员工内部推荐激励方案

员工内部推荐激励方案（精选6篇）

员工内部推荐激励方案 篇1

内部员工推荐物业暖通技工、运行技工、消防专员、保洁等

人员招聘激励方案

一、目的：鉴于目前招聘难，用工难问题，公司决定充分激励、发挥公司内员工积极性，多方渠道招聘适合人才加入公司，满足公司的人力资源需求。

二、适用范围：公司内部

三、招聘对象：各部门所需人员

四、奖励具体方法：

1、公司各部门人员：成功介绍一名普工入职，如该名普工被录用，并入职工作满三个月以上者（不满时间则不计），奖励介绍人100元/人。

3、公司各部门人员：成功介绍一名管理或技术人员入职，如该名员工被录用，工作试用期满经考核合格录用的（三个月以上试用期），奖励介绍人300元/人。

4、以上奖励办法每月统计一次，由人事行政部负责人及部门负责人共同见证。核实此员工是自行应聘还是在外招聘人员，并按公司考核办法考核后实行。

5、自行应聘的人员不计入奖励范围；人事行政部所招聘人员不计入奖励范围。

物业公司人事行政部 2017年6月12日

员工内部推荐激励方案 篇2

员工招聘与配置在人力资源管理中的重要地位毋庸置疑, 抢占并聘用优秀的、满足企业需求的人才, 一直是各大企业竞争的环节。招聘渠道随企业文化与网络科技的发展而不断拓宽, 包括内部招聘、校园招聘、猎头招聘等, 其中, 员工内部推荐渠道作为常用的招聘方式正日益凸显其优势地位。内部推荐作为一种十分有效的招聘方式, 有利于提高企业的招聘效率, 产生实际价值。以往研究多从内部招聘的运行机制、内部推荐的制度建设等方面得出了许多研究成果, 但缺乏对内部推荐的作用要素、整体影响及不同企业对比研究的分析。本文重点探讨了员工内部推荐对招聘的整体影响, 并提出了合理进行内部推荐的对策建议。

二、文献综述

1. 内部招聘

与员工内部推荐不同, 内部招聘是指当存在职位空缺时, 从组织内部选拔人才来满足职位需求, 包括员工的晋升、岗位调动或降职等。虽然内部招聘在一定程度上能激励员工, 但也会导致恶性竞争、人才流失、思想保守等问题。同时, 内部招聘会影响员工的组织公平感, 可通过构建胜任力模型、规范招聘制度、保证监督等方式来实施内部招聘, 保持组织稳定性。

2. 关系网络

关系是微观个体之间的链接, 包括个人维度与组织维度, 个人维度的关系有利于维持信任并共享信息, 良好的同事关系对组织业绩提升有促进作用。研究表明, 借助社会网络来传递工作机会或职位空缺等信息, 能降低就业与失业间的转化率, 保持工作稳定状态。个人所处的网络关系越广, 网络规模越大, 会提高就业成功的可能性。有学者提出强关系理论, 认为借助熟人或朋友的关系网络有助于获取新的职位或工作。

三、内部推荐对招聘的整体影响

1. 内部推荐的积极影响

内部推荐作为一种高效的招聘方式已被众多企业认同, 特别是吸引中高端人才或核心人才等稀缺资源时, 内部推荐能发挥其优越性, 推动企业形成人力资源竞争优势。

(1) 实现有效匹配, 招聘更具针对性

推荐者和被推荐者通常是一个圈子的同类人, 被推荐者可能在竞争对手公司工作, 有一定的行业经历和工作经验, 可能与推荐者有相近的教育背景和专业技能, 能满足岗位的基本能力要求。员工对本企业的文化制度、工作环境和工作任务等已非常了解, 其在推荐时会根据岗位职责和任职要求对候选人进行初步筛选和匹配, 认为对方有资格有能力才会进行推荐, 避免了企业盲目搜寻人才, 使招聘更具针对性和有效性。

