骨干教现工作总结

骨干教现工作总结（通用7篇）

骨干教现工作总结 篇1

骨干教师工作总结

威远县东联镇中心校

唐仁国

我于1999年8月开始任教，2009年3月被评定为威远县骨干教师。现将本个人各方面的情况总结于后：

一、思想政治和师德师风方面

本人一贯拥护中国共产党，特别拥护党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国，努力学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论、三个代表及科学发展观的重要思想。贯彻执行党的教育方针，忠诚党的教育事业，关心、热爱学生，有良好的师德，遵纪守法，有高度的责任感和积极进取精神，服从领导安排，言行堪为学生的表率，为人师表，有严谨负责的工作态度，认真负责地完成教育教学任务，积极履行自己的职责。热爱本职工作，做到了既教书又育人，认真钻研业务，不断地提高自己的教育、教学水平，认真履行骨干教师的职责。

二、文化专业知识和专业培训方面

本人已达到国家规定的学历，大专。读书期间系统学习了教学的相关知识及教师职业技能，具备了一个教师所必需的业务知识，能完全胜任数学教学工作。参加工作后，根据教育教学的实际情况，我认真学习业务知识，不断提升自己的业务素质，在假期中参加了威远县师培中心和人事局所举办的各种培训。如：简笔画、三笔字、普通话、教学技能、组织教育活动、高新技术培训和因特尔未来教育培训等。2006年12月参加了省教厅和四川师范大学组织的农村远程教育工程培训班，学到了很多教育教学新理念，取得了合格证。这一切都为自己的教学工作注入新的理论和思想。现仍然每周安排大量的时间，认真学习有关业务专业知识，不断提高自己的教学能力。长期不懈地通过多种途径更新自已的知识。

三、在教育教学与教研教改方面

我热爱教育事业，认真钻研教学理论，积极投身到课改实验当中去。在不断地学习和摸索中，逐渐形成自己的教学风格，摸索出适应于农村学校教育的教学规律，能独立地掌握教育学、心理学和教材教法，能全面地分析教材，掌握教材的深度广度，重点和难点，结合学生的实际情况，灵活安排教学内容，规范学生的学习行为和习惯的养成。制定出切实可行的学期教学计划，并在实际教学中正确地传授知识和技能。

备课时，认真钻研教材，弄清教材的目的和任务，做到目的明确，重点突出。上课是教学的重要环节，做到了面向全体，从不放弃一个学生，充分调动了学生学习的积极性。做到对成绩好的学生教育其戒骄戒躁，继续努力，成绩差的学生树立起他赶上成绩好的学生的勇气。我从不忽视对学生的辅导，特别是对中差生的辅导，使他们把未弄懂弄清楚的知识彻底弄清。在教育教学工作中，我力求务实、高效、创新，团结全体学生，同心同德，齐心协力，扎实基础，坚持因材施教的原则，始终把学生的“学”放在教学核心位置上，注重对学生学习方法的指导。课堂中采用加强数学基础知识训练的方法，精讲多练、训练归纳每一个语言点，使知识系统化，注意指导解题方法与技巧，抓好常规，注重兴趣和习惯的培养，采用激励机制，注重学法指导，典型事例，个别辅导，适时激励，跟踪对等方法，成功地激发和保持了学生学习数学的热情，在数学教学中取得了优异的成绩，在严格要求学生，积极听课、虚心求教的同时，比较注重德育渗透和文化的灌输，比较关注时尚、热点，在学生中引发讨论，与学生探讨人文现象，尽可能了解他们的思想动态，并及时和他们沟通，动之以情，晓之以理，注重培养学生的思想品德，进行综合了解，全面分析，以身作则，树立老师的人格魅力，注重与学生家长的联系，提高社会与家长的教育功效，因此，在建设班风学风，转化差生上，取得了较好的成绩。

工作同时，我积极参加教研活动，并参加内江市数学学会，成为数学教育科研前线的一员。和其它几位同仁主研的县级科研课题进展顺利，作为一名有上进心的数学教师，我每期都积极参加数学教育研讨活动，展开讲课、说课、评课和集体备课等，大家相互交流，取长补短，共同进步。

四、培养中青年青年教师方面

在认真完成自身任务的同时，积极培养中青年教师，提高他们的教育教学水平，真正做到了又教又导。①帮助他们钻研教材，了解教材的整个体系和重难点；②指导教案、备课的教学目的，要求教法设计、板书和作业设计、教学反思等；③经常深入到教室听课、评课、指导教法、提出教改意见；④指导他们如何分析学生作业出现的问题，如辅导中差生和考核成绩。通过我的指导，他们的教育教学能力有很大的提升，所任班级的学生成绩均名列同年级领先水平。

五、主要工作业绩

本学，在学校支部、校长的领导下，狠抓教学质量，处处做师生们的表率，起好模范带头作用，钻研教材，了解教材整个体系和重难点。每学期都能按教学大纲要求，结合学生实际，在开校一周内制定所任学科的教学工作计划，同时还利用远程教育设备和资源辅助教学，和其它同仁共同探讨教法，改进课堂教学结构，优化各科教学。2009年在威远县现代教育技术“1000名教师大练兵”活动中，荣获数学学科二等奖，这些均得到了同行们的一致好评。根据教学经验和工作经历，在2009年5月撰写的《浅谈提高初中数学练习讲评课的有效策略》获县一等奖。

我庆幸自己置身于了一个极利于人成长的工作环境中，真是“有风有雨有阳光，有汗有泪有欢笑”，随着祖国的教育事业和学校的不断进步和成长，我也在进步和成长着。总之，我在这一年的教育工作中，在德、能、勤、绩诸方面取得了显著成绩，遵守学校纪律，忠诚于党的教育事业，能独立地完成学校和上级交给的各项任务，认真履行了一个县级骨干教师的职责。在以后的工作中会更将严格要求自己，起好骨干教师的模范带头作用。

2009年12月

骨干教现工作总结 篇2

大家知道，若要顺利通过专家的论文答辩，事先递交质量较高的论文当然是基础。如果能在参加答辩之前做好“前、后、左、中、右”五个方面充足的“功课”，也能起到事半功倍的作用。

