可雇佣性技能（精选9篇）
可雇佣性技能 篇1
可雇佣性技能，是指劳动者具备被雇主录用、获取工作岗位所需要的具体技能，主要包括基本技能(听、说、读、写)、思维技能(学习能力、创造性等)、概念技能等通用性技能和个人的品质特性等。可雇佣性技能是实现可雇佣性的关键因素，为可雇佣性提供了可操作化的指标。在当前大学生就业难的情况下，了解大学生的可雇佣性技能将有助于缓解这一难题。
基于因子分析的大学生可雇佣性技能的维度
为了深入分析大学生的可雇佣性技能，笔者在杭州地区的高校共发放调查问卷248份，通过对回收的226份有效问卷进行分析，得出信度系数 (Cronbach'sα值) 为0.9421。在有效问卷中，男生为105人，占总数46.46%;女生为121人，占总数53.54%。来自农村、中小城镇和大城市的大学生分别占59.73%、30.53%和9.73%;来自普通院校、独立院校、专科院校和重点院校的分别占65.04%、19.47%、8.41%和7.08%;大一、大二、大三、大四和其他年级的学生分别占4.42%、13.72%、69.91%、9.73%和2.21%。
调查问卷KMO检验结果为0.922，巴特莱特球体检验结果为Sig.=0.000<0.001，说明样本适合进行因子分析。运用主成分分析法抽取的7个因子的解释力为62.936%。
因子一：包括独立工作、倾听理解、积极主动、执行能力、时间管理、激励他人、自我评估、情绪管理、分析能力、压力管理等项目，称之为自我管理和解决问题能力。
因子二：包括说服能力、人际关系、解决冲突、团队合作、协商谈判、自我激励等项目，称之为人际交往能力。
因子三：包括决策能力、应变能力、组织能力、口头表达等项目，称之为协调应对能力。
因子四：包括潜能开发、学习新知识、环境适应、职业发展等项目，称之为自我发展能力。
因子五：包括外语水平、书面表达等项目，称之为文科基本能力。
因子六：包括数学水平、计算机技能等项目，称之为理科基本能力。
因子七：包括阅读理解、关注细节等项目，称之为理解能力。
通过以上因子的分析结果，得出大学生可雇佣性技能的七个维度：
1.自我管理和解决问题能力：将计划转化为有效的行动，独立自主地工作，倾听并理解他人的观点，积极主动地完成各项任务，合理有效地分配和利用时间，运用各种方法或手段激励他人，准确地进行自我评估，有效地调节和控制自己的情绪。
2.人际交往能力：有效地开拓并管理自己的人际关系网络，劝解和说服他人，妥善解决人际冲突，与团队进行合作，与他人进行协商和谈判以达成目标，实现自我激励。
3.协调应对能力：准确地理解并分析问题，在高压力下工作，快速作出决策，迅速有效地应对各种突发情况，进行系统的规划和组织。
4.自我发展能力：准确地进行口头表达，开发自我潜能并不断追求进步和发展，主动地学习新知识和新技术，产生新思想、新观点和新方法，适应不断变化的环境，科学地规划自己的职业生涯。
5.文科基本能力：熟练地运用外语进行沟通，准确地进行书面表达。
6.理科基本能力：熟练地运用基本数学工具、计算机等。
7.理解能力：阅读并理解各种书面信息，关注问题的细节。
大学生可雇佣性技能水平的描述性统计
将各项能力从低到高按照1～5分进行赋分，对均值的描述性统计结果显示，大学生可雇佣性技能的七个维度从高到低分别为：理解能力为3.905，人际交往能力为3.793，自我管理和解决问题能力为3.741，自我发展能力为3.647，领导能力为3.580，理科基本能力为3.538，文科基本能力为3.323。可见，大学生在理解能力方面的可雇佣性最高，在文科基本能力和理科基本能力方面的可雇佣性最低，其余四个维度的能力相差不大。总体看，大学生的可雇佣性处于中等偏上水平。文理基本能力方面的差距与应试教育的弊端有密切的关系。因升学的压力，大学生在中学时期主要专注于学习课本知识，不注重通过学习过程形成一种科学的思维方式，也不注重获取和实际运用理论知识。可雇佣性在文科基本能力上的差距，主要体现在外语口语上。外语口语对于可雇佣性的作用举足轻重，尤其在经济全球化日益发展的今天，熟练地使用外语应成为大学生的必修课。虽然各高校愈加重视对学生进行外语口语能力的培养，也制定了相应的硬性规定，但是应试教育体制，加之没有适合的语言环境，成了提高学生口语能力的绊脚石。大学生的理解能力之所以较高，是因为他们经过高等教育，通过长时间的学习，文字理解能力和关注细节能力得到不断强化和提升。
大学生文理两科基本能力最低的原因：一是他们未认识到基础能力对可雇佣性的重要意义，对待基础课程的态度不正确，在校期间对基础知识的掌握不扎实;二是缺乏良好环境的支持;三是对提高自身基本能力的认识不足。
随着大学生的逐渐成熟和阅历增长，他们在其他几方面的能力会不断提升。尤其是在较低的协调应对能力和自我发展能力方面，可雇佣性会得到更大的提高。此外，人际交往能力是大学生的可雇佣性技能不可或缺的一部分，培养这种能力是提升他们可雇用性的重要手段之一。在高等教育阶段的教学中，教师应经常采取布置团队作业、社团工作或学生会工作等形式，强化学生的团队意识，提高他们的协作能力、人际交往能力。
大学生可雇佣性技能的个体差异
1.性别差异。不同性别的学生在理科基本能力和自我发展能力上存在着显著差异，而在其他五个维度上差异不明显。在个体兴趣爱好和生理特征方面，男生在理科能力上明显优于女生;在对新环境的适应、对新生事物的理解和接受方面，男生在自我发展能力上比女生强。而女生在职业生涯规划、上进心等方面强于男生。女生的生理特征和社会的刻板效应，给她们的可雇佣性造成了很大程度的非理性认识。
2.生源地差异。来自城市的学生与来自农村的学生在人际交往能力上存在显著差异，原因是来自城市的学生接触的人和事物较广，在与人打交道上与农村的学生相比会略胜一筹。由于城市学校的教学设备比农村学校较为先进，城市学生比农村学生可更早地接触计算机，所以在理科基本能力上具有显著差异。其他五个维度在不同的生源地方面，不存在显著差异，说明当今城市化进程日益加快，城市与农村的差距在逐渐缩小。
3.学校差异。重点院校的学生与专科院校的学生，在理解能力上有显著差异;普通院校的学生和专科院校的学生，在文科基本能力上有显著差异。虽然不同等级学校的学生在其他方面的能力上没有差别，但是重点院校学生较高的高考分数仍然显示他们在理解能力上与专科院校的学生相比，有显著差异。由于本科院校的教育注重培养综合性人才，而专科院校则注重某方面专业技术能力的培养，因此两者在外语、书面表达等文科基本能力上，具有显著差异。学生可雇佣性的其他维度与高校性质均不存在显著差异，从另一个侧面说明了高校对学生一些基础技能的培养具有同质性。此外，社会发展的多元化也会帮助大学生培养自我发展与规划、人际交往等方面的能力。大学生的独立意识在增强，他们对于自我能力的培养也在不断强化中。
4.专业差异。不同专业的学生在人际交往能力、自我管理和解决问题能力、理解能力几个方面没有显著差异。如经济管理专业的学生与其他人文社科类专业的学生，在文科和理科基本能力、协调应对能力上，存在着显著差异;与理工科类的学生在理科基本能力和自我发展能力上，存在着显著差异;理工科类学生与其他人文社科类学生相比，在理科基本能力上，存在显著差异。这是由于经管类的学生，在平时能较多地接触管理方面的知识，在实践中能运用理论知识，积极参与学校的社团和学生工作，对提升他们的协调应对能力和自我发展能力有较大帮助。而理工科的学生与其他人文社科类的学生相比，在协调应对能力上之所以有显著差异，主要原因是两者的思维方式不一样：文科类的学生更偏向于从大局思考问题，快速作出决策、准确地进行口头表达、进行系统的规划和组织、规划自己的职业生涯等方面的能力较强;而理工科的学生更偏向于专注细节并进行钻研，在对理科基本能力的理解和掌握上更有优势，在主动学习新知识和新技术，开发自我潜能，不断追求进步和发展，适应不断变化的环境，产生新思想、新观点和新方法等方面，具有更高的能力。所以文科类的学生在协调应对能力方面会强于理工科类的学生。但“术业有专攻”，不同专业的学生所接触到的知识领域、思维培养方式都不同，理工科类的学生与文科类的学生相比，在理科基本能力上呈现出显著差异。
