匹配体系（精选9篇）
匹配体系 篇1
在国有企业发展的过程中, 建立科学、完善的绩效与薪酬匹配体系, 不仅能从根本上激发企业员工的工作积极性, 同时还有利于企业内部的整体管理, 因而在企业发展的过程中有着极其重要的作用。然而在实际管理中, 国有企业的负责人往往将管理重点放在企业的经济效益上, 因而在很大程度上忽略了企业绩效与薪酬的管理, 如此, 则直接造成企业工作人员的大量流失、绩效不高等问题, 同时直接影响着企业的发展。由此可见, 在企业发展的过程中, 建立起科学完善的薪酬绩效体系, 不仅能保障企业的整体管理质量, 还能提高企业的生产积极性。在此, 本文针对国有企业绩效与薪酬体系建立过程中的指标分析、遇到的问题以及解决途径等, 做以下几方面分析。
一、国内企业绩效评价指标体系分析
(一) 国内企业绩效评价指标的选取原则
我国企业绩效评价指标体系的发展历程说明, 企业经营业绩评价指标体系是随着企业经营环境的变化和管理要求的改变而发生变化。在21世纪, 伴随着知识经济时代的到来, 我国企业的经营目标应定位在战略性竞争力或核心竞争优势的形成与保持上, 实现长期目标利润最大化, 以求得企业长期稳定发展。根据当前时期我国企业所面临的经营环境和战略经营目标, 企业的战略经营绩效
评价指标体系的设置应符合以下几项基本原则:
(1) 相关性原则。在国有企业发展的过程中, 这里的相关性原则指的是与企业的战略经营管理目标及创新能力的评价和所得与所费的评价相关。首先, 绩效评价指标体系的设置应考虑有助于评价企业核心竞争优势的形成过程和保持状况, 通过指标体系应能预示出企业的发展趋势。其次, 指标体系应能综合体现企业的创新能力。企业绩效评价指标体系应充分体现组织审《度创新、技术创新和人才培养等方面的内容。最后, 业绩的评价其实质就是所得与所费及其比的评价, 为此, 所有指标项目的设置应与之相关。
(2) 成本——效益原则。在国有企业发展的过程中, 成本投入不仅直接关系着企业的经济效益, 同时还关系着企业的发展及今后市场竞争力的提高。与此同时, 在指标体系与指标项目设置的过程中, 也应将成本充分的考虑进去, 只有这样, 才能建立完善的指标体系, 同时还能准确分析该项目是盈利还是亏损。
(3) 重要性原则。在国有企业评价指标建立的过程中, 重要性原则是指在企业发展的过程中, 将企业的全面性与重要性相结合, 在强调企业绩效评价的同时, 还应全面考虑企业的实际发展状况, 且在制定的过程中, 将企业员工的绩效与企业的实际发展充分的联系起来。只有, 不仅能从根本上反映企业核心的竞争优势, 同时还为企业今后的发展奠定了结实的基础。
(二) 国内企业绩效评价指标体系的发展趋势
首先, 绩效评价的重心从事后评价转到为实现企业战略经营目标服务, 把绩效评价工作纳入战略管理的全过程。传统的财务业绩评价方法主要为企业的事后管理提供相关信息, 并且易导致企业的短期行为, 显然, 已远不能适应现代企业的管理要求, 即战略经营管理要求。这种不适应性体现在:财务绩效评价指标由于太“财务数据”化而不能与企业正在进行的作业活动相联系, 因而不能有效地提供管理和决策所需要的信息。由于业绩的评价缺乏与企业战略经营目标的联系, 可能会导致管理者做出错误的决策, 企业的管理者很可能将公司目标定为净资产回报率最大化。这一目标的确定就会使高盈利部门由于担心投资回报率的降低而不愿意对那些有发展前途的项目进行投资;而那些经营状况不佳的部门, 为了提高他们的平均投资回报率水平, 而乐意于任何项目的投资, 哪怕那些投资项目的回报低于公司的资本成本。这显然不利于企业战略经营管理和战略目标的实现。此外, 传统的业绩评价所强调的是分部门的绩效考核, 易产生局部利益行为。
其次, 在国有企业发展的过程中, 实现企业财务指标与非财务指标的结合, 不仅有利于企业财务的整体管理, 同时还是企业长期发展的综合体现。其主要原因有:首先, 在企业经营业绩评价的过程中, 财务指标作为核心内容, 然而在实际标价中, 却无法全面涵盖整个企业的全部绩效评价过程。而评价企业经营业绩的核心则在于, 能够影响企业的整体经济效益, 即是否拥有完善的评价指标体系。而财务绩效评价指标体系在评价的过程中, 往往将评价的重点放在企业的内部管理中, 因而在很大程度上忽视了客观环境对企业发展的影响。
最后, 面对当今变幻莫测的市场环境, 企业在发展的过程中受到的挑战也越来越多, 若不能对外部环境进行客观、准确的评价, 企业在发展的过程中, 则很容易忽视自身的优缺点, 因而也就很难在竞争激烈的市场环境中生存。因此, 业绩的评价除了要关注企业内部管理水平及生产率的提高上, 更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的因素, 此外, 还有员工满意度等均为绩效评价应予以考虑的重要因素。不重视这些重要因素的影响、作用, 业绩的评价就不可能做到客观、综合、合理。
二、绩效与薪酬体系建立中存在的问题
在国有企业发展的过程中, 由于受多方面因素的影响, 以至于无法建立完善的薪酬管理体系。不仅影响了国有企业的日常生产, 同时还影响着我国经济的发展。而在这些影响因素中, 主要包括以下几个方面:
(一) 薪酬普遍较低
在国企薪酬管理制度中, 普遍存着着薪酬较低等现象, 并由此造成了大量企业管理人员的流失、跳槽。特别是一些效益较好的大型国有企业, 其负责人薪酬普遍低于民办企业。据相关资料显示, 国有企业的负责人薪酬明显比员工的平均收入低。由此, 则造成国有企业负责人的频繁流失与跳槽, 从而直接影响着国有企业的生产发展。
(二) 结构不合理
在我国国有企业日常经营的过程中, 至今仍以计划经济时期的薪酬模式为主, 岗位工资制度仍是整个薪酬管理的核心。而这种管理制度早已无法适应社会经济的发展。而在西方发达国家, 薪酬主要包括基本年薪、年度奖金、福利计划以及股票权等四个部分组成, 且股票权比例还在持上升趋势。而我国的国有企业, 则很难实现这一薪酬管理模式。
(三) 工资与劳动力市场脱节
在国有企业日常发展的过程中, 由于缺乏完善的薪酬管理制度, 不仅造成了企业人才的大量流失, 同时还直接影响了企业的经营发展。与此同时, 一些企业员工认为自己所得的薪酬与同行相比存在很大差距, 就会离开企业另谋高就。此外, 薪酬管理制度的不完善, 还在一定程度上造成企业富余人员过多, 从而直接增加了企业的开支负担。
三.建立绩效与薪酬相匹配体系的途径
构建合理薪酬制度的关键在于:明确企业的发展战略, 以此为出发点对员工进行由表及里的激励。外在激励可以采用增加薪酬、短期或长期的激励工资、退休 (医疗) 福利及津贴等方式进行量化。内在激励可采用改善工作环境、为员工提供培训机会和职业发展前景、倡导企业文化等, 从而有效地激励员工创造价值, 实现企业的最终目标。
(一) 结构合理化
国有企业在建立绩效与薪酬制度的过程中, 应结合着企业所在地区的实际发展状况以及企业所处行业的发展特点, 科学、合理的设置薪酬结构中各个岗位的比例, 同时依据企业的实际发展状况, 设置相应的鼓励政策。如:针对业绩突出的员工, 企业可以依据相应的规定, 给予相应的奖励。这样, 不仅能从根本上激发员工的积极性, 同时还能更好的发挥薪酬制度的管理效果。
(二) 建立绩效考核体系
在21世纪激烈的社会竞争中, 说到底就是对人才的竞争。在国有企业发展的过程中, 人力资源管理部门作为企业的核心, 不仅关系着企业整体的发展, 同时还关系着企业人才的招聘及各个部门的管理。而在其管理的过程中, 绩效考评作为人力资源部门的核心环节, 在企业薪酬设计以及实现公平收入分配的过程中起着决定性作用。因此, 就需要企业在建立业绩与薪酬体系中, 能够将定性和定量指标相结合, 在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系。
(三) 按生产要素进行分配
在企业生产发展的过程中, 由于企业部门的不同、生产要素的不同以及员工工作性质的不同, 因而在建立薪酬与绩效制度时, 按照的标准也就不同。由此, 建议企业在制定薪酬与绩效制度时, 能够按照企业的生产要素进行分配, 实施竞争上岗、岗位随着薪酬进行变化, 而岗位工资则按照劳动力市场的价位进行确定。此外, 在岗位确定之后, 员工的收入则按照岗位工作中员工的工作业绩来决定。如此, 不仅能从根本上激发员工的工作积极性, 同时还能提高企业的生产力, 为企业今后的发展奠定基础。
(四) 个人绩效与企业效益相联系
在国有企业发展的过程中, 绩效与薪酬制度要想从根本上发挥出应有的作用, 就需要在原有的基础上, 将个人绩效与企业的经济效益充分联系起来, 使企业员工在工作的过程中, 充分感受到自身职位的重要性, 从而能够全身心的投入到工作中。此外, 在建立个人薪酬与绩效体系的过程中, 还应切实考虑到企业各个部门的职位性质以及作用, 以便在制定的过程中, 使其发挥出应有的作用。
(五) 重视非货币性薪酬的运用
单纯地依靠增加基本工资、福利待遇和津贴已不能调动员工工作积极性, 必须通过采取非货币收益方式来激励员工和感化员工, 因为它具有很强烈的“认可”内涵。如:适时赞誉和认可员工工作、提供学习新技能的机会、谋划员工职业发展前景、创造良好的工作环境和团队精神, 组织旅游等形式使员工在工作的同时产生安全感。
四、总结
