工程管理职称

工程管理职称（精选12篇）

工程管理职称 篇1

近年来, 周口市职称工作, 初步建立了以能力和业绩为导向, 重在业内认可、科学合理的相对完整的人才评价机制, 吸引了更多的优秀人才干事创业, 有力地推动了全市经济社会发展。但是, 在取得较好改革发展成效的同时, 还存在一些问题, 主要表现在:职称工作透明度不够高, 公开力度不够大;职称政策执行不力, 把关不严;申报推荐方法不够科学合理, 推荐过程不够公开民主;在职称申报推荐和评审工作中, 个别工作人员廉洁意识不强, 存在以权谋私、徇私舞弊行为;个别专业技术人员诚信意识不强, 存在有各种弄虚作假现象等。为此, 应采取必要的措施, 切实加强和完善职称管理工作, 不断提高职称工作的公信度。

一、推进公开, 提高职称工作透明度

1. 加大政务公开工作力度。

要按照政务公开的有关规定, 切实做好职称政务公开工作, 努力打造“阳光职称”。要对全社会和广大专业技术人员公开职称工作政策规定和办事程序、职称申报评审 (考试) 条件、职称申报评审 (考试) 结果、职称证书办理和认证查询、审核审查事项及条件等内容。要进一步建立健全职称工作政务公开制度, 遵循公正、公平、便民的原则, 及时、准确地向社会公开有关职称信息;要进一步创新职称工作政务公开形式, 拓宽政务公开渠道, 完善政务公开手段, 提高政务公开水平;要进一步做好职称工作政务公开网络信息化建设, 打造政务信息公开平台。要做好政务公开信息的答复工作, 能够当场答复的, 要当场答复;不能当场答复的, 自收到申请之日起15个工作日内予以答复;如需延长答复期限的, 应及时告知申请人, 延长答复的期限最长不得超过15个工作日。

2. 增强职称申报推荐工作透明度。

在推荐本单位职称申报人员时, 要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则, 完善“公开、展示、考核、评议、监督”的申报推荐制度, 落实好《周口市中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]2号) , 进一步增强申报推荐工作的透明度。各单位申报推荐工作要实行“职称政策、空岗情况、申报人业绩条件、推荐办法、推荐结果”五公开;对所有申报人提供的参评材料、证件等统一在单位公开展示, 公开展示时间不少于三天, 未经公开展示的材料、证件等一律不得上报;对申报人任现职以来表现逐一进行综合考核, 对其思想、学习、道德、业务工作等做出全面、客观的评价;组织本单位专业技术人员对申报人进行民主评议和民主测评, 也可采取量化打分的办法, 综合各方面的情况, 经集体研究择优提出推荐人员名单并予以公布;各单位在公开、展示、考核、评议中, 要主动接受专业技术人员、纪检监督部门以及社会各界的监督。

3. 做好职称评审结果公示工作。

在评审结束后, 要认真落实职称评审结果公示制度, 及时通过有关的政务公开信息网络平台、报纸、公告等多种方式公示职称评审结果。公示时间从职改部门或评委会下发公示通知之日起计算, 公示期为一个月。要将评审通过人员名单及时通报到申报单位, 由申报单位在单位内部进行公示, 接受所在单位群众监督, 在单位内部的公示时间不得少于一周。通过公示, 进一步核查评审通过人员在申报推荐和评审过程中, 是否有弄虚作假行为或其他违反政策纪律等情况。对于评审结果有异议的, 要及时向人社职改部门和有关评委会进行报告。

二、加强管理, 规范职称评聘工作

1. 进一步完善评审委员会管理。

完善专业技术职务评委会专家库, 对所有评委会及学科组成员实行计算机随机抽取的办法, 更好地体现评委专家的权威性、广泛性、公正性。有关单位要按照社会化、专业化、科学化的原则, 以优秀高层次人才和各类中青年专家为重点对象, 认真推荐评委, 真正把那些业务水平高、职业道德好、处事公道正派、群众和业内认可的优秀专家推荐充实到评委会。评委实行动态管理, 评委每年都要进行推荐组建, 对有群众投诉或者有不良反映的评委要及时调整更换。

2. 认真组织好职称评审工作。

要严格依照《周口市中初级专业技术职务任职资格评审工作规则》 (周人社职称[2012]4号) , 进行全封闭评审工作。在职称评审中要坚持公开、公平、公正原则, 严格评审工作程序, 主动接受监督。每个专业系列评审前, 要对评委会成员进行业务培训, 明确评委会工作规则、有关政策、评审条件、工作程序和纪律等要求。评委要认真履行职责, 自觉遵守评审工作纪律, 严格按政策、按程序、按条件开展工作。评委在评审过程中, 既要注意坚持标准, 做到条件面前人人平等, 又要注重体现以岗位要求为基础, 以能力、业绩为重点的评价导向, 正确处理品德、知识与能力、业绩的关系, 体现不同专业系列专业技术人员的特点, 体现向在基层一线和艰苦边远地区创业人员倾斜的政策导向, 努力评出好的质量、评出好的导向、评出好的形象, 确保职称评审结果的公平公正。

3. 加强专业技术职务聘任工作管理。

专业技术职务聘任工作要贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准, 接受业务主管部门、人社部门的指导和群众的监督, 采取分级管理、逐级聘任的办法, 在科学设置专业技术岗位的基础上, 由用人单位根据专业技术人员的水平、能力和岗位需要进行择优动态聘任, 实现人才与岗位的最佳配置。专业技术职务聘任不得超过上年度批准的结构比例和职务数额。各部门及用人单位应在《周口市专业技术职务聘任管理办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]4号) 文件规定的任职条件基础上, 结合各类专业技术岗位实际情况和国家有关职业资格管理的要求, 制定本地区、本部门、本单位专业技术职务的具体任用条件, 作为聘任的基本依据。各单位要加强对专业技术人员的聘后管理, 制定科学的考核指标体系和考核办法。要加强初聘专业技术职务管理工作, 严格界定初聘专业技术职务人员的范围和对象, 严格审查初聘专业技术职务人员的学历和年限, 严格初聘专业技术职务人员的办理程序。

4. 严格规范收费和办证行为。

专业技术职务任职资格评审费、证书工本费等费用的收取, 要严格按照省财政、物价部门的规定执行, 各级职改部门和有关单位均不得随意提高收费标准和增加收费项目。所收费用要按照“收支两条线”规定, 一律纳入财政预算外资金管理。除上级人社职改部门有明确规定外, 对各类专业技术任职资格、专业技术资格、执业资格等证书的发放, 不得附加任何条件。

