《雇佣人生》（精选6篇）
《雇佣人生》 篇1
《雇佣人生》 (El empleo) , 来自阿根廷的小短片。自2008年上映, 囊括了全世界102个动画奖项。这是一部探讨社会与人性的短片, 全片没有一句台词, 短短7分钟, 带给人们无限的震撼与反思。
剧情并不是很复杂, 记录的是一个中年男人平常的一天:起床、洗漱、上班。唯一不同的是, 地灯的灯柱是一个穿衬衫打领带的男子, 梳洗台的镜子由两只胳膊举着, 餐桌和椅子是三个趴着的人, 衣架也是一个女子, 一只手举着主人的包, 另一只手托着主人的外套, 腰上挂着雨伞, 嘴巴含着钥匙, 指挥交通的是悬挂的人, 交通工具也是由人力代替……不管是主人公, 还是充当生活各方面的人, 他们的脸上都面无表情, 也没有任何的对白。只有咚咚咚的与地板的撞击声异常清晰。
故事的结局出人意料, 却也是体现了本片的主题。作为主角的男人整理好领带, 顺从地趴在地上, 成了被人践踏的地毯。另一个人踩在他的身体上, 却一点怨言都没有, 那么, 进去的那个人又在扮演着什么样的角色呢?我们无从得知。
人们都以为自己能控制着别人, 却不知道自己也是别人棋盘中的一颗棋子。每个人在别人的世界里或多或少扮演着一个角色。然而, 在这个角色扮演中, 每个人都是平等的。
司马迁《史记·陈涉世家》提到陈胜起义时用的口号:“王侯将相宁有种乎”, 难道说我们穷苦百姓就该有穷苦的命, 而那些贵族们就生来是贵族的命吗?这句话在当时给民众带来了莫大的鼓舞, 也使得这次起义得到了成功。这是中国历史上第一次平民起义, 他们的革命首创精神鼓舞了千百万劳动人民起来反抗残暴的统治, 从根本上动摇了秦王朝统治。这也是第一次中国历史起义中涉及到的平等观念, 为后来刘备、项羽灭秦提供了有利条件。
夏洛蒂·勃朗特的《简爱》, 记录的是一个身份卑微的女子追求自由的故事。简爱追求的爱情, 不是财富地位的相等, 而是两个人互相尊重。她认为爱情应该建立在精神平等的基础上, 而不应取决于社会地位、财富和外貌, 只有男女双方彼此真正相爱, 才能得到真正的幸福。扎根于相互理解、相互尊重的基础之上的深挚爱情, 具有强烈的震撼心灵的艺术力量。作者塑造了一个敢于反抗, 敢于争取自由和平等地位的妇女形象, 在当时英国社会引起了轰动。时至今日, 这本书仍然具有深远的影响。
平等自由, 向来都是人们为之而奋斗的目标, 不管付出多大的代价, 哪怕头破血流。电影想要告诉观众们的便是这样, 你也许觉得别人是比你低下的, 可是你想不到, 在别人看来, 你也是低下的。人们都一样, 享受着同等的权力与待遇。
“所谓壹刑者, 刑无等級。自卿相将军以至大夫庶人, 有不从王令, 犯国禁, 乱上制者, 罪死不赦。有功于前, 有败于后, 不为损刑。有善于前, 有过于后, 不为亏法。忠臣孝子有过, 必以其数断。守法守职之吏, 有不行王法者, 罪死不赦, 刑及三族。” (《商书·赏刑篇》) 战国时期商鞅变法, 相信大家耳熟能详。商鞅针对国家各个方面都提出了一系列的改革措施。在刑法方面提出法律面前人人平等, 主张“一刑”, 统一刑法标准并平等适用刑罚。天子犯法与庶民同罪。这一措施的颁布, 立刻得到了百姓们的拥护。这一政策的实行, 打架滋事的情况少了很多, 社会也稳定了许多。秦国在商鞅变法后欣欣向荣, 最后发展成一个强国。