5.年级差异。不同年级的学生在人际交往能力、自我管理和解决问题能力、理解能力方面，没有显著差异。大二的学生与大三(非毕业班)、大四的学生相比，在领导能力上存在显著差异;大一与大二的学生相比，在自我发展能力上存在显著差异;大二与大三的学生相比，在理科基本能力上，存在显著差异;大三(毕业班)与大三(非毕业班)、大四的学生相比，在文科基本能力上，存在显著差异。这是因为学生经过大一、大二的锻炼，在协调应对能力上有了显著提升，所以大三、大四与大二的学生相比，在协调应对能力上会产生显著差异。在自我发展能力上，大一与大二的学生之所以产生显著差异，是因为大一的学生刚进入高校，对自己的未来或说个人发展较迷茫，处于适应阶段;而大二的学生经过一年大学生活的熏陶，在自我定位及个人发展上有了相对较明确的方向。大三(毕业班)的学生来自三年制教学的专科院校，学校的教学模式较注重培养学生的专业技能，在某个专业领域具有较高水平;而本科院校则注重培养综合型人才，学生在数学、口头表达等基本能力方面拥有较高水平，因此专科院校的学生与本科院校的学生在文科和理科基本能力上，具有显著差异。
在当今市场经济快速发展的环境下，劳动力市场对大学生的可雇佣性提出了更高要求，因此大学生应针对自身可雇佣性技能的薄弱环节，进行培养、改善和提高，这对于提升就业竞争力具有重要的作用。
可雇佣性技能 篇2
3.1注重通识课程对人才可雇佣性培养的作用
通识课程所提供的方法论能够培养学生综合处理能力，使学生可以快速熟悉不同行业运行的一般规律与流程，迅速进入工作角色和状态。因此，在实施可雇佣性模型时，需要注重通识课程对人才可雇佣性培养的作用，以促进学生能够适应各种工作环境，把握未来工作机会。
3.2加强理论课程与实践课程之间的关联
在可雇佣性模型的实施过程中，会审专业课程设计应要考虑用人单位对学生的素质要求，将可雇佣性的培养理念嵌入到理论课程和实践课程的每一个环节中去。可以邀请会计事务所、财务公司、不同行业公司的专业财务人员参与校内的课程设置，将所需的专业知识、技能要求与学校进行及时沟通，在课程设置中及时嵌入不同行业发展需求和会审专业发展动态的要求。
3.3加深校企合作，建设高水平校外实习基地
学校和企业进行合作的目的在于实现校企双赢，学校能够培养符合企业实际需求的合格人才，企业将从中获取源源不断的人力资源的支持。为了实现这一目标，实施可雇佣性模型时，需要加深校企合作，吸引不同行业中的高水平企业参与高职院校会审人才的培养过程，学校可以为企业的个性化人才需求定制详细的校外实习内容，满足企业的现实需求；对于学生而言，通过参与不同岗位的顶岗实习，获取相关的专业知识，能够有效提升学生的工作技能和实际经验。
在理论层面上，构建高职院校会审专业学生可雇佣性模型相对容易，而付诸实践则要困难很多。可以预见，随着社会经济的不断发展，社会各界对于会审人才需求依旧十分旺盛，高职院校会审专业学生的可雇佣性培养将成为高职院校人才培养的主要焦点。
参考文献：
[1] 谢晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报，（2）：85- 92.
[2] 谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005（1）：90- 92.
可雇佣性技能 篇3
摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。
关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式
一、 可雇佣性的研究现状
可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。
人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。
国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。
二、 研究设计
1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。
为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。
2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。
归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。
三、 结果与讨论
从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。
1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。
（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。
（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。
（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。
2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。
（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。
（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。
（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。
（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。
（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。
四、 对人力资源管理专业培养模式的启示
1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。
2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。
3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。
4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。
参考文献：
[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.
[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.
[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.
可雇佣性技能 篇4
1“海上丝绸之路”与邮轮旅游
“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”,简称“一带一路”(英文One Belt and One Road)。从地区到产业,“一带一路”的战略将给文化、旅游、贸易、金融、交通、基建等产业带来新的发展空间和机遇。“一带一路”战略构想的提出,标志着丝绸之路旅游资源开发与国际旅游合作进入了新的历史阶段[2]。
作为一种较为新兴的旅游方式,邮轮旅游已成为中国休闲旅游新业态和新需求之一。近年来,我国邮轮市场的发展势头迅猛,邮轮接待规模逐年攀升,我国邮轮产业已步入“到港服务与公民出境服务并举”的阶段。据交通运输部预计,2020年中国邮轮旅客数量将达到450万人次,成为亚太地区最具有活力和最大的邮轮市场;2025年中国将超越英国,成为世界第二大邮轮客源市场国[3]。
“海上丝绸之路”是古代中国走向海洋、走向世界的主要通道,史称“陶瓷之路”“香药之路”“茶叶之路”,它将古代亚洲、欧洲和非洲的古文明联结在了一起,它的历史甚至超过“陆上丝绸之路”[4]。古老的“海上丝绸之路”因其得天独厚的港口优势和文化特质,为现代邮轮旅游航线的设计和开发提供资源。
