公司离职分析报告

公司离职分析报告（通用8篇）

公司离职分析报告 篇1

2022年公司普通员工离职报告-离职报告

我们眼下的社会，接触并使用报告的人越来越多，报告成为了一种新兴产业。一听到写报告马上头昏脑涨？以下是小编整理的2022年公司普通员工离职报告-离职报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

2022年公司普通员工离职报告-离职报告1

尊敬的领导：

我可能会在x月份x个您觉得方便的时候离开公司。自从xxx年入职以来，我一向都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为x些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。期望您能早日找到适宜的人手接替我的工作。

十分感激您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言十分珍贵。将来无论什么时候，我都会为自我以往是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

2022年公司普通员工离职报告-离职报告2

尊敬的领导：

您们好！

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职申请，我在我们公司已担任保安职位虽然时间不长，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！

自xx年x月x日来本公司正式上班，虽然时间不长。我从一个刚走出校门的学生，带着天真和对未来的无尽想像来到公司开始人生的另一个起点。正是在这里我开始踏上了社会，由于自己本身的性格与能力方面的欠缺使得自己已经无法跟上公司快速发展的脚步，对此我感到非常的遗憾，非常感谢领导对我的信任，给我机会来公司工作。其间我认识了不少朋友，学到不少新的知识，也有过很多愉快的时间，但是我因学习上课的需要，特辞去现在的保安工作，望公司领导能够谅解。

离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

同时，很荣幸曾身为贵公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在安保辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！希望公司领导能理解，并批准我的辞职请求。

祝公司前程似锦，生蒸蒸日上。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

2022年公司普通员工离职报告-离职报告3

尊敬的xxxx：

您好！首先感激您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职报告。从毕业到鼎峰工作此刻已经二年了，在这二年里这个温馨的大家庭里，我成长了许多，让我有家的归属感，虽然工作上我不爱说话，可是已经把那里当成了一个家，更何况无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感激公司领导和同事长期对我的栽培、关心、支持和帮忙，真的很多谢你们，感激叔叔阿姨这么久给我们一个温馨的家庭保障，他们辛苦了。

天下无不散之筵席，经过深思熟虑，我决定辞去在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间研究之后才做出的决定。相信在我目前的这个职位上，公司会找到更好的人能够做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后必须会批准我的申请。

目前，我觉得自我在工作上有些力不从心，不能全心全意投入工作，缺乏刚进公司时对这个行业的热情以及学习的兴趣。如果再这样混下去，是在拖公司的后腿，也是在浪费自我的时间，对公司、对自我都是一种很不负职责的做法，对不起关心和指导我的xxxx他们；再则家里刚买了房子需要承担职责……所以我决心离开，我明白这个过程会给您带来必须程度上的不便，对此我深表抱歉，相信公司能够找到比我更适宜的员工来接替我的工作。

在公司这段时间里，我学到很多也得到了很多，这些宝贵的经历和经验都会伴随我终身，那里的同事们也都对我很好，大家相处很融洽。十分感激您在这段时间里对我的教导和照顾，同时我也很感激大家在工作上给予我莫大的帮忙和信任，在公司的这段经历于我而言十分珍贵。将来无论什么时候，我都会为自我以往是公司的一员而感到荣幸，我确信在公司的这段工作经历将是我整个人生中相当重要的一部分。

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，我会努力做好辞职前的各项工作，同时我也期望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以研究并批准。

最终，真心地祝您，xxxx和公司全体同事身体健康、工作顺利！也祝公司业绩常青，欣欣向荣，不断壮大！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

2022年公司普通员工离职报告-离职报告4

尊敬的领导：

您好！首先，我要感激领导一年来对我的`培养和同事给我的无私帮忙。领导们对我的信任和厚爱，让我不断成长。异常令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成长过程不再单调。

在xx的工作经历，是我人生中最幸福的一段日子，从此也让我的性格深深烙上了不屈不挠、逆流勇进、厚积薄发，这些将让我终身受益。转眼之间，我来公司工作也已经快一年了，在这一年中我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感激领导给我的工作机会及对我的培养和重用，让我发挥了自我的绵薄本事，看到了自我的一些价值。

一年来，我一向以公司为家，尽心尽力做好每一件事，对培养了我的领导深有感情，也常怀感恩之心。作为一个外地人，我也曾有过扎根那里贡献青春的梦想，从来没有过把公司当作一个跳板的想法。可是，我的梦想是创一番事业，可我缺少经历这笔财富，所以我的潜意识告诉我到了应当去漂泊的时候了。每个人都有不一样的人生规划，每个时期也有不一样的想法。此次离职我也是在经过了几番思虑之后痛下决心的。我想我应当给自我一片悬崖来激发自我的潜力，也仅有这样才能摆脱平庸的生活创造出属于我生命的一份奇迹。

基于上述原因，我决定申请辞职，离开公司。在正式离职之前，我将做好工作，尽力让工作平衡过渡，以减轻领导负担。一幕幕平凡而趣味的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。

期望我的离开不会给公司带来任何的损失和不快，毕竟我在公司的作用也不是很大。在我走上别的工作岗位时，我不会向他们透漏任何关于我们公司的机密的，这是我做人的基本原则，期望领导相信。

