关于员工激励的方案

关于员工激励的方案（精选9篇）

关于员工激励的方案 篇1

关于员工激励方案的申请

****领导：

为了加强员工对于工作及工作环境的归属感，提高团队合作精神，营造一个积极向上的工作氛围。针对员工激励政策主面，提出以下几点方案：

一、设置员工榜样专栏：

目的：为表现突出的员工给予荣誉称号，成就一种荣誉感，强调公司对其工作的认可，激发员工工作热

情和积极的工作态度。

操作方案：每月评选出“优秀员工”2名，将其照片张贴在员工专栏中，同时给予价值200元的奖励。奖励形式：现金、购物卡、手机充值卡、交通充值卡、图书卡等

评选标准：依据各部门员工“月度工作绩效考核”得分结果，由综合部整理并评选出“优秀员工”2名，上

报陈总审批。

二、每月进行一次全公司员工培训课程：目的：提供员工学习新知识及成长的机会，让员工了解到公司的未来是美好的，现在只需要我们充满信

心，积极乐观，才能实现有价值的目标，建立与员工的伙伴关系。让员工懂得带着感恩的心态，开始一天的工作。

操作方案：每月进行一次员工培训，培训内容可包括：

1、员工职业道德培训、员工心态培训、员工的责任心培训、员工忠诚度培训等；

2、也可以组织公司内部各部门员工精英来给全体员工进行业务方面培训，增强员工对各部门业务知识的了解，便于增进部门间的交流与沟通。

三、增加员工周活动内容：

目的：增设多样性员工集体活动内容，调动员工参与的积极性。

操作方案：周四17：00—18：30在大会议室收看励志类、教育类、娱乐类等电影。与原有周四19：00—20：

00的体育活动穿插轮流进行，有效利用公司资源，提高员工娱乐质量。

四、不定期的公司集体活动：

目的：可以增强凝聚力，有助于增强团队精神，营造一个积极向上的工作氛围。同时，再将这些大家

一起度过的快乐时光拍摄并保留下来，放在公司的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

例如：春季的踏春赏花、五一前的郊游、中秋节前的晚会、员工生日聚餐（或生日蛋糕）、重阳节的爬

山等活动。

关于员工激励的方案 篇2

股权激励的模式应该考虑公司的发展现状, 激励目的和股权激励成本等因素。Bryan、Hwang&Lilien (2000) 通过实证研究的方法得出股权激励的效果与高管的风险承受水平有关的结论。关于激励对象, 徐宁 (2010) 通过描述激励对象的分布特征, 发现行业特性与成长性会影响激励对象的分布。关于授予数量, 葛军 (2007) 从内部人控制的角度研究了股权激励, 发现持股比例对激励效应是有影响的。关于授予价格的研究, 王烨等 (2012) 发现管理层由于拥有公司的控制权, 在股权激励方案制定中可能会有操纵行权价格的行为。

二案例介绍

(一) 背景介绍

随着我国资本市场的完善和发展, 越来越多的公司开始采用股权激励方式。关于上市公司股权激励的办法也在逐渐出台, 这也为我国企业顺利实施股权激励计划创造了良好的法律环境。从2005年股权分置改革、同年《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》颁布以来, 我国慢慢进入上市公司高管薪酬的“股权激励时代”。从2005年到2015年末, 这10年中我国境内上市公司公布股权激励预案的公司总数达到了830家。特别是从2011年开始, 境内采取股权激励的上市公司数量呈现井喷的特点。

(二) 华谊兄弟公司介绍

华谊兄弟传媒股份有限公司创立于1994年, 主要从事的业务包括:电影的制作、发行及衍生业务;电视剧的制作、发行及衍生业务;艺人经纪及相关服务业务。2009年9月29日在创业板上市, 向社会公开发行人民币普通股4, 200万股, 发行价每股28.58元。

(三) 华谊兄弟股权激励方案介绍

华谊兄弟于2012年公布的股权激励方案具体内容如表1所示。

(四) 华谊兄弟股权激励后续发展

华谊兄弟股权激励计划实施以来, 公司的营业收入和归属于母公司的净利润水平都显著上升。华谊兄弟财务数据显示, 华谊兄弟股权激励计划发布的第一年, 2012年营业收入比2011年增长了55.36%。增长率由负转正, 除2014年出现增长率下滑, 2012年至2015年都保持着50%左右的高速增长。出现这样明显的变化, 与公司实施股权激励计划息息相关。虽然2014年营业收入增长有大幅度的下滑, 但与文化娱乐行业收入的不稳定和行业的周期性因素有关, 总体呈现上升发展的趋势。通过与行业均值和竞争对手的比较也可知, 华谊兄弟从股权激励方案实施的2012年起, 一直保持着高速的增长。

三案例分析

(一) 激励方案要素分析

1. 激励模式:仅使用股票期权激励, 模式较为单一

华谊兄弟的股权激励模式选择的是股票期权模式。从股票期权的收益性上来讲, 行权价格为股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价 (14.85元) 和股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价 (14.38元) 中较高者, 如果未来公司不会有较大发展, 股票期权的收益不会很高。但是, 股票期权在行使权力上比较灵活, 激励对象具有选择的主动性, 相比限制性股票而言激励作用相对较弱。目前, 多家上市公司进行股权激励多采用股票期权和限制性股票相结合的方式, 这种混合模式激励作用更大, 被激励者既可以享受高收益, 又可以不用付出成本而保留一部分选择权。

