员工职业健康安全培训

员工职业健康安全培训（精选7篇）

员工职业健康安全培训 篇1

危险化学品生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年接受再培训的时间不得少于20学时。一、一级安全培训：（厂级岗前安全培训内容应当包括）

（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；

（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；

（三）从业人员安全生产权利和义务；

（四）有关事故案例。

（五）事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施。二、二级安全教育：（车间级岗前安全培训内容应当包括）

（一）工作环境及危险因素；

（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；

（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；

（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；

（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；

①

（八）有关事故案例；

（九）其他需要培训的内容。三、三级安全教育：（班组级岗前安全培训内容应当包括）

（一）岗位安全操作规程；

（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；

（三）有关事故案例；

（四）其他需要培训的内容。

②

员工职业健康安全培训 篇2

人口老龄化现状

人口老龄化

由于65岁及以上的人口增加, 德国人口年龄中位数在过去10年内增长了5岁, 比欧盟其余27国的平均值高出3岁。预计老龄人口将继续增长, 到2040年, 老龄人口将占总人口的31%。这意味着, 2040年每位老人 (65岁及以上) 对应的工作人口不到2名 (15~64岁) 。

法定退休年龄

2014年, 德国官方规定的男女退休年龄均为65岁, 实际退休年龄为61~62岁, 与欧盟平均水平一致。相比于1996年, 男性工人实际退休年龄增长了2岁, 女性增长了3岁。另外, 2003年以来, 德国55~64岁人口的就业率增长了24个百分点, 2013年到达了63.5%, 比欧盟平均值高出13个百分点。

工作条件

绝大多数老龄工人的工作条件与欧盟平均水平一致, 但工作持续性、在岗培训和情感诉求比欧盟平均水平要高。

健康状况

2011年, 德国50岁男性的预期寿命是30.3年, 比2005年增长了1.8年;女性的为34.5年。65岁男性的预期寿命为18.2年, 比2005年增长了1.4年;女性的为21.2年。

2011年, 50岁男性德国人的预计健康时间约15年, 女性为16年, 稍低于欧盟平均值 (男性17, 女性18) 。65岁德国人的预期健康时间男女均为7年, 稍低于欧盟平均水平 (9年) 。相比于2005年, 2011年德国男性50岁与60岁的预期健康时间增长了0.3年, 女性增长了2.2年。很明显, 预期寿命的增速大于预期健康时间增速, 这意味着人们的寿命越来越长, 而健康状况却并非如此。

2012年, 41%的德国55~64岁员工患有长期疾病 (并非全部与工作相关) , 欧盟平均值为33%, 然而与工作相关的疾病却比欧盟平均值低。肌肉骨骼损伤是德国老龄工人面临的最严重职业伤病 (71%) , 心理疾病次之。它们已成为阻碍工人工作持续性的主要原因。

提前退休

50~69岁员工离岗的主要原因是健康问题或残疾, 仅13%因满足领取退休金条件而退休。63岁及以上年龄的工人中, 59%属于被迫提前退休。2012年, 提前退休的人中, 42%因心理疾病或肌肉骨骼损伤提前退休。

延迟退休

55~65岁的独立劳动者中, 约47%想要延迟退休, 这种现象多见于小型企业。收入较低 (500~1 000欧元) 者, 在工作压力小、对体力要求不高的情况下, 更愿意延迟退休, 其中72%的人希望只是兼职工作。对于他们来说, 灵活的工作时间非常重要。

德国职业安全健康体系

德国的职业安全健康体系是双系统的。一方面是联邦政府管理下的国家职业安全健康部门和16个地方职业安全健康部门, 前者负责多数职业安全健康事务, 后者负责劳动监察。联邦政府和地方州政府在部长会议上讨论问题, 协商各自职责。另一方面是具有自主权的工业及公共部门的社会保障机构, 它们制定有自己的劳动监察法规。这些机构的任务是预防职业事故和职业伤病, 在联邦政府和地方州政府的批准下, 也可出台自己的事故预防法规。

德国职业安全健康体系建立在各利益相关方相互合作与磋商的基础上。他们通过“德国职业安全健康联合战略” (Joint German Occupational Safety and Health Strategy) 这一活动, 相互协调沟通。在这个框架下, 政府层面的德国联邦劳工及社会事务部 (BMAS) 、16个地方部门及事故保险机构共同制定国家层面的方案, 评估职业安全健康策略, 促进信息交流。

BMAS是管理职业安全健康工作的主要部门, 它负责制定职业安全健康领域的法案和法规, 同时按照既定职责, 支持员工健康安全项目、劳动力老龄化项目、生产力与工作能力项目等。此外, BMAS还负责监督社会意外保险机构与德国联邦职业安全与健康协会 (BAu A) 的工作。

州政府负责职业安全健康的监察工作, 监督雇主法律法规遵守情况, 为雇主献计献策。州政府会雇佣劳动监察员完成其工作。各州政府通过职业安全健康技术国务委员会 (State Committee on Occupational Safety, Health and Technology, LASI) 相互合作、沟通。

BAu A主要负责职业安全健康领域的研发, 促进相关知识的传播, 为政策制定提出建议。它可在危险物相关法的规定下, 自主建立生产安全与健康数据档案。

德国的保险系统是强制性的、属不追究责任保险。该系统通过独立的法定意外保险机构发挥作用, 管理部门有德国法定意外伤害保险协会 (DGUV) 的管理委员会、成员大会等, 成员分为雇主代表和员工代表。除开展预防性活动外, 意外保险组织还提供医疗和职业康复服务, 以及工伤和职业病的赔付。

政策与项目

德国的社会保障系统涵盖广泛, 从俾斯麦时代开始, 社会保障标准就比较高, 此后, 又进一步得到发展。如今, 保险系统包含了健康保险、事故保险、养老保险、事业保险、长期医疗保险等。这些保险在职业伤病预防与恢复中, 扮演着重要的角色。

根据欧盟法规, 德国在综合性职业安全与健康相关法中包含了对弱势工人群体的保护。此外, 没有针对老龄工人的专门立法。《同等待遇综合法案》 (General Act on Equal Treatment) 是为了预防年龄歧视, 而《社会保障法》 (Social Security Code) 则要求雇主保证工作场所满足员工的需求。

