小广告公司管理

小广告公司管理（精选8篇）

小广告公司管理 篇1

一、广告公司间的竞争是管理的竞争

广告公司之间的竞争是老板与老板之间的竞争，是管理能力的竞争，是综合实力的竞争。很多老板业务能力、公关能力很强，管理能力很弱。自己做事可以，带一帮人就不行了。还有些搞设计技术出生的，是个设计高手，创业带人就差了，小打小闹可以，到一定规模或行业竞争激烈到一定程度就落在后面了。

广告公司评价一个员工是否优秀的惟一标准就是他的业绩，给公司创造的价值。那么评价一个广告公司行不行的标准不是名声有多大，美誉度有多高，有多么多么专业，关键是看它赚钱了没有，赚了多少钱。

广告公司的运营在于积累。有两类资源很重要：一是公司人力资源，即是否带出一帮专业、敢打硬仗的团队，遵从于公司的文化理念，忠诚于公司；二是客户资源，即有一帮对你认可的客户。有一帮关系稳定、认可相信你的客户是一笔宝贵财富，是一个公司能否成功的核心因素。

广告公司管理运营有几大要素：人才、产品、机制、品牌、资金，缺一不可。有一帮专业敬业的人组成的团队，良性运行的激励机制，定位精确、品质过硬的产品，业界内外口碑皆佳的企业品牌，适当的资金支持。最关键的是人，因为所有的东西要靠人来运作。

广告公司不仅是在竞争客户，同时也在竞争人才。优秀专业的员工那里都需要都喜欢。关键是要搭建一个好的平台，筑巢引凤，让员工有一个能发挥自己潜能的空间，使自己的价值达到体现，有时比钱更重要。

广告公司的老总很重要的一个能力就是如何招到优秀的员工，把他放到合适的位置上，培养他上道，最后是怎么样留人，不能当成给别人培养人才输送人才的基地，培养人的成本是很高的。

奥美广告有两个法宝：一个是创意，一个是培训。创意是广告专业方面的，培训是员工管理方面的，两个同等重要。通过培训提高人的专业技能，转变态度，打造成一个无坚不摧的团队。在一起团队作业，相互协调，会创造出许多好的创意。

广告公司发展到一定阶段，管理要上道。要法制而不是人治。要制度管人而不是人管人。制度在(续致信网上一页内容)于约束人的行为，但不要禁锢人。小公司几张纸就够了，精炼，言简意赅，到一定规模可在完善些。

制度比人才重要。好的制度人才倍出，不好的制度埋没人才。

广告公司要有自己准确的定位，要知道自己的优势、劣势，要培养自己的核心竞争力，“小而精”，而非“大而全”，因地、因人、因时制宜，建议走专业化的道路。在某一领域作成老大、老二，方能良性生存发展。最忌讳全面出击，多元化发展，到最后那一个也不行。广告公司是个智业，技术密集、人才密集型的企业，因此学习力特别重要，应有个好的学习氛围，打造成一个学习型组织。无论是客户服务、广告创意、策划、媒体运作等全方位学习，在专业方面一定要超过客户，引导客户，服务好客户。

二、如何开发和管理客户

经常听广告公司的业务员讲的三句话：“我们的价格比别人的低”，“我们的品质比别人的好”，“我们的回扣比他们的多”。笔者称之为“三句半推销法”。

广告公司有媒体的出去拉广告：我们的媒体多么多么好，覆盖面有多么多么广，效果怎么怎么样，都称自己媒体最好，别人的不行。很少考虑客户产品所针对的目标消费群体是哪些人，他们经常接触的媒体是什么，更谈不上做科学精确的单位媒体成本分析，广告效果评估。所以说客户的广告费用一半浪费掉了。

业务是广告公司运营中的龙头，咽喉环节，占相当重要的位置。没有业务就没有一切，后面设计创意的再好也不行，有坚强的后盾，会对前面的业务有好的推进，相辅相成。有广告公司把工作重点放在内部管理和内部学习，是片面的，更重要的应该是业务，即客户的管理与开发，真正实现“全员营销”，从老总到业务员，到设计师。业务始终是核心工作。

广告公司更多的是侧重去拉业务，而轻科学的客户管理与开发。往往一拨业务员跑的客户，跳槽后或把客户带走，或和客户断了联系。新一拨业务员过来重新再去跑客户，造成一方面客户资源损失掉了，一方面客户被跳槽员工拉走了。

客户的管理特别重要，不仅是客户服务人员（业务员），更多的应是经理的职责。一方面经理要定期不定期与客户的高层接触沟通。另一方面与客户接触的应是一个团队，包括策划、市调、文案、设计人员，而非单单一个业务员。是一个团队在服务客户，而非一个业务员。

公司应将客户进行有效分类，根据业务量、客户潜力等进行评估。80%的精力花在20%创造80%价值的客户上。依重要程度可分A类、B类、C类，即将开发的目标客户成D类。然后A类客户多长时间拜访一次，B类、C类多长时间拜访一次，D类客户每月开发几个指标。最后定期对原有客户进行清理盘点，把那些耗费精力大但赢利少的客户降级或淘汰掉，定期优化你的客户队伍资源。

客情关系的处理很重要，可定期打个电话、发个短信，过年过节写张贺卡，让客户知道你没有忘记他。不要拉业务时去找人家，不拉业务的时候不理人家，业务结束后就不管了。什么时候你把客户忘记了，客户也把你忘记了。

广告公司是个智业，是应该非常专业的。设计创意人员如此，客户服务人员亦是如此。除有较宽的知识结构和沟通能力外，形象也很重要。专业的形象使人有信赖感，业务成交率会提高。

