匹配理论（通用9篇）
匹配理论 篇1
一、搜寻理论概述
在劳动力市场上, 劳动力的流动是永续存在的, 在职的人们可能会因为薪资等因素而去寻找更加理想的工作;每年, 又有以毕业生为代表的大量新生劳动力流入劳动力市场, 开始寻找工作;同时, 退休的工人、经理人退出这个庞大的市场, 留下了一些职位空缺, 促使企业、单位寻找新的劳动力来填补。但是, 由于市场信息并不是完全充分的, 劳动者又具有异质性, 即使在职位空缺数量与失业人数均等的情况下, 空缺与失业还是会并存。如何解释这种现象, 以便更好地解决失业问题?工作搜寻, 作为劳动力流动的一种重要形式, 在此现实条件下有了研究的必要性。
工作搜寻理论将搜寻行为划分为外部工作搜寻与内部工作搜寻两种情形。对于外部搜寻, 假设求职者对工资分布有着非常明确的认识, 同时排除了在职搜寻。它把“可接受工资”作为一个关键值, 结合边际收益法则用来解释求职者是否接受工作的行为, 并且分析了通货膨胀等因素对这一关键值的影响。该理论还引入了雇佣成本以及工会力量这两大因素, 比较全面地解释了内部工作搜寻的行为。
二、匹配理论概述
匹配理论的核心是匹配函数, 它被认为是一种“搜寻工具”, 遵循规模报酬不变的规律, 描述了空缺职位数、求职人数与匹配完成的职位数量的关系。匹配理论致力于对一些变量如何影响失业进行定量分析, 它的微观基础主要是协调失灵, 求职者的异质性, 不同市场的加总以及流量存量匹配。协调失灵指由于信息不充分而导致的多人申请同一岗位和多个岗位无人申请的情况, 从而导致失业与岗位空缺并存的情形。求职者的异质性包括搜寻强度, 保留工资和失业时间等因素。不同市场的加总则是指由于劳动力和资本流动的限制造成摩擦, 从而导致失业与职位空缺并存。至于流量-存量匹配, 则是指:把求职者一次向一个职位申请的行为扩展为求职者首先经历一个了解职位空缺情况的过程, 然后向他认为可接受的所有空缺职位发出申请。
用匹配函数的研究方法建立的匹配模型最终得出以下结论:在稳定均衡静态下, 失业保险福利和劳动者讨价还价能力的提高以及职位破坏率和劳动力增长率的上升会提高失业率, 而匹配过程效率和劳动者生产率的提高则会降低失业率。并且失业保险福利、劳动者讨价还价能力、匹配过程效率及劳动者生产率的提高能促进工资增长, 而职位破坏率和利率的上升则对工资具有负效应。此外, 对匹配模型进行超稳定状态的动态研究使得区分就业变化的总量冲击效应和再配置冲击效应成为可能。如果失业率与空缺率沿贝弗里奇曲线移动, 那么就业变化就是由商品总需求或总供给发生变化引起的, 这种总量冲击效应具有使失业率与空缺率反向变动的特点。如果贝弗里奇曲线整体移动, 那么就业变化就是生产的结构调整引起的, 这种再配置冲击效应导致失业率与空缺率两者发生同步变化。对上述两种冲击的区分可以明确, 解决失业应该采取总需求政策还是进行结构性改革。
此外, 皮萨里德斯与戴蒙德等人还进行了大量的实证分析。多数实证研究结果表明:一是贝弗里奇曲线理论的正确性, 说明失业率与空闲职位率在一定时间存在反向变动关系;二是实际数据与对数线性关系的匹配函数有着较高的拟合关系, 规模报酬不变的假设基本成立;三是工作形成数量对求职人数的弹性系数在0.5与0.7之间。
三、搜寻理论与匹配理论的比较
(一) 两者的联系
1961~1962年, 施蒂格勒发表了两篇关于“搜寻理论”的文章;在序贯决策理论基础上, 麦考克于1965年最先把搜寻理论应用于解释工作搜寻行为。搜寻理论诞生。
1979年霍尔第一次将匹配函数的思想运用到劳动力市场摩擦问题的研究中, 同年, 皮萨里德斯分析了只存在两种工作搜寻途径时劳动力市场的搜寻、匹配结果, 扩展得出了“工作匹配函数”, 也是在这一年, 戴蒙德等人揭示匹配函数的本质是劳动力市场的“搜寻技术”, 并推论出了匹配函数的形状。1980年罗杰提出“雇佣函数”的概念, 用一个柯布-道格拉斯函数实例描述空闲职位与失业人员并存现象的演化过程。至此, 匹配理论的基础建立。
可以看出, 搜寻理论与匹配理论是不能割裂开来的, 虽然匹配理论的兴起略晚于前者, 但这两个理论的发展是交相融合的。早期搜寻理论是匹配理论发展的基础, 它为匹配理论提供了分析的框架;匹配理论的函数思想又进一步推动搜寻理论的拓展, 推动搜寻理论的纵向深入, 两者相辅相成, 共同为研究并解决失业问题作出了巨大贡献。
(二) 两者的区别与发展
通过以上的概述, 我们大致可以了解到, 搜寻理论着眼于解释现象, 为什么有人找不到工作的同时又有大量职位空缺;而匹配理论作为广义的搜寻理论的一大发展, 更多地倾向于用数字表现这一搜寻匹配的过程, 解决上述失业问题的目的性更加明显, 也更能有效地为政府决策提供理论依据。可以说, 最初的搜寻理论更多地在进行理论分析, 而匹配理论在理论分析的基础上将实证经济学与规范经济学相结合, 摆脱了纯理论的桎梏, 试图为人们的行为与政策实施提供指导, 从而变为一种更加实用的理论。
早期搜寻理论对可接受工资的影响赋予了很高的权重, 其隐含假设为只要求职者愿意将可接受工资降到足够低, 就总能找到工作;同时, 雇佣价格的信号功能过于明显, 这与市场信息不充分的假设又相背离。虽然搜寻理论讨论的是摩擦性失业, 但仍然可以从中看出古典经济学的影子。古典经济学的瓦尔拉斯市场是理想的、无摩擦的, 市场价格能够反映所有供求信息, 价格机制会自动实现资源的最佳配置。因此, 工资弹性, 自行调整价格即能改变劳动力市场的供求关系, 使找工作的人能找到空缺职位, 从而达到均衡。厂商出什么样的工资, 就有什么样的工人, 工人愿意出的力也是与其工资相对应的。只要失业者将自己的标准降到足够低, 就总能找到工作。很明显, 早期的搜寻理论还是基于这样的假设进行研究的。与之不同的是, 匹配理论充分运用匹配函数, 多个变量的影响有效地降低了保留工资的权重, 避免了将保留工资作为作为导出失业的主要经济机制, 更加客观地反映了搜寻匹配理论的基础思想:劳动力市场供求“双方”的相互作用。
我们可以看到, 早期搜寻理论的外部搜寻部分只强调了求职者对工作搜寻的作用, 而雇主与求职者“讨价还价”的摩擦过程并未得以体现, 这种双向关系才是工作搜寻的核心问题。而搜寻理论的内部搜寻部分又认为雇佣成本与工会力量等外生因素是导致这种行为存在的主导因素, 一定程度上忽略了搜寻行为这一动作的实施者。可以说, 搜寻理论并没有真正将求职者与雇主的摩擦过程研究贯穿于内外部工作搜寻的始终, 而是将这两个因素分别作为影响内外部搜寻的关键因素。与之相对应的, 匹配理论的模型不存在这种“割裂”的问题, 正是这两方面的博弈才能推导出函数的最终成立。
早期搜寻理论外部搜寻部分的假设中排除了在职搜寻, 这与生活实际大相径庭, 事实上, 大量的摩擦性失业正是由于在职外部搜寻造成的冲击;匹配理论在这一点上做了修正, 它研究了在岗外部搜寻对失业的影响, 其中显著地表现即为在岗寻职者增加了失业队伍的拥挤性, 从而增加了失业的持续性, 很显然, 这与生活实际是高度吻合的, 我国大学生就业周期性呈现严峻态势正是受在职外部搜寻影响的例证。
一定程度上, 早期的搜寻理论局限于研究摩擦性失业问题, 而匹配理论对于结构性失业、周期性失业等长期失业问题的研究也有所建树, 扩展性大大优于前者。举例来说, 一些国家因为政策因素, 厂商不能随时自由地关闭岗位, 这使得岗位创造与破坏更加倾向于周期性变化, 另外在职工作者随着在职工作时间的延长, 在职外部搜寻的意愿逐渐减弱, 从而削弱了对失业的冲击, 此外还存在着经济周期等因素的影响, 由此看出, 匹配理论对周期性失业等长期失业问题有了更加合理而具体的解释。
搜寻理论对失业水平的解释仍然停留在宏观经济学视角上, 对失业水平的分析局限于劳动力供与求这两个宏观变量。而以皮萨里德斯为代表的经济学家把失业这一宏观问题微观化, 从个体搜寻行为入手, 以个体动机为导向, 把整个劳动力市场中的搜寻行为理解为无数个个体搜寻行为的加总变形, 利用搜寻强度、生产率等微观基础完成了建模的过程, 将宏观经济学与微观经济基础相结合, 也与实际情况更加吻合。
此外, 匹配理论与早期搜寻理论相比, 引入了均衡分析和随机分析的经济学研究方法, 在概率论思想基础上进行定量分析 (早期搜寻理论更多地进行定性分析) , 更加直观地向人们解释了摩擦性失业、结构性失业的过程。
传统的搜寻理论研究是置于静态的稳定环境之中的, 而匹配理论从静态拓展到动态, 从稳态研究发展到非稳态研究, 更加接近现实。
值得注意的是, 与搜寻理论相比, 匹配理论更加广泛地分析了政策因素对失业的影响, 服务现实的导向更加明显。
尽管匹配理论的现有研究成果大大丰富了人们对劳动力市场的摩擦问题的认识, 同时也为政策评价提供了可以信赖的分析工具, 这并不意味着匹配函数的分析方法已经完全成熟, 其微观基础仍然需要进一步挖掘, 诸如求职者的年龄特征、地理分布特征、学历状况以及政府的就业政策都需要纳人该理论的分析框架;而各种各样的匹配函数模型的完善过程也要很长的一段时间。
与此同时, 搜寻理论也并非完全处于劣势, 戴蒙德等经济学家大大丰富了搜寻理论的内涵, 他们运用均衡搜寻思想, 在微观基础上大大拓展了搜寻理论的实用性。失业者对于就业机会的寻找被看成是一个搜索匹配的过程, 加强了与匹配理论的联系, 或者说, 实现了与匹配理论的融合, 它也解释了劳动力市场中的排序现象并且从效率角度提出了政策建议。
四、政策启示