2. 激励对象和授予数量:涵盖公司核心团队

激励方案显示, 股票期权激励对象包括高级管理人员两名, 其余118人为其他管理人员、核心技术人员及业务骨干。受到股权激励的人员占比为16.4%, 主要为事业部各职能部门人员, 部分高层总监。股权激励计划也与公司发展战略吻合, 激励对象基本涵盖了公司核心团队, 有利于建立和健全激励约束机制, 充分发挥高管及员工的工作积极性。

3. 授予价格:严格按照法规制定, 传递股价安全边际信号

华谊兄弟股权激励方案授予价格为14.85元, 因公司2013年以资本公积金转增股本, 转增后公司总股本将增加至120960万股, 并已于2013年10月10日实施完毕。根据公司《股票期权激励计划》的有关规定, 调整后授予未行权股票期权数量为1173.34万份, 调整后的行权价格为7.425元。严格执行了《上市公司股权激励管理办法》的规定。股权激励的行权价是14.85元, 高于前30交易日的平均收盘价 (14.38元) , 在股价上涨时期实施股权激励, 彰显管理层对股票走势的信心, 向市场传递积极的股价安全边际信号。

4. 激励条件:个人业绩考核指标松紧有度, 公司业绩考核指标务实合理

华谊兄弟的业绩考核指标主要是净利润增长率与净资产收益率指标, 均以扣除非经常性损益后的净利润作为计算依据。华谊兄弟2012年股权激励方案解锁期一共分为三个阶段, 此次股权激励的行权条件下, 2012年净利润CAGR为21.6%, 而影视行业的平均增速为30%, 这也说明公司对员工的考核指标是比较务实的。从股权激励方案分析可知, 2013年行权条件为净利润同比增长20%, 期权成本则是2173万元, 即扣除期权成本前的净利润同比增速要达到28.3%, 高于12年的行权条件。华谊兄弟2010-2012年华谊兄弟扣除非经常性损益后的净利润增长率分别为59.51%、36.35%、-14.93%。相比华谊兄弟2012年股权激励方案, 行权条件并不严格, 而且从2011年开始, 文化娱乐行业开始腾飞, 华谊兄弟拥有丰富的品牌、明星、IP资源, 属于文化娱乐行业的龙头企业。因此华谊兄弟2012年股权激励方案行权条件是公司能够实现的范围, 激励条件也非常务实。

(二) 激励方案设计不足之处与改进建议

1. 固定的授予价格失去激励意义, 应引入指数浮动法确定授予价格

华谊兄弟2012年股权激励的行权价格设定是按照大多数公司的惯例, 但是没有考虑到股价的宏观影响因素和行业影响因素, 在未来的政策制定和上市公司股权激励计划选择上, 更多使用相对行权价格是避免股市大涨大跌而造成授予价格失去激励意义的有效手段。

改进建议:引入浮动指数确定股权激励授予价格。根据公式V=P* (R1/R2) 来改进股权激励授予价格。其中, V指行权价格, P指行权价, R1指授予日公司所处行业指数, R2指激励计划公布日公司所处行业指数, 这样确定的行权价格考虑行业整体的表现, 相对于固定行权价格, 操作灵活性更大。

2. 公司考核指标难以反映高管的付出, 应完善考核体系、引入行业指标

华谊兄弟设置的公司业绩考核指标为财务指标。如果仅从指标本身的特点出发, 高管只需要想办法提公司的净利润即可。同时, 两个指标所表达的关于高管的贡献信息也是不充分的, 无法完全反映高管任期内的贡献值。

改进建议:完善考核指标体系, 将反映企业盈利能力、投资报酬率等指标加入考核体系内, 在业绩考核要求中加入相对值与绝对值的混合指标。引入行业指标进行比较, 可以将股权激励方案正式实施时的时间点定为基期, 计算基期净利润增长率和营业收入等指标与行业水平的差值。

四、案例启示

(一) 股权激励要素设计必须科学、合理

股权激励的要素设计在股权激励方案中至关重要, 关乎着股权激励实施的成败。股权激励要素设计不合理可能会造成以下后果:激励不足, 员工没有足够的动力去达到设定的激励条件;激励过度, 相对容易的考核指标达不到激励的效果, 反而会形成股权激励的“福利化”;激励计划的失败, 设置严格的业绩考核条件, 反而给高管形成一种“业绩压力”。

(二) 充分认识市场, 选择合适的股权激励时机

选择股权激励实施时机也很关键, 上市公司在考虑是否应该使用股权激励时, 应该分析所在行业的现状以及企业本身的发展。如果现阶段所在行业发展普遍较好, 公司在这种环境中自然能获得较大的发展, 应该选择股权激励来留住对公司发展有利的核心管理和技术人才。而在行业发展处于下降阶段且未来风险较大时, 选择股权激励就需要有长远的眼光。

参考文献

[1]Bryan.S, Hwang.L, Lilien.S.CEO Stock based Compensation:an Empirical Analysis of IntensityRelative Mix and Economic Determinants[J].Journal of Business, 2000 (73) .

[2]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择——基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报, 2010 (03) .

[3]葛军.股权激励与上市公司绩效关系研究[D].南京农业大学, 2007.