可是，我还是对我的离开感到一丝愧疚，毕竟公司培养我这么久。可是我也有自我的苦衷，“天下没有不散的宴席”，期望领导谅解。

祝大家工作愉快，同时更祝愿公司发展得越来越好！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

2022年公司普通员工离职报告-离职报告5

尊敬的领导：

您好，经过再三思考、反复权衡，我做出了决定，决定离开公司！

我于20xx年xx月进入xxx公司成为一名普通员工，至今已经一年有余。在公司的一年是学习的一年，是收获的一年。在公司浓厚的企业文化氛围下，在公司先进的管理理念中我成功的从学生转变为一个工作者。踏踏实实做人老老实实做事的思想早已在我的意识里构成。xx公司是一个有社会职责感的企业是一个能担当大任的企业，公司的成长过程也是中国很多技术从无到有的过程，在公司工作过的人无不受到她的熏陶，她有很多东西值得我一辈子学习。在此对于公司一年多的照顾和培训表示真心的感激，对公司多年的蓬勃发展表示衷心的敬意。在新和成的这一年将是我一生中最有意义的一段时间！

在这一年中我认真完成自我的工作积极参加工资组织的各项活动使得自我除了得到应有的收入外生活也变得丰富多彩，可是天下没有不散的宴席，由于我的人生观价值取向随着年龄的增长已经改变，不在适合继续留在公司，所以向领导申请辞职期望这是一个恰当的时间。望批准！

祝xx公司再造辉煌，祝各位领导鹏程万里！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司离职分析报告 篇2

关键词：员工离职,职业生涯,劳动关系

一、对员工离职的再理解

在市场经济体制下, 企业内部劳动力市场与企业外部劳动力市场是互相连通的, 互为一个有机整体。因此企业员工的离职从宏观层面看, 只是劳动力市场内部的微调。

二、对公司员工离职的实证分析

利用E集团公司人事数据, 选取了2005年1月起至2012年10月离职员工记录, 这期间离职总人数为469人。通过离职原因分析, 将离职员工大致分为如下几类 (见图1) 。第一类是主动离职。包括本人申请解除、本人申请终止、单位与个人协商一致解除三种情形, 这类离职人员总数为329人, 占调查时间区间内离职总人数的70.15%。第二类是因违法、违规解除劳动关系的。这类离职人员包括因被法院判刑、严重违反集团公司有关规定等情形, 离职总数为72人, 占调查总人数的15.57%。第三类是在岗期间死亡。调查期内死亡人数为67人, 所占比例为14.28%。本文研究的对象为第一类离职人员的情况。

(一) 员工离职的年限分析

离职员工本企业工龄的分布情况, 对了解员工的职业生涯发展, 以及工作年限与离职倾向的相关性有明显的参考意义。离职员工离职时的工作年限分布如图2所示。

工作年限为0年的离职员工。这类员工基本上是报到后“闪电”离职, 原因有三。一是无效招聘。部分应届大学生在求职时存在盲目性, 未加考虑便与用人单位签订就业协议, 待到工作单位报到后, 便提出解除劳动关系。二是不适应工作环境。一些新员工对公司的生产环境不了解, 在短暂工作后, 发现完全无法适应工作环境。三是工作与自身兴趣不符。对所学专业不感兴趣, 在签订就业协议到用人单位报到后, 仍然无法热爱本岗位工作, 导致入职后很快离职。

工作1~3年后是员工离职的高峰期, 这一时间段内离职的比例占到离职总人数的45.2%。大量员工集中在这一时间段内离职, 可以归结为两个原因。一是经过一段时间的工作, 新员工对本职工作有了较为全面的了解, 并可能在某些方面或领域逐渐累积一些自己的见解, 结合自身的职业发展, 新员工会对自己继续从事当前工作做出决策。二是劳动关系上的两个时间节点:第一, 半年试用期与一年见习期, 根据法律规定, 试用期内劳动者只需提前三天向用人单位申请即可与用人单位解除劳动关系;第二, 公司新员工初次签订的合同除研究生外, 一般均为三年, 在第一次劳动合同到期时, 一旦员工做出了决定, 则选择终止劳动合同。

工作的第一年里, 新员工喜欢与同学相互比较, 不同行业企业间的差距肯定存在, 这难免造成部分员工由于在比较中居于劣势而感到失落, 从而在工作一年后离职。工作的第二年, 情形与第一年类似, 但随着部分员工逐渐进入状态, 离职情况会呈下降趋势。工作的第三年, 情形会进一步趋于稳定, 离职人数持续下降 (见图3) 。

员工选择在三年合同期满不续签合同而离职的, 家庭与感情因素起了主导作用。赡养父母、异地恋等原因是促成员工终止劳动合同的原因之一。

工作4~5年后, 离职进入下降通道。数据显示, 在此期间离职的员工人数为35人, 占调查总人数的10.64%, 显著低于1~3年离职员工人数。工作6~10年的员工离职人数为4人, 下降幅度达82.86% (见图4) 。

员工的本企业工龄达到5年左右时, 工作情况已经处于稳定状态。

(二) 员工离职的地域分析

E集团公司位于四川省D市。经统计, 329名离职员工中, 原居住地为四川的有170人, 占总离职数的52%, 原居住地为外省的有159人, 所占比例为48% (见图5) 。

通过对以上数据的统计和细分, 可以得出以下几条结论。一是来自四川的离职员工比例相较外省员工略高。川籍员工流动性比较大, 特别是来自经济较发达地区的员工流动性更强。二是外省离职员工呈现出两个方向:来自西北地区的员工离职比例较高;来自江苏等长三角地区的员工离职比例略高。造成这种现象的原因大致有二:气候饮食;收入水平与来源地经济发展水平不适应。

