劳动合同法实施条

劳动合同法实施条（通用8篇）

劳动合同法实施条 篇1

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劳动合同法实施条例释义第5条

第五条【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

[条文注释]

劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一些企业提出，实践中也有劳动者不愿签订劳动合同的情况，企业应当如何处理，是否可以不签书面劳动合同，也不承担相应的法律责任?对此，本条例依照劳动合同法的有关规定分段规定了处理办法。

本条是对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情形的规定。主要包括以下五个方面的内容：(1)时间是自用工之日起一个月内。(2)程序之一是经用人单位书面通知劳动者;经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同，也就是说，劳动者既可以以口头形式不同意，也可以以书面形式表示不同意，但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。(3)程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。(4)结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。(5)结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。

[参见]

《劳动合同法》第10、14、82条

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劳动合同法实施条 篇2

竞业限制制度的理论依据在于“代理成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。为了保护商业秘密和促进产业发展,各个国家纷纷规定了竞业禁止制度。相较于1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),我国《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中“竞业限制”相关条款语言表述更加明晰,可操作性加强,立法技术有了很大提高;但是,其在对于双方利益衡量、权利义务的规制以及制度设计上还存在很大的问题和漏洞,诚需完善。

1《劳动合同法》中“竞业限制”条款的进步性

1995年起开始实施的《劳动法》第22条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”即使配合《反不正当竞争法》和《公司法》的相关条款,该条的规定仍然显得过于粗枝大叶,既没有具体的实施规范,也没有最终的责任落实方法。与之相比较,《劳动法合同法》中“竞业限制”条款的立法技术明显进步,笔者在此只做简要评述。主要表现在以下几个方面:

(1)明确了“竞业限制”达成的三个要件。

根据《劳动合同法》第23条第2款规定,构成竞业限制应当符合三个要件:用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个要件基本构建了“竞业限制”条款的原始框架,在一定程度上可以起到合理规制企业行为,防止其利用优势地位强加“竞业限制”义务于劳动者之上的作用。

(2)限定了“竞业限制”合同的主体。

《劳动合同法》第24条第1款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”明确限定“竞业限制”协议主体的范围,可以防止用人单位竞业限制权利的滥用,还可以提示用人单位在签订劳动合同时注意将此类合同条款制定于其中,避免出现另行约定的麻烦和对纠纷解决的争议,保证劳动合同完整性。

值得注意的是《劳动合同法实施条例》(草案)第21条曾对“高级管理人员”进行了界定,但是在最终于2008年9月3日国务院第25次常务会议通过的《劳动合同法实施条例》却删除了该条。笔者擅自揣度,大概因为该“高级管理人员”的界定虽然使义务主体更加明确,但在一定程度上也禁锢了法的灵活性,不能完全适应多样的劳动关系,且在经济发展迅速,经济组织形式越来越多样化的今天,过于明确的定义,往往束缚了“高级管理人员”的外延,不能适应现实的需要。同时,劳动合同作为私合同,其内容只要是双方真实意思表示并且不违反法律强制性规定和公共利益,立法没有必要过多限制合同的主体,而应将自由选择的空地留给当事人,“合同自由”的基本内容之一便是“选择相对人的自由”,理应得到充分的尊重。同时,我认为,鉴于在劳动合同中劳动者一方的弱势地位,用人单位在与之签订“竞业限制”合同条款时,应尽到必要的提示义务。

(3)竞业限制合同内容上的限制。

竞业限制条款应当具体包括哪些内容,《劳动合同法》并未回答,只在第24条第1款规定:“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

在实践中,劳资双方都应加强对“合理范围”的理解,不能做机械的解释,应结合商业秘密的性质,企业的规模,劳动者对秘密的知悉程度等要素来具体分析。

(4)竞业限制协议的经济补偿和违约金。

《劳动合同法》第23条第款规定了用人单位应在解除或终止劳动合同后,在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿,劳动者违反竞业限制约定的向用人单位支付违约金。这条规定使得竞业限制协议不再有名无实,使得用人单位应承担什么义务、劳动者违约用承担什么形式的责任有了法律依据。

