Google与Yahoo企业文化之间的PK

Google与Yahoo企业文化之间的PK（精选6篇）

Google与Yahoo企业文化之间的PK 篇1

Google与Yahoo企业文化之间的PK

在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图，比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工：只要花些心思，我们一定能够创造出一些更大的发明来。

这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划，其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。

Google公司也在做着类似的事情。工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。这样做的效果非常明显，它带来了新服务，比如说Google News，根据Nielsen NetRatings公司的调查结果显示，现在已经吸引了每月710万名用户的访问。其交友网站Orkut也与搜索网站整合在一起。

这两家企业在抢夺在线广告的市场份额的同时也越来越清晰的显露出这是一次真实的测试，看看究竟哪一种企业文化才是网络公司真正需要的：是像Yahoo公司严格规范、日益好莱坞式的环境;还是像Google公司坚持技术探索，即使是在年收入接近40亿美元的情况下还能够保持着旺盛的生命力和发展潜力?

对这些问题的回答将会在未来的几年中对网络公司的形成产生持续的影响和冲击。如果Yahoo公司占了上风，那么投资人将会更多的支持像Yahoo公司Terry Semel这样的首席执行官。他曾经是华纳兄弟公司管理人，以媒体智慧和严格指令而著称。而如果Google公司能够持续高速成长，那么投资人则会更加看好Eric Schmidt这样得益于培训和教育、充满热情、愿意让工程师比自己更出风头的技术专家。

“Google公司非常注重个人实现，并努力激发他们的潜能，而员工则获得了足够的空间去实现这一点。”流行管理读物《Crossing the Chasm(跨越鸿沟)》的作者、高科技领袖Geoffrey Moore说。Yahoo曾经也是这样做的，但是在四年前Semel开始掌管这个公司后，它就开始逐渐转变成一家有着严格纪律管理的更加成熟的公司，同时也慢慢开始失去了它早些年所曾经拥有的创造力。

这两个公司都拥有共同的DNA，但是却走向了不同的道路。当1994年开发他们的第一个搜索引擎的时候，Yahoo公司的合伙创始David Filo和Jerry Yang还只不过是斯坦福大学电子工程专业的博士研究生。两年后，Google公司的创始人Larry Page和Sergey Brin也是在以斯坦福大学博士研究生的身份在开发着一款名叫BackRub的搜索引擎。后来，它成了Google的前身。Page的宿舍是他的公司的第一个数据中心。在1998年开始创建Google公司前，这两个企业家甚至还打电话给他们的朋友Filo征求意见。

“现在这两家公司最大的区别就是，Larry和Sergey还在掌管着Google，而Terry Semel则在Yahoo赢得了更多的发言权”，虽然它的创始人通常不会插手日常事务的管理，Search

Engine Watch.com的编辑Danny Sullivan说，“Google还在坚持着Larry和Sergey的精神。”

这不仅仅只是文化上的冲突，这两个公司在业务上也正在发生着激烈的碰撞——争夺同一批网络访问者，拼抢同一笔广告订单。在过去的三年里，Yahoo公司利用技术对它关于网络搜索以及相关广告的核心业务进行了改造，这使得它在搜索广告方面的地位仅次于Google.有许多人已经开始相信，Yahoo正在逐渐赶上Google的步伐。

几乎在同一时间内，Google也在业务上进行了拓展，开始去尝试一些它的管理者曾经说过他们不会去做的事情：变成一个像Yahoo那样的入口网站，提供免费邮箱、交友网站、发布工具、地图、购物、新闻和视频搜索，以及新品牌的广告销售等服务。

“这两个公司一直都在关注着对方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前员工说，“我们知道他们正在做的每一件事情，他们也知道我们正在做的每一件事情。”

牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：目前，全球搜索广告的市场总额大约为80亿美元，而这两个公司正在力图争夺广告市场占有率。而且根据Piper Jaffray公司的估计，在未来的五年，这个市场还将增长到220美元。不仅如此，搜索广告还已经逐渐成为企业品牌战略的一部分。根据Goldman Sachs公司的研究报告显示，今年全球在线品牌广告方面的投入将会从去年的113亿美元增长到182亿美元，增长率达到了21%.可以说，这两个公司的前途都是非常光明的。在今年一季度，Google宣布说，它的收入在去年的基础上翻了一番，达到12.6亿美元，而净收入则达到了3.692亿美元。而在同一时期，Yahoo的收入也增长了35%，达到11.7亿美元，净收入则翻了一番，达到2.05亿美元。在证券市场上，Yahoo的市值为510亿美元，而Google则是760亿美元。

不过在争夺同网络广告订单的时候，这两个公司所采用的方式却截然不同，同时也表现出了他们各自最高领导人的伦理念和技巧。

Yahoo进入全新时代

大约是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的时候进入到了这个公司，从以前颇受欢迎的首席执行官Tim Koogle手里接过了帅印。他带来了严谨的作风，以及与好莱坞良好的关系。

一年后，Dan Rosensweig成为该公司的首席运营官。Rosensweig以前是CNET

Networks(News.com的发行人)的管理人员，他来了以后开始大刀阔斧的削减开支，并要求每一个部门都要开始为他们的经济效益负责。

不过，这并不代表他们在收购上缩手。在2002年到2003年间，Yahoo用2.35亿美元收购了搜索引擎Inktomi，用4.36亿美元收购了招聘网站HotJobs，以及用17亿美元收购了商业搜索先锋Overture Services.在去年，虽然它的业绩还在保持着持续的增长，但是Yahoo还是采取了更为保守一些的财务操作，它对潜在市场的新星们进行了系统的考察和收购，其中一个比较成功的例子就是前不久它对VoIP公司DailPad的收购。其它的案例还包括有在线相册网站Flickr和电子邮件公司Oddpost.所有在最近发生的这些收购都不是很大，不足以对业绩造成任何明显的影响，这些收购中的财务细节没有公布。

Google与Yahoo企业文化之间的PK 篇2

随着社会的逐渐进步和快速发展, 我国的综合国力也在不断的提高, 因此, 社会对我国企业的要求也越来越高, 不仅要求企业加强其硬实力建设, 同时更重注企业提高其内部的文化等软实力的建设。在当今社会严峻竞争力的情势下, 各个企业只有同时提高企业的财力、人力、物力以及企业文化建设、职工文化建设, 才能有效的提高企业的竞争力和影响力, 才更加有利于企业和谐和稳定的发展。社会中不同学者对企业文化和职工道德之间的关系有着不同的见解, 有些学者认为企业文化的形成与职工道德有着不可分割的关系, 二者是密切相关的, 高尚道德素养的职工有利于优秀企业文化的建设, 优秀的企业文化, 有利于培养高尚的职工道德素养, 二者是相互促进, 相辅相成的;还有另外一些学者认为企业文化是企业中管理人员的行为标准和文化理念, 代表着企业的利益, 而职工道德是企业职工群众的文化理念, 因此企业文化和职工道德之间是对立的关系, 这种观点将企业文化和职工道德相分割, 不利于企业中管理人员和职工群众的沟通, 同时不利于企业文化的落实, 也不利于职工道德的培养, 而且阻碍了企业竞争力的提高, 抑制企业的发展。

二、企业文化建设和职工道德培养的重要意义

企业文化是企业中所有的职工都要遵守的行为规范、文化观念、道德准则和价值观标准。企业文化是以人为本, 以发展为核心, 建立的促进企业发展的管理理论, 需要企业中所有的职工共同遵守, 因此企业文化的建设不仅影响着企业经济和地位的发展, 而且影响着企业职工的行为、道德和价值观的形成, 因此企业文化建设对于企业全面的发展有着长远的意义和深远的影响。

道德修养是调节人们思想和行为的重要手段, 企业职工的道德直接影响着企业的生产活动, 在当今社会对经济发展和文明建设同等重视的趋势下, 企业的发展要将经济发展与道德培养并重, 才能提高企业的综合实力, 促进企业的快速发展。优秀企业文化建设的前提条件之一就是企业职工具有高尚的道德修养, 只有具有高尚道德修养的职工才有利于企业建设精神文化。高尚的道德素养还可以提高企业职工工作的积极性、激发企业职工的创造力、提高企业职工的技术能力。

(一) 企业文化建设有利于提高企业的竞争力

企业文化建设是我国特色社会主义建设的只要内容之一, 相对于经济、政治等建设, 文化的建设更加具有凝聚力, 更有利于企业长远、稳定的发展。要让企业长期有效的为消费者提供高质量的产品和服务, 并且从中得到一定的收益, 同时企业自身得到更好发展, 企业就要从产品、制度、企业特色以及企业文化等方面来全面提升企业的核心竞争力。企业文化是企业竞争力的灵魂, 因此, 提高企业竞争力的有效手段就是加强企业的文化建设, 提升企业的形象, 加强企业的特色建设。优秀的企业文化可以提升企业职工的综合素质, 进而提高企业的生产力, 提高企业的竞争力。