综上所述, 在我国社会发展的过程中, 国有企业作为国民生产中的中流砥柱, 不仅关系着我国经济的总体命脉, 同时还直接关系着我国社会的发展及经济的进步。而国有企业在日常运行的过程中, 建立科学、完善的绩效和薪酬匹配体系, 不仅能从根本上保障国有企业的正常运行, 同时还能保障国有企业的经济效益。由此就需要国有企业负责人在企业日常管理的过程中, 能够立足于企业的实际发展状况, 将企业绩效、薪酬以及企业的实际发展状况充分的联系起来, 只有这样, 才能保障国有企业的正常运行, 才能保障国有企业经济效益的提高。
参考文献
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匹配体系 篇2
所以我的爱情来的很理智。
姑且在这里称他为“大吴”，2017年11月22日，他成了我的合法丈夫。
那天，我拿着刚出炉的红本本笑着对他说“我们现在是合法同居了”，他鄙视的看着我，还是笑了。
传说的红本本
亲朋好友祝贺我们的爱情修成正果，这段爱情在大家看来也都是水到渠成，意料之中。
而我与大吴的相识，却是那么的不靠谱，以至于我对我们的相识总是遮遮掩掩，不敢公之于众，借口说是学校活动认识的。
02
那是2012年末，那正是我大学时光开始的日子，我们在网络上相识了。现在看来，网络是我们的红娘，这个网络就是微信中的“附近的人”，那个时候微信“摇一摇”和查看“附近的人”的人相当的火，无聊的大学时光怎么能不去尝试呢？
更何况，我读大学的梦想之一就是在大学谈一场恋爱，也许着看起来很可笑，但这是我真实想法，因为我至始自终觉得只有校园的爱情，无关物质，只有纯粹的风花雪月。
奈何，我是一所男女比例极不协调的师范学校，男性竟成了稀有动物。
虽然大学有无尽的时光，无尽的电影电视和书籍等待着我，但我的校园爱情梦想从未忘记。在摇一摇和附近的人推出来的时候，我也按捺不住，结交了一帮狐朋狗友，谈天说地。
我一直觉得，虚拟的环境中更能让人敞开心扉，互诉衷肠。
那些虚拟的网友在我不断的交流和筛选中，大吴脱颖而出，成了我的恋爱目标。
现在想起来，爱情哪有什么水到渠成，还不是自己暗地里推波助澜。
03
大吴几乎完全符合我对男友的期望，年龄比我大一岁，学历相当，专业相仿，重要的是在我的观察中，他是一个有自己规划并雷打不动的执行，人品自然不错，也很符合“潜力股”的特质，而最最主要的是他们学校和我们学校相邻，那个学校是我所向往的。
我是理智的人，我也希望对方是一个成熟的人，孰轻孰重，都有自己的一个主见，大吴是一个这样的人，有过之而无不及。
一开始，我们的爱好相同的少，不同的多。
他是艺术生，喜欢画画，还喜欢打游戏。我是文科生，喜欢阅读，那时我对游戏的理解还停留在开心斗地主的层面，万万想不到我最后在召唤师峡谷如痴如醉。
所幸，我们有爱看电影的共同爱好，常常分享好电影，我也给他分享一些值得阅读的好书。
为了拉近距离，我捡起了我小时候的爱好——画画，死皮赖脸拜他为师，让他教我画画，为了证明我确实喜欢画画，还认认真真，像模像样的画了一幅“玫瑰”。
就是这幅赶鸭子上架的画
于是，我们从朋友变成了师徒，关系拉近了一步。
说是师徒，其实并未认认真真的教我什么，也就是讲了一些理论性的东西，给了一些参考教材，也就没什么后续了。
日常就是不咸不淡的聊着，关系的转变是2013年的愚人节，愚人节也可以成为表白节。是的，那天他发了一句表白的话，我暗自得意，表面依然云淡风轻，继续调侃他。
他虽然很郑重的说不是玩笑，但那时我们还未曾见面，仅仅是视频过。
让我耿耿于怀的是他的身高，仅一米七多一点，而且还是北方人，于是我后来常常说他是一个假北方人。而且并未见面相处，许多东西尚未可知。
见面，成了必然。
虽然在网络中已是熟人，但是初次见面依然无比尴尬。为了安全，是在我们学校见面的，不得不佩服自己无时无刻的理智和清醒。
04
那天的见面很平淡，如同老朋友见面。彼此和印象中所差无几，便在校园逛了几圈，他有些许期待，稍显殷勤。我则是挣扎在他的身高上，毕竟，我理想中的身高怎么也不能低于175吧。谁让我是处女座呢？
我们真正确定关系的那天是清明节，这个日子成了我们的恋爱纪念日，这个梗常常成为笑谈。
那时候，宿舍的同学都各自回家的回家，玩的玩，我则因为做兼职留在学校。那时候他常常会在没课的时候来我们学校，听说我要去做兼职，便提议下班的时候去接我，美名其曰一个女孩子回学校不安全，要去了兼职的地址。
因为我们两个学校虽然相邻，但来回之间颇有不便。便给他说，如果下雨你就别来了，回去不方便，他答应可以。
如果做过促销就知道，需要换上专门的服装，自己的贵重物品不便携带，锁在了别人的柜子里，仅仅是衣服放在了外面。
巧合的是，柜子的主人那天中午就下班去了外地，只有明天才回来。知道这个消息的我欲哭无泪，既不能把柜子主人召唤回来，也不能撬开柜子，除了无助剩下的就是凄凉。
庆幸的是，在这里兼职促销已有一段时间，一个阿姨知道之后借了我10块钱，那时候真的很感动，总算不至于流落街头。
而且最悲哀的是，那天真的下雨了，真是心如死灰，一丝期待了化为了虚无。
下班之后，如果按照我们的约定，他不应该来，我身无他物，也不能确认他来没来。也许是心里的侥幸和期待，没有从后门离开，走了我给了他地址的大门。
期待的在大门张望，并没有他的身影，一头扎入雨中，那一刻的心情和费玉清的“雪花飘飘，北风萧萧”那首歌绝配，真是一个凄凉而又悲伤的倒霉蛋。
就在自己为自己哀叹的时候，一把雨伞让冰冷的雨消失了，就像电视剧的情节一样，他打着伞站在了我的身后。本来坚强的自己，再回头看到他笑着的模样，再也绷不住自己的眼泪，成了脆弱的小绵羊。
我想这是天意，也算天作之合，有什么比他在你最需要的时候出现更让人感动呢。
至此，我觉得身高算什么呢！毕竟那一天回头的那一眼，他的身影已经如此高大。
他的好，我知道已经足以！
匹配体系 篇3
人们都知道，集团企业机构庞大，人员构成复杂，跨地域经营，下属企业因市场竞争环境、生存环境不同使集团管理成为一项非常具有挑战性的工作。而集团文化作为一项重要的集团管理手段也受到了各集团的高度重视。中国企业文化研究会副秘书长李世华在第二届企业文化传媒论坛上开宗明义地讲道：“如何加强集团文化建设，是当前中央企业企业文化建设中一个具有普遍意义的重要问题。之所以这样说是基于这样两个背景：一是国务院国资委于去年年底印发了《中央企业“十一五”发展规划纲要（指引）》，《纲要》确定，中央企业“十一五”期间要实施五大发展战略，即：大公司大集团战略、自主创新战略、国际化经营战略、可持续发展战略和人才强企战略。中央企业“十一五”期间的重要发展战略是中央企业集团文化建设的前提，决定着集团文化建设的方向，集团文化建设要以实施这五大发展战略为重点和着力点。实施大公司大集团战略要求一定要加强集团文化建设。二是“十一五”期间中央企业面临着大力度的调整重组的任务。到2010年，现有的157户中央企业将调整重组至80到100家。在此基础上培育发展30～50家具有自主知识产权和知名品牌、主业突出、具有较强国际竞争力的大公司大集团。在企业面临重大变动的过程中，有的企业集团党组织即将换届、班子正在调整、企业负责人就要变更，如何对所属企业的文化进行整合、融合，并全面系统地对集团文化建设作出规划？尽快以文化的纽带增强集团的凝聚力、控制力，这不能不说是严峻的挑战。
如何建立与企业战略相匹配的集团文化体系？
中国航空第一集团公司：开辟落实文化核心理念的七种渠道
中国航空第一集团公司企业文化部部长曾良才：中国一航认为建设大集团，最根本的是要确立集团核心价值观。这个价值观存在于中华民族五千年优秀的传统文化之中，存在于中国航空工业半个多世纪的文化积淀之中，存在于航空战线几十万员工在创业攻关的实践中形成的共同语言和行为习惯。为此，中国一航经过几上几下的酝酿，总结提炼出了中国一航核心理念：航空报国，追求第一。并进而提出了“激情进取，志在超越”的集团精神。由集团理念与集团精神构成集团文化体系中的一个中心。围绕这个中心通过七个途径将核心价值观落实到人。一是以型号攻坚为中心点，确保重点型号任务完成。二是以质量文化为切入点，大力实施精品战略。三是以一流环境建设为闪光点，促进环境与人和谐发展。四是以推进“六统一”为整合点，塑造整体市场竞争形象。五是以集团信誉为基本点，树立中国一航跻身世界航空工业强者之林的良好形象。六是以“品牌工程”为聚焦点，提升集团市场竞争力。七是以“两观教育”为关键点，大力推进集团公司实现“两个根本转变”。
中国国电电力发展股份有限公司：构建集团文化实施体系
中国国电电力发展股份有限公司党组成员、纪检组长、工会主席蒋兰英：集团文化引导着集团公司的战略选择，集团文化是集团公司战略实施的重要手段，集团文化必须与集团公司战略相匹配。根据国资委《指导意见》精神，国电集团遵循总体设计、分步实施、突出重点、系统推进的工作思路，按照“五个原则”（人本化原则、结合性原则、统一性原则、层次性原则、特色性原则）、“四个结合”、“三个统一”、“两个层次”、“一大特色”模式，构建了集团文化实施体系。
坚持以人为本，把握集团文化建设的立足点。贯彻落实科学发展观，努力把以人为本贯穿和体现到工作的各个方面和全部过程，营造依靠人、为了人的环境和氛围，促进企业发展和员工全面发展。在人力资源管理中，建立岗位竞争机制和人员动态管理机制，为优秀员工脱颖而出、施展才华搭建平台，培养和造就优秀经营管理人才、专业技术人才和技能人才队伍。在企业重组、改制、改革中，妥善安排员工的工作和生活，决不让一名员工无故下岗，让员工分享集团公司改革发展的成果。在集团文化建设中，充分发挥广大员工的主体作用和首创精神，使他们成为集团文化建设的参与者、实践者。