2“竞业限制”条款的漏洞和完善

(1)“竞业限制期限不得超过两年”一刀切不合理。

《劳动合同法》第二十四条第二款规定:“在解除或终止劳动合同后,前款规定的到与本单位生产或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。”

由于各生产部门特征不同、生产周期不同,对新技术更新的依赖不同,企业对“竞业限制期限”的需求也各不相同。我国《劳动合同法》并没有对竞业限制期限作出区别对待。诚然,在现在的生产条件下,许多产业技术更新十分迅速,设立过长的竞业期限会过多阻碍相关从业人员的选择权。但是,笔者认为,规定竞业限制期限一律不得超过两年,同样会让新技术、新产业投资者望而却步。试想一项新技术、新产品经过两年的时间可能还没有市场化,还没有开始实现收益,但是当初携带核心技术离去的员工已经可以不再受协议约束并将其告知企业的竞争对手或自立门户开始经营,这无疑加大了投资的风险,使之原有的技术优势大打折扣。投资者和创业者可能会选择继续利用原有技术或者靠扩大规模来提高效益,虽然这是比较稳妥的方式,但同时也阻碍了产业结构的优化调整。

另外,劳动者离职后应遵守的竞业限制义务是多样的,或为不建立与原供职企业营业相关的商业实体,或为不供职于与原用人单位存在竞争关系的其他单位,或为在一定时间内不从事相关领域工作等。因为这些不竞业义务的内容差异,使得对“应保利益”的保护期限也应有所不同,而《劳动合同法》中同样没有作出区别。笔者认为,劳动者的不竞业义务并非不可分,当其中某一项义务所保证的“应保利益”失去保护价值,应立即将与该项义务内容相对应的劳动者的权利恢复到圆满状态,否则就会出现为保护一个已经死去的利益而牺牲现存利益(这里表现为劳动者的自由权、择业权)的不合理现象。

当然,这个立法问题是否应有《劳动合同法》承担以及如何承担,便又是另一个立法技术的问题,应另作他论。

(2)应为经济补偿设立相应标准。

竞业禁止协议是对劳动者就业选择权的限制,根据权利义务对等原则,用人单位要对自己限制劳动者权利的行为支付相应的对价,但是《劳动合同法》第23、24条却没有这个对价计算标准的方法。仅仅规定有双方协商确定,并不能很好的保护处于弱势地位的劳动者的利益。实务中存在一些用人单位利用强势地位,与劳动者订立严格的竞业限制的义务,而仅规定非常微薄的补偿金,这与《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。因此,明确经济补偿的具体办法迫在眉睫。

由于我国各地经济发展水平很不平衡,在现在的情况下划定一个全国统一的最低支付额是不现实的。各行各业之间也存在差别,对于不同的行业也应该采用不同的支付标准。针对目前关于竞业限制经济补偿金标准的地方法规纷纷出台,笔者认为,这不失为弥补中央统一调控的不足,充分发挥地方自主性和积极性的举措,也是适应各地具体情况的良方。对于行业之间的差异,应该鼓励各行业自治组织,积极制定出台相关政策,突出行业特色,充分保护本行业劳动者利益。