(三) 学历因素分析

从离职员工的学历上来看, 大专以上层次离职员工人数为291人, 占总离职数的88.45%, 若仅考虑大专以上学历层次的离职员工, 则呈现出学历越高离职人数少的显著趋势 (见图6) 。

离职率与学历层次呈现出显著的负相关, 原因有三:一是学历越高, 员工职业生涯开始的时间就越晚, 在一定程度上压缩了他们不断搜寻自己“职业锚”的时间;二是学历越高, 有可能在进入企业时的起点越高, 更容易参与到企业的核心业务中去, 成为骨干的机会越多, 满足了员工的成就动机;三是基层岗位的替代性较强, 外部劳动力市场上提供的基层岗位多。

三、管理对策

(一) 提高员工选聘有效度

招聘工作是员工加入公司的进口, 把好进口关, 选择适合企业的人力资源是招聘工作的核心工作, 具体应注意以下两个方面。

1.提高人员甄别度。入职一年内即离职的员工对企业来说是进行了无效招聘, 因此通过一些科学的方法在招聘阶段把工作稳定性弱的备选人剔除出去, 可以避免之后的损失。

2.确定好员工地域来源。公司吸引了来自全国各地的优秀人才加盟, 地域来源影响到工作稳定性, 需要在此问题上进行通盘考虑。

(二) 做好员工职业生涯管理

1.做好见习期工作。见习期是新员工从学生成长为企业员工的培养期, 其间实施的师带徒制度具有良好的效果。但要注意师傅在言传身教时对徒弟产生的潜移默化的影响, 主要表现在对企业、对自身发展的态度等。

2.为新员工成长打造通道, 形成“路径依赖”。公司目前设置的职工成长通道一般聚集于中高端层次, 对刚入职的新员工来说, 这些荣誉与激励有一种“高高在上”的感觉, 仅能作为职业目标, 而不能产生现时的激励, 以增进他们的成就动机, 可以考虑为新员工专门设置若干项荣誉或激励手段。此外, 还要注意满足骨干员工的成就动机。

(三) 员工学历层次配置

针对不同学历层次的员工, 应采取多通道的手段, 优中选优, 确定重点培养对象。针对专科层次职工离职率较高的情况, 应及早确定骨干人员进行培养, 留住核心人员, 使员工流失对企业的冲击降到最低。针对本科层次的员工, 公司可按其工作业绩与可培养性, 挑选出一批后备力量, 通过学历培训, 逐步提升此类人员的技术水平与学历层次。针对研究生层次的员工, 公司可放手让这类员工承担起重担, 让他们的理论能够全面地贯彻到工作中, 为公司的技术、管理与作业创新贡献力量。

参考文献

[1]王闪闪.80后知识型员工离职现象探析[J].长江大学学报, 2012 (6) .

[2]田静, 陆娅.80后知识型员工离职因素及建议浅析[J].学理论, 2012 (17) .

李宁公司拯救者离职 篇3

公司经营危急之际，2012年1月，李宁公司宣布私募基金TPG、新加坡政府投资有限公司的成员公司将分别认购公司5.61亿、1.89亿的可换股债券。假设可换股债券全部转换成股份，TPG占股12%，为次于李宁的第二大股东。7月，TPG合伙人金珍君任李宁公司执行副主席；任职CEO达11年的职业经理人张志勇卸任。聘用新CEO前，公司业务将由李宁和金珍君带领，李宁主要专注于对外事务和关系，金珍君主要负责内部事务与运营，并在过渡期间推动集团变革。金珍君带来了团队，其中在全球顶级零售公司里做过CEO或做过亚洲总裁并参与李宁公司变革的高管多达五人——“外人”金珍君扮演“拯救者”角色，主导变革计划，开始大力改革。

2012年至2014年，李宁公司连续3年亏损，亏损额分别为19.8亿元、3.9亿元和7.8亿元，共31.5亿元——拯救未见成效。同时，李宁公司的主要竞争对手包括安踏等，保持了盈利。

编辑点评：

公司员工离职报告 篇4

在我们平凡的日常里，报告使用的频率越来越高，报告具有成文事后性的特点。我们应当如何写报告呢？下面是小编整理的公司员工离职报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司员工离职报告1

尊敬的领导：

您好！转眼间，我到公司已有x年了，这x年的工作时间里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮助，尤其是您的信任与教导下，我也努力的去完成每一项您布置给我的工作，都用了自己的热情努力去对待。凭心而论，我开始对基础工程毫无了解，但在您这里我基本了解了基础工程，使我学到了很多东西，特别是一些做人的道理和对生活的理解。在这里，我真诚的对袁总说一声：谢谢您了！

但犹豫再三，经过了长时间的考虑，我还是写了这封辞职信。加入公司以来，您对我的信任、教导与严格要求，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我在工程技术和管理能力方面都有了一定的提高。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我的栽培，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，有很多地方没有做得能让您满意，所以对过去工作中失误与不足的地方，我真诚的对您说声抱歉，请您原谅！

经过这段时间的思考，我觉得我可能技术能力方面有所不足，也缺少工作的积极性和脚踏实地的工作精神，没能很好的适应这个工作，所以一直没有把工作做到令您满意的程度。这是我在以后的人生中需要注意的地方，也是袁总经常教导我的地方，我一定会铭记于心！再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与帮助！