三、严明纪律, 确保职称工作公平公正

1. 加强职改部门党风廉政建设。

要切实加强党风廉政建设和政风行风建设, 共同建立教育、制度、监督并举的惩治和预防腐败体系。职改部门工作人员要在思想上筑起拒腐防变的坚固防线, 切实做到自警自省、廉洁自律, 清清白白做人、踏踏实实做事。在廉政建设上要严格标准、严格要求, 把廉洁从政贯穿于职称工作的始终, 切实做到恪尽职守、坚持原则、廉洁奉公、公道正派。要以清正廉洁、公道正派的形象, 赢得广大专业技术人员和社会各界的广泛尊重, 增强人社职改部门的社会公信度, 树立人社职改部门的良好社会形象。

2. 推进职称申报评审诚信制度建设。

要加强职称申报评审诚信制度建设, 建立职称申报诚信档案。申报人要对自己提供的学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等申报材料的真实性负责, 单位要对申报人的工作经历、业绩能力、有关证明材料的真实性负责, 申报人和所属单位要认真负责地填写《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》。对于弄虚作假的申报人员坚决实行“一票否决”, 并取消三年的申报资格, 弄虚作假记录记入个人职称诚信档案。对于蓄意弄虚作假、集体串通舞弊并造成严重后果的单位, 停止该单位当年的职称评聘工作。

3. 严格职称申报评审责任追究制度。

职称申报评审实行“谁审核、谁签名, 谁签名、谁负责”的原则。各级人社职改部门和有关单位要对政策把握和资格审查负责;评委会工作人员对评审材料的接收、审核工作负责。评委会专家实行主辅审制和审阅材料署名制。哪个环节出了问题, 要逐级追究责任人和有关领导的责任, 情节严重的, 根据《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 规定进行严肃处理。

4. 做好职称信访工作。

要认真落实《关于做好职称信访工作有关问题的通知》 (豫人[2005]11号) 精神, 高度重视职称信访工作, 注意倾听群众的呼声, 自觉接受社会的监督。要坚持信访件查处制度, 对有实质性内容的信访件, 要认真查证, 逐一落实。对信访件要进行认真调查、限期办结, 信访事项应当在受理之日起60日内办结, 情况复杂的经批准, 可以适当延长办理期限, 但延长期限不得超过30日。凡符合政策, 属于职权范围内能够解决的问题, 要积极负责地予以解决, 避免因工作不负责、不认真造成重复上访或越级上访;不属于职权范围内的问题, 要及时交办或转办, 严禁推诿扯皮;对不符合政策要求或因客观条件所限不能马上办理的, 要做好政策解释工作。

5. 加大对违反职称工作纪律单位和人员的查处力度。

切实抓好《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 的贯彻落实, 严把职称申报推荐关, 认真贯彻落实“公开、展示、考核、评议、监督”的申报、推荐程序, 保证推荐结果的公平、公正;严把资格审查和评审关, 专业技术人员所在单位和各级评委会, 对申报人的申报材料要逐一进行检索和核实。对查实弄虚作假的人员一律取消其资格, 并且三年内不得评聘高一级专业技术职务;对违纪违规的有关工作人员依照规定进行严肃处理。

四、改进作风, 提高职称工作服务效能

1. 牢固树立服务观念。

职称工作直接服务各类事业单位和广大专业技术人员, 既是人社部门服务社会群众的一个重要窗口, 也是人社部门政风行风建设的一个重要窗口。各级人社职改部门工作人员要牢记全心全意为人民服务的宗旨, 按照立党为公、执政为民的要求, 切实增强服务意识, 把相信群众、依靠群众、方便群众、服务群众作为工作的出发点和落脚点, 贯穿到职称工作各个环节中去。努力增强工作的责任感和使命感, 把工作和事业当作实现人生价值的平台, 干一行、爱一行、钻一行, 敬业爱岗, 兢兢业业, 以对人民群众高度负责的精神做好各项工作, 争做人民满意的公务员。

2. 健全完善服务制度。

一是坚持限时服务制度。凡业务办理符合政策规定、材料齐全、符合程序的, 人社职改部门工作人员要随到随办, 一次办清。对符合政策规定, 但材料不全需缓办的, 应一次性告知服务对象必须提供的材料, 不让服务对象多走回头路。对需要领导研究决定或需要共同协商办理的, 7个工作日内给予明确答复。对不符合政策规定, 无法办理的, 应告知其原因和政策依据。各类证书要在文件下发后三个月内集中办理完毕, 并及时发放到专业技术人员手中。二是坚持首问负责制度。人社职改部门工作人员遇有来人、来电咨询或者需要提供服务时, 无论个人职责分工如何, 都要以“首问责任人”的身份热情负责接待。三是坚持文明办事制度。在工作中要自觉做到:精神饱满, 举止端庄, 态度和蔼, 语言文明。坚决杜绝“脸难看、门难进、话难听、事难办”等现象发生。

3. 切实提高服务能力。

要结合职称工作的焦点、热点和难点, 进行学习、思考和研究, 深刻学习和领会掌握职改工作的各项新政策和新规定, 不断提高政策理论水平、业务素质能力和依法行政能力, 努力成为政治素质高、创新意识强、政策精通、业务熟练的工作骨干。要把调查研究作为一项重要的工作内容和工作方法, 与基层单位和广大专业技术人员保持密切联系, 帮助他们解决实际问题。要本着更好地服务专业技术人员和用人单位的目的, 在坚持标准、保证质量的前提下, 进一步简化职称申报、评审 (考试) 、办证等程序。

五、广泛宣传, 努力营造职称工作良好的社会氛围

1. 增强宣传工作的主动性。

要针对职称改革不断深入的新情况、新特点, 不断加大宣传力度。通过广泛深入的宣传, 全面系统地把职称政策及改革发展情况向社会各界说清讲明, 让全社会特别是广大专业技术人员更加了解和认识职称改革政策, 理解和支持职称改革工作, 积极营造良好的社会氛围, 从而保证各项改革目标的顺利实现。

2. 全方位拓展宣传渠道。

要通过开会布置、文件传达、新闻媒体宣传、政务公开专栏公告等多种形式, 特别是借助互联网方便快捷的优势, 多渠道扩大职称政策和职称工作信息的宣传覆盖范围, 使广大专业技术人员和社会各界及时、准确地了解有关政策和信息, 配合职改部门共同推进职称改革工作。

3. 做好职称舆情工作。

各级人社职改部门要明确专人, 每周定期重点跟踪、收集、分析省内、市内有关媒体, 特别是网络媒体对所属职称工作领域的相关报道和社会舆论, 及时发现倾向性、苗头性问题, 并提出妥善的应对措施。对好的意见和建议, 要积极吸收和采纳;对不合理或误导性的意见建议, 要耐心细致地做好正面宣传解释工作。