启蒙运动发生在十七八世纪的欧洲, 是继文艺复兴运动之后欧洲近代第二次思想解放运动。“我不能同意你说的每一个字, 但是我誓死捍卫你说话的权利。”伏尔泰是启蒙运动的领军人物, 是启蒙运动的杰出领袖。他主张天赋人权、认为人生来就是自由和平等的, 法律应以人性为出发点, 在法律面前人人平等。伏尔泰的主要著作《路易十四时代》《哲学通信》抨击了天主教会的黑暗统治, 启迪了人们的思想, 动摇了封建统治, 激励了亚洲国家的仁人志士为改造旧社会而斗。
春秋战国时期, 百家争鸣。墨子提出“兼爱”“非攻”。所谓兼爱, 包含平等与博爱的意思。墨子要求君臣、父子、兄弟都要在平等的基础上相互友爱, “爱人若爱其身”, 并提出“天下之人兼相爱, 强不执弱, 众不劫寡, 富不辱贫, 贵不傲贱, 诈不欺愚”, 他认为社会上出现强执弱、富侮贫、贵傲贱的现象, 是因天下人不相爱所致。同时, 墨子也看到春秋战国时期, 最大的弊病就是战争, 因此, 从兼爱的思想中, 引申出了非攻。
自古以来, 政治家们不断地进行改革以保证公民的权利, 使得社会繁荣稳定, 国力日益增强、平等的观念深入人心。宗教也有许多宣扬平等的观点。佛教宣扬众生平等, 伊斯兰教《可兰经》中也有对平等的论述, 基督教徒们相信每个人都是上帝的宠儿。
不自由毋宁死。在中外历史上都有很多关于追求平等的名言。可见, 人们对于自由的追求从来都没有因为时间、空间的限制而有所停滞。
导演在把参加影片制作的名单放在结尾的时候, 很多人不会注意到在谢幕的最后, 地灯的灯柱将戴在他头上的灯罩狠狠地摔在了地上, 头也不回地走掉。他是去干嘛呢?是厌恶了自己一直被人雇佣, 还是去寻找自己的自由了呢?影片戛然而止。导演也没有详细的说明, 给观者留下了无限遐想的空间, 这大概也是这个短片如此成功的原因吧。
摘要：不自由毋宁死, 千百年来人们不断的追求着自由与平等。本文通过只有7分钟的短片《雇佣人生》引发了对平等自由的思考。通过史实论述观点。无论在什么时候什么地方, 都不要忘记:平等是每个人应有的权利。
关键词：短片,平等,自由,历史
《雇佣人生》 篇2
白净的衬衫上没有一丝灰尘，睡眼朦胧的主人翁起床了。他来到餐桌边，餐桌和椅子——都是两个人用脊梁撑起来的。坐在餐桌椅子旁的人们的表情是那么地冰冷，那么地沮丧，失去了自由的他们似乎成了一具具没有生命的“活僵尸“。可是，他们一动不动，任由餐桌上的主人怎样的重压在他们的身上，他们都没有反抗和抗议的权力。他，是他们的主人。
他们也渴望自由，可是他们被“雇佣”了。雇佣的是什么?失去的是什么?是他们的人生和自由啊!有句话这么说：有钱能使鬼推磨。但是人类的富足和人类的虚求，使得自由的一生也被雇佣了，他们还是人吗?这个世界似乎又回到了从前的奴隶时代，所有黑人者都得为白人做奴仆，还没有一点工资。甚至遭到白人的鄙视和虐待。这是一个多么不公平的社会!
打开衣柜，一个面色苍白、毫无表情的女孩站在里面一动不动。她的嘴里叼着主人翁的钥匙，双手托着主人的的西装和皮带。主人取下衣服，拿走皮带，看见女孩嘴里的钥匙，又赶忙抽走上班去了。
主人翁来到公司，打开柜子，柜子里有一个女孩被粘在柜门上，她接过皮包，在“砰”的一声中被关到了柜门里。
正巧，他走到一个门前，董事长从后面走过来了!他也面无表情地趴到门前，董事长从他的背上踩了过去，毫不留情。
大人物把小人物雇佣了，生命存活着，但是多没有生气!穷人就应该被贱视、被踩踏、被雇佣吗?富人们就应该漠视他们的生命，把他们当做家具用吗?他们被关到冰冷的柜子了里，被富人”重量级”的身躯压迫还毫无怨言!不!这个社会不能这样混乱，和平的信鸽飞到哪里去了?翠绿的橄榄枝已经不复存在了吗?这幅画面，让我无时不刻地痛心疾首，但也有无情的旁人把它当做儿戏般好玩可笑!
被雇佣的人生，失去了自由，失去了欢乐，更失去了掌握自己的权利!