广告公司是给别人化妆的，应先给自己化化妆。先把自己的形象塑造好，再去给别人做形象传播。

广告行业是个朝阳行业，集知识密集、人才密集、技术密集为一体。广告行业又是个投入和回报不成比例的行业，当然4A公司和大的广告公司除外。除做事方法专业、讲究策略之外，,还要“选对池塘钓大鱼”，不同的市场环境用不同的运作方法，否则事倍功半。

广告行业又是个锻炼人的行业。“如果你爱一个人，就让他(她)去做广告，那里是天堂；如果恨一个人，就让他（她）去做广告，那里是地狱。”

广告人是用特殊材料打造的人。既要有拼命的钻研精神，又要有锲而不舍地执著追求精神。全身心投入，终会有所收获，毕竟天道酬勤，结出果实是迟早的事。

小广告公司管理 篇2

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称, 是由经济学家郎咸平教授提出的。2011年, 四部委联合新修订下发的《中小企业划型标准规定》首次把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型, 具体标准依据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标并结合行业特点制定。对于软件和信息技术服务业, 从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中, 从业人员100人及以上, 且营业收入1000万元及以上的为中型企业;从业人员10人及以上, 且营业收入50万元及以上的为小型企业;从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业。XS公司是一家专注光通讯行业信息技术咨询服务的公司, 拥有员工15人, 年营业收入在250万左右, 是典型的小微型企业。公司主要为海内外众多光通信企业提供行业预测、企业规划、市场信息等系列咨询服务。

二、XS公司内部管理存在的问题及原因分析

XS公司作为众多小微企业的一个代表, 这两年面临的生存环境十分艰难, 成本不断增加, 创收有限, 利润率下滑。由表1可以看出, 近两年公司的收入增长缺乏动力并开始出现下降。从2012年开始, 公司成本开支增大, 主要原因是受到房租和员工薪酬的影响, 到2013年保持平稳。反观这几年长三角、珠三角的许多微小企业, 由于人工材料等成本上涨, 整体市场的销售又不佳, 导致许多企业停工甚至倒闭。小微型企业面临着诸多的困境, 除了这些外部环境问题外, 小微企业存在的内部管理问题也非常突出。以下以XS公司为例, 分析小微企业存在的问题及原因分析。

(一) 缺乏企业战略意识, 没有长远规划

大部分小微型企业没有意识到战略在企业发展中的重要性, 因为小微企业往往基于创立者的想法和发现的市场机遇而产生, 由于这种突发性和偶然性, 大量小微企业缺乏完善的企业发展战略, 只顾眼前利益, 无法对未来多变的市场和环境进行有效应对。以XS公司为例, 该公司就缺少长远的发展战略, 老板对团队的考核标准主要以年终利润为参考, 并且以此制订下一年度的计划, 缺乏长远的战略规划。这就使得团队为获取利润, 往往倾向于采取有损公司长期利益的手段, 使得整个公司的发展前景日渐模糊。

(二) 企业资源有限, 无法支撑新项目计划

小微企业管理者在制定经营战略时, 并没有认真分析企业现有的资源情况, 盲目地推进新计划, 没有选择合适的企业战略, 在进行战略分析时忽略了内部因素, 使得实施层面无法落地。例如, XS公司的管理者觉得行业其他公司做贸易赚钱, 就想开展这项业务, 但是并没有考虑到公司内部人员的现实情况, 如对贸易流程不熟悉, 没有很好的采购和技术资源等, 导致经营战略无法落实, 也迟迟不见新项目的收入。

(三) 管理粗放, 没有形成制度

从发展历程看, 小微型企业往往带有小作坊式的个体经营的烙印, 在形式上具备了一个企业的架构, 但在经营决策中容易出现家长式的一言堂, 内部管理粗放。XS公司的问题是管理者按个人喜好办事, 没有形成良好的上下沟通平台。另外, 规章制度都没有落实, 员工自由散漫, 积极性差。

(四) 缺乏人才培养机制

由于小微型企业资金等实力有限, 很难一开始就吸引高级人才, 有时候即使来了也很难留住, 人才的匮乏严重制约了企业的发展。同时, 没有好的激励机制也很难留核心人才, 人才梯队建设不足给企业带来了很大风险。

三、XS企业发展策略分析

SWOT分析是根据企业所拥有的资源, 进而分析企业所处环境的优劣势、面临的机会与威胁, 得出适用于企业现阶段发展的企业战略的一种方法。本文首先运用SWOT分析法来剖析XS公司, 结合内外部环境分析, 对公司进行定位并制定适合的发展战略。

(一) XS公司的优势 (Strengths)

XS公司在行业已经有多年, 具备了一定的行业知名度和品牌度。另外, 随着宽带中国的推进, 光纤通信这个行业前景还是不错。从竞争环境来看, 行业专业性强, 因此竞争对手也不多。此外, 小微企业动作敏捷、反应迅速而且效率比较高。

(二) XS公司的劣势 (Weaknesses)

首先, 行业竞争力不强, 因为缺乏拥有核心竞争力的产品。其次, 公司人员有限但承担的项目过多、无法集中、难以聚焦。最后, 团队的整体素质不高, 缺乏专业的技术人才。

(三) XS公司的机会 (Opportunities)

随着互联网的不断发展, 人们对数据流量的需求不断增长, 光纤通信整个行业的未来发展趋势还是不错的。另外, 整个光纤通信咨询行业还处于起步阶段, 公司作为行业内成立多年的公司, 有一定的知名度, 有机会做大做强。

(四) XS公司的威胁 (Threats)

