毕业实习报告人力资源

毕业实习报告人力资源（共8篇）

毕业实习报告人力资源 篇1

人力资源毕业实习报告范文四篇

人力资源毕业实习报告范文

(一)人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。

一、实习内容

第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及x个x级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

二、实习心得

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实

际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。人力资源管理不仅是枯燥乏味而且还要有耐心。每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿……我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

人力资源管理让我体会到了能力的重要性。这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

三、实习总结

x个月的实习已接近尾声，这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是

大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

人力资源毕业实习报告范文(二)

工作是辛苦的，但在此之外我们所得到都是收获。回顾这x个月的工作时间，作为一名的人力资源管理专业的大学生，我在此的实习中来到了xxx公司人力部门，并作为一名顶岗实习员工，协助领导完成人力资源管理的工作任务。

在这几个月来，我充分掌握实习岗位的工作职责，并在工作中不断的锻炼自己，取得了丰富的经验和专业知识，圆满的完成了实习阶段的任务目标。现将自己的实习报告如下：

一、实习目标

1.体会社会环境，适应今后的生活环境变化，掌握独立自主的基础生活能力。

2.感受工作经历，实践x年来校园所学的专业知识，实际锻炼自己的工作实操能力。

3.综合锻炼自己，适应在外的独立工作和生活，顺利达到大学毕业条件。

二、工作方面的情况

在人力资源部门的工作中，我首先跟随xx领导认识了我们公司各部门的情况，同事也进行了一些基础的教导和培训。在这一阶段里，我一边完成自己繁琐的工作任务，一边也跟随着领导认识了不少公司的前辈，他们多是公司的领导，这也帮助我在后来的工作中更好的找到工作负责人，并顺利的做好自己的工作任务。

此外，在自己的工作方面，除了掌握好领导教导的工作基础知识，我也活用了自己在学校中学习的专业技巧。虽然在实际的工作中学校中掌握的许多经验都难以派上用场，但在经历了一定的经验累积后，我也能通过对自身知识的储备来改进自己的工作方式，提高工作的效率和质量。

在工作期间，我一直严格的遵守工作的要求，不断提高自我的工作处理能力，保证工作能严格按照规范的完成整理。

三、实习的体会

在此次的实习中，我深刻感受到了自身的不足。作为一名即将毕业的大学生，我总以为自己已经掌握了足够的知识和能力。但在真正的工作上，我才发现自己目前的能力是多么的肤浅。不仅难以满足基础的工作要求，对于今后的发展更是急需补充知识和经验。

当然，在经历了这次的实习过后，我也充分认识到了自己的问题，并取得了不少的成长和进步!在今后的社会工作中，我会更加努力，让自己在工作上，能更早成为独当一面的角色，并能在未来的工作中取得出色的成绩！

人力资源毕业实习报告范文(三)

对于大学生而言，社会是个熟悉却又非常陌生的地方。作为一名人力资源管理专业的学生，实际的工作经验对我而言是非常重要的。为此对于这次的实习机会，我也因此非常的重视。

回顾这段工作的时间，作为一名实习生，我在领导的指点和培养下积极掌握了人事部的工作职责，并在自身的努力下积极完成了工作任务，并通过实践中的锻炼改进了自我的认识，提高了专业方面的知识和能力。

作为xxx公司人事实习生的这段实习期中，我得到了很多的体会和收获。

在实习中的经历不仅提高了我的专业和工作能力，更让我适应了这个环境，让我能在公司的环境中独当一面!如今，我对自身的实习情况总结报告如下：

一、实习的目的1.体会实际社会环境

在校园中的学习的让我了解到社会是一个怎样复杂的地方，但知道和适应是两码事，即使是做足准备来到社会，也一定会遇到自己意料之外的事情，为此我要通过实际的融入社会让自己能充分融入社会，为自己今后真正走向社会做准备。

2.通过工作锻炼自我能力

作为人力资源管理系的学生，我么要面对的是在的社会和企业中工作的“人”，为此我必须在实际中累积更多的实战经验，这样才能担当的起“管理”之名。也正是因为这份工作，我才真正的认识到了人力资源管理工作中经验的重要。

3.掌握生活的技巧

其实生活方面一直似乎我在实习中最担心的事情。作为学生，独自在外的生活的情况是我第一次遇到。对此虽然我考虑到了很多情况，也询问了很多的长辈和前辈，但毕竟是自己的生活，只有自己的努力才能真正的成长。