一、前———介绍论文的背景缘由

所谓“前”，就是介绍清楚自己为什么写这篇论文的缘由。我参加过一次模拟省特级教师评选的论文答辩，递交的论文题目是《巧引名言度金针———例谈阅读教学中“名言”的引用艺术》，该文曾获华东地区一等奖，并在省级业务杂志上发表。论文开篇界定了“名言”的内涵，接着从教师和学生两个视角简述了引用名言的意义和作用，最后重点介绍了巧引名言的四种策略———创生主题、升华情感、引发矛盾、总结写法。

在论文答辩伊始，我向专家评委讲清楚“名言的界定”和“阅读教学中引用名言的重要意义”两个问题。前一个问题，是为了方便自己的立论，明晰论文中的核心概念，避免引起不必要的歧义。我在论文中，将“名言”界定为“一般是由名人说的短小精悍、含义隽永的句子，常见的有名人格言警句，也包括谚语、古诗句等”。后一个问题，是论文存在的基础和起点。回答为什么写这篇论文的缘由，一般有两种方法：一是归纳现状，分析弊端，反面立论;二是开门见山，观点“亮剑”，正面阐述。我的论文就采用后者，在点明眼下不少教师青睐引用名言的事实之后，从教师和学生两个视角分析了课堂教学中恰当引用名言所带给学生的“正能量”。

二、后———交代论文的后续研究

一篇论文从起草完成，到发表获奖，再到递交审查，最后到参加答辩，都需要一定的时间，少则一年数月，多则两到三年。从这个意义上说，答辩的论文都具有一定的滞后性。所以，在论文答辩的最后一个环节，应该主动交代论文存在的欠缺和不足，并提出有效的改进策略，使专家评委能够看到自己的论文的确是在“真研究”基础上取得的成果，而不是“鼠标百度式”的拼凑之作。

如，我在论文答辩时最后陈述，因为论文成文于2010年，当时《语文课程标准(2011版)》还没有公布，所以一定存在着不足之处，主要表现在：一是眼睛向外，只考虑“外引”———从教材、课文之外引入名言，而没有关注“内视”。其实很多课文本身就含有名言。如，“桂林山水”开首的古诗句“桂林山水甲天下”，再如，“全神贯注”结尾处茨威格的话：“人类的一切工作，如果值得去做，而且要做得好，就应该全神贯注。”还有课后“资料袋”中罗丹的名言：“美是到处都有的。对于我们的眼睛，不是缺少美，而是缺少发现。”答辩时只要能做诚恳的反思和弥补，就能取得专家的谅解。二是重点介绍的四种“巧引策略”还有待进一步的充实和完善。我介绍完文中列举的四大策略之后，又增加了“假借评价、指导学法、灵活改写”等几种策略，并做了详略有致的说明。这样一来，专家就觉得你确实在做行动研究。

三、左———简介论文的“基础之处”

任何一篇论文，都不可能是全新的创造，一般都是在总结已有成果的基础上，推陈出新、不断扬弃而写成的。就某一篇论文而言，其中存在局部理念不新、个别策略缺乏新意等不足是在所难免的。但与此同时，一篇有价值的论文，一定有它的独特之处和创新价值所在。这就要求我们在答辩时一定要拿捏好详略的分寸，对于那些常见的理念和策略，只能作简明扼要的概述，切勿滔滔不绝、老生常谈。

如，我详细阐述四大策略时，就是不平均用力，也不面面俱到。对于“巧引名言创生主题”，我结合著名特级教师盛新凤的课例“卢沟桥的狮子”，详细介绍了如何引入名言，创生一个与文本融合的“主题”，然后按照“找到一个支点，拉出一条线，画成一个圆”的流程组织教学，从而取得较好的效果的过程。而对于“巧引名言总结写法”策略，我只作了简略的介绍，因为随着《语文课程标准(2011版)》的颁布，“言意结合”、“不仅要关注课文写了什么，更加要关注是怎么写的”等理念早已耳熟能详，歌德的名言———“‘写什么’人人看得见，‘怎么写’对于大多数人却是个秘密”，已经没有必要再做更多的解释了，正所谓“各领风骚两三年”。

四、中———熟悉论文的内容与架构

所谓“中”，主要指论文本身。对答辩者来说，对自己递交的论文一定要做到“烂熟于心”。答辩者一定要具有充足的知识储备，对自己递交论文中所涉及的教育教学理论，引用到的教学案例，提出的教学策略方法，包括论文的论点、论据和论证过程，甚至论文的正副标题、核心概念的界定等，都要理清其“前世今生”，做到心中有数，绝不含糊。如是，一旦专家要你做进一步的解释与说明，你就能够有条有理、侃侃而谈，否则只能面红耳赤、无以应对。

如，在我答辩时的提问环节，专家提出“从论文的副标题看，巧引名言的功用重心落在教师的视角方面，请你从学生的视角再谈谈看法”这样一个问题。这个提问一下就抓住了作者的“短板”，因为这确实是论文所欠缺之处。专家之所以提问，倒不是故意为难，而是想通过答辩者的阐述，考查其思维的广度和深刻性。我略作忖度，提出了两方面的思考与应对：一是巧引名言能够丰富学生的语言积累。古人云“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟”，教师经常有意识地在课堂上左右逢源地“引经据典”，学生就能耳濡目染，入脑入心。二是能够提升学生的思维能力，促进他们品德修养和审美情趣的提高。因为名言一般都是言简意赅、含义隽永的句子，它们或使人明理，或给人启示，或助你学习，对提升学生的人文素养和语文素养，大有裨益。这两点，其实就是阐述了名言在“言、意”两方面的作用。

五、右———阐述论文的“创新之处”

所谓“右”，这里指论文的“创新之处”。前文已述，每篇论文不可能都是全新的创造，一般是在总结前人成果的基础上，做进一步的充实和完善而成的，所谓“比别人多走了一步而已”。尽管如此，我们说“创新之处”还是论文存在的价值所在，是论文的CPU。对一篇论文而言，“创新之处”越多，论文的质量也就越高，但对作者来说，难度也相应提高。