针对期限长短不同的竞业限制合同,笔者认为,采用“阶梯式”经济赔偿金办法比较合理。有人可能会提出疑问,按照这种计算方法,劳动者在竞业限制期限内履行的竞业限制义务是一样的,但是为什么他们所拿到的经济补偿金就不同了呢?其实,这正是“阶梯式”经济补偿金计算标准的限制条件之所在。随着劳动者离开远用人单位时间的增长,其对技术秘密的记忆程度或者运用程度会有所减弱,该技术秘密也可能因为企业的技术革新而被淘汰,总之,该秘密与劳动者的联系紧密程度有减无增。与之相对应,劳动者的竞业限制义务也应有相应放松,否则会过于束缚其劳动选择自由权。当然,这种“阶梯式”补偿方法,只能应用于较长期限的竞业限制合同,并对合同后期劳动者应履行的竞业限制义务有相应的放松,以求得权利义务的平衡。其在实务操作上还有很多问题,比如不同时期支付标准的确定,适当放宽竞业限制的程度等等,这里提出的只是初步设想,其可行性和操作性还需要进一步的研究讨论。

(3)应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。

第23、90条只规定劳动者一旦违反竞业限制协议,要支付违约金。但是,对于该违约金的性质,数额确定方法、标准没有相配套的规定。各地区情况不同,各行业特点不同,违约金也不可能采取一刀切的方式,只能在应该考虑到用人单位所遭受的实际损失,劳动者的经济能力,违约的恶劣程度等因素来确定一个相对明确的违约金支付原则,这一点不言而喻,问题在于立法者是否有必要为违约金规定一个上限。

事实上,在《劳动合同法》(草案)中曾经规定:“劳动者违反竞业限制规定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。设定违约金的上限,既是为了防止用人单位对其权利的滥用,更是为了劳动者生存权利的保障,是完全有必要的。笔者认为,一旦发生劳动者违反竞业禁止义务,用人单位的救济方式并不限于请求违约金一项,尚有针对劳动者的侵权损害赔偿、针对不正当竞争者的侵权损害赔偿,对用人单位的救济相对充分。因此,为违约金附加一个上限,并不必然会减损用人单位的权益,相反,这恰好符合了倾斜保护劳动者权利的立法宗旨。

3 结语

“竞业限制”制度是在劳动关系终结后,企业对劳动者权利的延伸,是对劳动者“自由选择职业权”的限制,直接关系到双方的实体权利和经济利益,值得重视。如何平衡用人单位和劳动者的利益,规范与明晰劳动合同中有关“竞业限制”条款仍是我国相关立法的重点所在。只有在劳资双方的博弈中找到一个平衡点,才能有效的减少劳动合同纠纷,形成工业生产与经济发展的良性循环。

摘要：狭义的“竞业限制”制度是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的“竞业限制”。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰,立法技术明显提高。但同时,该法的规定并不周全,尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强,以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。

关键词：《劳动合同法》,竞业限制,补偿金,违约金

参考文献

[1]张金昌.大多数技术创新性投资很难在两年竞业限制期限内收回投资[J].一家之言,2005.

[2]桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究[J].法商研究,2001,(1).

《劳动合同法》实施 篇3

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”

劳动合同法第28条解读 篇4

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【解读】

本书在对本法第二十六条的解读中已经提过，劳动合同无效的法律后果有四种：1.解除合同;2.支付报酬;3.支付经济补偿;4.承担赔偿责任;5.其他责任。本条规定的，就是劳动合同无效的法律后果之一“支付报酬”。

不同于普通的民事合同，民事合同无效的后果规定在《合同法》第五十八、五十九条，一共有四种：1.返还财产;2.折价补偿;3.赔偿损失;4.收归国家或返还给受损失的集体、第三人。在普通的民事合同中，当事人双方支付了合同对价的，在合同归于无效后，应当互负返还义务，如不能返还或返还没有意义的，则采取折价的方式补偿。例如甲欺诈卖给乙一台电脑，乙行使撤销权撤销合同，使得合同归于无效后，双方当事人的财产关系即回复到合同订立前的状态，双方互相退回所得财产。如果乙已经把电脑损毁了，无法返还，则应当折价补偿甲。