我看过一部小说《汤姆叔叔的小屋》，这本书里，所有的白人都至高无上，所有的黑人都低贱至下。他们随着主人颠沛流离，，妻离子散，无一日幸福和自由。所有的黑人都得听从白人的命令，他们无法自主地掌握自己，无法去工作，创造一番事业，，度过辉煌的人生!在这个世界上，应从平等，须将心比心，都说人间是天堂，但转念一想，在人们的眼里，人间会是天堂吗?
《雇佣人生》 篇3
荣获2009年ANIMA-科多巴国际动画电影节评委会大奖、2009年安纳西国际动画节电影节国际影评人费比西奖、2009年利尔达拉美电影节最佳短片奖等约102个奖项的《雇佣人生》是一部用人的物化形象来表达社会上雇佣关系的动画短片。短片讲述主人公从起床到公司上班, 最为平常的一天, 但看似平常的事情, 却表达出了人与人之间关系的冷漠。清晨七点一刻, 闹钟大作, 一个中年男人极不情愿地按掉闹铃, 颇显疲惫地起身洗漱……全片没有一句对白, 却深受触动, 这是怎样的一个世界, 冷漠、残忍, 短片中所有生活中应有的各种用具都由人来完成。一些细节很意味深长, 举镜子的人、当桌子的人、当衣服架子的人、当出租车的人、当红绿灯的人、当电梯的人、当存储柜的人, 最后是主人公自己当了进门擦鞋的垫子。我们不禁愕然于故事主人公对于雇佣者这群人的冷漠无情, 毫不关心被雇佣者的感受和尊严, 也不禁愕然于这群为他服务的人, 他们面无表情, 像极了一尊尊雕塑。这群雇佣与被雇佣的人之间没有一丝关怀、理解与包容, 呈现出了一个机器的世界。机器人按照程序来做每一件事情, 除非出故障, 他们不会犯错, 但所有这些价值对于机器人又有什么意义?他们没有感情, 没有思维, 他们没有存在感, 却存在, 这种存在又有何意义。
冷漠, 已经不是雇佣者对被雇佣者的态度, 直至短片的结尾, 揭示了主人公的职业, 当了一个进门擦鞋的垫子, 没有任何特别的身份地位。这也正是影片升华的一瞬间。没有谁需要顾及谁的感受, 也没有谁需要有这种意识, 一切看起来都那么理所当然。所有的人都失去知觉, 没有情感, 只剩一具具空壳构成了一个空旷的毫无生机的麻木的社会。雇佣, 在生活中司空见惯, 但是在这部片子中, 却把雇佣的关系更加赤裸裸地展示在了人们面前。主人公面无表情、心安理得地享用着雇佣别人的生活, 不禁让我们发问到底他在那个世界中是从事什么工作的, 可以如此的安逸。当谜底揭晓的时候, 却让我们内心不禁一丝震撼和深思。
应该说, 采用动画艺术来表现这种意识与心态, 非常适合作为故事角色快到故事高潮时的处境, 因为被这种冷漠木然慢慢扼杀, 是一个绝佳的主题。但在现实生活中, 多数人并不会真的蜷缩起来, 以逃避内心的感受。大部分人的做法是沉溺在工作、感情关系、药物、酒精或食物中, 但所导致的漠不关心是相同的。每个人看故事的理解都不大一样, 带着自我的印记, 但很多人也有同感, 就是他们可能没准备好对现实的浑然不觉, 或者无论如何, 假装一切都很好。诚实地面对那些我们想要否认的真相, 固然是极痛苦的事, 但对于愿意真诚面对内心的渴求及挣扎, 愿意由里到外焕然一新的人, 这样的作品也许可以给予某样深藏在他内心深处的东西, 让他去发现、面对或争取, 因而促使他脱离浑然不觉的状态。我们每个做动画创作的人, 必须先在自己的内心深处找到它, 贡献出来, 说不定很多人便会就此清醒。而且作品不一定即时带出答案, 它的信息也许无法使人得到即时的快慰, 但却能指引观众走上一条心意更新的途径, 帮助我们开始体会那新生命的本质, 稍微窥见丰满生命的状况。
另外, 有人提到影片所表达的立场现实消极, 反复在解析人性现实中仅剩的雇佣关系, 如此描述易产生悲伤冷漠的情绪, 认为社会是光明的, 应将重点放在爱与盼望上, 应该以肯定的态度解析人生, 应尽量减少人为通过黑色手法提供例子, 不经意间制造对号入座的错觉与沮丧感。但光是坐在草原上满足地微笑, 避开现实与人性中的自私、冷漠、伤口、愤怒和哀痛并无法获得任何真相。毕竟人罪性的存在是十分普遍和现实的, 谁都不敢否认人的罪性, 这也是另一种通往真相的途径。试图掩饰一些人心中真实的冷漠的土壤更是不对, 殊不知这些虚伪的土壤能在上面种植毒草。人常会用各种理由来掩饰所犯的罪, 甚至像“挤牙膏”一样“挤”出自己的罪。但这一切都是欲盖弥彰, 无法逃避罪的控诉, 但很多事情只要我们愿意勇敢地面对。而且当我们不怕解决问题时, 问题反而好解决。看到影片中这些现实的冷漠, 特别在短片结尾, 那位开头的“灯人”狠狠地砸下台灯时, 再回想起片头的闹钟 (一个小小的伏笔, 指针是假人肢体的形状) , 讽刺意味昭然若揭——人们日复一日, 年复一年地劳作, 就像时钟一样机械地完美, 不容许差错 (可想而知差错是社会零件的失灵, 也意味着职责, 解雇等等社会的惩罚) 。而这样的压抑感却是基于与最正当的社会体系, 最普通的生活, 其令人恐惧程度便愈加鲜明。让我们的心从这些捆绑中得到真正的自由。我们去听良心微弱的呼唤, 我们众人的心都一样, 面对着被污染的日益冷漠破碎的心。我们不能做这样只剩下雇佣关系的, 我建议我们不妨喘口气, 吸收并消化你所发现的一切——便运用自己的思考表达出来, 帮这些罪恶缠绕的想法理出一个光明的真相来。掌握当下我们人生的价值, 走出一个光明的讨论性的积极的正能量的结论来。就雇佣本身谈雇佣似乎并无意义。这本身在动画艺术中已清晰直白地描述, 我们剩余的讨论应该走出重复影片本身的描述, 发觉背后更有价值与意义的内涵, 让公众知道原本厚重的艺术背后通往真相的途径。