早期搜寻理论就从一个独特的角度提醒, 人们失业补贴等非工资收入可能具有的负外部性。匹配理论纵向深入讨论了这一点。匹配模型考虑了五种政策工具, 包括由工人所支付的工资税、企业所得到或支付的就业补贴、雇佣补贴、解雇税、失业补偿, 该模型讨论了失业补偿对保留工资和失业期限具有影响, 边际税率会影响搜寻强度、岗位破坏率等问题。从该模型中我们可以得到以下政策启示:一是为了减少岗位破坏, 应当有更少的失业补偿、就业税, 同时应该有更多的就业补贴;二是累进税可以抵消失业保险的非激励效应, 其代价是降低了劳动力配置的有效性;三是失业补偿能够被有效地设计。例如失业保险并非完全无效, 降低其非激励效应而不是取缔它会是更优的选择。
从上述概括性的启示中我们就已经能够看到, 我国劳动力市场若能充分挖掘匹配理论的价值, 结合国情, 将该模型予以拓展, 在量上调整失业补偿等政策工具的实施, 对于改善我国的就业形势必将具有建设性的作用。举例来说, 在我国, “民工潮”与“民工荒”并存的问题一直没有得到解决, 而这一现象正是摩擦性失业的典型案例。以匹配理论为依据, 建立健全最低工资制度, 把握失业救济金合理的度将是一种值得考虑并长期坚持的政策选择。
摘要：搜寻理论着眼于解释现象, 为什么有人找不到工作的同时又有大量职位空缺;而匹配理论作为广义的搜寻理论的一大发展, 更多地倾向于用数字表现这一搜寻匹配的过程, 解决上述失业问题的目的性更加明显, 也更能有效地为政府决策提供理论依据。可以说, 最初的搜寻理论更多地在进行理论分析, 而匹配理论在理论分析的基础上将实证经济学与规范经济学相结合, 摆脱了纯理论的桎梏, 试图为人们的行为与政策实施提供指导, 从而变为一种更加实用的理论。
关键词：搜寻理论,匹配理论,劳动力市场,均衡失业
匹配理论 篇2
“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人;人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。
“人岗匹配”一方面，对人的职业发展有莫大的好处，另一方面对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报，企业和个人才能实现真正的双赢。那么，如何实现在企业实现“人岗匹配”呢?
笔者认为：真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。
知岗：工作分析
“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。
要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。
工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。6、开展全面调查，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。7、分析总结定稿，对岗位调查结果进行深入分析和全面总结，形成岗位说明书。
工作分析的常用方法有：观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。
知人：胜任素质
当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节―知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。
在企业管理和咨询的实践中，笔者发现在知人方面，“胜任素质(Competency method)”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题，实现“人岗匹配”。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
那么企业应如何通过“胜任素质”来知人，进而实现“人岗匹配”呢?笔者认为可以通过建模、定标、评价、知人四个步骤来完成。
第一步：建模
根据自身的企业文化和业务发展，建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。具体方法：1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架;2、通过管理访谈、管理层研讨，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化胜任特质的典型行为;在初步的胜任素质模型基础上，形成评估要素列表，制订评估框架并选择、组合评估方法，从而建立起完整的胜任素质模型。
第二步：定标
根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过外部专家、内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、在岗人员及其下属共同对对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织对相应岗位的要求，建立企业所有岗位的胜任素质标准。
第三步：评价
通过对公司的管理诊断和评估，建立发展评价中心，包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。
第四步：知人
以“人岗匹配”为原则，根据所建立胜任素质模型，应用已经建立的发展评价中心，对现有关键岗位进行人员素质评估，根据胜任素质模型和参照标准，在胜任素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的人员进行了调整和有针对性的培训。从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的知人系统，将岗位胜任素质变成企业的核心竞争力之一。
匹配：知人善任
知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。
许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。
汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手，他善于发现每一个人的特长，根据人才的特长，将其安排到合适的岗位，“人岗匹配”，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，真正做到了“职得其人”“人适其职”，如用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，正如他所说的：“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。
作为一名管理者，首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的岗位选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“岗得其人”“人适其岗”，达到人岗匹配的效果。当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人，达到“人尽其才，才尽其用”。
牛根生曾经说过：从人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方，这是一个人岗匹配的问题。所以，在蒙牛选卫生工的时候，不会选那些文化程度高的，或者是家庭条件特别好的，因为这样的人对自己职业的目标绝对不是一个卫生工，也许他关心的是世界经济的发展，也许他想知道人民币汇率升降对国内投资者的影响……唯独不关心工厂的卫生，从而导致他们不会把自己全部的精力放在简单的卫生工作上。蒙牛选择的是老实敦厚的农村妇女，因为这份工作对平常基本上没有什么经济收入的农村妇女来说显得弥足珍贵，重视自己的工作，才有可能将工作做好。这才有了蒙牛工厂纤尘不染的卫生状况，才有了每天生产的“安全、卫生、营养、健康”的蒙牛食品走向全国，甚至漂洋过海。
匹配理论 篇3
关键词:人职匹配理论;高职毕业生;就业指导
一、引言
近几年,高等职业教育迅猛发展,招生规模不断扩大。但是,在高职入学率上升的同时,高职毕业生就业难问题日益凸显。特别是在当前各类企业面临前所未有的困难的环境下,虽然国家已经出台了一系列调控政策支持企业发展,但在外需趋弱、内需不足和经济面临周期性收缩的多重压力下,未来一段时期,企业盈利能力将会进一步受到影响,进而将加大高职毕业生就业的难度。新的形势需要就业指导部门有新的理论指导。人职匹配理论抓住了职业领域中的主要矛盾,具有良好的操作性和指导性,是就业指导工作有效的指导理论。