在不同层面上 (如在国家层面、地区层面和公司层面) , 德国有一套广泛的职业安全健康政策、方法、项目和活动。大多数活动是针对所有员工的, 而非专门面向老龄员工。德国把保证员工健康、安全、工作持续性作为预防的最佳方法, 并且认为预防需要在职业生涯初期开展。

政策

近些年来, 由于人们对人口变化、劳动力老龄化, 特别是技能熟练工人短缺问题的讨论增多, 推动了相关政策的出台。德国生产模式的特点是生产高质量、高科技产品严重依赖技能熟练的工人, 因此技工缺乏将对德国产生很大影响。所以, 德国一方面将原来退休年龄65岁, 正逐渐过渡至67岁, 另一方面广泛开展活动, 保证工作持续性。保险公司在养老保险费增长及利益的驱使下, 成了应对此问题最活跃组织之一。一些社会人士也参与了对老龄工人问题的讨论, 他们的视点主要集中于技能熟练工人的短缺、技能的传授和技能的价值增值3个方面。为将老龄工人留在工作岗位上, 许多部门合作协议已于近年达成。

倡议活动

在国家层面, 德国有3个主要的政策性活动与人口变化和劳动力老龄化问题有关, 它们分别为“联邦政府人口战略”“工作质量新倡议”和“德国职业安全健康联合战略”。尽管“德国职业安全健康联合战略”并不专门针对老龄工人, 但在该战略指导的活动中, 绝大多数都涉及了人口变化和劳动力老龄化问题。“工作质量新倡议”下的部分活动, 涉及工作能力、年龄管理等概念。这都有利于工作条件的发展。

在地区层面, 石勒苏益格-荷尔斯泰因州在2002年发起了“职业健康” (Health at work) 倡议活动。巴伐利亚自由州建立了职业健康风险管理系统, 中小型企业可通过该系统寻求经济支持。另外, 许多雇主也会参与到德国的职业安全与健康体系中。一般来讲, 在德国, 不同行业、部门之间的对话质量非常高, 并且这些对话一般均涉及工作条件。

现存问题

多数活动倡议都遵循了整体分析的方法, 其中涉及了人力资源问题、工作场所健康问题、信息交流问题、预防工具问题以及宣传方法问题等。但是, 除少数活动外, 多数活动并没有得到评估。

多数利益相关方认为, 活动应面向所有年龄的工人, 而非专门针对老龄员工, 如果专门针对老龄员工的措施不当的话, 他们很难去反抗。同样, 他们也认为, 这些措施不能只针对老员工, 而应面向所有员工, 因为今天的青年员工会成为今后的老龄员工, 所以对他们采取措施同样重要。另外, 企业规模对该企业的职业安全健康预防计划有很大影响, 尤其是微型企业, 最为棘手。由于微型企业的资源有限, 在职业安全健康预防活动和员工身体恢复返岗活动中可发挥的作业微乎其微, 而地区间的企业联合和社会保障机构联合, 是帮助这些企业实现目标的最有效途径。有企业代表认为, 年龄管理对管理者来说是项新任务, 因此有必要建立相关的知识体系, 寻求外界支持。

康复返岗

在健康、安全和可持续性的工作条件下, 延长工作年限意味着必须保证曾受疾病困扰或因事故长期休假的员工, 得到返回工作岗位所必需的支持。通过促进员工返岗, 让那些本会选择提前退休或需要残疾补助的员工重新就业。

在德国, 保险机构在让受疾病困扰人员和事故受伤人员康复返岗过程中扮演着重要角色。由于产生健康问题的原因不同, 负责机构也会有所不同。

国家层面

《社会保障法》是所有康复相关法的基础, 其中“残疾人士的整合与康复” (Integration and Rehabilitation of Disabled People) 部分于2001年引进, 主要是为了减少不同康复法律间的差异, 降低复杂性。根据《社会保障法》, 德国员工的康复过程包含以下3个步骤:医疗康复、职业康复、社会康复。而康复返岗可分为2个层面:工作单位内和工作单位外。工作单位内, 鼓励雇主对出现慢性疾病或有长期离岗表象的员工做出积极响应。单位外, 保险公司要监督康复服务以及完成康复过程中的协调工作。“《联合国残疾人权利公约》国家行动计划”是另一个重要文件。德国正根据该文件积极地建立相关程序, 它们将会在今后10年内对所有德国人产生深远影响。

“康复而非养老”, 是德国康复体系形成的主要依据原则。它清楚地表明了返回工作岗位是第一选择。该原则的形成不仅是因为整体政策的要求, 还源自于保险公司的推动, 因为保险公司要对因病离岗超过6周的工人进行赔偿, 为了减少对暂时或永久性伤残人员的赔偿, 保险公司自然支持这一原则。

为了克服伤病和残疾, 德国的康复体系包含了广泛的措施, 包括医疗、职业和社会康复措施, 这些措施主要是由保险公司提供。康复, 不仅要消灭当前的疾病, 还要预防今后的新发疾病。有专家指出, 德国最近收紧了对残疾赔偿金的发放条件, 这使得整合劳动力市场的推力加大。

公司层面

《社会保障法》要求, 若员工在连续6周或1年期间周期性因病离岗, 雇主就要为他们进行工作场所整改管理。然而, 似乎没有任何具体措施来帮助雇主落实此要求。其实, 雇主可以从法定意外保险机构获得工作场所整改所需的部分资金与技术支持。

倡议活动

融合活动 (Initiative inclusion) 是落实《联合国残疾人权利公约》而发起的国家行动计划。该活动有1亿欧元的资金, 其目的是帮助严重残疾学员的进行职业定位;支持企业为严重残疾人士创建新式学徒培训等, 鼓励更多严重残疾人进入劳动市场。

无障碍就业倡议活动 (Jobs without barriers) 始于2004年, 由BMAS与雇主、工会组织、残联等共同发起, 主要目标是为严重残疾的青年提供培训;增加他们在中小型企业的就业机会;加强对他们的职业防护。人们应该明白, 德国对残疾人的定义非常开放, 因此它涉及大量存在健康问题的人群。

