潜在雇佣关系（精选3篇）
潜在雇佣关系 篇1
目前我国劳动法律规范的调整对象是劳动关系, 而雇佣关系在我国现行的法律中并没有明确的规定。但是在司法实践领域对雇佣关系的使用已经非常普遍, 甚至一些法院的办案人员、劳动仲裁机构都将劳动关系和雇佣关系混用, 造成社会上一些人不能很好地区分劳动关系和雇佣关系的法律具体适用范围, 这给目前的司法实践和理论研究都造成了不少的问题, 影响了普通民众对于劳动关系和雇佣关系的正确认识。事实上劳动关系和雇佣关系是各有特征而又相互联系的不同的社会关系。本文主要结合实践, 就两者的法律适用问题进行了阐述, 以期能够加深对于雇佣关系和劳动关系的认识。
一、劳动关系和雇佣关系的概念分析
(一) 劳动关系的概念。
劳动关系主要是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系, 依据劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为社会劳动关系、集体劳动关系和个别劳动关系三类。个别劳动关系主要是指劳动者和用人单位之间的关系, 也被称作是狭义的劳动关系, 这种社会关系主要是以劳动合同作为彼此之间联系的纽带, 体现出了微主观的意志。个别劳动关系是其他劳动关系的基础, 其一方是劳动者, 另一方是供给劳动者生产资料的用人单位, 个别劳动关系中劳动者是隶属于用人单位的。集体劳动关系主要是指公会代表劳动者一方和雇主组织为了劳动条件和劳动标准所协商而形成的社会关系, 在这种劳动关系中起到决定作用的是集体的对抗和集体的合作, 体现了集体的意志。社会劳动关系是指劳动者组织、政府以及劳动服务部门之间围绕着劳动安全这一社会问题所形成的整个社会层面的社会关系, 主要反映了劳动领域要求的安全与保护的基准思想, 具有国家意志的渗透。主要包含了就业安全、劳动争议的处理以及社会保险关系、劳动福利关系等等。个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系的集合就是劳动关系。
(二) 雇佣关系的概念。
雇佣关系是在1854年所发表的《论劳资关系》这一论文中所创制的。但雇佣关系的产生应该是在欧洲封建社会瓦解和资本主义萌芽出现的时候。到资本主义社会发展到成熟阶段, 雇佣劳动已经成为了资本主义社会十分重要的基础特征。现代意义上的雇佣关系主要是指雇员利用雇主所提供的各种物质条件, 在雇主的监督下, 以其劳动行为雇主提供劳务并获取报酬的一种社会关系。
二、雇佣关系和劳动关系的法律适用比较分析
(一) 两者的法律适用性质有着很大的差异。
劳动法属于社会法的范畴, 其所维护的劳动利益是一种社会利益。所以在劳动法上劳动者承担比较少的义务, 但是享有相对比较多的权利, 用人单位刚好相反, 其要承担更多的责任, 而享有比较少的权利。在劳动法上, 用人单位必须要保障在最低标准之上和劳动者之间协商具体的权利和义务的关系。雇佣关系和劳动关系有着很大的不同, 主要是受到民法的调整, 是比较平等的合同关系, 几乎没有最低保障的限制, 雇佣关系和劳动关系两者的法律适用性质有着很大的差异, 在应用的过程中要特别注意。
(二) 当劳动者受到损害的时候, 用人单位所应该承担的责任不同。
雇员在从事雇佣活动的时候受到人身损害, 雇主应该承担相应的赔偿责任。在雇佣关系中, 劳动者如果因为工伤遭受到人身的损害, 雇主应该承担相应的民事赔偿责任。而在劳动关系中, 劳动者如果出现了工伤事故, 用人单位应适用工伤保险对劳动者进行赔付, 且工伤保险赔付和民事侵权的赔偿范围有着比较大的区别, 工伤保险的责任主要是对人身伤害进行限额的赔偿, 这里面不涉及到精神抚慰金的问题。应该说民事损害赔偿制度要比工伤保险赔偿的额度更高, 但是在实际的操作过程中, 工伤保险往往要比民事赔偿更容易获得。