人职匹配理论是由被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的,又称特质因素理论,它是最早的职业辅导理论。1909年,身为波士顿大学教授的弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在著作《选择一个职业》中提出了“人与职业相匹配是职业选择的焦点”的观点,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型。所谓“特质”,是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等;所谓“因素”,是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格。这一理论后来由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型。威廉逊认为,每个人都有自己独特的人格特征与能力特征,并与社会的某种职业相关联,职业指导就是帮助个人寻找与其特性相一致的职业,达到个人与职业的合理匹配。美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、美国著名职业指导专家霍兰德于1959年依照这一理论,创立了人格类型与职业类型的学说,他把人格类型归纳为六个基本类型,把职业划分为相应的六大类,每一个人格类型对应一个职业类型。六个人格类型及相应的职业类型为现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型和常规型。
在就业指导工作中应用人职匹配理论,首先必须清楚地了解高职毕业生的态度、能力、兴趣和性格等特性;其次分析各种用人单位或职业对毕业生的要求以及不同单位提供的发展机会等相关职业信息;最后进行毕业生与用人单位匹配。由于人职匹配理论本身有缺陷,就业指导部门在应用这一理论进行就业指导工作时,更多是从中观层面进行大致匹配或者起桥梁作用,协助毕业生或用人单位进行个人与职业的自觉匹配。笔者尝试对毕业生和用人单位进行中观方面的初步匹配,为提高就业指导工作实效打下基础。
二、人职匹配理论的实际操作步骤
1.问卷调查阶段。
为准确了解当前高职毕业生的就业意愿及用人单位的需求状况,笔者在查阅了大量文献资料的基础上,制定了分别针对高职毕业生和用人单位的调查问卷,并对广州高职院校部分2008届毕业生和部分用人单位进行了调查。一份是“2008年毕业生就业观念调查问卷”,共对毕业生发放600份,回收587份,回收率97.83%,其中有效问卷552份,有效率94.04%。另一份是“2008年用人单位需求意愿与需求行为调查问卷”,共在用人单位发放262份,回收258份,回收率98.47%,其中有效问卷231份,有效率89.53%。
在编写与选择问题时,笔者基本遵循了以下两个原则:一是问卷内容以客观问题为主,主观问题为辅,以在便于做量化的统计处理的基础上,深入地反映实质内容;二是问题的选项立足于充分反映毕业生综合素质的现实状况及用人单位的认同情况,以提高调查的全面性、有效性和客观性。
2.调查结果分析阶段。
(1)对用人单位的调查结果分析。
在接受调查的231家用人单位中,公有(政府、事业、国有、国家控股、集体)企业占11.26%,民营(私营)企业占72.29%,三资企业占9.09%,其他性质的企业占7.36%。笔者在对用人单位的分析过程中,首先,对问卷调查所得的原始数据进行标准化变换处理,使得具有不同量纲的数据能放在一起比较;其次,用经过标准化处理后的231个不同单位数据求出欧式距离;最后,应用Wald离差平方和法,假定将231个单位分成231类,求出每个单位的离差平方和及总的类内离差平方和,按照使总的类内离差平方和增加最小的原则,使得类的分法逐渐减小。笔者在对用人单位的分析过程中,使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将231家用人单位分成三类,调查结果分析如表1所示。
第一类包含了185个单位,多为中小型企业,此类企业提供了大量的技工、文秘的岗位,要求应聘者牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能,对管理能力和社交能力要求不高;第二类包含了35个单位,包括部分三资企业和艺术类单位,此类企业提供了部分主动性和智力型较强的工作,其岗位需要员工具有创新精神和团队意识,特别强调员工具有职业道德;第三类包含了11个单位,其特点是单位提供的专业对口,社会地位较高,是相对稳定的工作,此类企业要求应聘者具有外向的性格,对领导角色感兴趣,具有在管理和决策岗位上所需要的技能和意识。这三大分类基本符合当前用人单位的总体特点。
(2)对毕业生的调查结果分析。
在接受调查的552名毕业生中,男女比例相接近,约为男性占55%,女性占45%。专业分布也大致符合现状,其中经济管理类占15.40%,理工类(含轻工类)占63.94%,外语类占5.62%,设计类占15.04%。在对毕业生的分析过程中,笔者同样使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将552个毕业生分成三类,如表2所示。
第一类包含了321个毕业生,这类毕业生对领导角色感兴趣,认为自己的人际沟通和管理能力较强,相信自己具有一定程度管理岗位上所需的本领;第二类包含了151个毕业生,这些毕业生对自我的评价是:拥有较好的计算机能力、外语水平和专业水平,喜欢需要对应基本技能的工作,特别是技术类工作;第三类包含了80个毕业生,这类毕业生善于想象,喜欢发挥创新意识,自信能胜任智力型的工作。这三大分类尽管与霍兰德的六个类型相比相似较为粗略,但适合学校毕业生的大致特点,适应了就业指导部门的工作展开。
通过以上分析,就可以对这些随即抽取的对象进行粗略的匹配。比如在用人单位的第一分类中,185个单位需要的是具有专业基础知识、技能扎实的员工,而毕业生的第二分类80名学生富有想象力,希望能在未来岗位上发挥创新意识。两个群体具有相对匹配的共性,可将其置于中观匹配中。同样,用人单位的第二分类与毕业生的第三分类,用人单位的第三分类与毕业生的第一分类均具有共性,这也基本符合目前高职院校学生就业的特点。
三、结语
用人单位和毕业生类型匹配的完成,将在很大程度上降低因信息不对称带来的二者寻求合适对象时付出的成本。首先,用人单位从需求出发,将招聘范围缩小,减少错误概率,能有效地找到符合要求的人才。在本文的调查中,以第一类用人单位为例,其对人才的能力要求不同于其他单位,传统的做法使其直接面对全部的552个毕业生,带来的招聘机会成本明显巨大,而在实施人职匹配后,该类用人单位将在符合能力要求的第三类毕业生中进行筛选,目的性更强,有效性更高。其次,毕业生可以清晰认识自我,同时认识社会,在毕业前进行职业生涯规划,毕业时降低找工成本,顺利找到客观上与自身匹配的用人单位。第三,对于高职院校就业指导部门而言,利用人职匹配理论是新形势下的新对策,特别是在毕业生或用人单位自愿寻求合理有效的匹配过程时,就业指导部门利用人职理论指导,发挥桥梁工作,将使得整个就业过程更为通畅,效率更高。
以实践提升理论,以理论指导实践。当前,高职毕业生的就业形势日趋严峻,需要我们改进旧的就业指导模式以适应新的实际。从西方大学生就业指导发展历程来看,每一次重大理论上的突破,都会促进就业指导的跨越式发展,使就业指导更符合时代潮流和大学生的要求。因此,针对高职毕业生就业难的形势,高职院校必须加强理论研究和实际调查,利用人职匹配等先进指导理论的指导,尽快形成适合各高职院校自身特点的就业指导工作体系,为毕业生顺利就业提供迅捷高效的服务。
(作者单位:广东轻工职业技术学院)
参考文献:
吴宏伟,张国栋.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].呼伦贝尔学院学报,2006,(6).
匹配理论 篇4
粗糙集理论是一种处理知识模糊性和不确定性的数学工具,是建立在分类机制基础之上的,它将知识理解为对数据的划分,每一被划分的集合称为概念。其主要思想是利用已知的知识库,将不精确或不确定的知识用已知的知识库中的知识来近似刻画,该理论与其它处理不确定不精确问题理论的区别是:它无需提供问题所需处理的数据集合之外的任何先验信息,因此和其它理论有很强的互补性。到目前为止,粗糙集理论已成为信息科学最为活跃的研究领域之一。
文本分类系统中,属性约简生成决策规则之后就可以应用规则来对新对象进行分类预测。但随着系统中新文本的不断加入,原有的分类规则与新文本的匹配能力和分类准确率逐渐会变低,有些算法虽然能一定程度的解决这个问题,但是若新文本在原有 规则中找不到匹配规则或者能够找到但匹配相关值非常小,那么新文本就不可预测,所以找一种新的规则匹配是应用粗糙集进行自动分类需要解决的另一个核心问题。一些文献中提出的完全匹配规则道理基本大同小异。尽管人们已经提出了多种完全匹配规则优选方法,但是没有任何文献对这些方法的性能进行比较研究,并且这些方法并没有考虑匹配规则中相对决策属性的重要性。而Grzymala-Busse提出的部分匹配规则基本原理就是将部分匹配转换为完全匹配[1]。Bazan提出了考虑动态系数的完全匹配规则优选方法[2]。由于动态系数的计算必须与其规则推导方法相配套,非常复杂,不具有通用性。
本文首先对现有两种主要的规则匹配算法进行介绍和分析,其中包括布尔决策树和有向无环控制流图的简单介绍,然后介绍本文提出的新的模式匹配算法,主要通过决策树思想利用动态类别扩展[3]方法提出新的模式匹配规则算法,从三个性能改进进行说明,并给出测试结果和说明,解决了上述问题的不足,最后进行了总结。
2 粗糙集的基本理论与方法
2.1 粗糙集基本理论
一个决策系统T可以表示为四元组T=
定义1:上近似匹配集:设R为条件属性集的一个约简,上近似匹配集由这样的元素组成β(x,y)={a∈R|f(x,a)×f(y,a)≠0}或f(x,a)+f(y,a)=0,即两条规则中,对于相同的属性,属性值同为零或同为非零的个数。
定义2:下近似匹配集:下近似匹配集由这样的元素组成β′(x,y)={a∈R|f(x,a)=f(y,a)},即两条规则中,对于相同的属性,属性值完全相等的属性个数。