XS公司的威胁主要是现有竞争者的威胁及陆续加入的新竞争者的威胁, 还有公司不断增长的人员薪酬和房租等成本。还有若不积极革新管理制度, 中高层核心人员的离职等将给公司带来风险和威胁。

SO战略是增长性战略, 此类企业具有很好的内部优势和众多的外部机会, 企业采取这种增长性战略通常会以快速发展、不断扩大企业规模、迅速占领市场为目标, 加快企业发展速度。

WO战略是扭转型战略, 此类企业面临巨大的外部机会, 却受到内部劣势的限制, 企业应利用企业的外部机会, 克服自身劣势, 使企业最大程度地利用资源, 快速发展。

ST战略是多种经营战略, 企业具有一定的内部优势, 但外部环境存在威胁。在受到外部因素的威胁时, 能够利用自身的优势, 将对企业的影响降到最低并实现一定程度的发展。

WT战略是防御性战略, 当企业在外部威胁与内部劣势共同作用下, 应进行业务调整, 设法避开威胁和消除劣势。

无论采取哪种战略, 主要目的是将各种不利因素对企业的影响降到最低, 以保证企业在逆境中得以生存和发展。通过对XS公司作SWOT分析, 综合外部环境分析和公司内部实际情况, 笔者认为公司应该采取WO扭转型战略, 充分利用外界环境带来的机会, 积极抓住市场机会, 制定小微公司的专业化和品牌化相结合的经营战略, 以保证总体发展战略的实施, 使企业不断发展壮大。对于内部的劣势和隐患, 应该加强内部管理, 改革激励机制, 设法消除和减少内部的劣势, 不断提升内部管理水平和企业自身竞争力, 尽量降低其对公司发展战略的影响。

四、XS企业内部经营管理的建议及探讨

综合以上对XS公司内部战略管理问题及发展战略的SWOT分析, 本文提出以下内部经营管理建议。

(一) 明确发展战略是关键

小微企业在市场竞争中本就处于弱势地位, 缺乏明确的发展战略, 更使其如盲人般找不到方向和道路, 所以制定明确的战略对小微企业的发展是无比重要的。XS公司管理者需要明确公司的战略目标, 制订中长期的战略计划, 落实好各阶段的目标, 分阶段执行。另外, 需要跟团队成员做好沟通, 使其能够了解企业远景, 让员工发挥积极性, 从而推动企业持续发展。

(二) 在具体经营层面, 小微企业的生存是关键

XS公司要特别注意成本的控制和业务的开拓, 提高公司的利润率。在公司的核心收入业务上加大投入, 做到先聚焦关键业务, 取得生存和发展基础后再考虑逐步增加新项目, 否则为投入新项目使得成本开支增大, 财务收支紧张, 新项目短期盈利能力不足, 就很容易拖累公司的发展, 无法提振团队信心。

(三) 管理者要广开言路, 听取各方意见

因小微企业受管理者个人性格特点的影响比较大, 所以小微管理者要尽量听取各方意见, 避免因个人的独断而影响公司发展。XS公司目前完全由老板喜好来决定项目投入, 有些已经严重偏离市场情况, 所以在一些重要项目上, 可以吸纳公司的核心骨干参与讨论, 从而使决策不至于偏离太多。另外, 在内部制度上也要崇尚创新, 注重效率和执行力, 通过改进内部的一些审批流程, 充分发挥小微企业灵活、快速的优点, 推进企业的快速发展。

(四) 注重人才管理

小微企业内部可以形成良好的用人机制, 通过培训和锻炼不断培养人才, 所以小微企业在用人上选择合适的、志同道合的人就尤为关键。同时, 要做好人才的梯队建设。小微企业往往是“一个萝卜一个坑”, 一个老员工的离职很可能会给公司带来损失, 所以小微企业特别要注意人才梯队的培养, 同时也要注重经验的传承。

(五) 加强文化建设

小微企业在文化建设上可以采取“家文化”理念, 吸纳新人才, 留住核心人员。在人事行政管理上倡导人性化管理为主、制度化管理为辅。

(六) 创新考核和激励制度

小微企业的核心人员对公司而言非常关键, 所以在考核机制上应该实行创新, 如可以考虑核心人员的持股等, 稳定核心团队, 激励其不断开拓创新。另外, 在激励方面, 因团队成员不太多, 可以调研其个性化的福利需求, 如年假、灵活工作时间等, 满足团队需求, 从而更好地激励员工发挥积极性。

总之, 小微企业的发展战略和内部管理问题是一个有着特殊现实意义的命题, 小微企业的管理者要注重战略的选择和执行, 并且也特别要注意内部问题的解决, 推动小微企业不断发展壮大, 企业也才能长治久安。

摘要：随着改革开放的深入, 小微企业在经济运行中发挥着越来越重要的作用, 在创造就业机会、活跃市场及优化调整产业结构等方面都发挥着重要作用。但是, 由于小微企业大部分创立时间不久, 核心竞争力不足, 在制度和管理方面还不完善, 抗风险能力低, 在发展方面受到制约。在社会普遍关注小微型企业融资问题时, 文章探究另外一个重要课题, 即小微企业的内部管理及发展战略选择问题, 以XS公司的成长为例, 解剖企业内部的经营和管理问题, 力求探讨解决小微企业战略和经营体系中存在的普遍问题的方法, 提出实质性的改善建议。

关键词：小微企业,内部管理,发展战略,对策研究

参考文献

[1]王俊峰, 王岩.我国小微企业发展问题研究[J].商业研究, 2012 (09) .