那么，如何答辩好论文的“创新之处”呢?就是要“突出重点、详细阐述”。我在介绍四大策略时，除了详述“创生主题”之外，作为创新之处的“引发矛盾”策略也作重点阐述。我以某青年名师执教“凡卡”一课为例，先引导学生充分感受凡卡写信的杂乱无章、啰里啰唆，然后引入契诃夫的名言———“简洁是天才的姐妹”，从而引发了学生强烈的情感和思维的冲突，不但揭示了“反复”这一语言现象，而且起到了调节教学节奏和推进教学流程的作用，取得了“一石三鸟”的功效。

专业技术骨干人才培养工作的思考 篇3

关键词：骨干人才;培养

一、前言

近年来，采油六厂在骨干人才建设上做到了年轻化、知识化，建立了岗位人才培养机制，提高了青年人才队伍的工作能力。但是这些人才中，能够独挡一面，成为本专业技术领头人的骨干人才还是为数不多。

二、专业技术骨干缺乏的原因

1、骨干人才流失。据（不完全）统计，仅2006年至2010年5年间，采油六厂调离或辞职的专业技术干部多达52人，其中具有中级及以上技术职称的31人，占调离或辞职人数的60%，他们的平均年龄38岁，平均从事本专业年限16年。经过调查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六厂远离总部、地处偏远、交通不便，因此造成的子女就读、家庭教育、家庭照顾等现实矛盾长期得不到化解，是造成六厂骨干人才流失的主要原因;二是随着人才市场的日渐活跃，以及人们对“薪酬是衡量人才价值的尺度”这一观念的认同，外资和民营石油企业用数倍于我厂职工收入的高额薪酬、甚至高额福利、分配住房、持股等我们难以企及的待遇招揽骨干人才，通过各种渠道、手段，联系、撬挖专业技术干部。外资和民营石油企业的高薪招聘是我厂骨干人才流失的重要原因;三是近年来，黄河南油田进入了后期开发阶段，经营理念也进入了一个重经营、重效益的阶段。无论是老区开发还是滚动勘探的难度都显著增加，专业技术人员难出成绩或不出成绩的现象也随之增加，影响了专业技术人员的成就感，也影响了他们绩效工资的兑现，是造成六厂骨干人才流失的又一原因;四是采油六厂自建厂以来，两个科研单位的基础建设与其他采油厂比较始终处在低水平状态，能够承担的科研项目有限，限制了专业技术人员能力提升的空间，也影响到了诸如职称晋升等个人利益，是造成六厂骨干人才流失的又一原因。

2、培养力度不够。六厂在骨干人才培养工作中，尽管做了大量工作，也收到了较好的效果，但骨干人才的培养力度还无法满足黄河南油田的实际需要。反思人才培养工作，造成培养力度不够的原因主要有：一是观念落后。在调查中，我们了解到基层单位“重生产、轻技术，重生产运行、轻技术研究”的落后观念还普遍存在。基层单位是专业技术干部提升工作能力、丰富实践经验的主要平台，是培养骨干人才的前沿阵地。由于基层干部中落后观念的存在，在实际工作中就造成了分工不合理，责任不明确的状况。比如：采油管理区的工程技术干部主要精力不是关注井况、泵况，细心钻研“五线一图”，地质技术干部主要精力不是读图、看图，耐心钻研地下，而是忙于带班干活、碰泵堵漏、巡线掐电等日常生产运行管理工作，日复一日履行着大班班长或是生产调度的职责，而本专业的技术能力长期得不到提高。二是岗位培养机制不完善。近年来，六厂虽然按照《专业技术人才“导师制”暂行办法》的要求，以培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才为目标，开展了导师带徒等工作，签订了多份导师培养协议，但缺乏对培养效果的跟踪及评价，“导师制”还停留在牵线搭桥的初级阶段。没有建立起一套合理、实用的效果评价体系，更缺乏奖惩激励等配套措施，培养过程也仅仅依赖导师与培养对象的自觉，缺乏对导师与培养对象的奖惩及激励，削弱了岗位培养的实际效果。

三、骨干人才培养的一些思考

1、打造环境。一是各级领导干部，特别是基层干部要继续重视人才培养工作，正视骨干人才缺乏的矛盾，要站在为六厂长远发展负责的高度，看待骨干人才培养工作，增强选才育人的紧迫感。只有领导干部真正重视人才培养工作，才能使培养人才成为单位工作的自觉行为。二是要继续做好解决技术骨干后顾之忧的工作。要在油田宏观政策允许的范围内，积极寻找出路，努力解决骨干人才在子女就读、配偶工作等热点、难点问题，让他们感到为六厂工作放心、安心。

三是要积极为骨干人才寻找、搭建、创造发展平台，敢于给他们压担子，给他们提供施展才华的机遇，让他们看到成长的空间，坚定他们与六厂荣辱与共的决心。四是用好用活人才管理机制，在认真贯彻油田技术专家、优秀人才、职称评审、技术干部聘任与考核等人才管理制度的同时，结合本厂实际，制订出切实可行的有利于青年人才发展的管理制度，强化激励机制，不拘一格为有热情、有潜力年轻人才畅通发展通道。五是在无法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，积极探索业绩激励的新方法，发挥好单项奖励、绩效工资的激励作用，让真正做出成绩、做出贡献的骨干人才得到实惠。

2、做好培养与引进工作。一是领导干部要更新观念，充分认识到骨干人才在企业发展中重要作用。基层领导干部要理顺专业技术人员的工作关系，让他们真正在专业技术岗位上得到锻炼，丰富实践经验、增强工作能力，为骨干人才培养奠定基础。二是积极探索“导师制”培养效果的跟踪评价办法，逐步建立起一套科学、合理、实用的效果评价体系，研究奖惩激励等配套措施，发挥好“导师制”在骨干人才培养中的主导作用。三是按照立足培养，但不忽视引进的原则，大胆从外单位、外油田引进主干专业的骨干人才，这样不但可以解决当前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓宽整个专业技术队伍的眼界与视野，对于激活专业技术队伍的活力及骨干人才的培养也会起到积极作用。