坚持“四个结合”，把握集团文化建设的切入点。把集团文化与集团发展战略相结合，以集团发展战略为导向，确立并宣导集团公司工作方针、企业精神和员工职业道德观，统一员工的思想、行动和意志，使之齐心协力地为实现集团发展战略而努力。把集团文化与管理创新相结合，以集团文化理念指导制度建设，并把集团文化理念融入和体现到制度体系当中。把集团文化与生产经营工作相结合，将集团文化建设纳入“星级”企业、“四新”电厂、“四好”领导班子和年度目标责任制考核之中。把集团文化与思想政治工作和精神文明建设相结合，发挥党群系统的组织优势、政治优势和群众优势。
坚持“三个统一”，把握集团文化落地的融合点。统一国电集团公司核心理念，“一个声音喊到底”；统一国电集团形象标识，树立集团公司的整体社会形象；统一员工基本行为规范，促进员工良好工作作风和行为习惯的养成。
坚持“两个层次”，把握集团文化建设的对接点。与国电集团“两级法人，分层授权，垂直管理”的管控模式相适应，并充分考虑“先有儿子，后有老子”的现状和成员单位地域、历史、背景的差异，“突出共性、丰富个性，上下有别、互相补充”，发挥集团公司和成员单位的积极性，加快实现文化融合、减少文化冲突、促进事业发展。
坚持“一大特色”，把握集团文化建设的着陆点。内容突出责任，形式贴合实际，整合推动提升，成员单位按照国电集团“三统一”的要求，对原有企业文化进行整合、融合和提升，形成了“对外旗帜一面、对内百花争艳”的文化建设格局。
中石油新疆油田：企业文化建设一定要本土化
中石油新疆油田公司党群工作处副处长谭向东：在建设个性鲜明的企业文化过程中，新疆油田公司积极探求并适应本土文化环境的内在特征，思考人本管理所面对的人性特征，坚持“契合、融合与整合”原则。契合就是在本土文化的影响下，新疆油田公司牢固树立中央国企驻地方的责任感和使命感，担当起推动地方经济建设重任，尽力做到央企本土化，造福于新疆人民。这就要求新疆油田公司在致力企业发展的同时，必须能为地方经济创造价值，而创造价值的前提是自身的发展定位必须准确。因此，企业本土化意识的增强将集中体现为，企业的发展必须与本土环境契合、与当地人民文化和物质的需求契合。融合主要是指理念、文化层面的横向融合、纵向融合，一方面要深入地吸取本土文化中的传统意识、质朴（即诚信）意识，同时要吸取中国传统文化中的“人本”意识、“以和为贵”意识、社会责任意识。整合就是从新疆油田创业之日起，就立足于人迹罕至的荒漠戈壁，长时期远离当地的人群，造成了本土企业管理实践落后于理论。为此，需要努力学习、消化本土文化的精髓和积极向上的理念，同时结合企业自身本土管理实践，不断创新突破，真正做到企业文化建设与本土文化实践的真正结合，从而优化与提高企业内部的运行架构及效率。
为此，新疆油田分公司始终坚持“以人为本”、紧紧围绕“科学打造世纪大油气田”的发展目标，大力实施文化创新战略，把企业文化建设融入企业发展，逐步形成“具有鲜明时代特征、浓郁油味，富有西部民族特色”的新疆油田企业文化。
新疆油田地处自然环境恶劣的西部戈壁沙漠地带，冬严寒，夏酷暑，春秋多风沙，公司不断改善一线站区的生产生活环境，为边远站区建员工公寓，为生产一线配备空调、微波炉、饮水机等3 477台，彻底解决了一线员工喝卫生水、吃热饭难的问题。油田还建立了《新疆油田公司补充医疗保险制度》，更大程度上保证了职工看得起病；建立完善送温暖专项资金管理办法，及时解决特困职工的困难；坚持“员工队伍整体健康状况同企业发展同步提高”的方针，实施强身健体工程，每年定期举办各类健身活动150多场次，走访看望伤病员、离退休员工及家属18 261人次，专门安排有毒有害岗位员工体检2 753人次、女员工妇科病体检5 000多人次。
公司把员工的全面发展放在首位，追求员工价值与企业价值的和谐渗透；追求企业发展与员工发展的共同提升。公司努力践行“好环境、好身体、好心情”的健康理念，树立“全面健康”意识，使员工队伍的整体健康状况同企业的发展同步提高；提出了“人才为企业发展创造动力、企业为人才成长搭建舞台”的人才理念，认为人才是企业的第一资源，尊重并激发每位员工的能力和潜力，人才成就企业，企业造就人才，想干给机遇，能干给待遇，干好给荣誉，让每个员工都有机会学习和进步。同时，根据企业所在地的文化特色，认真执行国家制定的相关民族政策，坚持“谁也离不开谁”的民族团结理念，牢固树立汉族离不开少数民族、少数民族离不开汉族和各少数民族之间相互离不开的思想。在油田发展进程中，各民族相互尊重、相互学习、相互帮助，达到共同繁荣。
李世华：集团文化推进有力尚须深入
李世华针对企业介绍的经验谈了自己的认识。她认为，这些企业高度重视集团文化建设，经过不断探索、不断实践，已经形成了对集团文化本质和集团文化建设规律的理性认识，初步形成了具有本企业特色的集团文化建设体系，为集团发展战略的实施提供了有力的文化支撑，引领着集团的战略转型。更难能可贵的是，在集团文化建设中能够通过多种管理途径，按照“系统思考，总体策划、整体联动、分步实施”和“宣传动员、教育培训、试点示范、全面实施” 的工作思路，着力推进集团价值理念的“落地”。这些企业在集团文化的理论研究和实践探索方面都积累了经验，作出了贡献！
李世华说，在集团文化建设中尚有诸多理论和实践问题亟待我们进行深入探讨，比如：如何用先进文化支撑并引领企业集团的发展战略；如何处理好坚持集团文化的统一性与包容所属企业文化个性的关系；企业集团如何在调整重组中搞好文化的整合与融合；企业集团在国际化经营中如何进行跨文化管理；企业集团如何更好地体现国家意志、履行社会责任，为构建和谐社会作贡献；如何以文化创新推动自主创新，打造国际知名品牌，增强企业集团核心竞争能力？再比如，集团文化建设的基础理论、体系框架、实践模式；集团文化建设的领导体制和工作体系和管理机制；集团文化建设的分层管理；集团文化的诊断评估、集团文化建设绩效评价和集团文化建设工作的考核；企业集团负责人任期制与集团文化的连续性；集团文化建设工作者队伍建设，等等。集团文化建设任重道远，让我们共同为推进集团企业文化建设做出不懈努力！
匹配体系 篇4
目前针对图像匹配的主要方法有基于像素点匹配的归一化积相关灰度匹配、序贯相似性检测匹配(Similarity Sequential Detection Algorithm,SSDA)、基于特征匹配的[1](Scale-Invariant Features Transform,SIFT)和仿射不变特征点提取方法Harris-Affine[2,3,4]。模板匹配的主要思想是将待匹配的图像作为模板图像,以窗口的方式,在待查找的源图像中扫描一遍,通过该模板所对应区域的图像与模板图像之间的相似距离来判断识别的结果。序贯相似性检测匹配主要解决模板匹配算法计算量大的问题,模板匹配每滑动一次就要做一次匹配运算,除了匹配点外在其他匹配点做了“无用功”,导致匹配算法计算量上升,一旦发现所在的参考位置为非匹配点,立刻换到新的参考点计算,加大匹配速度。SIFT方法能够从匹配图像中提取显著不变特征,使不同视角目标或场景图像稳定匹配,该特征向量对图像尺度、旋转变化、噪声和光照变化不敏感。由于SIFT 对目标遮挡和图像混杂稳定性较强,因此在目标识别中取得良好效果。仿射不变特征方法主要解决大视角变化的图像匹配问题,在仿射高斯空间的基础上,用多尺度Harris特征点,检测算子提取适应仿射变换的特征点,然后用特征点的椭圆邻域代替圆形邻域。通过迭代估计特征点邻域的仿射形状,不断调整特征点所在的尺度、位置和形状收敛直到不变为止,最终得到仿射不变特征向量。利用像素点进行匹配的主要缺陷是计算量过大,对图像的灰度变换敏感,尤其是非线性的光照变化。此外,对目标的旋转,变形以及遮挡也比较敏感[5]。因而基于像素点匹配的方法不适合实际场景中的应用,为克服这些缺点,可以利用图像的特征进行匹配,一方面图像的特征点比像素点要少,减少了匹配过程的计算量。另一方面局部特征点[6]的匹配度量值对位置的旋转、变形以及遮挡不是很敏感,可以大大提高匹配的精度。而且特征点的提取过程可以减少噪声的影响,对灰度变化,图像变形以及遮挡等有较好的适应能力。文中采用失配函数的思想,解决像素点计算量过大的缺陷,同时利用局部特征匹配的优势,提高图像匹配的精确度和执行速度。
1 尺度不变特征
尺度不变特征(Scale-Invariant Feature Transform,SIFT)是一种计算机视觉用于侦测与描述图片中局部特征的,它在空间尺度中寻找极值点,并提取出其位置、尺度、旋转不变量等相关特征。
局部特征的描述与侦测可以帮助识别物体,SIFT特征是基于物体上一些局部外观的兴趣点,而与影像的大小和旋转无关。对于光线、噪声、些微视角改变的容忍度较高。基于这些特性,它们是高度显著而且相对容易撷取,在庞大的特征数据库中,容易辨识物体且鲜有误认。使用 SIFT特征描述对于部分物体遮蔽的侦测率也较高,甚至只需要3个以上的SIFT物体特征就能计算出位置与方位。在现今的计算机硬件速度下和小型的特征数据库条件下,辨识速度可接近即时运算。SIFT特征的信息量大,适合在海量数据库中快速准确匹配。
SIFT架构中的特征点是利用不同尺度下高斯滤波器(Gaussian Filters)进行卷积(Convolved),然后利用连续高斯模糊化差异,根据不同尺度下的高斯差(Difference of Gaussians)中最大最小值导出,其公式如下
D(x,y,σ)=L(x,y,kiσ)-L(x,y,kjσ) (1)
其中,L(x,y,kiσ)是在尺度kiσ的条件下,由原始图像I(x,y)与高斯模糊G(x,y,kσ)进行卷积