定义3:上近似匹配度:为一个约简所对应的上近似匹配集中属性的个数与该约简中属性个数的比值。
定义4:下近似匹配度:为一个约简所对应的下近似匹配集中属性的个数与该约简中属性个数的比值。
从理论上讲,新类别的增加,容易引起子父节点之间隶属关系的不一致性。增加新类别时要尽可能地减少子父节点之间的差异,而且不能影响同级路径上其它节点与子父节点之间的关系。子父节点的差异,我们分别用三种边界概念来表达,即上逼近边界undefined、下逼近边界undefined和同位逼近边界undefined。
undefined
其中D表示新文献,node表示与D匹配度最大的节点,analogy(node)代表其相应的匹配值,analogy(pnode)表示D与node的父节点的匹配度值,avg(analogy(cnode)) 表示D与node各子节点匹配度的平均值,avg(analogy(snode))表示D与node同位节点匹配度的平均值。
如果node节点没有父节点、子节点、同位节点,则分别令analogy(pnode)、avg(analogy(cnode))、avg(analogy(snode))的值为零。
2.2 基于决策表的规则集
在决策表中,最重要的是生成决策规则。采用属性约简方法,可以产生决策规则。决策规则生成之后,还需要对决策规则进行约简。具体过程主要是核属性的计算和属性值的约简。
定义5:令T=
F={fundefined,fundefined,L,fundefined}
其中决策规则定义为:
rij:fundefined={equ(Xi)→equ(Yi)}(ij=1,2,3∧r),r表示F中规则的数目,在fundefined中,如果某些规则中的某个属性值被约简掉,那么在这些规则中被约简掉的属性表示为“-”。当rij为一决策规则时,rij对于C的约束记作rij/C, rij对于D的约束记作rij/D,分别称为规则Fx的条件和决策。
定义6:规则的一致性因子定义为:
undefined
Supp(r)表示支持规则r的对象数量,match(r)表示与规则r条件属性相匹配的对象数量。当η=1时,rij是一致的;否则是不一致的或者说是错误的。规则不一致是决策规则影响分类质量的重要因素。
2.3 规则匹配
在决策表中最重要的是生成决策规则,对生成的决策规则进行约简后,就可以用所得的规则对新文本进行匹配。规则匹配是应用粗糙集进行自动分类需要解决的另一个核心问题。这里有两个概念:完全匹配和部分匹配。
定义7:完全匹配是指新对象的属性及属性值和决策规则中的一条或多条规则中的条件属性及属性值完全相同。
定义8:部分匹配应该是找出与新对象匹配属性数量最多的规则。
通常情况下,完全匹配按照以下步骤操作:
Stept1:在一个粗糙集分类器中对新对象进行表达,抽取出表达新对象的属性值对。
stept2;在规则集中查找匹配的规则。
stept3:if有且只有一条规则与之完全匹配,则将新对象归至匹配规则决策值对应的类别。
stept4:if没有规则与之相匹配,则将训练集最常出现的分类结果赋给该对象;如果有多个规则与之相匹配,必须对所有匹配规则进行相关排序,然后将新对象归至相关性值最高的规则所定义的类别。
因为新文本不能找到匹配规则的现象经常发生,人们才提出部分匹配规则,从理论上讲,部分匹配是找出与新对象匹配属性数量最多的规则。其基本原理是逐渐减少新对象的属性个数,直到有一条规则与之完全相匹配为止,即将部分匹配转换为完全匹配然后再按上面的步骤进行匹配。
虽然采用上述方法可以解决规则匹配问题,但文本分类中训练出来的数据不可能完全代表将来新对象包含的所有信息,特别在信息不断膨胀的今天,新文本不断的涌现,如果不对训练系统进行维护,新文本无法分类的问题就会越来越严重,基于上述的不足,训练系统须具备自动扩展的能力,来提高训练系统对分类新文本的适应能力。
3 常用的匹配算法
3.1 布尔决策树
加速规则匹配的方法多数是针对文本约简后产生的整个规则集合进行的,常用的包括使用哈希表与索引或者规则树等来速查匹配规则。决策树是一个类似流程图的树结构,其中每一个内部节点表示在一个属性上的测试,每一个分支代表一个测试输出,每一个节点代表类或类的分布。决策树归纳的基本算法是贪心算法,它以自顶向下递归的分治法构造决策树。优点是从规则到布尔决策树的转化过程简单直观,不需进行预处理。但树状结构的计算常采用递归调用,需要进行大量耗时的堆栈操作。
3.2 有向无环控制流图
在有向无环控制流图(CFG)中,每个结点表示一个布尔变量,每条边表示控制转移,如果此布尔变量:取真值,则沿着右边分支延伸,否则向左延伸。CFG中有且只有两个终结叶子节点,代表真和假,最后控制流图在哪个叶子节点处终止,整个表达式就取该叶子节点的值。优点是可以避免堆栈操作,但它需要将规则转化成图,比较复杂。
4 本文改进的模式匹配算法
因为布尔决策树简单直观,计算性能和CFG图相当,本算法在其基础上进行改进和优化。决策树主要在堆栈操作方面比较耗时,本文提出一种结合动态类别扩展方法,通过计算各节点值及其父、子、兄弟节点的值来迅速找到相对应的规则,可以一定程度的提高分类系统的性能。
4.1 算法思想
我们的匹配策略是基于这样的思想:用上近似匹配度来衡量文本符合规则的依赖性,用下近似匹配度来衡量文本符合规则的重要性。在将文本与规则进行匹配时,先判断依赖性,若相同再判断重要性,即在训练时找出信息增益最高的节点作为第一个节点,然后再根据该节点的值建立分枝,对于每个分枝的记录递归生成余下的分枝,直到生成最后的叶节点,图1是描述分类的决策树:层次体系分类法的类别分布呈树状结构,其中每个类都可以看作是树上的一个节点,每个节点的父节点代表其上一级的类,每个节点的子节点代表其下一级类,同一级类指节点的兄弟节点。
4.2 算法描述过程
Input:新文献和训练规则
Output:新类别和分类规则
START:计算新文献与各类别的上近似匹配度,搜索与新文献匹配度最大的类别,若惟一则定位节点node
If 搜索不到最大上近似匹配度值,则取出上近似匹配度较大的几条规则,求出新文献与这些规则的下近似匹配度,其相似值定义为anaolgy(node),
Ifanalogy(node)惟一且大于该类别的规定阈值,则将文献归至该类
Else 计算undefined
undefined
增加一个node节点的子节点
Else 增加一个node节点的兄弟节点
Endif
Endif
Endif
Return 新节点(类别)及其相对应的分类规则
END:返回新节点
本文定义,当一篇新文献在进行规则匹配时,它与所有类别的匹配度都小于系统规定阈值时,新类别就应该建立。
5 算法性能分析
建立在决策树基础上的自动类别扩展性能,目前可参考的文献还较少,本文是从训练集中每次随机抽取出其中的一个类别作为测试对象。主要从扩展位置和匹配耗时来衡量本文算法的性能,扩展位置反映新类别是否被添加到正确的位置,耗时则反映了规则匹配的速度。如果扩展位置完全与其在训练集中的位置相同,将其扩展位置定义为0;若扩展位是其父节点所在的同位类,则定义为+1,每向上一级则+1;同样若扩展位是其子节点所在的同位类,则定义为-1,每向下一级则-1。若扩展到其他路径则定义为无穷大。从图1知:若扩展位置值为正数,表示分类过粗;如果为零则表示分类完全正确;若扩展位置为负数则表示分类过细。本实验共随机抽取了205篇文献,9个类别。经多次测试,扩展位置和平均匹配耗时结果如下图2、图3所示:
6 小结及展望
在文本分类系统中,通常忽视训练集的相对固定特性与新文献不断变化之间的矛盾,本文试图研究一种动态类别扩展方法,提出了一种新的能够根据输入新文献与分类规则的匹配状态自动扩展新类别的方法,避免了频繁维护训练集合和更新分类规则的难题。随着类别文献的增多,分类规则也不断增加,过多的分类规则会影响系统对文献的匹配速度,降低系统的效率,所以我们今后的研究就要考虑怎么对扩展类别进行优化的问题。
摘要：应用粗糙集进行文本自动分类需要解决的一个核心问题是规则匹配问题。随着文本信息不断地增多,在文本分类系统中,通常忽视训练集的相对固定特性与新文献不断变化之间的矛盾。系统中新文献的快速加入,原有训练出来的分类规则与新文献的匹配能力和分类准确率会变得越来越低,有的新文献在分类规则中根本找不到匹配规则,本文针对上述问题通过研究一种动态类别扩展方法,提出了一种新的模式匹配规则算法。
关键词：匹配规则,粗糙集(RS),决策树,类别扩展
参考文献
[1]Grzymala-Busse,J.W.A new version of the rule induction system LERS.Fundamenta informaticae,1997,(31),27-39.
[2]Nanda,S.et al.Fuzzy rough sets.Fuzzy sets and systems,1992,45(2):157-160.
[3]张雪英,刘凤玉基于粗糙集理论的文本自动分类研究.2005:86-90.
[4]张文修等.粗糙集理论与方法[M].北京:科学出版社,2001
[5]王钰,苗夺谦.关于Rough Set理论与应用的总数[J].模式识别与人工智能,1999;9(4):337-344.
[6]Wong S K M,Ziarko W.on optional decision rules in decision tables[J.Bulletin of Polish Academy of Sciences,1985;(33)693-696.