四、结论

骨干教现工作总结 篇4

1 骨干高职院校图书馆开展勤工助学活动的积极作用

高职院校学生大多存在素质相对较低, 动手能力较差, 家境贫困学生多现象。据统计:

2012年学院贫困学生比例达到54%, 而骨干重点建设专业-园艺技术专业更是高达80%, 这些学生生活比较困难, 怕人瞧不起, 自卑心理重。另一方面, 学院图书馆工作又需要学生协助管理, 因此在学院图书馆开展勤工助学活动具有积极作用。

1.1 为大学生提供了实践平台, 缓解贫困学生的生活和心理压力

骨干高职院校实行的是“工学结合”人才培养模式, 贫困大学生参与图书馆的日常管理工作, 他们在利用图书馆的同时通过工作实践, 开拓学生的知识视野, 提高了实际工作能力、团队精神和协作能力, 提前感受工作氛围, 学会工作的方式方法, 整体提高综合实力, 与骨干高职院校人才培养目标相吻合;学生通过自己的勤工助学获取报酬, 缓解生活经济压力, 改善生活条件, 感受到他们的自身价值, 有助于他们建立健康的心理状态, 提高他们的自信心, 促进骨干高职院校和谐校园的建设。

1.2 培养学生信息检索的意识和能力

骨干高职院校建设的课程改革要求学生具有比较强的动手能力。高职院校的学生大多缺乏馆藏信息资源利用等信息素养教育, 通过参与图书馆的管理工作, 可以培养学生的信息检索意识, 正确的信息检索方法、训练及良好信息道德素养的树立。学生在参与图书馆的工作中, 熟悉、了解图书馆的集成系统, 学会、应用信息检索的操作过程与方法, 通过书籍的归类、整理、上架, 对信息的分类、分布有具体的认识, 因此他们比其他学生得到更多具体的信息素养教育, 能比较熟练、快速地检索到信息, 提高自身的动手解决问题的能力。学生通过亲身体验图书馆工作, 深知图书馆工作人员的辛苦, 自觉树立良好的信息道德素养, 并以自身的经历在学生中宣扬、传播, 促进骨干高职院校人才培养目标的建设。

1.3 架起了读者与图书馆之间沟通的桥梁

学生参与图书馆的日常管理工作, 使学生更直接地认识、了解图书馆, 主动宣传、推荐图书馆的各种馆藏资源, 使图书馆的资源得到更好的利用。同时, 他们站在读者的角度, 及时收集、反映读者的信息需求, 以便图书馆及时改进和完善相关服务工作, 提高图书馆的服务质量与效率, 也有利于发挥勤工助学学生参与图书馆管理工作的积极性, 促进骨干高职院校图书馆的建设与发展。

1.4 解决图书馆人员不足的状况

随着学院骨干高职院校建设的深入开展, 学院在校学生已达一万多人, 图书馆藏书量的增加, 服务时间的延长, 加大了图书馆人员的工作难度, 而图书馆服务社会化和学科馆员制度的开展趋势, 更使图书馆显得人员紧张。学生管理员的介入, 可以缓解图书馆人手不足的问题, 优化图书馆的人力资源, 使部分图书馆老师有时间和精力去研究、从事深层次的信息服务工作, 从而提升图书馆的服务和效率, 促进骨干高职院校和谐、高效图书馆的实现。

2 勤工助学实践中存在的问题

总结学院图书馆开展勤工助学活动实践, 骨干高职院校图书馆开展勤工助学活动存在经验不足, 学生工作稳定性差, 缺乏工作责任心, 管理制度不完善等需要解决的问题。

2.1 工作稳定性差

骨干高职院校按照“工学结合”人才培养模式的要求, 学生在大三下学期就到企业去参加实践锻炼, 掌握技能, 因此到图书馆参加勤工助学的学生基本都是大一、大二的学生。由于勤工助学的酬劳一般比较低, 不能完全解决贫困学生的经济压力, 导致一些勤工助学学生在图书馆工作的同时, 还到社会上物色其他更高酬劳的兼职工作, 或者有的学生觉得在图书馆勤工助学与自己的期望有差距, 因此辞去了图书馆的勤工助学工作。这些导致人员流动的不稳定性, 浪费了图书馆培训勤工助学学生的人力物力资源, 也影响了其他学生的工作积极性。

2.2 岗前培训不够, 工作经验不足

图书馆对新招聘的学生都进行了基本的培训, 但是由于学生信息素养偏低, 工作经验不足, 或者有的学生学习态度有偏差等自身的原因, 没有进行认真的学习操作, 信息检索的方式、方法还有待加强, 因此学生独立工作自信心不足, 容易出错。这些都需要在岗前、平时加强培训教育, 使他们思想上有所改变, 树立良好的职业道德, 真正感受良好工作的氛围的重要, 为以后的就业打下良好的基础。

2.3 部分学生缺乏工作责任心, 管理制度有待完善

勤工助学岗位设置缺乏整体规划, 勤工助学管理条例不够全面规范, 缺乏竞争和激励奖惩机制, 而且学院内各勤工助学岗位的工资、任职条件不相同, 导致有的学生到图书馆勤工助学积极性不高, 有的学生缺乏工作责任心, 工作时有差错, 或者出现迟到现象, 团队协作精神欠缺。

3 勤工助学学生参与图书馆管理工作的有效途径和措施探讨

骨干高职院校引入学生参与图书馆的管理工作, 缓解了目前图书馆工作的一些矛盾, 图书馆要针对学生参与图书馆管理工作出现的一些问题与不足, 采取有效措施, 使学生参与图书馆管理工作良好运行。

3.1 组织好图书馆对勤工助学学生的选拔工作

学院图书馆通过网络、宣传板报、馆藏教育课等途径大力宣传“奉献、协作、进步”精神, 每年都招收一批热爱图书馆事业, 喜欢读书的学生到图书馆做义务馆员, 为他们提供社会实践的平台, 这些同学参与图书馆的读书活动, 宣传、推荐图书馆的新书、好书, 帮助图书馆进行图书的上架、整理、对不良现象的指正等工作, 这些同学中有的工作责任心、工作能力都比较强, 工作积极主动, 完成工作任务好而且属于贫困学生的, 学院图书馆将他们转入勤工助学的招聘名单中并优先录用;另一方面, 通过个人申请, 各系部推荐, 学生工作处审核, 经过图书馆筛选、试用, 公示后确定图书馆勤工助学学生名单。图书馆在确定名单时, 充分考虑录用不同专业的学生, 以便安排到不同的专业书库岗位, 这样可以使学生接触到更多的专业书籍, 通过工作和信息检索, 增加专业知识, 提高他们的专业水平, 为以后步入社会增加就业砝码。