(2) 增强心理认同, 招聘更具稳定性

员工在进行推荐时通常以自己的信誉和面子作为担保, 会提供被推荐人的详细信息, 避免了虚假信息或不良人员的现象。员工推荐成功后, 往往会获得满足感和成就感, 提升对企业的忠诚度, 增强工作积极性。当被推荐者进入企业后, 员工会尽快帮助其融入环境, 而被推荐者也会因为心理压力和感激之情而认真工作, 积极表现。这种互动激励和关联机制能极大提高新老员工的工作绩效, 降低离职率和跳槽率, 保持工作稳定性。

(3) 降低人力成本, 招聘更具高效性

内部推荐能提高招聘信息的覆盖率和传播范围, 降低企业的广告费、职位发布费、信息搜索费、面试费等。老员工会帮助被推荐者尽快熟悉工作环境和职责任务, 缩短工作交接时间和磨合期, 节省部分培训费用, 使被推荐者及早进入岗位角色。经过员工的初步筛选和匹配, 较高的面试成功率能减轻招聘部门的工作量, 良好的稳定性和较低的流动率能降低重新招聘的比率, 极大提高招聘效率。

2. 内部推荐的消极影响

目前, 员工内部推荐在多数企业的人力资源战略或文化制度层面相对比较保守和滞后。多数企业没有构建相对规范的内部推荐流程, 在中国特色国情和传统文化的作用下容易对企业产生消极影响。

(1) 裙带关系, 难以健康发展

当内部推荐的新员工集中在同一部门或关联部门时, 容易形成小团体或内部派系, 不利于其他员工的交流沟通以及政策的实施。当熟人形成裙带关系后, 双方的忍让互利可能会造成不按规矩办事, 扰乱企业的管理制度和工作流程, 导致资源的浪费和内耗。当推荐者是中高级管理者时, 容易导致“近亲繁殖”现象, 在绩效考核或其他测评中, 难以保持评估的公平性, 既不能真正满足岗位需求, 也不利于其他有能力员工的发展。

(2) 负面情绪, 降低工作热情

员工进行内部推荐说明其认同企业文化并积极创造价值, 对自身工作环境比较满意。若被推荐者因不符合招聘条件被拒绝, 员工可能因为面子而对企业产生抱怨或不满等负面情绪, 降低其工作积极性以及再次推荐的热情。此外, 若员工因工作压力或上级责罚而向新员工抱怨企业的漏洞和缺陷, 也会降低新员工的职场体验。若员工由于发现新机会或其他原因离职, 也有可能带动一大批其所推荐者的离职行为, 导致组织动荡不安。

(3) 封闭单一, 限制思维创新

相对而言, 内部推荐的候选人通常选择空间比较小, 仍然需要借助其他渠道来招聘符合需求的人才。推荐者与被推荐者往往有相似的专业背景或性情爱好, 容易形成封闭保守的思维习惯或单一的组织文化, 一定程度上限制了新思想与新血液的加入, 不利于工作中灵感的碰撞迸发以及新技术的引入, 由此可能会限制团队的进步成长和企业的创新创造。

四、实施合理内部推荐的对策

1. 完善制度流程, 管理体系监督

招聘过程中要坚持内部推荐流程的公开透明、健全完善, 确保通过推荐而获得任职资格的人才成为优秀实干的价值创造者。在推荐中要规定一些限制条件, 如推荐人资格的限制、推荐人无权参与后期的面试筛选环节等。HR部门和业务部门要坚持企业的用人标准, 重视岗位需求的匹配, 对被推荐人进行全面、客观的考核与评价。面试通过后, 被推荐人尽量和推荐人放在不同部门或同一部门的不同小组, 避免组织不公平感的产生。

2. 关注职位信息, 挖掘潜在员工

获取空缺职位信息是员工进行内部推荐的前提, 但实际中员工往往不太关注招聘信息, 造成拥有关系网络的员工难以实施内部推荐。因此在组织内部要大力宣传招聘信息, 及时在各大渠道公开招聘内容让员工及时了解。HR部门要善于发现并挖掘拥有强关系网络的员工, 鼓励其积极进行内部推荐并给予物质或精神奖励。同时, 要加强对员工关系的培训和管理, 培育员工忠诚度并认同本组织文化, 通过提高组织满意度来激发其进行内部推荐的热情。