L(x,y,kσ)=G(x,y,kσ)*I(x,y) (2)
G(x,y,kσ)是尺度可变高斯函数
为减少噪声对特征点的影响,避免将边缘附近的点也误认为是特征点,采用Hessian[7]矩阵对极值点进行过滤,其公式如下
在得到特征点的尺度和位置信息后,为使特征点描述向量对旋转不变,需要为特征点分配角度信息。计算特征点梯度大小m(x,y)和角度θ(x,y)。
θ(x,y)=tan-1(G(x,y+1)-G(x,y-1))/G(G(x+1,y)-G(x-1,y)) (6)
最后利用特征点的梯度方向构建一个36 bin 的角度直方图,直方图的峰值代表局部梯度的主方向。以特征点为中心取16×16个像素的窗口,分成16个4×4的子块,在每个4×4的子块上计算0°,45°,90°,135°,180°,225°,270°,315°这8个方向的梯度大小和梯度方向直方图。因此,一个4×4的子块可以得到一个8方向描述符,则16个4×4的子块可以得到128个方向描述符,这个1×128的向量就定义为特征描述符向量。如图1所示分别在不同像素下提取的SIFT匹配特征,图1(a)是相同大小测试图像和匹配图像,分辨率较低,其特征点的个数只有5个,图1(b)特征点的个数为32个,图1(c)特征点个数为43个,图1(d)特征点个数为106个。
2 匹配函数
文中提出的匹配函数[8]是利用匹配本身的特征信息来决策出重新进行匹配的起始点。假设特征序列构成的描述符向量可以表示为一串由字母组成的字符串:P=abcabcacab,同样查找图像的特征序列也被表示成一串很长的字符串:S=…abacbdfe…,问题转变为在主串S中查找出是否具有P特性的匹配串。
令S=s0s1…sm-1是主串,要确定P是否在si开始处匹配。如果si≠a则接下来显然要用si-1与a比较。同理,若si=a且si+1≠b,则接下来要用si+1与a比较。若sisi+1=ab且si+2≠c,则有以下情形
S=· a b· · · ·
P=a b c a b c a c a b
其中,“?”表示S在该位置的值是多少无关紧要。第一个“?”表示si+2且si+2≠c,下一次应该用P的第一个字符直接与si+2比较,而不是与si+1比较,因为P的特征序列的第2个字符b与S中si+1相等,一定有si+1≠a。假定P的前4个特征字符和S匹配,但下一个特征字符失配,即si+4≠b
S=· a b c a · · · ·
P=a b c a b c a c a b
此时应该用si+4与P的第2个特征字符进行比较,等效于把P向右滑动,使它的子串对准S的一个子串,然后比较两个相等子串后面的第一个字符。可以得出,根据特征字符串P中的字符信息,以及匹配失效主串的字符位置,可以确定接下来应该用特征字符串中的哪个特征字符和主串的当前失配字符继续比较,而无需回去比较主串的较前位置字符。
特征串p=p0p1…pn-1的匹配函数定义为
由定义可得,如果部分匹配结果是si-j…si-1=p0p1…pj-1且si≠pj,则接下来如果j≠0,应该用si与pf(j-1)+1相比;如果j=0,用p0与si+1相比。
3 算法执行
图像匹配的过程是目标图像在测试图像中查找相似特征的目标。首先将目标图像分割,假设目标图像的大小是M×N,对图像长M进行m等分,对图像宽N进行n等分,这样目标图像就被分割成m×n个大小模块的子图像,每个子图像的大小为
分割好的目标图像分别计算SIFT局部特征,将计算完的特征按照图像字块的顺序从左到右从上到下排列成一行序列,其长度为m×n,目标图像就被表示成了一串具有SIFT特征的序列串,每个串的值代表了当前分块子图像的细节特征表述,如图3所示。
分块子图像的SIFT特征是1×128个特征向量描述符。它包含了该子图像的特征信息,由于每个子图像包含的细节不相同,保证了特征序列间没有太大的关联性,同时子图像内容之间是连续的,特征序列之间又保持着关联性。同样测试图像也按照上述方法进行分割,在测试图像匹配目标图像就转变到在测试图像特征序列里查找目标图像的特征序列,SIFT提取出的特征向量表述符之间的相似性采用欧氏距离的来确定,设置某一阈值σ,当特征向量之间的欧氏距离<σ时,判定这两个特征向量之间是相似或者相近的,当特征向量之间的欧氏距离>σ时,判定该特征向量之间不匹配,利用匹配函数重新定位新的匹配点,重新进行匹配,直至测试图片整个特征序列结束。
算法执行流程如下:
(1)初始化测试图片和目标图片,分别将其转化成灰度图像。
(2)测试图片和目标图片分别分割成具有相同大小的子图像,并按图像内容组织成一行序列。
(3)分别对上述一行序列进行SIFT特征提取,以向量的形式存储。
(4)计算测试图片的特征序列和目标图片的特征序列是否相近或相似,如果相似则继续匹配,否则转到(5)。
(5)利用匹配函数计算出在测试图片中失效匹配点重新匹配的位置,重复(4)。
(6)测试图像特征序列结束,输出匹配序列。
4 实验结果
本方法利用SIFT对目标分割子图像进行特征提取,将提取出的特征按照子图像分割的序列进行重构,目标图像和测试图像就转换成一行具有特征描述符的序列,对特征描述符进行匹配函数计算,进行匹配过程。图片大小直接影响到子图像的分割和特征序列的生成,同时提高各个子图像不同的特征序列之间的差异性,实验图片选取分辨率较高的1 500×1 500的测试图片和分辨率为300×300的目标图片,子图像的大小为15×15,这样测试图片就被划分为10 000个特征序列,目标图像被划分为400个特征序列。特征序列之间的相似度和相近程度用欧氏距离来确定,实验的过程中欧氏距离的误差阈值σ≤20,当欧氏距离在这个范围内,特征图片匹配。实验一方面从单张图片匹配结果进行讨论,另一方面从单张图片在模板匹配方法,序贯相似性匹配方法和SIFT本身匹配进行比较。图4显示的是匹配的结果,图4(b)中灰色区域为匹配的目标区域,如图5所示,黑色为匹配结果,从图中可以看出,除了目标区域被匹配,其他区域也被匹配,实验过程中为了降低匹配函数带来的负面影响,在最优情况下连续20个特征序列匹配,该20个特征序列就是 匹配的区域,匹配过程中产生的其他匹配是因为在该20个特征序列内,其相似程度的欧氏距离都小于阈值σ≤20,由于增大了连续匹配成功的特征序列的长度以及减小特征序列的相似度的阈值,使得匹配的结果较为合理。实验的目标区域特征为房屋建筑,具有棱角和直线的特征,在区域划分很小的情况下很难区分出来,导致结果在房屋建筑上匹配有误差。
匹配函数在目的上解决了重新匹配的新配点的计算,同时又是以局部特征为匹配,而不是以单纯的像素点来匹配,加大了匹配的速度,其匹配执行速度要高于模板匹配,序贯相似匹配方法和SIFT本身匹配进行比较,表1显示了在上述匹配方法执行速度。
5 结束语
文中主要利用提出的匹配函数来对图像匹配进行快速匹配,加快图像匹配的速度,关键点在于子图像的划分和局部特征提取,子图像的大小直接影响到局部特征的提取,子图像太小,局部细节丢失严重,特征序列之间的相关性丢失,匹配函数匹配重复计算率提高,子图像太大,特征序列之间相关性过大和宽度过短,匹配函数不起作用。局部特征提取才用SIFT特征提取,一方面SIFT特征在全局图像匹配中具有良好的匹配结果,在其基础上加快处理速度。因子图像的划分和相似度的阈值是根据仿真和先验只是初步估算,接下来的工作主要研究子图像大小的划分和局部特征的提取,从图像本身特征的角度自适应划分子图像的大小以及对其局部特征的提取。
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匹配体系 篇5
地形匹配技术是地形辅助导航的关键技术之一,它在航空领域应用广泛,在水下运载体的海底地形匹配定位、机器人导航定位以及陆地车辆导航等方面也有着广阔的应用前景。
地形匹配的过程,实际上是将实时测出的地形高程图(实时图)与飞行器内预先制备的基准地形高程图(基准图)在空间上进行对准的过程,以获取飞行器精确导航定位信息。经典的平均绝对差(MAD)、平均均方差(MSD)和互相关(COR)等地形轮廓匹配算法可以完成匹配定位。但是这些方法是基于对应点之间的差值关系计算相关度的,要求两幅地形图是在相同尺度的坐标系下,并且待匹配两图之间不存在旋转变换。但是多数情况下,由于生成手段、时间等因素的不同,同一区域的不同时相DEM覆盖区域不可能完全重合,可能存在一定的未重合区域和定量的旋转、平移、缩放等变换。解决存在缩放、旋转条件下的地形匹配问题,可大大降低三维实时地形图测量的要求,增强地形匹配的适应性,具有非常重要的现实意义。
本文提出了改良的树描述符匹配算法,用树描述符对地形特征(山谷线)进行重建,通过搜索树描述符中最长公共子串的方法获得最大同构子树,建立2个同构子树之间的匹配关系完成匹配工作。该算法可应用于存在缩放、旋转条件下的地形匹配问题。
2. 地形匹配技术的原理
地形匹配技术的依据是地形的凹凸不平特征与地理位置之间的对应关系,利用这种地形特征,在运动载体实时测量得到的地形图与已知的三维地形基准图进行配准,从而确定载体自身的位置信息。本文通过提取匹配图的山谷线作为待匹配的地形特征。
将山谷线的矢量图映射到树结构中存储其拓扑结构,通过两者之间特征对的匹配,也就是树结构匹配,就可以获取两种DEM中的特征对应关系,从而确定两种DEM是否达到粗匹配的要求。
3. 树描述符匹配算法
为了更简单、高效地进行树的匹配,本文提出了树描述符算法对树进行拓扑匹配。树描述符包含了物体的形状特征和拓扑特征。