[2]卢强.公司由小到大要过哪些坎[M].北京:电子工业出版社, 2013.

一个小公司的管理经验 篇3

1、小公司如何留住骨干

这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90％以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱。至于公司的支出与己无关。既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20％的骨干。

首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60％分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使。在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。

为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是自给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

2、关于授权

记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人。而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70％。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍。要不手下员工如何进步。

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题。绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级。最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员。我让他跟您联系吧。”

3、有的钱不能省

刚创业时也就一两个人，自己销售。进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴。问：“你懂不懂?”我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编：“会计怀孕来不了，只好我来。”“!”。第二天我就找了个会计公司。一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账。公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70％，他还会惦记剩下的30％，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心术不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计。工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管。打死再不省那点钱了。

4、隔行不挣钱

这句话放在90％的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10％，也不妨一试。

一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱。老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋。开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫、工商公安样样要跟上。起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万元，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。

5、老板尽量唱红脸

刚干公司时。找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理。当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条。而且员工心里也比较平衡。

他山之石可以攻玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。

小公司的管理经验其实还有许多许多，而从一个初级创业者到一名合格的老板也需要一个漫长的过程。公司虽小，但问题从来不会少，这就需要小老板们多在平时总结自己的成败得失，从中悟出符合自己企业的管理之道。

小公司员工管理制度 篇4

第一个例子:跟两个朋友合伙开了家小网络公司，一开始没有太多资金，每个人的水平也不一样，公司业务跟技术又互相关联，都是股东而且还都在公司上班，还要把工资发的公平，薪金制度如何制定，这既是股东又是员工的该如何管理？真是件头疼的事，望给提供点参考，深表谢谢

大家看法:从一个律师的角度，我认为有一个问题要非常清楚地同各个股东约定：

各方的双重身份及因此双重身份所导致的不同关系和利益取向。

简单说，每个股东依据出资可以享受股东的相应权利，这是公司章程里是有约定的。如果该股东同时又是公司员工，依据其在公司中的岗位，一定要有一份清楚的报酬、奖金的领取方式和标准。这是依据其工作原因所得，与股东身份无关。

很多小公司开始创业时大家努力合作，甚至不计报酬，一旦有收益就很容易产生这样那样的纠纷，出力大的觉得没有得到应得的，出力小的觉得大家都是股东，凭什么你要多拿？然后公司就惨，所以这个问题一定要在最初阶段明确。我认为是最重要的。

因为是律师，所以从法律角度讲了一个问题。如果在北京有这方面的相关需要，可以联系我提供帮助，联系方式在资料里有。

其它的管理方面的事情还是同你的管理同业去沟通吧。

第二个例子:小企业应该怎样管理 我在一家私营小企业干销售多年，老板今年让我负责全面工作。但因为这么多年来厂里一直没有什么制度，都是老板娘像开杂货店一样管理着。我也没有什么管理经验，特向有经验的老师请教。

公司概况：生产注塑产品，主要是方向盘。有员工50人，技术人员3人，车间主任兼保管3人。有3个生产车间，仓库若干。上3班。

1、第1车间加工方向盘骨架，方向盘里面是一个铁制的骨架，骨架由中心头，连接柱，连接板，外圈等组成。所有这些都在这个车间加工。有冲床，车床，拉床，缠圈机，电焊机等。工作流程是:冲床下各种料供给缠圈者和最后焊接者。拉床供给焊接者。由焊接者最后完成整个骨架。问题：都在一个车间，有随干随用，仓库有限，只有成品骨架入库保管，其他没有入库，又太杂，不知怎么管理。也不知道班产量是多少，只是按天计算工资，干多干少也不知道。反而伤了员工的积极性。

2、第2车间是注塑车间。负责方向盘的注塑，和各种附件及其他注塑产品的加工。从第1个车间领骨架，加工后部分入库部分给第3车间。因为是3个车间的中间环节，我又不知道怎么和其他车间衔接。问题：领骨架，退骨架，及出现问题两个车间主任怎么管理。发给第3车间的产品出现问题怎么追究生产者的责任。

3、第3车间组装车间，负责组装方向盘，及其他组装件。问题：组装计划变化大，所需的零件太多，物资难管理。人员调动太大，难记工。

大家看法:

1在大多数的小企业是普遍存在的.我们公司也是.我想我也没能力回答好你的问题.但我可以给你提几个建议:

小公司财务管理制度 篇5

1.资金问题

(一)海外企业的资金筹集往往不能及时到位。这主要由一下几方面的原因引起，首先是由于海外分公司的财务预算不到位，对市场情况的变化，如汇率变动等估计不足。其次，海外公司上报母公司的资金计划精确度不高，缺乏可信度，资金计划书往往不能成为每次汇款的依据。最后，由于国际金融机构之间的汇款程序较为复杂和繁琐，而我们对这方面的经验又比较缺失。

(二)资金的筹集来源较为单一。目前我国海外企业的筹资渠道除了企业内部资金或母公司拨款外，更多的依赖于国内或国外银行借款。这种方式过于单一。实际上，从信托公司或保险公司等非银行金融机构筹集资金也是一个不错的选择，或者还可以像国家申请专项资金借款或国家财政拨款。

2.投资问题

一方面，由于受到国家金融政策和货币政策的限制和影响，目前我国集团在进出口银行的贷款规模也受到了一定的制约。此外，由于目前我国在海外的开发投资项目还比较单一，在国内银行外汇贷款的规模也比较小。另一方面，由于缺乏有经验的海外企业财务管理人员，企业对汇率风险的防范意识不够，不懂得用多种汇率货币来规避风险。