3. 建立内推系统, 及时沟通反馈

企业可通过多种渠道来传递招聘职位信息, 可以在内部网站、内部刊物、公告栏等发布信息;可以建立专门的“伯乐”邮箱, 通过群发邮件发布信息;可以在内部网站上建立专门的内推平台或内推系统, 所有信息均在平台或系统中公开公示, 员工可随时查看转发。同时, 在后期筛选过程中要及时向推荐人反馈被推荐人的状态, 如是否面试、是否录用、不通过原因等, 增强推荐人的被关注感和推荐热情, 为后续推荐积累经验。

4.规范奖励机制, 实现弹性多样

内部推荐的过程也是企业形象推广的过程, 推荐者与被推荐者进行意向沟通时, 会全面宣传企业的文化制度等信息, 无形中宣传了企业的品牌形象。在奖励形式上, 可以实行现金奖励、绩效奖励、年假奖励等多种多样的奖励内容, 满足不同的员工诉求。在奖励程度上, 对不同岗位、不同级别、不同部门、不同招聘难度的的岗位实行差异化奖励, 被推荐人入职时间越长、工作绩效越好应追加奖励。

五、结语

目前, 员工内部推荐主要在大中型企业或互联网、IT等高新技术企业推行运用, 该类企业规模大, 员工数量多, 制度相对健全, 用人需求较高, 需要借助多种渠道来招聘符合需求的人才。企业的管理问题和业务发展都是从员工招聘开始的, 任何企业都要根据自身人力资源供需状况来选择合适的招聘方式。我们要充分认识员工内部推荐对企业及招聘的整体影响, 不断完善和优化内部推荐的制度与流程, 才能真正发挥内部推荐的巨大价值。后续研究可从员工关系网络的构建与维系、内部推荐的影响因素和作用机理、选取其他典型案例等进行纵伸研究, 从而推动该领域的研究进展。

参考文献

[1]曾国平, 孙灵.关于企业内部招聘的分析研究[J].现代管理科学, 2007, (6) :75-76.

[2]Peng M, Pinkham H.The Institution-based View as a Third Leg for a Strategy Tripod[J].Academy of Management Perspective, 2009, 23 (4) :63-81.

现代企业内部员工激励的优化措施 篇3

纵观我国的民营企业，与发达国家相比，从发展战略，管理模式，还有内部动机存在较大的差距。由于多种因素在员工激励的研究对中国无论在实践还是理论问题，与发达国家相比较落后，唯当务之急，我们应结合国内的民营企业的事实和我国国情，更深层次地探索和优化而形成更好的机制和激励系统，因为只有通过良好的激励机制才能让员工尽力工作，去提高员工生产能力和企业效率，降低企业成本。

首先，注重个体的激励。增强企业的凝聚力需要创新性的激励机制，一些群体行为的产生同样可以通过激励公司个体的某种行为消除。所以对于个人的激励不仅仅可以刺激个人，同时也可以间接地影响周围的人群。个体的激励能够在团体内激起竞争的氛围，而这氛围非常有利于团队的发展。其次，加大精神上的激励力度。现代社会发展越来越快，随着市场经济的逐渐建立，人民生活水平日益提高，许多员工不再像以往上个年代一样天天愁吃愁喝，更多是追求精神上的享受，上班也不再是之为了拿工资，所以，物质激励不再那么晚吸引他，可能更多的是他们想要更多的休假或者是工作上的社会认可度。所以许多企业主要采取物质激励，一方面是对精神激励激励作用的忽视， 也是对员工的积极性的压抑， 让职工出现激励与需求的错位。在物质奖励的时候融入浓浓的情谊，用心灵、用情感、用文化来回报员工的智慧与付出，是使物质奖励具有精神激励作用的基本前提。即通过设定方针、目标去激发人的动机，指导员工的活动，使员工的个人目标与组织的目标紧密地联系在一起，以提升员工的积极性、主动性和创造性。