匹配技术实验报告 篇5
11120528
徐晗
实验内容：
利用①相关匹配（Correlation Matching）、②基于Hausdorff距离匹配方法 及③考虑对场景图象距离变换（Distance Transform）的Hausdorff距离匹配方法,实现模板目标在场景图象中的定位。实验过程： 对于每个模板分别给出最后的目标定位位置坐标（左下角坐标为（0,0））,对于方法①与②，比较定位精度的偏差；对于方法②与③比较定位效率（时间）。实验环境：
Matlab 实验结果：
1． 程序运行结果：
（1）相关匹配
由于相关匹配是在原图上进行匹配，所以对匹配位置的像素用底片色显示，以便于观察。模板一 相关度分布图
相关度彩色网格图：
匹配结果图：
左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =
172
即坐标(172,111)为模板左上角位置所在。
模板二： 相关度分布
相关度彩色网格图：
匹配结果图：
左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =
174
即坐标(172,111)为模板左上角位置所在。
（2）Hausdorff距离变换匹配
模板边缘提取，用参数为0.005的log算子和canny算子：
Template_1，log算子
Template_2，canny算子
背景边缘：
模板一
Hausdorff距离彩色网格图
分割效果图：
左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =
174
模板二
Hausdorff距离彩色网格图
变换效果图
以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为
ans =
175
102（3）基于场景的hausdorff变换：
边缘提取使用参数为0.006的log算子
模板一
模板二
背景：
场景距离hausdorff变换：
模板一
匹配结果彩色网格图：
匹配结果
以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为 ans =
172
模板二
匹配结果彩色网格图：
匹配结果
以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为 ans =
161
2． 效果对比
1.相关度匹配与hausdorff距离匹配效果对比：
通过对之前结果的观察，可以看出在使用模板一时，两者的匹配效果都很好，在实际程序运行结果中，实际上hausdorff距离算法得到了三个相同值的极值点，在图上只显示出一个，不过由于三个点是相邻的，非常接近，所以选用了其中的一个匹配度最高的显示出来。由于相关匹配算法应用的是原始图像进行匹配，对图像信息使用的较多，因此匹配效果更加精准；而hausdorff变换要先提取边缘，且对图像噪声很敏感，因此往往需要尝试不同的边缘检测方法和其他参数，而且由于算法的缘故，经常会出现多个匹配点，在这方面精准度不如相关匹配。
在使用模板二的计算中，相关匹配算法得到的结果比较接近实际情况，由于模板与图像不完全相同，所以无法算出具体的偏差，不过从实际效果看还是可以接受的；hausdorff算法则由于背景边缘在一些位置比较密集，而模板边缘与背景目标边缘相差较大，经常会出现判断错误的情况，但在调整好了参数之后效果与相关匹配还是比较接近的，结果也可以接受。
2.Hausdorff距离算法与基于场景的hausdorff变换效率对比：
实际测得使用hausdorff距离算法计算一次所用的时间大概为：
Elapsed time is 833.266206 seconds.由于时间较长，没有反复统计，不过一般都在700s以上，在系统同时做其他工作时时间可以超过1000s，计算量大，耗时多；
使用基于场景变换的hausdorff算法计算一次所用的时间大概为：
匹配理论 篇6
“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础, 认为不同个性适合不同职业, 人们应该根据个性结构的差异, 寻找适合自己个性特点的职业, 以达到人职匹配的目的。这样就能从个人兴趣出发, 最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。
2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析
2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势
当前, 全球经济复苏缓慢, 下行风险不断加大, 就业结构性矛盾更加突出, 就业总量压力持续加大, 就业形势将非常严峻, 绝不亚于2008、2009年金融危机时期。教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除, 2011年可能是最复杂的一年, 整个宏观层面就业形势就很严峻。2011年的毕业生人数650万, 再加上往届没有实现就业的, 需要就业的毕业生数量之大可想而知。
2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目, 造成结构性就业矛盾突出
通过问卷调查发现, 大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有:薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性, 其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度;通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析, 发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。看来, 大学生们把薪资水平放到了最首要的因素, 某种程度上也反映了大学生们普遍存在的求职心理误区。
3 大学毕业生进行“人职匹配”的具体方法
大学毕业生进行“人职匹配”, 正确选择适合自己发展的职业, 需要从四个方面进行匹配, 主要包括:职业兴趣与职业的匹配、职业性格与职业的匹配、气质类型与职业的匹配、职业价值观与职业的匹配。做到以上四个方面的匹配, 就能找到一份“自己想做、适合自己做、自己能做又做得好”的工作。
3.1 职业兴趣与职业的匹配
一大批心理学家经过研究发现:从事自己感兴趣的职业, 能发挥全部才能的80~90%, 而且能长时间保持高效率而不感到疲劳;如果从事自己不感兴趣的职业, 只能发挥全部才能的20~30%。
霍兰德职业兴趣理论将人的职业兴趣类型分为六大类:现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。不同的职业兴趣类型适合不同的工作。大学生可以通过霍兰德职业兴趣测试来分析自己的职业兴趣, 根据测试结果分析确定自己的职业发展方向。在毕业时, 可以参照此职业发展方向进行就业。
3.2 职业性格与职业的匹配
性格, 即个人特质, 是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式的总和, 表现为个体独特的心理特征。选择适合自己性格的职业, 会得心应手;选择不适合自己性格的职业, 会“力不从心”。
一般来说, 外向型性格的人适合从事社交性、活动性的职业, 内向型性格的人适合从事文字性、安稳型的职业, 混合型性格的人则根据偏外向或偏内向的具体情况, 结合自身气质类型综合确定职业取向。
目前国际最为流行的职业性格测评工具为MBTI性格测试软件, 大学生可通过这款软件对自己的性格特征进行测试和分析, 在选择职业发展方向时可以参照测试结果来确定。
3.3 气质类型与职业的匹配
人们常说“江山易改, 秉性难移”, 这里的秉性说的就是人的气质特征。气质作为个性心理特征的一个方面, 是先天性的, 是与生俱来的。人的气质具有相当的稳定性, 在人生的历程中很难发生根本改变。所以在进行职业选择时, 如果能选择与自己的气质类型相匹配的职业, 就更能发挥自己的优势与特长。
古希腊医生希波克拉特将人的气质类型划分为四种, 即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。气质类型没有好坏之分, 任何一种气质都具有积极和消极两个方面, 任何一种气质类型都可以在部分职业中有所作为。在进行职业选择时可以考虑气质类型与职业的匹配。
3.4 职业价值观与职业的匹配
职业价值观 (工作价值观) 是个体一般价值观在职业生活中的体现, 它不但决定了人们的择业倾向, 而且决定了人们的工作态度。职业价值观是企业文化的核心, 同时又是企业在录用员工时的优先选项。
大学生可以通过测试了解自己的职业价值观, 在选择职业时尽量依据自己的职业价值观进行选择, 会带来更大的成就感。
大学毕业生在求职过程中, 要避免择业的盲目性, 尽量做到适才、适从, 避免学非所用、用非所长。大学毕业生要坚持“人职匹配”原则, 通过对自己的职业兴趣、职业性格、气质类型和职业价值观等方面进行综合分析, 实现成功择业。
大学生就业已经成为社会上的热点问题, 引起了社会各界的广泛关注。按照“人职匹配”的原则, 正确引导大学毕业生就业, 引导大学生知己知彼, 了解自己, 了解社会并正确分析从而合理选择, 从多角度、多维度、多渠道、多层次的方式来正确看待大学生就业问题, 是每一位高校工作者的义务和责任。
摘要：大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的因为当前大学生就业难面临的主要问题是:一方面大学生毕业找不到适合自己的工作, 另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用, 能够帮助大学毕业生进行职业定位, 引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后, 寻求人职最佳匹配方法
关键词：人职匹配,大学毕业生,应用
参考文献
[1]吕东伟.从深层次新视角思考大学生就业问题[J].中国高等教育, 2003 (4) .
[2]司学红, 陈韩梅.大学生职业生涯指导组织体系的研究[J].中国大学生就业, 2007 (16) .
[3]杨琴.浅谈职业兴趣的内涵及其培养[J].湖南科技学院学报, 2006 (5) .