随着“一带一路”战略的提出,中国一些地方政府和部分旅游企业也将邮轮产品的设计和开发投向了与“海上丝绸之路”的结合:《三亚市邮轮旅游发展专项规划(2012—2022)》已率先提出拟开辟“海上丝绸之路”邮轮航线,规划中设定了“海上丝绸之路”邮轮航线10~20天的航程。路线设计为:由三亚出发,到达广东省的雷州半岛、越南岘港、马来西亚的马六甲、斯里兰卡、印度的孟买、阿曼的马斯喀特、阿拉伯半岛的亚丁、埃及的陶菲克港,然后经新加坡返航至三亚[5];2013年,由中国郑和下西洋研究会等单位联合策划,为期23天的“重走郑和下西洋海上丝绸之路”的邮轮产品推出;2014年,广西北海市表示:“北海将借助海上丝绸之路发展邮轮经济”[6]。
2“海上丝绸之路”的资源特质与可雇佣性技能分析
2.1“海上丝绸之路”的资源特质
(1)历史的久远性
海上丝绸之路,是古代中国与世界其他地区进行经济文化交流的海上通道,泉州为联合国科教文组织认定的海上丝绸之路起点。回顾历史,两千多年前,各国人民就通过海陆两条丝绸之路开展商贸往来。
(2)旅游资源的多样丰富性
“海上丝绸之路”沿途港口,人文历史悠久、风景秀丽,具有历史文化旅游的独特优势。中国境内的如:泉州、广州和宁波,境外如:意大利的威尼斯(有“水上都市”“百岛城”“桥城”“水城”之称)、土耳其的伊斯坦布尔(有“世界上最美丽的城市”之称),不仅具备优良的港口条件,且在漫长的文明和经济的交流过程中留下了无数的人文旅游资源,适合作为邮轮旅游的停靠港。
(3)文化的兼容和多元性
“海上丝绸之路”贯通数十个国家和地区,把各国的物产和文化推出并进行交流。在这个过程中,各具特色的文化、风俗、信仰、语言文字、服饰礼仪等得到了传播交流,随着漫长的历史演进,相关国家和地区的文化均不同程度地进行了整合兼容。
(4)海洋文化心理的独特性
蔚蓝色的海洋具有独特无限的魅力,面对海洋,必须具备广博的胸襟。在古代较为简陋的航海技术下,数十条通往五洲四海的“海上丝绸之路”,是“爱拼敢赢、敢为天下先”的精神体现。海洋文化的独特性正是表现为这种百折不挠的社会心理和文化性格。
2.2 可雇佣性技能
美国、英国和加拿大等一些西方国家在20世纪60年代开始了对可雇佣性的研究,到90年代开始国外学者对可雇佣性理论的研究开始成为热点,国外对于可雇佣技能的研究经典性的成果主要有五项(如下表所示)。国内对于可雇佣性理论的研究起步较晚,很少有研究将该理论直接用于指导学生人才培养的过程。对于休闲服务行业人才的培养,引入可雇佣性的理论视角,是本研究的主要创新之处。
注:资料整理自宋国学[7],李洁[8]相关研究成果。
3 依托“海上丝绸之路”的文化特质基于可雇佣性技能视角邮轮旅游人才培育的要求
通过对“海上丝绸之路”的资源特质分析,我们不难看出,海洋旅游的发展有着不同于陆地旅游的特质,它除了传统旅游相关的专业技能之外,还具有其特有的一些属性。笔者和课题组成员在近两年通过直接和间接的渠道,对52艘邮轮进行了调研。根据调研资料,借鉴可雇佣技能理论成果,结合对海洋旅游特征的分析,本文认为邮轮旅游人才应具备四个方面的技能和素质(如下图所示)。
3.1 海事技能
海事技能,对于邮轮上工作的人员主要指海员知识和技能,可归为可雇佣技能中的基础技能。具有国际海事组织STCW公约马尼拉修正案要求的海员素质要求。作为在邮轮上从业的旅游人才,首先要参加海员基本安全培训(Z01)、保安意识培训(Z07)、客船培训(T06)和国际航运英语的证书培训,通过相应的理论和实操考试,取得由中国交通运输部海事局颁发的《海员证》。
3.2 相关的岗位操作技能
岗位操作技能,可归为可雇佣技能中的基本技能。邮轮被誉为是“漂浮的海上酒店”和“移动的度假村”。邮轮上的岗位丰富,陆地豪华酒店所具有的部门邮轮上基本都有,并且还有许多陆地酒店不具备的岗位。一般而言有以下几类岗位:餐厅、酒吧、客舱、岸上观光设计、娱乐、邮轮产品设计销售等。所有的这些岗位,都要求从业者掌握服务程序、服务礼仪和具体的操作技能要求。
3.3 语言能力
语言能力,可归为可雇佣技能中的基本能力技术。根据可雇佣性技能理论,语言能力包括阅读、写作、口语等能力。中国人的母语是汉语,而邮轮上比较通用的语言是英语。作为邮轮旅游人才,不仅要有很好的普通话表达能力,还要有英语表达能力。中国人的英语教育虽然越来越被人们所重视,但是总体水平较低。据多家邮轮公司人力资源工作人员透露,英语水平是步入邮轮行业工作的第一能力,若英语表达能力不足,连面试也无法通过,更无从谈及上邮轮就业。
除了英语之外,越来越多的邮轮公司对掌握一些特殊小语种的邮轮旅游人才特别青睐,如韩语、西班牙语、日语、中国的粤语等。
3.4 思维技能和个人品质
相关素质和技能,可以归为可雇佣技能中的适应性技术。
(1)良好的表达、沟通能力
邮轮是一个“小联合国”,以美国嘉年华公主邮轮在地中海地区的某一航次为例:980名员工来自54个不同的国家或地区,2054名乘客则来自64个不同的国家或地区[9]。在这样一个多元文化的环境里,员工需要预先学习掌握各种文化的一些典型特征,并具备良好的表达、沟通能力。
(2)敬业意识和较好的心理素质
邮轮工作,需要面对汪洋大海,并在异国他乡连续生活几个月甚至更久。虽然邮轮的建造水平和设施也越来越先进,但是邮轮上的娱乐和服务设施多为针对游客提供。较之于陆地上的工作,邮轮上工作人员的工作时间相对较长,且上班下班都在邮轮上,生活比较单调枯燥,会给从业者的心理带来一定的压力。所有这些,都需要邮轮工作者具有敬业意识和较好的心理素质。
(3)吃苦耐劳精神和团队意识
吃苦耐劳、团队意识,可归为可雇佣技能中的人际技术。这是对从事海上交通活动群体的需要,这种精神是海上从业者的重要精神,也是邮轮从业者的重要职业素养。而这些素养的培养不是一朝一夕就能形成,故而在邮轮人才的培养过程中要注意对这方面意识的渗透和教育。
(4)灵活应变和处理突发事件的能力
大海瞬息万变,邮轮上的游客和工作人员来自全球各地。作为邮轮旅游工作人员,面对的工作中可能会出现很多意想不到的问题和事件,这就需要具备灵活应变的能力,并且能够在突发事件的处理中沉着冷静。
4 结论
“一带一路”战略的提出将给我国多项产业的发展带来新的发展空间和机遇,古老的“海上丝绸之路”为现代邮轮旅游的发展提供了新的视角和资源。邮轮旅游人才的培育要依据海洋文化的特殊性展开,培育出符合海洋旅游需求的专业服务人才。
摘要：古代的“海上丝绸之路”沟通了亚欧两大洲,为经济和文明的发展起到了重要的作用。习近平主席“一带一路”战略的提出将给我国多项产业的发展带来新的发展空间和机遇。目前世界邮轮产业呈持续增长态势,邮轮旅游人才的培养越来越得到关注。根据对邮轮的实地调研和文献查阅,借鉴可雇佣技能理论成果,结合对海洋旅游特征的分析,文章认为邮轮旅游人才应具备四个方面的技能和素质。
关键词：一带一路,可雇佣性,邮轮旅游,人才
参考文献
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员工可雇佣性研究综述与展望 篇5
近些年来国内外学者们开始关注可雇佣性及其相关问题, 可雇佣性理论被广泛应用于组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域, 呈现出重要的理论意义和现实价值, 成为前沿性管理学研究课题。可雇佣性之所以引起学术界和企业界的共同重视, 主要在于可雇佣性可以提高组织绩效的同时, 也可以降低员工的工作不安全感带来的负面效应。
1 可雇佣性的内涵
20世纪90年代, 可雇佣性的概念一度被理解成在西方国家里帮助失业人员的政策。这些政策不是直接创造工作机会或者提供对“硬技能”的培训, 而是致力于扩展失业人员的寻找工作的平台, 而这些是他们以前可能没有考虑过的, 并改善他们展现其能力和经验的方式 (Hillage and Pollard, 1998) 。
金融危机之后, 在许多西方国家的就业形势严峻的情况下, 雇佣的概念越来越受到关注。这些研究领域覆盖面广, 大致可以归为三个方面, 而这三个方面构成了可雇佣性的三个不同层次的含义, 见图1所示。
首先, 是劳动人口的可雇佣性 (Almeida, 2007;Berntson, Sverke, &Marklund, 2006;Brown&Hesketh, 2004;Lane, Puri, Cleverly, Wylie, &Rajan, 2000;Tomé, 2007) 。这一层面是国家劳动力层面上的, 指的是与政府政策或行业层面相关的技能 (de Grip, van Loo, &Sanders 2004) 。这一视角改变了20世纪90年代对就业和工作的本质的认知, 认为可雇佣性可能由两个维度构成, 一个是内部的, 如个体能力或内部劳动力市场, 另一个是外部的, 如职位需求和外部劳动力市场。在英国, 可雇佣性是解决长期失业的一项措施。这一视角的理论前提是在部分行业技能短缺的情况下, 长期失业持续存在, 而同时一些雇佣很难满足空缺岗位的需要。这也就证明了一个论点:失业, 尤其是长期失业, 是由于缺乏可雇佣性 (McQuaid and Lindsay, 2002, 2005) 。