二、实习的工作情况

在这份工作中，我作为人事部的实习生顺利的加入了xxx公司。但在之后，我要面对的工作也非常多，并且都很繁琐。作为人事，不仅仅是招人和管理员工信息就可以了的。对于公司的大小事，从考勤到人员辞职，我们这边的资料都要及时的更新，并做好相关的手续。

为了能做好这些工作，我在工作中积极学习，严格的学习并遵守公司的规定要求。在领导的指点下，我一步步的累积并完善了自己的工作能力，并通过自我的学习，进一步优化了自己的工作经验。

三、实习体会

在实习刚开始的时候，我感到很大的压力。因为我的知识和经验都是来自于书本，自己却没有多少实践过。如今突然来到实际的工作让我一时半会也不好适应。但随着工作的不断展开，我的工作能力也越发的成长，现在面对这些工作的压力也小了很多。但我在今后，还要持续保持这股压力，让自己的认识到自己目前的不完美，并及的改进自己，让自己能将的人力资源管理的工作处理的更好!

人力资源毕业实习报告范文(四)

一、实习目的人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。

二、实习内容

第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

三、实习心得

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。人力资源管理不是枯燥乏味而且要有耐心时间也长。每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

人力资源管理让我体会到了能力的重要性。这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

四、实习总结

x个月的实习已接近尾声，这次实习，是我第一次如此亲近社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

毕业实习报告人力资源 篇2

一、所做工作

(一)更新观念,统一认识,树立“主动出击”和“主动服务”理念

首先该校认为职业学校要取得稳定和长足的发展,在苦练内功、办出特色的同时,还必须主动出击,积极争取社会各方面的理解和支持,这其中主要是政府的支持。这方面该校做了许多工作。其次,该校全体员工通过学习,统一认识,树立了“主动服务企业”理念,主动走访企业,主动为企业提供服务,努力寻找利益趋同点和合作结合点,以服务求生存,以服务促发展。

(二)政校联合,各司其职,合力打造人力资源市场

1. 打造经过

宜兴属经济发达的沿海开放城市,综合经济实力在全国县(市)中名列前茅。在经济发展过程中,我市各企业对人才尤其是实用技术技能型人才的需求极其旺盛。尤其是2007年中国经济技术开发区成立以后,这方面的需求更为迫切。江苏省宜兴中等专业学校从服务地方经济的全局出发,主动走访企业,反复论证,写成调查报告,递交给有关政府部门,终于促成经济开发区管委会于2007年6月投资200多万成立了宜兴市首个人力资源服务中心———宜兴经济开发区人力资源服务中心。该中心2013年被评为“江苏省诚信人力服务单位”。经多方努力,该校促成宜兴市人力资源和社会保障局从“失业救济金”中拿出2000多万元投资建设新的实训中心,经过两年多建设,在政府的关心、指导、协调下,新的实训中心于2012年投入使用,使其成为该校的一个新亮点。学校与宜兴市人力资源和社会保障局多次沟通,达成共识,2013年6月起,宜兴市人力资源和社会保障局把我市最大的人力资源市场———宜兴市人力资源市场搬迁至该校实训中心,此举开创了将人力资源市场直接办在学校的新格局,既方便了该校学生求职,也加强了该校与各企业之间的沟通与交流。

2. 开拓创新,充分发挥人力资源市场的作用

人力资源市场以“真心为企业招才铺路,诚意为英才摆渡”为宗旨,内引外联,定期、不定期地举行人才招聘会,真正起到了连接企业与人才的桥梁作用,很好地体现了政府把建立人力资源市场作为为企业、为人才办实事的重要举措的目的。

3. 各司其职,分工明确

在政校合力打造人力资源市场的过程中,政府和学校各司其职,分工明确。政府主要起设计、规划、协调、评估作用,负责出台有关政策、法规、筹措资金;学校主要起调研、出点子、执行、反馈作用,负责具体项目的落实、管理。

(三)校企融合,无缝对接,齐心贯通人才就业渠道

人力资源市场的建立,为人才的需求与供给搭建了一个沟通平台。而要真正贯通人才就业渠道,使学校培养的学生与社会需求无缝对接,还必须在校企合作上花工夫。为此,该校在就业处的牵头下,做了以下工作:

1. 成立校企合作工作机构

2008年该校成立了校理事会,2012年成立了校企联谊会。两机构定期召开会议,研究和解决校企合作中出现的问题,决策重大事项,指导开展工作,使校企合作走向正常化、规范化。

2. 建立健全校企合作制度

学校制定了《校理事会章程》《校企合作协议》《校企合作发展规划》,建立健全校企合作工作制度。(1)建立校企合作联席会议制度。负责制定落实推进校企合作工作的有关政策和措施,定期组织专题调研,解决校企合作中的突出问题。(2)建立校企合作洽谈会制度。学校向企业通报专业设置、人才培养、毕业人数等情况,企业向学校通报近期人才需求、职工培训等情况,并介绍各自工作中新的做法与想法。(3)建立校企不定期联系制度。学校与企业都事先商定,平时可不定期相互走访,或了解情况,或解决突发事件,或满足临时需求。

3. 创新校企合作新载体

(1)以专业建设为载体,创新校企合作共建机制

校企双方通过校理事会、校企联谊会两个平台,共同开发企业岗位素质标准、编写企业员工培训教材,联合建设行业技能鉴定题库,共同组织实施专业课程改革,共同建设实训中心。近几年来,教师到企业实践累计420多人次,“双师型”教师198人,钱文等36位老师被企业聘为兼职工程师;加强企业兼职教师队伍建设,制定了《兼职教师管理办法》《特聘专家管理办法》等文件,聘请58企业技术专家和能工巧匠担任学校兼职教师。

(2)以冠名班培养为载体,创新校企合作共育机制

2010年该校与江苏俊知技术有限公司、盛世桃园宜兴店等17家企业签订了合作办冠名班协议,创新了校企合作的新载体。校企双方通过校理事会、校企联谊会两个平台,建立冠名班组建与教学工作流程,共同选拔学生组建冠名班,协商制定培养方案,共同组织教学与考核评价。自2010年以来,累计冠名培养学生1651名,在校冠名班有14个。

(3)以顶岗实习为载体,创新校企合作共赢机制

首先与有关企业联系,落实顶岗实习企业;继而召开学生以及学生家长会议,告知顶岗实习单位、期限、实习内容及其注意事项;第三,签订顶岗实习校、企、生三方协议,明确各自职责,规定顶岗实习管理流程;第四,该校尤其注重顶岗实习的安全教育,编写了《安全基础知识》,并组织学生学习,还为每位学生投了顶岗实习险。

(4)以共同研发为载体,创新校企合作共研机制

该校依托我校实训中心和企业研发中心,与企业共组科研团队,共攻技术难关,共同提升研发能力。2013年,该校教师朱辉星、何伟、史群良与盛世桃园宜兴店八位一级厨师组成了“宜兴地方特色菜”研发团队,共同研究开发宜兴地方特色菜,经过几年的研究,现已初见成效。2014年该校教师钱文、莫俊明、傅华与宜兴阳源检测科技有限公司研究人员一起,共同研究、开发“检测中心实验室”。2015年10月,检测中心实验室正式开张营业。

二、实际成效与产生的积极影响

(一)促进政府与职校之间的紧密联系,较好地发挥了政府在职业教育发展中的主导作用

通过积极行动、办出特色、校企合作,尤其与政府合力打造人力资源市场,让政府看到了职业教育在社会经济发展中不可替代的重要作用,政府由原来的被动服务变为主动服务,形成了政府与职校之间的良性互动,很好地发挥了政府在职业教育发展中的主导作用。2014年我市教育局出台政策,规定该校“中职与本科3+4分段培养”项目与四星级高中同一批次录取,大大提高了生源质量。

(二)构建了校企沟通新的平台,有力地促进了校企的深度融合

人力资源市场的建立与完善,提供了校企沟通新的平台,使学校与企业有了更深的了解和认识,促使校企合作向深处发展,共同建设、开办冠名班、订单培养、顶岗实习、互兼互聘、共同研发等成为合作常态。

(三)锤炼了专业教师队伍

该校每年举办师生“技能比赛月”,下企业实践、带学生顶岗实习,尤其是与企业合作研发,有效地激发了教师钻研技术、发明创造的热情与动力,也极大地提升了该校专业教师的专业动手能力、创新能力和科研教学能力。近几年来该校获得15个专利,刘彬、周晓瑜、刘松辰等6位教师在全国“创新杯”说课比赛中获第一名,刘彬、郭群等7位教师在江苏省“两课”说课比赛中获示范课。