3.1 树描述符
定义对由匹配树深度优先搜索产生的节点序列中的所有节点用其孩子数替换,替换后得到的新序列即为树描述符。
3.2 树描述符匹配算法
对于2个匹配树T1,T2,我们初步建立的匹配算法如下:
(1)深度优先遍历匹配树T1、T2;
(2)用树描述符重建树,描述符分别为s1、s2;
(3)在基准树T1中搜索待匹配树T2的最大同构子树T,即找出s1、s2的最长公共子串;
(4)如果最长公共子串和被匹配树T2的描述符s2相等,说明T1、T2之间存在匹配关系,建立2个同构子树之间的匹配关系则匹配完成;
(5)由匹配关系得到对应点之间的坐标关系,建立两图之间的坐标对应关系,完成目标对准过程。
3.3 算法改进
上述匹配算法只能解决匹配模型中的子树匹配问题,不能解决松弛匹配的问题,如图1所示。为了得到更全面、更准确的匹配结果,提高算法的查全率,我们有必要改进这种匹配方法,才能得到正确的拓扑结构匹配结果。
经分析,上述匹配算法需要对第三个步骤中的搜索最大同构子树过程加以改进,以解决松弛匹配问题。改进的搜索最大同构子树算法如下:
(1)搜索出s1中的所有叶子节点(描述符为0的节点),并进行标识;
(2)用字符串匹配算法搜索s1、s2中最长公共子串;
(3)字符串匹配算法:
a.如果s2中字符等于0(叶子节点),则查询到s1中与之对应的字符值为n,则s1向后移n位,后移的时候如果继续遇到非零值n1,n2…,则s1再向后移n1+n2+…位,然后s1、s2同时下移一位并继续进行下一位的字符匹配,如果下一位是s2到达结束符,则匹配成功。
b.如果s2中字符值不等于0,且s2的字符值等于s1中的字符值,则s1、s2同时下移一位,如果s2的字符值m小于s1中的字符值p,则s2向后移m位,s1向后移p位,然后再同时下移一位,继续匹配直到找到最大同构子树,匹配成功。
c.如果s2中字符不等于0,且s2的字符值大于s1中的字符值,则匹配不成功。
3.4 结果分析
以图1为例,分别用树描述符算法以及改进的树描述算法进行树结构匹配,其搜索最长公共子串匹配过程如图2和图3所示:
图中上行是T1中被框部分的树描述符,下行是T2的描述符,按照改进的匹配算法,我们可以得到正确的匹配结果,T2中的每一个节点都能在T1中得到匹配。说明改进的算法是有效和可行的,能够得到与实际情况一致的匹配结果。
4. 结束语
树描述符算法使用了树描述符来描述树,完整表达了树的形状和拓扑结构,避免了复杂的运算,基于树描述符的同构子树匹配方法简单而快速,建立的拓扑匹配关系具有地形的旋转、大小、平移不变性,一般情况下,也不受地形小的扭曲变形的影响,因为高程的细微改变是不会改变拓扑形状的,除非是经过严重的地质灾害,改变了地形的基本面貌,那就另当别论了。该方法能够获得快速而最优最准确的匹配结果。
摘要：提出了改良的树描述符匹配算法,用树描述符对地形特征(山谷线)进行重建,通过搜索树描述符中最长公共子串的方法获得最大同构子树,建立2个同构子树之间的匹配关系完成匹配工作。该算法可应用于存在缩放、旋转条件下的地形匹配问题,可大大降低三维实时地形图测量的要求,增强地形匹配的适应性,具有非常重要的现实意义。
关键词：地形匹配,树描述符,山谷线,拓扑结构匹配
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图像匹配技术综述 篇6
1、图像匹配技术四要素
一般来看, 图像匹配可以作为四个要素的组成:特征空间、搜索空间、相似性测度和搜索策略。选取特征要考虑三点因素:首先, 选取的特征必须是原始图像和待匹配目标图像所共同具有的特征;其次, 特征集必须包含足够多的分布均匀的特征;再次, 所选取的特征要易于特征匹配的计算。搜索空间是在输入特征与原始特征之间建立的对应关系的可能的变换集合, 成像畸变的类型与强度决定了搜索空间的组成与范围。相似性测度的作用在于对从搜索空间中获取的一个给定的变换所定义的输入数据域参考数据之间的匹配程度的评估。搜索策略是指在相似性测度下达到最佳匹配的计算方式, 即采用合适的方法在搜索空间中找到平移、旋转等变换参数的最优估计, 使得相似性测度达到最大值。
2、图像匹配技术的分类
以往的图像匹配方法, 大致可以分为三类:基于特征点、灰度分布和频域。基于特征点的图像匹配技术是目前最常用的方法之一, 其最大的优点是能够将对整个图像进行的各种分析转化为对图像特征点的分析, 从而大大提高了运算的速度, 对图像偏移、旋转, 灰度变化等都有较好的适应能力。本文的主要工作是研究了这三类图像匹配方法, 分析各种方法的优缺点, 重点研究了基于特征的匹配方法。
2.1 基于特征点匹配方法
基于特征点匹配方法一般分为三个过程: (1) 特征点提取; (2) 利用一组参数对特征点作描述; (3) 利用特征点的参数进行特征匹配, 根据相似性原则对两幅图像中的特征点进行匹配。其最大的优点是能够将对整个图像进行的各种分析转化为对图像特征 (特征点、特征曲线等) 的分析, 从而大大减小了图像处理过程的运算量, 对灰度变化、图像变形以及遮挡等都有较好的适应能力。下面介绍三种基于特征点的匹配方法。
2.1.1 SUSAN特征点算法
SUSAN算法[1]的基本原理是通过以一个点为中心的局部区域内亮度值的分布情况来判断平滑区域、边缘及角点。如图1所示, 一个在图像上移动的圆形模板, 模板的中心称为核心, 它的位置有以下五种形式。图像一定区域的每个象素的亮度值与核心点的亮度值相比较, 把比较结果相似或相同的点组成的区域叫做USAN (单值分割相似核心) 。USAN区含有图像在某个局部区域的结构信息, 而大小反映了图像局部特征的强度。
SUSAN算子使用的是圆形模板来进行角点探测, 一般使用模板的半径为3-4个像元, 模板在图像上滑动, 在每一个位置求亮度相似比较函数, 并计算合计值, 就得到了USAN区域的面积, 而后再跟一个给定阈值进行比较。计算重心求出核到重心的距离, 对应正确角点, 若重心距离核较远, 就能以距离消除虚假角点的影响。最后使用非最大抑制 (No Max Suppression) 方法, 这样就可以找出角点。
近年来, Yu Song等人[2]提出了一种自适应阈值的检测算法, 解决了SUSAN算子对灰度细节丰富的图像检测效果不佳的问题。
2.1.2 SIFT特征点算法
SIFT特征点匹配算法[3]是David G Lowe在1999年提出的, 并于2004年总结了现有的基于不变量技术的特征检测方法的基础上, 提出的一种基于尺度空间的特征匹配算法[4]。SIFT特征匹配算法分四个步骤来实现:一是尺度空间极值点求取, 二是特征点位置确定, 三是为关键点指定方向参数, 四是关键点描述子的生成。匹配的方法是:在获得第一幅图像的特征向量后, 将采样点的欧式距离作为相似性度量。取帧图像中某个关键点, 找出其与图像中欧式距离最近的前两个关键点, 在这两个关键点中, 如果最近的距离与次近的比值小于某个阈值, 则接收这一对匹配点。降低比例阈值, SIFT匹配点数目会减少, 但匹配更稳定可靠。G Yu和J M Morel[5,6]克服了拍摄倾角过大造成的仿射变换的影响, 提出了ASIFT, 确保了特征稳定性, 提高了鲁棒性。
2.1.3 SURF特征点算法
2006年, Herbert Bay[7]提出了SURF算法, 其整体思路同SIFT类似, 特征点检测理论也是基于尺度空间, 但在整个过程中采用了与SIFT不同的方法。首先, 在尺度σ上定义Hessian矩阵, 用该矩阵的行列式计算图像上特征点的位置和尺度信息。其次, 为保证旋转不变性, 确定特征点的主方向。以特征点为中心, 将坐标轴旋转到主方向, 将其划分成4×4的子区域, 在每个子区域形成四维分量的矢量, 对每一特征点会形成4× (4×4) =64维的描述向量, 再进行归一化, 从而对光照具有一定的鲁棒性。SURF在各方面的性能均接近或者超越了SIFT的性能, 但是计算速度却是SIFT的3倍左右。
2.2 基于图像灰度相关的匹配算法
基于灰度信息的图像匹配方法一般不需要对图像进行预处理, 而是利用图像本身具有灰度的一些统计信息来度量图像的相似程度。这类算法的性能主要取决于相似性度量及搜索的选择上, 其主要特点是实现比较简单, 但因为是基于像素的, 所以计算量比较大, 应用范围较窄, 不能直接用于校正图像的非线性变换。下面简单介绍几种经典的匹配算法, 大致可以分为三类:序贯相似度检测法、互相关法、交互信息法。
2.2.1 序贯相似度检测匹配法
1972年, Barnea等人根据传统相关方法提出了一种为之有效的算法SSDA[8], 从而得到很好的效果。这种算法在两方面有了显著的改进, 一是简化计算, 利用图像f和模板T之间的差值来表示变化。与相关法相比处理效果差不多, 同时显著的提高了运算速度。二是改进使用了一种序列搜索的策略, 由检测范围和模板大小定义了一系列窗函数和阈值, 而每一个窗函数作用到图像中, 当相似性超过阈值后, 就进行次数累加, 而后在次数最多的窗口里进行匹配, 重复迭加细化直至得到所需要的结果。近年来, 人们对该算法提出了很多的改进, Shi等人[9]基于特征提出强角点算子引导SSDA匹配方法, 使其能更好的满足匹配的要求。
2.2.2 互相关法
1982年, Rosenfeld提出的互相关法[10]。它像是一种相似性度量或者匹配程度的表征, 而不是一种图像匹配的完整方法, 但是把互相关的思想作为度量测度, 在许多匹配算法里都会用到。