(二) 企业文化建设有利于实现企业科学管理

科学的管理体制和高效的运营机制是企业文化建设的主要内容, 不断的加强企业文化建设, 提高企业管理层的管理能力, 实现企业科学的管理, 促进企业目标的实现。将优秀的企业文化融入到企业管理体制中, 引导企业职工形成相同的思想价值观念和行为方式, 这样有利于企业管理制度的实施和落实。在具有优秀企业文化的前提下, 建立合理、科学的管理制度, 进一步加强企业的管理, 将企业文化渗透到企业办公、经营的各个环节中, 建立企业职工行为约束机制, 根据企业的发展方向, 实现企业层次化管理, 这样对于不同层次的职工有的放矢, 实施不同的管理办法, 更有利于职工技术水平和职业道德的显著提高。由此可见优秀的企业文化有助于实现企业科学的管理, 进一步提高企业职工的综合素养。

(三) 企业文化建设有利于提高职工的道德素质

不同的企业文化的影响下, 企业职工树立的世界观和价值观也会有所不同, 由此可见, 优秀的企业文化有利于职工高尚道德素养的形成。相反, 企业的发展也需要高尚道德素质和职业素养的职工, 因此, 企业文化建设要以人为本, 以人为核心。在优秀的企业文化背景下, 用优秀的企业文化来熏陶职工的思想理念, 促进职工高尚道德素质的形成。在优秀企业文化的制约下, 在加强企业职工技术能力的同时, 加强对职工道德素质的培养, 提高企业职工的敬业精神和职业道德。利用优秀的企业文化, 建立高技能、高道德素养的职工队伍。

(四) 企业职工道德培养有利于提升企业的整体形象

高尚的职工道德可以向公众展示以良好的精神面貌、正确的价值观和良好的道德素养, 为企业树立良好的信誉, 扩大企业的影响力, 在一定程度上提高的企业的整体形象。身为企业职工的一员, 言谈举止不仅仅代表的是个人的形象, 同时也代表着企业的形象, 所以首先企业职工要提高自身的形象, 才能够提升企业整体的形象和影响力度。企业职员形象的提升不仅仅在于自身外在形象, 而且还要提高自身道德素养的内在形象, 这样职工的自身形象得以提升, 象征着企业的形象在一定程度上得到了提升。

(五) 企业职工道德培养有利于推动企业的发展

道德是企业生产力构成的重要因素之一, 具有越高尚道德素养的职工, 具有越强的生产力。然而, 一些企业错误认为企业的发展仅仅与职工的专业技能息息相关, 只要提高企业职工的技术能力就可以促进企业的发展, 所以只注重企业的效益, 忽视了对职工道德素质的培养, 结果却没有达到计划的效果。道德会制约人们的行为和思想, 具有高尚道德的职工会在遵守企业各种规章制度的基础上, 最大限度的为企业和自身获取利益, 这样的职工会视企业的利益为自己的利益, 职工以实现企业的目标而努力奋斗, 齐心协力促进企业的发展。

(六) 企业职工道德培养有利于促进企业文化的建设

企业文化的建设秉承以人为核心的思想, 无论优秀与否的企业文化都离不开企业职工的建设和遵守, 要想建立优秀的企业文化, 首先要培养企业职工的道德素养, 只有具有高尚道德素养的职工队伍才能更有利于促进优秀企业文化的形成。具有高尚道德素养的职工认为个人的发展是为了促进企业更长远、稳定的发展, 久而久之形成优秀的企业文化。反之, 企业职工会为了自身的利益不择手段, 不但不能促进企业的发展, 反而还会抑制企业的快速发展, 破坏企业文化建设。由此可见, 加强对企业职工道德的培养有利于促进企业文化的建设。

三、企业文化与职工道德之间的关系

虽然企业文化和职工道德有着不同的侧重点, 但是企业文化与职工道德之间有着密不可分的联系, 二者相互促进, 相辅相成。企业文化的建设不但是为了企业的发展, 同时也代表着企业职工的利益, 职工道德的培养不仅提高了职工个人素养, 同时提升了企业的形象和企业影响力。优秀的企业文化有利于提高企业职工的道德素养, 相反, 高尚的道德素养可以促进优秀企业文化的形成。

(一) 职工道德是企业文化的重要组成部分

职工道德培养是企业文化建设不可或缺的一部分, 企业文化包括精神文化、物质文化、行为文化和管理文化。精神文化包括, 企业精神、企业使命、企业目标和企业愿景等;企业的物质文化包括企业的标志以及企业的硬件建设等;企业的行为文化包括企业的形象、企业职工的行为和素养以及企业的宣传等;企业的管理文化包括企业的管理制度和企业的行为准则等。企业文化建设的各个方面和各个环节都离不开具有高尚道德职工的参与。因此, 职工道德是企业文化的重要组成部分, 职工道德还是企业文化实施的有效形式。

(二) 企业文化是职工道德培养的指南

企业文化是企业的核心, 无论是企业的发展、经营还是企业职工的行为都要依据企业文化来落实开展。新的职工进入到企业后首先要学习企业文化, 让职工自身思想与企业文化相融合, 这样职工在共同的文化熏陶下树立正确的价值观念, 共同为企业的发展而努力。企业文化影响着职工的自我定位和目标的确定。因此企业文化是职工道德培养的指南, 是职工高尚道德素养形成的精神支持, 优秀企业文化的凝聚力和影响力, 大大的调动了职工的能动性, 指引着职工朝着更优秀的方向发展, 使职工的道德素养得以提升。

(三) 企业文化建设和职工道德培养具有相同的思想和目标

企业文化建设和职工道德培养都是将以人为本作为指导思想, 企业文化的建设需要职工的配合, 企业文化在形成后需要职工落实实施。企业文化建设不但象征着企业的利益, 而且也维护着企业职工的权利和利益, 企业职工道德的培养一方面提高职工自身的素养, 另一方面提升企业的形象, 其共同的目标都是为了能够使企业得到更好地发展, 使得企业可以长期有效的为消费者提供高质量的服务。因此, 只有同等重视企业文化建设和职工道德培养, 才能更有效的提高企业的竞争力, 更有利于实现企业和职工的共同目标, 实现企业以人为本的科学发展。

参考文献

[1]乔东.试论企业职工文化与企业文化的关系[J].中国劳动关系学院学报, 2013 (04) :52-55.

[2]童爱农.浅谈企业文化与经营管理层文化和职工文化[J].北京市工会干部学院学报, 2012 (01) :36-39.

[3]黄河涛, 简洁.论工会在企业文化职工文化建设中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报, 2011 (01) :112-113.

Google与Yahoo企业文化之间的PK 篇3

今天我们将主要探讨3个问题：

什么是企业文化？

怎样建设企业文化？

怎样处理好企业文化与企业品牌之间的关系？

在正式开讲之前，请大家带上以下四个问题听讲，结束演讲前，我会随机请教诸位对这些问题的解答：

1、《水浒传》中的宋江集团是怎样聚集108好汉的鼎盛人气的，造成水浒群英覆灭的悲剧原因到底是什么？

2、《三国演义》中的刘备及其子刘禅割据势力最终败亡的原因何在？

3、《红楼梦》中大观园CEO为什么是王熙凤而不是贾宝玉或林黛玉？

4、《西游记》中，倘使跟随唐僧取经的是齐天大圣、天蓬元帅、卷帘大将而不是孙悟空、猪八戒和沙僧，能取得真经吗？为什么？

企业文化是企业的理想和价值观

有关“企业文化”的定义成千上万，至今没有定论。大家普遍认同的一个提法是，企业文化是企业生存和发展过程中逐渐沉积下来，用来指导企业经营决策行为，为企业员工认同并纳入社会评价范畴的理想和价值观。

因此，企业文化至少包含这么几个方面：

1、它是一个不断更新和完善的过程，是时刻处在变化之中的；

2、企业文化需要密切联系市场，为市场服务，最终要变现为企业的产品销售力；

3、企业文化的生命力最终由员工和社会共同赋予、约束，并需要获得尽可能广泛的认同感；

4、企业文化的终极目标是形成科学的理想和价值观。

企业文化内涵处于时刻变化和发展的过程中

从计划经济向市场经济的成功过渡，从供不应求到供过于求的转变，随着社会经济的不断发展和人们生活水平的提高，人们的生活需求和心理期待越来越现实化、具体化。怎么说？好比以前在乡下，赶路只是想着穿草鞋还是打赤脚；如今通车了，情况不同了，要考虑坐车还是走路，甚至还会想着怎样合理换车办更多的事情。

不同企业的企业文化内涵不同，同一企业在不同历史时期也会有着不同的企业文化。如鄂尔多斯的目标是“温暖全世界”衣被天下，格兰仕的目标是“世界工厂”。如果将毛泽东开辟的根据地看作企业的话，我们能够清楚地看出，随着企业的不断壮大，其企