恳请您接受我的辞职请求！

此致

敬礼！

公司员工离职报告2

尊敬的领导：

您好，打扰，这应该是我第一次，或许也是最后一次和您进行书面交流。并借此向您提出辞职。

不可否认，锦丹公司是一个发展潜力很大的公司。如果非要问我辞职的理由，我只能解释为每一个人的价值观和生活方式以及追求都不同，所想走的路也不同。

在一个地方生活太久，很容易的就会迷失了自己；在同一个岗位工作太久，很容易的就会感觉到厌倦，特别在自己的付出没有得到认可的时候。离开锦丹，也许到后面我未必能找到更好的工作，会经受更多的挫折，但我不觉遗憾，我便愿意去折腾。

只要每天早上睁开眼，人是欣喜的，甚至连内心都盈满着力量，便觉我的生命有意义。

而锦丹复杂的人际关系，始终是我不能应付也习惯不了的。在锦丹的时间越长，对锦丹的了解就越深，那些可观的发展前景对员工的诱惑固然很大，但很多现象也是让人望而止步的。我不是圣人，所以我做不到淡定。

所以经过这段时间的冷静思考，我决定向公司提出辞职。并感谢锦丹提供给我的这个为企业效力的机会和施展个人能力的空间。当然，无论我到哪里，我都会尽力做力所能及的事情，因为我为我曾经是锦丹的员工而骄傲过。最后，诚恳地说声：对不起！也衷心地祝愿锦丹力挫群芳，永往直前！

此致敬礼，顺颂商祺。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司员工离职报告3

xxx有限公司总经理室：

各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的开发和管理工作，使我在开发，管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼

离职人：xxx

xx年xx月xx日

公司员工离职报告4

尊敬的领导：

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜合肥婚庆公司也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导!祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼

离职人：xxx

公司员工离职报告5

尊敬的各位领导：

您们好！

我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。

如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于20xx年10月30日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

祝华杰蓬勃发展，日胜一日！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼！

公司员工离职报告6

尊敬的xx：

您好！

感谢您能在忙碌的工作期间抽空查看我这篇辞申请。因为我个人在工作上决定和家里人为我做的一些打算。我决定在此向您辞去目前在xxx公司xx部门负责的工作。并与一月后的x月x日左右离开公司，给您带来的不便我觉得非常惭愧。

老实说，我很遗憾，当我的面前出现要离开xxx公司的选项的时候，我感到非常的迷茫。自毕业之后的一直以来，我都是在xxx公司学习、工作，这里不仅是我工作的平台，也是我学习和成长的地方！

工作以来的这些日子里，我一直在您的严厉教导下学习和成长。对于这份的工作，是您教会了我怎么去做，怎么在我负责的岗位完成好自己的任务！对于我来说在，这是我在工作中的起点，也是我前进的道路。过去的工作中，您一直在积极的教导我，让我知道自己的道路。

这几年来，我一直在工作中积极的要求自己，管理自己，开发自己在这份工作上的能力，希望能在的自己的位置上不断开拓未来的道路，希望自己您能为公司做出更多的贡献。但是，在如今经过了努力和拼搏之后，我却感到有些失落。尽管您一直积极帮助我的学习，给同事们也经常在工作中给我鼓励，教导我一些工作的知识。但是，我却缺乏天赋和理解，在学习上总是跟不上大家。如今，在工作上也越发的出现了很多问题，这不禁让我开始怀疑，自己是否真的适合这份工作。对于这个问题，我并不是十分清楚，自己在工作中也在不断的学习和努力，却一直没能有较好的成长和进步。甚至在如今的工作中已经出现了不少的.问题！

我很惭愧，一直以来给您带来了不少的麻烦，近期来，我犯下了不少的错误，也给工作带来了很多麻烦。但您总是及时的指正我，并在批评之后及时的教导我改进错误。对于您的教导和培养，我真的敢到无比的感谢。但如今，我也已经彻底清楚了，自己确实不适合这份工作。在加上家人近期对我的准备，我已经下定决心的要辞去自己的工作了。

当然，我也明白，自己这时候的离去，又要麻烦您去准备顶岗人员。对于给您带来的麻烦，我感到非常的惭愧。但还望您能谅解。

最后，祝您和大家工作顺利，身体健康。也祝愿xxx公司能在今后的道路上越来越强大！

此致

敬礼！

辞职申请人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职报告7

尊敬的领导：

提笔先感谢公司这一年多来给予我的栽培，您们辛苦了！

我的离去与我的薪金福利，与公司同事及领导没有任何关系，就是因为我做的不开心，不开心的太久，想休息一下！离开的想法也是前几天突然产生的，而非酝酿已久。

有一同事一次吃饭时开玩笑说，以前经常听到你在走廊里来回忙碌的奔跑，现在怎么没动静了？我反思，是的啊，我的事业低迷期似乎太长了，如此下去，对公司对我个人都不好，所以我选择离开，好好的度假，以此做为一个段落，然后一切从新开始！

而且，在安企的欢悦的成功、痛苦的失败、一起相处的领导、同事们，将一直留在记忆里，我相信就算脱离了这个平台，我们还是朋友，无论曾经是怎么的竞争，怎么的争执或者是怎么的仇恨。我会怀着感恩的心将我在安企学到的为人处事的原则，至诚至真的精神带到下一个工作岗位中去。继续我的事业之路！