建筑行业康复计划 (Reha Bau-Rehabilitation in the building sector) 由雇主责任保险协会 (The Employer's Liability Insurance Association) 于2000年在建筑行业发起。经医师同意后, 住院员工可参加3周的康复返岗项目, 它包含了提拉重物训练和符合人体工程学的工作场所培训。

现存问题

德国的康复体系非常全面, 且运行良好, 但将来的活动还要遵循如下建议:促进康复信息沟通, 公司一体化管理的落实, 不同利益相关方间的交流和社会保障机构的良好合作。

参加康复计划的人中, 约80%返回到了工作岗位, 另一方面, 几乎半数申请工作能力下降保险的人并未参加国康复返岗计划, 这表明康复计划还有提升空间。证据表明, 在德国参加康复计划的机会是不平等的, 比如与社会地位和教育有关。考虑到社会公平, 这个问题需要解决。

德国的康复体系非常复杂, 比如, 康复机构各异, 康复服务范围繁多。涉及到的个人或企业经常为此感到困惑。另外, 雇主没有动机去落实公司的整改计划。当员工患病时间较长时, 员工会从健康保险中得到补助, 因此不会对雇主造成直接经济负担。所以, 雇主应该多了解信息, 学习落实康复返岗政策的益处。工作场所一体化管理是执行康复返岗活动的具体内容之一, 然而, 在专家看来, 目前德国企业的执行情况并不能令人满意。

总结

由于德国55~64岁的工人比例远远超过欧盟平均水平, 许多工人患有长期疾病, 其中多数人因为这些健康问题提前退休。这些现象表明, 提升工作持续性尤为重要。由于人口老龄化高于欧盟平均水平, 德国近些年已持续专注于社会人口年龄变化问题和工作人口年龄变化问题。

德国的职业安全健康预防方法和提升工作持续性的方法比较全面, 平等考虑到了所有工人, 并且人们也一直关注着劳动力老龄化项目的成效。这些项目主要解决人口年龄变化、工作能力评估、年龄管理、提升工作场所健康、患病工人康复返岗等问题。除政府之外, 最近10年, 社会人士、保险公司也都广泛致力于高水平活动项目的开展。

企业员工职业道德培训研究 篇3

关键词：企业员工；职业道德；培训

一、职业道德的基本内涵

道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。

职业道德是从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。职业道德具有范围上的有限性、内容上的稳定性和联系性、形式上的多样性三方面的特征。

当前社会发展日新月异，人才竞争激烈，企业对员工素质的要求也越来越高，每个人必须努力学习科学文化知识，刻苦钻研业务，树立终生学习的理念，掌握更多的技能以适应企业发展的需要，这是员工必备的重要的职业道德。

企业员工职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业发展的原动力。所以，结合企业实际，大力推进职业道德建设，加强服务意识、职业道德教育、家庭美德教育和岗位技能培训，使广大员工牢固树立起“爱岗敬业、诚信守法、服务客户、奉献社会”的职业道德观念，促进企业健康发展，在社会上树立良好的企业形象，使企业保持一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和向心力，是非常有必要的。

二、当前企业员工职业道德培训现状

我们在调查研究中发现，从目前的现状来看，大部分企业的员工职业道德培训现状不容乐观。主要体现在以下几个方面：

1、企业员工认识上的误区。有些员工对职业道德培训缺乏足够的认识，认为现在的培训班太多，今天这个培训、明天那个培训，没有什么用，既不能改善生活，又不能增加收入，认为这种培训是走走形式。部分员工对职业道德培训不感兴趣，所以有的员工在参加培训时表现出存在应付心理，对培训内容充耳不闻，一无所知，认为“事不关己，高高挂起”。

2、企业员工的文化层次不齐。参加培训的企业员工由于年龄差距大，人员素质、职业道德水平参差不齐，大部分基层员工学历较低，纯粹的职业道德理论说教对他们来说没有什么吸引力，导致培训效果不明显，甚至让企业员工对培训产生抵触心理。

3、企业职业道德培训模式单一。很多企业都认识到员工职业道德培训的重要性，但怎么做到有效地对员工进行培训，却做得还不够，有些员工认为，职业道德培训就是在给他们上思想政治课。通常是一人在台上讲，众人在台下听的填鸭式培训。培训内容缺乏生动活泼，缺少互动交流，不能激发员工参与培训的热情。而且很多企业都是千篇一律地告诉员工：要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么要遵守职业道德？所以就导致了培训效果不佳，甚至引起一些负面影响。

4、有些企业员工的道德标准出现偏差。从职业道德的角度来说，评判是非的标准模糊。有的人靠钻政策空子而一夜暴富；有的人靠不学无术，拉关系、走后门、请客送礼、行贿受贿而升官发财；有的人在政治道德上搞实用主义，国家政策和中央指示对自己有利的就执行，无利的就变通，甚至另搞一套；有些领导干部作风上的官僚主义、弄虚作假、欺上瞒下、吹牛拍马，涣散人们的思想。在职业道德评判标准上的好坏不分、是非不明，造成了某些企业员工对职业道德标准的怀疑。

5、员工对传统的培训教材缺乏兴趣。传统的培训教材更多的是对职业道德理论的讲解和宣贯，缺少身边的典型案例和现身说法，大多数企业员工学历相对较低，对培训内容感到遥不可及，比较难以接受，导致培训效果很不理想。

三、提升职业道德培训的有效途径

鉴于以上几点，我们可以从以下几个方面入手，探索提升企业员工职业道德培训的有效手段，提高培训效果。

1、抓住企业员工普遍关心的热点、难点问题，进行职业道德培训。每个行业都有自身的特点，要结合本行业的实际，抓住群众最关心、意见最大、反对最强烈的问题，有的放矢地开展职业道德教育，才能在职业道德培训中收到良好效果。

2、增强员工的主人翁意识，当好企业的主人。在企业日常管理中加强职业道德修养，让每位员工关心企业，对企业有深厚感情，摆正自己与企业的位置，树立主人翁责任感，认识到企业利益就是自己的利益，企业兴衰就是自己的兴衰，把本职工作的成就作为人生理想的追求，在工作中干一行爱一行转一行，做好本职工作并积极参与企业管理，为企业发展献计献策，题合理化建议，为企业改革和发展贡献力量，这是对员工职业道德最基本要求，也是员工自觉搞好生产的前提。