我热爱这样的作品, 但有时也会很不高兴, 因为班上有半数学生开始模仿这样的风格。我了解学生为何受这类风格吸引, 丰富的联想、冰冷的画面、没有任何背景音乐、只有空荡荡的音效回响在耳边。缓慢的动作, 灰蒙蒙的色调, 例如在短片中, 主人公打开衣柜、坐上由身体做成的凳子的时候, 所有这些人全都面无表情, 毫无怨言。只是偶尔眨着他们的眼睛, 一种虚空的、窒息般的恐惧感, 无处不流淌着现实的残忍, 毫不留情面地揭开人类心灵深处的本质, 反映对现实的悲观与无奈。这样的展现手法有些极端, 但令人触动, 我也能理解学生们希望自己的作品也具有同样效果。但我希望每一位学生先找到真正属于自己的表达方式。我告诉他们无数次, 回忆你的童年往事, 用动画创作来记录你一生之中观察力最敏锐、感受最深、对这个世界最兴趣盎然的阶段。通过挖掘并了解你的童年往事, 能让你学会将心比心, 而这种领悟与谅解将帮助你学会做出深刻、有智能和富情感的作品。也可以用微弱的亮光照出自己心中的小怪物, 会发现我们所有人的怪物都很类似。那副遮遮掩掩、迷惑闪躲的模样, 以及怪物一词所暗示的意涵, 难免让我们认为必定坏到极点了。但如果人们让内在的怪物诉说自己的故事, 结果会发现大家做过和想过的事都有相似之处, 而那些正是我们的际遇, 我们的状况。但最后我们并不会因此被贴上标签, 而会相互比对我们所记下的历程。
动画作品牵涉到感知, 当你的感知变得更敏锐, 并以单纯、深入、实事求是的态度做出作品, 将能让你的观众有所启发。人们将会从你作品的画面中认知自己的生活和真相, 进而减轻我们全都强烈感受到的可怕孤寂。我们相信社会的多元性源自社会的包容性, 所有民族, 不论肤色、文化和宗教信仰, 不同人互为肢体, 承担不同的角色与社会价值, 人与人本都被创造者赋予平等的形象, 我们希望社会能拆除人与人之间的隔膜、摆脱自私和冷漠。
我经常在课堂上要求学生简短写出为什么他们想学习动画, 为何来上我的课, 什么原因他们投入这个有时痛苦、有时烦人的工作。他们一再表示的其实是:“我不想再沉默下去。”如今他们想正视自己的生命——面对人生找到自己的表达方式。杰出的写作者会持续描写冰层底下的湖水, 或与世隔绝的隐蔽坑洞内的寒冷黑暗, 并照亮这个坑洞所在的位置, 让我们得以拨开或绕过挡道的树枝和荆棘;接着我们即使绕着这个深坑边缘跳舞、朝洞内大喊、推测它的深度、对着洞口丢石头, 我们依然不会掉进去。它再也无法吞噬我们了, 我们可以继续前进。
总之, 我们有幸身为渴望用动画作品来堆砌沙堡的那群人之一, 创造出一个能让我们想象力尽情漫游的世界。我们用回忆构筑这个天地;想象和往事是我们塑造沙堡的材料。我们一方面相信, 当海浪来袭, 我们不会真的失去什么, 因为它只是存在沙里的一个象征。我们另一方面又认为自己将会想出办法将海水引导到别的地方。我们拥有一个深植于内心的信念, 即只要我们的沙堡构筑得够坚固, 也许海水就无法将它们冲走。我希望我的学生在动画创作的想象与虚构中, 能否从生活真实达到艺术真实的层面上, 还能明白这不仅取决于动画创作者丰富的生活阅历和娴熟的艺术技巧, 更在于尽可能地让人际关系简单纯粹, 平衡信任与怀疑, 相信人和事都在良善的初心中循环生长, 一步一步踩踏实。这也是实验动画短片的艺术魅力。
我内心的一部分再次相信, 希望这部动画作品可以作为送给其他人的礼物。一位美国黑人女作家托妮莫瑞森曾说:“自由的功用在于解放他人。”若你已不再被某个人或某种生活方式摧残或束缚, 不妨说出你的经历, 冒险解放他人。把它从脑中倾泻到作品上, 导演出一篇拙劣无比、任性、充满抱怨和愁苦的初稿, 然后尽可能将多余的枝枝节节删掉, 就像我们看到的这部《雇佣人生》一样。人们谈论在现代社会努力的历程, 以及人们如何只想追求一切世俗物质——钱财、房产、美貌、权力, 因为我们认为这些能让自己感到充裕。但结果却是一场空, 因为它们只是道具, 它们并不属于我们。
摘要：本文通过描述《雇佣人生》向人们展示了动画短片不可替代的艺术特性和独特魅力, 揭示了人们借助动画角色来刻画人性及存在于每个人心灵深处情感历程故事的趋势。
雇佣人生观后感作文 篇4
这部动画片之所以赢得了诸多大奖，不在于天马行空，而在于它的直观表达与深刻反省。它不是给孩子们看的童话，而是给成人看的黑色幽默。它恰似豫才笔下的一纸小杂文，也胜似现实主义画家的恢弘画卷。我之所以予其如此高的评价，是因为这部短片背后的复杂深奥的政治、哲学问题：我们存在的价值。
影片内容十分简单，是在一个人与工具无法界定的社会中，一个小白领的上班时刻。朝九晚五，街上奔驰着充当计程车的脚夫;巍巍广厦，从大门到衣架，多少个构件竟由活人充当!竟连主人公自己，也无非是一块地毯--职责是趴在门口。
所有的人，他们都是物件，专业、高效、高度特异性的机械，表情呆滞，动作僵硬，身份卑微--无论是“衣架”还是“红绿灯”。他们的卑下感从那双没有思想的眼里、以及那古怪的姿势里反映出来。是故，当我看完这部动画片以后，我对他们竟没有一丝怜悯，他们人数众多却也没有个性之分。或者说，他们是一样的麻木、低下，因为他们都是无灵魂的被剥削阶级，与机器没有什么明确的分界。
这就让我们不禁追问其生命的价值。但这是显而易见的。雇佣关系是资本主义社会的最大特征之一，它为文明的发展做出过巨大的贡献。但肉体与劳动力的雇佣不同于思想的压制，后者直接关系到生存的价值。
可惜这两者天生的藕断丝连。在肉体被契约收买时，灵魂很难不被偷盗。不但“工人阶级”很难挣脱“枷锁”，而且，越是从事脑力劳动的人，越是有成为一架机器的风险，因为他们的思想直接参与工作。设若一个人在物欲泛滥、世态炎凉里泡了半个世纪，那足以使“没有人格”成为一些人的人格。“君子不器”，所以陶潜得逃出去，因为诞生于“物”的“人”，他一不小心会把自己变回“物”去--其实，这也是因为没有明确的界限。
“我思故我在”，但笛卡尔没有说明白，他所说的“我”太狭隘了--不是每一个人都是俯仰天地的哲人。批判地讲，雇佣人生对于雇佣关系的讽刺也有问题。
扳手有存在的价值吗?当然有啦。我们中的大部分若说活得有价值，其实就是像影片中那样--是充当“工具”的价值。