业文化也在随之改变。井冈山时期，企业的目标是“星星之火”的生存；长征延安时期，是寻求区域突破和抢占重点市场；西柏坡时期，则是“燎原”式的品牌拓展和扩张；抗战后期和解放战争，则呈现出明显的强

势品牌打压追随品牌的品牌地位巩固特征；建国后到现在，共和国已经走上了品牌国际化和不断增强美誉度的康庄大道了。

企业文化建设的几个核心要素

首先，企业文化必须是制度的文化。海尔的企业文化萌芽于“不准随地大小便”的警语和公告栏；格兰仕的企业文化建立在“先有满意的员工，才有满意的顾客和市场”上。现代企业的生存和发展，需要企业形成良好的向心力、亲和力和凝聚力，需要员工自觉扩大和维护品牌的知名度和美誉度。体现在制度上，就应该是对各项规章制度绝对忠诚遵守和不折不扣的执行。

其次，企业文化必须是具有销售力的文化。任何企业家的终极目标都是追求利润的最大化，体现在他对满足社会财富累积的贡献和对自我价值的充分肯定和张扬上。企业的任何传播、广告、营销、公益慈善活动，最终都必须扎根于企业生存和发展所必须变现的物质追求上。因此，我们的报纸、杂志、网站都必须以市场为中心，为市场服务，为消费者服务。它们的宣传和主张重点亦即它们的功能角色应该是：

1、喉舌——传达员工心声，增强员工凝聚力和战斗力；

2、桥梁——加强内部沟通、协调，构筑和谐，将员工个人发展愿景和企业发展远景有力结合；

3、课堂——提升职工技能和素质，增强企业核心竞争力；

4、窗口——对外展示企业实力和形象，激发公众注意力，引发消费者购买欲望。内刊编辑人员要努力做到“深入员工，深入产品，深入市场”，为企业发展创造良好的内、外部环境。

其三，企业文化必须是善于承担社会责任的文化。9.11事件中，可口可乐和百事可乐员工处理突发事件侧重点的细微不同最终导致了迥然不同的社会舆论指向。可口可乐员工主动上街将饮料和饮用水无偿派发给需要救助的逃亡者，百事可乐员工则先将大门紧闭防止混乱的市民冲击，向总部请示处理意见。虽然后来百事员工也走上大街参与救援，但已经丧失了快速提升品牌美誉度的最佳时机。被媒体攻讦为“缺乏公民道德行为和人道主义的企业”，差点引发全面信任危机，承受着空前巨大的压力。非典时期，格兰仕主动联系小汤山医院，捐赠了200台光波炉，结果“光波杀菌最安全、健康”的美名不胫而走，达到了“四两拨千斤”最佳的广告效果。

其四，企业文化必须是学习型和开放型的文化。产品同质化竞争加剧，市场营销手段不断更新，消费潮流和消费观念转变加速，都要求企业和产品紧贴市场、紧贴消费者，不断谋求领导者地位。顶级品牌的行业绝对话语权从何而来？它本身就是一个技术、制度、传播、历史、文化等多个层面不断积累和升华的过程。微软公司的大门墙上标语为“我们离破产只有一个星期”，格兰仕倡导“我们每天都在创新”，著名广告语“没有最好，只有更好”，合生

创展一直在追求“优质生活，完美体现”，这些都充分说明：科学的，有生命力的企业文化必须具备学习和开放的特质。

其五，企业文化必须是讲求细节至上、速度第一的执行力文化。客人进入大堂，首先关注的是前台接待人员的精神面貌、衣着举止。你一微笑，客人觉得宾至如归；你一皱眉，客人可能立马不自在；同样的，促销员、导购员是否熟悉自己的产品、能否详尽、专业地解答顾客提问，都是决定销售行为能否实现的关键因素。此外，市场信息能否及时掌握，消费潮流能否及时引导、跟进，能否及时找到消费者的消费观念和消费习惯等规律性因素，都会直接影响到我们的市场业绩、行业地位，影响到企业和产品的知名度和美誉度。“硬骨头”精神是富绅集团一贯的优良传统，要不断加以发扬光大。

最后，企业文化必须是因地制宜、因时制宜的发展型文化。国际企业追求海外投资、经营的“本土化”，中国企业追求实现“与国际接轨”。怎样实现本土化、实现“国际接轨”？企业经营者和领导决策层除了要努力为企业和团队打造学习和开放型特质外，还必须时刻注意将自己的核心价值理念和服务主张与当地、当时公众的主流价值观念、生活目标取向紧密结合，共融共进。飘柔在北方寒冷地带主推9.9元的经济实惠

型包装，恰恰说明这是一个能够沉下心来钻研和关注市场、关注消费者的伟大品牌。这样的品牌，根本无需担心它的投资风险，担心它的销售通路。因为它的经营主张和营销活动已经引起尽可能广泛的消费者共鸣，已经获得了消费者的普遍认同。

打造独特价值的企业文化，为企业品牌创造附加值

现在还有很多企业热衷于去海尔等知名品牌企业“取经”，憧憬着要去学习“海尔服务”和“海尔文化”。遗憾的是，不少场合，我们都能听到这样的叹息声：参观海尔的确感觉学到了不少东西，但往往回来用于自己企业的经营、管理，却立马显出水土不服。什么原因？我认为，这样的一股热潮恰恰说明了不少本土企业家的不自信和盲从心理。“海尔参观热”的迅速热腾和持久升温，无疑说明许多本土企业家犯了企业经营战略上的“幼稚病”。

企业文化建设与企业品牌建设“南辕北辙”的“幼稚病”

“橘淮为枳”的典故说明对地域文化差异的不尊重会导致品牌建设的不同结果；“东施效颦”的典故说明盲目效仿会导致自有品牌的个性模糊；“削足适履”的典故说明企业文化定位模糊会导致市场决策的无法配套适应；“胶柱鼓瑟”的典故说明僵化的企业文化理念无法指导市场经营的快速、健康前进；“闭门造车”的典故说明

企业文化建设必须因地制宜、因时制宜，才能真正实现对市场销售力的推动和提升……

打造独特企业文化，为企业品牌加分

怎样有效规避企业发展、壮大中的“幼稚病”风险，从而成功打造具有独特个性、独特价值，不具备复制和效仿可能的独一无二的企业文化，将企业文化这一无形资产变现为企业品牌的附加值？因为阅历和水平有限，本人实在不敢妄下判断。不过，交流的目的在于共同进步和提高，我很乐意将自己的几点肤浅的认识说出来，以期“抛砖引玉”，引发更深层次的思考和讨论：

1、学习“杨开慧”，学习“丁关根”。一次和格兰仕销售总监赵为民先生的交流中，我向赵老师请教关于企业文化建设与企业品牌建设的相关问题时，赵先生形象地总结了这个观点。综观共产党的创业过程，成功的“会议营销”实在功不可没。企业文化建设的过程首先是内部传播到位和价值理念趋同的过程，因此，需要我们发扬民主作风，深入员工工作和生活，深入员工灵魂深处，找到企业发展理念和员工自我价值实现的最佳契合点。只有尽可能多的员工普遍认同了企业的价值观和发展观，愿意付出自己的智慧和心血谋求目标实现时，企业的管理、经营等各个层面才能出现“合力”，目标实现才能更迅速、更直接、更准确。所以，要求担任企业文化建设职责的同事能够深入员工、深入产品、深入市场。其次，外部传播的到位、合理、得体，需要我们时刻“盯着”顾客和市场需求，“关注”产品与市场发展趋势的合拍与背离，“跟进”我们的服务质量和服务水平的不断提高。

2、完善绩效考核机制和激励机制。

3、努力打造“学习型”团队。

4、人才的及时引进与合理利用。

5、科学的产品定位与市场定位。

6、找准企业品牌和产品品牌的“最佳卖点”。

因时间关系，以上几点不再赘述。

Google公司企业文化故事 篇4

43名关门弟子、50名获得编程挑战赛决赛门票的程序员聚集在北京郊区的一个度假村。在李开复看来，他们都是过五关斩六将才进入 Google视线的人，李开复将以一种特殊的方式向他们传授Google公司的核心文化———一批Google公司的老员工神不知鬼不觉地突然从美国飞抵北京，悄悄混入了这近百名年轻人中间，他们将在一场场游戏和团队比赛中以潜移默化和讲故事的方式揭秘他们所知道的Google。

这家由美国斯坦福大学的两个研究生在大学宿舍里酝酿成立、现在也只有七八年历史的公司，究竟有怎样的魅力吸引了大批世界顶级计算机人才，并迅速成长为全球最具成长力的公司，又有着怎样的公司文化，这些对中国青年人来说似乎都是难以知晓的秘密，尽管大家的眼球一次次被李开复的几十场高校巡讲所吸引。