2、从培养员工良好的行为习惯着手，在日常生活中注重加强职业道德修养。能够把公司的规章制度变成员工行为习惯的企业，才是管理优秀的企业。习惯是企业文化，好的习惯是生产力。企业有制度、有规范、有要求、有规则，这些不是钉在墙上、放在抽屉中的，而是要落实到日常工作中去。要反复抓、抓反复，要固化员工良好的行为习惯，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。

3、开发出适合本地企业员工职业道德培训的教材。职业道德培训教材，旨在通过培训使员工的思想观念发生质的转变，认识到良好的职业道德不仅是对企业有利，对自身的发展更为重要，从而发自内心地去改变自己，自觉地提高自身职业道德水准。职业道德培训教材，摒弃一味的纯理论说教，以生动典型的案例引出职业道德方面的知识，生动形象，由浅入深，易于员工理解和接受。

4、把职业道德培训体系和员工绩效考核有机结合起来。把培训体系纳入绩效考核的范畴，给每个不同层次的员工同等的机会，让他们在企业的环境中进步，让他们在企业的环境中自我鞭策，使员工和企业共同获得发展。

职业安全健康知识培训 篇4

单位：姓名：得分

一 选择题（每题 5 分 共计50分）

1、职业病是()

Ａ 劳动者在工作中患的疾病 Ｂ 用人单位的劳动者在职业活动中，因接触有毒、有害物质引起的疾病。Ｃ企业/事业单位和个体经营组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。

２对于从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害统称()

Ａ 职业病危害 Ｂ 职业危害 Ｃ 职业危害因素

３职业病危害侵入人体的途径（）

Ａ皮肤Ｂ呼吸道 消化道 Ｃ皮肤 呼吸道 消化道

４中华人民共和国职业卫生防治法 于（）执行

２００２年１１月１日 B 2005年11月1日 C 2002年5月1日

5我国职业病防治工作的方针是（）

Ａ以人为本 标本兼治Ｂ安全第一 预防为主 Ｃ 预防为主 防治结合６职业病防治法 规定（）必须依法参加工伤社会保险

Ａ 单位职工 Ｂ用人单位 Ｃ 劳动者

７产生职业病危害的用人单位应该在醒目位置设置公告栏，公布用关职业病放置的规章制度、操作规程、职业病危害事故应急救援措施和（）结果。

Ａ职工健康体检 Ｂ 工作场所职业病危害因素检测 Ｃ 职工职业病监测

８对从事职业病危害作业的劳动者、用人单位应按照国务院卫生行政部门的规定组织（）的职业健康检查、并将检查结果如实告知劳动者。

A上岗前、在岗期间、离岗时 B 上岗前和在岗期间 Ｃ 在岗期间

９用人单位应当按照国家有关规定安排职业病病人进行（）

A 治疗 康复和定期检查Ｂ 治疗和康复Ｃ 康复定期检查

１０粉尘作业时必须戴（）

Ａ棉纱口罩 Ｂ防尘口罩 Ｃ 防毒面具

二 判断题（每题５分，共计５０分）

１职业病人不适宜从事原工作的可以调换工种。（）

２用人单位必须采取必要的职业病防护措施，并为劳动者提供劳动防护用品。（）３在合同期间，用人单位调换工种，劳动者无权拒绝。（）

４职业病有不可治愈和难治疗等特点。（）

５职业健康检查是指平时的健康检查。（）

６用人单位在和劳动者订立合同时，劳动者无权知道干什么工种，接触什么危害。（）７用人单位发生分立 合并 解散 破产等情形，应当从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查。（）

８职业健康检查和相关医学观察的费用应由劳动者自己负担。（）

９劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案印件，并要求用人单位在所提供复印件上盖章。（）

职工职业安全健康知识培训教案 篇5

“职业安全健康 ”“自救与创伤急救”

安 全 知 识

二〇一三年一月

煤矿职工职业安全健康知识培训

第一章 管理和监测

1、煤矿企业必须加强职业危害的防治与管理，做好作业场所的职业卫生和劳动保护工作。采取有效措施控制尘、互危害，保证作业场所符合国家职业卫生标准。

2、煤矿企业国家规定对生产性粉尘进行监测，并遵守下列规定：

（一）总粉尘：

（1）作业场所的粉尘浓度，井下每月测定2次，地面及露天煤矿每月测定1次；

（2）粉尘分散度，每6个月测定1次。

（二）呼吸性粉尘：

（1）工班个体呼吸性粉尘监测，采、掘（剥）工作面每3个月测定1次，其他工作面或作业场所每6个月测定1次。每个采样工种分2个班次连续采样，1个班次内至少采集2个有效样品，先后采集的有效样品不得小于4个；

（2）定点呼吸性粉尘监测每月测定1次。

（三）粉尘中游离SiO2含量，每6个月测定1次，在变理工作面时也必须测定1次；各接尘作业场所每次测定的有效样品数不得小于3个。

第二章 健康监护

1、煤矿企业必须按国家有关法律、法规的规定，对新入矿工人进行职业健康检查，并建立健康档案；对接尘工人的职业健康检查必须拍照胸大片。

煤矿企业应按照国家法律、法规和卫生行政主管部门的规定定期对接触粉尘、毒物及有害物理因素等的作业人员进行职业健康检查。对检查出的职业病患者，煤矿企业必须按国家规定及时给以治疗、疗养和调离有害作业岗位，并做好健康监护及职业病报告工作。体检时间间隔必须符合下列要求：