对于一幅图像f (x, y) 和相对于图像较小尺度的模板T, 归一化二维交叉相关函数C (u, v) 表示了模板在图像上每一个位移位置的相似程度:
如果除了一个灰度比例因子外, 图像和模板在位移 (i, j) 处正好匹配时, 交叉相关函数就在C (i, j) 出现峰值。这时, 交叉相关函数有否归一化是必须注意的, 否则相似度的度量将会受到局部图像灰度影响。A.Roche等人[11]的改进算法能够较好的解决噪声的问题, 而且计算速度也提高不少。
2.2.3 交互信息法
1995年, Viola等人[12]把互信息引入图像匹配的领域, 交互信息是基于信息理论的相似性准则。这种图像匹配方法是假设A、B是两个随机量, 交互信息量是这两个随机变量之间统计相关性的量度, 或者是一个变量包含另一个变量的信息量的量度, 其意义与信息论中相同, 互信息量表示了两幅图像的统计依赖性, 它的关键思想是:如果两幅图像达到匹配, 它们的交互信息量达到最大值。因此, 作为图像间相似性的量度, 该方法是近些年来医学图像匹配研究领域中使用最多的一种方法。在此基础上, Maes等人[13]进行了全面的研究, 将匹配精度提高到亚像素级。
2.3 基于变换域的图像匹配的方法
基于变换域的图像匹配方法最主要就是傅里叶变换方法, 还有基于Gabor变换和基于小波变换的匹配。这些匹配方法主要有以下一些优点:对噪声不敏感, 检测结果不受光照变化影响, 图像的平移、旋转、镜像和缩放等变换在变换域中都有相应的体现。这里重点介绍傅里叶变换方法, 该方法有成熟的快速算法并且易于硬件实现。算法是考虑两幅图像I1 (x, y) 和I2 (x, y) 之间存在一个平移量 (dx, dy) , 即:
对其进行傅里叶变换, 在频域上1F与2F有下面的关系:
上式说明两幅图像变换到频域中幅值相同, 但有平移量有一个相位差, 这就是说两幅图像的相位差由图像间的平移量直接决定。根据平移定理, 这一相位差等于两幅图像的互功率谱的相位谱:
上式的右边部分为一个虚指数, 对其进行傅里叶逆变换会得到一个冲击函数, 其只有在峰值点也就是平移量 (dx, dy) 处不为零, 这个位置就是所需求的匹配位置。张锐娟等人[14]结合四元数理论, 提出一种基于四元数傅里叶变换的亚像素相位相关法, 能够稳定快速的实现匹配。
3、图像匹配技术算法的性能评价指标
对匹配技术算法的性能评估, 在这方面West[15]等总结了人们对匹配效果评价所做的许多工作。算法首先要进行性能界定, 也就是说将图像匹配问题视为参数估计的问题, 运用参数估计的理论和方法得到图像匹配可以达到的最好的性能。算法的性能评价指标主要有:准确性、鲁棒性、实时性等, 然而, 在不同的环境中用相同的匹配算法, 却会有不同的评价指标, 但总的评价准则只有一条:在实际应用中是否达到要求, 性能是否优于以前的方法。
但是, 完美的匹配算法是不存在的, 每种算法都有其适用环境, 这样才能使每次匹配操作能够做到最好, 发挥算法的最好性能。
4、图像匹配技术的研究方向和热点
图像匹配算法经过国内外学者的共同努力, 已经取得了很大的进展, 各类算法相继出现, 但是由于实际情况复杂多变, 现有算法总是存在一些不足, 目前在以下几个方面值得深入的研究:
(1) 当匹配图像中物体存在遮挡, 或者是特征点均匀性不是很好的时候, 提取特征要不不容易获取, 要不就是不可靠, 这可由粗到精的分析图像数据, 从全局匹配到局部匹配, 提高了匹配运算精度。因此, 研究基于非均匀性图像的匹配算法是很有必要的, 也是当今研究的方向和热点。
(2) 匹配算法的复合研究。前文介绍的匹配方法都有各自的优缺点, 如果能综合利用它们的优点将会取得更好的匹配结果, 将多个特征和算法相互融合, 以克服单个算法的局限性, 提高匹配的适应性。
(3) 研究基于遗传算法、神经网络和人工智能等方法相结合, 组成系统模型, 用来实现多目标的人工智能神经网络的匹配处理, 具有强大的记忆、选择、识别和学习的能力。
5、结语
利用VBA匹配数据 篇7
由于工作的安排,需要将两份Excel文档中相对应的数据进行遴选匹配。由于数据采集录入的时间不一、格式不一,需要将数据格式逐一清理,再按要求进行数据匹配。由于数据量大,匹配条件多,人工操作非常复杂、麻烦,工作强度大。利用VBA语句可以将工作迅速高效地完成。
需要完成的工作是将Excel文档“表1”与“表2”中的“当事人姓名”、“当事人身份证号码”、“担保人姓名”、“担保人身份证号码”等数据进行逐一比较。如果能发现两份文档中相对应的4栏数据完全相同,就可以认为数据匹配成功。将匹配成功的数据写入到名为“匹配结果”的Excel文档中,在各自的原文件中将已经匹配的数据删除。
2 清理数据格式
2.1 设定单元格的格式
由于需要匹配的数据都是文本格式,将Excel文档“表1”、“表2”与“匹配结果”中的单元格格式设定为“文本格式”。
2.2 清除空格
由于没有统一规范,导致在采集数据时任意输入“空格”。利用Excel文档中的“替换”功能将“”替换为“”来清除空格(即将“空格”替换为无)。
2.3 统一身份证号码中的校验码“X”的大小写
文档中的新身份证号码的校验码“X”大小写不一。利用Excel文档中的“替换”功能将“x”替换为“X”即可。
2.4 检查身份证号码的长度
检查“表1”中“当事人身份证号码”和“担保人身份证号码”的长度,把不符合位数为15位或18位的数据写入到“表1”的“Sheet2”中,并将原文件中相应的数据删除。利用循环语句逐一检查身份证号码的位数是否符合规定。
采用同样的方法检查“表2”中“当事人身份证号码”和“担保人身份证号码”的长度,把不符合位数为15位或18位的数据写入到“表2”的“Sheet2”中,将原文件中相应的数据删除。
2.5 清除重复的数据
两份Excel文档中都存在着重复的数据,分别对两份文档中的数据进行清理,相同的数据只需要留存一份,将多余的重复数据清除。如果“当事人姓名”、“当事人身份证号码”、“担保人姓名”、“担保人身份证号码”完全相同,就可以认定为数据重复。将文档中的数据按“当事人姓名”、“当事人身份证号码”、“担保人姓名”分别为第一顺序,第二顺序,第三顺序将数据排序(将相同的数据排列在相邻的行上)。利用VBA语言中的循环语句逐行与下一行比较判断“当事人姓名”、“当事人身份证号码”、“担保人姓名”、“担保人身份证号码”栏的数据是否完全相同。若完全相同,则将下一行中的重复数据删除。
清除“表1”中的重复数据:
采用同样的方法处理“表2”中的重复数据。
3 比较匹配数据
将两份Excel文档中的重复数据清除后,接下来解决同一人新旧身份证号码格式不一的问题。
3.1 自定义身份号码的格式函数
在Excel文档的数据中,同一人的身份证号码格式有可能不统一,存在着新旧身份证号码之别。同一人的新旧身份证号码的主要区别在于身份证号码的出生日期码和校验码不同。当同一人的身份证号码格式不一时,可以利用旧身份证号码生成新身份证号码,将格式不一的身份证号码统一为新身份证号码。先判断身份证号码是否为旧身份证号码(15位),然后在旧身份证号码中右起第9、第10位数字之间插入“19”(文档中所涉及的当事人和担保人都出生在20世纪),并根据新身份证校验码规范生成新身份证校验码,由此得到新身份证号码。在VBA语句中,处理字符串的函数有“Len”,“Left”,“Right”,“Mid”等。先利用字符串长度函数“Len”来判断身份证号码的长度。若长度为15位,则利用函数“Left”,“Right”选择旧身份证号码的左边6位数字,右边9位数字,在旧身份证号码中右起第9、第10位数字之间插入“19”。然后根据生成的17位数字编码计算出身份证号码的校验码。“公民身份号码”的校验码采用ISO 7064;1983,MOD11-2校验码系统。公民身份号码中各个位置上的号码字符值应满足下列公式的校验:,式中:i—表示号码字符从右至左包括校验字符在内的位置序号;ai—表示第i个位置上的号码字符值;Wi—表示第i个位置上的加权因子,其数值依据公式计算得出[2]。由生成的17位数字编码和校验码得到新身份证号码。
3.2 匹配数据
在准备工作完成后,将Excel文档“表1”、“表2”、“匹配结果”打开,在“表1”中应用VBA语句开始比较匹配数据。利用循环语句,将“表1”、“表2”中的“当事人姓名”(a列)、“当事人身份证号码”(b列)、“担保人姓名”(c列)、“担保人身份证号码”(d列)逐一比较。如果4栏信息完全一致,就认为两组数据匹配成功。将“表1”、“表2”中相应的4栏数据依次写入“匹配结果”中,并在“表1”、“表2”中将已经匹配的数据删除。
4 结语
利用VBA语句,在Excel 2003中将有着大量数据的两份Excel文档中的数据进行比较匹配,很快理清了能匹配数据及不能匹配的数据,为下一步的工作提供了数据支持。在处理含大量数据的Excel文档时,合理地使用VBA语句,能使工作简单、高效、方便。
摘要：应用VBA语句操作Excel文档,能迅速统一文档数据的格式,解决由旧身份证号码生成新身份证号码的问题,从大量的数据中进行相对应的数据比较,将匹配的数据写入到新的Excel文档中,降低了工作强度,能按时保质地完成工作任务。
关键词：VBA,Excel,数据,格式,比较,匹配
参考文献
[1]张强,刘飚.Excel2007与VBA编程从入门到精通[M].北京:电子工业出版社,2008:118.