工程管理职称 篇2

中煤人〔2009〕660号

文件

关于印发《职称工作管理办法》和 《职称计算机等级考试大纲》的通知

各单位：

现将《中国中煤能源集团有限公司职称工作管理办法》、《中国中煤能源集团有限公司职称计算机等级考试大纲》印发给你们，请遵照执行。

原《中国煤炭工业进出口集团公司职称工作管理办法(试行)》(中煤人力字〔2001〕51号)同时废止。

特此通知。

二○○九年十二月七日

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中国中煤能源集团有限公司职称工作管理办法

第一章

总

则

第一条 为进一步规范职称工作，加强专业(技术)职务的管理，提高专业(技术)职务任职资格的评定质量，调动广大专业(技术)人员的积极性，根据国家颁布的《专业技术职务试行条例》等有关规定，结合中国中煤能源集团有限公司(以下简称集团公司)实际，制定本办法。

第二条

本办法适用集团公司及所属各单位职称管理工作。申报各系列各级专业(技术)职务任职资格的人员，必须是与集团公司或所属单位法人签定劳动合同的在册人员。

第三条

集团公司已开展专业(技术)资格评审的专业系列，所属单位及个人不得参加地方评审或委托其他单位评审。集团公司根据实际申报情况，可能对某些已开展的系列实行委托评审。集团公司未开展专业(技术)资格评审的专业系列，由集团公司统一委托评审。

集团公司以外单位的委托评审工作由集团公司受理，并提供省（部）级单位（含中央企业）职称管理部门出具的委托评审函。集团公司各单位一律不得接受外来委托评审。

第四条

以考代评的专业技术资格，必须参加国家有关部委组织的统一考试。

第五条

职称工作包括专业(技术)职务任职资格评定与专业(技术)职务管理。专业(技术)职务任职资格评定包括资格认定、资 －2－

格评审、资格考试等工作。专业(技术)职务管理包括专业技术职务设置、聘任与考核等工作。

专业(技术)职务管理由各单位在集团公司指导下自行开展工作。《集团公司专业技术职务管理办法》另行制定。

第六条

专业（技术）岗位设置是专业（技术）职务管理的基础。各单位根据各类专业（技术）工作的性质、责任大小、难易繁简程度、所需资格条件，设置或调整专业（技术）岗位，并按权限审批。

第七条

国家对涉及社会公众利益、社会责任重大的专业技术岗位实行准入控制。从事实行准入控制专业技术岗位工作的人员，必须具有相应的任职资格。

第二章

组织领导

第八条

集团公司成立职称工作领导小组，成员由集团有关领导组成。领导小组负责人由集团公司主要领导担任。领导小组下设若干专业技术评审委员会（简称评委会）。领导小组办公室设在人力资源管理部。

第九条

职称工作领导小组的职责是：制定职称工作有关政策，定期研究专业技术职务任职资格评定和专业技术职务聘任与考核工作，部署专业技术职务任职资格评审，审查评审结果。

第十条

集团公司设立工程、经济、会计、卫生、技工学校教师、政工等系列高评委及幼儿园教师、图书资料（馆员）中级

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评委会。符合条件的单位可向集团公司职称工作领导小组申请批准设立技工学校教师、工程、政工系列中、初级评委会。

第十一条

各级评委会主任原则上由有关单位分管相关专业工作的领导担任，副主任及委员由从事对应工作、具有对应职称、学术造诣较深、管理水平较高、具有一定影响的专家担任。评委会委员尽量覆盖有关专业，不能过分集中在一个单位，中青年专家应占三分之一左右。高级评委会委员数量一般掌握在17人左右（其中工程、卫生系列25人左右），中级评委会委员数量一般掌握在13人左右。评委会实行任期制，每届任期一般3年左右。任期届满应进行换届，每次调整一般不低于三分之一。

第三章

资格认定、评审、考试

第十二条

专业技术资格考核认定

对于国家教育部承认的正规全日制院校毕业生，符合条件的，所在单位考核合格后，由具有相应资格的职称工作领导小组直接认定相应初级和非准入控制中级专业（技术）职务任职资格，不需要参加评审，也不要求参加外语和计算机考试。其他系列不得直接认定中级专业技术任职资格。

具体规定如下：博士研究生毕业后认定中级；硕士研究生毕业后从事专业技术工作满3年认定中级；双学士大学本科（含研究生班）毕业后认定助师级；大学本科毕业后见习期满一年认定助师级；大学专科毕业见习期满一年后再从事专业技术工作2年认定助师级；中专毕业见习期满一年后认定员级。

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除上述情况外，各单位一律不得直接认定资格，必须参加评审或社会统一考试，并且满足外语、计算机的要求。

第十三条

集团公司继续开展教授级高级工程师评审工作，并实行总量控制。集团公司将在条件成熟后，开展有关系列的正高级任职资格的评审工作。

第十四条

专业（技术）资格评审工作按以下程序进行。1.工作布置。集团公司职称工作领导小组根据国家人力资源和社会保障部以及国资委的有关要求，研究当年有关政策，由领导小组办公室进行工作部署。

2.个人申报。个人根据集团公司文件精神向所在单位人事部门申报，并填写有关表格，提供有关证明材料。申报中、高级职称必须取得相应的外语考试合格成绩和计算机考试合格证书。

3.审查材料。各单位人事部门对申报人员的申报材料进行审查，主要是：审查学历、学历年限、任职年限和外语等是否满足文件要求，满足要求的属于正常晋升，否则按照破格评审办理。

4.报送材料。各单位按照规定时间将申报人员情况、相关材料和推荐意见报送集团公司职称工作领导小组办公室。集团公司职称领导小组办公室对各单位的推荐情况进行汇总，并进一步进行核实。其中设置评审组织的单位，中、初级的申报材料由各单位自行组织汇总，核实。

5.答辩。按照国家有关规定，晋升高级职称要进行答辩。答辩工作由集团公司职称工作领导小组办公室组织。答辩专家组要

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有3人以上组成，在对参评论文进行审查的基础上，对参评人员进行答辩。答辩不合格的不提交评委会研究。

6.召开评委会。设置评审组织的单位自行组织召开评审会，评审结果报集团公司备案。没有设置评审组织的单位由集团公司组织召开评审会。评审会对申报人员进行综合评审，主要是申报人员的专业技术水平、工作能力、工作业绩，并进行无记名投票。出席会议的评委达到应到评委人数的三分之二以上，评审结果有效；同意票数达到出席会议评委有效票数的三分之二以上，通过会议评审。

7.确认资格。通过评委会评审的人员，在其工作单位范围内进行公示。公示通过的，即为取得相应的任职资格。如果有反映重大问题并经核实的，由职称部门征得评委会主任同意后，报请职称工作领导小组（或单位）负责人审批，取消评审资格。没有通过评委会评审的人员，原则上不进行复议。

第十五条

申报工作坚持现从事的工作为主并考虑所学专业的原则。对于变动工作岗位的人员，变动工作岗位二年内可以按原工作岗位申报，二年后按现工作岗位申报,履职年限可以累计。

第十六条

申报中、高级职称必须参加全国职称外语统一考试。申报职称人员按属地原则参加全国统一考试，考试成绩达到国家级标准方有效，达到省级合格分数或省级补考合格无效。申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的，可不参加外语考试。1978年底以前参 －6－

