机制失效，而不健全的监督和约束机制最终只会损害广大中小股东的利益。另外，由于上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，这些问题都会严重阻碍了股权激励机制的有效实施。
（二）股权激励的评价指标不够完善
在我国上市公司公布的股权激励的方案中，净资产收益率和净利润增长率是使用得最频繁的公司绩效考核指标，如此简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，因此不能够全面、客观地反映管理者对公司的现有业绩所作出的贡献，存在一定的局限性。而且以会计数据为主的评价体系也为会计造假提供了动机和机会，某种程度上会诱导管理层通过粉饰财务数据就可以轻松达到行权条件，同时还会带来诸多负面影响。
（三）中国证监会外部监督力度不足
为何我国这么多上市公司股权激励计划规定的限制性股票发行价格引人诟病，却常常能够通过证监会的审核批准呢？这无疑暴露出中国证监会监管力度不足的问题。究其原因，第一，其对股权激励的评价指标体系过于片面，过多依赖财务指标而忽视了更为重要的非财务指标；第二，其对股权激励草案的审核不够严谨。
（四）缺乏有效的资本市场
目前，我国的资本主义市场还处在发展的阶段，存在着投机性强，散户盲目跟风，信息失真，内幕交易等弊端。这会导致股票市场失效，股价背离真实价值
无法完全反映上市公司真实的经营业绩。在这样的市场环境下，实行股权激励计划有可能出现负面影响，致使经营者为实现预期利益，利用信息优势哄抬股价从中谋利，从而导致股权激励机制沦为高管利益输送的工具，无法发挥其应有的作用。
三、我国上市公司股权激励政策的建议
如何规范上市公司股权激励行为，应成为管理层必须面对并切实加以解决的问题。否则，如果任凭股权激励将利益输送进行到底，那么股权激励将成为中国股市的新毒瘤，毒害中国股市的体肤，成为上市公司高管掏空中国股市的黑手，严重损害投资者利益及中国股市的根本利益。 为此，提出以下政策建议：第一，完善公司的治理结构。我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实现股权结构的多元化，同时要切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例，避免高管职位的高度重合，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，不断完善公司的治理结构，推动股权激励制度的有效实施。
第二，制定更加全面公平的业绩考核指标和合理的行权条件，公司应该综合采用多种指标结合的绩效考核体系，努力做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励与非物质奖励并重。
第三，健全证券市场监督和惩罚机制。制定完整规范的法律法规体系，有助于为股权激励计划的实施予以规范指导，使股权激励计划的整个过程有章可循。相关部门，特别是证监会，要加强对上市公司的监管，并对其违反行为进行惩罚。
第四，加强我国资本市场的建设，增强股票市场的有效性。完善上市公司股权激励的信息披露制度，还原股价与业绩对称的市场环境，以保障信息传递的真实性和有效性，避免经营者通过操纵股价和信息优势来谋取私人利益，使资本市场成为一个成熟和规范的市场。
参考文献：
[1]叶静. 股权激励低涉嫌利益输送[J]. 信息时报，2013年第07期.
[2]艾凌羽. 警惕股权激励变利益输送 条件过宽给高管送红包[J]. 大众证券报，2013年第02期.
[3]刘旭妍 余新培. 上市公司股权激励制度与管理层利益输送探析[J]. 江西财经大学学报，2011年第05期.