匹配理论 篇7
作为目前比较准确的全球卫星定位系统，虽然GPS的定位精度在良好的空间状况下可达到15 m以内，但由于卫星、传播和接收过程等的影响，系统在定位过程中的误差是无法避免的。并且由于受到立交桥、隧道、高楼等对GPS接收机的影响，定位误差还会不同程度的增加[1]，甚至会出现数据漂移及缺失的情况。因此，在车载导航系统中可以采用地图匹配技术将GPS定位数据和电子地图中的道路网络拓扑信息结合起来，依靠软件方法，消除定位误差，最终实现对车辆位置的修正[2]。地图匹配技术极大地改善了导航系统的定位精度，是车载导航系统的重要组成部分。
目前，不少学者提出的若干地图匹配算法，如权重法[3]、概率统计法[4]、模糊逻辑法[5]以及D-S证据理论法[6]等都具有较好的匹配效果，并有效解决了交叉路口、平行路段等复杂道路的匹配问题。但对于立交桥、高架桥、隧道等特殊路段，由于复杂的路网环境，这些地图匹配算法不可避免地存在着精度相对较低或易出现误匹配等问题。因此，为了提高匹配算法处理立交桥等特殊路段的性能，本文引入了高程信息并对传统的D-S证据理论算法进行了改进，提出了基于高程信息的改进D-S证据理论地图匹配算法。
1 基于高程的改进D-S证据理论地图匹配算法
立交桥、隧道等特殊路段大多建立在城市重要的交通交汇点，交通繁忙，是地图匹配的难点所在。若直接采用二维地图匹配算法对这些路段进行处理，复杂的道路状况会导致算法的准确率有所下降，误匹配率相对升高。因此，为了改善匹配算法性能，本文在匹配算法中融入高程信息，提出了基于高程的改进D-S证据理论地图匹配算法。
1.1 基于D-S证据理论的地图匹配算法
地图匹配算法的过程包括数据获取、确定误差区域、路径搜索及匹配路段确定和修正定位结果这四个阶段，如图1所示。其中，数据获取是算法的准备阶段，数据获取环节为匹配算法提供有效的定位数据、地图数据等各类源数据。而后三个阶段是地图匹配算法最重要的环节，它们具体实现了匹配算法的功能。
本文提出的匹配算法首先需要根据误差椭圆法[7]计算定位点的误差区域，以确定包含车辆真实位置的区域范围。误差区域确定后，算法可通过路网搜索记录该区域内的候选路段。若候选路段仅有一条，则该路段可确定为匹配路段;若候选路段超过一条，则需采用D-S证据理论[8]对这些路段的信息进行融合处理，最终选出支持度最高的路段作为匹配路段。
D-S证据理论，是最早由Dempster提出，后由Shafer进一步发展起来的不确定推理理论。它具有直接表达“不精确”和“不确定”的能力，并提供了基于不完备信息进行不确定性推理的方法，适合用于解决开放环境中不确定性信息的计算问题[9]。D-S证据理论用于匹配算法的核心是以定位点的距离信息和方向信息融合后的联合支持度函数为判决条件，根据融合结果对误差区域内的候选路段进行选择。
设车辆沿着某条道路行驶，当GPS接收机接收到定位点后，由于车载导航系统的定位误差，车辆的定位点可能偏离车辆当前所在的道路。根据D-S证据理论，首先建立一个识别框Θ={A1,A2，…，An}，Ai(1≤i≤n)表示车辆当前正在第i条路段上。Θ是一个具有可穷举元素的集合，该集合中的元素都是互斥的。
之后分别以定位点到路段的投影距离以及车辆在定位点的航向与路段方向的夹角为初始证据，构造两个证据的基本概率分配(mass)函数mj(Ai)(1≤j≤2,1≤i≤n)。mj(Ai)反映了第j个证据对命题Ai的支持程度，即mj(Ai)反映了由距离和方向信息给出的第j个证据对车辆当前正行驶在第i条路段上这个命题的支持程度，集合Θ=A1∪A2∪…∪An表示无法确定车辆在哪条路段上，则有根据Dempster合成规则，又有Ai∩Θ=Ai,Ai∩Ai=Ai,Ai∩Aj=Φ，i≠j，距离信息证据和方向信息证据融合后的mass函数如下式所示:
其中，m(Ai)是识别框架Θ上的基本概率分配函数，反映了距离信息和方向信息这两个证据对路段Ai的联合支持程度;K是归一化常数，一般不为0，若K=0，则表示两个证据完全冲突，不存在联合支持度函数。上式的融合结果可用于判定当前时刻车辆所在的道路，max{m(A1),m(A2)，…，m(An)}对应的路段即为当前的匹配路段。
传统以二维地理信息为证据的D-S证据理论匹配算法，能解决大部分普通路段的地图匹配问题。但随着城市的发展，道路建设趋于立体化、复杂化，城市地图上出现了越来越多的立交桥、隧道、高架桥等特殊路段。在对这些特殊路段的匹配中，仅由二维证据信息推断匹配结果，将易出现误匹配的情况。首先，对立交桥这种近距离内存在大量交叉路口和平行路段的复杂路段情况，仅依赖于距离和方向证据难以做出准确判别;此外，立交桥、高架路及隧道等特殊路段就其构建方式本身就是立体的，仅利用二维证据信息显然不足以准确推断出车辆的实际位置。因此，需要对传统D-S证据理论匹配算法中的联合支持度函数进行适当的改进，使其更适用于城市复杂路段的地图匹配问题。
1.2 基于高程信息的改进算法
1.2.1 对联合支持度函数的改进
联合支持度函数m(Ai)是距离信息证据和方向信息证据融合后的mass函数，为了改善D-S证据理论匹配算法处理立交桥、隧道等复杂路段地图匹配问题的性能，本文对式(1)进行了修改，在距离和方向信息的基础上增加了高程因子的影响:
式中，k3为高程因子的参数，mhi(h)是有关高程信息的函数，其具体定义将在1.2.2节中进行介绍。同时，为了使匹配算法的实时性不会受到过大影响，本文提出的算法应用于普通路段时仍采用传统的D-S证据理论地图匹配算法，当且仅当候选路段中出现了立交桥等特殊路段后再采用上式所示的联合支持度函数进行匹配路段的判决。
1.2.2 高程函数的确定
本节将以立交桥路段为例说明高程函数的确定方法。如图2所示为某立交桥区域的示意图，假设当前时刻车辆正在上桥过程中，则通过GPS定位系统及辅助导航模块可实时获取当前时刻定位点Pj的高程hj及经纬度lonj、latj，又根据前一时刻定位点Pj-1的高程hj-1及经纬度lonj-1、latj-1，可求得两个定位点之间的高程差以及距离分别如下式所示:
道路的坡度一般可用百分比法或度数法表示，为了便于运算，并减少复杂计算次数，本文采用百分比法作为测量立交桥坡度的方法。百分比法定义坡度为两点的高程差与其水平距离的百分比，因此当前时刻两定位点之间的坡度为:
如式(2)所示，本文对D-S证据理论算法的改进是在联合支持度函数中增加了高程因子k3mhi(h)的作用，其中mhi(h)是自定义的与高程相关的函数。该函数拟根据高程信息求得两定位点之间的坡度，并通过与各候选路段进行坡度的差值比较以确定高程信息对各候选路段的支持度。因此，在函数mhi(h)中，高程信息是通过坡度这一道路属性得以体现的。
设候选路段i的坡度为Ii，则当前时刻定位点与各候选路段的坡度差为ΔIi=|I-Ii|。由于定位点与候选路段的坡度越相近，坡度差越小，表示该路段是匹配路段的可能性越大，此时应给予该路段更大的支持度，因此本文定义高程函数mhi(h)如下式所示:
式中，函数的取值范围为(0,1)，反映了高程信息对“当前车辆正在路段i上行驶”这一命题的支持度。
1.3 改进算法的具体实现步骤
基于高程的改进D-S证据理论地图匹配算法通过自定义的高程函数对位置信息和方向信息融合后的联合支持度函数进行了适当的修改，在原式的基础上通过坡度这一属性增加了高程信息的作用，其具体实现过程如下所示:
(1)获取定位点的位置和方向、高程及电子地图等数据信息;
(2)通过误差椭圆法确定误差区域范围，搜索候选路段;
(3)根据D-S证据理论的基本原理，结合车辆行驶情况，构造车辆位置信息和方向信息的基本概率分配函数;根据当前车辆的高程信息及电子地图的高程属性构造高程函数;
(4)按照D-S合成公式，对位置信息证据和方向信息证据进行融合得到联合支持度函数，并在此基础上引入高程因子作为最终的判决条件(式(2));
(5)确定与修改后的联合支持度函数结果的最大值对应的路段为匹配路段;
(6)计算车辆定位点在匹配路段上的投影位置，修正定位模块的输出。
2 实验与分析
2.1 数据获取方法的选择
一般来说，定位数据既可以由GPS、北斗等卫星导航系统的地面定位模块提供，也可以通过基于传感器的各种惯性辅助导航模块获得。由于GPS定位模块中高程数据的最大误差有几十米，而航姿参考模块[11]能够把误差控制在1 m以内，远小于GPS定位模块的高程误差;且航姿参考模块的二维定位数据是通过推算得到的，鉴于误差的积累，在正常条件下，其误差大于GPS数据误差。因此，为了保证源数据的精度，本文结合采用GPS定位模块和专用航向姿态参考模块获取三维定位数据:定位数据主要由GPS定位模块提供，而高程数据则主要由航姿参考模块提供。
本文提出的改进算法要求电子地图具有高程信息，因此可选用三维电子地图，也可以通过对二维平面地图的立交桥、隧道等特殊路段添加高程属性使之具有高程信息。由于二维电子地图的数据存储量远比三维地图小，为了保证算法的实时性，本文选用改进后的二维电子地图作为匹配算法的路网数据来源。
2.2 仿真实验分析
本文采用Matlab对地图匹配过程进行仿真，根据仿真结果分析本文提出的改进算法的优缺点。仿真实验采用Mapinfo矢量交换数据，地图精度为0.1 m，如图3(a)、图4(a)所示均为郑州市区某立交桥路段的示意图，其中，R1、R6是立交桥的辅路，R3是立交桥的引桥，R5是立交桥的主桥，坡度均为4%,R2、R4、R7是普通道路。假设车辆当前正在上桥(图3)、下桥(图4)过程中，其行驶轨迹分别为R2—>R3以及R5—>R7，定位误差最大为15 m，高程误差最大为0.5 m，则将理想的GPS定位数据与随机误差相叠加模拟出的车辆实际定位轨迹如图中“+”所示，类似地实验所采用的高程数据是将理想的高程数据与随机误差相叠加得到的模拟数据。之后分别采用传统的D-S证据理论地图匹配算法以及改进的添加了高程因子的匹配算法对立交桥路段进行计算，匹配结果如图3(b)、图4(b)所示。