3.税务问题

就目前的情况来看，我国企业对海外税务管理的重视和关注程度远远不够，企业内部缺乏有效的海外税务筹划体系。母公司往往要求海外办事处和分支机构建立国内账务系统，编制内部财务报表，而不考虑建立一套真正有效并与环境相适应的外账体系和税务体系，更谈不上建立有效的税务筹划制度。

二、海外企业财务管理体系的优化措施

结合我国海外投资的实际情况，我国企业海外投资公司的财务管理制度优化主要需从融资管理、投资管理、运营管理、税务管理等方面入手。海外融资管理方面和国内企业的融资方式少，融资困难不同，我国企业在海外的生产经营活动有着更为广泛和多样的融资方式。这有利于海外企业原始资本的积累。但与此同时，海外企业财务管理也将面临更大的风险，因此，海外企业需严格衡量好融资渠道与潜在风险的关系，趋利避害，以最有利的条件为企业融资，构建最佳的资本结构。融资方式的选择。虽然相比于国内，我国海外企业融资的渠道与方式更加多种多样，但由于其投资项目所在国多为发展中国家，金融机构体制还不健全，金融市场发展缓慢，缺乏有效的资本市场。因此，我国企业在融资过程中除了依靠国内总公司的资金支持外，还可以通过所在国的国际化银行或实力较为雄厚的国际金融机构进行融资，以满足企业发展的资本需求。此外，还可以采取混合融资的方式，由于目前我国“走出去”的海外投资企业多为国有或国有控股企业，由此便可充分利用我国的财政优惠政策，向本国和投资项目所在国以及当地的金融机构申请组合信贷进行融资。融资遵循的基本原则和方法。首先，海外子公司应该根据投资项目的进展状况制定合理的资金预算计划，对各个阶段的资金需求量做出科学、准确的预算，尽量缩小误差。因为只有保证较为准确的预算资金需求量，才能保证企业发展过程中资金链的衔接安全，同时能较好的控制预定的资金成本。此外，要有高度的战略管理眼光，要以实现企业的最大价值为基础和根本，在此基础上建立最优的资本结构。同时要充分考虑企业承受经营风险的能力及海外企业自身的特点和所在国的具体环境。再次，由于目前我国海外企业开展的项目仍停留在基础建设方面，工程周期长，对资金需求量较大。因此，只有详细规划每个阶段所需的资金，才能保证项目的顺利进展。最后，在确定了各阶段资金的需求量和基本的资金结构后，企业应科学合理的选择融资渠道，处理好融资资金和自有资金的比率。我国海外子公司的融资经验还比较欠缺，融资方面也还存在较多困难，但我国金融机构对进行海外投资的企业集团给予巨大的协议信贷支持，因此海外子公司除了依靠自身的资金积累，还可由集团总公司向国内银行申请贷款，以满足海外子公司发展的资金需求。

1.海外投资管理方面

(一)直接斥资在海外创建新的企业，相当于在海外成立独立的子公司，与在国内成立子公司的方法和形式是一致的，就我国海外投资的基本情况来看，这是目前我国在海外投资最主要的形式。从好的方面而言，它可以使总公司对海外子公司掌有绝对的控制权，还可以利用各国之间的税务差异，在全球范围内进行税收筹划，但另一方面，由于部分国家对某些行业比较重视，禁止外资企业独立经营，这在一定程度上会限制外资企业的发展。

(二)与投资项目所在国企业合营。由于部分国家对某些行业禁止外资独立经营，这就要求海外投资企业不得不选择合营这一投资模式，当然，合资也有其一定的优势。首先，当地企业对所在国家的法规政策，政府关系都较为熟悉，与其合作能减少许多不必要的麻烦，降低经营风险，以便于快速打开当地市场。其次，合营可以使我国外资企业进入到投资项目所在国禁止或限制外资进入的领域，从而拓宽发展领域。此外，合资企业往往能享受到政府的财政政策的优惠。当然，合营在很大程度上会加大因文化和管理理念差异造成的管理难度。

(三)跨国并购。近年来，跨国并购的例子并不少见，联想收购IMB，吉利收购沃尔沃等，跨国并购主要就是利用资本优势，直接收购所在国的现行产业。其最大的优势在于能够直接利用现行产业实现生产，获取效益。但其也不得不面对管理理念差异的问题。

2.资金管理方面

科学合理的资金管理不仅能使资金的利用率达最大化，还能有效的防范外汇风险。企业资金管理应从固有资产和流动资金两个方面入手，一方面，企业要保证有足够的资金储备以防范经营风险，另一方面要保证固有资产和流动资产之间的动态平衡，以最大化的获取利益。在此基础上，应加强对流动资产和企业应收账款的管理，在投资过程中要重点关注所在国的商业信誉，以保证资金的安全。

3.海外税收管理方面

小公司怎么运营管理模式 篇6

现在社会，不管我们干什么，管理都与我们紧密相连。那么一个企业应该怎样做好自身的管理工作呢? 管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性与人所拥有的资源的有限性之间的矛盾。为了解决人所拥有的资源相对于人的欲望的有限性，人们提出了协调这一矛盾的方法科学的管理。

对于一个企业，要想做好管理工作，必须明确管理的实质是：人们为了有效地实现目标而采用的一种手段。良好管理效果的取得，取决于我们对管理的正确认识和管理手段的妥善运用。