关于铁路员工培训方案的设计研究 篇3

【关键词】铁路员工;培训方案;设计

我国铁路现有的员工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的,面对现场使用的大量尖端科技和先进的作业方法,员工的总体技术素质已呈现出明显的不适应。铁路系统迫切需要加大对员工的培训力度,提高员工队伍的整体技术素质,满足高速铁路、先进技术装备对高技能和高技术人才的需求。在现场工作日益紧张的情况下,我们的培训必须迅速而有效。而一个成功的培训,不但要有好的培训计划、师资、培训方法等,还应有一套完整的、切实可行的培训方案,因此,对铁路员工培训方案的设计我们应当把握好每一个环节。

1.确定培训目标

培训方案的设计,应首先确定培训目标。有了目标,才能确定培训对象、层次、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分。

确定培训目标,要进行充分的需求分析,找出员工存在的差距和不足。培训需求分析应做好以下几个方面的工作。

第一,对现场进行需求分析。了解现场员工的基本知识、技能和素质水平,明确与铁路当前要求员工应具备的知识、技能和能力水平之间存在的差距。

第二,对职工进行需求分析。了解员工为了胜任本岗位工作或将来胜任更多其它工作以及满足铁路未来更高层次的要求,希望参加哪些方面的学习和培训等。

第三,对单位进行需求分析。单位希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变等。

通过需求分析,掌握职工的知识和技能水平,而现场要求员工应具备哪些方面的知识和能力,这正是员工的绩效和预期绩效之间存在的差距,消除这个差距就是培训的目标。

2.培训方案的设计原则

培训方案的设计应紧紧围绕培训目标展开,以现场为依托,以铁路未来发展为方向,在确保培训质量的基础上还应遵循一定的原则。

2.1 培训方案设计应该以铁路发展战略为依据,要有超前性

制定的培训计划,既要符合铁路长期发展的需要,又要满足现场目前的工作需要,能够解决眼前的实际问题。

2.2 培训方案设计必须着重解决培训需求分析发现的各类问题,根据员工岗位要求应具备的知识和技能确定培训内容,并紧密联系员工的工作实际

2.3 培训方案设计要综合考虑培训对象的层次、适用的岗位、培训类型以及培训形式等多种因素,既要具有针对性,又要满足不同培训重点的要求,最好将培训结果和考核、奖励、晋升等联系起来

2.4 培训方案设计要以铁路的现有资源为依据,切实可行

既要充分发挥铁路的资源优势,又不会造成人、财、物的浪费。

3.培训方案的设计程序

3.1 指定人员

方案设计系统性强,应该由固定人员组成工作组协调各个部门,进行方案的制定。

3.2 进行需求调查分析

深入铁路现场进行调查研究,了解现场需求与员工素质之间存在的差距,明确员工迫切需要掌握的知识和技能,有针对性地选择培训项目。

3.3 制定培训总体目标

根据铁路发展战略目标、人力资源总体规划以及培训需求分析制定培训总体目标。

3.4 确定培训的相关环节

相关环节包括实施时间、步骤、方法、措施要求等内容。

3.5 合理分配培训资源

根据培训项目的轻重缓急分配现有资源,确保各相关环节都有相应的人力、物力、财力支持。

3.6 优化平衡各相关要素

根据铁路工作总体要求优化培训项目;将参培者的职业生涯规划与铁路发展有机结合,优化培训内容;平衡培训与现场生产之间的矛盾;平衡培训投资与培训收益之间的关系。

3.7 培训方案的沟通与确认

培训是一项针对现场员工、促进铁路发展的长期系统工程。因此,培训方案的最终确定,要与管理者沟通,确保所设计的方案具有可行性;要与参培者沟通,培训效果的好坏最终会体现到参培者的工作绩效上,与他们沟通的内容主要是课程内容、授课方法、授课地点、授课时间等。

4.确定培训内容

由于培训需求不同,要实现的培训目标也不同。一般来说,培训内容包括三部分,即知识培训、技能培训和素质培训。

4.1 知识培训

知识培训的目的是不断提高员工的思想政治素质和业务知识水平。通过知识培训,帮助员工学习掌握铁路先进的科学技术理论,增强对新技术、新设备、新材料、新工艺和先进作业方法的适应能力,正确执行规章要求,确保员工队伍的思想稳定。

知识培训的内容应注重几个方面:(1)学习完成本职工作所必需的基本知识,提高工作中的应变能力和处理问题的能力。(2)了解铁路的经营状况及发展战略、指导方针、规章制度、市场竞争等。(3)学习与本职工作相关的其它专业的知识。(4)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。(5)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导、协调、控制等。(6)学习必备的社会学理论知识,如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识。

4.2 技能培训

技能培训的目的是提高员工的实际操作能力。铁路不断采用新设备,引进新技术,借鉴先进的作业方法都不可避免地要进行技能培训。通过技能培训,强化员工的专业技术能力,提高现场的作业效率。

技能培训的内容应注重几个方面:(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧,先进的作业方法等。(2)精通本系统关键技术,熟练地运用本专业或相关专业的技术去处理工作中出现的技能问题。(3)善于借鉴并积累现场成功的经验或作业方法。(4)提高合作、沟通和创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际。(5)养成思考问题、分析问题并能够灵活运用技术业务知识解决问题的良好习惯。

4.3 素质培训

素质培训的目的是培养员工主动构建自身有效的知识结构、灵活运用知识和技能创新的能力。通过素质培训,提高员工对知识和技能的驾驭能力,能够利用已有知识和技能分析事物潜在的关联性,工作中有所开拓创新。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标等特点。

素质培训的内容应注重几个方面:(1)了解铁路新的技术体系,熟悉本专业的关键技术,能够处理本专业的技术难题。(2)工作中善于发现问题并能够解决问题。(3)认识自我,正确看待自己在工作中的定位,建立自信。(4)合理地进行自我生涯设计,主动学习,构建自身有效的知识结构。(5)敢于打破常规,工作中勇于开拓创新。(6)确立正确的人生观、价值观和工作责任心。(7)培养良好的团队精神、良好的分工协作意识以及与人共事合作的能力。(8)以积极向上的态度迎接挑战、变化和责任。