图中，“*”表示的是传统D-S算法的匹配结果，“o”表示的是改进算法的匹配结果，表1、表2中为仿真实验的具体数据。由两种算法的对比结果可以看出，虽然增加了高程因子会在一定程度上牺牲算法的实时性，但改进算法对立交桥区域的匹配效果明显比传统算法要好，并且单个定位点完成匹配的时间相差很小，这样的时间损失对导航系统的实时性影响不大。
此外，为了说明式(2)中高程因子的参数k3对联合支持度函数m(Ai)的影响，本文令k3在0.1～1之间以0.1的步长变化，并分别计算k3取不同值时的匹配准确率，得到二者的关系如图5所示。从图中可以看出，当k3>0.7时，匹配准确率已相差不大，并且为了不过多影响位置和方向信息证据的判定作用，k3不宜过大，因此本文中k3的取值如下式所示:
2.3 实际跑车实验
实际跑车实验采用Mapinfo矢量交换数据，将本文算法应用于郑州市区某立交桥区域。其中，定位数据通过GPS定位模块获取，高程数据通过附加气压传感器的NAVI1600B模块获取，图6中实心点所示的是车辆的定位轨迹，车辆实际行驶距离为1.66 km。
图7(a)是采用传统D-S算法的地图匹配结果，图7(b)是采用本文改进算法的地图匹配结果。从图中可以看出，在图7(a)所示的匹配结果中，由于各种误差的影响，车辆在立交桥的引桥部分及桥上的某处被错误的匹配到了辅路上。而引入了高程信息后，如图7(b)所示，由于匹配算法在计算过程中采用了改进的联合支持度函数，车辆行驶轨迹基本正确地匹配到了立交桥上。这说明改进算法能够较好地解决立交桥区域的地图匹配问题，并有效提高匹配算法的准确率。
3 结语
匹配路段的选择是地图匹配算法中最为关键的环节之一由于一般的地图匹配算法对立交桥、隧道等特殊路段的匹配精度相对较低，因此本文通过引入高程因子提出了改进的D-S证据理论地图匹配算法。改进算法在充分利用位置和方向信息证据的基础上，通过自定义的高程函数对联合支持度函数进行了适当修改以增加高程信息的作用。实验结果表明，改进算法提高了匹配的准确率，从而改善了车载导航系统处理立交桥路段地图匹配问题的性能。
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匹配理论 篇8
一、人岗匹配理论概要
人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位的不同要求, 将合适的人安排到合适的岗位上, 保持个体能力素质与工作岗位要求相一致, 从而保证员工能够提高工作效率, 有序完成组织的目标。简单地说, 人岗匹配就是“人适其事、事得其人”。该理论包含两个方面:
一是要求-能力匹配。即是员工的知识、技能和能力与岗位要求形成的互补性匹配。岗位所需要的能力需要有人完全具备, 也就是岗须其才, 每个工作岗位都有其特殊要求, 个人想胜任该岗位, 其素质必须符合岗位的要求。
二是需求-供给匹配。即是指员工的需要、追求能被他们所从事工作的满足程度。员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求, 也就是人需其岗。只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平, 才能最好的胜任这项工作, 即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力, 岗位也能够带给个人工作满足感, 人与岗位的匹配处在最优状态, 从而获得最优绩效。
二、现行军队财务管理人员选拔任用与其岗位不匹配的表现
一是人员供给与岗位需求不吻合。每年军队院校培养的财务管理和地方特招的财经专业毕业生远远满足不了部队实际需要, 很多单位几年也分配不到一个财务专业干部, 小远散支部队尤其明显;同时, 军队或地方院校的教学内容与部队业务工作衔接不紧, 存在照本宣科现象, 培养出来的毕业学员不能直接上岗工作。还有的毕业生由于分配到部队后, 到基层进行锻炼以及财务岗位人数限制等因素影响, 从事了非财务管理岗位的工作。
二是人员能力与岗位需求不相称。财务管理人员“半路出家”的现象较为普遍, 会计理论基础不够扎实。部分财务人员兼管政治、军需、保管员等业务工作, 整天忙于应付日常事务, 投入财务工作的精力不够。有的单位“人员老化”现象较为严重, 习惯于用老经验办事, 工作上只求过得去, “账目不全、账实不符、错记漏记”等现象时有发生。还有的个别财务管理人员缺乏的职业道德素养, 认为手中掌握官兵福利的“权力”, 服务意识淡化, 贪图生活享受, 追求利益置换, 个别人还走上了违法犯罪道路。
三是人员诉求与岗位供给不匹配。财务岗位相对固定, 每人各管一摊, 在岗位考评方面缺少具体的考核标准和监督机制, 经常出现“干好干坏一个样”现象, 造成部分同志工作中缺少主动性和积极性。财务部门是个综合理财部门, 天天和数字打交道, 天长日久造成了管理人员知识结构相对单一, 管理部队能力比较欠缺。一名干部从被领导认可从事财务工作, 到提升使用或改行转业, 一般工作5-6年, 很多同志刚刚有了一定的管理经验和能力水平就要脱离岗位, 致使财务系统难以形成拴心留人环境。还有的个别单位对财务工作不够理解、有偏见, 认为“财务就是一个大出纳”, 忽视了对财务人才资源的培养和使用。
三、人岗匹配理论在军队财务人员选拔任用工作中的运用
针对财务管理人员在选拔和使用当中出现的问题, 运用人岗匹配理论, 研究提出财务人员选拔任用工作应把握的三个方面, 实现人岗匹配。
(一) 积极探索, 分析岗位, 制定选拔标准
我们党要求选人用人要德才兼备、以德为先, 习近平同志提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准。选好用好财务管理人员, 就要从财务管理岗位的性质、任务、职责、劳动条件, 以及承担任务出发, 结合军队干部选拔任用的相关政策规定, 确定符合岗位需求的任职者具备的能力和素质。
(二) 严细认真, 把握标准, 科学考核甄选
考核评价是实施人岗匹配的必要方式和具体步骤。其考核评价—般包含资历业绩评价、资格考试和组织考察等三个方面。资历业绩评价是通过查阅被考核人个人档案和谈话等方式了解其个人背景、工作经历和取得的成绩等等, 准确把握“干过哪些事、干得怎么样”, 判断其是否具有胜任财务工作的可能性。资格考试主要测量被考核人的业务知识和综合能力水平, 以及对干好财务工作态度和期望值。组织考察通常采取民主测评、个别访谈等方法, 咨询被考核人的同事来评价其素质和能力, 进—步证实其与财务岗位的匹配程度。
(三) 强化管理, 注重实效, 跟踪考察评估
被考核人到岗后的跟踪考察评估是切实做到人岗匹配不可缺失的保障环节。通过对被考核人在财务岗位上工作的完成情况和工作状态, 进而采取相应措施, 进一步确保做到人岗匹配。一是分析选拔任用工作是否科学。若人岗匹配度高, 则在理论上讲选拔任用工作是有效的, 若匹配度不高, 则需研究分析是哪个环节出现了偏差, 及时调整选拔任用方式方法。二是加强对被考核人培养教育, 尽快提升其财务业务能力, 促使其达到岗位要求, 对不满意岗位工作性质的, 可适当加以教育引导。三是适时调配人员。建立上下联动机制, 对工作能力远超过岗位能力要求的, 调整到更具挑战性的岗位或上级机关进行工作, 对长期不能胜任岗位工作的, 根据其自身特点离职换岗。
四、实现人岗匹配理论在军队财务人员选拔任用工作中的建议
一是拓宽人才资源来源渠道。依托院校师资、设施等力量, 扩大军队财务管理专业学员的招收量, 提高地方大学财经专业毕业生使用比例, 进一步扩大人才选拔范围, 将坚持原则、工作积极性高、协调能力强的同志安排到财务岗位上, 不断优化军队财务队伍的整体结构。
二是解决财务人员技术职务。随着军队体制编制调整改革的深入和财经管理制度的不断完善, 财务部门的职能不断拓展, 管理的内容不断细化, 对从业人员的个人能力素质和财务队伍的安全稳定的提出了更高的要求。建议对各级财务管理人员实行行政职务和技术级别“双轨制”管理, 以减少年龄和职务限制, 保留业务骨干, 确保财务队伍的稳定和财务工作的连续性。
三是强化财务人员岗位锻炼。财务工作有着专门的操作技术和工作规则, 对即将从事财务工作的同志, 应组织其接受相关课程的学习, 并通过军区级机关组织的上岗资格考试, 各军区级机关可以根据部队申请, 每年视情组织1-2次;对有一定基础的财务从业人员, 应广泛开展岗位练兵、业务评比、经验交流和在职培训等活动, 以开阔人员眼界, 提高业务能力。
四是完善财务人员考核机制。设立科学的考核评价指标体系, 定期对不同层次、不同岗位的财务人员进行考评, 积极与政治部门协调, 将考核结果和个人提拔使用相挂钩, 对思想过硬、能力突出、作风优良的提前晋升使用, 而对于素质较差、能力偏弱、业务一般的则作出岗位调整, 切实达到考核形式和考核效果相统一。
参考文献
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匹配理论 篇9