再次感谢公司的给予！

祝公司的平台越做越大，越来越好！

公司员工离职报告8

尊敬的领导：

因个人职业选择的原因，我现在请求辞去在xxxxxx保险股份有限公司xx市中心支公司银行保险部客户经理职位。公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。

来到xx寿近一年了，正是在这里我开始步入保险这个行业，完成了自己从一个白板到业务骨干的转变。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

我要感谢xx寿近一年来对我的培养，从试用到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了何经理、谢经理以及各位部门经理的的教导与点拨、指点与帮助；在参加公司20xx年开门红业务，我努力做出成绩，试用期的第一个月度完成趸交保费565。2万的骄人成绩，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回报却是少之又少，但我顾全大局继续发挥吃苦耐劳精神，不抛弃，不放弃，服从组织安排的任务坚决完成；从我入司以来截止到目前已完成实收保费812。8万，离我自定的在一个网点目标完成千万已不再是遥远的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。

我从20xx年初进入公司，正是xx市中心支公司经营最困难的时候，我亲身经历了公司摆脱被动不利局面、走上发展的正轨的全过程，同时我也为能在这样一个英明果断的领导班子和团结协作的同事之中工作过而骄傲。

我清楚公司接纳我们这批新人的决策眼光，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。人保寿美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、谢经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激人保公司对我的培养，在我困难的时候，工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是泉州人保寿给了我现在拥有的一切。

请接受我的辞职请求。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月xx日

公司员工离职报告9

尊敬的xx保险公司领导：

您好！

首先致以我深深地歉意，怀着极其复杂的并且愧疚的心情我写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是个人的原因，不能在xx继续发展，在这个月月底离职。

当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。

自从20xx年x月x日入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快已过去x个月了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。离开这个大家庭真的有些不舍。离开这些曾经同甘共苦的伙伴，也很不舍。

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能衷心对您说对不起与谢谢您，在此我真诚的祝愿公司愿办愿好，业绩蒸蒸日上！并祝愿您和大家能开创出更加美好的未来。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职报告10

尊敬的主管、副总：

您好！在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需要不段学习的。

请原谅我此时向公司提出了辞职，对于辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护（至少对于业务员风险来说），鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性庆于内向，很多同事有经常提醒我这一点。

其实，这不管是对于公司培育人才或是自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在10月24日左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽！

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！

公司员工离职报告11

尊敬的领导：

我带着复杂的心情写这封辞职信。来到（公司名称）已经有半年多的时间，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。这半年多时间里，我大部分时间在基层锻炼，先后在（公司部门）等岗位学习，每位领导对我的工作都很支持，让我从中学到很多为人处事的方式和业务知识，从中积累了很宝贵的经验，非常感谢各位领导对我的关照。

一直以来我都在我的圈子内宣传（公司名称）的好，包括工资福利、企业文化、领导魅力，更重要的是发展前景和优势，遗憾的是，尽管对于所有对（公司名称）的怀疑我都据理力争，我还是无法改变周围人对（公司名称）的认识，尤其是父母，他们一直想我能够有一份更加稳定轻松的工作，我考虑到自己的实际情况，我决定辞职。

由于我的离开对公司造成的不便，我再一次深感抱歉。离开这个单位，离开这些曾经一起奋斗的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，也不必挽留，因为，无论我走到哪里，我都不会忘记我曾经是名（公司名称）人，我一定会为（公司名称）做力所能及的事情。最后，祝我们公司的业绩越做越好，我们的（团队简称）团队越来越强。

此致

敬礼！

公司员工离职报告12

在工作近四年的时间里，我有幸得到了单位领导及同事们的倾心指导及热情帮助。同时也感谢*资源有限公司这个大的团队对我的培养和教育，在这工作的日子里，我也是和*资源有限公司一起成长和进步，受益匪浅。可以说，在*资源有限公司这三年多的时间里，我学到了很多中药生产的标准化工艺知识以及公司的正规的管理模式，这对我个人的成长具有重要意义，再一次向*资源有限公司表示无比的感谢和深深的歉意。我也很清楚这时候向公司辞职，很不合时宜，公司正值用人之际，在这里我同样表示歉意。

在思想上，我也得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观、价值观。同时，也使我具有了较高的职业素养，这些都得益于*资源有限公司的培养。这三年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。我非常重视我在*资源有限公司内的这段经历，也很荣幸自己成为*资源有限公司的一员，我确信我在*资源有限公司里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益，在这里，我也向*资源有限公司表示深深地谢意。

工作上，我学到了许多宝贵的药品生产现场管理经验和实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助。指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。望领导批准我的申请，在正式离开之前我将善始善终，认真继续做好目前的每一项工作。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

祝*资源有限公司的事业蓬勃发展。也祝公司的领导和同事们身体健康，事业顺心。当然，无论我在哪里，我都会为*做力所能及的事情，因为我为我曾经是*人而骄傲和自豪。

再次感谢领导三年来对我的支持和勉励，在此我忠心的道声“谢谢”。

望领导能够批准我的请求。

公司员工离职报告13

尊敬的领导：

从xx年初至今，进入公司工作一年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，感谢公司各位同事的照顾与包涵。

在过去的一年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！

在经过xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的一年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，谢谢，祝公司同仁身体健康，工作顺利！