5.培训时间的选择

由于铁路运输的特殊性,员工培训方案的设计必须合理安排培训时间,既要保证培训持续有效,又要确保铁路运输安全稳定。

通过培训需求分析,明确员工需要学习哪些方面的知识与技能,将参培者的层次、培训内容的难易程度、参培者所学专业和工种的特点等各有关因素综合考虑,在培训的组织部门、业务处室、送培单位以及各任课教师进行有效沟通的基础上,对培训作出日程安排,看大致需要多少时间,根据参培者的工作时间和工作节奏,在不影响工作的前提下最终确定培训日期。

6.确定需要培训的人员

参培人员的确定,应紧密结合当前铁路对人才的需求方向,将培训的效果发挥到极致,成为铁路现代化发展的助推器。

6.1 客运专线和新技术装备人才的培训

一方面,由于铁路现代化水平迅速提升,对专业技术人才、经营管理人才需求很大,尤其是亟需大量高速铁路和新装备方面的人才;另一方面,我国铁路人才数量不足,特别是高技能和高级技术人才匮乏,与铁路现代化发展的要求极不适应。根据实际需求,需要培训的人员主要由以下几个层次构成。第一个层次是主要岗位工种人员,包括动车组司机、动车组维修人员、客运专线综合维修人员、客运专线调度人员等。这些人员应达到掌握新技术、熟悉新装备、具备运用和维护相关技能的要求。第二个层次是生产现场的高级技能技术人才,包括高级技师、专业技术人员等。这些人员应达到有扎实的专业基础知识、很强的实作能力,能够在现场独立处理技术和设备问题的要求。第三个层次是高级技术管理人才,包括铁路局专业部门和站段的高级专业管理人员。这些人员应达到能够系统了解新技术新装备,精通本系统关键技术,协调处理本系统技术难题的要求。第四个层次是高级技术领导人才,包括铁道部和铁路局高级技术管理人员。这些人员应达到能够全面掌握新的技术体系,熟悉各个专业领域的关键技术,具有很强的组织协调和技术管理能力的要求。

6.2 在岗员工的继续教育

由于现场设备、技术、规章变化较快,员工的知识与技能应不断更新,与铁路现场保持同步。因此,每个专业、各个工种和岗位都要对员工进行轮训。学习铁路“四新”知识,先进的操作技能,学习新规章的要求以及铁路当前的管理理念等内容,将员工队伍的整体素质提高到新的水平。

6.3 新入路员工的入路教育

新入路员工主要包括复退军人和大中专毕业生。对新入路员工要进行路情教育,让他们了解铁路半军事化企业的特点、性质,学会正确看待和处理工作中出现的各种问题,保持思想稳定;学习铁路基本知识,掌握专业基础理论和操作技能,正确理解铁路规章等。由于铁路提速,对营业线施工人员的安全要求越来越严格,因此,现场站段还应对上线作业的劳务工、民工等进行安全培训,将安全隐患降到最低点。

总之,设计完美的培训方案会让我们的培训达到事半功倍的效果。通过科学有效的培训方案,教师将知识与技能传授给员工,使员工的知识、技能、态度,甚至行为发生定向改进,从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

参考文献

[1]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]刘志军部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘)[J].铁路企业教育,2009,(1).

[3]北京铁路局职教处.全局客运“双改”人员培训工作扎实有效[J].北京铁路教育信息,2009,(4).

关于设立“增员奖”的激励方案 篇4

2012年，酒店大踏步发展，以大本营为立足点，发展了众彩商务酒店，近日，也组建了班子在湖熟开设分店，还有多个项目正在接洽中。随着发展的需要，酒店需要大量的人才、人员加入我们的团队为企业的拓展培养、输送更多优秀人才。为进一步发挥团队作战力，发动酒店全体员工参与人员的引进，经酒店领导班子研究决定，特在酒店内部推行“增员奖”，实施方案具体如下：

1、凡酒店员工均可推荐身边的亲朋好友加入我们的团队；

2、酒店将根据其自身特点为其提供最适合的岗位；

3、被推荐人员一经录用，并在酒店工作满三个月，即奖励推荐人100元/月，连续奖励6个月。（该奖励从被推荐人工作满三个月后的第一个月起开始享受）

4、推荐人或被推荐人一经离职，即取消对推荐人的奖励；

关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇5

为有效了解员工想法，酒店管理与服务存在的一些问题，同时为经营管理做好有效的决策，实施一次全员调查，以期能够获得有效的信息参数和数据。

调查表分员工满意度调查表、管理者自评调查表、宾客满意度调查表。员工满意度调查表，以酒店管理、制度、氛围等为调查内容；管理者自评调查以管理能力为中心进行自我调查分析；宾客满意度调查以宾客对酒店的服务为主体进行调查。本调查旨在通过对全体员工、管理层、酒店宾客全方位的调查，通过数据分析获得酒店在发展的过程中存在的优缺点，给酒店高层、股东层以数据分析的参考，以便做到有则加冕无则改进。

员工满意度调查表，依据部门顺序进行开展，时间跨度一个周。然后统计结果，进行数据分析。

员工满意度调查表和管理者自评调查表以人力资源部开展工作为主，以访谈形式进行，以部门为单位进行。宾客满意度调查表以前厅部、大堂副理为主开展调查工作，以主动闻讯宾客为主题方式，周期半个月，以20-30份调查表为宜。