(四)提高了学生的综合能力,提升了优秀就业率和对口就业率

会计、电子、数控、建筑、旅游等五大专业的课程改革与制造类、工程类、信息技术类和商贸类等7个实训中心的建立,“技能竞赛月”的有序开展,冠名班培养、学生顶岗实习等创新有效地提高了该校学生的实际操作能力和职业素养。近几年来学校在省级及以上技能大赛中有76人次获奖,在无锡市技能大赛中,有251人次获奖。2015年在江苏省技能大赛中获4金8银24铜共36块奖牌的历史性好成绩。

(五)极大地提高了办学整体水平,提升了我校的社会影响力和吸引力

人力资源市场的打造、校企合作机制的建设有效地贯通了人才就业渠道,与该校合作企业由53家提高到现在的83家,冠名合作企业由17家增加到现在的31家。“出口旺”带来了“进口旺”,近几年该校招生情况始终在我市同类学校中名列前茅,2014年该校的“中职与本科3+4分段培养”项目录取分数线超出全市四星级高中7.5分,2015年第一批“中职与本科3+4分段培养”项目实现88人83人转段成功的好成绩。

三、体会与思考

通过更新观念,锐意创新,该校“政校联合”合力打造宜兴人力资源市场,既方便人才找工作,又方便企业招员工;该校“校企融合”,使学生与企业零距离接触,无缝对接,贯通了人才就业渠道,真正做到了“政府推动、市场引导”。此举受到了社会各界的好评,对我国职业教育及其校企合作的发展具有较强的借鉴和引导作用。

1.校企合作是一项政府、企业、学校共同参与的系统工程。只有政府、企业、学校三方统一认识、积极互动、共同参与,才能把校企合作引向健康、良性发展的轨道,也才能切实提高职校毕业生的综合素质和就业质量。

2.职业学校必须确立“主动出击”和“主动服务”的理念,主动出击,积极争取政府的支持和引导,促进政府制定和实施相关政策法规,支持和引导校企合作的探索与发展,并给予财政上的支持和制度上的保障。

3.政府各级部门要充分认识职业教育在社会经济发展中的重要地位和作用,积极参与职业教育的改革与发展。要进一步提高对就业工作的认识,加大对人力资源市场建设的投入,完善其实施设备,并加大宣传力度,进一步拓宽人才就业渠道。

4.企业要从自己的长远发展和社会责任出发,更新观念,积极创新,内引外联,多措并用,主动参与校企合作,努力为提高职校学生各方面素质创造条件、献计献策,为我国实现“制造大国”向“制造强国”的转变作出自己最大的贡献。

参考文献

毕业实习报告人力资源 篇3

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

在职人力资源毕业实习报告 篇4

本人结合自身专业在QQ区人力资源市场进行短暂的实习和专业实践，受益非浅。现将实习的情况报告如下：

一、人力资源管理工作的基本要求

一要有爱心、爱职业、爱员工、敬重领导。二要有责任心，认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精，时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念，诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理的工作人员对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理员工必须具备以下方面的素质：

（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。

当前岱岳区人力资源正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。由以上几方面可以看出，人力资源市场的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在岱岳区人力资源市场学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习、工作指明了方向。

二、对人力资源管理的认识

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

（1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。

（2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

三、人才就是具备企业所需技能的人

什么人是人才？什么人才值得留？在传统的观念里面，忠诚、苦干、投入、具备专长的人是人才。现在的人才观测则是看重学历、经验的同时，更关注实际能力，比如口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、分析能力、计算机运用能力等。企业开始由用“好人”，向用具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变。

举个例子来说，美国苹果公司总裁曾提到一个人才观：企业内有四类人，既聪明又能干，能干但不聪明，不能干但聪明，既不聪明也不能干。他提到如果要裁人的话，会先庸人，也就是那能干而不聪明的。因为他不聪明，但是他又特别能干，他干的越多如果方向错的话，破坏就越大。这跟我们以前的人才观是很不一样的。

在流动率比较高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业发展等等，这些被摆在更加突出的位置。学习和发展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划。

四、人力资源管理对企业的作用

人力资源管理是个很庞大的体系，就中国企业当前要做的人力资源管理工作，我想可以概括为三条，一个是工作分析，一个是绩效考核，再一个就是薪酬激励。首先你得有工作岗位说明书，有岗位职责划分、岗位的评估；其次就是业绩管理从部门到个人；最后就是薪酬体系的设计。