不要小看工具的价值，这也是我们的文明之所以辉煌的原因。至于如今万亿“人”的生活哲学、价值观，不过是钱权色利的欲望以及满足欲望的手段--那可是很容易达到的事情。我们就因为这些成为了机械，并乐在其中，不知不觉中推进着人类文明这黑暗的马车。
小议日本终身雇佣制 篇5
一、日本的“终身雇佣制”
在日本,“终身雇佣制”是指:刚毕业的年轻人一旦就职,就可以一直在那个公司或企业工作到退休,中途一般不会被解雇。“终身雇佣制”或终身雇佣惯例主要适用于大型企业的核心员工,而并非所有企业的所有员工。这种雇佣方式曾与“年功序列制”和“企业内工会制度”一起,被称作日本企业管理制度中的“三大法宝”。
日本企业的“终身雇佣制”无疑是植根于日本的社会环境和文化生态之中的。
1.“企业内工会制度”是“终身雇佣制”的源头
战后形成的新型工会开始为所有员工追求在企业经营不良、经济衰退情况下对员工生活和雇佣的保障。这种制度使得企业从自身利益出发,一般不随意去解雇员工。这样,各个企业都成为了对外相对封闭的劳动力市场,慢慢形成了雇佣方式的“终身制”惯例。
依托于终身雇佣体制,这些日本企业省却了解聘、解雇后再招聘、重复培训以及适应管理等雇佣环节,节省了包括时间、资本及管理在内的大量成本投入。从一定意义上说,正是“终身雇佣”惯例帮助许多日本企业度过了经济衰退期。
2.“年功序列制”是日本“终身雇佣制”的必要辅助
所谓“年功序列制”,是指根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法,工龄越长,工资也越高,职务晋升的可能性也越大。这里所说的工龄,均指在同一公司或企业内连续工作的年数,而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力,比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。如果“跳槽”,个人或多或少总要受到一些损失。因为进入新的公司或企业后,工龄要从头计起。
与“年功序列制”相配合,日本企业对员工进行严格考核,并依据考核结果对员工进行晋升。这种终身雇佣制的巧妙利用,给日本企业带来了竞争力。
3. 日本传统的道德观念是“终身雇佣制”存在的基石
日本传统的武士道精神对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人利益的考虑而另谋他就,会被视为“缺乏忠诚心的人”。而“缺乏忠诚心的人”是不会被委以重任的。在日本,忠于企业,“爱社如家”成为一种职业道德规范。
4. 日本的养老保险制度是对“终身雇佣制”的强化
在日本,职工退休后领取养老金,是以他们在工作期间参加养老保险(或养老信托)基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是:保险金的一半按一定比例从职工每月的工资中扣留,另一半由企业(即雇主)交纳。工作调转之后,若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金,相当费周折。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦,弄不好会影响退休后的生活来源。作为职工个人来说,与其如此,还不如在原来的企业踏踏实实好好干。
二、“终身雇佣制”的危机
近些年来,由于日本产业结构在不断调整,同时接受了美国式教育的新生劳动大军的加入,不断冲击着“终身雇佣制”存在的基础,使终身雇佣开始出现分化。“终身雇佣制”遭遇了前所未有的危机。
1. 日本传统的价值观和道德观念受到了冲击
日本的教育历来强调集体精神,但战后却被迫实行美国式的教育,结果是“平等主义、尊重个性、个人有权选择自己的生活道路,别人不得干涉”的个人主义价值观日益渗透到学生头脑当中。另外,经济高速增长时期出生的这一代人没有经受过什么坎坷、苦难,他们生下来看到的就是比较充裕的物质生活和个人享受。年轻一代已不像上一代那样唯有效忠一家公司才能维持生计,而是追求个人价值的体现,崇尚工作的乐趣。
在今天的日本,很多大学毕业生不再像过去那样为了找到一个能将自己的一生都托付给它的公司而进行非常慎重的选择,而是不找固定职业,愿意做一个“自由打工者”。随着人们尤其是年轻人价值观念的变化,不少企业对过去的传统作法逐渐产生怀疑和反思。为了追求充分实现个人价值的空间,过去在日本被视为“不道德”的跳槽、改行、自立门户开创个人事业的现象越来越多;同时,为了适应市场竞争的需要,也有越来越多的企业开始以以往被视为“不道德”的“挖墙角”的办法,把一些具有一定资历或有某些特长的人吸引过来,加以重用。这些都使日本企业的中途录用率不断增加。
2.“年功序列制”的先天不足
在“年功序列制”之下,限制了年轻有为的人出人头地的机会,妨碍了有胆略、有独创精神、有战略性构想的人才脱颖而出。同时,年功序列工资制导致同工不同酬,与工人的劳动成果脱钩,不利于调动劳动者的积极性和创造性,从而出现一部分人靠年头、混日子以及不求上进等现象。这些先天不足与年轻人的西式价值观显然是格格不入的。随着人口老龄化,年轻劳动力所占比重下降;而且,由于经济增长减速,企业控制招收新员工数量,加速了企业内部职工的老化,使企业不得不承受生产效率下降和工资成本上升的双重压力。
三、终身雇佣制的未来
终身雇佣制至今已被一些学者提出马上就要“灭绝”和“瓦解”,但实际上“终身雇佣”惯例在日本并没有崩溃的迹象,终身雇佣制即使是现在也仍然得到了多数企业的支持。日本劳资双方都对“终身雇佣制”给予了较高的评价,都希望今后仍坚持这种雇佣制度。可见,终身雇佣制还是比较适应日本的社会环境和文化土壤的。