被Google公司排在最前面的公司文化是平等互敬。在老员工沈先生看来，似乎没有比Google更重视平等这个字眼的公司了，因为，这家公司没有一个人有自己专门的办公室，就连CEO也是这样。

沈先生说，当时公司新聘了CEO，高层还就要不要给新CEO专门的办公室有过讨论。创业从这开始()消息：有人认为，要是给他专门的办公室就破坏了公司的规矩，但也有人认为CEO怎能没有自己的办公室。讨论的结果是给CEO布置一间小得不能再小的房间，尽量不要让别人注意到。

结果，还是有“好事者”跑到CEO那儿说，希望和他共用那间小得不能再小的办公室。CEO的态度是“没有问题”，于是，CEO就和一名普通员工共用了一间办公室，这让所有参观者大跌眼镜。

另一个故事还是关于CEO的。一名新聘的秘书第一天上班，但怎么也搞不定复印机，排在她后面等待复印的一位先生耐心地教她怎样使用。学会以后，这位新秘书才发现教她的人居然是公司的CEO，而过了几天后她才明白，公司所有的员工都必须自己复印，因为公司文化的说法是，职位不同只能代表你决定的事情不同，不代表你就可以凌驾于他人之上。员工赵明可感受到的平等文化是，公司每个人的意见都会得到最大程度的重视。Google招聘人才中有个著名的环节是，应聘的人必须经过四五名资深工程师的面试，最后大家开会讨论决定是否录用，这个过程中只要有一个人反对，应聘者就不能通过。

在这次Google中国招聘的过程中就有这样的事件。有一个年轻人赢得了几乎所有考官的青睐，只有一名考官坚决反对，他认为这名年轻人身上有不符合公司文化的缺点。大家开会争论了很长时间，尽管李开复本人也比较中意这名年轻人，但他并没有拍板说一定要录用，大家讨论的结果是，让这位反对的考官再去面试一次这位应聘者，专门就他所担心的缺点进行谈话，看看有没有改造的可能。

说到公司的透明，赵明可说，他感受最深的是，每个员工都可以看到老板或是其他同事的工作计划，这样员工既能知道公司既定的发展方向和目标，可以提出建设性的意见，又能监督老板是否完成了目标。这种透明不仅有利于员工明确公司的方向，更是年终大家相互考评的重要依据。Google公司年终的考核与是否升职，是否加薪有关，而这个考核结果不是由某个上级领导说的，而是要同事间相互打分。Google公司员工的解释是，你干得好不好其实合作者最清楚。

Google与Yahoo企业文化之间的PK 篇5

论文题目：论企业文化与员工归宿感之间的关系

学生姓名：杜瑶 学 号：1203120108 专 业：人力资源管理

班 级：人力1201班 指导教师：鱼亚洲

完成日期：2016年 4 月 26日

西安财经学院行知学院诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名： 日 期：

目录

一、绪论.................................................1

二、企业文化与员工关系概述...............................1(一)企业文化的概念....................................1(二)企业文化的性质和特点..............................2(三)企业文化和员工关系的价值理论......................2(四)企业文化与员工归属感之间的关系....................3 1.企业制度文化激励员工归属感.......................3(1)企业制度文化的重要性3(2)员工对企业制度文化的态度4

2.企业物质文化培育员工归属感.......................4(1)企业物质文化的重要性4(2)员工对企业物质文化的态度4

3.企业行为文化增强员工归属感.......................4(1)企业行为文化的重要性4(2)员工对企业行为文化的态度5

三、企业文化与员工之间存在的问题.........................5(一)企业文化发展现状..................................5(二)企业文化与员工归属感之间存在的问题................5 1.企业文化缺乏一致性...............................6

2.企业文化缺乏参与性...............................6 3.企业文化缺乏适应性 6

四、增强企业文化与员工归属感的措施 7(一)因地制宜制定企业文化..............................7(二)制定人性化的企业文化和管理制度....................7(三)建立有效的沟通渠道................................7(四)营造和谐的工作氛围...................................8

五、总结.................................................9 参考文献................................................10

摘要

企业文化作为一种重要又特殊的文化，在我们现在的经济发展中发挥着重要的影响。企业的发展最重要的就是要依靠员工的共同奋斗，员工要具有向心力，能够在工作的过程中对企业具有归属感。要使员工具有企业归属感，就要发展企业文化。本文从宏观的角度讨论了企业文化与员工归属感之间的关系，利用西安电动汽车示范运营公司的企业文化的问卷调查反应情况，并就具体问题有了具体的措施，供大家参考。

关键词：企业文化 归属感

一、绪论

随着社会经济的发展，各种文化也大发展起来，企业文化作为一种重要又特殊的文化，在我们现在的经济发展中发挥着重要的影响。企业的发展最重要的就是要依靠员工的共同奋斗，员工要具有向心力，能够在工作的过程中对企业具有归属感。要使员工具有企业归属感，就要发展企业文化。国内外学者对企业文化的研究始于上世纪70年代，经过50年的研究已经取得了丰富的理论成果。从最初的企业文化概念、内容和作用上的研究、到企业文化对人力资源管理和企业绩效的影响研究，这期间企业文化越来越受到企业管理者的青睐和重视，因为拥有一个良好积极的企业文化，最重要的就是能够增强员工的归属感，能齐心协力为企业工作。进入21世纪以来，人才竞争成为企业间的最主要竞争。拥有优秀人才成为企业竞争的主要优势。获取优秀人才，不仅要靠优厚的物质待遇，更加依靠的是企业的管理制度和文化。本文在研究企业文化与员工归属感之间的关系的基础上，希冀能获得企业文化的精髓，从管理层面、制度层面以及具体的实施层面来进行研究，提出在企业与员工之间，以文化为手段、用使命和价值观来引导员工的行为，用文化来创新员工关系管理措施，从而具有很好的现实指导意义。

二、企业文化与员工关系概述

在探讨企业文化与员工归宿感之间的关系之前，应该先对企业文化和归属感的概述有一个比较清晰的认识和明确的界定，从而归属感与企业文化之间的关系也要进行分析。

(一)企业文化的概念

文化与人有关系，而企业是由企业成员组成的，那么就会形成一定的企业文化。对于企业文化的观念，每个国家的学者都有不一样的论述。在《Z 理论》这本书中，作者威廉认为，企业文化是由传统和文化组成的，是“进取、防守和灵活的决定的事和行为模式的价值观。”《企业文化》的作者美国的特雷斯•E•迪尔和阿伦•A•肯尼迪则认为，“企业文化是由五个要素构成的系统，其中价值观、英雄人物、风俗典礼和文化网络，是其四个必要要素，而企业环境是形成企业文化惟一的而且又是最大的影响要素。”因此，理解企业文化的重要性，就是强调“利用价值观形成、塑造英雄、明确定义的风俗习惯和礼仪，并了解文化网络，培养他们行为的一致性。”有些学者认为，企业文化蕴含三个同心圆，外层为企业的物质文化，中层则为企业的制度文化，内层则是企业的灵魂文化。这样的三个同心圆就形成了企业文化。在《日本企业管理艺术》一书中，学者认为企业具有一种囊括自身价值观、信仰和言语的一种特定文化。爱德加说：“从企业的各个方面来说，文化就是思维的基本方式。企业在顺应外部环境和内部融会过程中始创、挖掘和成长而来的思维方式，这种思维形式被证实是卓有成效的，于是被当作精确的思维方式传输给新的成员，以使其为了适应外部环境和内部环境的整合过程，自觉运用这种方式来观察问题、思考、感受事物。”还有些学者认为，“所谓企业文化是指企业内在力量合并于协同宗旨上所构成的某种特定的价值尺度、道德规范、历史

传统或文化看法等。”也有一些学者认为，“企业文化是一种企业的生产经营机制。” 归纳大多数学者对于企业文化的界说，有下列几点共识，企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，这当中价值观是企业的文化中心因素，企业环境作为企业文化形成的重要载体。一般而言，企业文化可以分为广义和狭义两大方面。广义的企业文化就是企业的物质文化、行为文化、精神文化和制度文化的总和，而狭义的企业文化就是以企业价值观为主旨的企业意识形态。本研究认为，企业文化是企业在长期的管理和发展过程中形成的，为企业全体人员遵循的价值理念和行为准则的总和。

(二)企业文化的性质和特点

(1)民族性。通过研究结果表明，根据国家的人文环境不同，所产生的企业文化也会蕴涵着这个国家特有的民族文化。我国是一个有着上下五千年悠久历史的泱泱大国，继承和发扬我国伟大的传统民族文化是我国全面发展不能放弃的任务，我国的企业文化的形成，还必须包含我国民族传统文化。