（一）对在岗接触粉尘作业工人，岩石掘进工种每2～3年拍片检查次；混合工种每3～4年拍片检查1次；纯采煤工种每4～5年拍片检查1次。

（二）对离岗工人必须进行离岗的职业性健康检查。

（三）对接触毒物、放射线的人员每年检查1次。

职业性健康检查、职业病诊断、职业病治疗应由取得相应资格的职业卫机构承担。

2、I期尘肺患者每年复查1次。

疑似尘肺患者（0+）：岩石掘进工种每年拍片复查1次、混合工种每2年拍片复查1次、纯采煤工种每3年拍片复查1次。

3、有下列病症之一的，不得从事接尘作业：

（一）活动性肺结核病及肺外结核病。

（二）严重的上呼吸道或支气管疾病。

（三）显著影响肺功能的肺脏或胸膜病变。

（四）心、血管器质性疾病。

（五）经医疗鉴定，不适于从事粉尘作业的其他疾病。

4、有下列病症之一的，不得从事井下工作：

（一）规程第七百四十六条所列病症之一的。

（二）风湿病（反复活动）。

（三）严重的皮肤病。

（四）经医疗鉴定，不适于从事井下工作的其他疾病。

5、癫痫病和精神分裂症患者严禁从事煤矿生产工作。

6、患有高血压、心脏病、深度近视等病症以及其他不适应高空（2m以上）作业者，不得从事高空作业。

7、粉尘、毒物及有害物理因素超过国家职业卫生标准的作业场所，除采取防治措施外，作业人员必须佩戴防尘或防毒等个体劳动防护用品。

第三章 煤矿职业安全健康相关规定

一、预防职业危害的有关规定

《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《煤矿安全规程》等法律、法规对预防职．业危害的主要规定：

(1)劳动者依法享有职业卫生保护的权利。

(2)煤矿企业必须依法参加工伤社会保险，为职工交纳工伤保险费。

(3)煤矿企业必须按国家有关法律、法规的规定，对新入矿工人 进行职业健康检查，并建立健康档案；对接尘工人的职业健康检查必须拍照胸大片。

对检查出的职业病患者，煤矿企业必须按国家规定，及时给以治疗、疗养和调离有害作业岗位，并做好健康监护及职业病报告工作。

二、职工因公患尘肺病应享受的待遇

(1)尘肺病是煤矿职工的主要职业病，煤矿职工因．公患尘肺病属于工伤，除此之外，职工有下列情形之一，应当认定或视同工伤：

①在工作时间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害的；

②工作时间前后在工作场所内、从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；

③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

④因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；

⑤在上下班途中受到机动车伤害的；

⑥在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内抢救无效死亡的。

(2)煤矿职工工伤(包括因公患尘肺病)依法享受《工伤保险条例》第二十九条至四十三条规定的工伤保险待遇。

(3)煤矿企业应当及时安排对疑似职业病人进行诊断，在疑似职业病人诊断或观察期间不得解除或终止与其订立的劳动合同，在诊断和医学观察期的费用由用人单位承担。(4)劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗费用和生活保障由最后用人单位承担；最后用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前用人单位承担。

(5)申请工伤认定的职工或其直系亲属对工伤认定不服或对经办机构核定工伤认定有异议，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。

(6)因公患尘肺病除依法享受工伤保险外，职工有权依法向用人单位提出赔偿要求。

第四章 防护设备及个人防护用品的有关知识

一、煤矿工人的基本条件

1、热爱煤矿事业，安心煤矿工作，遵守职业道德，热爱集体，以矿为家，做一名具有高度政治思想觉悟的煤矿职工。

2、有健康的身体。新工人入矿前必须进行身体健康检查，有禁忌症者不得从事煤矿工作。

3、学习掌握井下安全生产知识。每一个煤矿职工都必须接受安全教育培训，学习井下安全生产知识和相关安全技术。《煤矿安全规程》规定：煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业。特种作业人员必须按国家有关规定培训合格，取得操作资格证书。

4、要熟悉井下各主要井巷的路径、避灾路线和各种安全标志，以免误入危险地区和迷失方向，发生意外事故。新下井的工人，必须先由 熟悉井下情况的人员带领到井下熟悉路径和安全出口。

5、认真学习和自觉遵守《煤矿安全规程》、《操作规程》和《作业规程》。互相监督，互相提醒，自学抵制违章作业、违章指挥、违反劳动纪律的行为。

二、煤矿企业职工的作业环境

煤矿井下的作业环境是复杂的、特殊的，主要表现在以下三个方面：(1)劳动条件艰苦。比地面田园、车间等任何场所的工作环境都艰苦得多，特别是地方小煤矿尤为突出。劳动强度大，一般矿井采掘工纯工作8小时，在井下就需10小时左右，没有阳光照射，上下、前后、左右无时无刻不受到安全威胁，甚至连呼吸空气都要通风解决。虽无大的矿尘，但余尘、余烟仍存在，以及由于地热作用、人体和机电设备散热、水分蒸发等，井下的温度、湿度、空气质量等气候条件，即使机械化程度很高的标准化矿井采掘面也远不如地面环境。(2)生产工艺复杂。井下生产是多工种、多方位、多系统立体交叉连续作业。不论是采煤、掘进、机电、运输、通风、排水等，哪一个工种、哪一个方面、哪一个系统中的哪一个环节出了问题都可能酿成事故。

(3)自然灾害严重。特别是瓦斯、煤尘爆炸，水、火灾害和大冒顶事故破坏性很大，严重的矿毁人亡。机电操作、运输环节也时常发生事故。机械设备运转产生的噪声(如局部通风机和风动凿岩机尤为突出)、施工中所用材料(如水泥和锚固剂对人的腐蚀和毒害)以及井下的泥水环境等，每时每刻都对人产生着伤害。为了防止职业危害，保护工人的身体健康，我们就要采取各 种可能的措施进行劳动保护，尽可能地防止或减少职业危害。

三、煤矿企业职工劳动保护的原则与任务

为了保障煤炭企业职工在生产劳动过程中的生命安全和健康，煤矿必须为职工提供必要的安全生产条件、劳动保护措施和劳动防护用品。对此，我国有关法律都有明确规定。《煤炭法》第8条规定：“各级人民政府及其有关部门和煤矿企业必须采取措施加强劳动保护，保障煤矿职工的安全健康。国家对煤矿井下作业的职工采取特殊保护措施。”第39条规定：“矿务局局长、矿长及煤矿企业的其他主要负责人必须遵守有关矿山安全的法律、法规和煤炭行业的安全规章、规程，加强对煤矿安全生产工作的管理，执行安全生产责任制度，采取有效措施，防止伤亡和其他安全生产事故的发生。”第43条规定：“煤矿企业必须为职工提供保障安全生产所需的劳动保护用品。”《安全生产法》第16条规定：“生产经营单位应当具备本法和有关法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件；不具备安全生产条件的，不得从事生产经营活动。”第38条规定：“生产经营单位的安全生产管理人员应当根据本单位的生产经营特点，对安全生产状况进行经常性检查；对检查中发现的安全问题，应当立即处理；不能处理的，应当及时报告本单位有关负责人。检查及处理情况应当记录在案：”