本法本条要求用人单位支付劳动报酬的规定，就类似折价补偿。在劳动合同中，劳动者给付用人单位的是“劳动”，即劳动者的劳动行为。由于“劳动”带有强烈的人身属性，用人单位接受之后，无法像普通财物一样返还，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态，所以只能通过支付劳动报酬的方式加以补偿。因此，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。支付的标准是什么呢?根据本条的规定，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

对于本条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十四条第一款也有进一步的解释规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”

【案例】

邱宪雄系台湾省居民，于1月16日入职甘肃天盛电气成套设备有限公司，岗位为总经理，双方签订的《劳动合同》中约定：“邱宪雄工资是税后五万元/月”。208月5日，由于邱宪雄为公司订购的同型号电缆线比市场价格高，引起公司怀疑，双方之间产生矛盾，随后双方协商一致解除劳动合同。劳动关系存续期间，天盛公司仅支付了邱宪雄工资1万元。

2013年10月，邱宪雄向武威市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求天盛公司按五万元/月为标准，支付自己2013年1月16日至2013年8月5日的工资348275元(扣除已支付的工资1万元)。仲裁支持了邱宪雄的请求。天盛公司不服，起诉至甘肃省武威市凉州区人民法院。

法院经审理认为：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件【1】即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。本案中，邱宪雄系台湾地区居民，在未依法取得就业证件即与天盛公司签订劳动合同，双方之间未建立合法的劳动关系，故邱宪雄与天盛公司签订的劳动合同属无效合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此，天盛公司应当参照本单位同级人员执行董事周大盛的月工资支付邱宪雄2013年1月16日至8月5日期间的劳动报酬。周大盛的工资标准为3500元/月，天盛公司应支付邱宪雄工作期间的劳动报酬23333元(3500元/月×6+3500元/月÷30天×20天)。由于双方均认可天盛公司已支付了邱宪雄工资1万元，因此天盛公司还需支付邱宪雄劳动工资13333元。”

邱宪雄不服，上诉至二审法院，主张：“天盛公司未给本人办理《台港澳人员就业证》，有重大过错，应当按照约定的工资标准标准即税后每月5万元人民币支付报酬。”但被二审法院以“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”为由驳回上诉。

邱宪雄依旧不服，向甘肃省高级人民法院申请再审。甘肃省高级人民法院认为：“邱宪雄与天盛公司双方之间的劳动合同为无效劳动合同，邱宪雄认为应按无效劳动合同约定的数额支付报酬，没有法律依据，不予支持。”

【本案例改编自无讼案例《甘肃天盛公司与邱宪雄劳动争议二审民事判决书》(2014武中民终字第307号)和《再审申请人邱宪雄与被申请人甘肃天盛电气成套设备有限公司劳动争议纠纷申请再审民事裁定书》(2014甘民申字第925号)】

劳动合同法实施条 篇5

(适用于企业单方解除的情况)

依据《劳动合同法》第40条，第41条相关规定，甘肃国香商贸有限责任公司（以下简称“本公司”）依法与您提出此前您与本公

司订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由：

□ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

□ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

□ 依照企业破产法规定进行重整的；

□ 生产经营发生严重困难的；

□ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

□ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

您的劳动合同于日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至年月

2、此种情形下，公司需要支付给您相当于偿金，共计元。

您需要办理一下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

新劳动合同法实施条例 篇6

来源： 作者： 日期：10-03-05

劳动合同法实施条例内容

《劳动合同法实施条例》有望近期出台，将要由国务院出台的《劳动合同法》实施条例，由四十无个条款组成。

目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，已经全方位的征求过一次意

见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。

附：新劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿全文内容

中华人民共和国劳动合同法实施条例

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意

见。

目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立和履行

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 附则

中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

二00八年五月八日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本

条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人

单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二

条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费

用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3

日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准

向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民

身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位

用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立

劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无

固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立

无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病

人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限

劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用

人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不

得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约

定的，从其约定。

劳动合同法实施条 篇7

2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八届会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) , 从2008年1月1日起生效。该法的实施对于调整劳动法律关系、提高劳动者的法律地位、维护劳动者的基本权利以及整个社会的和谐与稳定具有重要作用, 因此一出台便引起了社会的广泛关注, 正式生效后又引发了各界人士的激烈争论。三个季度已过去, 《劳动合同法》实施情况如何, 存在那些问题?本文将就此展开一些探讨。