一、股东层，参考

二、高管层，参考

酒店员工满意度调查表

此次对酒店员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！行政管理部分

1、你认为公司的制度执行是否公正合理？

A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况 B、工作过程 C、工作态度 D、人际关系 E、其他：

3、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果 B、学历 C、在公司服务年限 D、依据薪酬制度晋升：E、其他

4、你认为公司的管理氛围如何？

A、没有标准，不公平B、没什么特别的 C、氛围不错，关系和谐 D、很好，有家的感觉

5、你认为酒店对员工的关怀程度

A、没有什么关心 B、有一些关心、小恩惠 C、能够做到的关心关怀较多 D、如家的关怀

6、你认为本部门内部管理（制度执行、培训、员工关系和谐程度）如何？ A、很差 B、一般 C、良好 D、很好

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善 A、是 B、否

8、你认为自己最需要哪些培训？

A、应知应会 B、礼仪礼貌 C、实用英语 D、管理技能 E、业务技能

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识、管理技能培训？ A、有 B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？A、100元内 B、500元内 C、1000元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？ A、有 B、说不准 C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是（可任意选择两项）：

A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的成就感 E、管理文化氛围不当

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能够作好 D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过 D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？A、很好 B、良好 C、一般 D、较差 E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？ A、合理 B、不合理

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？ A、招聘 B、培训 C、薪酬 D、考评 E、气氛 第二部分（员工个人部分）

19、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 20、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松

21、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性

22、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会

23、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可

24、你对目前的待遇是否满意

A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意

25、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

26、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

27、是否受多重领导A、经常是 B、偶尔 C、从来没有

10、工作职责是否明确 A、是 B、不是

28、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级 B、主管经理 C、总经理 D、董事长

29、你认为公司的主要优势是什么

A、设施 B、市场 C、管理 D、价格 F、服务 30、你认为公司的主要问题是什么 A、设施 B、市场 C、管理 D、服务

31、你对公司高管层管理（管理风格、做法、语言等）的认同如何？ A、不认同 B、无所谓认同与不认同 C、基本认同 D、认同

32、你对中层管理人员（管理方式、语言、做法）的认同如何？ A、不认同 B、无所谓认同与不认同 C、基本认同 D、认同

33、你对在乐尚酒店工作生活的感受

A、环境不错，生活待遇不错 B、上下一心，氛围不错 C、无所谓，上班下班就好

34、将近年关，明年有何打算？

A、继续乐尚工作 B、过年不来了 C、想换个环境 D、有更期待的去处

管理人员自我分析调查表

请不要与其他人讨论问卷内容。你就个人的感觉和工作的实践经验来回答问题。由于各问题的问法会有不同，请您回答的时候先确认问题的问法和回答方式，然后作答。您的回答将有助于酒店管理层决策；（无记名调查）

您将就以下问题进行选择回答，答案根据事情缓急轻重、难易程度、繁简程度设置一二三四五级别（顺序越高，处理问题能力越高），请根据自身的想法、看法和实际情况进行选择，打钩就行。请您回答如下问题。

一、工作能力

1、应变力——对突发事件能轻松应对

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

2、周全缜密——工作认真细致，考虑问题周全无遗漏 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

3、自发与创新——发展新观念与服务创新的能力 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

4、人才培养——对人才的重视及对储备人才的培养 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

5、领导力——对本部门的激励、指导和培训情况 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

6、计划能力——制定有效合理的个人和部门工作计划 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

7、适应性——配合改变，变革的能力

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

二、综合能力

8、人际关系——上司、部属之间和睦相处 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

9、沟通能力——和部属之间进行有效的沟通，并被大家所认可 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

10、协调能力——说服他人、化解矛盾

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

11、合作性——能很好的协助其他部门的工作 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

12、激励能力——协助提升工作团队的合作能力及工作积极性 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

13、亲和力——是否肯定并重视下属的工作表现 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

14、指导能力——在部属的专业技能和职业发展上给予有效协助和指导 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

三、工作绩效

15、工作质量——工作结果与计划比较的符合程度 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

16、工作速度——完成工作的迅速性

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

17、职务技能——提高工作技能、改进工作方法 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

18、以身作则——严格要求自己，起到表率作用 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

19、主动性——对本职工作要积极主动

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

20、执行力——对上级指示和计划的执行程度、落实程度如何？ A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

四、特别项目

21、现下，你感觉部门员工素质怎么样？部门员工易于管理么？不稳定因素大么？请简要回答

22、你感觉部门员工怎么样才能够稳定员工？请简答

23、你感觉怎么样提升部门的服务水平和管理水平！

请写出您认为可以改进公司工作环境的意见或建议，也可以与此次问卷无关，或者是只是你自己的看法和想法 答：

再次感谢您的回答。

宾客满意度调查表

尊贵的宾客：

Dear Guest,：

欢迎您入住乐尚豪华酒店！为了向您提供更好的服务及设施，不断完善我们的服务，衷心希望您能 填写此调查表。非常感谢您的支持，我们期待着您的再次光临！

Welcome to LEGEND HOTEL!For providing better service and facility to you, and improving our service, we sincerely hope that you can fill in this form.Thank you for your cooperation, and we expect that you can come to our hotel again.一、您订房的途径：Booking channels 亲友Relative or friend □

直接订房Book on your own □

公司Company □

旅行社Travel Agency □

网络

The Internet □

其它 Others □

二、服务项目及设施设备(请在以下分数上打√Please tick√)

1、对酒店的地理位置、设施服务总体感觉如何？What about the location and services of the hotel?