(三) 当出现争议时候的处理程序差异较大。
在发生劳动争议的时候, 当事人不愿意进行协商, 协商无果或者是达成和解协议后拒绝履行的, 可以向劳动仲裁委员会申请进行仲裁, 如果当事人对于仲裁的结果不服, 除了法律另有规定的情况之外, 可以向本地区的人民法院提起诉讼, 由人民法院依据有关法律进行相应的处理。而当雇佣关系的双方在产生纠纷的时候, 一般是适用民事争议的处理程序, 当事人可以采取仲裁或者是诉讼的办法进行解决, 也可以直接向人民法院进行起诉, 在雇佣关系中仲裁并不是诉讼的前置程序, 而且仲裁结构机构也不是劳动部门所设立的专门的仲裁机构。
(四) 举证的责任有着一定的差异。
当发生劳动争议的时候, 劳动关系中举证责任倒置是举证责任进行分配最为重要的形式, 在个别的情形下劳动者也应承担一定的举证责任。在雇佣关系中产生劳动争议的时候, 要由“主张者”自己来承担举证的责任, 这相对来讲难度比较大。在发生合同纠纷的时候, 主张合同关系成立并生效的一方当事人要对合同订立和生效的实施承担一定的举证责任;主张合同关系变更、废除以及终止的一方当事人对引发合同关系变动的事实要承担相应的举证责任。在合同是否履行时发生争议的, 应该由履行义务的当事人来承担相应的举证责任。
三、劳动关系和雇佣关系之间的联系分析
(一) 法律对于劳动者的保护是一致的。
虽然劳动关系和雇佣关系之间有着比较大的区别, 但是从法律的本质属性来看, 不管是劳动关系中的劳动者的保护还是雇佣关系中对于雇员的保护, 法律的保护都是一致的。如最高法院就规定雇佣合同中需要严格执行劳动保护法规, 雇员享有劳动保护的权利。而在雇佣合同中的“生死条款”的一些规定同样被《劳动法》所禁止。
(二) 主体的实质意义也是一致的。
雇佣关系中雇主和雇工实际上和劳动关系中的用人单位和劳动者实质上是一致的, 尽管在现行的法律中对劳动关系和雇佣关系有不同的调整, 劳动法将劳动关系的主体称为用人单位和劳动者, 而民法将雇佣关系的主体称为雇主和雇工。但是用人单位和雇主, 劳动者和雇工之间本质上都没有多大的差异, 都是一种实实在在的劳动过程, 所以劳动关系和雇佣关系两者的主体的实质意义是一致的。
四、结语
总的来讲, 劳动关系和雇佣关系有着不同的法律适用, 但是法律对劳动者进行保护的目的是基本相同的。本文主要结合实践, 就劳动关系和雇佣关系的法律适用进行了比较, 同时就劳动关系和雇佣关系之间的联系开展了分析, 以期能够提升对于劳动关系和雇佣关系的认识。
参考文献
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[6] .曹德骏, 唐文军, 李勤.雇佣关系研究:演进与启示[J].财经科学, 2006
潜在雇佣关系 篇2
随着人类社会经济与文明的发展, 企业管理面临多重需要, 将企业定位为一个纯利益主导的理性经济人已不能适应时代发展要求。如何实现企业从纯理性经济人到以社会责任为重心的社会法人的转变逐渐成为研究热点。1997年, 社会责任国际组织通过了企业社会责任认证标准SA8000。2010年11月1日, 国际标准化组织ISO正式公布发行ISO26000, 首次将企业社会责任推广到任何组织形式都应当承担的社会责任。ISO26000的颁布与实施, 企业伦理的进一步发展。近年我国劳资问题频发, 雇佣伦理作为企业伦理的重要组成部分对解决劳资纠纷意义重大。本文通过对“海底捞火锅店”的雇佣制度进行分析和研究, 从伦理学角度出发, 建立有效的雇佣关系模型, 达到企业和员工的双向平衡, 对良性雇佣制度的建立有一定的借鉴和参考意义。