2 《劳动合同法》实施中存在的问题

2.1 部分企业存在规避《劳动合同法》的情况

据报道, 《劳动合同法》自今年元旦实施后, 不少企业正通过律师寻找“合法”规避《劳动合同法》的方法。其原因主要源于对《劳动合同法》中一些条文的误读、误解, 如关于“无固定期限合同”的曲解就导致在新《劳动合同法》从去年6月29日颁布到今年1月1日正式实施的221天里, 一些突击裁员和工龄归零的事件在全国上演。无固定期限合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而这恰恰成为企业抱怨的原因, 认为无固定期限合同成了计划经济时代的“铁饭碗”, 将劳工保障的代价转移给了企业, 增加了企业的用工成本并且企业的用工自主权将受到限制。因此一些地方发生了“裁员”或“再竞岗”事件如“华为门”、“沃尔玛辞工”等诸多事件。

2.2 劳动者对《劳动合同法》态度冷漠

一般认为, 《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应, 而是多数劳动者对此冷漠。如华为事件发生后, 当舆论还在批评华为公司缺乏社会责任感时, 华为公司的员工对此事却有着不同的看法, 据了解, 很多辞职的员工都很高兴, 拿到钱了还可以继续做, 一些没有资格辞职的人还非常羡慕, 想着自己要是有资格就好了。可以看出《劳动合同法》面临的窘境是, 用人单位希望劳动者签订劳动合同, 而劳动者为了维护自由择业的权利, 而拒绝签订劳动合同。

2.3 一些政府机关和事业用工不规范的问题

一些政府机关和事业用工不规范的问题主要表现为“三无”即不少用工行为无编制、无契约、无保障。涉及人员主要是机关事业单位的勤杂人员, 也有一部分是近年来发展需要招聘的编外人员。因为是编外用工, 一些机关单位不与聘用者签订劳动合同, 使他们成为劳动用工市场的“黑人黑户”, 低工资、低福利、有的还没有养老、医疗和工伤保险。

造成这些问题的原因除了认识上的误读、误解外, 还有更深层次的问题。

3 《劳动合同法》实施中存在问题的原因

(1) 部分企业担心实施《劳动合同法》后, 会造成企业的用工成本增加和用工自主权受制, 使得《劳动合同法》执行难。

最新的一项调查表明, 对普遍存在用工不规范现象的中小型劳动密集型企业来说, 《劳动合同法》将使这类企业的工资成本额外上涨10%-50%, 进而推动企业总体成本上升2%-9%。对于技术密集型企业 (尤其是大型国业) 来说, 劳动力成本上升仅为6%, 推动企业总体成本上升为1%, 不会造成较大影响。中国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营, 而且一部分处于亏损边缘。长期以来, 中国低端加工制造企业的利润维持在10%以下。在市场和环境政策下, 一些企业出现困难甚至倒闭是必然的。然而《劳动合同法》主要增加的是企业的法律成本, 也就是说, 谁违反了这个法律, 谁的法律成本会更高。关于企业的用工自主权将受到限制, 这还是一些企业对《劳动合同法》的误读, 无固定期限合同和有固定期限合同的解除没有任何差别, 遇到如劳动者严重违规、不能胜任工作以及企业经营严重困难、重大转型等法律规定合同可以解除的情况, 合同仍然可以解除, 并不享有特权。