加工作晋升政工系列的人员、驻外2年以上人员可以不参加外语考试（申报翻译系列除外）。

第十七条

申报中、高级职称必须取得对应的计算机等级证书。计算机等级考试由集团公司统一组织，合格成绩3年有效。

第十八条

党校学历只有在申报政工和经济系列时方可使用，申报经济系列仅限党校经济管理专业。

第十九条

按照国家有关规定，职称评审工作收取一定的费用，由个人承担，在提交申报材料时交纳。收取的费用用于职称评审工作，不得挪作它用。

第二十条

已取得某系列中、高级专业（技术）职务任职资格、且岗位发生变化两年后，符合现岗位申报高级专业（技术）职务任职资格条件的人员，在取得准入控制中级专业技术职务任职资格后，可按现岗位申报。否则，不得申报。

第二十一条 国家实行资格考试的，各单位不得组织评审，也不得擅自委托评审，按照属地原则，参加考试。

各单位应对已通过专业（技术）职务任职资格考试，任职年限、外语、计算机等方面符合晋升要求的考试合格人员下文公布资格，未下文公布资格的人员，单位不能聘任专业技术职务。

第四章

破格评审

第二十二条

对于不符合文件规定的学历、学历年限、任职年限要求或外语考试不合格，但又确属贡献突出、岗位急需的人员，按照破格评审办理。

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为确保集团公司职称评审质量，破格评审从严控制，并实行申报资格审批制度，申报副高级职称破格评审由所在单位在组织申报前报集团公司职称工作领导小组办公室审批，正高级、中级（含）以下不实行破格评审。

第二十三条

破格评审只对学历、学历年限、任职年限和外语条件破格。破格评审原则上不搞“双破”。破格评审实行总量控制，原则上不超过本、本系列、本级别申报总数的10％。

第二十四条

破格评审要符合最低学历要求，申报副高级职称破格评审人员必须具有大专及以上学历。

第二十五条

破格评审经济、会计、统计、审计、卫生等专业高级职称的，必须取得全国统一考试的中级职称。

第二十六条

破格评审高级专业（技术）职务任职资格必须具备下述条件中的三条：

1.在省部级以上刊物公开发表过三篇以上本专业的学术论文；

2.正式出版过专著或译著；

3.省部级重点研究课题、技术攻关项目、重点工程的主体工程建设及技术改造项目、重点新技术推广工作的主要组织者、设计者；或参与完成国家级科技奖项项目；或是省（部）级以上科技奖项项目的主要完成人；

4.获得省部级表彰的学科带头人；地市级以上有突出贡献的中青年专家；荣获本专业省部级以上荣誉称号者；

5.在医疗卫生工作中，解决过许多疑难病症，具有较高的医 －8－

疗水平，在本地区有较高声誉；

6.在企业管理中，有创造性的工作，有新的管理方法和管理措施，取得较好的经济效益。

第五章

附

则

第二十七条

本办法由集团公司职称工作领导小组负责解释。与以前集团公司规定不符之处，以本办法为准。

第二十八条

本办法自2010年1月1日起实施。

附：中国中煤能源集团有限公司有关系列专业职务任职资格评审条件

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中国中煤能源集团有限公司有关系列专业职务

任职资格评审条件

一、工程系列专业技术职务任职资格评审条件

二、经济系列专业技术职务任职资格评审条件

三、会计系列专业技术职务任职资格评审条件

四、卫生系列专业技术职务任职资格评审条件

五、技工学校教师系列专业技术职务任职资格评审条件

六、幼儿园教师系列专业技术职务任职资格评审条件

七、政工系列专业职务任职资格评审条件

备注：学历折算说明：

在以下各系列评审条件中，对具有多个学历的人员，可以在满足折算公式的前提下申报职称，公式中字母的含义为：

Z ：中专毕业后至取得下一高学历的时间；

D ：大学专科毕业后至取得下一高学历的时间；

B ：大学本科后毕业至取得下一高学历的时间。

一、工程系列专业技术职务任职资格评审条件

第一条

申报工程系列各级专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，认真贯彻执行党和国家以及本行业的各项方针政策，爱岗敬业，积极努力工作。

第二条 申报助理工程师的条件

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1.具有完成一般性技术工作的实际能力，能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。

2.非正规全日制双学士大学本科（含研究生班）毕业；非正规全日制大学本科毕业后，从事相应工作满一年；非正规全日制大学专科毕业后，从事相应工作满三年；中等专业毕业后，从事相应工作满五年。

第三条

申报工程师的条件

1.能力水平应具备下列条件中的三条：

(1)参加完成的技术项目中，承担主要技术工作，该项目经市、局级单位验收或取得较好的经济效益；

(2)基本掌握现代生产管理和技术管理方法，从事过生产技术研究、设计和技术引进工作；解决过专业技术难题或管理水平较高，成绩显著（单位有说明报告）;

(3）获得过工程技术或设计类奖项；(4）公开发表过论文或文章；(5）专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件:非正规全日制博士研究生毕业；非正规全日制硕士研究生毕业后从事相应工作满3年；大学专科及以上学历毕业后，从事助理工程师工作满4年。

具有多个学历人员从事助理工程师工作满四年以上，且满足公式：

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(Z/l5+D/7+B/5)≥1（此公式只有在具有D 或B 时才有效，D 或B 可以是相关后续学历）

3.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。

第四条

申报高级工程师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的三条：

(1)参加完成的技术项目中，承担主要技术工作，该项目经 省部级鉴定或取得显著的经济效益；

(2)系统掌握专业技术知识、具有独立解决生产过程或综合技术管理中重要技术问题的能力，在科研、设计和技术引进、推广工作中成绩突出；

(3)获地市级以上或二级公司级工程技术、设计类奖项；(4)所完成的专业技术工作被同行专家认可，并取得显著的社会或经济效益（单位有说明报告）;(5)专业技术职务任职考核为优秀。

2.学历资历条件：具备工程师任职资格后满五年。

具有多个学历人员从事工程师工作满五年以上，且满足公式：

(Z/25+D/l5+B/lO)≥1（此公式只有在具有B 时才有效，B 可以是相关后续学历）

3.具备工程师任职资格后在省部级及以上刊物上公开发表过两篇本专业论文,且参评论文必须是第一作者。

4.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。

第五条

申报教授级高级工程师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的二条：

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(l)全面了解本专业国内外最新技术现状、技术信息和发展趋势，具有系统而坚实的专业理论知识，对从事的专业有深入的研究和独到的见解，在本单位是本专业的学术、技术带头人；

(2)有丰富的科研和生产实践经验，主持过省部级以上重点科研项目或技术难度较大的工程研究项目；解决过设计中的复杂技术问题，取得较大的社会、经济效益；精通生产和安全技术及技术管理工作，解决过生产或安全技术工作中重大复杂的难题，为实现安全生产、提高经济效益做出了重大贡献；

(3)专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件：正规全日制大学本科以上学历毕业后，从事高级工程师工作满五年。