除了这些以外，一个人的领导岗位或一个人的职位空缺以后，用什么样的办法，能够事先有一套制度能够保证这个空缺在最短的时间补上，是需要一个人力资源管理信息系统来支撑的，这对人力资源管理是一大考验的。

五、商业伙伴——人力资源未来的模式

现在有些企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势，是值得关注的。

1、构建高效的流程优势，提高人力资源部门的工作效率。这包括很多组件，如工作分析、人力资源的规划、招聘、人员、培训、薪酬管理、绩效考评等。将各项人力资源管理工作统一起来；实现人力资源管理流程化与自动化。从传统人事管理到流程化人力资源管理是企业迈出的决定性一步。通过这种流程的管理能大大地提高企业人力资源管理的效率。未来的人力资源管理是一种流程化的管理，改善管理的一个体现就是流程再，流程的合理化、标准化。

2、构建以人为本的互动优势，改善内部沟通渠道。新的沟通渠道，提高组织绩效与职工满意度。对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、各种形式。

3、构建内、外部资源整合优势，提高企业战略决策能力企业整合优势的构建要从内外部两方面来进行。

六、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

资源毕业实习报告 篇5

公司的工地位于xx镇的一个郊区，承建的是居民住宅楼的建筑安装工作，我们每个人都带着安全帽，进入了工地，工地上几百名的工人正干得热火朝天，轰隆隆的机器响彻整个工地。

工地主任看到王经理来，紧过来握手、寒暄，我作为一名实习人员对车间充满了好奇，东看看、西看看，像是在探秘似的。

主任把工地员工的考核表拿给王经理看，我看看密密麻麻的上面记录着许多的东西。上班，休息···好多的东西，李主任顺势让我把考核表拿着，这张绩效考核表一下子吸引了我的兴趣，让我联想起了人力资源管理中的绩效考核这一部分，这次是我脱离书本后第一次接触到实际公司的绩效考核制度，和我学的有很多相同，也有略微的差异，这让我异常兴奋。参观了一会，我们就回办公室了。

毕业实习报告人力资源 篇6

各位老师、同学：

本次教学毕业实习请提交实习报告一篇（实习报告内容格式要求请见附件

1、附件2）；

请于2011年11月20日上交各位毕业实习指导老师，由指导老师填写评语和评分后收回，再交给教学管理中心相关负责老师。

教学管理中心

二零一一年十月十八日

附件1：毕业实习报告内容和格式要求

一、毕业实习报告总体要求

1、按指定实习报告的格式书写，报告由封面和正文组成，封面模板请见附2，（）内填写“毕业”；

2、正文统一用A4纸打印，边距上 2.54cm，下 2.54cm，左 2.2cm，右 2.2cm，字体要求标题为三号粗黑体，正文为小四号宋体，行距为固定值20磅；正文要求3000字以上；

二、实习报告正文内容

1、企业概况：对实习单位进行总体介绍，重点介绍地理位置、经营状况等；

2、实习岗位介绍：实习岗位状况、岗位内容等；

3、实习心得和体会（报告重点）；

4、对实习单位改进的意见和建议。

附件2：

专科（）实习报告

专业名称

学生姓名

学号

成绩

指导老师

毕业实习报告人力资源 篇7

社会工作专业是集三大方法为一体的, 从微观、中观、宏观的视角出发的, 以科学的理论为基础, 通过专业的技巧进行助人服务的工作。作为一冷门专业, 近年来随着社会经济和国情的发展, 不断得到重视, 不断浮现在大众眼前, 被社会所认识、所接受。但其就业形势依然处在劣势状态。

人力资源管理与社会工作有着相同的价值观和特点, 即“以人为本”。基于二者的共性, 我们将社会工作专业大学生的职业生涯规划与人力资源相联系, 使二者的融合能够为广大社会工作专业的大学生职业生涯规划带来积极的影响和作用。

二、人力资源视角——职业生涯规划的基石

人力资源是一个覆盖全面的概念和功能部门, 它存在于社会各界群体、单位、组织等各个领域。所谓的“人力资源管理”, 便是对人的管理, 其主体也是人, 即“人对人的管理”。