第二, 是人力资源管理和职业心理学领域的概念 (Baruch2001;Forrier&Sels, 2003) 。这一视角的可雇佣性是基于能力和通过就业获取的个人灵活性, 是雇主用来替代就业保证的一种方式。许多实证研究都是与此相关的, 而这些研究包括个人对其获得或者保持选择工作的能力的感知、员工在组织内发展可雇佣性的意愿 (van Dam, 2004) 、影响因素诸如主管的感知 (van der Heijden de Lange, Demerouti, &van der Heijde, in press) 、自我效能感或工作关系 (Schyns, Torka, &Gosling, 2007) 、重新回到工作世界 (McCardle, Waters, Briscoe, &Hall, 2007) 。
第三个关注可雇佣性的领域是教育领域。自从20世纪90年代末期, 正规教育领域对个体的可雇佣性也有很多的关注, 尤其是大学生的可雇佣性。
本研究主要从人力资源管理和职业心理学的视角出发, 综述可雇佣性的主要研究。这一可雇佣性的概念强调适应性 (Buck&Barnck, 1987) , 描述的是在不同的工作转变情境中共同的适应的过程以及个人适应性对工作转变的重要性。这一视角认为, 积极付出努力的员工能更成功地适应工作环境, 并认为, 尽可能积极地努力就是可雇佣的表现 (Ashford&Taylor, 1990) 。Van der Heijde和Van der Heijden (2005) 认为可雇佣性是个体发挥自身的胜任力来持续地在工作中实现自我和不断创新的能力和水平。
这一视角的研究中, 可雇佣性结构的研究开始很大程度上关注以人为中心的因素, 并发展了以高度适应性和尽可能积极主动的改变为中心的可雇佣性结构观。
2 可雇佣性的前因及结果变量研究
Frits Kluytmans (1999) 指出在就业安全越来越成为过去的时候, 企业通过开发雇员的可雇佣性, 通过维持和发展未来的工作机会来为雇员们创造一个新的安全基础, 他认为雇主与雇员都对维持就业形势有责任。Van Buren III (2003) 指出无边界职业生涯对于拥有稀缺技能的人而言是有利的, 但是可能对于更多的其他人是有害的, 因此将可雇佣性的概念作为雇主对雇员的伦理义务而提出, 他认为私有企业和国家政策对可雇佣性的关注可以部分地解决由于无边界职业生涯而带来的伦理问题, 同时因为可雇佣性被看作是自愿的, 因此当讨论可雇佣性对于企业和国家政策的启示时, 也需要探讨员工可以承担相应责任的方式。
人力资源管理的先应性政策和战略是非常必要的, 尤其是在经济下滑的时期, 可雇佣性管理活动对于当前员工的生涯问题是特别重要的, 同样也是欠缺的 (Scholarios, Van der Heijden&Van der Schoot et al., 2008;Van der Heijden, Van der Schoot&Scholarios, 2010) 。
2.1 可雇佣性的前因变量研究
影响员工可雇佣性的变量主要是组织内的人和行为。施谊娅 (2006) 验证了可雇佣性在主管职业支持和工作角色绩效之间起到中介作用。Wittekind, Raeder和Grote (2010) 提出主管的职业支持和技能开发可以提高员工感知的可雇佣性。Van der Heijden和Bakker (2011) 也认为, 建构性的领导方式使得高可雇佣性的员工更能专注、享受现有工作, 并可以提高工作的内部流动。除此之外, 正式的学习对员工的可雇佣性有显著影响 (Wittekind, Raeder&Grote, 2010) , 但是, 非正式的在岗学习则影响较小 (Van der Heijden et al., 2009) 。
2.2 可雇佣性的结果变量研究
在组织变革的时候, 高的可雇佣性可以降低员工的威胁感, 提高员工的控制感, 可雇佣性高的员工, 流动性、职业晋升的机会都要更高 (Fugate, 2004) 。员工的可雇佣性高时, 面临组织变革, 员工的积极情绪和情感承诺度也会提高 (Fugate&Kinicki, 2008) , 离职倾向减弱 (Nauta et al., 2009) 。可雇佣性高的员工能更好地控制他们的工作和生活 (Fugate, 2004) 。可雇佣性不是使员工越来越多的使用呼吁来面对不稳定性, 而是更多地导致工作流动 (Fugate&Kinicki, 2008) 。可雇佣性是组织变革时期的一个重要的应对资源, 因为它使得工作不安全感对组织承诺的负面作用得以减弱 (Kalyal, Berntson, Baraldi&Naswal, 2010) 。
Fugate (2004) 提出, 可雇佣性的不同使得员工对失业的评价差异化。可雇佣性使得高可雇佣性的员工能更好地识别和意识到市场上的工作机会, 因此他们将把失业看成成长和必要的改变的机会 (Tomaka, Blascovich和Kibler等, 1997) , 正因为如此, 高可雇佣性的员工会认为自愿性失业的危害是很小的。另外, Latack等 (1995) 提出应对资源也使得员工对自愿性失业的评价、应对目的和应对策略差异化。而可雇佣性的提升为员工提供了丰富的应对资源, 如对改变的开放性 (Watson和Hubbard, 1996) 和乐观 (Wanberg和Banas, 2000) 。而且, 社会资本维度也为自愿性失业提供了外部资源。因此, 可雇佣性是工作情境中宝贵的应对资源。
3 员工可雇佣性的未来研究方向
总而言之, 员工可雇佣性的研究, 从内容上来看, 已经涉及失业、组织变革、人力资源政策以及员工个人的工作和生活等各个方面;从对象上来看, 既有以某个行业 (如, ICT行业) 为对象的、也有某类员工 (如临时工人和正式员工) ;从研究方法上来看, 既有横向研究, 也有纵向研究。到目前为止, 虽然学术界对可雇佣性的构成、测量和变量是从不同的关注点进行研究的, 对于可雇佣性的概念和维度也没有形成统一的说法, 但是研究结果已经逐步趋于一致。
通过对相关文献的综述, 本文认为以下几个方面可以进行新的研究和突破:
首先, 国内外关于员工可雇佣性的研究主要以员工个人为视角, 主要研究可雇佣性对员工个人的影响和作用, 虽然有学者开始关注组织角度的研究, 特别是员工可雇佣性对于组织的效益, 但是研究者甚少。
第二, 从研究对象来看, 对于员工进行区分的文献很少。绝大部分学者没有对员工作进一步的细分。很显然, 不同岗位性质的员工的可雇佣性是有很大区别的, 不同层级的员工的可雇佣性也有很大不同。对于员工性质区分来进行可雇佣性的研究, 如特别关注于中层管理人员、企业核心人才、高层管理人员等等的可雇佣性, 或者从性别上来区分, 将能更有效地帮助员工和组织探究企业和个人的共同发展和进步。
第三, 对于员工可雇佣性的分析, 多采用理论分析或者定量分析 (如回归分析、结构方程模型) , 而如今, 质性分析方法已经逐步作为一个新的和有效的管理研究方法被提出来, 在员工可雇佣性研究中质性研究方法的渗入将成为一个新的研究视角, 鉴于员工可雇佣性概念的主观化特征, 与定量分析相比, 质性研究方法将能更好和更客观的对员工作出判断, 将会是一个有效的研究方法。
参考文献
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基于可雇佣性的人才培养模式研究 篇6
近年来,随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善,我国高等教育由精英教育向大众化教育转变,导致大学毕业生数量急剧增加。再加上不理想就业环境的影响,大学毕业生的就业问题正逐渐演变成社会层面上的问题,引起社会普遍关注。可雇佣性是指大学生获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的重要能力。面对着我国教育体制改革、知识经济下的雇佣心理契约和无边界职业生涯等各种挑战,大学毕业生就业难成为我国现阶段及今后长期面临的重要问题,而可雇佣性不足则是问题的核心。本文即以可雇佣性这一角度为切入点,来研究人才培养模式问题。