二、相关文献和理论回顾
刘芳、刘卓认为:“雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。
西方雇佣伦理从第一次工业革命的机器式管理模式到20世纪初“经济人”员工模式, 以及后续“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等价值观衍生出的相关模式用来加以解决雇佣双方矛盾冲突。20世纪中叶以后, 科学的企业伦理概念和以企业道德为研究对象的企业伦理学出现。1974年第一次企业伦理学讨论会成果《伦理学、自由经营和公共政策:企业中的道德问题论文集》出版后, 一批企业伦理学专著陆续出版。现代相关研究包括伦理维度的探讨、员工在工作实践中遇到的各种可能的伦理问题、反伦理现象等方面。
雇佣伦理的研究在我国正逐步得到重视。比如曹鹏的《论当代中国私营企业雇主与雇员的伦理关系》, 站在伦理学的角度上分析了劳资双方矛盾产生的原因及道德解决方法。徐小洪的《劳动关系运行伦理分析》指出有效的道德和伦理规范对于构建和谐劳资关系具有重要意义。刘芳、刘卓的《雇佣伦理———人力资源管理的新议题》中说明了以雇佣伦理为导向的人力资源管理对现代企业管理的重要意义, 企业的人力资源管理部门作为管理员工的主要执行者, 应当顺应时代的需要担负起企业应当承担的社会责任, 帮助企业成为优秀的企业公民。吴红梅在《人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查》一文中通过问卷调查了解了中国现阶段的企业雇佣伦理的现状, 列出了其存在的严重问题, 并提出了建设性意见。
三、海底捞的雇佣伦理分析
前面提到过, “雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。所以研究海底捞的雇佣伦理离不开对海底捞的雇佣关系管理的内容、制度实践上的研究探讨, 来考察总结其内在的雇佣伦理内容。
(一) 海底捞的雇佣关系管理
海底捞重新定义了员工与企业及雇主与雇员的关系, 以“人本”和“爱”的视角来看待周边的人和世界, 达到组织和员工在目标、情感和利益的一致, 通过激励制度的建立和差异管理方法的使用充分开发员工的潜能, 使可能存在矛盾的劳资双方成为“家族式”的共同体。
1. 海底捞雇佣管理的价值理念。
海底捞在管理上倡导双手改变命运的价值观, 把每一个员工看成是公司的顾客, 为员工创建公平公正的工作环境和“贴心、温心、舒心”的生活环境, 实施人性化和亲情化的管理模式, 不断地提升员工价值感。有效激发了员工的工作热情和创新精神。这个价值观是构建海底捞新式企业文化信仰的支柱力量。
2. 海底捞的雇佣管理内容特色及实践:
第一, 优越的薪资和充满家庭感的福利待遇。海底捞服务员的平均月工资在同行中属于中等偏上, 企业为员工提供优质食宿, 制定面向全体员工的保险计划及带薪休假和住房补助政策, 开设员工子女学校, 发放教育津贴等, 让员工充满了如家庭般的归属感。
第二, 充分授权的工作设计制度。海底捞在工作设计上充分使用了授权的方式, 不同管理层有对应免单签单的权利, 这种做法充分尊重了人性中被信任和工作自主决策方面的需要。
第三, 人性的监督制度。企业使用举报制度进行监管, 要求举报者举证, 并充分保护双方隐私。事实清楚明确后, 负责人找到责任人, 在非公开场合将其解雇, 并诚恳说明理由, 承诺为其保密。这无疑又体现了其在工作监督和员工解雇的操作层面上的人性化。
第四, 贴心的岗位培训和开发制度。海底捞鼓励员工学习, 并设立专项资金。同时为了使员工摆脱封闭的状态, 还制定了强迫制度让干部们出去与他人吃饭沟通。