然后，激励要分层次而定，比如管理人员，他是一个企业的支柱，是公司的核心、主导。就比如某个安全部门的主管，他上面有项目项目经理副经理，下面有安全班长还有安全员，在他们的肩膀上都具有较高的战略意图和实现的任务，还有在一线冲锋陷阵带领底层团队的职责。针对管理人员实行恰到好处的鼓励举措，可以促进管理队伍的成长更加稳健，和提升企业的可持续发展能力，企业在未来市场中的竞争力。管理人员对于企业激励的感受，会比普通中下层人员更重要，也会直接影响到他们的工作积极性和效率，进而影响企业的长期稳定和发展。针对管理人员主要有如下几种：声誉激励和授权激励；而针对生产人员，又不同，对他们要抛开身份约束，无论是何人，只需看业绩，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落实到实处，坚持以实际工作为基础。再者，针对后勤及内勤人员，在“定岗、定员、定责”的同时，根据风险和责任确定薪金的大小，也可以是内部的劳动合同制度的实施，报酬的基础要根据考核业务、利润两个指标来提取；比如某些保洁部门的主管就经常说：谁管理的区域干净整洁，谁服务得好表现得好，就加考核分加工资。这样的方法用对了就可以达到事半功倍的作用，让企业的薪酬支出换来合理而对等的人力劳动力的收入。

再者，要谈谈激励得避免的几个误区：一是员工激励要公平公正。在员工心目中，工资不仅是其劳动所得，同时也是员工自身的价值的代表、代表企业对员工工作的认同，对为公司做出优秀业绩和奉献的员工进行客观和公正合理地薪酬补尝，既有利于企业的发展，有利于提高企业员工的积极性。这里就要注意不能盲目扩大员工薪酬差距范围，这会产生忽视普工需求状况，还有控制好薪酬与绩能的公平对等，高薪阶层庞大，激励手段单一这也不行，在万科公司里，这一点是做得很好，比如安全主管督查与底层安全员保安的的基本工资差异没有拉得太大，这样有利于企业的资源的合理分配，有助于企业更好更健康的发展；二是避免盲目激励及激励不沟通、不考核、不约束。给员工奖励的时候，不能盲目，就是企业中，管理者奖励什么样的事情，什么样的事情就会在工作中重复发生。如果管理者对职员做错了的事给与了奖励，那这件错误的事情便会在后期频繁发生。因此，管理者应该在激励中做到做只奖正确的事情，去形成正确而科学的导向作用。一个团队做出来的业绩得到的奖励要按功劳的大小而划分分配，不能做事的人与没做事的人得一样的报酬，这有失公平。还有激励得适当约束，这两者是有机结合，缺一任何一个都不行。这里约束，它包括完整的科学的制度、完善的责任和严格规范的业绩考核制度，等等。进行合理的激励与约束管制，执行淘汰劣者推荐优者的制度，倡导竞争晋升，制定灵活可变的人事管理制度，让人才的有序地流动。这样就可以做到人尽其能，才尽其用，在团队中形成一定程度的职业竞争压力。三是激励形式不能单一、激励偏离企业目标。企业中的员工成百上千个，每个人有不同层次的需求，所以企业管理者应当面对这种状况来制定应对的激励机制，从而便于更好地提升激励的效力。如，针对生理需求的员工，可以提供合理的基本工资；针对安全需求的，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件。 就像我客服班组的姓裴个同事前段时间结婚就休了好久的婚假，来公司的时候也是非常感谢公司的体贴和关心，换句话说，这就是公司对员工的一种激励方式。；而针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。

最后要说的就是，虽然我国的民营企业在企业管理模式、发展战略、内部激励等方面与发达国家相比依然有着着很大的差距，在员工激励问题上的研究，无论在实用性或者是理论上，都还处于落后。但是，只要企业重视以上这个问题，结合自身实际情况去制定相应的有效的激励机制，我相信，凭借着我国经济市场的不断完善和发展，以及我国人才建设工程及政府对民营企业扶持项目的不断完善，我国现代企业内部面临的一些激励问题一定会迎刃而解，企业竞争的战斗力会大幅提升，我国的员工激励制度一定会越来越完善，从而即使是在不稳定的人才和经济市场大潮中也能站稳脚跟稳健发展！