一、相关概念及理解
(一)可雇佣性的概念与含义
关于可雇佣性概念的提出有很多种说法,但却没有具体的定位,有一点可以肯定的是在某一阶段,可雇佣性开始向针对大学毕业生的就业问题这一方向发展,并逐步用于大学生就业指导。可雇佣性(employability)是形容词可雇佣(employable)的名词形式,而不是一些学者所理解的是由就业(employ)和能力(ability)合成的,和国内研究中所说的就业能力是有差异的。可雇佣性是劳动者在其职业生涯过程中获得岗位(包括初次岗位和后续岗位,可以是同一岗位,也可以改变)的能力;可雇佣性还与社会、经济、文化的背景相联系,其具体内容或含义是需要和可以发展的。
笔者认为可雇佣性对于个人来说主要体现在个人所拥有的知识、技能和各种能产生效益的能力等方面。对于可雇佣性这一概念很难进行简明和综合地阐述,Hillage和Pollard(1998)指出,这是一应用很广的术语,意义广泛,缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。可雇佣性除了包括传统的胜任能力研究所考虑的职务,所要求的知识、技能、能力和个人特征外,还包括劳动者所需要的通用技能,工作场所的情形(支持的可获得性,适应性等)和劳动力市场的情形(劳动力供求、职务的可持续性等)。Knight和Yorke曾指出,可雇佣性是多维度的概念,这比那些仅仅强调关键技能的概念更为复杂。
(二)无边界职业生涯
无边界职业的概念是1994年Arthur最先提出来的,指的是一个人的职业生涯不再囿于单个组织,而是包含了一系列的跨越组织和工作边界的经历。Arthur和Rousseau共从6个方面定义了无边界职业:(1)在不同的雇主间流动;(2)从以往的雇主那里得到可销售的技能;(3)依存于外部网络和信息;(4)传统的组织职业界限被打破;(5)会因为个人或家庭的原因放弃工作机会;(6)可以感知到无边界职业化的趋势。
无边界职业是一种经济社会下新的职业模式,它最大的特点在于个体的就业环境处于不断变化的状态中。在无边界职业状态下,某种职业的工作性质及内容发生了很大的变化,致使它对被雇佣者的要求也有了大的提高(如要求个体能适应不断变化的环境和多项不同的工作等)。面对无边界化的职业背景,个体将面临更为频繁的工作岗位调整和更加激烈的就业竞争压力,因而在这样的就业环境下,被雇佣者被要求具备快速获取职业的能力,同时还有能尽快适应不同岗位的心态协调力。
(三)易变性职业生涯
上面的无边界职业生涯是从组织的角度讲的,即雇员要从多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位来实现自己的职业生涯;而易变性职业生涯(proceancareer)则是从个人角度而言的,强调的是个人的能力及对工作环境的适应性。易变性职业生涯指被雇佣者个人由于兴趣爱好、能力素质以及个人价值观等的差异,加上不断变化的组织政策及工作环境变迁等,使得员工必须经常性地改变自己的职业方向。无边界职业生涯和易变性职业生涯这两种观念都是对传统的职业生涯理念的一种突破和发展,这种趋势也预示了被雇佣者的职业生涯发展规划是从企业内部逐渐向边界发展的。这种流动跨越了组织、职业、部门等各种界限,使员工个人的职业生涯发展具备更大的潜力和灵活性,同时这宣告了被雇佣者变得更加依赖于自己的能力和觉悟,并主导自己的职业生涯规划发展的路线。
(四)人才培养模式
人才培养模式是指在某一特定的教育思想和理念的指导下,以培育优秀人才为目标、以相对稳定的教学内容和课程体系以及管理制度和评估方式来实施人才教育过程的一些具体措施、方法的总和。这里所谓的人才培养模式属于一种过程范畴,它具体体现在对人才培养过程的策划、设计、建构以及管理等各个环节上,并且具有相对程度上的系统性、规范性和可执行性。学术上理解的人才培养模式一般包括培养目标、培养过程、培养制度和培养评价等四个内容。而基于可雇佣性的人才培养模式主要体现为各个主体是通过怎样的方式使“可雇佣性”这一技能被广泛地运用于人才培养模式这一过程中的。
二、基于可雇佣性的人才培养模式的缘由
(一)基于可雇佣性人才培养模式的必然性
知识和竞争是知识经济时代的两大特征。企业面临生存的威胁,员工面临发展的挑战,掌握知识不仅是企业也是员工拥有竞争优势的源泉,对知识的追求成为企业和员工共同的需要和目标,可雇佣性也就成了双方建立新型雇佣契约关系的共同利益基础。组织的扁平化结构和环境的差异性也发生了剧烈的变化。这一系列的变化大大冲击了传统的职业生涯观念,也引发了新职业生涯理念(无边界职业生涯与易变性职业生涯)的产生。与此同时,员工在不同组织间和组织内部的流动性成为职业生涯发展过程中的常态,而员工在流动中的竞争性———“个人市场竞争力”成为职业成功的新评价指标。在这样一种无边界职业生涯化的职业生涯模式下,员工的可雇佣性技能在职场中显得尤为重要,它决定了雇员能否快速适应这一变化趋势,来继续个人的职场发展。
可雇佣性技能是雇员在劳动力市场必不可少的行为可能性,是人们取得成功的重要条件。长期以来,高等教育所培育人才的知识能力总是和市场实际需求之间有很大的差距。社会上很多雇主对高等教育的效率和结果表示不大满意。在知识经济时代,提升劳动力技能和积累人力资本成为经济竞争的核心战略,这使得社会对于具备多种技能和更强适应力的劳动者需求加大。而由精英化教育向大众化教育的转变致使大学生愈发可以成为这种劳动力的主力军,并引领劳动力市场的变革和发展。
(二)基于可雇佣性人才培养模式的可能性
从上个世纪80年代开始,国外许多权威机构和学者就已经开始研究可雇佣能力。发达国家的许多专业学者或相关组织离校学生的技能和离校学生在获取、维持就业方面的技能进行了广泛而深入地研究,认为可雇佣性技能(employabilityskills)是关键方面。可雇佣性研究进展表明,可雇佣性不仅仅要求员工在一个企业内获得持续提升的工作能力和意愿,同时有在外部劳动力市场获取更多提升的机会或在不同岗位工作的能力和意愿。
在理论研究的基础上,发达国家的高校人才培养模式的实践在可雇佣性方面也取得了很大的成果。美国、澳大利亚、德国、英国等国开展以可雇佣性为导向的课程改革已经多年,并取得了一定的成果。例如,美国SCANS(Secretary'sCommissiononAchievingNecessarySkills)组织认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力,即资源、人际关系、信息沟通、系统设计和应用技能。获取这些可雇佣性技能则需要基本技能、思维技能和个人品质三个方面内容的支撑。
三、基于可雇佣性人才培养模式的对策及措施
(一)高校的对策及措施
高校对大学生的可雇佣性培养起着不可替代的作用。对高校而言,基于可雇佣性人才培养的重点就是要强化内部改革。高校应制定一整套针对毕业生的培养体系,包括整体规模、面向层次、培训机制等各项长期的发展目标。通过建立更为科学合理的专业设置、强大的师资队伍、人才培养和大学规模等大学绩效衡量指标体系,引导大学向提高学生可雇佣性的方向上发展。具体地说,高校教学应以大学生可雇佣性技能为目标导向,有针对性的开发专业基础课,来对大学生进行可雇佣性技能培训与指导。在课程设置上,多设置一些开放课程供学生选择。在授课方式上,多教一些思维方法来代替纯理论的东西,激发学生的创造力。这样才能增强学生的自主研究学习能力,从而提升自身的可雇佣性。根据培训转化的近转化理论,如果可雇佣性开发情境与工作地相同或相似,则学生的实践体验就为可雇佣性的近转化提供了机会,为岗位的获取提供了很好的前提和基础。
(二)用人单位的对策及措施
可雇佣性教育是高等教育的重要的环节,也是企业获得优秀雇员的重要途径。国外许多高校通过与企业密切合作来培养和提升应届大学毕业生的可雇佣性和可雇佣性技能。在双方合作下,企业或雇主向大学生提供了实习、短期工作安置和企业参观等项目,促使大学毕业生及早进入就业准备的状态。对于用人单位来说,大学生可雇佣性的提高主要体现在为他们提供一些课外活动项目等实践基地,或是雇主参与到大学课程的设置中来,构成有针对性的目标培养体系,如加入一些企业文化、所需专业技能等对口的学业课程,同时包含一些个人素质开发和社会适应能力培养等。结合新的教学方法和测评方式,使高校课程建设与行业发展相匹配,进而提高学生的可雇佣性,顺利找到相应对口、稳定的工作。