第五, 工会和寝室长制度的推行。工会的建立和“寝室长”职位的设立帮助上下级之间建立平等的关系, 使员工认识到管理者不是在执行公司命令去关心员工, 而是基于人的视角:“人生而平等”, 帮助员工解决各种问题。
第六, 丰厚的离职“嫁妆”。员工离职或跳槽, 企业提供优厚的离职金。如小区经理20万元, 大区经理800万元。正因为企业对员工的包容, 真正离职跳槽的管理者非常少。
3. 海底捞的雇佣关系模式。
企业以整体战略价值和管理价值为指导, 制定相关管理制度, 促使员工在真实体验的基础上形成了自己对企业的价值认同“快乐工作, 服务公司和顾客”, 使组织目标与个人目标相结合相一致, 由此又带动了企业制度的进一步创新和完善, 更适合企业和员工人性的发展。
(二) 海底捞雇佣伦理中的道德规范
海底捞高层在企业价值判断和选择方面遵循了我国的传统美德, 如诚信, 自律、仁爱等, 也有国外优秀的道德价值规范, 如公平、平等、尊重等。而且也反映了我国现阶段构建和谐社会的道德要求, 体现了与时俱进的和谐道德理念。
(三) 海底捞雇佣伦理综述
研究雇佣伦理的目的是使企业的经济活动更加符合人性和伦理的原则, 进而发掘人的潜能, 带动人自身价值实现的同时创造出服务人类, 服务社会的社会价值, 这符合我国社会主义本质需要, 是实现生产发展, 促进人的全面发展的要求。对海底捞的雇佣伦理在上述几方面的探讨充分说明建立企业良好的雇佣伦理有助于化解雇佣双方的矛盾, 促使企业与员工利益上的平衡, 建立和谐的雇佣关系;有助于形成平等、契约、分享、包容、互敬的文化氛围, 促进企业的良性发展。
四、从雇佣伦理角度分析海底捞带来的建立新型雇佣关系启示
结合富士康员工坠楼事件看, 依靠廉价劳动力获取低成本, 靠低价销售的红海竞争策略和缺乏弹性的比较强硬的军事化管理制度, 不适应现代经济发展的需要。因此, 企业必须重新构建雇佣关系模式, 从而从根本上改变人力资源的管理模式, 以适应经济转型的需要。
海底捞在雇佣伦理原则、道德规范和健全的制度保障上所做的努力可以根据企业的实际情况加以借鉴和利用, 构建适合时代精神和企业发展的企业文化, 严格遵守法律和道德规范。对管理者而言, 尤其是中小型企业, 企业主要提高自身觉悟, 加强自身在道德等各方面的素质建设, 做好带头人的工作。在行业组织制度创新方面, 可借鉴集体谈判的做法。如2011年4月23日武汉市工会与当地当地餐饮业协会签订工资专项集体合同, 就是集体协商机制的启用。据报道这份惠及武汉市近50万从业人员的集体合同, 标志着该市工资集体协商迈上新台阶, 也创下在国内特大城市一个行业实施集体工资惠及人口规模之最。该做法在劳资双方开展平等协商上保护劳动者合法权益, 促进劳资关系和协上有所裨益。
所以从人性的角度出发, 树立雇佣伦理理念并践行, 注意关注员工在归属感、集体感、尊重感、平等感、荣誉感、幸福感等精神属性的需要是迫切和关键的。但海底捞不是已经完美的雇佣关系, 其在解决新生代农民工多样需求和减少工时上仍需要进一步的理论及制度的完善。
五、结语
和谐的雇佣关系有助于减少或消除劳资问题, 维持劳资关系的健康稳定。其需要建立完善、适宜、与时俱进的企业制度和有效组织, 营造出和谐的、包容的企业文化, 从而实现双赢局面。
参考文献
[1]吴红梅.人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查.学理论·上, 2010年第11期.
[2]蔡万坤.餐饮企业人力资源管理:打造企业的核心竞争力[M].北京大学出版社, 2007.
[3]黄铁英.海底捞你学不会[M].中信出版社, 2011.