管理工作的好坏可以用管理的有效性(效率和效益)来衡量，对于企业中管理者如何合理的运用自己的管理技巧，使得效率和效益得以提高，对企业来说也是至关重要的，所以始终坚持科学发展观，精心谋划企业发展方向和发展思路，提高企业的竞争能力和发展能力持续提升。企业应该对质量管理体系进行优化，尽量减缩这个过程，促使体系尽快完整。而且要实施精细化管理，修订完善制度体系，实施流程再造，严格责任落实，强化内部控制，规范内部行为，不断提升管理效能，强化基层管理，持续加强基层基础建设，实现企业发展和员工全面发展的统一，使得员工队伍的凝聚力、向心力、战斗力得以显著提升。在这个过程中，创新机制强化内部管理，关键是要建立起责任到人，形成人人接受教育、大家都来关注教育的和谐宽松氛围。只有做到上下一致、荣辱与共、真诚团结，才能够处理好内外部关系、上下级关系，领导或管理部门要改变工作作风，提高服务于基层、服务于群众的质量，提高办事效率，推动企业健康稳步向前发展;积极引导职工改变传统工作习惯，接受现代管理方法和工作方法，上下一致，精诚团结。而且进一步加强员工的思想道德建设、精神文明建设和企业文化建设，深入持久地开展群众性精神文明创建活动，提高员工队伍的思想道德素质;大力开展文化技术培训，提高员工队伍的科学文化和业务素质，使得这成为一支高素质的员工队伍。

管理在我看来其实就是门艺术，在企业管理工作中，管理者应该先进行计划，应根据员工不断变化的需求调整相应的激励手段。因为影响管理的因素很多，但最主要是人与人之间的一种相处。尽管不同的人扮演着不同的角色，但其所处的地位使得其职责也不同，每种角色的人都应清楚自己的职责，每个人做好自己的本质是非常重要的，不要对别人的工作随意指手画脚，尊重他人也会使自己得到他人的尊重。在企业中搞好内部的管理是十分重要的，找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

明确自身应该做的，切记不要使自己错位，在工作中搞错了自己的角色，做了别人该做的事。时刻记得，管理者要做的是别人不能替代的事情，而不是去抢做下属也能做的事情，这对企业管理者如何做好一个企业的管理工作，也是一种智慧。

对于企业要想发展好，管理者的重要性不言喻，而对管理者自身来说，要想做好管理工作，其自身素质应具备品德，知识水平和能力三大方面。管理学中这样表述这三方面对一个管理者的作用：品德是推动个人行为的主观力量，决定着一个人工作的愿望和干劲。知识和能力代表了一个人的智能水平，决定着一个人实际的工作能力和发展潜力。

在管理中应该有怎样的管理思想呢?管理思想的正确与否，将直接关系到各项管理活动的效率和效益。在各种管理思想中占主导地位的现代管理思想使权变管理思想，其最大特点是将研究重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。当然对于一个企业，目标不是一成不变的，重要的是任何时候都要明确目标，企业管理永远是一个不断创新的过程，在这个过程中，我们必须不断努力去实现更安全，更经济，更高效，更富有市场竞争力的目标。

对于管理者还要始终明确竞争无处不在，竞争首先是在一个部门内部实现的，然后是部门之间，这时应该怎样平衡这种现象呢?这就要从对资源的合理配置考虑，要实现资源的合理配置，首要的前提在于“资本有更大的活动性，也就是说，更容易从一个部门和一个地点转移到另一个部门和另一个地点”。及资本能够自由流动和组合。这样，对于做好企业管理工作就会有帮助。

办好企业，关键在于领导班子，在经营管理者。企业的领导班子需要创新精神，敬业精神，合作精神，在这方面，领导班子作用尤为重要。有一个相对稳定的领导集体，除主要的一把手有着较强的能力外，更主要的注重发挥班子集体成员的积极性和创造力，形成合力，从整体上保证企业制定的发展战略不断地组织实施，企业的发展目标积极努力争取实现。对于全体职工应加强思想政治工作，调动全体职工参与管理的积极性。积极稳妥地推进劳动、人事、分配三项制度改革，建立起有利于提高职工素质和人才成长的激励机制和竞争机制，提高管理的有效性。要进一步做好思想政治工作，使广大职工能够正确对待建立社会主义市场经济体制过程中出现的实际问题，理解和支持深化改革的政策、措施，把职工的积极性保护好、引导好、发挥好。对于管理者，企业文化也是应该注意的，企业文化是企业综合实力的体现，是企业的灵魂和精神支柱。企业管理者应认清在当今新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战面前，要想实现持续、和谐的发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。

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一个企业的形成，人是很直接且是最重要的连接体，每一项工作在有了明确的目标与合理的分工后，人与人之间的协作与沟通就显得尤为重要，只有进行了相互之间的沟通，才能把目标变成为每一个人的具体行动。

在企业管理工作中，必须要安排好领导团体，众所周知，一个企业的领导团体就是他的灵魂之所在，只有灵魂是强大的，它的领导者是睿智的，才能搞管理好其企业。因此，一个优秀的领导者应该具有以下才能：

一、以自己的企业为荣，满腔热忱的对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才，善于引发内部竞争机制，激发员工的活力;

二、对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向;

三、工作必须雷厉风行，向好的事情要立即实践，不要过饭的思前顾后，否则往往得不偿失;

四、对每件事情都要精益求精，要不断的完善自己，不断的发展企业，不断地更新观念，不断地提升部署;

五、作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情，同时要言行一致;

六、对新员工要耐心的交给他们如何思考，如何工作的方法，对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。