(三)国家与政府部门的对策及措施
国家与政府部门应通过不断深化改革、完善就业市场等措施来支持大学生的可雇佣性培养。首先,应该加强法律法规和社会保障体系的建设,这是必要的基础保障,可以通过法律法规来约束和调控劳动力市场的正规运行。很多发达国家都有一整套的劳动法规和就业工程体系,用以提高劳动力的可雇佣性,并促进员工就业。其次,政府可以制定相关条款来促使企业和高校增强以可雇佣性为中心的人才培养观念,并给予相应的政策和经费支持。再次,在方针上,国家与政府应引导高校和雇主把大学生的专业技能与用人单位的实际需求相结合,进行优势互补的培训和就业指导,牵引教育部门与企业雇主的相互协助;最后,为可雇佣性的人才培养提供一个先进、全面而又公平的社会环境,积极吸取和引进发达国家的成功经验,向社会倡导不断进取和终身学习的精神,使雇员能不断适应外部环境和技术的变化,为雇员自我的可雇佣性培养提供相应保障。
(四)个人的对策及措施
作为主体的大学生自身来说,可雇佣性的培养应从加强自身素质,更新就业观念着手。一方面,当今世界经济全球化、信息技术化和社会知识化普及,知识和技能更新速度加快;另一方面,雇主期望值上升、社会的发展、经济形势的变化以及劳动力市场的变化对个人提出了更高要求的可雇佣性。个人需要具备相应的知识、技能、能力和其他一些条件,才能构成就业最基本的前提。
大学生需要树立积极的就业态度,积极参与到各种职业项目的培训中去,以提高自身的多种工作技能,加强对各种灵活性强的工作环境适应能力的锻炼和培训,解决自身能力与就业岗位匹配性低的现状。另外,积极响应国家及政府针对大学生工作的一些优惠政策和措施,并积极有效地寻找的途径来进行自我的发展与提高,不断提升自身的可雇佣性,最终获得一份适合的工作,并为社会创造价值。
四、结论
在当前的社会经济环境下,基于可雇佣性的人才培养模式已经成为一种必须。而大学毕业生的可雇佣性技能的高低取决于其是否具备满足企业或雇主所需要的素质和潜能。在知识经济和我国社会转型、教育体制的改革的大背景下,高校正在探索新的人才培养模式,努力促进大学生就业数量和质量。而基于可雇佣性的人才培养模式正是适应这种形势的趋势。因而,高校与教育部门、国家及政府部门、雇员以及雇主等各个社会主体都应在可雇佣性的人才培养模式上贡献自己的一份力量,这是高等教育的必然趋势,也将对大学生就业问题的解决产生实质性的指导意义。
参考文献
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[2]丁秀玲.略论无边界职业生涯及其管理策略[J].现代财经.2007(09):26-29.
可雇佣性技能 篇7
可雇佣性和可雇佣性技能研究起源于20世纪60年代。可雇佣能力首次出现于20世纪初期的英国, Beveridge于1909年最先引入可雇佣性这个概念。这个概念最初的定义是指具有工作的能力, 主要指体力方面。在20世纪50-60年代, 可雇佣性被堪称是个人受到雇佣的潜能。从20世纪70年代起, 专家和学者关注个人的专业知识和技能这里的技能不仅包括基本的职业技能还包括自身已掌握的知识、职位知识以及就业知识。20世纪80年代后, 可雇佣性涉及了个人的劳动力市场潜力, 它包含知识、技能和潜力, 逐渐对各阶层的劳动者职业生涯产生影响。
Hillage&Pollard认为, 可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取就业的能力。“可雇佣性是一个应用很广泛的范畴意义广泛, 缺乏作为可操作方面的明确性和准确性”。由于可雇佣性本身是一个抽象的概念, 表现出来可以操作的指标就是可雇佣性技能。可雇佣性概念不仅涉及离校学生个人, 还涉及到高等教育机构、雇主组织以及社会经济发展状况。到目前为止, 无论是西方学者还是国内学者都还没有得到一个关于可雇佣性统一的看法。产生这种现象其实是不难理解的。首先是因为不同的研究者对就业本身的定义就存在着分歧。有的学者将就业定义为发现和获得就业机会, 有的学者则将就业定义为发现、获得并保持工作机会。其次不同的研究者在能力的理解上也不尽相同, 因此出现了能力与知识、技能混同的局面。以上两点是造成可雇佣能力概念无法统一的主要原因。但对于我国的高等教育就业指导实践来说, 一个无法达成共识的概念显然是无法指导实践的。因此, 从指导实践的角度考虑我们迫切需要一个统一的关于可雇佣能力的界定而这又是完全可以做到的, 因为作为能力的一种, 大学生可雇佣能力本身就具备高度的概括性和广泛的迁移性。从理论的角度来看, 由于以往的研究中没有把可雇佣能力与知识和技能因素进行有效区分, 因而导致在可雇佣能力的构成和结构上众说纷纭, 因而无法形成相对严谨的研究体系。国内研究者宋国学认为, 可雇佣性是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业, 并且在工作岗位上能取得优异成绩的各种素质, 涵盖了最初就业能力和未来胜任能力两大范畴。
二、对大学生可雇佣性培养的启示
中国2009年全国高校毕业生是611万人, 比2008年增加了52万, 至2009年9月1日尚有196万待业;预计2010年全国高校毕业生将超过631万人, 就业形势愈加严峻。高校毕业生的就业问题日益成为政府、高校和公众普遍关注的社会问题。“可雇佣性理论”由于充分考虑到了个体和社会两方面未来的发展, 对企业人力资源管理理论和时间的发展起到重要的引导作用, 因而日益成为学术界和实践领域关注的焦点。
1.高校必须重视大学生可雇佣性的培养
大学生就业能力逐渐减弱。目前, 许多高校的人才培养跟不上市场发展的进程、学生所学理论与实际脱钩、专业素质不高, 就业核心竞争力不强, 导致学生就业难度越来越大。在麦肯锡全球研究院 (MGI) 与麦肯锡中国分公司共同的报告指出:“只有10%的大学生符合跨国公司的人才要求。”有数据显示, 50%的应届大学毕业生找不到合适的工作, 而45%的企业招不到合适的人, 企业要求与大学生择业出现了严重的脱节现象。鉴于此, 高等教育的人才培养应采用“非限性化”的方式。针对不同学生的能力、潜力、志向、兴趣设置多层次、开放化、具有选择性的课程和教学方案, 广泛使用与优化各种各样的教育资源与途径, 形成可不断拓展的培养机制, 最大程度地满足每个学生学习和发展的需要。
2.帮助大学生树立职业意识, 制订和落实个人职业生涯发展规划, 通过基于工作的学习提升大学生的可雇佣性
“工作相关的学习”是一个宽泛的词汇, 是指能有助于学生就业的活动, 它包括课堂活动。在这方面英国给我们很好的启示。2000年英国高等教育基金会召集大学讨论建立半读、全日制远程学习的基金会学位。这些学位与工作相关, 并与用人单位合作开发, 包括基于工作的学习。
3.转变教师教学策略
由注重理论和学科体系向注重实践和就业能力转变。以学科为中心的课程模式, 强调只是结构的系统性、完整性, 重视知识的传承和记忆, 课程易于编制, 有助于学生打好理论基础, 发展学生的认知能力。在“以服务为宗旨, 就业为导向”的高等教育方针指引下, 教师日益意识到过分偏重理论的教学内容并不适合高等院校特定的培养目标, 必须进行课程体系改革, 由学科本身转向就业导向, 建立理论教学与实践教学互动的教学内容体系。
三、结语
总之, 大学生可雇佣性的培养和开发是个艰巨而长远的工程, 需要政府、高校、教师、学生以及用人单位的相互协作。只有这样才能提升我国大学生的可雇佣性。
摘要：“可雇佣性”理论由于充分考虑到了个体和社会两方面未来的发展, 能够以发展的眼光很好地剖析当前高校毕业生就业难问题, 因而成为学术界和实践领域关注的焦点。本文在回顾可雇佣性概念的研究历史的基础上, 分析了就业能力的内涵并指出可雇佣性对于大学生就业能力培养的意义与启示。
关键词：可雇佣性,发展历史,就业能力培养
参考文献
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[5]王端庆, 于永华.可雇用性与大学生学习改革[J].辽宁教育研究, 2007, (7) .