三、职业生涯规划的设计

职业生涯规划, 又叫做职业生涯设计。它的设计主要包含两方面:

1. 职业选择

对于职业的选择, 社会工作专业学生的方向大致为政府、劳动保障部门、慈善公益组织机构、社区及办事处等。从人力资源的视角来看, 职业的选择应从两方面着手, 即自我认知和职业需求。

大学生选择职业的过程其实质就好比选择人生的道路, 虽然没有绝对性, 但对于今后的工作和生活也具有开端性的影响。职业选择的基础便是对自我的认知。

职业需求则是人与事的匹配, 而匹配的好与坏则在于学生自身是否对职业需求有良好的定位, 以及企业及用人单位是否对于岗位工作人员的招聘有良好的方向和渠道。

2. 职业生涯的目标确定

职业生涯目标的确定包括两个方面, 即价值观和最终目标。

(1) 目标选择的主要因素——价值观。数据显示, 普遍的大学毕业生 (包括社会工作专业毕业生) 对自己的工作不满意, 并且在社会公众中的地位呈逐年下降趋势。因此, 大学生在职业生涯设计前要确定自己的价值观和价值取向, 它不仅决定了今后工作的方向及未来对于职业的满意度, 另外也是对自身喜好及兴趣的体现, 更是对今后能够全身心投入工作并取得成效的保证。

(2) 职业生涯目标的确定。目标的选择在于由小及大, 从小计划开始, 逐步形成人生的大规划, 使每一个目标都循序渐进地进行并实现。

3. 职业生涯的道路设计

职业生涯的道路设计是职业生涯规划中的最后一个环节, 它包括以下两方面:

(1) 职业意识的觉醒。职业意识, 是作为职场职业人的一种基本意识, 其基本表现就是具有职业人应该具备的职业道德。

社会工作专业大学生作为一类“冷门生源”, 需要在大学期间便树立这种职业意识, 并通过各种实践来验证, 并完善职业意识的发展, 在以职场中法律条文为约束和规定的情况下, 加强学习职业道德建设, 规范自身的职业操守, 修正自身的职业行为。

职业意识是职场人的“血液”, 它是每一个从事工作岗位之人的基本, 也是社会工作专业大学生必须谨记和自我约束的。

(2) 职业实践的践行。如果说职业意识是职场人的“血液”, 那职业实践就是职场人的“肉”, 它是填补职场经验的必经之路。

职业实践包括四种, 即尝试性实践、模拟性实践、职业性实践、参观性实践。

以上职业实践对于社会工作专业学生来说是必要的, 全面的职业实践不仅使学生对于工作、职场有一正确并更深层次的认识, 同时也是一种能力的积淀, 使他们在今后的职场生活中能够很好地应对各种问题, 如鱼得水地工作。

总结

对于社会工作专业大学生的就业问题, 通过从人力资源的视角阐释后, 我们会发现, 人力资源的妙处即是它的核心之处, 就是“人”。人力资源以“人”为核心, 提出关于人的问题, 并解决关于人的问题。对于“冷门毕业生”来讲, 好的职业生涯规划影响着其一生的方向和发展, 这就需要不断地以人力资源视角去发掘更好的规划职业生涯的方式, 从主观方面提升自身的职业意识、职业实践等, 从客观方面拓宽企业及用人单位对于人才招聘的渠道。

总之, 人力资源是企业与个人之间联系的纽带, 它的发展和完善关系着个人的前途和命运, 同时也关系着企业的发展与未来。以人为本, 说到底都是对所有关系者最好的回报。

摘要：“人力资源管理”是人对“人”的管理。据2015年就业形势分析, 社会工作专业在所有专业中的就业排名为第339名, 这无疑是对社会工作专业大学生在就业方面的一大打击。本文通过企业人力资源视角, 将其转化在社会工作专业大学生群体中, 以期通过人力资源视角下的职业生涯规划理论对该类大学生的职业生涯做一分析, 对其就业提出建设性意见。

关键词：人力资源视角,社会工作,职业生涯规划

参考文献

[1]帕森斯.职业选择[M].1909.

[2]陈贤忠, 虞志方.大学生职业生涯规划与大学生就业指导[M].合肥:黄山书社, 2006.

[3]李军.大学生职业生涯规划—人力资源管理新课题[J].合肥:合肥学院学报, 2008.

[4]王伟.论职业精神[N].光明日报, 2004.