1．劳动保护的原则

(1)“安全第一，预防为主，综合治理”的原则。它既是我国指 导劳动保护工作的方针，又是从事劳动保护管理工作的原则。这个方针要求一切经济部门和企业在生产和安全发生矛盾时，要首先保证安全，采取各种措施保障劳动者的安全和健康，将事故和危害的事后处理转变为事前控制。

(2)“管生产必须管安全”的原则。这一原则体现了安全与生产的辩证关系。它要求生产的领导者和组织者明确安全和生产是个有机整体，要安全和生产一起抓，哪一个都不可轻视。因为不安全因素和各种职业危害是企业在组织生产活动中产生的，只有从生产管理上抓安全，才是最有成效的。

(3)“安全具有否决权”的愿则。安全工作必须是衡量企业管理工作好坏的一项基本内容，在对企业各项指标考核和升级评比中，必须把安全工作放在重要位置，并使其具有“否决权”。2．劳动保护的任务

(1)制定劳动安全卫生法规、建立劳动保护监察制度。(2)积极开展劳动保护科学研究工作。

(3)采取包括安全技术和工业卫生技术在内的各种技术组织措施。(4)经常开展群众性安全教育和检查活动。

四、煤矿企业职工劳动保护措施

煤矿职工安全生产劳动保护，包括作业场所特殊保护和自我劳动保护。作业场所特殊保护可分为人身安全劳动保护和职业病防治劳动保护：

1．人身安全劳动保护 人身安全劳动保护，就是在特殊作业环境下所采取的特殊保护措施：(1)必须建立井下通风系统，保证井下空气流通，防止有害气体对职工的危害；

(2)必须加强对井下瓦斯的监测，建立瓦斯监测系统，防止瓦斯中毒或爆炸；

(3)必须采取综合防尘措施，建立完善的防尘系统，避免煤尘爆炸；(4)必须采取防水措施，建立排水系统，防止水灾事故；

(5)必须采取防火措施，建立消防系统，防止火灾或因火灾引起瓦斯爆炸；(6)加强救护工作，建立救护队伍，以便抢救事故。2．职业病防治劳动保护

职业病防治劳动保护，主要是防治尘肺病以及物理、化学因素造成的职业危害。尘肺病是煤矿严重的职业病，煤矿企业必须把防止尘害和防治尘肺病作为安全生产管理的重要任务之一。防止粉尘危害，一方面应积极采取综合治理措施，使粉尘浓度不超过国家卫生标准，另一方面必须为职工配备防止粉尘的防护用品，避免或减少粉尘危害。防治尘肺病的措施主要有以下几点：(1)定期对接尘职工进行健康检查诊断。

(2)对已确诊为尘肺病的职工，必须按规定调离粉尘作业岗位。(3)对尘肺病患者，必须给予治疗或疗养，并享受国家规定的尘肺病特殊劳保待遇。

五、煤矿企业职工的劳动保护用品

职工个人劳动保护用品的发放，是保障职工在生产过程中安全与 健康的一种辅助性措施，它不能代替机械设备的安全防护和对尘毒有害物质的治理。职工个人劳动保护用品不是一般性福利待遇，应根据企业安全生产需要，按不同工种及不同劳动条件，发给职工。严禁将劳保用品折合现金发放，发放的劳保用品不准转卖。

煤矿企业必须按照有关规定，为职工提供符合国家标准或者行业标准的劳动保护用品，包括自救器、矿用安全帽、工作服、防尘口罩、护膝、安全靴(鞋)、安全带等，使其增强自我保护能力。煤矿企业现有劳动保护用品有下列几种：

(1)自救器。当井下发生瓦斯煤尘爆炸或火灾等事故时，可能产生大量有毒有害气体，为了防止人员中毒可戴“自救器”。自救器在矿工下井时随身携带，以防不测。自救器分隔离式和过滤式两种。

我矿现在使用的是隔离式自救器，它的使用条件和方法如下：

①使用条件是：发生瓦斯与煤突出、火灾、爆炸等灾害，造成环境缺氧或出现有害气体危及安全时。

②使用方法是：扯下保护带→用拇指扳起扳手，拉断封印条→揭开上外壳→抓住头带，取出呼吸保护器，丢掉下外壳→拔掉口具塞，整理气囊→拉起鼻夹，将口具片放人唇齿间，咬住牙垫→闭上嘴唇，向自救器呼气进行呼吸→拉开鼻夹弹簧，用鼻夹垫夹住鼻子，用口呼吸→取下矿灯帽，戴好头带→戴上矿灯帽，撤离灾区。

(2)工作服。煤矿井下不但有粉尘，且气候潮湿，所以工作时要穿比较坚固结实的工作服。

(3)安全帽。矿工下井必须戴安全帽，以防头被撞、砸伤。(4)防护鞋(胶靴)。因为井下泥水环境较多，矿工往往要站在泥水中工作，所以必须穿胶靴。

(5)防护手套。在井下工作时，往往要接触对人皮肤有伤害物品。如水泥施工或喷射混凝土施工和注树脂锚固剂等都必须戴防护手套。(6)呼吸护具。如防尘、防毒口罩。

(7)眼防护用具。如喷混凝土时要戴防护眼罩。还有用于防止紫外线、激光照射的眼镜。

(8)听力护具。耳塞、耳罩、帽盔等用于预防90dB(A)以上噪声。

此外，还有防止坠落的安全带、安全绳、安全网；用于护肤的护肤膏和洗涤剂等。

六、特殊劳动保护

煤矿行业不同于其他行业，有它的特殊性。所以在某些方面需要进行特殊保护。《劳动法》规定，不得安排女职工从事井下劳动，不得安排“未成年工”(年满16周岁未满18周岁劳动者)从事井下劳动。

另外，为了使井下职工在作业过程中身体遭受伤害时获得合理补偿。《煤炭法》等44条规定：“煤矿企业必须为煤矿井下作业职工办理意外伤害保险，支付保险费。”这对于有效降低煤矿企业生产经营风险和职工职业风险，稳定煤矿职工队伍，调动职工的劳动积极性，促进安全生产，发展煤炭生产力，都具有重大意义。煤矿井下职工意外伤害保险是法定强制性保险。所有煤矿企业都必须为井下作业职工办理意外伤害保险，支付保险费。职工一旦发生人身伤亡事故，并具备有关条件，保险人应按规定的伤害等级和相应的补偿标准给付保险金。给付对象为致残职工本人、工亡职工法定继承人或指定受益人。