(2)社会性。企业的发展离不开社会，企业文化是社会的一部分，其产生和发展离不开社会文化，会受到社会文化的影响。

(3)目的性。企业文化不是无缘无故产生和存在的，企业文化的产生是为了企业的发展目标而服务的。企业的发展需要靠员工来实现，而如何让企业员工的切身利益与企业的终极目标联系的一起，就得依靠企业文化。

(4)非强制性。企业文化的形成不是简简单单制定一条条硬性的管理制度那么简单，企业文化必须随着企业的发展和企业领导的思维扩大来一步一步充实，必须是员工自觉形成的意识形态，能够紧密的团结员工和企业的，才是真正的企业文化。

(5)融合性。企业文化的发展离不开企业环境。首先，企业文化必须与企业环境相整合，包括政治环境、经济环境和文化环境等。其次，随着经济全球化的发展，与时代科技大众传媒的普及，各国文化呈现出一种相互交流和相互引进的趋势。企业文化也是如此。在国内，各城市或者各区域的企业文化可以相互交流和学习；在国内外，各国之间的企业文化也可以相互学习和借鉴。

(6)发展性。企业文化是发展变化的，不是一层不变的。企业文化在企业发展过程中，必须剔除消极落后的文化，学习优先进步的文化。企业文化也必须跟随经济和社会环境的发展，不断的改革和创新，用不断变化的思路和价值观来构建企业文化，使企业能够在竞争力激烈的市场环境中提升核心竞争力。

(7)稳定性。企业文化的发展性和稳定性并不矛盾，企业文化的形成是需要时间的积累。其一旦形成，就将成为企业发展的动力，不会因为企业环境或体制的变化而消失。

(三)企业文化和员工关系的价值理论

企业家的行为和商业模式在很大程度上体现出了企业的精神和价值，如果是员工的认可，他们的先进行为将有一个导向作用，成为工作人员的目标，从而做出与组织目标一致的行为, 1

促进企业的发展;企业员工群体行为是指员工行为往往具有一致性,即在相同价值观的引导下,朝共同的目标努力。群体行为牵涉到员工与员工和员工与企业之间的沟通。企业员工之间的友善交流和上下级的有效沟通是达成员工群体行为同等最有效的方式之一。只有员工之间的人际关系处理良好，高层次的需求得到满足，员工才会更加努力地工作来回报企业。精神认识层面是企业文化的主旨和魂灵,主要是指企业长时间发展过程中积淀下来的精神成果,包含愿景、主张、价值观、作风等,此中最核心的是企业价值观。员工有自己的价值观,而企业也有其相应的价值观,只有员工的价值观与企业的价值观在方向上保持基本一致,才能使员工感到精神满足并心情愉悦地工作,使员工认同和接受企业的价值观是提升员工满意度的关键。

(四)企业文化与员工归属感之间的关系

学者们通过对企业文化的研究，根据企业文化的各要素之间的结合方式，将企业文化分为了四个层次，其为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。企业文化通过这四个层次渗透到企业的每一位员工，引导企业员工的行为和态度。企业文化是企业与员工共同价值形态的广泛分享，当这种意识形态被员工广泛分享的时候，则可能存在强烈的企业文化。因此，在一个强势的文化中，大多数的成员都能体验出强烈的组织归属感。1.企业制度文化激励员工归属感(1)企业制度文化的重要性

企业制度文化属于企业文化的中层文化，它是由企业的种种规章制度、楷模和行为准则的总合。企业的制度是企业人的意识与观念的物化，它对企业文化的建设具有很重要的作用。制度文化是企业规范员工行为和思想的重要手段，以表现文化的一致性。一个企业要想做到规范化的管理，必须形成有利于管理的规章制度。通过规章制度的形成，促进企业文化的形成并使其更加稳定。

制度文化的形成是产生文化一致性的源泉，是维护企业文化的有利措施，是对企业具有全方位影响力的机制系统。企业制度文化一般由企业领导体制、企业组织架构和企业管理制度三个部分构成。每一个部分对企业的经营和员工的工作满意度、认同感、安全感，都有明显的影响。企业的领导体制随着时代的变化而变化，它受生产力和文化的影响，同时影响着企业组织机构的设置和企业管理制度的形成，领导机制的好坏直接影响着企业的管理，对企业的发展有着非常重要的作用。不同的企业，它的组织机构也各不相同。组织机构的形成是为了更好的达成企业的经营方针，一个顺应企业生产经营统制的组织机构可以帮助企业更好更快的成长。企业的管理制度则是企业管理员工和生产经营的有力措施，在企业的生产经营中管理制度既能规范一切经营活动，又能规范员工的行为。管理制度是维护企业与员工的共同利益的一种强制手段，是企业经营管理不可缺少的制度，也是企业正常运转的保证。

(2)员工对企业制度文化的态度

员工的工作态度与企业的制度文化的关系密不可分，员工直接影响着企业的发展目标能否达成。从马洛斯的需求层次理论来看：员工对自身安全、生理需求以及自我价值实现等方面的需求，都体现着企业的制度文化。良好的制度文化是留住人才的基本标准，也是员工自我实现价值的保障，员工渴望得到企业的重视、关心和尊重。可以确定，员工的归属感对企业制度文化的影响是不可忽视的，完善健全企业制度文化是重中之重。2.企业物质文化培育员工归属感(1)企业物质文化的重要性

企业物质文化是企业最表层的文化，它是企业的名称、产品、服务、符号、企业设备和生产环境的实体体现，企业的物质文化依靠以上这些载体得以存在和发挥作用。企业产品是企业物质文化的核心，企业往往通过生产产品来体现企业的核心竞争力，而生产企业产品离不开优秀的员工。在现代市场营销中，企业出售的不再是单一的商品，连带出售的还有许多附加服务。在日益激烈的市场竞争中，只有不断扩大产品的附加价值，给顾客带来更多的便利，才能在竞争中取得胜利。其中，这些附加价值体现在包装、售后服务、运送、广告、咨询以及资金融通等形式上，而这些附加价值就是员工积极工作的结晶。企业在市场上的竞争等同于不同企业员工的工作绩效的竞争，当企业获得成功时，员工会感觉到自己的工作得到了认可，能够在某种程度上激励员工更加努力工作，提升员工对企业的忠诚度同时增添归属感。

企业工作环境的好与坏，直接影响着员工的工作效率和情绪。企业关注员工的工作环境和生产环境，为他们提供舒适的工作环境，是企业以人为本的管理理念的体现，是企业激励员工的重要手段。当企业拥有舒适的工作环境，可以充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，员工对企业的满意度也会随之加深。

企业名称和企业属性的标志是企业的物质文化。每一个企业的名称和象征物都各不相同，都代表着企业的精神和个性。当社会对于企业的文化给予肯定的时候，员工会因作为企业的一员而感到自豪，培育员工对企业的满意度和忠诚度。(2)员工对企业物质文化的态度

物质会影响员工工作的积极性，员工的工作态度也会影响企业物质文化的建设。环境、待遇等都会影响员工，当员工对企业的物质文化满意时，他就会去努力工作，为企业尽心尽力，从而实现自己的价值，反之，则不然。3.企业行为文化增强员工归属感(1)企业行为文化的重要性

企业行为文化是企业文化的浅层文化,它可以分为个人行为文化和集体行为文化。企业个人行为文化包含企业家或是企业模范人物的行为，而企业集体行为文化则是员工的集体行为的总和。

企业是社会经济的组成部分，同时它也是一个有机的整体。企业家是企业经营的主角，他负责企业的决策和指挥。企业家的经营风格、精神面貌、人际关系的动态体现，往往也能够折射出企业的精神与价值观。作为企业的领导者和决策者，企业家在做出经营决策的时候，企业的经营目标也随之确立。确立这一目标并不是一件容易的事情，它要求企业家必须具备卓越的才能、宏观全局的思维、丰富的业务知识、领导能力、判断能力以及坚韧的意志力等，这说明一个成功的企业家并不是人人都可以做到的。作为一个成功的企业家，是会得到员工的敬仰和崇拜的。当企业的领导人得到了员工的敬仰和崇拜，企业作为一个有机整体，就会形成统一的精神和价值观。员工会为在这样的企业工作而感到骄傲，企业领导成为了员工奋斗的目标，企业的凝聚力会增强，潜移默化增强员工的认同感。

企业的集体行为文化是员工在企业经营、人际交往和文娱活动中产生的行为文化。集体行为文化是企业行为文化的一个重要组成部分，它影响整个企业行为文化的发展。员工是企业构成不可缺少的一部分，是企业的主体，员工的集体行为确定着企业整体的精神风貌和行为氛围。

(2)员工对企业行为文化的态度

如果一个企业没有良好的积极向上的工作氛围，那么员工在企业里就无法进行有效的交流与沟通。这样会导致员工之间没有交流，无法实现共同价值观的形成。企业缺乏凝聚力，自然也就像一盘散沙一样，失去了前进的方向。和谐的工作氛围能够减少员工之间的冲突和摩擦，是员工能够一心一意工作的基础。当员工在这样的工作氛围中持续比较长的时间，必定对企业的价值观更加的认同。在和谐的工作环境中，能够激励全体员工的智力和向心力，为企业创新做贡献；能够让全体员工把工作同自己的人生目标联系起来，增强员工的主动性和创造性；能使全体员工意识到企业文化是他们宝贵的精神财富，以积极的态度去工作。