3.具备高级工程师任职资格后,公开出版有较高学术技术水平的专著或译著；或在省部级及以上刊物上公开发表过三篇本专业论文，且参评论文必须是第一作者。

4.获得过省部级以上或集团公司级工程技术、设计类奖项。5.申报教授级高级工程师的人员应取得外语、计算机考试合格成绩。

第六条

本条件适合现从事安全生产、基本建设、勘察设计、科技研究、技术开发、技术管理工作的人员。

二、经济系列专业技术职务任职资格评审条件

－13－

第一条

申报经济系列各级专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，认真贯彻执行党和国家本行业的各项方针政策，爱岗敬业，积极努力工作。

第二条

申报经济系列中级专业技术职务任职资格需参加全国统一考试。非正规全日制学校毕业者，申报经济系列初级专业技术职务任职资格，需参加全国统一考试。

第三条

申报高级经济师的条件

1.能力水平应同时具备下列条件：

（l）在管理方法、管理制度上有所创新，并在一定范围内推广应用，取得较好的效果或效益。

（2）有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，积极推广、应用新的管理方法、管理措施，成绩显著；

（3）专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件：具备经济师任职资格后满五年。

具有多个学历人员从事经济师工作满五年以上，且满足公式：

(Z/25+D/l5+B/10)≥1（此公式只有在具有B 时才有效，B 可以是相关后续学历）

3.具备经济师任职资格后在省部级及以上刊物上公开发表过两篇本专业论文，且参评论文为第一作者。

4.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。

－14－

第四条

本条件适合现从事企业管理、经济研究、战略研究、人力资源、营销、法律工作的人员。

三、会计系列专业技术职务任职资格评审条件

第一条

申报会计系列各级专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，模范遵守和执行《中华人民共和国会计法》 及财政法规，爱岗敬业，积极努力工作。

第二条

申报会计系列中级专业技术职务任职资格需参加全国统一考试。非正规全日制学校毕业者，申报会计系列初级专业技术职务任职资格，需参加全国统一考试。

第三条

申报高级会计师的条件 l.能力水平应同时具备下列条件：

（1）较系统地掌握经济、财务会计理论和专业知识；起草过财务会计工作的规章制度，并在一定范围内实施，取得较好的效果，或参与或组织资本运作，取得显著经济效益；

（2）有较高的政策理论水平和丰富的财务会计工作经验，能担负一个单位或领域的财务会计管理工作，成绩突出；

（3）专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件：具备会计师任职资格后满五年。

具有多个学历人员从事会计师工作满五年以上，且满足公式：(Z/25+D/15+B/1O)≥1（此公式只有在具有B 时才有效，B 可以是相关后续学历）

－15－

3.具备会计师任职资格后在省部级及以上刊物上公开发表过两篇本专业论文，且参评论文为第一作者。

4.申报人员应取得全国高级会计师专业知识考试、外语以及计算机考试合格成绩。

第四条

本条件适合于现从事财务管理、会计、审计、金融工作的人员。

四、卫生系列专业技术职务任职资格评审条件

第一条

申报卫生系列专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，认真贯彻执行党和国家的卫生工作方针政策，爱岗敬业，全心全意为病人服务，具有良好的医德医风。

第二条

申报卫生系列中、初级专业技术职务任职资格需参加全国统一考试。

第三条

申报副主任医（药、护、技）师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的三条：

（1）在新的治疗方法、理论研究工作中，承担主要技术工作，该项目经省部级鉴定或取得较好的应用效果；

（2）获地市级以上医疗卫生类奖项；

（3）在本职工作中，成绩突出，被本地区同行专家认可（单位有说明报告）;（4）专业技术职务考核为优秀。

－16－

2.学历资历条件：大学本科以上学历毕业后，从事主治（主管）医（药、护、技）师工作满五年。

具有多个学历人员从事主治（主管）医（药、护、技）师工作满五年以上，且满足公式：

Z/25+D/15+B/10)≥1（此公式只有在具有B 时才有效，B 可以是相关后续学历）。

3.具备主治（主管）医（药、护、技）师任职资格后在省部级及以上医学类刊物上公开发表过两篇本专业论文，且参评论文为第一作者。

4.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。第四条

申报主任医师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的二条：

(1）在新的治疗方法、理论研究工作中，承担主要技术工作，该项目经国家级鉴定或取得显著的应用效果；

(2）所从事的专业技术工作，成绩显著，在本地区有较大影响；

(3）专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件：正规全日制大学本科及以上学历毕业后，从事副主任医师工作满五年。

3.具备副主任医师任职资格后在省部级及以上刊物上公开发表过三篇本专业论文，且参评论文为第一作者。

4.获省部级以上医疗卫生类奖项；

5.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。

－17－

第五条

集团公司不再进行主任药（护、技）师的评审。第六条

本条件适合现从事医疗、预防、保健人员。

五、技工学校教师系列专业技术职务任职资格评审条件 第一条

申报技工学校教师系列各级专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，热爱教育事业，有良好的师德，认真贯彻执行党的教育方针，努力提高教育和教学水平，促进企业职业技术培训事业的发展。

第二条

申报助理讲师（二级实习指导教师）的条件 1.掌握教育学、心理学和教学法的基础知识，能独立指导一门课的教学或指导工作，教学工作效果好；实习指导教师须达到中级技工的水平；

2.非正规全日制双学士大学本科（含研究生班）毕业；非正规全日制大学本科毕业后，从事技工学校教学或管理工作满一年；非正规全日制大学专科毕业后，从事技工学校教学或管理工作满三年；中专毕业后，从事技工学校教学或管理工作满五年。

第三条

申报讲师（一级实习指导教师）的条件 1.能力水平应具备下列条件中的三条：

(1）在任助理讲师（二级实习指导教师）工作期间，任班主任工作三年以上；

(2）教育教学方法有创新，在学校范围内推广、交流；(3）公开发表论文，或参加教材编写工作；

(4）取得好的教学效果，所教学生的学业、思想有较大提高(单 －18－

位有说明报告)；

(5）专业技术职务任职考核为优秀。

2.学历资历条件：非正规全日制博士研究生毕业；非正规全日制硕士研究生毕业后从事相应工作满三年；双学士大学本科（含研究生班）毕业后，从事助理讲师（二级实习指导教师）工作满四年；大学本科和大学专科毕业后，从事助理讲师（二级实习指导教师）工作满四年。