在可以预见的将来,终身雇佣制作为日本企业的一种雇佣制度,其具体形式可能会有所改变,作为“终身雇佣”对象的员工在企业中所占比重也将继续呈下降趋势,年功序列制等配套制度将日益弱化,企业职工工资中的年功部分将会下降。但是,在今后很长一段时期,终身雇佣制依然会得到政府、企业和工会的重视,“终身雇佣”惯例仍将作为日本企业人力资源管理模式的主要特征,继续延续下去。“终身雇佣”的变化只能是对象选择更加严格,范围越来越小,一般仅限于企业真正的核心员工;企业将不断地改善其人力资源政策,特别是薪酬激励机制,强化能力主义和以业绩为标准的人力资源评价体系,从而应对经营环境变化和战略管理的挑战,增强企业的竞争力。可以说,在日本,终身雇佣制只会在继承中变革,在变革中发展,而不会彻底崩溃和灭绝。
参考文献
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可雇佣性理论综述 篇6
关键词：可雇佣性,可雇佣性构成维度,人力资源管理实践
一、研究背景
在近几十年, 流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍, 企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争, 旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展, 企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障, 员工必须离开他们的组织, 不是因为他们的工作表现, 而是组织保持竞争力和灵活性的需要。
近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡, 一些企业倒闭, 更多企业实行裁员、重组等一系列措施, 员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作, 要具备哪些素质才能得到雇主的青睐, 即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。
二、可雇佣性概念的界定
可雇佣性 (Employability) 也被译成就业能力或可就业能力, 对其的研究始于20世纪60年代, 盛行于90年代。对于可雇佣性的定义, 国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述, 所以未有一个统一的概念, 主要观点包括:
加拿大劳动力发展委员会 (Canadian Labour Force Development Board, 1994) 从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用, 个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。
英国财政部 (HM Treasury, 1997) 从个人技能视角定义可雇佣性:可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中, 要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。
Hillage and Pollard (1998) 基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业, 员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说, 可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式, 他们寻找工作的就业背景 (如个人境况和劳动力市场环境) 。
英国工业联盟 (The Confederation of British Industry, CBI, 1999) 从个人特征视角定义可雇佣性:可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征, 以此实现个人在工作中的愿望和潜能。
DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FUR-THER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT, 2002) 关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部, 通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说, 可雇佣性取决于:他们所具备的知识、技能和特征;个人特征在劳动力市场表现方式;获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。
Gazier (1998a, 1998b, 2001) 回顾以往可雇佣性概念的发展, 综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性”———形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极, 最初很少或没有分级, Gazier把它称为“两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的, 不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会—医学可雇佣性”———之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性”———主要形成于1960s的美国。