此致

敬礼

XXX

X年X月X日

公司员工离职报告14

尊敬的领导：

我可能会在x月份您觉得方便的时候离开公司。从xx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！

此致

敬礼！

公司员工离职报告15

尊敬的公司领导：

您好！

首先，非常感谢xx给了我这样一个机会的帮忙！让我有幸在有限的时间里为公司做出贡献。由于我个人的规划和家庭，经过我谨慎考虑，在这里我提出离职申请。

在xx鞋业有限公司工作的这一年多里，我有幸得到公司各位的热情帮助，让我很好的完成了自己从应届毕业生到职业人的转变。在这个岗位上我学到一些专业技能与知识，更重要是的学到了许多为人处事等道理，这样都是我以后的财富，所有的这些我都很珍惜也很感谢公司。

如今我将离开公司决定去外面的世界看一看，有了在公司积累的工作经验和生活经验，我有信心克服今后工作和生活中遇到的种种困难，更好的锻炼自己。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离职之前我将认真做好每一项本职工作。

最后我希望xx鞋业有限公司在今后的发展中能步步为赢，蒸蒸日上，公司的员工都能得到更好的锻炼。同时，再一次感谢贵公司为我提供的机遇和帮助。

公司员工离职报告 篇5

我可能会在xx月份您觉得方便的时候离开公司。从xx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快_年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！

此致

敬礼！

申请人：XXX

公司离职报告规范简单 篇6

您们好!

经过深思熟虑，我决定辞去我目前在培训部所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况。“家家有本难念的经”，事实就是这样，我在工作生活中都遇到了很大的问题，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。

我非常重视在培训部这两年半的工作经历，也很荣幸自己曾是培训部的一员，我深信我这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对培训部领导给我提供这样的工作机会表示衷心感谢。

我已决定离开培训部，希望领导不要挽留，我在培训部并不是举足轻重的人物，也没有很强的工作能力，自从过完年到现在，思想波动比较大，思想一直很消极，所以我坚信公司领导能批准，我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，牢记我在培训部工作的情景，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。以往我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!

请坚信：那份永恒已经为我们共同所拥有。我真切的感激、诚挚的歉意、莫名的感动都放在这里了，请拿走各自需要的那一份!愿培训部能飞得更高、走得更远、所向披靡、战无不胜!愿我的同事们健康、快乐、开心、幸福!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司离职分析报告 篇7

经过七年的发展,我国创业板已拥有五百多家上市公司,它是我国多层次资本市场建设过程中的重要金融制度创新,成为我国中小型高新技术企业和新兴产业不可或缺的融资平台。创业板虽然在上市公司数量及融资规模上都取得了惊人的发展,但也存在着“三高”现象,即高市盈率、高发行价和高超募资金。另外,创业板上市公司的高管离职现象也愈演愈烈,东方财富Choice统计显示,截至2015年12月,共有2579名创业板上市公司高管离职。上市公司高管离职原本属于正常现象,但是人数如此之多,必然有深层次的原因。

一些研究将高管离职解读为“套现”。其实,离职的高管也未必持股,持股的高管也未必离职,那么高管离职真正的原因又是什么呢?国内外学者针对高管离职,先后从多个方面进行了分析。Bhagai和Black(1999)研究了CEO离职概率与董事会持股比例的关系,发现公司高管之间存在相互监督关系时,高管团队内部会发生权力争夺,使得高管更换对业绩的敏感度增强。郝云宏和任国良(2010)研究了监事会特征对高管变更的影响,发现监事持股与上市公司高管变更呈显著正相关,高管持股与高管变更具有显著负相关性。

国外大部分研究认为企业经营业绩或股价下滑与高管离职为显著负相关。我国对公司业绩和高管变更的研究,基本上形成了与国际主流研究一致的结论(曹廷求和张光利,2012)。Ames(2011)研究发现高管报酬支付水平对高管任期有影响,尤其是奖金数额越大,下一年高管离职的概率越小。公司实施股权激励一方面是为了使高管的利益与公司的利益趋于一致,另一方面也是为了留住核心高管。吕长江等(2011)通过研究证实了该观点,并且指出,人才需求高的信息技术行业则更有动机选择股权激励以吸引与保留人才。

2015年我国发生了历史罕见的股灾,创业板上市公司仍然出现了大范围的高管离职,如果不探究其真正原因,就会让市场投资者产生曲解,并对上市公司造成负面影响。因此,本文将梳理我国创业板上市公司高管离职现象,以2015年相关数据分析高管离职的内在深层原因,并提出相应的建议。

二、创业板高管离职现状

1、公司高管的界定

上市公司高管,狭义上是指公司经理、副经理、董事会秘书、财务负责人及公司章程规定的其他人员。实际上,上市公司董事、监事也参与公司的经营管理活动,其行为对公司运营有着重要影响。鉴于此,本文所指的上市公司高管涵盖广义的范畴,包括上市公司董事长、董事、独立董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

2、公司高管的离职现状

创业板自2009年10月30日开板以来,上市公司按规定通过指定的平台披露公司高管离职的相关公告。本文从东方财富Choice数据库中整理出截至2015年12月31日创业板上市公司高管离职公告,再将所考察的491家创业板上市公司按照证监会行业分类,其不同年度离职状况如表1所示。

(注:括号内数字为该年度创业板上市公司数量。资料来源:东方财富Choice数据库。)