毕业实习报告人力资源 篇8

[关键词]人力资本积累；就业；多元化

一、人力资本的由来

关于人力资本的定义有如下：

人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

在本文对人力资本下一个定义，人力资本从广义上来讲，是高校毕业生在就业中应具备的种种能力，比如完成重要工作的能力，按部就班行使职权的能力，有效做好与同事、顾客、上级沟通交流的能力，有创造力的实践能力等等；从狭义上来讲，是高校毕业生在就业中应该具备的基本能力，这些多元化的积累包括：一方面的专业基础知识资本；另一方面的能力资本，竞争与合作，组织与管理，待人处事，应急事件的运筹帷幄。下面就以这些狭义定义，论述人力资本积累对其就业的影响。

二、湖北省高校毕业生人力资本积累的主要因素对其就业的关系

（一）专业基础知识资本积累对其就业无显著影响

作为一名合格的大学生，专业知识的基础是必不可少的基础构架。不断丰富自己的理论文化知识对就业起着积极地作用。一般来说，有以下几点：

第一，定向性。高校对大学生的培养计划普遍具有计划性、具体性、特质性这些特点，而这些基本特点产生了大学生专业的定向就业，另一方面就业单位负责人会特别重视符合本单位需求的专业人才，其目的是为了更好地实现工作标准化，管理规范化，程序法律化。

第二，选择就业的非自愿性。大学生就业的渠道非常广泛，狭义上来说有：人才市场，学校推荐，电子网络，依赖校友，媒体广告，职业介绍所，自主竞争性。广义上来说有：湖北省近年来实施的就业政策有大学生村官工作，志愿服务西部计划，农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划，自主创业援助，应征入伍和选调生。而专业化的知识积累可能选择的维度非常少，所以形成具有专业性大学生选择就业的非自愿性。

第三，选择就业的自主性。从图中看出，具备专业型知识的积累有利于获得市场化报酬的就业以及适当的自主创业。

总之，专业化知识积累是高校人力资本积累的前提，也是其它能力积累的核心，强化专业学习对于就业的选择具有优先于他人的专业优势，但专业化知识资本积累没有实践性，理论不能和社会实践紧密联系起来，对其就业无显著影响。

（二）能力资本积累对其就业有显著影响

本文把能力资本积累定义为：竞争与合作，组织与管理，待人处事，应急事件的运筹。

第一，在人力资本积累中，竞争与合作能力也是非常重要的。毕业生在入职应聘时，许多就业单位会采用无领导小组的方式对高校毕业生进行考验。这考验了高校大学生竞争与合作的能力。

在无领导小组中，对一个问题展开讨论并进行综述评价，各抒己见。竞争与合作的能力表现为市场激励体制下的企业型精神，企业型精神需要有竞争力的合作型员工，推动整个企业的可持续发展，具有核心竞争力。所以，在企业甚至改革后的企业型政府中，竞争与合作的人力资本积累对当代高校毕业生尤为重要。

第二，组织与管理能力资本积累体现一位高校毕业生协调工作的能力。在政府、事业单位中，规范化的程序工作中需要各个部门的协调统一，才能提高工作日常化效率；在企业中，效益原理强调最大化的经济利益，每位员工作为一个经济人，为实现企业的阶段目标，必须具备组织与管理能力。

第三，待人处事的能力资本是人际沟通交流中的必备。一名合格的大学毕业生将要踏进社会网络中，不仅要有兢兢业业的工作能力，还需要待人处事的能力。社会学中陈述，待人处事能力是踏进社会网络中的一项基本参照能力。

第四，高校毕业生对应急事件的运筹处理能力要逐步加强。在政府中处理应急危机中对此人才有共同需求，在企业中产生的产品质量缺乏，临时性事件也不在少数。

在人力资本投资中，大学生不仅要重视人力资本投资的数量，更应重视人力资本投资的结构；大学生不应过分注重外形包装等先赋资本投资，而应注重自致人力资本投资；大学生在努力学习专业知识的同时，还应重视技能资本与能力资本投资。一方面，大学生应该重视能力资本投资。大学生应当在学好专业知识的同时，积极通过社会实践以及实习、兼职等活动，提高自身的适应能力、协调能力、执行能力、沟通能力、创新能力以及分析问题解决问题的能力。