潜在雇佣关系 篇3
关键词：雇佣关系,变化,政府
1 1980年以来英国的雇佣关系变化
1.1 政府角色的变化
政府在雇佣关系中发挥着至关重要的作用。它不仅是以政治的手段来影响雇佣关系, 还在经济方面对其产生影响。从1946年至1979年, 采取民主政策的政府党派们在不同的程度上都保护着工会和雇主双方的利益。然而, 1979年至1997年, 保守党派持续党政, 并采取了更为实质的新自由个人主义和公平放任政策, 同时强调市场的力量和个人主义。
在传统的劳资关系中, 政府角色应当是不对其进行干预的。所以1980年以后, 政府的干预引起了社会的高度争议以及工会和雇主的不满。1980至1997年, 保守党政府进入自由放任时期。在此期间, 政府制定的相关法律法规消弱了工会的影响和谈判权, 并运用高利率和金融管制来调控。遵循劳资关系自然规律, 法律允许国有产业及机构私有化。
此外, 政府还认为法律对就业机会有着不可避免的局限性, 由此完善了影响雇佣关系的因素。由于保守派政治思想, 其提倡的法律政策不可避免的归结到经济影响。在十九世纪八十至九十年代, 保守党政府引了入一系列经济参数至政府部门工资体系中, 然而却没有正式的支付政策。新工党政府产生于1997年5月, 其主要提案包括:更高效的使用公共支出, 需要时与私营部门合作并遵循计划的公共支出;通过公平的税收鼓励和奖励努力工作;同时还鼓励小型企业和地方经济增长和降低长期失业率。1997年之后, 新工党政府还延续了政府部门的工资管制措施, 且依然没有正式的支付政策。
1.2 制度和程序的变化
集体谈判的变化主要体现在3个方面:覆盖范围的缩小;整个制造业谈判的进一步腐蚀和公司权利的下放, 有些公司甚至权利的分割;集体谈判的范围减小。新的谈判程序更倾向于管理层, 特别是在公共部门。制度和程序的变化需要体现在减少仲裁和其他形式的第三方接入 (当代英国劳资关系) 。
1.3 实质性变化
从实质性的角度来看, 首先也应该是最重要的变化是平均实际收入的显著增加。十九世纪八十年代早期的经济萧条一结束, 公司利润就大量增加;劳动力则大大降低, 而同时生产力提高了。在九十年初期的经济萧条下, 生活成本增加而收入大幅减少。第二, 收入差距加大。管理层的工资远高于普通员工, 特别高层管理者的工资。第三, 绩效工资、利润留存和员工入股越来越欢迎。此外还有包括简化薪酬结构等一些薪酬体系的变化 (当代英国劳资关系) 。
以上是1980年以后英国劳资关系的变化, 现在来看一下中国劳资关系的情况。
2 中国的雇佣关系
中国正在经历一场快速的社会和体制变革, 特别是在集体合同系统里。个人和企业之间的劳动合同关系代替了国家就业保证, 这种合同关系第一次被提出是在20世纪80年代初在一定的实验基础之上。从1983开始, 一系列的“临时雇用条例”建立, 这项新的规则实行于所有新的雇员, 但是在国企中新的政策实施缓慢, 新进员工逐步加入个人合同 (Warner, 1995) 。在1980年和1983年, 中国全国总工会 (ACFTU) 被国务院授权可以按照法律规定代表个体劳动者签订劳动合同在合资企业。集体合同制度原本被引入使用于较高级的工会机构, 它提供培训和示范合同的支持, 但其结果似乎没有在上级工会机构和当地劳动局的集体磋商中发挥积极的作用。全国总工会已经被要求在向市场经济过渡的进程中扮演一个具有双重作用的角色。一方面, 它的作用是作为工会去维护员工的权力和利益, 越来越多的员工和雇用者之间存在利益冲突。例如, 员工为雇佣者创造的生产量和盈利超过员工的工作, 工资和福利。另一方面, 共产党要求全国总工会具有促进改革和稳定社会的责任。
在中国, 中央最初规划确定了国家的劳动力市场政策, 但目前, 这些政策也已经越来越被产品市场导向所驱动。雇佣关系改革还未明朗, 有相当大的潜在劳工动荡状况出现在中国。大约有一半的关于劳资纠纷的报道出现工人被从终身合同转移至雇佣合同;此外, 农村迁移带来城镇的高失业率。因此, 中国提供一些世界上最廉价的劳动力给移居中国的企业家在中国特区建立的世界工厂。结构改革伴随着大规模的裁员 (估计在20万以上) , 并且工人虽然依然被雇用却经常没有工资。
总之, 中国目前的雇佣关系极具特点。中国企业工会更系统的综合管理, 而社会主义意识形态和全国总工会将共同支持加强这种综合管理。
3 总结
总之, 雇佣关系在英国由企业管理决定, 国家角色的重要性并不像中国这么重要。相较于中国, 在雇佣关系中政府的政策具有非常重要的影响。
参考文献
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