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

2、客房卫生Room Cleanliness

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

3、餐厅卫生Restaurant Cleanliness

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

4、前台。有问候、微笑、带客看房参观服务么？没有（）；有（）。

Reception。If the staff have greeting and smile ,and show the room for you?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

5、大堂休息区。有没有享受过茶水服务？及时的清洁服务？没有（）；有（），偶尔有（）。

Lobby rest area.If somebody supply tea for guests.and timely cleaning services

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

6、客房打扫服务快捷么？服务员送东西服务快捷么？没有（）；有（）。

If the housekeeping clean rooms and send something fast?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

7、在入住、换房、退房的时候，感觉酒店的服务如何？

What about the service when you check-in、change room、check-out ?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

8、在用早餐的时候，对酒店早餐质量、口味、品种，感觉如何？

What about the breakfast?（Taste、quality、varieties）

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

9、你感觉享受到细致入微的服务了么？没有（）；有（）。

What about the nuanced service?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

10、你感觉到消费价格和所享受的服务成正比吗？是（）；否（）。

What about the price for our service?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

三、请提供一位让你印象深刻的员工：

Please provide a let you impressive employee

员工姓名 Employee’s Name

工作岗位 Position

原因 Reason

四、请提出您宝贵的意见和建议：

Do you have any other suggestion or comment which would help make your next visit more enjoyable?

五、如您愿意留下您的以下信息，我们将十分感谢！您的以下资料酒店将严格保密。

We will be grateful if you leave your personal data as follow and your personal information will be kept confidentially.姓名(Name):

房号(Room No.):

电子邮件(Email):

联系电话(Phone No.):

联系地址(Address):

关于组织员工旅游活动的工作方案 篇6

公司将于六月底七月初进行停产维修，要求工会组织全体员工进行旅游活动。有关安排如下：

一、旅游活动的时间安排二00五年六月二十五日至三十日共六天。

二、旅游路线及组织安排1．旅游路线的确定首先以比价的形式（审计室参与）确定旅行社，然后根据广大员工的一般喜好及价格等因素定出候选旅游点若干个，由各分会组织员工讨论，集中大多数人的意见后确定旅游路线。以此为准按确定后的旅游路线组织员工报名。

2．旅游的组织公司工会与旅行社根据员工报名的情况，确定各条旅游路线的具体行程，然后通知全体员工按各自报名的路线参加由旅行社具体组织的旅游活动。

三、费用和时间管理1．按本企业工龄计发旅游补贴以2005年6月25日为计算标准时间的现职人员计发：

一周年（含一周年）以内的计发四佰元；满一年以上五年（含五年）以下的计发六佰元；满五年以上十年（含十年）以下的计发八佰元；满十年以上二十年（含二十年）以下的计发壹仟元；二十年以上的计发壹仟贰佰元。

2．旅游补贴按各人所报的线路多除少补（所发生的费。可携带家属，但费用自用必须占计发补贴额的70％以上）理。

3．为增强团队精神，公司要求全体员工都必须参加旅游活动。因个人原因不参加的不计发旅游补贴；因工作原因不能参加的，须由主管部门及分管领导加具意见后，经总经理审批同意，计发旅游补贴。

4、六月二十五日至三十日共六天的旅行时间，除两天正常休息外，余下四天公司作统一安排休员工假的办法处理，用个人的员工假来冲减。

员工培训方案的设计与完善 篇7

一、培训理论概述

培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点: (1) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。 (2) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理念。 (3) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 (4) 员工培训的计划性。即单位把员工培训纳入到发展计划之内, 设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 (5) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、员工培训方案的步骤设计

(一) 培训需求分析。

企业或者组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

(二) 培训方案各组成要素分析。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

1.培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的, 只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分, 使设计科学的培训方案成为可能。

2.培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 (1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 往往是仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。 (2) 技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如骑车、游泳等。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 (3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。这三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3.谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点, 要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4.确定受训者。

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5.培训日期的选择。

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训, 这道理显而易见, 但事实上, 做到这一点并不容易, 却往往步入一些误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止影响生产, 却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故, 代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6.适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或选择多种配合使用。 (1) 讲授法:讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 (2) 演示法:演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。 (3) 案例法:案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。

7.培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三) 培训方案的评估及完善。

关于加强车间员工培训的探究 篇8

关键词：车间员工培训技能动力

作为机械生产企业，在全国众多的同行业中，要想占有一席之地，不仅要在产品设计上具有竞争力，在产品质量上更要具备优势，这就需要企业拥有一支基础知识牢固、技术过硬的高素质员工队伍，这支队伍的好坏成为企业兴衰的关键。

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，从而能够适应企业新的岗位要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

车间员工培训作为企业最基层单位的培训活动，实际上是一种企业根据员工素质、技能水平的不同，进行的有针对性、有侧重的在岗培训活动，是企业提高员工技能水平和素质的最快捷有效的途径，相比起其他物质投入，显得更加重要。

一、 加强员工培训，提高企业综合竞争力

1.随着企业的发展，新设备、新技术的应用越来越多，同时也要求车间员工能够应用这些新技术、新设备，对新设备操作性能的熟悉，新技术的掌握程度，是制约生产车间是否能够使用新设备、新技术生产出新产品的关键，同样也是实现降低企业生产成本的关键。员工固有的理论知识、操作技能远远满足不了企业发展、生产水平提高的要求，只有不断加强员工的培训工作，才能保证员工的知识更新与技能满足企业发展的需要。

2.员工的培训工作能够整体提高员工综合素质，拉近管理层与基层员工间的距离，实现双向沟通，各取所需，真正达到了增强员工企业归属感和凝聚力的目的。长期、有限的员工培训工作，同样能够树立企业良好的形象，提高企业综合竞争力，强化组织文化建设[1]。