它把社会—医学弱势群体推广到其他社会弱势群体, 并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”———主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性, 并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”———自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果, 这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”———形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任, 这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时, 他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”———形成于1980s末期的北美, 而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神, 而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。
三、可雇佣性的内容与结构
由文献综述看见, 由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念, 对其界定也不同, 它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角, 因所选取样本的差异性及研究重点部不同, 可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析, 以期对可雇佣性的内容进行总结概括。
Deloitte&Touche (2001) 认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素, 总结出可雇佣性包括以下内容:个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等;Andries de GRIP等 (2004) 对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明, 工业可雇佣性指标 (the Industry Employability Index, 简称IEI) 包括目前员工可雇佣性 (工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力) 、发展可雇佣性的需要 (技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展) 和实现条件 (背景条件、个人条件) , 并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。
Ronald W.Mc Quaid and Colin Lindsay (2005) 通过对可雇佣性概念的历史研究分析, 总结出广义的可雇佣性模型框架, 认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括:可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性;个人情况包括:家庭情况、工作文化、获取资源;外部因素包括:需求因素、授权的支持因素。van der Heijde&van der Heijden (2006) 采用以胜任力为基础的可雇佣性概念, 即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新, 以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象, 采用结构方程模型和验证性因子分析, 结果表明, 可雇佣性的主要维度包括5部分:职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等 (2010) 调查了瑞士4家企业的465名员工 (2004.9-2006.11) , 并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革, 他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素, 发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。
本文参考了Ronald W.Mc Quaid and Colin Lindsay (2005) 和Wittekind等 (2010) 关于可雇佣性构成维度的研究, 认为可雇佣性包括以下3个维度, 如图所示。
发展支持———公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。
技能水平———目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。
就业知识———关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。
四、可雇佣性的应用
(一) 可雇佣性与工作不安全感的关系研究