从整体上来看,高管离职的绝对数量呈逐年上升态势,离职比率从2010年的24.8%攀升至2015年的71.9%,增加了近三倍。创业板上市公司均是成立时间不长的中小、成长型企业,管理机制尚不成熟,管理层出现离职也属正常,但上市之后不久,就出现如此大规模离职,不能不让人联想其离职是为套现做准备。由于创业板上市公司股价估值普遍过高,部分高管确实通过离职套现获取短期超额资本收益,他们自愿放弃上市公司长期发展带来的潜在增值,其短视行为暴露无疑。

从行业来看,创业板上市公司以制造业为主,高管离职占整体离职的七成。在经济增速整体下行的宏观环境下,制造业盈利压力凸显,一部分高管在难以完成绩效目标时,选择离职实属无奈之举。信息传输、软件和信息技术服务均为科技型公司,该行业的高管离职仅次于制造业,离职比率在15%左右。交通运输、仓储业,电力、热力等供应业和采矿业上市公司都出现了高管离职行为。企业业绩压力大,而股价却虚高,容易诱使高管离职,再减持股票,从而获得丰厚的投资报酬。其它行业也均出现了不同程度的高管离职。

从东方财富Choice的统计结果来看,除了正常换届和死亡的离职外,还有个人原因、辞职、工作调动、身体健康、出国学习、免去和其它共七种离职原因,达到2579人次离职。其中以“个人原因”辞职的高管有1399人次,占54.25%,该理由包涵的内容最晦涩,最具有丰富的想象空间。如果高管以减持为目的而离职,是不方便透露该信息的,以“个人原因”为由就能遮掩。另外,高管另谋高就或者被别的公司挖走,以“个人原因”向董事会提出辞呈,容易获得通过。

三、高管离职动因分析

1、高管离职动因假设

为了检验高管离职与公司治理、公司业绩、股权激励和股票表现是否存在内在联系,本文选取表2中解释变量来检验。

2、模型构建

本文构建Logit模型检验高管离职与股权激励、公司治理、公司业绩和股票表现四个变量之间的内在关系,模型如下:

3、数据选取与描述性统计

本文以2015年1月1日至12月31日为时间样本,从Wind和东方财富Choice中提取创业板上市公司的相关变量的数据,共491组观测值。各变量的描述性统计结果如表3所示。

从统计数据来看,有71.9%的公司出现高管离职,24.2%的上市公司实施了股权激励计划,另外39.3%的公司董事长兼任总经理。管理层报酬平均为426.35万元,但是不同公司的高管薪酬大相径庭,最高的是红日药业(300026)高达2121.24万元,最低的是濮阳惠成(300481),年薪85.4万元。

2015年491家创业板上市公司的财务状况参差不齐,悬殊巨大。从销售收入增长率来看,万福生科以-21888.6%垫底,该公司自陷入“造假门”后,业绩大幅下滑;增长最快的是中青宝,高达1284.74%。净资产收益率最差的是天龙光电(-171.72%),最高的是同花顺(55.17%)。创业板上市公司平均市盈率为121.6倍,远远高于主板和中小板,其风险可见一斑。

4、实证结果分析

将上述八个变量的数据代入Logit模型,运用Stata软件进行实证分析,结果如表4所示。

表4显示股权激励(Incentive)的参数为-0.404,在5%的水平上显著,表明上市公司实施股权激励计划,高管离职意愿就会下降;董事长和总经理两职合一(Dual)的参数为0.223,且在1%的水平上显著,表示当董事长和总经理为同一人时,容易导致高管离职。当高管与董事长或总经理的价值观和战略决策出现分歧时,由于权利过于集中,其他高管的自身价值得不到展现,就会离职。第一大股东(Top1)系数和两职合一系数的经济意义相同,大部分的创业板上市公司第一大股东都是公司的创业者,兼任董事长和总经理均在常理之中。高管薪酬(Wage)参数为-0.001,表明高管薪酬越高,高管离职就会下降,但该系数不显著。

公司业绩与高管离职之间有何关系呢?实证结果显示营业收入增长率(Growth)系数为-0.023,在1%水平上显著。这说明公司营业收入增长,高管的压力变小,离职就会下降。同样,公司净资产收益率(ROE)提高,股东的权益增加,大股东自然不会对高管的经营策略施加影响,高管离职的可能性就会降低。市盈率(PE)的参数为0.001,在5%水平上显著,市盈率是反映公司股票价格风险的指标之一,市盈率高,公司股价可能虚高,持股高管通过离职为今后减持创造机会,即市盈率与高管离职为正向相关关系。

四、结语

创业板上市公司高管频繁离职,市场和投资者多认为其离职动机为减持套现。本文通过构建Logit模型分析发现高管离职与股权激励、公司治理、公司业绩和股票表现存在密切关系。上市公司为留住高管和核心技术人员应该实施股权激励计划,确保减少高管离职;上市公司股权若过度集中,或董事长与总经理同为一人,不利于其他高管实现自身价值,容易导致高管离职;公司业绩好,高管工作压力下降,辞职也会减少;公司股票市盈率高会增加高管离职,为减持股票创造机会。

创业板上市公司应该完善股权和薪酬激励机制,优化上市公司的股权结构,将公司的发展与高管的决策价值有机结合起来,充分发挥监事和独立董事的作用,建立健全管理约束机制,切实完善公司的治理结构。同时,上市公司应该提高高管离职的信息披露的透明度,引导投资者正确认识创业板高管离职行为,促进理性投资,切实保护投资者利益。

摘要：创业板自开板以来,每年均有七成的上市公司出现高管离职现象,这严重影响了公司治理的稳定性。本文通过构建Logit模型分析发现高管离职与股权激励、治理结构、公司业绩和股票表现存在密切关系。创业板上市公司为确保公司长远发展,应该实施股权和薪酬激励机制,优化上市公司的股权结构,建立健全管理约束机制,切实完善公司的治理结构。

关键词：创业板,离职动因,股权激励,公司治理

参考文献

[1]Bhagat,S.and B.Black:The uncertain relationship between board composition and firm performance[J].Business Lawyer,1999(54).