二、 满足员工所需，调动员工生产积极性

1.要想建设一支技术过硬的生产员工队伍，企业必须根据现有人员素质，从发掘员工潜能作为切入点。员工培训其实就一种成人教育，与学校教育不同的是，要正确了解员工目前所缺少的知识，而不能像学校一样进行填鸭式教育，要有效的考虑到员工自身发展的需要。比如：我单位生产车间工时定额制度改革后，实行多劳多得，完成特定工作后就能知道自己收入多少，技能水平的高低称为决定员工收入高低的关键。这项改革已成功调动了生产车间员工的生产积极性，如何满足他们提高生产效率、提高收入的需要成为重中之重。只要不断加工员工培训，根据员工技能素质的不同制定不同的培训计划，进行针对性的培训，提高员工的技能业务水平，满足车间员工对技能的需求，才能确保企业发展所需要的动力。车间员工的培训工作不仅是影响到企业的发展，同时也影响到员工的收入，进而成为促进员工学业务、提素质的重要途径之一。

2.加强员工知识、技能培训的同时，员工的素质教育同样不可或缺，与素质教育相比，技能教育可能成为员工当前最迫切的要求。技能好素质却极其底下的员工，不仅不能成为企业栋梁之才，不会给企业发展提供动力，还会带来不利影响。从企业的战略综合角度出发，培养员工职业技能和专业素养，才能带动整个企业的不断进步，使企业更好的适应经济社会的发展[2]。

三、车间员工培训计划的制定及实施

1.改变思想，端正培训态度

“思想决定一切”，不同的理念，产生不同的结果。做好车间员工培训培训工作，首先，应转变车间管理者对于员工培训的认识，重新认识员工培训的意义。 部分管理者仅仅停留员工技能满足生产即可，不需要进行额外培训，保持一直以来的“生产第一”的思想。其次，加强员工思想培训，转变员工对于培训工作的认识，俗话说的话“技不压身”、“学到手的才是自己的”，实现“要我培训”向“我要培训”的思想转变，让员工切实明白培训的益处。员工培训工作不单单是提高了员工的操作技能，对个人素质的提高也是显而易见的，为企业后备管理人才储备，为员工走上管理岗位，起着不可或缺的作用。

2.合理制定培训制度，全面提高员工整体素质

车间员工的培训不同于其他教育，是以提高员工职业技能、专业知识水平为目的，所以不仅要求培训的内容要新，而且要切实符合员工需求，这是很多企业培训管理人员遇到的最大难题。这就要求我们的任教人员，不仅理论知识要丰富，实践经验更要过硬，一般情况下选拔在生产一线工作多年，具备丰富实践经验的老师傅进行“言传身教”，达到“传、帮、带”的作用。

为了保证培训的内容与当今新技术、新工艺、新设备保持一致，应坚持“走出去、请进来”的原则，组织优秀员工赴设备生产厂家学习设备的性能、操作等相关知识，聘请高等院校、职业学院教师前来讲授最新技术、新工艺。一方面提高了员工学技术、提业务的积极性，另一方面培养了员工的超前意识。

3.因材施教，采用灵活多变的教育模式

生产车间的特点，决定了不可能组织员工进行长期的脱产培训，这就要求培训方案具有灵活性、多变性，坚持理论与实践、集中培训与现场培训相结合。根据不同工种情况，确定长、中、短期培训人员，以班组为单位充分利用班前、班后时间进行集中理论学习、单项技能培训。根据不同员工，制定不同培训计划，实行重点人员、重点技能培训。如：1.根据生产任务情况，在每天班前、班后短时间理论培训的同时，开展每周半天的集中理论培训，主要以通用基础知识培训为主，中间穿插单独工种知识培训；2.在生产现场，针对某一工种、某一人进行专项操作培训，现场教授操作要点及相关知识，并进行实操训练，以达到“树典型”的目的。

在车间员工培训培训方案设计中，要以讲求实际，提高员工专业知识水平、操作技能作为目的，向着实现“一职多能”这个目标努力。在了解员工技能水平的同时，积极了解员工思想动态的同时，适时根据人员情况随时更改培训计划、制定专项培训计划。

总之，车间员工培训关系到整个企业的发展及竞争力，只有不断加强基层车间员工的培训，提高员工技能水平，加强员工思想素质教育，才能为企业后续发展提供强大的动力。

参考文献：

[1]周鸿、吕洪满，规范员工培训管理，提高企业培训质量.[J].现代企业教育.2013.2.

关于员工激励的方案 篇9

为了规范公司的管理，加强监督管理力度，公司拟采用选举的方式产生员工代表，参与公司方针、目标的审查，参与公司日常管理，并负责回答和解释员工的问题。

一、任职条件

1、总体要求：

（1）凡享有政治权利的公司员工都可以当选为员工代表；

（2）员工代表必须拥护党的领导，遵守国家的法律法规，有高度的主人翁责任感，能很好完成本职工作，关心集体，敢于和善于反映员工群众的意见和要求，肯为大家办事，办事公道、作风正派，为员工群众所拥护，有一定的威信。