（作者单位：江汉大学文理学院）

员工内部推荐制度 篇4

1.目的为了满足公司岗位人员需求,发挥内部员工推荐的积极性,鼓励员工利用个人人脉网络,及时,快速收集相关人才信息,同时拓宽公司的人才招聘渠道,提高招聘工作效率和质量,节省人力成本

2.适用范围

公司所有员工.3.内部推荐流程

3.1推荐人选:人事行政部发布并更新内部推荐岗位.公司员工依据相关招聘岗位的工作职责及职位要求,以电子文档形式将推荐资料发送至haiyan.weng@ciicsh.com邮箱,并请在邮件标题上注明推荐人+推荐职位

3.2资料审核:人事行政部收到推荐资料后,在三个工作日内对资料进行初步审核.3.3正常招聘:通过审核的应聘者,公司人事行政部及相关用人部门对组织人选进行初试及复试,确定是否录用.3.4 推荐结果反馈:

3.41被推荐人选,通过面试成功录用的,名单将由人事行政部进行公示,无疑义者,人事行政部将通知推荐人.推荐人将获得公司内部推荐奖励.3.42被推荐人选如果未被录用,其应聘资料将进入公司人才库作为储备.4.内部推荐奖励方法

4.1.标准及金额:推荐人按成功推荐人数奖励500积分/人.4.2 发放时间:被推荐人员被录用后,正式到岗工作一个月后,由财务部安排发放推荐奖金.5.推荐成功后推荐人不享受奖励的情况

推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

被推荐人为公司现职人员;

6.附则

员工内部推荐激励方案 篇5

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定本通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司 给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金 特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、本通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

人事部

员工情感激励方案 篇6

员工情感激励方案

为进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，加强员工归属感，充分体现公司“为员工提供实现自我价值的平台”的企业价值观，让公司的每一位员工感受到公司大家庭的温暖，达到情感留人、感性激励的目的，特制定以下员工情感激励方案。

一、适用范围

公司所有员工（不包括试用期员工）。

二、激励项目

1、生日激励

1.1、公司所有在编正式员工生日当天，公司将统一赠送一个生日蛋糕（价值***元以内），一张公司总经理赠送的生日贺卡。

1.2、现有员工生日情况由各部门按照员工身份证自行统计，管理部负责统一汇总整理，并设计制作员工生日表。

1.3、管理部负责与外部蛋糕店联络，确定购买协议，并于员工生日当天联系好蛋糕配送工作。

2、喜庆激励

2.1、公司所有在编正式员工结婚当天，公司将统一赠送红包一个（600元现金）。

2.2、员工结婚当天，由管理部协助员工所在部门统一安排前往婚宴现场的车辆、人员。

2.3、根据公司领导安排，给予其他物质激励。

3、生育激励

3.1、公司所有在编正式员工，按照国家计划生育政策生育孩子后，公司将统一赠送红包一个（200元）或育婴用品一套。

3.2、生育子女员工所在部门负责人应在获知员工生育子女的消息第一时间通知管理部，由管理部根据总经理指示安排专人将福利送达。

4、员工墙激励

4.1、公司为所有在职员工设立员工墙，墙上标语为“从今天起，做一名光荣的**人”，墙上按顺序排列员工工作照和工作寄语。

4.2、所有在职员工，由公司统一组织“员工照片、寄语上墙”仪式；新入职员工，由管理部协助员工所在部门组织“员工照片、寄语上墙”仪式，并举行欢迎仪式。

4.3、员工离职的，由员工所在部门组织“员工照片、寄语下墙”仪式，公司领导或部门领导给离职员工题写寄语，举行欢送仪式。

4.4、建议员工墙在新办公楼建设完成后设置。

5、员工迎新宴

5.1、员工入职后，员工所在部门可以书面形式向公司领导申请组织新员工欢迎宴，经总经理批准后，确定费用额度和管理层陪同人员。

5.2、中层以上管理人员入职，由管理部会同入职员工主管领导向公司领导请示，根据总经理指示确定各部门负责人参加迎新宴。