3.2 加强勤工助学学生的培训工作, 增强工作责任心

为使勤工助学的学生尽快适应图书馆的工作环境, 学院图书馆在新成员入馆工作前都组织他们进行岗前培训学习, 强化他们的工作责任感和工作技能。根据学生各自的时间安排他们到图书馆跟班学习, 直至熟练工作。同时要求原有学生以老带新, 做好传、帮、带, 使新来的同学尽快熟悉图书馆业务。工作中图书馆注意培养他们的职业道德素养和信息素养, 明确工作职责, 不同岗位的上下班、交接班时间, 以及应有的服务态度、服务技巧、团队精神和协作能力等, 帮助他们树立正确的职业道德观。

3.3 管理规范有序, 充分调动和发挥勤工助学学生的积极性

按照骨干高职院校的建设要求, 学院图书馆制定了勤工助学学生的管理办法和制度, 明确规定每个岗位的职责与要求, 图书馆各业务部门负责人负责监督本部门勤工助学学生的管理, 了解、关心学生的学习、生活、工作情况, 下设学生团队组长, 组长全权负责所在部门学生的工作安排, 协调各部门的学生调动, 及时解决本部门个别学生在工作中的不足, 部门负责人则要找准工作出错原因, 及时引导, 以减少学生的焦虑, 教育学生踏实地做好本职工作, 树立良好的工作形象。

学院图书馆根据勤工助学学生的实际情况, 向学生工作处申请, 由以往一年发放一次酬金改为半年发放, 督促酬金的及时发放, 缓解学生的经济压力, 对团队组长和工作中表现突出的学生及时给予表扬和奖励, 对义务馆员和勤工助学学生给予借阅上的方便, 要求无课不值班的同学到馆与值班的同学一起或共同工作, 或看书学习, 允许他们在不影响工作的情况下使用图书馆的电脑, 这样可以增进同学间的相互了解和信任, 也可以在发生工作意外时有可商量之处, 一方面可以增加学生的团队协作精神, 也调动和发挥学生的工作积极性。图书馆馆员与学生举行野炊、气排球比赛等活动, 加深了馆员与学生的融洽关系, 增强学生的主人翁精神。

结束语

骨干高职院校图书馆引入勤工助学学生参与管理工作, 为读者与图书馆之间架起了一座和谐沟通的桥梁, 是提升骨干高职院校图书馆核心价值观, 拓展其教育职能, 构建和谐校园的有效途径, 通过勤工助学岗位这一平台, 培养骨干高职院校学生良好的职业道德风范, 积极、乐观的工作态度和实践动手能力, 促进骨干高职院校高素质人才的培养。图书馆要努力规范管理, 在不断实践中使勤工助学活动得到完善和发展, 实现学生与图书馆的双赢。

参考文献

[1]程微, 赵容.高校图书馆勤工助学工作的现状分析与管理思路-以广州大学图书馆为例[J].黑龙江科技信息, 2012 (1) :216-217.[1]程微, 赵容.高校图书馆勤工助学工作的现状分析与管理思路-以广州大学图书馆为例[J].黑龙江科技信息, 2012 (1) :216-217.

[2]蹇晓玲.高校勤工俭学学生参与图书馆管理工作研究[J].科协论坛, 2012年 (10下) :175-176.[2]蹇晓玲.高校勤工俭学学生参与图书馆管理工作研究[J].科协论坛, 2012年 (10下) :175-176.

骨干教现工作总结 篇5

【关键词】层次分析法 中青年骨干教师 工作绩效考评

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教师的素质一定程度上决定着一所高校的办学质量。建立科学的教师评价体系和实施评价与考核，调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学校发展目标和教师职业发展目标的统一，是高校教师人力资源评价和调控的目标。同时，有效的教师绩效考评体系能让学院领导对教师的素质、能力、工作状况、工作效果有更全面的了解，为强化教师队伍的科学管理以及正确决策提供可靠依据。

对高校教师工作绩效进行考核评价，一方面是为了给教师一个有意义的反馈，鼓励其成长和提高；另一方面也为实施奖惩、聘任、晋升、薪酬等激励措施提供客观依据。然而，目前许多高校在对教师工作的评价过程中，存在重视评价的管理功能、忽视评价的发展功能、评价量化指标使用不恰当、评价者与教师缺乏沟通等问题。对各类教师的评价标准缺乏差异性也是教师评价中存在的问题之一，有效的考评体系应对不同岗位、不同职称的教师，或处于不同的发展阶段的教师采取不同的评价考核方法。例如，对公共课教师的考评应以教学为主、科研为辅，专业课教师的评价应体现教学与科研并重，对学科带头人的考评应主要侧重其在把握学科发展方向，开辟新研究领域，开展前瞻性研究中的“领头羊”作用以及在学术团队建设中的组织作用。对中青年骨干教师的考核，应侧重考核其在教学工作、科研工作、教学改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教学、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建原则

中青年骨干教师是教师中的骨干，是一所学院未来发展的原动力。各高职院校应选择科学合理的考核指标，建立有效的考评体系对中青年骨干工作绩效进行考评，以此调动教师的积极性，促进中青年骨干教师能力的全面提升，进一步发挥骨干教师的“骨干”作用。同时，合理有效的考评体系的建立，有利于学院相关领导掌握各中青年骨干教师在教学工作、科研工作等方面的优势、劣势，有针对性地加强对中青年骨干教师的管理水平，为全面提高其综合素质，培养有能力、有竞争力的学院需要的综合型人才打下良好的基础，最终实现学校发展目标与教师职业发展目标的统一。