[2]Ames,D.The Effects of Equity Ownership and Compensation on Executive Departure[J].Journal of Accounting and Finance,2011,11(2).

[3]曹廷求、张光利:上市公司高管辞职的动机和效果检验[J].经济研究,2012(6).

[4]吕长江、严明珠、郑慧莲、许静静:为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究,2011(1).

[5]郝云宏、任国良:监事会特征对上市公司高管变更影响的实证研究[J].财经论丛,2010(7).

公司离职分析报告 篇8

即使增加员工薪酬，也挡不住员工离职现象的发生。现在，在华跨国企业就遭遇这样的难题。

据最近公布的公司年报显示，中国上市公司，尤其是金融业上市公司高管的薪资迅猛增长。据了解，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元(约合4000万美元)，占公司当年净利润的1.47％，上涨幅度高达122％。

而国家统计局的数据显示，2007年我国城市居民人均可支配收入为13,796元(约合1970美元)，是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后我国城市居民的工资水平将翻一番。

跨国人力资源咨询公司翰威特咨询在2008年针对上海地区的外资企业进行了一项研究。结果显示，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6％，主管／资深员工9.1％，而2006年的数字分别是8.2％与8.1％。2007年专业人才薪资增长了9.0％，而2006年则是8.1％。

从报告中还得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5％，苏州8.8％、无锡9.2％、常州10.2％。

而更让跨国企业郁闷的是，薪酬的增加并没有使员工对企业的忠诚度有所增加，反而促使员工离职率攀升。在成本压力剧增的今天，跨国企业要想留住员工，就必须再增加员工薪酬，才能使企业继续发展。

怎样才能解开这个怪圈?

薪酬攀升的秘密

翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说，翰威特在2008年做过一个小型调研，询问跨国公司如何应对中国不断上涨的CPI(消费者物价指数)，结果300多家受访公司中有半数称，它们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋显军说：“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8％，但现在可能要调高至9.5％。”

事实上，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平(比如竞争对手薪酬水平)、国内GDP和CPI指数以及人才市场动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94％的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。

一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定，即个人业绩、职位重要程度以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境如何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7％至12％。员工薪资涨幅超过20％将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为当地员工的福利水平仍然有上调的空间。”

他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。在上述因素的基础上，平均会有70％至80％的员工薪酬得到提高。”

宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别，但级别越高，薪酬涨得越快。据翰威特公司的研究报告显示，过去3年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5％，而体力劳动者的工资只增长了14.1％。

离职率高涨不落

中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利难度加大。但即使公司不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。

据了解，中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。许多企业都在中国市场不断扩张。2008年，企业员工人数平均扩大了10％至20％。公司扩张会导致招聘增加，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要加大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。

某船运公司的人力资源经理称，不太需要过多经验的操作员等岗位比较容易招到合适人才，但要找经验丰富的经理就要困难一些。他提出了与宋显军相同的理由，“我们公司今年的员工人数已经是2003年的3倍。虽然船运行业有其盛衰循环的规律，但总体而言，中国市场的增长十分迅速，其它船运公司也在招人。所以这个人才缺口是增长造成的缺口。”

康岚是国际猎头公司光辉国际上海办事处的合伙人，主要负责制药行业。她说，不同岗位的薪资涨幅是有差别的。“以市场为例，这个岗位在中国相对比较新，有经验的人才也不是很多，如果一些国际性公司进入中国，或者开始向二三线城市扩展。它们就会很需要专业的市场营销人员。”

“但你去哪里才能找到合格的营销总监呢?”康岚说，“该职位的专业程度越高，薪资涨得就越快，或者该职位的人才数量越少，薪资涨得也越快。譬如，现在熟谙中国制药法规和程序的人才并不多。对于初来乍到的外资制药公司而言，它非常需要经验丰富的人去和监管当局打交道。可是精通此行当的人才储备池本身就不大，于是这个池子里的所有人的薪资就会快速攀升。”

企业如何应对

持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。翰威特咨询公司的人才和企业咨询分析亚太区总监尼什查·苏里认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有问题。”

苏里指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的公司实施浮动式薪资，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在网站上公布根据各个团队甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不会仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”

康岚认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。提高薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”

宋显军则认为，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是很好的范例。该公司每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但采用这种方式的前提是公司有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意费时费力去培养员工……

管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。宋显军说：“没错，在中国，现金为王，但只靠工资来吸引人才是不够的。员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它们有非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”

另外，跨国企业在今天的中国市场上能否成功还将取决于：领导力水平、公司是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。

事实上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高层的岗位时，却无法达到新职位的要求。“在现在的中国，为了更高的职位和更优厚的薪水而跳槽的诱惑力很大。但我建议大家不要这么紧地追着薪酬而去，因为这样会阻碍你的长期职业发展。只有在公司某个职位上勤勤恳恳地工作数年，你才能积累相关的工作经验和提高你的专业技能”。