[2]国家质量监督局.中华人民共和国国家标准GB11643-1999,公民身份号码[S].北京:中国标准出版社,1999.
立体匹配技术发展研究 篇8
1 局部匹配算法
局部匹配的方法所选择的匹配基元基本上分为三类, 据此局部算法分为区域匹配算法、特征匹配算法、相位匹配算法。
区域匹配算法用基准图像中点的邻域的窗口内像素的灰度值的某种分布如常用的SAD来表征待匹配点, 以在此表征下的相关程度为标准, 在对准图寻找对应的一个匹配像素点。区域匹配算法能够在平坦的丰富纹理区域获得稠密的视差图, 这是区域匹配最显著的优点。
邻域窗口选取越小, 在视差不连续区域匹配精度越高, 但在低纹理区域不能覆盖足够的灰度变化匹配, 匹配效果不好;大窗口在重复纹理区域取得较好的效果, 而在弱纹理区域中的深度差不连续的区域易造成误匹配。所以通过自适应的窗口大小[2]或自适应权重的聚合方式来改进匹配效果。为了解决弱纹理区域的匹配问题, 一些研究提出了利用图像分割区域信息对其进行改进的算法。该类方法将亮度和颜色相似的像素聚类成一个分割块, 位于同一个分割块的像素的深度进行整体求解。由于自动分割往往会出现一些错误, 所以一些方法提出采用过分割或软分割技术来试图解决不正确分割所带来的问题。
区域匹配算法仅依赖于视图中灰度信息的变化, 使得其对噪声和图像的畸变敏感。
基于特征的匹配算法在左右立体视图上把分别由同一关键场景点投影所得像素点的对应关系找出来。特征点可以是图像中灰度梯度极值或边缘线交点的角点, 也可以是直线段, 面等结构特征。
特征匹配处理算法的优点包括: (1) 匹配准确度高。特征点属于高级图像结构信息, 鲁棒性强, 受光线和噪声等方面的影响小。 (2) 由于视差的深度不连续多会反映在包括了边缘, 梯度等信息的特征算子里, 所以其对于深度视差不连续区域的匹配效果好。 (3) 由于特征点数量有限, 所以匹配速度快。
由于特征在图像中的稀疏性, 提出的特征点的数量在整图中分布比较稀疏。这使得特征匹配算法不能得到稠密的视差图;而且特征点的提取和定位效果的好坏, 将很大程度上影响匹配的精度。
特征匹配常与同其他立体匹配算法相结合使用。例如分级特征匹配算法的思想是根据图像自身的结构特点分层提取边缘特征, 逐级构建特征分组。最终算法将所有信息融合。这样逐层分级的策略减少了搜索空间, 从而减少了计算复杂度。
最晚提出的局部匹配方法是相位匹配算法, 包括相位相关法和相位差-频率法。相位匹配算法的实质是寻找局部相位相等的对应点。与上述两类传统的方法相比较, 像素的相位信息本身反映了信号的结构信息, 对图像的高频噪声和畸变都不敏感。此匹配方法主要优点是适于并行处理高效实现, 可获得亚像素级精度的致密视差.但由于其对相位的各种扰动较为敏感, 一般只能得到景物的粗糙结构。
相位匹配算法需要解决相位奇点匹配问题和相位卷绕问题。通过相位奇点的检测和去除以及最邻点视差填补的办法可以解决相位奇点的匹配问题。徐彦君在研究中选择低冗余度的质数序列作为Gabor滤波器组的波长, 将相位匹配算法的收敛范围扩大, 实现了高效的尺度自适应选择算法, 克服了相位卷绕的问题。
2 全局匹配方法
2.1 态规划的匹配算法
基于动态规划的立体匹配算法将匹配过程看成是在左右图像对应扫描线上寻找最小匹配代价路径的过程, 规划出的路径由趋于具有最小匹配代价的匹配点的集合构成, 即正确匹配点的集合。
但传统的得到的视差图中存在水平条纹瑕疵。原因是动态规划是基于扫描线进行处理, 缺乏水平连续性约束和垂直连续性。半全局的立体匹配算法被提出来, 用多个一维平滑约束来近似匹配像素的二维平滑约束, 在多个方向上进行动态规划。该算法改进了条状瑕疵现象, 但依然不能利用图像中的绝大部分像素来计算视差。例如在低纹理区域, 可能没有一条路径能够搜索到足够的纹理信息就会导致错误匹配。
2.2 图割法和置信度传播立体匹配算法
图割法和置信度传播算法本质上都是运用马尔科夫随机场来进行全局匹配的优化, 仅仅是在构图时和构造能量函数时所采用的方法不同。
置信度传播 (BP) 算法是一种基于消息传递机制的马尔科夫随机场最小化能量估计方法。置信传播算法利用最大积算法求解整幅图像全局能量最小值时的视差分布。置信传播算法的优点是能很好地处理深度不连续区域和低纹理区域。这是由于其消息传输能够适应图像中区域的特点自动调节消息传输时的距离的远近, 计入了相邻像素点以及不相邻像素点
基于Matlab Builder JA的QPSK调制解调在线仿真
程赛
(云南大学信息学院, 云南昆明650091)
摘要:阐述了基于Java Web和Matlab Builder JA开发的一般模式, 将Matlab强大的仿真计算能力应用到Web环境中。在浏览器中输入Matlab程序参数并提交给服务器, 服务器结合Web Figure图形方式的使用, 将实验结果直观地返回, 实现了交互式操作。通过这种B/S方式, 完成了二进制数字信号的QPSK调制与解调的模拟仿真。
关键词:Matlab;Builder;JA;Java;Web;QPSK;调制;解调
中图分类号:TN911.3文献标识码:A
0引言
Matlab以其强大的矩阵处理能力和丰富的图形渲染能力在工程计算和教育科研领域有着广泛的应用。其中基于Web的应用也越来越受到重视。但是, Matlab 2006b之后的版本却不再支持Matlab Web Server功能[5]。官方推荐使用Matlab Builder NE/JA来取代Web Server的功能[8]。
Matlab Builder JA用来将M函数文件创建成一个Java组件, 它支持Matlab的所有功能。将生成的Java组件作为Servlet或其他Java程序的外部添加库, 通过访问这些库中类的方法来调用MCR产生处理结果[1]。
1系统构架
Matlab的Java Web应用, 包括J2EE服务器, Matlab Build-
对目标像素点的影响。置信度传播算法不足体现在:由于基于逐个像素点之间的消息传输, 使计算量很大, 优化过程需要通过多次的迭代获得最终结果;二是单个像素点的颜色的畸变, 如在实际场景中, 由于噪声、颜色效应等原因, 造成的某些像素点颜色的突变, 从这种突变点进行消息传输, 算法精度将受到影响。
针对计算效率低下的问题, Felzenszw alb等人提出了一种分层的置信传播的方法, 缩短了一般的置信度传播算法的收敛时间。HBP得到的效果同标准BP算法相近, 运算的实时性方面可以同一些局部的方法相当。
图割方法是由Vladimir Kolmogorov等提出的将图论中的最小割算法运用到立体匹配的优化过程中, 通过求得最短路径的过程得出整幅图像的视差。步骤包括建立匹配能量函数, 构造网格图, 利用最大流求解能量函数的最小值。
图切割算法具有解决组合优化问题的良好性能, 在低纹
文章编号:1673-1131 (2012) 05-0045-02
er JA产生的Java组件和Matlab Compiler Runtime (MCR) 。MCR是一套运行经编译过的Matlab代码的库, 它允许在服务器端集成。终端用户通过Web浏览器发送请求到服务器, 服务器端程序调用Matlab Builder JA创建的Java组件, 调用MCR, 执行Matlab程序, 得到所需的结果并返回。图1显示了基于Java的Matlab Web应用的框架。
2 QPSK调制解调技术
QPSK (Quadrature Phase Shift Keying, 正交频移键控) 广泛应用于无线通信中, 是一种重要的调制解调方式。它利用载波的四种不同相位差来表征输入的数字信息, 分别有/4, 3/4, 5/4, 7/4四种载波相位, 调制时输入的是二进制数字序列, 为了配合四进制的载波相位, 则需把二进制数据变换为四进制数据, 也就是将二进制数字序列中每两个比特分成一组, 共有四种组合, 即00, 01, 10, 11, 其中每一组合称为双比特码元。每一个双比特码元是由两位二进制信息比特组成, 它们分别代表四进制四个符号中的一个符号。QPSK中每次调制可传输2个信息比特, 这些信息比特是通过载波的四种相位来传递的。解调时则根据星座图及接收到的载波信号的相位来判断发送端发送的信息比特[7]。