对于企业要想全局不断加强企业项目管理，加大招商引资工作，扩大对外开放。一是建立企业动态项目库，各单位项目由各单位研究，精心筛选各类项目，积极谋划一批辐射作用大、带动力强、有市场潜力的项目对外进行招商引资，更多地跟国内外大公司、大企业进行交流与合作。二是本着“实施一批、争取一批、谋划一批”的基本思路，抓好争资金、跑项目管理工作。三是抓好资金和项目管理，建立健全各项规章制度，加强项目运行监督和检查，大的建设项目，必须做好充分论证，主管部门要搞好协调。

那么，小公司该如何运营呢? 1.小公司如何留住骨干：

这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。

既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。

首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。

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为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊!2.关于授权

记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”

3.有的钱不能省

刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“!”。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

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小股民更需公司治理 篇7

我认为,理想的公司运作模式在现实世界是不存在的,因此小股民就必须设计出一套体系以保证公司经理人员能追求小股民利益极大化。而小股民利益就表现在股价上,也就是追求股价极大化。讲的更具体一点就是要求公司经理人员尽最大努力借最适当的债务投资于正的净现值项目,尔后使得债权人能拿回其本金与利息,而小股民可以拿回股利或于二级市场套现。这一套体系就是所谓的公司治理,也就是透过公司治理追求小股民利益极大化,也就是所谓的保护中小股民。

事实上,公司除了小股民以外,还有债权人。那么,债权人要不要像小股民一样的需要一个公司治理结构以保护自己的权益呢?

美国、英国和加拿大的一些做法值得我们借鉴和学习。美国、英国和加拿大的债权人可以分成两种,第一种是银行,第二种是持有公司债券的小债权人。而银行分成单独银行贷款和银行团联贷。亚洲和欧洲的银行体系较为复杂。其中又以德国的银行网和日本的商社控股银行最富代表性。其它欧洲国家和亚洲国家的银行体系大部分都是所谓家族控股的关连银行。

债权人和小股民不一样。不论是大银行团或是小债权人,他们享有比小股民更多的法律保护。而且债务合约非常的清楚,你如果不还本金或是利息,那就是非常清楚的违约行为,法庭在判案时可以很清楚的做成有利于债权人的决定。因此在一个法制良好的地区,债权人基本上不需要公司治理的保护。把小股民和债权人的权力做一个比较:小股民的投资没有任何回报的担保,但债权人的投资有法律保障的回报率;小股民没有分配公司资产的权利,而债权人有这种权力;小股民的投资没有到期日,而债权人的投资有一定的期限。

小公司之死 篇8

一天，几位原公司的朋友出来小聚，谈起创业的构想，没想到他们也正在考虑这个问题，于是海阔天空，信马由疆，最后，一个最不熟悉的行业电子吸引了大家的共同兴趣。我们感兴趣的出发点是与灯具配套的遥控智能系统，一个简单的遥控器能够控制家庭内所有的灯具开关，当时市场上还没有同类产品，因此我们直观的觉得这是一块较大的空白市场，应该具有广阔的前景。说干就干，第二天我们就开始进行前期准备工作，我的创业也就此起步。

市场分析，前景广阔

我们兵分三路，一路负责产品技术可行性；一路负责公司注册咨询；我这一路负责市场调查和消费者测试。经过两个星期的咨询、调查，结论令我们为之振奋，首先是产品技术并不复杂，可以由台湾获得，成本也不高；其次是市场充满机会，进一步的研究消费需求，我们发现，消费者对于一种遥控器能够控制房间内所有灯具的概念非常感兴趣，并且认为可以带来快速开关灯具；省去临睡觉前下床关灯的麻烦；半夜小孩哭闹快速反应；网虫不下网；夜晚回家未进屋就有光明迎接等利益，而更重要的是大部分人认为这是现代生活的象征。购买意向调查显示，只要价格合理，超过80%的被访者有兴趣尝试。由此我们认为这是一个可以长期发展的趋势，尤其在珠三角这种比较现代的地区。深入的竞争调查也令我们振奋，目前市场上还没有一种能满足这些需要的产品，因此产品利益及竞争策略就迎刃而解了，就用消费者的需求作为我们的品牌利益，这也是竞争对手所不能企及的优势。

营销策略制订，战略战术明晰

2002年3月，广州利秀克斯电子公司成立（因为一些原因，这里用的是假定的公司名），市场及产品策划紧锣密鼓。首先我们把品牌命名为具有舶来品和西化特点的“利秀克斯”，在商标设计上尽量贴近电子化和现代感的特点，结果其英文商标大部分人以为是“伊莱克斯”。

其目标市场包括两个部分：1、城市家庭，以新婚和小孩出生不久的年轻家庭为主，这些人具有收入较高，品位较高和新居为主的特点；2、房地产开发商，期待有新的房产卖点，其目标群定位同以上人群。

针对目标市场的需要，我们的产品对应发展了两个系列，一是具有节能控制系列的节能控制系统（针对单路控制和多路吊灯控制），用于满足既有需要，命名为节能星；另一个就是我们的主打产品，可以控制四路、六路灯具的多路控制遥控系统，命名为智慧星。这几种产品都采用小的接收器，以能够安装进吸顶灯内为标准，不破坏整体美观。

在定价方面由于缺乏参照，针对过去节能遥控系统的价格，多为20元以下，我们把节能星的价格定为稍高于老产品的35元，以取得快速切入，把智慧星 1（4路控制）定为228元/套，智慧星2（六路控制）定为298元/套，以保证运做费用，该价格经市场调查，大部分目标群体都愿意接受。

在渠道方面，我们确定了分销与直销相结合的方式，在分销方面，采取直供小区灯具终端，开发市内小区，利用批发开发市郊市场的办法；在直销方面重点发展房产开发商，争取一次性覆盖整个楼盘，保证零售，同时开展商区直销，扩大渠道接触面。