Forrier和Sels (2003) 指出可雇佣性是个人在内部和 (或) 外部劳动力市场上获得工作的机会, 是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等 (2004) 学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度, 可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作, 因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Moh (2000) 通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系, 而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。
(二) 可雇佣性与工作绩效的关系研究
Fugate等 (2004) 认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P.Arocen等 (2007) 采用了一种简单的效率—工资模型, 这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展, 以西班牙制造企业为研究对象, 实证分析表明, 员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率, 并且商业环境越不确定、裁员危机越高, 由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。
(三) 可雇佣性的作用
根据NCVER (2003) 的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势:1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力;2.降低新员工在工作前几个月的流失, 降低雇主招募新人的成本;3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性;4.改善新进员工的适应能力, 且能适应未来与目前的工作;5.透过工作简历终身学习的基础;6.降低工作中所产生的争执;7.降低旷工率;8.建立令人愉快的工作环境;9.使组织具有良好的声望, 在未来可以吸引具有高品质的新员工;10.可以留住较佳的员工, 以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。
五、结论
可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟, 而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下, 企业已难以提供终身雇佣制, 如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感, 提升雇员的忠诚与信任, 成为人力资源管理实践的重大挑战。
参考文献
[1]CANADIAN LABOUR FORCE DEVELOPMENT BOARD.Putting the pieces together:towards a coheren t transition system for Canada's labour force.Ottawa:Canadian Labour Force Development Board, 1994
[2]CBI (CONEEDERATION OF BRITISH INDUSTRY) .Making Employability Work:An Agenda for Action.Lon don:CBI, 1999
[3]DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FUR THER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOY MENT) Report of the Taskforce on Employability and Longterm Unemployment.Belfast:DHFETE, 2002
[4]HM TREASURY Treasury Press Release122/97, 13th October:Gordon Brown unveils UK Employment Action Plan.London:HM Treasury, 1997
[5]Hillage, J., &Pollard, E.Employability:Developing a framework for policy analysis, Research Report No.85, Institute for Employment Studies, Sudbury:DfEE Publi cations, 1998
[6]Erica, S., &Paul, C.The development of employability skills in novice workers.Australian National Training Authority (ANTA) :National Centre for Vocational Edu cation Research (NCVER) :2003
[7]GAZIER, B. (1998a) Observations and recommendations, in:B.GAZIER (Ed.) Employability—Concepts and Policies, pp.298315.Berlin:European Employment Observatory