第五章 自救、互救及现场急救

第一节 自救与急救

一、发生事故时现场人员的行动原则 1.及时报告灾情

发生灾变事故后，事故地点附近的人员应尽量了解或判定事故性质、地点和灾害程度，并迅速地利用最近处得电话或其他方式向矿调度室汇报，并迅速向事故可能波及的区域发出警报，使其他工作人员尽快知道灾情。2.积极抢救

灾情事故发生后，处于灾区内以及受威胁区域的人员，应沉着冷静。要采取防止灾区条件恶化和保障救灾人员安全的措施，特别要提高警惕，避免中毒、窒息、爆炸、触电、二次突出、顶帮二次跨落等再生的发生。

二、自救器和避难硐室

自救器是入井人员在井下发生火灾、瓦斯、煤尘爆炸、煤与瓦斯突出时防止有害气体中毒或缺氧窒息的一种随身携带的呼吸保护器具。自救器是一种体积小、重量轻、便于携带的防护个人呼吸器官的装备。矿工自救中，设置避难硐室是十分必要的。由于自救器有效时间较短，当佩戴自救器后，在其有效作用时间内不能到达安全地点；撤退路线无法通过；若有自救器而有害气体含量又较高时，避难硐室可以发挥作用。

第二节 现场急救

一、外伤出血急救：

主要是全身软组织损伤出血，临时急救止血包括六种方法：

1、加压包扎法：用于小静脉和毛细血管出血，如井下可用毛巾直接捆住出血部位，以减少出血。

2、缚带止血法：可用橡皮管、毛巾，切忌用绳索、铁丝、雷管线、以免缚住过久造成远端缺血坏死或损伤。如：上臂中1/3上止血的横神经。应缚住伤口上方。

3、加垫止血法：主要用于前臂、手和小腿。足的出血方法是将棉垫或布块垫放在肘窝或 窝部，使肘关节或膝关节尽量屈曲，并做8字形包扎。

4、充填止血法：如软组织损伤局部缺损，尽量找干净的棉垫或纱布，毛巾填充缺损处，然后包扎即可。

5、直接指压法：如现场没有毛巾、纱布，可直接用手按压出血部位。

6、间接指压法：用手指按压伤口近端或伤口近端血管博动处。

二、骨折的临时急救处理：

1、看伤肢是否变形，触摸是否有骨擦音。

不要慌张、盲目搬动伤员，还要观察伤员是否清醒、瞳孔的变化（如散大等）。

2、抢救生命

如骨折较重，或造成内伤导致失血或疼痛性休克，可用大指按压人中穴或涌泉穴，可找如针尖大小的利器针刺十宣穴。

3、骨折临时固定法

（1）、目的：减少疼痛及继发损伤，减少断端的再移位，可以避免加重骨折端附近组织、神经、血管的损伤，便于搬运。

（2）、固定材料：木板、木条、木棒、毛巾、皮带，为了减少皮肤损伤，在骨突部位或变形部位用毛衣或衣物衬垫。

①、上肢骨折固定可直接用毛巾或皮带将上肢捆在躯干上。②、下肢骨折固定可用木板条伸直位从腋下至脚跟，捆在伤肢侧位。（3）、背椎骨折处理：应牵引下平放木板搬运

搬运方法有滚动式、平托法两种。尽量用双手托住背部、腰部、骶部和下肢。颈椎受伤，应保持中立位，头颈两侧用衣服或其它垫保护，不要头歪向一方。

滚动式：即采用整个躯体直体翻滚，不能使肢体及腰背弯曲。平托法：即多人搬运，整个躯干抬起放在木板上，躯干不能屈曲。

三、循环呼吸骤停的抢救

指各种原因造成的循环呼吸的突然停止和意识的丧失。

1、诊断标准：①、触摸心脏博动消失。②、瞳孔散大。③、触摸颈动脉消失。④、呼吸停止。⑤、面色灰白、口唇紫绀、意识丧失。

2、现场急救：一是及时。二是方法得当。（1）、保持呼吸道畅通，清除口中异物。（2）、人工呼吸，心脏按摩。

四、电击伤抢救

1、切断电源、脱离电器。

2、击伤后对神志清楚的伴有心慌、全身软弱者休息数天，并观察。

3、对伤后呼吸停止，心跳存在的用人工呼吸法，包括用口对口人工呼吸、压胸式人工呼吸，呼吸频率每分钟12次左右。

4、对心博停止，呼吸存在的，主要进行心脏按摩也可辅助人工呼吸，首先选择胸外心脏按摩法，手掌压迫的部位要准确，用力要适当，每分钟60次左右。

5、心博与呼吸同是停止的，同时进行人工呼吸和心脏按摩。

五、心脏复苏法：

1、叩击心前区：

左手掌覆于病员心前区，右手握拳捶击左手背数次，一般心脏停博后一分半钟内，心前区叩击可使心脏复跳。

2、胸外心脏挤压：

病员仰卧硬板床或地上，头部略低，足部略高，以左手掌置于病员胸骨下半段，以右手掌压于左手掌背面，挤压时手臂与病员胸骨垂直，用力急剧压下，然后放松，加压后使胸骨下段下陷3～4厘米，每分钟60～80次/分。

3、人工呼吸：

托起下颌，尽量使头部后仰，一手捏住病员鼻孔以免漏气，以病员口对口吹气，直至胸部扩张为止，然后放开病员鼻孔，让气从病员肺部排出，反复进行；每分钟16～20次左右。

员工职业健康安全培训 篇6

一、企业职业病危害防治工作“三步走”

我国职业病防治工作坚持“预防为主、防治结合”的方针, 建立了用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制, 实行分类管理、综合治理。企业作为职业病防治的责任主体, 必须依法依规开展职业卫生管理工作。