中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建，应突出以下几个原则：其一，突出对中青年骨干教师发展性评价指标的选取，即评价指标的选取应有助于其个人的专业发展，帮助其规划职业生涯。其二，考核指标应设计全面，但应突出重点。重点考核中青年骨干教师科研工作、教学改革与建设及实践锻炼等方面内容。其三，评价指标的多层次，即设计的考核指标应考虑其支配关系，构建阶梯层次结构。

二、中青年骨干教师工作绩效考核指标的选择

在考核指标的选择上，鉴于骨干教师在其专业发展中的重要地位，以及在教学、科研等各方面起到的带头作用，结合实际工作情况，本文将教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼四个方面作为对中青年骨干教师工作进行考核的一级指标。在教学工作下设教学任务、教学效果2个二级指标；科研工作下设论文发表、科研项目、教研活动3个二级指标；教学改革与建设下设人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设6个二级指标；实践锻炼下设校企合作、企业实践学习2个二级指标。共4个一级指标、13个二级指标作为对中青年骨干教师教学工作绩效考核的标准（见表1）。

表1 中青年骨干教师工作绩效考评指标

一级指标二级指标

教学工作 A1教学任务B1教学效果B2

科研工作 A2发表论文 B3科研项目B4教研活动B5

教学改革与建设 A3人才需求调研 B6专业整体规划 B7现代教育技术应用B8

课程建设B9教学改革B10实训基地建设 B11

实践锻炼 A4校企合作B12企业实践学习 B13

三、考核模型的构建

层次分析法是一种定性和定量相结合的决策方法。其基本原理是将一个复杂问题分解成各个组成要素，并按照这些要素的支配关系组成梯阶层次结构，通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，由决策者作出判断的方法。按照层次分析法（AHP）的基本思路，在各层要素中引入判断尺度，通过对给定的指标进行两两比较，将其量化，构造出比较判断矩阵（见表2）。

表2 比较判断矩阵

AA1A2...An

A1B11B12...B1n

A2B21B22...B2n

............

AnBn1Bn2...Bnn

若 ，表示与一样重要（即权重相等）： ，表示比重要；若，表示没有重要；上述的特点：；，即为正互反阵。

为了让构建的工作绩效考核模型更客观、更有说服力，本文通过邀请各学院及行业专业对选取的教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼4个一级指标，以及教学任务、科研项目、人才需求调研、课程建设等13个二级指标各指标的重要程度进行打分、排序，并使用比较标度1～9来确定各指标权重，最终得出各指标之间的相对权重。

表3 中青年骨干教师工作绩效一级考核指标比较判断矩阵及权重

A1A2A3A4权重

A112/31/32/30.1573

A23/212/510.2298

A335/215/20.3831

A43/212/510.2298

表4 二级考核指标——教学工作内部比较判断矩阵及权重

B1B2权重

B1110.5

B2110.5

表5 二级考核指标——科研工作内部比较判断矩阵及权重

B3B4B5权重

B311/21/30.1664

B4212/30.336

B533/210.5

表6 二级考核指标——教学改革与建设内部比较判断矩阵及权重

B6B7B8B9B10B11权重

B614/53/52/72/72/70.076

B75/414/55/75/75/70.121

B85/35/414/74/74/70.131

B97/27/57/41110.224

B107/27/57/41110.224

B117/27/57/41110.224

表7 二级考核指标——实践锻炼内部比较判断矩阵及权重

B12B13权重

B1211/20.333

B132/110.667

通过层次分析法，依据上述得出的一级指标权重，以及二级指标中各内部指标权重值，最终得到骨干教师工作考评模型（见表8）。

表8 中青年骨干教师各级指标权重值

一级指标二级指标

教学工作A1（0.1573）教学任务B1（0.0786）教学效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298）发表论文B3（0.0381）科研项目B4（0.1532）

教研活动B5（0.1145）

教学改革与建设A3（0.6169）人才需求调研B6（0.0291）专业整体规划B7（0.0464）

现代教育技术应用B8（0.0502）课程建设B9（0.0854）

教学改革B10（0.0854）实训基地建设B11（0.0854）

实践锻炼A4（0.2298）校企合作B12（0.0766）企业实践学习B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教师工作绩效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的应用

以某高职院校2位会计专业中青年骨干教师年末考评为例，通过自评、同事互评、学校领导评价，最终确定其教学任务、教学效果、论文发表、科研项目、教研活动、人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设、校企合作、企业实践学习得分，教师A的各项考核指标得分为：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其总分为102分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.3913分。教师B的各项考核指标得分为：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其总分为101分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.5102分。

通过以上对2位会计专业中青年骨干教师考评结果可知，按照传统的对各考核指标得分进行绝对值相加的方法，教师A（102分）的年末考核排名应高于教师B的年末考核排名，然而，按照基于层次分析法构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型进行考评，2位教师的考核成绩与传统的考核方式结果相反。这是由于传统的考核方法没有考虑到不同指标间的权重，只是单纯地将各考核指标的分数进行相加。这样的考核方法，没有突出各指标在考核中的重要程度，不利于通过考核激励中青年骨干教师工作积极性，不利于激发其在科研项目、教研活动、企业实践锻炼等重要考核指标中发挥带头作用，同样也不利于相关部门领导通过工作绩效考核对其进行有针对性的培养。

综上所述，依据考核指标，基于层次分析法构建合理有效的考核模型对中青年骨干教师工作绩效进行考核，体现了考核评价内容的多因素、多类型、多样化、多维度，为中青年骨干教师在职培养提供了科学依据，对激励其工作积极性，激发其工作热情有着十分重要的意义，为其他类型教师的工作绩效考评提供了参考。