具有多个学历的人员从事助理讲师（二级实习指导教师）工作满四年以上，且满足公式：

Ｚ/15+Ｄ/7+Ｂ/5≥1（此公式只有在具有D或B时才有效，D或B可以是相关后续学历）

3.申报讲师（一级实习指导教师）的人员应取得外语、计算机考试合格成绩。申报外语专业的讲师（一级实习指导教师）的人员应考第二外语且成绩合格。

第四条

申报高级讲师（高级实习指导教师）的条件 1.能力水平应具备下列条件中三条：

（1）在任讲师（一级实习指导教师）工作期间，任班主任工作三年以上；

（2）教育教学方法有创新，在同行范围内推广、交流；（3）取得突出的教学效果，所教学生的学业、思想有显著提高(单位有说明报告)；

（4）专业技术职务任职考核为优秀。

2.学历资历条件：具备讲师（一级实习指导教师）任职资格满

－19－

五年。

具有多个学历人员从事讲师（一级实习指导教师）工作满五年以上，且满足公式：

Ｚ/25+Ｄ/15+Ｂ/10≥1（此公式只有在具有B时才有效，B可以是相关后续学历）

3.具备讲师任职资格后在省部级及以上刊物上发表过两篇本专业论文，且参评论文为第一作者。

4.申报人员应取得外语、计算机考试合格成绩。晋升外语专业的高级讲师（高级实习指导教师）的人员应考第二外语且成绩合格。

第五条

本条件适合于现从事培训中心、技工学校教学、管理的人员。

六、幼儿园教师系列专业技术职务任职资格评审条件 第一条

申报幼儿园教师系列各级专业技术职务任职资格的人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持改革开放，热爱幼儿教育事业，有良好的师德，认真贯彻执行党的教育方针，努力提高教育和教学水平。

第二条

申报幼儿园二级教师的条件

1.基本掌握教育学、心理学和教学法的基础知识；具有从事幼儿园教学工作所必须具备的文化专业知识，胜任幼儿园教学工作；基本掌握教育幼儿的原则和方法，能胜任班主任和辅导员工作。

2.非正规全日制中专毕业后，从事幼儿园教学或管理工作满一－20－

年。

第三条

申报幼儿园一级教师的条件

1.能够独立掌握所教学科的教学大纲、教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能，有正确教育幼儿的能力，教学效果好；具有班主任、辅导员工作经验。

2.非正规全日制大学本科毕业后，从事相应工作满一年；非正规全日制大专毕业后，从事相应工作满三年；中专毕业后，从事相应工作满四年。

第四条

申报幼儿园高级教师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的三条：

（1）在任幼儿园一级教师期间，任班主任工作三年以上；

（2）教育教学方法有创新，在学校范围内推广、交流；（3）公开发表过本专业文章；

（4）取得好的教学效果，所教学生的学业、思想有较大提高(单位有说明报告)；

（5）专业技术职务考核为优秀。

2.学历资历条件：大学专科及以上学历毕业后，从事幼儿园一级教师工作满四年。

具有多个学历的人员从事幼儿园一级教师工作满四年以上，且满足公式：

Ｚ/15+Ｄ/7+Ｂ/5≥1（此公式只有在具有D或B时才有效，D或B可以是相关后续学历）

3.申报幼儿园高级教师的人员应取得计算机考试合格成绩。

－21－

第五条

本条件适合于现从事幼儿园教学、管理的人员。

七、政工系列专业职务任职资格评审条件

第一条

申报政工系列各级专业职务任职资格的人员要坚持四项基本原则，坚持改革开放，在思想上与行动上与党中央保持高度一致，自觉运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观指导工作，思想品德优良，能够以身作则，密切联系群众。

第二条

申报助理政工师的条件

1.比较熟悉马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观和党的路线、方针、政策，能认真地在自己工作范围内运用和贯彻；比较熟悉党的思想政治工作的基本原则、优良传统，具有从事本职工作的实际能力和经验；联系群众，能帮助群众解决工作中一般思想认识问题，并有一定的工作实绩。

2.非正规全日制双学士大学本科（含研究生班）毕业；非正规全日制大学本科毕业后，从事相应工作满一年；非正规全日制大学专科毕业后，从事相应工作满三年；中等专业毕业后，从事相应工作满五年。

第三条

申报政工师的条件

1.能力水平应具备下列条件中的三条：

(l）熟悉马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观和党的路线、方针，并能结合实际较好地加以运用和贯彻；

－22－

(2）懂得党的思想政治工作的基本原则、优良传统，具有相应的历史、教育、法律等专业知识，熟悉本职业务，有政治工作的实践经验，并有较好的工作实绩；

(3）密切联系群众，能独立在工作中进行宣传、讲解工作，有较强的口头、文字表达能力和组织能力；

(4）公开发表过论文或文章；

(5）专业职务考核为优秀。

2.学历资历条件：非正规全日制博士研究生毕业；非正规全日制硕士研究生毕业后从事相应工作满3年；大学专科及以上学历毕业后，从事助理政工师工作满四年。

具有多个学历人员从事助理政工师工作满四年以上，且满足公式：

（Z/15+D/7+B/5)≥ 1（此公式只有在具有D 或B 时才有效，D 或B 可以是相关后续学历）。

3.申报人员应取得计算机考试合格成绩，一九七八年底以后参加工作的，还应取得外语考试合格成绩。

第四条 申报高级政工师的条件 1.能力水平应具备下列条件中的三条：

(1）比较系统地掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观和党的路线、方针，能运用辩证唯物主义的立场、观点、方法分析和处理思想政治工作中的重大问题；

－23－

(2）对党的思想政治工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有较丰富的思想政治工作经验，善于做群众工作，在群众中有较高的威信；

(3）具有较强的研究、写作和口头表达能力，参与或主持起草过重要报告、文章。

(4）专业职务考核为优秀。

2.学历资历条件：具备政工师任职资格满五年。

具有多个学历的人员从事政工师工作满五年以上，且满足公式：

（Z/25 + D/15+ B/10)≥1（此公式只有在具有B 时才有效，B 可以是相关后续学历）

3.具备政工师任职资格后在省部级及以上刊物上公开发表过两篇思想政治工作论文，且参评论文为第一作者。

4.申报人员应取得计算机考试合格成绩，一九七八年底以后参加工作的，还应取得外语考试合格成绩。

第五条

本条件适合现从事思想政治工作的人员，主要是： 1.各单位中专职从事党的工作、思想政治工作的人员，包括党群各部门直接从事思想政治工作的专职人员。

2.各单位中以主要精力直接从事思想政治工作的非专职人员，即：党政兼职领导干部、保卫、信访、老干部工作、计划生育、人武等部门中以主要精力从事思想政治工作的人员，上述部－24－