可雇佣性技能 篇8
2014年5月, 习近平主席在河南考察工作时指出, 我国经济发展已经步入新常态。经济新常态是习总书记对我国经济发展的阶段性特征的准确判断和深刻把握, 为我们在新的历史起点上实现新的奋斗目标提供了科学指南和基本遵循。经济新常态的一个显著特点就是从高速增长转为中高速增长, 随着经济增长速度的减缓, 大学生就业压力形势也日益严峻。根据麦可思研究院发布的一年一度的《中国大学生就业报告》, 近几年我国大学生就业情况不容乐观。根据调查显示, 2012年10月29日至2013年4月10日旅游类职业院校毕业生签约率为32%, 较2012年同期下滑12个百分点, 凸显了我国旅游类职业院校毕业生就业问题的严重性。
然而根据另一项权威统计表明, 目前我国旅游业从业人员需求量、实际从业者分别为6000万、4450万, 世界旅游组织 (World Tourism Organization, WTO) 预测:到2020年, 中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大客源输出国。届时, 我国旅游业就业需求人数将增至1亿人左右。旅游类职业院校毕业生学生就业困难与旅游业人才需求缺口, 看似矛盾的供需关系, 实则反映了我国旅游类职业院校毕业生就业能力与市场需求间的严重错位。
2. 大学生可雇佣性内涵
雇佣性即就业能力, 是一种综合的能力素质, 是由英国学者Beveridge在1909年首次提出的, 社会的变化使得其拥有了更丰富内涵, 2004年ILO (International Labour Organization) 指出“可雇佣性是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”, DFEE (Depart ment for Education and Employment) 将其定义为获得和保持工作的能力, 是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。英国学者Peter T Knight&Mantaz Yorker通过对雇主的调查后, 提出可雇佣性构成的USEM理论, 并基于学科理解力 (Subject Understanding) 、技能 (Skills) 、自我效能感 (Efficacy) 及元认知 (Meta-cognition) 能力构建了USEM构成的可雇佣性模型, 对可雇佣性做了比较深入和全面的解析[1]。
虽然针对可雇佣性的内涵, 学者有不同的理解, 但一个普遍认同的观点是:可雇佣性是一种综合的能力素质, 是个人综合素质与后天学习的知识的表现, 包含获得工作、维持工作的能力与素质。但是不同专业、不同行业就业能力构成要素不尽相同, 本文综合利用已有研究成果, 针对旅游类专业毕业生选取了适宜于评价其可雇佣性指标进行了开放式问卷调查。
3. 旅游类职业院校毕业生雇佣需求特征研究
3.1 设置调查问卷。
旅行社、酒店和景区是旅游类职业院校毕业生就业的主要去向, 一定程度上代表了对旅游类职业院校毕业生的市场需求特征。为此, 2014年6月至9月, 先后对南京、常州镇江三市的旅游行业、酒店经理人员组织了一次较长时间的问卷调查。发放调查问卷400份, 此中包括旅行社行业330人, 酒店行业40人, 旅游景区、景点行业30人, 回收问卷377份, 其中有效问卷370份, 三者有效问卷分别为:314份36份、27份。
3.2 旅游类毕业生雇佣需求特征。
3.2.1 不同类型的人才雇佣需求分析
结合全国《中国旅游教育年度报告2011》分析出我国旅游业现阶段需要:服务技能型、专业技术型、经营型、行政管理型四种旅游人才。对三市的调查数据统计进行分析, 分析包括旅行社、酒店、景区对于服务技能型、专业技术型、经营型、行政管理型四种不同旅游人才需求情况, 发现旅游市场对不同类型的人才需求存在矛盾, 其中专业技术型人才供需比有较大差距[2]。
3.2.2 不同层次人才雇佣需求分析
对调查问卷中“企业最需要人才类型”一项统计, 旅行社有效问卷中选择“基层业务骨干”、“中层管理人员”“高层管理人员”的占比分别为53.29%、25.37%、21.34%。另外需要指出的是, 大多数旅行社要求从业人员具备一定的业务能力, 这也是旅行社行业选择“基层业务骨干”比例较大的原因, 同时对“中、高层管理人员”的需求比例也较大。酒店行业调查问卷中, 选择“基层业务骨干”所占比例为45.27%, 选择“中层管理人员”的占比为29.48%, 选择“高层管理人员”则占25.25%, 这表明, 酒店行业对“基层业务骨干”的需求量较大。景区方面的调查问卷研究, 显示选择“基层业务骨干”的占总数比例为31.45%, 选择“中层管理人员”的比例达到37.40%, 选择“高层管理人员”比例更是达到31.15%。在三个行业的中、高层管理人员需求量较大, 培养企业需要的中高层管理人员是高等旅游教育的重要任务。
3.2.3 不同专业知识人才雇佣需求分析
具有旅游专业方面知识和开拓旅游市场能力的人才往往是旅游行业的主要需求对象。通过对调查问卷统计分析, 针对“现阶段本企业最缺乏的人才首选排列”一项, 旅行社对“市场调查、营销策划人才”、“公关、商务谈判人才”、“旅游产品设计、景区规划人才”、“外语类人才”、“一线接待、服务人员”、“其他”几个问卷选项选择比例依次为:52.29%、31.75%、28.62%、21.91%、10.21%、1.76%;酒店为分别为:61.87%、16.90%、2.92%、33.80%、23.94%、7.04%;景区分别为:49.94%、2.30%、4.29%、32.06%、1.91%、9.50%。这表明, “市场调查、营销策划人才”已成为旅游行业雇佣需求的重点, 对于旅游类职业院校教学教育是个有益启发。
综合上述调查结论, 影响旅游专业毕业生就可雇佣性因素可概括为:培养类型 (包括目标、方式等) 、专业知识。并且旅游业的雇用市场需求特征与其他行业相比, 更注重学生的知识技能结构与综合素质结构, 但是通过调查分析, 我国旅游类职业院校毕业生可雇佣性培养与旅游市场雇佣需求特征存在较大的不匹配现象, 贴近实际, 深化旅游类职业院校教学改革是提升学生可雇佣性的一条紧迫而必经之路。
4. 旅游类职业院校毕业生可雇佣性提升策略
我国旅游类职业院校教育培养毕业生方面普遍存在重教授知识轻实践教学、培养结构失衡 (目标不明确、层次不分明) 、应用型教育侧重理论、素质教育不全面等问题。为此, 2008年《中国人才发展报告NO.5》指出:“造成我国职业教育人才体系不完善的核心原因在于我国的教育培养结构失衡……应用型教育又存在偏向学术和理论化的倾向……解决这些问题的关键在于建立‘双线制’ (如图1) 人才培养的体系。”依据此理论结合旅游行业特点具体提出如下措施提升旅游类职业院校毕业生的可雇佣性。
4.1 明确培养目标, 优化人才培养模式。
旅游业是一个日新月异的产业, 我国大多数旅游类职业院校偏重饭店、导游等教学内容, 而且基本上是纯理论知识的传授, 造成需求与可雇佣性的不对称, 职业旅游类专业教育要转变对人才的培养模式, 匹配雇佣市场需求特征, 动态调整专业课程的设置, 打破专业面窄和单一化的传统教学方式。实践课的开设比例与开设时间是当前旅游类专业课程调整的另一个重点, 要加大实践课比例, 扩大实习范围, 灵活开课实践, 理论学习与实践活动相互促进。
首先明确课程培养目标, 在进行知识教学的同时, 注重培养学生的职业能力, 根据我国旅游类职业院校的具体实际, 抓住存在的不足, 充分吸收国外在旅游人才培养方面的先进经验;其次, 综合化设置课程内容, 提高课程教学效益。主要是课程模块化组合, 各学科间优化组合组成有机的教学单元, 采取相应教学策略, 学生能够系统学习专业知识和专业技能;最后, 确保弹性学习制, 这是灵活设置课程结构的具体保障。国外对于旅游类人才培养形成了许多有益经验, 如美国康奈尔模式、瑞士洛桑模式、德国双元制模式等, 对我国旅游类职业院校教育发展及人才培养有较强的借鉴意义[3]。