三、企业文化与员工之间存在的问题

为了了解企业文化建设的现状，并以此调查结果为依据研究基于员工归属感的企业文化建设问题，为企业文化的建设提供参考。根据西安市一家合资企业——西安电动汽车示范运营公司的企业文化的问卷调查显示。

(一)企业文化发展现状

样本基本情况如下：西安电动汽车示范运营公司为一家拥有 500 人以上的合资企业，主要负责电动小巴、部分公交运营过程中的运营管理、安全管理、车辆维护等服务。

(二)企业文化与员工归属感之间存在的问题

1.企业文化缺乏一致性

文化是企业的灵魂，文化奠定企业的品牌价值，文化凝聚员工的思想、规范员工的行为。没有文化的企业是缺乏竞争力和凝聚力的企业，无法在员工与企业之间形成一致性，那么企业也就无法实现可持续发展。企业需要在激烈的竞争中取得可持续发展的动力，必须保持一定的凝聚力和向心力。企业文化的作用是对个人的价值观和企业的核心价值观进的融合，使得员工个人发展与企业发展保持一致，以保证在企业整体快速发展的同时，也确保员工个人得到全面发展。根据调查问卷显示问题：“是否清楚认同企业的核心价值观”时，有 33.7% 的人“清楚并认同”，40.5%的人“清楚但不认同”，25.6%的人“不清楚”，这说明企业价值观与员工个人的价值体系在一定程度上是不一致的。当问到“公司不同职能部门进行沟通是否容易”时，有 50.3%的人认为“不容易”，38%的人认为“一般”,11.5%的人认为“容易”，这说明企业不同的职能部门之间协同工作的能力有待加强。核心价值观是企业文化的核心，惟有使员工的价值体系与企业的价值观实现统一，员工才可能在价值信仰与行为准则上与企业保持一致，企业各部门之间的协调工作也就容易许多。2.企业文化缺乏参与性

企业文化是围绕企业员工而形成的一个系统的企业意识形态。它的主体是人，它的参与者也是人，那么建设企业文化就要具有参与性。根据调查的情况来看，该企业文化在一定程度上缺乏参与性。根据调查问卷显示问题：“公司员工取得信息的渠道是否便捷”时，有57.4%的员工回答“不”，有 27%的员工回答“一般”，只有 15.5%的员工回答“是”。这项数据说明，该企业与员工之间缺乏一定程度的沟通，获取信息的困难把员工与企业隔离开来。员工连最基本的信息获取都很困难，企业的核心价值观和经营理念等等信息会很难传递到员工身边，员工更加不可能与企业精神达成一致，从而形成凝聚力增强企业竞争力。企业文化不是一个健全的管理制度可以体现的，这仅仅是企业文化最表层的体现，精神层才是企业文化的核心，它是由企业和大多数员工彼此产生的共鸣而形成。员工可以通过信息的获取，他的行为和价值观就会受到企业文化的影响，两者渐渐融合在一起成为一个整体，员工与员工间相互影响，长期下去企业内部的价值观和行为模式得到统一，这样的企业文化才是成功的企业文化。

3.企业文化缺乏适应性

企业文化的适应性也就是企业对外部环境中的各种信号做出迅速反应的能力。企业文化的适应性就是让企业根据不同的市场竞争情况作出迅速的转变。根据调查问卷显示问题：“公司企图变革的努力通常会遇到阻力”时，有 57.1%的人认为“会”，26%的人认为“一般不会”，只有 16.7%的人认为“一定不会”。当问到“公司是否把不断学习看成是一个重要目标”时，有 27.1%的人认为“是”，58.9%的人认为“不是”，还有 13.8%的人“不清楚”。企业在当今信息技术知识的冲击下，只有不断创新和学习，才能快速响应市场竞争环境和客户需求。企业文化不是固定的，它也需要适应变化的企业和市场环境的变化，企业文化的适应性是企业成功的决定性因素之一。文化有强大的惯性力量,变革过程中会遇到各种障碍和阻力,其中最

为稳固和难以改变的是价值观。变革对员工意味着将来的不确定性,与生俱来的对变化的恐惧心理和抵抗心理造成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益也会反对变革。因此,企业文化的变革将遭遇来自各级各方向的阻碍。企业文化的阻力不能完全排除,但在变革实践中，企业家是首领,从上到下，贯彻价值观与文化,能把变革的阻力降到最低。

四、增强企业文化与员工归属感的措施

(一)因地制宜制定企业文化

因地制宜制定企业文化，这一直以来都应该是企业文化建设应该遵循的道理，员工是企业最主要的组成部分，企业的经济收益大多来自于员工的创造。员工也是企业长期发展下去的资本和动力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”是企业发展与成功的第一要义。开展各种创新型小组，开展文化讨论，设立企业文化墙，开展劳动竞赛，文艺晚会、评先树优等，将积极地人生追求，高尚的道德情操，进取的人生态度都以不同的形式来传递给员工，使得让员工接收到积极地价值观与人生态度。加强员工的思想教育，引导员工能够存在从集体利益考虑，以大局为重的正确思想观念，了解企业和员工之间是互相依存不可分开的关系，建设一支爱岗敬业的员工团队。并且，要鼓励加强员工之间的互相协作和团结友爱，形成一种“互相帮助和谐友爱”的良好氛围，减轻员工的工作压力，大力倡导爱岗敬业，恪尽职守的敬业奉献精神，并且营造一种团结的工作环境，使员工和企业之间的关系紧密的联系起来。

(二)制定人性化的企业文化和管理制度

制度管理文化作为企业中人与物、人与人结合的中介和规则,是一种约束企业和员工行为的规范性文化,它使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的有序状态。制度管理文化是一定精神意识文化的产物,必须适应精神意识文化的要求,精神意识文化需要依附在制度管理文化体系上,并通过这个体系向员工传递和完善企业的目标和愿景。制度管理文化对企业成员有规范性、约束性和强制性,只有员工在日常工作过程中,严格执行各项管理制度才能保证企业最终目标的实现。制度管理文化建设是提升员工满意度的重要支撑点,只有将企业的精神意识文化制度化,才会给员工满意度提升提供充足的依据,优秀的制度管理文化会切实以员工的利益为出发点,使得员工最基本的物质利益得到满足,进而再实现其他需求。比如企业建立公平的绩效评估制度、科学合理的薪酬激励制度,会给员工的发展搭建一个公平、公正的事业平台,激励员工更加努力工作。当然,制定企业各类制度要本着合情、合理、合法的原则,实现员工利益和企业利益的平衡,逐步使员工把遵守企业各类规章制度形成一种习惯,以遵章守纪为荣,以违规违纪为耻。人人遵守企业规章制度,企业就能拥有好的竞争优势,取得更好的经营业绩,回报员工,使员工更加满意。

(三)建立有效的沟通渠道

良性的沟通文化是最非常重要的。管理者应定期与员工进行沟通，以便及时了解员工在工作、生活、学习以及心态上的存在问题，为他们提出自己的建议，帮助解决一些实际问题。要让员工与企业文化相融合，就必须加强与员工的沟通，除了正式的面谈方式之外，还应加强与员工间多渠道的非正式沟通，管理者只要能与员工多交流、多沟通，就能使企业与员工融合成一个有共同追求、能共谋发展的团队，从而使员工感觉到企业就像一个大家庭，充满着温暖感和安全感。利用宣传栏、网络等途径向员工提供资讯，让员工了解企业动态，关注企业发展，监督企业管理，提高企业经营管理及重大事项的透明度，落实员工的主人翁地位。当员工有了参与感时，对工作的责任感就会增强，企业也就更容易地执行各项管理工作。

(四)营造和谐的工作氛围

企业发展的速度越来越快，每个员工都有义务为企业的发展做出贡献，每个人对事物的不同看法和观点能够从各个角度方面来促进企业的发展变化，因此，更多的提出建议，更多的倾听接受能够适当的促进企业发展脚步，能够带来不一样的收益与效果，而倾听这个行为本身就能够增强员工的归属感和自豪感。共同成长，共同进步，员工与企业的关系应该是相互促进、共同发展的，良好的企业文化不仅增强了企业的软实力，促进了企业经济效益的提高，更重要的是，优秀的企业文化能给企业带来一批有着良好文化素养和强烈归属感的优秀员工，以企业为家，才能更好的为企业做出贡献，这样，企业才能更好的生存发展，才能更加具有生机与活力。