门中非直接从事思想政治工作的人员，不参加政工系列的评审，按有关规定在其主要工作岗位参加相应系列的评审。

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中国中煤能源集团有限公司职称

计算机等级考试大纲

一、晋升高级职称

（一）基本要求

1.掌握计算机的基础知识。

2.掌握微型计算机系统的基本组成。

3.掌握操作系统的基本功能和WIDOWSXP操作系统的使用方法。

4.了解文字处理软件的基本知识，能够使用WINDOWS环境下的文字处理软件WORD、电子表格软件EXCEL，熟练掌握一种文字输入方法。

5.了解计算机局域网及因特网（internet）的基础知识和使用（不作为考试重点）。

6.掌握计算机病毒防治基本技能。

（二）考试内容 1.计算机基础知识。

计算机的概念、类型、及其应用领域，计算机系统的配置和主要技术指标。

微型计算机的软硬件系统和组成的基本知识，CPU、储蓄器以及输入输出设备功能和使用的方法。

计算机安全操作，病毒的概念及其防治。2.操作系统的功能和使用CWINDOWSXP。

－26－

WINDOWSXP的基本概念和特点。WINDOWSXP的界面组成和界面操作。多任务的概念，应用程序的运行切换和退出。汉字输入法。

3.文字处理软件的功能和使用（WORD/EXCEL）。

文字处理软件WORD的功能、特点、运行环境、启动和退出。

窗口的组成和窗口的操作。

建立、打开、关闭、保存、另存等文件功能的基本操作。WORD中的文本和EXCEL中的表格的基本编辑和操作。字符、段落和页面的格式设置。

WORD和EXCEL仲的页面设置、打印预览和打印机设置。POWER POINT软件的基本使用。

4.计算机局域网和internet得基本操作（不作为考试重点）局域网的基本概念和使用方法。局域网的文件资源共享功能。局域网进行邮件收发。局域网的打印机共享功能。

用internet浏览器进行internet内容的浏览。

（三）题型及要求 试题共分三部分：

第一部分、笔试题，全部为选择题，共40个题目，每个题目1分，共40分。主要考察计算机基本知识、操作系统的功能和

－27－

使用、文字处理软件的功能和使用等。每道题只有1个正确答案。将答案直接填写在试卷上。

第二部分、WINDOWS上机操作题，共20分。主要是考察WINDOWS操作系统的基本操作，建立文件夹、建立图标、设置打印机、查找文件等。按照题目要求将答案保存在计算机内。

第三部分、WORD、EXCEL、Power Point软件上机操作题，共40分。主要考察在WORD中的文字输入、在EXCEL中的表格制作、使用Power Point制作简单的幻灯片等文字处理软件的基本操作。按照题目要求将答案保存在计算机内。

二、晋升中级职称

（一）基本要求

1.了解计算机的基础知识。

2.了解微型计算机系统的基本组成。

3.了解操作系统的基本功能，掌握WIDOWSXP操作系统使用方法。

4.了解文字处理软件的基本知识，能够使用WINDOWS环境下的文字处理WORD、电子表格软件EXCEL，熟练掌握一种文字输入方法。

5.了解计算机病毒的防治常识。(二)考试内容 1.计算机基础知识。

计算机概念、类型、及其应用领域，计算机系统的防治和 主要技术指标。

－28－

微型计算机的软硬件系统和组成的初步知识，CPU、存储 器以及输入输出设备功能和使用的方法。

计算机病毒防治的基本知识。

2.操作系统的功能和使用（WINDOWSXP）。WINDOWSXP的基本概念和特点。WINDOWSXP的界面组成和界面操作。多任务的概念，应用程序的运行切换和退出。

文件的基本概念，“我的电脑”、“资源管理器”的使用及文 件与文件夹的操作。

磁盘的基本操作。汉字输入法。

3.文字处理软件的功能和使用（WORD/EXCEL）。

中文字处理软件WORD的功能、特点、运行环境、启动和退 出。

窗口的组成和窗口的操作。

建立、打开、关闭、保存、另存等文件功能的基本操作。WORD中的文本和EXCEL中的表格的基本编辑和操作。WORD和EXCEL仲的表格的基本编辑和操作。

（三）题型及要求 试题共分三部分：

第一部分、笔试题，全部为选择题，共20个题目，每个题目2分，共40分。主要考察计算机基本知识、操作系统的功能和使用、文字处理软件的功能和使用等。每道题只有1个正确答案。

－29－

将答案直接填写在试卷上。

第二部分、WINDOWS上机操作题，共20分。主要考察在WINDOWS环境下操作系统的基本操作，建立文件及、建立图标、设置打印机、查找文件等。按照题目要求将答案保存在计算机内。

第三部分、WORD、EXCEL、Power Point上机操作题，共40分。主要是考察在WORD中的文字输入、在EXCEL中的表格制作、使用Power Point软件制作简单幻灯片等文字处理软件的基本操作。按照题目要求将答案保存在计算机内。

主题词：印发

职称

管理办法

通知 抄送：人力资源和社会保障部。分送：领导，存档（2），共印70份。

中煤集团公司办公厅

2009年12月7日印发

录入：班淼惠

校对：李文国

工程管理职称 篇3

在医院管理中，人力资源管理不仅具有先导性，而且具有战略性，对医院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素，如何调动职工工作积极性和创造性，首要是加强对关系职工切身利益事务的管理，以此促进其不断提升工作能力、业务水平，从而推动医院健康可持续发展。

对影响职工薪资待遇的职称晋升工作，以往采用的是“有则晋、晋则管终身”，且未固定办理时限，凡是医院职工，只要取得职称资格证及相关公需科目合格证，经院办公会议讨论通过后即可办理职称晋升手续，并由财务科兑现工资待遇。但随着医院的发展，该种晋升方式因未完全做到统筹安排、规范管理，未体现激励机制，已不再适宜，加之县人社局核定的各岗位各类别编制人数日益紧张，为开辟临床一线特殊人才职称评聘“绿色通道”，提升广大职工争当技术能手、专业骨干积极性，政工人事科结合《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》及《金堂县人力资源和社会保障局关于转发<成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂行办法>的通知》（金人社发〔2013〕87号）的要求，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，具体做法如下：

一制定方案

坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，并先后两次下发试行稿到各科室广泛征求意见，采纳职工意见建议2条，院办公会议予以充分讨论并修改，然后提交职代会审议，最后报县卫生局审批。此方案经全院职工广泛参与、领导深入研究确定，充分确保了其公开性、公平性与公正性。

二标准控制

针对评分标准，院领导亲自把关，并组织竞聘上岗考评委员会成员集体培训，全面掌握评分内容，统一评分指标，对有争议的项目集体研究确定。

三竞聘程序

（一）资格审查

1.竞聘者近三年各项工作未出现重大失误（以医院技术委员会或其它院级会议讨论认定为准）；

2.近三年年度考核、医德考评均被确定为合格及以上等次；

3.由政工人事科负责对竞聘者资质进行审查（包括职称证、公需科目合格证原件）。

符合以上条件者方能参与竞聘。

（二）竞聘方式

由政工人事科负责查询和核实竞聘者学历、工龄、荣誉、论文、科技成果、已评未聘情况，对以上硬性条款评分后报竞聘上岗考评委员会审查。然后竞聘上岗考评委员会成员分别对竞聘者政治态度、组织纪律、职业道德、工作作风、带教能力、业务能力、过错减分等内容进行打分，9人分数汇总后取平均分，平均分加上硬性得分即为竞聘者最终分数。在限定名额内，得分高者择优聘用。通过公开竞聘，今年共竞聘上岗业务能手21人，分别为副高级职称6人、中级职称8人和初级师职称7人。