另一方面，大学生应该重视技能资本投资，增强人力资本的深度和广度。尤其在当前我国劳动力市场仍然存在明显的制度性分割、国有部门等主要劳动力市场职位竞争十分激烈的条件下，大学生更应提高自身的各项技能，最大限度地促进人力资本质量的提升。

三、以能力为核心的大学生人力资本与就业需求差异现状

第一，大学生的基本人力资本积累对其就业的影响。大学生人力资本的基本人力资本积累构成主要包括专业知识、道德素养、责任心、实践、创新等方面。作为一名合格的高校毕业大学生，在专业基础知识的构架上具有优势，这也是大部分大学生人力资本的基础。大学生的专业成绩、获奖、素质拓展、参与实验等基本情况都会由相关部门予以证实后直接显示出来。从现有调查看，大学生的实践能力与社会就业单位需求存在较大差距，大学生对自身实践能力的评价也普遍较低。在竞争与合作能力、组织与管理能力、待人处事能力、应急事件的运筹能力等方面，大学生的能力状况和自我评价与社会需求之间都存在差距，尤其是组织与管理能力，据调查欠缺度达到38.0%。高校大学毕业生应该加强自己的人力资本积累

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第二，大学生的依据人力资本积累的自我定位对其就业的影响。大学生择业的自我定位主要存在以下误区：

1、是要求工作必须与所学专业相吻合：即所谓的“专业对口”。

2、是要求待遇好。到大城市、机关、外资企业等待遇好的单位，到基层就业吃苦的意识不够。

3、是工作薪酬要求过高。

4、是部分大学生有返乡情节，要求回家乡参加工作。

大部分的定位失误是在就业的追求和目标设定上存在偏差，妨碍了大学生的顺利就业。而第一点失误原因很大程度上还在于大学生在知识够架上存在缺陷。现代社会是知识迅速更新的社会，不断拓展知识面，更新知识结构，在未知领域里积累知识量，是重要的能力。现代社会大学生的知识结构应该是图钉型的，顶部是广博的知识构架，钉部是专业知识，钉尖是核心知识。顶部要有支撑，钉尖要有力度，要钻得进去。据调查显示，64.5%的大学生希望今后工作与所学专业对口，这表明有相当部分的大学生过分看中专业学习，知识拓展的广博度不够，定程度上也印证了大学生实现自我突破，勇于面对未来不确定性的信心和能力不够，难以适应社会的需求。

第三，大学生应对不确定性和持续创新的能力与社会需求的差异。创新能力是面对未来、面对不确定的环境，根据环境的变化综合判断，做出正确选择的能力，是突破既有框架的限制，创造条件实现自己的行动意图的能力。创新能力是大学生人力资本精英素质的体现，具有持续创新能力的人是就业能力最强的人。

四、结论

人力资本的积累是推动一个人才发展的重要因素。而大学教育是人力资本投资的主要途径，并且是一种高成本高收益的人力资本投资。

但中国目前呈现出的大学生就业难的状况是一种“人力资本失灵”现象的映射，这种现象无疑会影响到人们对大学生人力资本投资的信心和积极性，同时也会影响到我国未来人力资本的积累和发展。

我们只有结合自身的特点，合理选择岗位在面临就业之时，大学生不可盲目的投简历、或者过于依赖于他人的建议和安排。首先应了解个人的资本积累和性格特点，准确地进行自我定位；其次明确自身对专业的掌握程度，了解所学专业适合什么样的岗位；最后在选择岗位前积极收集有意向的企业信息资料，知晓所选企业的文化。将自身的人力资本积累与专业适度的融合起来，并且学会如何表达自身的优势、更好的展示自我，从而找准自己的就业方向，找到适合自己的岗位。

参考文献

[1]汪浩，高琳琳，葛忠强，胡曼琳，陈阳春.《9O后大学生就业价值观问题的分析与对策》.为辽宁省社科联2014年度辽宁经济社会发展立项课题“大学生就业价值取向变化特点及引导研究” .

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[3]程介明.《人力资本新定义》[J].上海教育半月刊，I2006，12A：16.

[4]成春.《大学生就业制度改革过程中市场机制的完善》.天府新论2009年第5期，P64.

[5]周春平.《人力资本结构对高校毕业生就业的影响》.人口与社会第30卷第3期，201409.

[6]张宏，陈伟.《大学生人力资本失灵现象探析——基于人力资本视角分析》.四川省干部函授学院学报，2011年第l期。