结论

总之,企业文化建设对员工满意度提升有着明显的促进作用,企业应该建设和谐的企业文化,通过加强企业文化四个层次的建设,使员工价值观与企业价值观逐步趋于一致,提升员工的满意度,最大限度地释放员工的工作潜能,实现企业和员工的共同发展,提升企业核心竞争力。

参考文献

Google与Yahoo企业文化之间的PK 篇6

在由中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,中国企业逐渐意识到创新对企业竞争力的重要性,创新投入逐年提升。最新统计显示,全国研究与试验发展经费(R&D)逐年提高,由2001年的1 042.5亿元,增长到2013年的11 846.6亿元,研究与试验发展经费投入强度由2001年的1.1%增加到2013年的2.08%(全国科技经费投入统计公报)。随着研发经费投入的逐年增加,创新产出随之提高,如2001年中国发明专利授权数量为5 395件,而截至2014年10月份,我国发明专利授权量已达到868 062件。

从宏观上看,企业的研发经费投入及专利授权数量逐年增长,我国企业创新发展势头良好。但通过企业调研发现,有些企业固守一项或少数专利,持续创造能力较弱;有些企业的创新仅有技术研发部门参与,整体缺乏良好的创新氛围。企业技术创新能力是企业创新能力的基础和关键构成部分,它作为一种可持续发展能力深刻地改变着企业的经营方式和创新模式。

企业家精神是企业重要的无形资产,其本质是企业家在不可预期的环境中能动地去进行富有创造性的活动,其过程中所表现出来的创新精神和勇于承担风险精神。企业家精神的养成为企业创造性智力活动提供了心理上和物质上的支持,持续激励着组织创新和技术创新。 袁林从实证研究角度,定量分析了企业家精神与企业技术创新能力之间的相互关系,得出企业家精神对企业技术创新能力的增强发挥了推动作用,且相关系数较高(0.733)。而影响企业技术创新能力的内外部因素众多,为了全面系统地探索企业技术创新能力的各影响因素,袁林等学者又相继从组织的层次性视角出发,将内部影响因素划分为组织层面和个体层面两大部分,这些因素主要包括企业家精神、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四个方面,并构建了企业技术创新能力影响因素评价体系。该体系运用群体决策法和层次分析法对各因素的影响系数进行了量化分析,通过对比各因素的影响权重发现,在四大影响因素中,组织层面的组织创新氛围的影响权重最大,组织学习能力和员工创新行为的影响权重次之,而企业家精神对企业技术创新能力有一定的影响,但相对于其他因素,它的影响权重值最低。

企业家精神作为企业文化的重要组成部分,对组织创新氛围的营造和员工创新行为的激发起到了关键推动作用,同时组织学习能力也伴随着创新氛围和创新行为而得到不断提高。袁林等学者通过调查发现,企业家精神与企业技术创新能力之间的相关关系存在忽高忽低现象,分析其原因是存在不同的中介变量。

为了使企业家精神与企业技术创新能力之间的影响路径更清晰,本文提出了四个假设,并构建了企业家精神对企业技术创新能力的影响路径模型,其中自变量为企业家精神,因变量为企业技术创新能力,中介变量为组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为,用这些变量验证企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用,为企业转型探索一条新思路,并固化为一种模型和机制,长期指导企业技术创新能力的提升。

二、假设提出及模型构建

(一)企业家精神与企业技术创新能力

欧洲国家18世纪开始在经济学领域研究企业家精神,经济学家提出企业家精神是创新的源泉,因此学者们开始从不同角度对企业家精神进行研究。

国内方面,学术界有不少研究企业家精神的文献。邢以群以技术创新为研究视角,提出技术创新过程是充满风险和不确定性因素的过程,其在实践过程中需要和外界环境相互作用,与多个部门进行合作。企业家作为企业灵魂,通过领导行为、感召力和创新精神营造出企业的创新氛围,并推动着企业技术创新的不断发展。

张玉明、刘德全等学者以企业成长能力为视角,对企业家精神与企业成长能力的关系进行了实证研究,并从仿生学角度提出企业家精神是企业家品格、特质、知识素养以及在创新活动中发挥的综合能力,其表现为决策创新能力和领导协调能力。他们通过对400家中小型科技企业进行调研得出,企业家精神对中小型科技企业的成长起到了正向推动作用。

崔少峰从管理创新视角,提出企业家精神是凝结在企业家身上的各种精神、品质和行为的综合,其中创新精神是其核心和灵魂。企业家精神在企业管理创新中具有重要作用,企业家精神推动着企业管理创新和发展。

宫文博从战略创新视角,提出企业成长和可持续发展依赖于企业创新,而企业家作为企业的最高决策者,是战略制定、执行和战略创新的领导者,企业家精神与企业持续成长是个互动的过程,企业家精神影响企业持续成长。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H1:企业家精神与企业技术创新能力之间存在正相关关系。

(二)组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织创新氛围是指组织存在某种鼓励创新和促使员工创造力产生的特质,组织成员可以直接或间接地感知到这种特质,并影响员工创新行为,而这种特质的直接表现就是组织支持、主管支持和同事支持。所谓“支持”,就是员工在产生创新想法并进行创新活动时,从领导和团队成员那里得到的期许、鼓励和实际支持行为。期望理论认为,员工有了创新想法并付诸创新行动时,如果他的领导可以果断决策并给予支持,那么员工会增加对创新效果的期望,从而通过不断的学习,改善自己的创新行为, 最终促进企业技术创新能力的发展。多数实证研究表明, 不仅人财物等各项资源的支持有助于企业创新,而且企业家所提倡和鼓励的创新文化和创新氛围也在推动着企业的创新能力。Scott和Bruce研究表明,企业家对创新的支持以及企业家营造的创新氛围,让员工在心理上获得极大的感知和鼓励,最终影响创新绩效。

从组织文化角度来看,组织文化亦即企业文化,它是一个组织(企业)形成的由全体成员共同遵循的基本价值观、规范和行为规则,而企业家在日常管理过程中通过不同的领导行为长期影响着一个组织的氛围,从而会影响一个企业的文化。其中具备变革型领导行为的企业家作为企业发展方向的引导者、重大决策的判断者、组织文化的缔造者和影响者,推动了组织创新氛围的产生和发展, 组织成员在创新的组织文化推动下,不断产生创新想法, 积极实践创新设计、更新专利和创新专利等一系列创新行为,为企业技术创新能力的提高奠定了坚实的基础。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H2:组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(三)组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织学习能力是企业根据组织内外部的发展变化和需要,不断吸收、内化、共享和创造知识的持续过程,是企业获得核心竞争优势和创新优势的关键和根本,其最终结果是组织实现知识的不断更新、创新能力不断增强。

季伟伟等学者以浙江省制造型企业为背景,继承Burns对战略领导的定义,将战略领导分为变革型领导和交易型领导,探索组织学习在战略领导与组织创新之间的中介作用,结果表明,变革型领导与组织创新之间不仅存在直接的正相关关系,而且组织学习在变革型领导与组织创新之间还存在着显著的中介作用。

刘新梅从战略人力资源实践出发,探索组织学习能力在战略人力资源管理与组织创造力之间的中介作用, 提出战略HRM中的承诺型HRM旨在发展组织与员工间的长期合作关系,其研究结论表明,组织学习在承诺型HRM实践与组织创造力之间起到中介作用,即鼓励创新、积极发展与下属融洽关系的企业家引领的人力资源管理战略,对组织创造力的发展十分关键,其中组织学习能力在二者之间的中介作用不可或缺,其价值不可低估。

吕毓芳学者基于台湾新竹科学工业园区数据收集, 对领导行为、组织学习能力和创新绩效三者之间的关系进行了研究,研究结果表明,领导行为通过组织学习能力对组织创新绩效产生推动作用。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H3:组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(四)员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

员工是企业创新活动的主力军,企业通常选择知识员工的研发活动来实现企业专利更新和产品服务创新, 因此员工对新产品、新工艺、新技术等方面的创新想法和创新行为对企业长期发展和创新能力的提升有着举足轻重的意义。员工创新行为从本质上看属于一种角色外在行为,而角色外在行为主要受到个人以外因素的影响。在具有风险偏好、勇于承担风险企业家的带动下,企业必然存在一种鼓励创新的文化,员工受到这种企业文化的感召和影响,积极投身于对已知事物的再思考和创新活动中,最终影响企业技术创新能力。

1978年,Burns最早提出了交易型领导理论和变革型领导理论,随后,学者们开始了对领导行为的一系列研究。其中,领导行为对员工创新行为影响的研究最为突出。霍伟伟等学者基于跨文化情景,在总结前人研究的基础上,采用多层次模型对领导行为和员工创新行为进行了分析,得出的结论是:从整体发展趋势来看,变革型领导对员工创新行为的影响作用更大。