(2) 部分劳动者 (尤其是外来务工人员) 得不到基本社会保障, 使《劳动合同法》执行难。

我国是一个人口流动性极不均衡的国家, 一些外来务工人员在用人单位所在地, 既没有健全的家庭, 又没有安家落户的经济基础, 他们必须像候鸟一样, 定期地在城市和乡村来回奔波, 造成生活的不稳定性, 而只有土地才能给他们带来基本社会保障。“外来务工人员”这个概念本身就已经说明了许多问题, 再加上我国的社会保障体系还没覆盖全社会, 社会保险关系接续难, 养老保险各省、市政策不统一, 难以互通, 按现行规定, 职工跨地区流动时只转移养老保险的个人账户, 不转移社会统筹资金, 所以每逢回家过年时, 就出现农民工辞工退保成“潮”, 有的地区退保率超过95%。

(3) 《劳动合同法》配套法律制度不完善。

从表面上看人们所讨论的似乎是《劳动合同法》的问题, 但实际上造成这些问题的是与《劳动合同法》配套的法律法规不完善, 需要《劳动合同法》的进一步细化。我国正处于社会转型时期, 劳动关系具有复杂性, 处理稍有不慎, 可能会造成劳动者受损甚至社会的不稳定。如果我国的社会保障体系实行全社会覆盖, 户籍管理制度能打破农村户口和城市户口的“二元结构”所带来的一些问题, 政府的各项服务能够城乡平等, 那么《劳动合同法》所规定的各项制度执行起来或许相对容易些。

(4) 部分地方政府执行不力。

一些地方政府的短视行为和曲解, 造成对《劳动合同法》的执行不力, 其原因主要在于:一是本地区劳动力严重富有, 而企业大都是劳动密集型, 靠成本优势生存的企业。《劳动合同法》的执行可能造成一些企业成本上升甚至破产倒闭和本地区的就业岗位萎缩。二是出于政绩崇拜或招商引资对企业尤其外企大开方便之门, 往往不惜牺牲劳动者的权益。对于一些政府机关和事业用工不规范的“灯下黑”问题的原因:一是实施劳动合同法以来, 各级行政执法部门一直把规范企业劳动关系作为工作的重点, 而对机关事业单位有所放松;二是编外人员多数是司机、打字员、保安、保洁等临时性、辅助性工作岗位, 对职员技能要求低, 替代性强, 容易被用人单位当初廉价劳动力呼之即来、挥之即去;另外, 一些机关单位领导缺乏依法用工意识, 有的在新法颁布实施后在等待观望。

4 应对《劳动合同法》执行不力对策

4.1 企业应树立正确意识, 主动适应《劳动合同法》

企业应树立正确意识, 主动适应《劳动合同法》, 表现在一是企业家要树立劳动法制的观念, 一味的规避《劳动合同法》只能造成自己的法律成本更高, 对企业的发展不力;二是企业要转变经营方式, 加强技术革新力度和提高管理水平, 《劳动合同法》实施之后, 中国企业的经营和发展将面临重大历史转型, 过去我们的低劳动成本竞争思路, 不光国内外不允许, 而且法律规定也不允许。《劳动合同法》实施后, 企业观念不能片面强调“效率优先”的阶段, 更不能过多第依赖从劳动力身上赚取利润, 只有转变企业的经营法法式, 借鉴外国的先进经验, 提高自己的管理水平, 创造宽松和谐的企业文化, 谁能适应这一点谁就能有发展, 有竞争力;三是进一步健全企业工会制度。劳动者的个人力量弱小, 在企业与资方面前处于弱势地位, 因而难以有效维护自身的权益。建立工会制度后, 工会组织就能以集体力量出现, 代替劳动权益受损职工出面交涉, 企业与资方或许不会将个别劳动者放在眼里, 因而敢于忽视甚至有意剥夺员工和合法权益, 但如果面对的是工会组织, 就可能造成所有职工集体抗议甚至全体辞职, 以至于企业陷入瘫痪的风险, 因而不能不认真对待其每一成员的权益, 使得劳资双方的力量得到有效平衡, 这样就利于劳动者合法权益得到更好的保护。