在QPSK调制中, 串/并变换器将输入的二进制序列分为速率减半的两个并行序列, 经电平变换后成双极性序列, 然后分别对cos t和sin t调制, 两路信号相加后得到QPSK调制信号。QPSK同相支路和正交支路可分别采用相干解调方式解调, 得到I (t) 和Q (t) 。经抽样判决和并/串变换器, 将上、下支
理区域、遮挡区域以及深度不连续区域, 能够获得相对其他方法更高的匹配精度, 因而能生产高精度的稠密视差图。另外图割方法在优化过程中收敛速度也相对更快。图割算法的计算量是非常大的, 应用中必须提高其时间效率。
摘要：比较分析了各种立体匹配算法的基本思想和各自的优点和局限性。为各种算法的融合和改进研究提供了分析指导。
关键词：立体匹配,局部匹配,全局匹配
参考文献
[1]Scharstein D, Szeliski R.A Taxonomy and Evaluation of Dense Two frame Stereo Correspondence Algorithms[J].International Journal of Computer Vision, 2002
企业文化与战略需匹配 篇9
这些问题的根源在哪里?如何解决这些问题?关键是要实现企业文化与企业战略相匹配, 企业文化要发挥引领和支撑企业战略的作用, 从提供精神动力支撑上服务于企业发展。
企业战略对企业文化的需求
有引领上的需求。思维决定行为, 行为决定结果。一切问题的结果都是由思维导致, 企业的成功与失败, 都与企业的思维有密切的关系。企业文化的深层次问题就是企业哲学问题、思维方式问题, 如何制定企业战略, 是以企业哲学和企业群体思维为前提的。如是先找市场还是先建工厂, 传统思维一定是先建工厂, 没有工厂你卖什么产品, 蒙牛的思维方式是相反的, 先找市场后建工厂, 根据市场需求决定工厂建设, 事实证明是一种正确的思维;再如产品是用户导向还是生产导向, 一些企业习惯于生产导向, 关注自己能生产什么, 忽视客户需要什么, 而市场经济条件下需要客户导向, 关注客户需求, 客户需要什么就生产什么, 说到底就是如何用文化引领企业战略思维的问题。
有动力的需求。企业要发展, 要实现战略目标, 不能没有动力支撑, 尤其是精神动力, 事实表明金钱的动力是有限的, 有时用不好适得其反, 因为金钱既可以产生正能量也可以产生负能量, 而好的文化产生的是正能量, 能为企业战略的实现持续提供精神动力, 这种动力往往是取之不尽、用之不竭的。一个企业要打造百年企业、百年品牌, 就离不开文化的动力, 并要实现牵引力、机制力、推动力三力合一, 为企业战略目标的实现不断提供动力支持。
有形成合力的需求。企业经营与党委工作、文化与经济、工厂与市场、研发与制造、员工与客户、管理与被管理、上级与下级、战略制定与战略执行、职能管理之间, 普遍存在各自为政的铁轨现象, 平行而不交叉, 导致资源浪费。企业文化犹如列车, 使平行的铁轨各自发挥了应有的作用, 使其合二为一, 共同为列车的运行提供支撑。文化是粘合剂, 促使各自为政转化为各自为战, 从不同的角度走向一致的方向, 凝心聚力, 调动方方面面力量形成合力, 共同向战略目标的实现而努力。
有相匹配的需求。在中国传统文化中对称是一种美, 尤其是古典建筑更是如此, 故宫就是典型代表, 文化与战略也需要有一种对称美。中国人崇尚道, 《易经》对道有一句经典概括“一阴一阳谓之道”。战略思考和探讨的是企业生存和发展之道, 因此也要阴阳平衡, 生存和发展是阳, 文化战略是阴, 两者平衡企业才能健康发展, 过去企业中的很多问题就是由于两者的不平衡造成的。两者是一个问题的两个方面, 而不是两个问题, 两者需要一分为二进行认识, 犹如皮与毛, 但一定要合二为一系统思考和推进, 犹如毛只有附在皮上才能发挥其作用, 毛之薄厚要适应季节, 春夏要退毛, 入冬要长新毛, 才能冬天不被冻坏, 夏天不被热坏。
有相融合的需求。大企业都是集团化、国内区域分散化、战略国际化、资产多元化, 如何形成融合共进局面就十分重要。没有融合就没有和谐, 没有和谐就没有凝聚力、战斗力。战略目标的实现需要全方位、全体系的支撑, 单靠那一个部门都无法实现, 需要合力, 同时也需要实现区域融合、中外融合, 和谐共处才能更好支撑战略目标实现。融合需要做到与战略需求重点同步, 因为在战略的不同阶段对文化的需求重点是不同的, 如生存战略期以开拓为重点, 不善于、勇于开拓市场就难以生存下去;发展战略期要以平衡为重点, 平衡有利于和谐稳步前进;机会战略期要以勇于创新为重点, 勇于创新才能抓住机会。
企业文化如何支撑企业战略
坚持以育人为本。实现企业战略目标, 人的素质是第一因素, 没有良好的人才队伍一切都是空话。育人才能兴企。成功企业善于培育优秀员工, 优秀员工创造伟大公司, 公司与员工两者相辅相成, 公司敢于善于给员工提供成长舞台, 员工的聪明才智得到发挥、自我价值得到实现, 公司与员工就能在共同成长中走向伟大。因此, 公司要围绕战略需求育人, 不要为了育人而育人, 目的性、目标性要明确。要善于根据战略需求培育典型, 使员工学有目标、赶有方向, 引领员工成长方向, 培育出优秀员工群体, 打造卓越团队。
做到思维为先。成功企业一定是先求思维正确, 后求好的结果。市场告诉企业, 要生存发展就必须巩固并深化用户导向思维, 持续发现、引导、满足用户需求是企业生存之本。要确立并坚持支撑企业战略导向思维, 决策层、管理层、执行层所思、所想、所做、所为一切以支撑战略为出发点和落脚点, 有利于支撑战略的事, 必做, 不利于支撑战略的事, 不为。鼓励并支持创新思维导向, 企业发展的动力在创新, 鼓励并倡导观念创新、思想创新、管理创新、技术创新、知识创新。树立正确思维, 企业必兴。
把握匹配为重。企业领导们忧心优秀的员工留不住, 也在想为什么留不住优秀员工?如何留住优秀员工?原因很多、同样方法也很多, 解决好企业文化与企业战略、企业战略与员工价值追求之间的匹配就是很重要的一条途径。激发员工愿为、敢为、有为, 关键在于使企业愿景、战略、核心价值观与员工人生追求、职业发展、个人价值观相匹配, 匹配度越高员工积极性就越高。文化的匹配使员工找到了精神家园, 有了归属感, 能快乐地工作。战略的匹配, 使员工有了目标和方向, 有了成长的舞台。在匹配上, 企业对与企业文化和战略实际匹配度高的员工要重点使用, 他们必将成为企业的核心力量;对意愿匹配度高但实际匹配度不够的, 要培养使用, 他们是企业的骨干力量, 是核心力量的后备队伍;对意愿匹配度低的要甄别使用, 进行原因分析, 能激活的培养过程中用, 不能激活的淘汰出局;对根本就不匹配的员工坚决不用, 这样对企业和个人都是负责任的行为, 使双方都能做出明智的选择。还要做好软硬规划匹配, 这方面是目前企业中普遍的短板, 硬规划普遍做得较好, 形成完整思路和做法, 规划部门也已轻车熟路, 但以企业文化为核心的软实力构建尚需进一步理顺关系、有效整合, 使软硬两者更加匹配, 和谐推动企业全面发展。
建立完善体系。首先要健全组织体系, 组织是保障, 没有保障工作无法开展, 名不正言不顺, 有组织之名工作才能顺。解决实际工作中纵向不通、横向不联到实现纵向要通、横向要联的关键就在组织建设, 目前一些企业中普遍情况是有职能, 但是只有文化人一个人在工作, 有些还是兼职的, 更谈不上纵向成体, 横向成网, 形成企业文化建设管理网络体系, 因此导致企业文化建设难以落地, 只是具有宣传作用。其次是队伍体系, 组织要靠队伍支撑, 没有队伍组织就是空架子, 有些单位的组织体系就是空架子, 是用来应付检查的, 看墙上有, 实际没有。队伍体系要建立专兼职研究队伍、管理队伍、执行队伍, 走向专业化、职业化。研究队伍侧重理论研究, 了解前沿, 明晰方向, 侧重理论与实践结合研究, 知道应该如何做;管理队伍侧重战略、规划, 体系建设, 培育人才, 进行资源整合;执行队伍, 围绕战略、规划做好落实。队伍建设的关键在专业化, 要懂, 是行家。职业化, 要有一批专业人才做企业文化建设工作。第三要建立起完善的企业文化内容结构体系, 大体系要完整, 理念、制度、行为、形象框架建立起来, 小体系要具体。还应建立企业文化评价体系, 使过程和结果得到有效控制。