借机入市，深受打击

2001年11月，利秀克斯产品开始按计划上市，所有的宣传、直销按照计划推进，我们最初的设想是许多消费者会一看到广告，就会有购买需求，进而产生购买，原来的调查也支撑了我们这种想法，但是结果却出人意料，广告出街了一个月，应者寥寥，要求安装的更是少的可怜，是广告效果不佳，还是宣传力度不够？一种失败的情绪笼罩在公司内部，大家都感觉到了前途的渺茫，一些股东也提议是不是开始撤退，省得损失太多。这时，我们的投入已经快断档了，而没有销售的情况给了我更大的压力，我一边劝说大家“广告需要有一个产生效果的过程与时间，希望大家耐心等待”，一边寻找对策，当时我的心里也没有好的办法，但是我知道，问题一定出在消费者那里，于是立即开始新一轮的市场调查。

消费者的调查令我们大吃一惊，大部分人已经收到了产品信息，也有安装的冲动，但是仍担心安装的风险，因此回应者不多。我们在市场调查初期犯了一个常识性的错误，没有考虑到市场的缩小效应，当时调查的结论放到市场实际中就会严重缩水，这需要一个长期的培养过程。

转变策略，逐鹿群雄

消费者的需求可以划分为必然需求与边际需求，而边际需求的产品就会产生购买和使用障碍，速容咖啡当年也碰到了这种情况，解决的办法就是先试用，再购买。办法找到了，我立即着手进行下一步的推广。

先安装试用，再付款的方案出台了，在市区的所有用户都可以享受先安装，后付款的优惠政策，期限是两个星期，不满意可以退货。应该说，这种办法已经在其他行业有所尝试，但在电子领域绝对是第一家，也是产品特点决定的一种良好做法。

广告一出，形势立即好转，要求参加者由少变多，直至络绎不绝。最直接的销售出现在直销领域，方案出台第一周，我们就接到了100多个要求安装的电话，小区直供终端也售出了几十套产品，一个月后，我们的销售就达到了十几万元，且收款也极为顺利，基本上没有呆死帐发生。与此同时，房产商方面也传来喜讯，经过样板房试安装操作，一家有3000多户规模的房产商要求进行安装。原本空闲的安装队一下子忙的不可开交，为此我们又开始扩招安装工人，最多时达到 100余人。

为进一步炒热市场，我们开始在各大媒体上采用整版软文的形式进行整体推广，市场进一步升温，销售超出预期。本着“宜将剩勇追穷寇”的原则，一个更大的计划产生了，与灯具配套销售。我们利用经销商的关系，在一些知名品牌的灯具上直接安装遥控系统，这样消费者就有了两个选择，一个是智能化的，一个是普通的，通过对比可以有效推进我们产品的销售，而且大批量的灯具多为安装公司购买，有新的卖点，也容易向客户交代。这种做法使得我们的产品供不应求，我分明看到了成功的曙光。

但是危机也许就隐藏在胜利之中，关键时刻，成功与失败也只有一步之遥。

产品，成为我永远的痛

在如此大好形势下，我一方面要求快速进行楼盘开发，另一方面继续加大市场促销力度，以期通过销量成长降低成本，并实现我最担心的产品规范化生产，保证产品质量。若按此发展下去，也许会出现一些问题，但前途仍是极为光明的。但是，上市近两个月的时候，产品质量问题出现了。我们原本想通过直接引进台湾的产品进行销售，但由于成本太高而作罢，于是采用国内委托加工的方式生产，但是国内上规模的电子厂不多，而且一般不进行对外加工，退而求其次，我们的产品生产是在一家规模很小的电子厂进行的，基本上是手工出品，于是产品质量问题就成为我最担心的因素。为了保证产品质量，我不得不请一大批技术人员逐个进行产品检验，当时我们的技术要求是在50米范围内，实现360度自由控制，这样就可以保证18楼以下的住户在楼下就可以控制灯具开关。刚刚上市的产品都达到了这样的要求，而且也取得了良好的口碑传播。

但是，一个月之后，我们开始接到投诉，遥控距离变短，且灵敏度下降，市场对产品的检验往往比我们的工作人员更加真实与准确。立即查找原因，想办法解决，并开始对用户进行新品更换，如果当时我们能很快的查明原因，也许这一切都会从头改写，但遗憾的是，我们变得束手无策了，一方面，直到此时我们才知道，台湾的技术是已经落伍的技术（指我们引进的技术）；另一方面，生产工厂为了降低成本，大量使用了质量没有保证的电子元件，导致这种问题是全面性的，而不是某一项改进所能解决的。面对如此困境，我们期待着通过解释与维护工作，保持现有客户，以保证市场规模；同时快速接触上规模、有技术的电子厂家，实现产品更新换代。但是市场是无情的，不可能给我们充足的改进时间，2001年底，危机全面爆发，在解释及调换多次仍不满意后，超过80%的个人用户要求退货，而我们刚刚开发的楼盘才刚刚安装了1/3，并且楼盘开发商也要求停止安装，并拆除所有已经安装的产品，此时，已经是无力回天了。

在内忧外困之下，我们开始着手进行经销商会议，采取经销权贩卖的方式操作市场。然而，这样一次没有结果的会议，仍然进一步加快了公司的衰亡，资金没了，产品积压，投诉不断，新产品开发仅仅是一句空话，内忧外困之下，在最后一次机会面前，我们都成了失败者，一些股东撤资离去，公司也基本处于停业状态，直至关门。现在，当我又成了打工一族的时候，回想当初，也不知是对或错。