(一) 必须坚持建设项目职业卫生“三同时”管理, 最大限度降低生产工艺过程产生的职业病危害因素

职业卫生“三同时”, 指建设项目的职业病防护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。对可能产生职业病危害的建设项目, 在项目筹建初期, 企业就要根据可研报告的规划设计, 聘请有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害预评价, 根据评价出的风险程度 (一般、较重、严重) , 向安全生产监督管理部门提交报告的备案或者审核申请。经备案或者审核同意后, 要委托有相应资质的设计单位编制职业病防护设施设计专篇, 危害程度一般或较重的, 设计专篇评审后即可按照有关规定组织职业病防护设施的施工;危害程度严重的, 必须向安全生产监督管理部门提出审查申请, 经审查同意后, 方可组织施工。

项目建成试运行期间, 企业要对职业病防护设施运行情况和工作场所的职业病危害因素进行监测, 委托有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害控制效果评价。危害程度一般的, 职业病危害控制效果评价报告经由安全生产监督管理部门备案;危害程度较重及严重的, 必须向安全生产监督管理部门申请建设项目职业病防护设施竣工验收。未经备案同意或者验收合格的不得投入生产或者使用。

(二) 必须加强劳动过程中的防护与管理, 最大限度降低劳动过程、生产环境中的职业病危害因素

首先, 企业应当完善机构, 建立健全管理制度。要按照国家《工作场所职业卫生监督管理规定》的具体要求设置或者指定职业卫生管理机构或者组织, 配备专职或者兼职的职业卫生管理人员, 负责本单位的职业病防治工作。建立健全包括职业病危害防治责任制度、职业病危害警示与告知制度、职业病危害项目申报制度、职业病防治宣传教育培训制度、职业病防护设施维护检修制度、职业病防护用品管理制度等在内的十三项职业卫生管理制度和操作规程。

其次, 企业应当加大职业病危害防护投入, 主要包括工程防护、个人防护、职业病危害因素定期检测、员工职业病体检与急救设施配备四方面。

一是工程防护和急救设施配备, 主要是不断改善员工工作环境, 做到有害作业与无害作业分开、工作场所与生活场所分开、有相应的有效防护设施等。必须有完善的标识或警示, 对存在或者产生职业病危害的工作场所、作业岗位、设备、设施, 要按相关规定在醒目位置设置警示标识和中文警示说明;对存在或产生高毒物品的, 要按相关规定设置高毒物品告知卡;在可能发生急性职业损伤的有毒、有害工作场所, 要设置报警装置, 配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。二是个人防护, 要依据《个体防护装备选用规范》 (G B/T11651-2008) 等标准, 为员工提供符合国家职业卫生标准的职业病防护用品, 指导、督促员工正确使用, 最大限度隔离职业病危害。三是职业病危害因素检测, 企业应当及时、如实向属地安全生产监督管理部门申报职业病危害项目, 委托有相应资质的职业卫生技术服务机构每年至少进行一次职业病危害因素检测, 每三年至少进行一次职业病危害现状评价, 检测、评价结果存入本单位职业卫生档案, 并向安全生产监督管理部门报告, 向员工公布;使用有毒物品的, 还要按规定向安全生产监督管理部门申请办理职业卫生安全许可证。四是接害员工职业病体检, 企业设立专项经费, 根据接触职业病危害的不同, 确定接害员工的检查项目和检查周期, 定期组织进行职业健康检查。

(三) 必须加强职业健康监护, 保证职业禁忌症人员及罹患职业病人员的最大权益

首先是完善接害员工职业健康档案。企业要对员工进行上岗前、在岗期间、离岗时、应急的职业健康检查, 建立职业健康监护档案并妥善保存。档案包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、文化程度、嗜好等情况, 其职业史、既往病史和职业病危害接触史, 历次职业健康检查结果及处理情况以及职业病诊疗资料等。

其次, 要维护接害员工的知情权。企业要及时将职业健康检查结果及检查建议如实告知员工;需要复查的, 根据复查要求增加相应的检查项目, 安排时间进行复查和医学观察。

其三, 要保证接害员工的生存权益。经职业健康检查, 发现有职业禁忌的劳动者, 企业应调离或者暂时脱离原工作岗位;对健康损害可能与原岗位相关的, 必须妥善安置;对疑似职业病病人, 及时安排进行医学观察或者职业病诊断。如果本企业发生分立、合并、解散、破产等时, 要对接害员工进行职业健康检查, 并依照国家有关规定妥善安置职业病病人, 其职业健康监护档案依照国家有关规定实施移交保管。

二、努力提高员工职业健康水平

牢固树立“以人为本”理念, 强化职业卫生管理工作。加强职业病防治知识培训, 提高员工职业病防护技能。企业的主要负责人、职业卫生专职、兼职管理人员及有毒有害物品管理人员必须按规定参加职业健康安全培训并取得相应资格证书。必须组织对员工进行上岗前和工作中的定期职业病危害防治知识培训, 教育和督促员工遵守职业危害防治规章制度、操作规程, 正确使用职业病防护设施和个人防护用品。

加强舆论宣传引导, 要利用“安全生产月”广泛宣传普及职业危害防护知识、职业病预防知识, 要利用基层班前班后会、安全日活动、板报等形式开展日常职业健康安全知识宣传教育, 不断增强各级人员职业病危害防治的自觉性和主动性。

摘要：本文从农民工张海超“开胸验肺”事件谈起, 具体阐述了企业职业病防治工作的三个步骤, 提出从强化管理、加强培训和舆论宣传三方面努力员工职业健康水平。

关键词：职业病,危害,防治,职业健康

参考文献

[1]国家安全生产监督管理总局令 (47~51号) .

[2]何永坚主编.中华人民共和国职业病防治法解读.

员工职业健康安全培训 篇7

关键词：新员工；职业；导师；培训

作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。

一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析

1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确

大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。

2.培训内容与工作实际脱节

在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。

3.培训手段单一

新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。

5.原因分析

总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。

二、“职业导师制”的提出

“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。

本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。

三、“职业导师制”的组织管理模式研究

（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

四、结论

“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。

参考文献：

[1]余维田.高薪技术企业导师制有关问题研究[D].沈阳:东北大学,2005:6-7.

[2]李志宏.以师带徒模式的现状和提升[J].湖北教育,1999,23(1):52-56.

[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.

（责任编辑：刘丽娜）