4.2 应尽快出台《劳动合同法实施条例》, 规范企业行为

《劳动合同法》实施后企业规避该法的重要原因就是劳动合同法还有很多地方需要法律解释, 而企业正好抓住其漏洞, 在该法实施前突击裁员和工龄归零。而在《劳动合同法》实施后许多公司的人力资源主管大部分时间正陷入一场学习和应对《劳动合同法》的培训热潮中, 学习如何“合法”规避《劳动合同法》。因此, 国家应该尽快出台《劳动合同法实施条例》, 规范企业行为, 堵住企业规避法律的漏洞。

4.3 《劳动合同法》配套法律制度改革继续完善

现阶段推行的养老保险基金区域统筹与农民工跨省区流动存在尖锐矛盾, 农民工调换工作岗位后没有办法转移、保持养老保险关系, 即使个别的能转移, 但是费时费钱费精力, 农民工很难真正享受老有所养待遇。而农民工能在城市定居下来的少之又少, 基本上没有享受到社会保险带来的实惠。如何实现社保的全国统筹还是需要亟待解决的问题。还有我国的户籍管理制度, 作为计划经济时代的产物, 现行户籍制度阻碍了城市的发展和农业现代化, 不利于我国农业人口城市化顺利进行;“人户分离”的大量存在, 也极大地增加了对人口进行精确管理的难度, 以及有此造成的城乡多种社会福利待遇的差距等。这些法律制度的改革对于《劳动合同法》的有效执行有重要作用。

4.4 政府在《劳动合同法》的执行过程中要发挥积极作用

政府的作用表现在:一是要抓好对《劳动合同法》的学习培训和监督企业的贯彻执行, 通过报纸、电视、网站等广泛宣传使企业和员工懂法、知法并邀请法律专家及相关学者解答企业和劳动者关心的热点和难点问题;二是要加强对企业的监察力度, 尤其是对社会保险故意拖欠或者未足额缴纳的企业, 加大处罚力度;三是提高劳动争议处理的效率, 有效保护劳动者的权益, 维护社会和谐稳定;四是一些地方政府要摆脱政绩崇拜观, 不要为了增加自己的政绩而对一些企业尤其是外企格外“关照”, 而牺牲劳动者的利益。

尽管《劳动合同法》在实施的过程中产生了这样那样的问题, 但《劳动合同法》是应社会需要而出现的一部法律, 开启了一个新劳资时代。只要我们理性分析, 沉着应对一定能使《劳动合同法》有效实行, 为社会带来积极的效果。

摘要：经过数易其稿, 《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起实施。到目前为止三个季度已过去, 《劳动合同法》在实施中产生了一些新情况。从维护劳动者权益入手, 在理论与实践结合的基础上, 论述了我国劳动合同法实施中存在的问题及其对策。

关键词：劳动合同法,劳资关系,劳工权益

参考文献

劳动合同法实施条 篇8

劳动关系调整

与企业文化变革的历程

劳动关系不仅是最基本的社会关系，是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来，企业劳动关系经历了三次大的调整，企业文化建设也相应进行了三次大的变革。

我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年，以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止，国务院令第319号)，国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破，“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下，企业的用工制度，完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时，由于企业属国家所有，经营者代表国家对企业实行管理，员工则属于国家的员工。这样，一方面，国家通过实行低工资政策，把企业利润的绝大部分用于扩大再生产；另一方面，国家通过企业对员工实行包干的政策，负责员工的生老病死。因而，对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说，还没有形成现代意义上的劳动关系；同时，面对厚重的企业历史问题，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，只适用于国有企业新招用的员工，实行“老人老办法，新人新办法”。

这一时期，企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式，流通渠道单一，供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”，使企业不问销路，铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么，而是如何更快、更多地生产。因而，企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性，提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论，使企业发现了一片管理的新天地，企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方，也仿佛成了一只万能的“筐”，企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看，我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时，企业都在讲企业文化，企业无论做什么都说成是企业文化。