4.2 培养综合能力, 实施综合素质教育。
根据问卷调查结论, 一方面, 旅游类职业院校应注重培养学生的综合能力, 包括创新能力、协调沟通能力和市场运作能力是学生能力培养的重点。另一方面, 由于旅游行业具有高度的实践性, 因此要求注重对学生的实践能力进行培养。教学中应该给予学生“4—6个月”的实习期。应该努力优化培养学生的素质结构, 包括培养其“高度的责任感”、“诚实守信”、“服务意识”等, 强化职业道德教育, 全面实施综合素质教育。
旅游类职业院校的教育培养目标要伴随社会发展变化而不断发展, 其人才培养必须紧跟旅游行业市场需求特征, 从而适应“一条主线、一个核心”的思想。即以旅游业需求特征为主线, 以提高学生综合素质为核心, 实施全面深入的素质教育。密切关注市场需求对人才素质的要求变化, 动态调整、改进人才培养方案, 提升旅游行业对毕业生的接受度和认同度, 始终把握市场需求特点实行动态的PDCA循环改进机制。
4.3 加大师资培训, 建设双师型教师队伍。
目前, 我国大多数职业院校旅游专业教师的“双师型”比例不高, 即使是已经获得“双师型”资格的教师中, 具有真正的行业实际工作经验的教师的比例更低, 专业教师的相关专业知识基本都是从书本到书本, 与行业实际脱节严重。旅游类职业院校要通过学术交流会议或者进修、深造等方式努力提升教师的理论水平;也可利用带队实习、在企业挂职锻炼等方式提高教师的实践经验和技能, 建设真正的“双师型”教学队伍。此外, 通过校企合作、校企共建等方式, 聘请具有实际工作经验的行业管理人员参与职业院校旅游专业培养目标的制定, 参加专业课程的讲授, 让学生更好地接受专业知识教育, 学生根据行业实际优化自身的知识结构与素质结构。
4.4 注重技能培养, 加强实践经验锻炼。
旅游类职业院校由于受专业和课时限制, 因此, 虽然设置的课程知识体系挺丰富, 但是在课堂上往往完成不了应有的教学任务, 教师在授课时“有重点”地讲解, 学生学习知识不系统不深入, 导致在专业知识与专业技能间产生转化障碍, 产生“两张皮”的现象。专业技能是影响旅游专业大学生可雇佣性的关键因素, 只有经过系统的专业知识和专业技能学习, 大学生才能全面系统地掌握专业理论知识, 才能将专业知识与技能相互转化, 运用到实际工作中。然而目前我国旅游类职业院校学生知识与技能转化能力十分薄弱, 知识学习上一知半解, 不系统, 实践经验少, 理论学习与实际应用严重错位;专业技能培训力度、深度不够, 学生缺乏综合技能的训练, 成为制约其可雇佣性提升的短板。结合旅游行业雇用市场需求特征, 对学生一定要注重技能培养, 加强实践经验锻炼, 找准不足, 最大限度地提高学生的就业能力。
5. 结语
综合利用关于可雇佣性研究方面的已有成果, 根据旅游类行业自身特点, 提取适宜于评价旅游类职业院校学生可雇佣性指标体系, 制定了有关的开放式调查问卷, 基于实证角度, 运用定量和定性研究方法进行分析, 得出旅游行业对不同类型、层次、专业知识、素质结构、实习经历人才的需求特征针对我国旅游类职业院校教育培养毕业生方面普遍存在的重教授知识轻实践教学、培养结构失衡 (目标不明确、层次不分明) 、应用型教育侧重理论、素质教育不全面、学生可雇佣性与市场需求特征错位的现实, 提出对旅游类职业院校学生进行动态改进的“双线制”培养体系, 以期能够为我国旅游类职业院校教育改革提供参考, 从而更好地提升旅游类职业院校毕业生的可雇佣性, 实现其就业机会与就业质量的双提升。
参考文献
[1]谢晋宇, 宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报, 2005, 02:85-92.
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可雇佣性技能 篇9
一、可雇佣性理论
国外对于可雇佣性概念的解释视角主要有3大类。一是综合视角。英国的希拉吉和波拉德 (Hillage&Pollard) 认为可雇佣性是指获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。对于个人来说, 可雇佣性主要依赖于以下几个方面:拥有知识、技能和态度等资本, 运用和调度这些资本的方法, 对雇主表现拥有资本的方法, 个人环境与他们找寻工作的劳动力市场的联系。二是个人特点视角。个人特点视角将可雇佣性解释为促使个人可能获得就业和成功地选择职业的一系列的成就、理解力和个人特征。三是个人展示视角 (个人向劳动力市场和用人单位证明其特点) 。希拉吉和波拉德的定义没有明确认识和强调地方、国家和国际劳动力市场对于大学生就业成功的重要影响。针对该状况, 个人展示视角将可雇佣性解释为寻找和维持不同就业的相对机会。这意味着高等教育能对大学生可雇佣性的绝对维度起重大作用, 而对于相对维度的作用可能不明显或不直接。
国内外关于可雇佣性的研究有很多不同视角, 迄今为止, 可雇佣性还没有一个统一的明确的定义。从雇主的角度来说, 可雇佣性是需要个人拥有一些基本技能和经验;从学生的角度来说, 可雇佣性是指能够吸引用人单位以使自己能够就业的技能、知识和经验;从高等教育机构的角度来说, 可雇佣性开发是其责任, 需要通过恰当的方式努力开发学生的潜能从而使其能够顺利进入劳动力市场, 为用人单位所聘用;从高校毕业生的角度来说, 可雇佣性是指高校培养的毕业生在就业市场上是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要。在所有关于可雇佣性的解释视角中, 具有典型代表意义的是:可雇佣性就是关于获得工作和可以被雇佣的能力, 而且这种能力是可以得到初次就业、维持就业以及获得新的就业的能力。对于可雇佣性概念的深度理解和把握, 有助于用人单位在招聘实践中更加科学合理地对应聘者作出判断和决策。这一概念给学校教育和职业教育指出了更加明确的方向, 可以科学高效地引导个人、家庭、高校、社会和政府的人力资本投资方向。理解和把握了可雇佣性这个概念, 大学毕业生也就能够比较准确地给自己定位, 采取合理的求职方式, 缩短求职时间, 降低求职过程中的偏差。
二、可雇佣性与就业的关系
1. 从大学生就业主体的角度看。
目前, 大学生就业的形势日益严峻, 大学生的就业压力日益凸显, 导致此一个重要原因在于大学毕业生基于就业市场需求和用人单位要求的可雇佣性严重不足。另外, 高等院校的供给与劳动力市场的需求不协调 (大学毕业生的增长数量比例与劳动力市场需求增长比例不协调) 也导致了用人单位的进人标准越来越高。用人单位在招聘大学毕业生时, 不仅强调专业技能, 而且更加看重通用技能。大学毕业生要想被用人单位录用必须具备一定的可雇佣性。
2. 从就业市场的角度看。
目前, 大学毕业生的可雇佣性与用人单位的心理预期和现实需求之间存在着相当大的差距。有相当一部分大学毕业生的可雇佣性不足是造成其就业困难和就业质量低的重要原因。目前, 用人单位在招聘新员工时不再只是单纯地看文凭和学历, 大学生是否有适应职业需要的能力, 是否能在岗位上发挥作用并且具有能够不断发展的内在潜力, 即大学毕业生的可雇佣性成为用人单位关注的重点。
三、提升高校毕业生的可雇佣性的方法
1. 参加社会实践。
目前, 多数用人单位希望高校毕业生招之即“来”、来之能“战”、战之能“胜”, 希望招来的是人才而不是半成品。因此, 在校生要利用业余时间, 尽可能地参加社团活动和实习、见习等活动, 锻炼自身适应社会的能力和协调沟通能力, 为将来走上社会积累经验, 为成功就业做好准备。
2. 取得职业资格证书。
职业资格证书是反映从事某种职业所达到的实际能力水平, 是具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。目前, 职业资格证书已成为求职者和用人单位共同关注的焦点, 所以高校毕业生拥有相关的职业资格证书, 在就业时就容易受到用人单位的青睐。
3. 掌握求职技巧。