2、具体条件：

（1）工作业绩完成较好，在本部门或本岗位上较为突出；

（2）积极参与公司经营发展的意见和建议；

（3）与公司员工关系融洽和谐，乐于助人；

（4）有集体责任感和荣誉感，积极参加公司组织的活动；

（5）认真执行公司各项规章制度，无任何违纪现象发生。

二、选举办法

1、选举程序

选举员工代表要经过下列程序：

（1）根据本公司实际情况，本次选举员工代表按生产部门2名代表。

（2）由公司组织员工进行员工代表选举；

（3）由公司组织召开全体员工大会，进行员工代表的选举推荐员工代表2名，女员工超过4人的部门必须选1名女员工作为代表；

（4）由公司对候选人资格进行初审，基本满足员工代表条件后，确定员工代表名单；选举前，首先向员工宣讲员工代表大会的性质、意义和职责，员工代表的权利、义务和选举办法等，确定代表人数比例和条件。第二，向全体员工公布候选人情况。第三，向每名员工发放选票，人手一票。候选人以得票数的高低，取高票数的候选人当选。如票数相等，则取反对票数少的当选。如反对票相等，则进行第二次的选举，直到代表产生为止。第四，员工采取无记名投票，选举自己心目的员工代表，多选无效，可以弃权。第五，由公司生产部负责选票的统计，以普通员工的身份参加选举。第六，填写员工代表花名册，由公司综合部存档；

（6）部门将投票过程及选举结果提交公司审查后张榜公布。审查的主要内容：选出的员工代表是否享有政治权利的本公司员工，选举过程是否严格按照民主程序,选举时是否有2/3以上的员工参加；是否有不正当的选举行为等。对不符合规定的，应取消其代表资格或重新选举；

（7）员工代表实行常任制，在员工代表大会换届改选时，可连选连任。

2、补选和撤换员工代表

（1）当员工代表在任期内调离本单位或离职时，代表资格自行终止。另外，对于已办理内退手续的员工也不再保留其员工代表资格，而对保留劳动关系，暂不离开本单位的短期待岗的员工，则可保留6个月的代表资格。如员工代表出现空缺应及时增补，增补员工代表的程序和正式选举员工代表一样，代表应由生产部全体员工选举产生。

（2）员工代表对选举部门的员工负责，员工有权监督或撤换本部门的代表。一般情况下，当员工代表因违法乱纪被依法剥夺政治权利或被用人单位依法解除劳动关系，无故不参加员工代表大会而严重失职，或不履行员工代表的义务而失去员工信任，部门员工有权要求撤换。撤换员工代表要依照程序进行。其程序是：

① 每个员工发现员工代表违法乱纪或严重失职等，都可以向公司提出撤换代表的要求；② 公司要及时对被要求撤换的代表的问题调查核实；

③ 在撤换员工代表时，须经全体员工讨论，获半数以上员工的同意。被撤换的员工代表可以出席会议，允许提出书面或口头申辩意见；

④ 撤换的员工代表经公司核准后，撤换其员工代表的资格，并备案；

⑤ 员工代表被撤换后，应在部门及时补选，以确保员工代表的人数和比例。

三、工作内容

1、选举产生的员工代表可根据内部分工需要设立员工代表主席、副主席、委员等职，分管一定范围的职责内容；

2、员工代表成员可以不定期组织进行内部沟通会议，就员工提出或关心的问题或意见以及其他与员工有关的事宜进行讨论，并确定以适当方式提交公司管理层；

3、员工代表成员因故不能列席参加与管理层例会时，可将其相关建议转由其他员工代表在例会上提交；

4、所有员工代表会议均应建立书面会议记录，并由所有与会人员签名存档；

5、参与与员工切身利益的规章制度或者重大事项的讨论和通过，包括但不限于公司福利、工作时间、工作环境、健康安全等范围；

6、监督公司范围内涉及员工劳动关系处理、员工申诉事件的处理（包括必要的协助调

查取证）并确保处理过程的的公正性；

7、不定期列席公司管理层例会，并可就员工所关心的重大问题提交公司管理层审议讨论；

8、不定期收集员工所关心的问题或意见反馈给公司管理层，并监督处理的公正性；

9、认真学习公司范围内颁布的相关文件并传达贯彻给各级员工；

10、有权享受与其他员工相同的待遇；

11、有权在不受任何歧视或打击报复的情况下独立开展职责范围内的工作；

12、在任期届满前向全体员工就员工代表任期内工作进行述职回顾。

四、权利和义务

1、在公司范围内涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，员工代表有认为不适当的，可以向公司管理层提出建议或意见，并通过沟通协商予以改进或完善；

2、在处理涉及员工劳动关系过程（包括员工劳动合同签订、续签、解除、终止）时，当公司认为有必要由员工代表监督处理过程的，员工代表应作为中立方参与；

3、员工代表应协助公司内员工进行申诉，必要的话，可由员工代表代员工提交书面申诉材料（需由员工本人签字）；

4、公司管理层在处理员工申诉时，当需要调查取证时应通知员工代表一同进行调查处理的取证工作，并应将最后处理结果通报员工代表，保持书面处理记录；

5、员工代表监督员工申诉及处理的公正性，在员工申诉处理记录上签名，并向员工反馈处理结果；如认为处理不够公正，则可安排时间与公司管理层进行沟通，要求公司管理层做出适当的处理，但最终处理结果应以公司为准；

6、员工代表应认真学习了解公司范围内的相关制度文件体系，以明晰自己的职责范围。

五、其他

1、对于员工代表在行使员工代表各项权利所占用的时间，公司均按照正常出勤计，并享受应得的待遇；

2、公司管理层承诺保障员工代表不会因其作为员工代表而受到任何不公平的待遇，公司支持员工代表独立开展活动而不受任何歧视或打击报复；

3、公司管理层关注并审议来自员工代表的意见或建议，并视情况不定期地与员工代表召开沟通会议并对员工代表的意见或建议做出适当处理；

4、本规定自2012年4月6日起执行。