从目标取向理论的视角来看,一个组织(企业)主管的目标取向最关键,它决定了主管的领导方式,进而影响着员工的创新行为。Dragoni将主管目标取向分为三种模式,即:鼓励下属挑战新方法的发展员工取向、鼓励下属遵循有效的方式重复工作的能力展示取向、关注员工低效率和失误率的回避失败取向。

张文勤等学者以团队为单位,对主管目标取向与员工创新行为的关系进行了实证研究,结果表明,只有发展员工的目标取向对员工创新行为具有显著的正向推动作用。

从企业成长角度来看,企业家精神是企业发现并利用机会和优势、进行技术创新和勇于承担风险的重要推动力。因为企业家精神反映了企业精神,所以员工能通过感知企业家精神,不断激发自身的创新想法和创新行为, 最终推动企业技术创新的发展。从企业家精神定义出发, 企业家鼓励创新和勇于承担风险的特征有助于组织成员创新行为的实现,并最终促进企业技术创新能力的提升。 基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H4:员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

综上所述,本文构建“企业家精神——组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为——企业技术创新能力”作用机制模型,如下图所示。该模型以企业家精神为自变量,以企业技术创新能力为因变量,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为中介变量,以探索企业家精神对企业技术创新能力的路径影响。

三、研究方法

(一)研究样本

笔者参与的研究团队于2014年1月至2015年1月期间,向重庆和四川范围内的101家具有技术创新能力的文化科技企业发放问卷300份,每家企业1 ~ 4份,由了解企业技术创新的研发部和企业主管采取匿名方式填写,回收后进行筛选,并根据行业、填写时间、人员岗位等标准剔除不合格问卷,最终收集有效问卷155份,有效率为72.4%,所调查企业基本情况如表1所示:

(二)研究工具及统计方法

1. 对企业家精神的测量。本文借鉴张玉明、刘德胜开发的企业家精神量表,从决策创新能力、领导协调能力、 知识素养三个维度来测量企业家精神。

2. 对组织创新氛围的测量。本文主要利用国内的研究成果,借鉴刘云、石金涛开发的创新气氛量表,从组织支持、主管(领导)支持、同事(团队)支持三个维度来衡量组织创新氛围。

3. 对组织学习能力的测量。本文以知识学习为研究视角,借鉴张立新等开发的组织学习能力量表,从知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力四个维度,尽可能全面地衡量组织学习能力。

4. 对员工创新行为的测量。本文研究从创新过程视角出发,认为员工创新行为是一个阶段化过程,因此借鉴并采纳Scott等学者开发的员工创新行为量表,运用发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标,较为系统全面地测量员工创新行为。

5. 对企业技术创新能力的测量。本文采纳萧延高、翁治林等学者开发的知识产权能力量表中关于技术创新能力的题项,从专利数量、专利质量、专利持续创造三个维度来衡量企业技术创新能力。

6. 统计方法。本文运用SPSS18.0进行基本统计分析和问卷信度分析,通过AMOS17.0结构方程模型软件验证各量表的有效性,并在SPSS18.0相关分析的基础上,利用AMOS17.0进行路径分析,以验证各研究假设。

四、统计分析

(一)量表的信效度分析

由于本文的量表是在原量表基础上修正而来的,因此需要对所用量表进行因子分析,以保证题项的可靠性, 再通过验证性分析,保证题项的有效性。通过KMO值检验和Barlett’s球形检验,各量表KMO值均大于0.8及显著性概率值均为0,较适合做因子分析。通过对各量表进行整体性验证,各衡量维度的各因子载荷系数均在5%以上的水平上显著,表明各量表的拟合度较高,符合统计要求。根据相关拟合指标检验标准,各量表的验证性分析模型拟合指标值在可接受的范围。

(二)同源性检验及正态分布检验

由于每份调查问卷均由一位调查对象填写,极易造成研究变量之间存在共变性问题,因此对样本量进行同源性检验,使偏差控制在有效范围内。通过Harman单因素检验得出:所有维度中特征值大于1的因子共有8个, 对总方差的累积解释程度到达了71.066%,其中,旋转后最大的因子(成分1)特征值为5.389,对问卷的解释率仅为14.180%,说明共同方法偏差在研究中所造成的影响可以忽略不计。对样本采用K—S检验(Kolmogorov - Smirnov检验)得出,五大研究变量所包含的各维度P值< 0.05(即Sig值),表明各维度均显著服从正态性分布。

(三)相关性分析

在运用结构方程模型进行分析时,首先需要对各研究变量之间的相关性进行分析,通过分析得出:除了主管支持与知识保护的相关系数为0.141、主管支持与专利质量的相关系数为0.131,其相关关系并不显著外,其余构成维度之间均有较为显著的相关性,即呈正相关关系。

再者,除了专利数量与专利质量(0.815)、专利数量与持续专利创造(0.743)的相关系数超过0.7,其余各维度之间的相关系数均小于0.7,且专利数量、专利质量、持续专利创造属于同一研究变量,因此本文所涉及的各研究变量之间的多重共线性问题控制在可接受的范围内。

五、假设检验及结果

以描述性统计及信效度分析为基础,结合相关性分析和通过直接作用模型拟合度指标分析得出,除RMR指标值为0.158,大于标准值0.05外,其余绝对适配度指标、 增值适配度指标、简约适配度指标均符合统计要求,说明数据拟合度较好。而企业家精神对企业技术创新能力的估计系数为0.606,P值显著,表明企业家精神与企业技术创新能力具有显著正相关关系,H1成立。

由于本文的研究目的是探索企业家精神与企业技术创新能力之间的有效影响路径,因此我们构造三个验证中介作用的结构方程模型,即“企业家精神——组织创新氛围/组织学习能力/员工创新行为——企业技术创新能力”,依次对三个模型的拟合度进行检验,以验证其是否具有中介作用的机理。

以组织创新氛围为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.229,大于统计标准量0.05,其余指标均符合统计标准量,模型与样本数据拟合度可以接受。加入中介变量“组织创新氛围”后表明,企业家精神对组织创新氛围具有显著影响作用,组织创新氛围对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表2所示),这说明组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用,H2不成立。

注:***表示significantly different from zero at the 0.001 level,下同。

由于以组织学习能力为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度较差,因此需要对模型进行修正,修正后模型的数据拟合度可以接受。通过加入组织学习能力中介变量后,企业家精神对组织学习能力、组织学习能力对企业技术创新能力的影响均较显著,企业家精神对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表3所示),这说明组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到完全中介作用,H3成立。

以员工创新行为为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.178,大于统计标准量0.05, AGFI指标值为0.892,小于统计标准量0.9,其余指标均符合统计标准量,可以认为,以员工创新行为为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度可以接受。

加入中介变量“员工创新行为”后,企业家精神对企业技术创新能力的影响显著,企业家精神对员工创新行为有显著正向影响,而员工创新行为对企业技术创新能力的影响也呈显著正相关关系(结果如表4所示)。这说明员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到部分中介作用,H4成立。

六、研究结论

企业家精神是企业的一种重要的隐形资源和“软实力”,它深刻地影响着企业技术创新能力的培育和发展。 因此,对企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵进行探索具有十分重要的理论价值和现实意义。

本文通过对101家文化科技企业的问卷调查数据和访谈资料进行分析,得到了如下结论:企业家精神对企业技术创新能力具有正向推动作用;组织学习能力在企业家精神和企业技术创新能力之间起到完全中介作用;员工创新行为在企业家精神和企业技术创新能力之间起到部分中介作用;组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用。

本文从领导行为理论和战略管理角度出发,研究企业家精神对企业技术创新能力的影响,进一步拓宽了企业家精神的影响范围,并通过路径分析,较为详细地阐述了不同影响因素之间错综复杂的关系,进一步揭示了企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵,为从根本上认识企业技术创新能力的演化机制奠定了基础。从企业实际管理运营方面来讲,具备创新精神、敢于承担风险并具有一定知识素养的企业家对提升企业竞争优势和加强自主创新能力具有深远的意义。

综上所述,影响企业技术创新能力的因素众多,并且各因素并不是孤立存在的,它们之间具有密切的关系,构成了一个相互依存相互促进的有机整体。为培养和提升企业技术创新能力,企业应综合各个因素,不断提升企业家精神、营造组织创新氛围、提升组织学习能力,积极鼓励员工创新实践,构建内外部资源支撑体系,为企业技术创新能力的培养和发展提供良好的基础和保障。

摘要：在中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,研究文化科技产业中的企业技术创新能力、企业技术创新能力影响因素以及因素间的影响路径具有重要意义。本文以企业家理论和变革型领导理论为根据,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为三大中介变量,构建企业家精神对企业技术创新能力作用机制模型。在此基础上,利用SPSS和AMOS软件对所收集的101家文化科技企业的155份有效样本进行分析,得出以下结论:第一,企业家精神对企业技术创新能力起到正向推动作用;第二,组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间不起中介作用;第三,组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起完全中介作用;第四,员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起部分中介作用。