【参考文献】

[1]国家示范性高等职业院校建设委员会.高等职业教育专业改革与教学资源建设工作手册[Z].中国教育出版社，2009

[2]郑艳.高校教师绩效考核评价体系研究[D].大连：大连海事大学，2011

[3]惠志晶.高校任课教师绩效考核方法探讨[D].桂林：桂林电子科技大学，2004

[4]金美兰.基于层次分析法的教师招聘评价体系研究[J].教学与管理，2010（8）

【作者简介】唐 锋（1981- ），女，广西桂林人，广西水利电力职业技术学院经济管理系讲师，硕士。

骨干教现工作总结 篇6

何劲松介绍到,此次具体承担校园足球培训任务的体育与艺术学院先后承担了教育部组织的全国中西部中小学体育骨干教师培训,以及“国培计划”集中示范培训任务,在全国体育教师培训领域有一定的地位和品牌。“校园足球”工作是当前的教育热点问题,也是关乎教育改革深化和青少年健康成长的重要工作任务,责任和意义重大。 他代表北京教育学院对培训者的培训任务和即将开始的校长专项培训任务的圆满完成充满信心;同时对教育部设在北京教育学院的“全国青少年校园足球专项培训办公室协调中心”的各项工作给予全力支持。

刘培俊主要介绍了2015年全国青少年校园足球的主要工作进展情况。截止到会议当天,按照国务院发展足球事业的整体部署,结合深化教育领域综合改革和《中国足球改革发展总体方案》的有关要求, 教育部会同有关部门修改完善《关于加快发展青少年校园足球的实施意见》,成立了全国青少年校园足球工作领导小组并召开领导小组第一次会议,组建领导小组办公室。发布全国校园足球特色学校遴选建设标准并组织各地逐级开展遴选、申报和认定工作。按高中、初中和小学1∶3∶6的基本比例,计划在全国遴选并支持建设首批6000所左右的特色学校、10个左右的试点县(区),名单也将在近期公布。 从3月开始,在成都等城市举办 “城市校园足球整体推进管理人员和校长培训班”,组织全国每省(区、市)各个地(市)级城市的教育部门分管领导、业务处室负责人、特色学校校长各1人参加培训。同期,分别在北京市延庆县、江苏省江阴市、广东省中山市、辽宁省沈阳市法库县、河南省郑州市金水区等5个县(市、区),举办“县(市、区) 校园足球整体推进管理人员和校长培训班”,组织全国约600多个(每省20个左右) 县级政府分管领导、教育部门主(分)管领导、业务部门负责人、特色学校校长各1人参加培训,近期公布的《学校体育运动风险防控暂行办法》为校园足球工作的推进提供保障与支持。全国校园足球特色学校骨干师资国家示范性培训项目将分期培训6000名足球教师、300名教练员和200名裁判员及200名足球优秀退役运动员。

许基仁针对近几年新华社对校园足球工作展开的调研谈了自己的感受:当前校园足球工作的开展要重视“育人”功能,校园足球的开展必须要遵守教育规律和人才培养的规律,如何通过校园足球使孩子们的身体健康、人格健全、培养孩子们的规则意识应该重点考虑。

王登峰司长针对本次会议工作的内容, 强调各培训点工作和培训内容要以“品质为王”,2015年的校园足球培训规模大、培训人数多、培训涉及面广,均属首次,填补了国内体育专项技能培训的空白。本次会议主要对2015年承办校园足球专项培训单位的负责人进行专项培训指导,以提高承办单位的学习领悟、组织实施、管理监控等业务实操能力,搭建开展校园足球培训的交流平台, 构建一支高水平、专业化的校园足球培训者队伍,他希望各承办单位发挥各院校、系室的专业特性和专长,围绕校园足球专项培训,构建优秀团队,设置优质课程,精心组织管理,以高质量、高水平的培训实效,为中国足球的发展做出一份贡献。

当天下午,刘海元针对培训课程的设计与教学要求给各培训点作了专题讲座和介绍。全国青少年校园足球培训办公室协调中心主任、北京教育学院体育与艺术学院院长陈雁飞教授针对校园足球专项培训的布局、 方法等方面做了专题讲座,并对各培训单位提出的问题进行了详细和耐心的解答。

骨干教现工作总结 篇7

会议以“打造人才培养高地、服务教育均衡发展”为主题, 围绕如何准确把握党的十八届三中全会关于全面深化教育综合改革精神, 进一步推进宁波市基础教育改革, 提高骨干教师高端培训工作质量展开研讨。

宁波市目前有中小学教师近6万名, 其中由市教育局通过评选考核等途径产生的骨干教师2 500多人, 占教师总数的4.2%, 分为教坛新秀、学科骨干、名师、特级教师、正教授级高级教师等五大类型。近年来, 宁波市中小学教师培训中心通过组织集中培训、举办名师教学展示活动、特级教师带徒活动、创建名师工作室等形式, 借用国内外高校及有关培训机构力量, 培养了280多位中小学各学科名师, 占骨干教师总数的11.2%。通过为不同群体教师提供多元化、梯队式的培训体系, 逐渐形成了面向农村骨干、青年骨干和骨干教师高端培训等不同主体, 辅以“汇智课堂”等平台的多元化的骨干教师培训“宁波模式”。

2011年下半年开始, 宁波市师训中心相继推出“学科教育家” (中、小学语文) 培养对象和“学科教育家” (中、小学数学) 培养对象等共四个培训项目。“学科教育家”培养对象高级研修班项目以“宁波市名师”以上骨干教师为对象, 以“蕴含学术元素、着眼综合修炼、催生教育思想”为宗旨, 按学科分批次逐年实施。在自身由优秀走向卓越的专业发展与成长中, 要求学员担当起青年骨干教师培养的导师, 在宁波市范围内发挥示范引领和辐射作用, 因此, 他们既是“学员”又是“导师”, 边学边教, 教学相长。

宁波二中副校长江一鸣是宁波市“学科教育家” (中学数学) 项目的培养对象。作为宁波市名师, 江校长坦言, 一年多的培训经历让他有机会走出宁波, 放眼世界, 开阔了视野, 促进了专业成长。

顾明远先生充分肯定了宁波市教育局为教师培训工作做出的努力和探索。顾先生说, 宁波历史上是开放包容的。美国为什么那么发达, 就是因为美国的开放, 使美国在建国二百多年很短的一段时间内, 一下子变成世界上的大国。所以开放很重要。宁波的教育这么好, 与开放有关, 它吸收了多方面的资源。顾先生认为, 宁波在教师培训上积累了一套经验, 其中令他印象最深的是培训的层次性和制度性。顾先生指出, 现在的教师培训确实遇到了一些问题, 比如学生是被学习、被教育, 教师是被培训, 缺乏自觉。规定一年要培训多少小时, 教师不得不去。另外, 在很多培训学院里, 教师没有心思听讲, 也听不进去。每年, 教师培训花很多钱, 而且经费还在增加, 但总体来讲, 培训效果不理想。宁波能有自己的办法, 强调自主的培训, 强调有梯次的培训, 这非常好。浙江地区民办企业这么多, 学校的体制上会略有不同, 但公办教育的力量是很强的。政府购买社会服务, 包括教师的培训, 也是一个创新。