杰出的经济工程案例
瑞典皇家科学院常任秘书诺尔马克当天中午13时 (北京时间19时) 在皇家科学院会议厅用瑞典语和英语宣读了获奖者名单。他说, 罗思和沙普利因在匹配稳定理论和市场设计实践方面的研究贡献而获奖。
随后, 诺贝尔经济学奖评选委员会主席佩尔·克鲁塞尔和其他评委介绍了获奖者的研究成果。他们表示, 两位获奖者在不同的个体或机构如何使匹配及其可能性方面进行了研究, 例如学生必须能够与学校相匹配、需要移植器官的患者与器官捐献者相匹配等。如何能高效地完成这些匹配?什么样的方法对何种组织最有效?罗思和沙普利的研究成果从匹配稳定理论到市场设计实践 (the theory of stable allocations and the practice of market design) 来回答了这些疑问。
诺贝尔经济学奖评选委员会在声明中说, 沙普利采用合作博弈理论和比较不同匹配的方法进行研究, 确保配置的稳定性, 并在匹配过程中限制变量的影响, 从而保证匹配的双方不会被对方干扰。沙普利和其研究团队的成果展现了一种特定方法的设计如何系统地有益于市场中的一方或另一方。而罗思发现, 沙普利的理论能够阐明一些重要市场在实践中的运作机制。通过一系列实验, 他发现“稳定”是了解特定市场机制成功的关键因素。此外, 他还重新设计了现有的体系以匹配医生和医院、学生和学校、患者和志愿者。这些新的发展都基于沙普利的匹配稳定理论, 罗思还就涉及道德限制和特定情况的方面进行了修正。声明还说, 尽管两位获奖者独立地进行了各自的研究, 但沙普利的基本理论与罗思的实证实验相互结合, 产生了一个研究和改善众多市场性能的研究领域。今年的经济学奖实际上授予的是一个杰出的经济工程案例。
北京大学经济学院教授杜丽群在接受记者采访时表示, 配置理论所探讨的主要问题是, 在对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。资源配置合理与否, 对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响, 这两位诺奖得主观察问题的方式、思考问题的角度以及解决问题的建议可以给我们一些借鉴和启示。
选择了罗斯和沙普利, 意味着瑞典皇家科学院规避了2012年宏观领域的一些热门话题, 比如财政政策、紧缩措施和刺激政策。但诺贝尔经济学奖评选委员会主席佩尔·克鲁塞尔向法新社记者表示, 对于上述热点, 委员会既未热衷也未逃避, 只能说今年的评选与金融危机“没有任何联系”。
经济学方法论上的重大变革
阿尔文·罗斯生于1951年12月19日, 1971年本科毕业于哥伦比亚大学, 获得运筹学学士学位, 随后赴斯坦福大学攻读研究生, 1973年获运筹学硕士学位, 一年后获运筹学博士学位。目前, 罗斯担任哈佛大学经济学院和商学院任教, 他在博弈论、市场设计与实验经济学取得卓越贡献。
在2003年, 罗斯开始负责设计肾脏捐献管理新系统。对于想捐肾给亲人但由于血型不匹配无法实现的案例, 该系统可以帮助他们与其他不匹配的捐赠者交换器官。目前, 虽然利用这一系统进行肾脏移植的患者还不多, 2009年只有不到1000例, 但是它的前景仍为许多人所看好。撰写“经济学原理博客”的大卫·沃什认为, 罗斯的工作对于器官和病人的有效匹配是“革命性的”, 在他之前, 根本没有经济学家涉猎于此。“他真的改变了这一切, 挽救了很多生命”。
对于罗斯投身其中的实验经济学, 北京大学经济学院副院长董志勇认为, 这门学科的兴起标志着经济学方法论上的重大变革。长期以来, 西方经济学模仿自然科学的信念十分坚定, 实证方法始终是主流经济学的研究方法, 但同时也有不少缺陷, 而实验经济学继承了自然科学的实证主义传统, 同时弥补了经济学实证方法的缺陷。
首先, 实验经济学以可犯错误、有学习能力的行为人取代以往的“理性经济人”假说, 用数理统计的方法取代单纯的数学推导, 解决以往实证研究的高度抽象和简化与现实世界不一致的问题。其次, 实验经济学家可以再造实验和反复验证, 用现实数据代替历史数据, 克服以往经验检验的不可重复性。最后, 在实验室里, 可以操纵实验变量和控制实验条件, 排除了非关键因素对实验的影响, 从而克服了以往经验检验被动性的缺陷。
董志勇还指出, 实验经济学的兴起促进了现代经济理论的发展。首先, 实验经济学拓展了经济理论的研究范围, 将人类决策行为当做研究对象, 把经济运行过程纳入到研究领域, 从而发现更符合现实的经济规律。其次, 实验经济学还催生出新的经济学科。实验经济学的发展把心理学和经济学有机联系起来形成行为经济学。再者, 实验经济学构建了连接宏观经济学和微观经济学的桥梁。宏观经济理论的实验建立在微观行为的基础上, 而对微观经济论的实验也常常验证了宏观经济理论。
合作博弈论的“逆袭”
劳埃德·沙普利是杰出的美国数学家和经济学家, 目前是加州大学洛杉矶分校数学及经济学名誉退休教师。他对数理经济学、特别是博弈论理论做出过杰出贡献。“囚徒困境”的提出者、经济学家阿尔伯特·塔克曾评价说, 在博弈论领域, 论重要性, 沙普利是仅次于冯·纽曼的研究者。
博弈论从一开始就分为两个分支, 一是非合作博弈, 一是合作博弈。事实上, 博弈论的早期开创者们, 包括纳什、沙普利、哈萨尼、泽尔腾和奥曼等人对非合作与合作博弈均做出了奠基性贡献。后来的发展使这两个分支在不同时期受到不同程度的重视。由于20世纪后期信息经济学的发展, 非合作博弈在研究不对称信息情况下市场机制的效率问题中发挥了重要的作用, 从而使得非合作博弈相对于合作博弈在经济学中占据了主流地位。与之相应地, 在发达国家的绝大多数大学经济学系的研究生课程中, 非合作博弈是一门主要的必修课。而合作博弈的内容大多不在主要授课计划中。然而, 合作博弈并没有随着时间而消失。事实上, 起源于纳什的谈判博弈和沙普利值的公理化方法, 在经济学中产生了广泛且深刻的影响。沙普利是同时代的合作博弈论里公认的权威, 与沙普利同时获得此次诺贝尔经济学奖的著名博弈论学者阿尔文·罗斯曾在其编辑的《沙普利值》一书的前言里说道:“我有幸常常朝拜性地会见沙普利, 我们所有这一代的经济学家都欠沙普利一个智慧的账”。
首都经济贸易大学副校长王文举教授告诉记者, 沙普利作为合作博弈的创始人, 在纳什的基础上给出了合作博弈的公理化体系即沙普利值, 它告诉我们在合作过程中如何保证对每个利益主体进行公平分配, 主要来度量贡献率。沙普利值方法的出发点是根据每个局中人对联盟的边际贡献分配联盟的总收益, 保证分配的公平性。只有在这种公平的机制下大家才有积极性继续合作下去。
沙普利值方法自问世以来发展迅速, 并被运用到很多方面, 解决很多实际问题, 如费用分摊, 损益分摊等。用沙普里值方法较一般方法更能体现合作各方对联盟的贡献, 因而更合理、更科学。
王文举指出, 在经济学界有一个著名的“MM定理”, 这个定理是在假设信息对称的前提下, 企业价值和比例。但是在信息不对称的情况下, 包括股东和员工对企业经营情况不太了解的情况下, 可以用博弈论的观点和建筑的模型, 用负债比例显示企业的负债质量。
王文举认为, 学习和研究合作博弈和沙普利值还具有重要的现实意义。我国的分配制度从最开始提出的“按劳分配为主, 按生产要素分配为辅”发展到党的十七大报告中指出的, “要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配”。可以看出, 我国的分配体制一步步往前推进, 但是如何按照要素贡献参与分配是一个大问题?沙普利值就提出了一个好的方法和机制, 帮助企业如何根据边际贡献进行分配。
诺贝尔奖对中国市场化改革的启示
对于诺奖获得者的经济学研究成果, 英国诺丁汉大学当代中国学学院院长, 著名华人经济学家姚树洁在指出, 两位诺奖得主的共同研究方向是资源的分配, 以及如何设计合理的市场机制来达到这样的分配效果。其实, 这个理论到处都可以得到应用。例如, 中国地区发展差别, 行业扭曲, 也就是目前说的结构调整, 其实就是资源的重新分配。他指出, 这和中国密切相关, 城乡差别, 工农差别, 地区差别, 行业差别, 政府的功能等等, 每一个都和资源配置、市场设计有密切关系。
上海交大安泰经济与管理学院院长周林教授也指出, 这次诺贝尔经济学家再次颁发给博弈论学者, 释放了这样一种信号——鼓励将理论模型应用于市场, 真实解决市场资源配置, 而这些对于中国的市场改革也带来很多借鉴的作用。
周林教授强调, 中国市场化改革的体制, 就是要找有效的配置, 价格绝不是唯一的一个手段。在他看来, 很多市场均衡通过价格来实现, 但在医疗市场和教育市场, 如果用价格来平衡这些市场的话, 这会受到很多人的置疑。周林表示, 在医疗市场改革中会遇到很多问题。但不是不能够完全依赖于价格来解决。所以这个市场化如果说简单地理解为用价格机制来调整得到供求平衡的话是不能够接受的。
周林教授还提到车牌摇号的问题。“比如中国的汽车牌照分配, 上海和北京已经都开始进行限制, 一个是通过市场化的拍卖, 而另外一个是通过摇号的方式。如果用本次得奖者的原理, 实际上上海的办法更为有效合理。”周林解释道。他指出, 以北京10月车牌摇号为例, 北京10月投放市场指标是19833张, 而申请号码的总数有117万人。所以中签率为59:1。一个真正需要的人有可能要等待近5年的时间才有可能得到车牌, 而上海相对好很多了, 通过价格机制来做。但是要花6万多块钱, 获得其价格居高不下也带来一定的问题。