我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”，即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工，实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离，使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度，建立劳动力资源的市场配置，发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制，劳资双方的关系进一步规范，市场配置劳动市场的功能进一步加强。

与此同时，计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设，逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧，特别是1996年下半年后，一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显，消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实，使越来越多的企业经营者认识到：企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣，它必须与企业发展水乳交融。具体地说，企业文化建设必须首先发挥人的因素，处理好管理者与员工的关系，使员工的信念与企业发展目标相融合，使全体员工的追求与企业价值观相结合，共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革，企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期，中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。

然而，劳动力市场供大于求的现实，“强资本、弱劳动”的现实，严重地影响了劳动关系的稳定，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示，1995年～2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下，致使员工社保经费的缴纳失去保障；劳动合同短期化的大量出现，加剧了社会的不公正；劳动关系这个“社会轴心”的倾斜，不仅影响了社会的和谐，也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后，随着中国入世承诺的逐渐兑现，国内、国际市场加快一体贯通，进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化，加快了改制的步伐：产权制度改革，破产兼并重组，企业公司制改造，员工分流下岗等等，劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后，进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台，预示我国第三次劳动关系大调整的到来，企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性

与企业的道德风险

劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求，是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中，无论是劳动者个人或企业经营者，其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入，使劳动者的选择基本丧失殆尽，尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡，极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上，把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件，并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台，将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势，有利于劳动关系的稳定和谐，有利于企业文化的建设和企业长远地发展。

劳动力的市场化程度，很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质，在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下，劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台，对劳动者来说，并不能从根本上解决对市场选择的自由性，只能在一定程度上限制了被选择的随意性；对经营者来说，则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务，不仅加大了对企业违法行为的经济成本，同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说，在社会保障尚不健全的经济转型期，国家让企业担负一定的政府责任，是一个比较普遍的社会现象。

企业违法的经济成本和道德成本风险，要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化，把企业发展战略和企业目标，从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来，同时，尽到企业应尽的社会责任。这一时期，企业文化的变革应体现以下几方面的特点：一是面对劳动政策环境的严峻挑战，企业文化变革必须使企业有更高的适应性；二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化，企业文化变革必将面临更有效的文化整合；三是随着“入世缓冲期”的结束，面对国内、国际两个市场的冲击，企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力；四是随着现代企业制度和产权多元化的实现，面对激烈的市场竞争，企业文化变革更要突出企业个性特征；五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突，不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题：即企业发展与员工发展的和谐一致，企业经济效益与社会效益的和谐一致，企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛

与员工认同感

最近一段时间以来，“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件，为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题，企业不惜出资十多亿元“买断工龄”，以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月，劳动合同法尚处于审议阶段之时，一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动，尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中，提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛，更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。

毋庸置疑，无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”，都不是企业规避“新法”风险的有效方法，因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象，落得个“逃避责任”的名声；同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。

是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路？也有人提出了“劳务派遣”，认为这是摆脱劳动合同法第十四条，即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”，是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但不与劳动者建立劳动关系。很明显，劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力，甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能，正因为如此，在新法实施的背景下，“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。

这里，有一点被严重忽略了：即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系，使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。

的确，法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索？“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说，是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索，法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说，规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说，不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法，也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中，寻求法律与道德的交汇点，并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定

与企业文化变革

显然，在当下构建社会主义和谐社会的背景下，我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴，赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说：“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学地说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为，劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。

构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下，都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益，不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享，才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学，主张把利润的1/3交给消费大众，1/3交给经销商及代理商，1/3留在企业，让利于员工。与其说这是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中，员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”，是否可以看成是对这种哲学的反面证明？

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌，违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中，称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”，不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司，就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

(作者系中国劳动关系学院科研处长、教授)