顾先生进一步指出, 从政治、经济、文化、社会、生态这五个方面来看, 有很多改革措施与教育相关。例如, 城乡一体化会为我们带来很多问题, 包括外来人口随迁子女的上学、考试问题。户籍制度改革也影响我们的教育。北京新建的学校都是九年一贯制的学校, 这不仅为了小升初, 还为了将来的学制改革。所以, 改革不是一点一点的, 而是综合起来都要改的:高考的改革, 小升初、初中升高中的问题, 考试制度的改革, 教学的改革。深化教育领域综合改革的核心就是立德树人。三中全会的文件把立德树人讲得那么具体, 三中全会把科学价值观贯穿于教育中, 核心价值观也已经提得很明确, 在国家、社会、个人层面等都有体现。另外, 要加强中国优秀文化的传统教育, 加强体育、美育。中央的文件将教育讲得那么具体, 具有很强的操作性, 这些都是培养教师过程中首先要思考的问题。

顾先生说, 教育部现在特别重视教师的培训。现在各地教育硬件都已经差不多了, 特别是发达地区, 但是软件的问题确实是一个很令人苦恼的问题。教育有很多问题, 但很多不是教育本身的问题。很多的社会问题, 甚至很多矛盾加在教育身上, 教育不可能承受这么多的社会矛盾。但教育内部本身也有问题, 其最主要的是教师队伍问题。近几年出台了一系列标准, 例如, 幼儿园、小学、中学教师专业标准, 但是, 顾先生认为, 很多教师没有看过这个标准, 也就是说专业标准没有最终落实到教师身上。其实, 这个标准是合格的标准, 是入门的标准, 而不是优秀的标准。所以一定要严格国家考试资格, 要把好入门关。入门非常重要, 最主要的是对教育的认知、认同, 认为教育是怎样的事业, 教师是怎样的职业。

另外, 国家规定一名合格的教师拿到教师资格证五年后要进行培训。宁波已经有了一套针对中青年教师培训的办法, 顾先生很赞赏, 进一步谈了名师怎样培养的问题。顾先生说, 北师大教育家书院的成立也有这样的初衷, 即为教育家成长提供一个平台。成为名师的第一步是把个人搞好, 把学生培养好。每位教师的风格都是不同的, 但是要提炼出自己的风格, 再进一步提炼自己的教育思想。就提炼思想方面, 顾先生认为宁波采取名师班这种形式非常好, 教育家书院也是这么做的。人数不多, 十几个人, 请一些教师做些报告, 然后大家坐在一起讨论, 思想相互碰撞。还可以开展一些名师带领活动, 当然名师带领徒弟不一定在学校里带, 顾先生强调, 教师的成长最根本的还是在实践之中。

另外, 名师的培训也可以搞一些沙龙活动, 可以轻松一些, 不要太严肃了, 大家在轻松愉悦的环境中交谈, 出现思想的碰撞、思想的火花。教师很紧张, 很辛苦, 如果搞一些沙龙活动, 每次沙龙有一个主题, 可能对名师或者其他中青年教师起到一些作用。

顾先生指出, 浙江开展的这种操作式的、自主式的教师培训课程在网络上显示, 形式挺好, 但要有人引导。以前的培训往往都是为了高考, 现在可能一些教师想的还是怎样提高成绩, 所以, 要有一些引导。关于引导, 顾先生认为提高教师的科学文化水平、修养, 尤其是提高教师的修养, 是培训最根本的任务。教师有了科学文化修养就能有悟性。一名优秀的教师, 首先要热爱教师这个事业, 还要有悟性。所以, 教育家书院请的教师不仅仅是教育家, 还有社会学家、经济学家等各领域的专家, 以扩大教师的视野, 提高教师的修养。

对于名师进一步成为教育家, 顾先生强调首先要提高他的文化修养, 然后必须有自己的教育风格、教育思想。顾先生说, 在我们1 200万中小学教师中, 起码得有几万教育家。一辈子从事教育工作, 热爱教育事业, 培养一批人才, 有自己的教育风格、教育思想, 这就是教育家。

顾先生还谈到, 与国外相比, 我们教育的培养模式还比较陈旧, 推荐大家有机会去看看北京十一学校。今年《中国教育报》已经连续三篇对其进行报道, 《光明日报》《中国青年报》也对其教育思路进行了报道。该校敢于创新, 4 400位学生, 有4 400张课表, 每人一张课表, 学校的教室有271个, 没有班级。有人担心没有班级怎么成立班集体呢?顾先生说, 他们本身就是一个大集体。学生自主选课后, 就有很多集体, 学校有几百个社团, 社团本身就是集体, 那是学生自主的集体, 它充分调动了学生的积极性。教学分层次进行, 语文、数学、英语分了好几个层次。有的学生喜欢中国文学, 有的学生喜欢外国文学, 这都可以自主选择。英语班学生高中毕业后, 都已经读完了两本原著, 相比之下, 现在英语系的大学生都很难去读原著。他们学校的科学实验班, 高考成绩平均分680多分, 升学率也没降低。当然, 并不是所有的学校都要学十一学校, 它的教师素质、硬件设施比较强。但是, 从另一方面也说明了培养模式还有很大的改革空间。

另外, 关于教师专业学位的设立, 顾先生认为这是提高教师的社会地位。我们经常讲尊师重教, 但教师本身的学历很低的话, 其社会地位很难提高。教师要成为不可替代的群体, 要专业化。目前, 对于教师专业学位来讲, 硕士学位已经比较普通了, 另外, 北京师范大学前年也开设了专业博士学位, 所以, 名师通过努力可以获得博士学位。