（三）聘期考核

竞聘上岗者并非终身聘用，而是实行3年一聘，聘期满人员根据自己在现岗位的工作实绩和预期目标进行纪实和自我评分，并填写考核表（考核内容包括政治品德、工作态度、工作实绩、业务能力、学识水平等方面），再交所在科室进行考核和评分，最后经主管部门、竞聘上岗考评委员会考核，合格或优秀者方能续聘，否则低聘或待聘，突破性的打破了“一岗终身”的聘任制度。

四工作实效

（一）规范岗位管理

通过开展职称晋升公开竞聘工作，建立健全了医院岗位聘用管理机制，规范了院内职工岗位职务聘任制度，有效地发挥了政策的激励导向作用，引导全院职工认真履行职责，全力推动医院各项工作。

（二）合理配置人力资源

通过实施岗位竞聘，上岗者自主学习、不断进步的积极性得以大大提升，均能在现岗位独当一面，圆满完成工作任务。而工作能力稍逊者只能在下一级岗位中任职或者待聘，加强了人力资源的科学化、规范化配置及管理。

（三）以岗促优，落到实处

“以人为本”的职称管理改革探析 篇4

人本管理, 即“以人为本”的管理模式, 它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理, 是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理, 由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平, 牵涉到每一个从业人员的切身利益, 所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念, 从而为企业培养更多人才, 增加更多效益。

随着市场经济的多元化和国际化, 经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变得越来越表面化、程序化, 甚至与市场价值取向相背离, 成为一种尴尬的存在。因此, 必须进一步深化职称制度改革, 努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系, 使优秀人才能脱颖而出。

1“人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现

职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上, 关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人, 应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时, 又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克·韦尔奇说过:“最宝贵的东西不是你多拥有的资产, 而是在公司替你工作的人, 是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重, 他才会对自己严格要求, 尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以, 企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上, 职称管理工作应该牢牢树立服务意识, 坚持贯彻人本思想, 为企业员工服务, 尽可能的将人才留在企业, 从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制, 积极发挥职称管理工作的作用, 引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系, 由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平, 与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此, 才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动, 致使组织管理者、评定者操作麻烦, 紧张繁忙, 申请职称评定者则疲于应付, 负担加重, 有时被弄得焦头烂额, 甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念, 构建和谐良好的主客体关系, 从而推动职称管理工作有序发展。

2对于现行职称评审制度的评价与反思

由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开, 按需设岗, 要求专业技术人员具备任职条件, 履行岗位职责, 实行任期职务制而不搞职务终身制, 同时对专业技术人员在聘期内要进行考核, 做到职务能上能下, 工资待遇能高能低。因此, 实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度;有利于加强专业技术队伍建设;有利建立竞争激励机制, 鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是, 在市场经济条件下, 人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了, 加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序, 使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的, 不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位, 显然不严谨, 更不科学。所以, 真正检验人才, 只能用事实说话, 从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多, 客观情况复杂, 加上评审程序繁杂, 使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制, 而数量的多少与单位的“级别”紧密相关, 却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才, 终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人, 却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定, 专业技术职务只能在本单位有效, 使人才成为单位所有制或部门所有制的产物, 而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动, 他的职称必须重新申报, 显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理, 越是能人其市场流动性应该越强, 而现实是越是流动性强的人, 其职称却越低, 工资待遇也就越低, 因为职称与待遇是紧密相联的。

显然, 这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离, 使现行职称制度处境尴尬。实际上, 在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果, 仍可以坐在高级别的技术岗位上, 享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干, 也使用人单位注重表面形式而脱离实际, 职称作为人才评价的手段失去了最后意义。

3“以人为本”创新职称管理工作改革新模式———以神华集团公司职称改革为例

神华集团有限责任公司 (简称神华集团) 是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司, 是中央直管国有重要骨干企业, 是以煤为基础, 电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体, 产运销一条龙经营的特大型能源企业, 是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商, 世界500强企业。近年来, 集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向, 创新职称评审模式, 以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础, 从而使得职称评审过程更加透明, 评审结果更加公正, 有效推动了企业人才战略建设, 推动了企业发展。

3.1以人为本, 不断强化和完善专业技术职务评审制

3.1.1为了充分发挥人力资源作用, 挖掘人才潜力, 集团公司坚持“以人为本”职称管理导向, 制定与企业人才发展相适宜的政策, 将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》, 从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定, 做到了有章可循, 有据可依。

3.1.2抓点带面, 推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况, 在个别子分公司成立中级评审委员会, 负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作, 不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及, 而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况, 有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。

3.1.3实行评聘分开, 把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度, 集团公司只开展评审工作, 各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度, 把聘任权彻底交由各二级单位, 让职称管理工作充分发挥作用, 体现了集团公司物尽其用, 人尽其才的管理理念。

3.2“以人为本”, 大胆创新人才评价机制和职称管理模式

3.2.1实行量化评审, 使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作, 本着突出业绩、突出成果和贡献的原则, 参考学历、论文情况, 制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》, 表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化, 赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。

3.2.2积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高, 近几年吸引了各方面的人才到神华工作, 他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格, 特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性, 在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下, 不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格, 可直接申报高一级的专业技术任职资格。

3.3“以人为本”规范职称管理主体的评审行为, 确保评审质量

3.3.1建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》, 使评审过程中的各个环节得到规范。

3.3.2建立评委库。本着遵循专业均衡, 技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐, 将具有较高学术、技术水平, 在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库, 目前共有1151名专家入选了评委专家库。

3.3.3建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起, 各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件, 在复印件上盖章、签字, 再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》, 双重保证后, 造假情况彻底杜绝了。

3.3.4建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请, 并如实提供评审材料后, 所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核, 对申报人员的评审材料进行核实, 出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上, 对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文 (论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等) 、获奖情况等, 公示时间要求在3天以上, 方式由各单位自行制定。该制度的建立, 增强了评审工作的透明性和公开性。

3.4“以人为本”的信息化评审模式, 推动职称评审工作取得进步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时, 一定要赋予组织内部人快速形成决策, 并在正确的时间采取正确的行动的能力, 进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素, 而企业是由人来管理的, 企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用, 注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用, 而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同, 有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战, 并从中获益。所以, 从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关, 计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。

近年来, 集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外, 对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试, 在以衡量个人综合能力的条件下, 采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判, 并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理, 在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分, 其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂, 是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件, 成绩显著, 取得良好的效果, 实践证明采用软件评审能提高工作效率, 规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐, 加快专业技术人员科学化管理的步伐, 应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。

4结束语

正如我国实行的考试制度一样, 虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段, 但仍存在着许多缺陷, 但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力, 但却总是试图接近一个人的真实能力, 如果排除人为干扰的因素, 对绝大多数人而言, 其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度, 建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系, 构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系, 努力提高人才评价的科学水平, 拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此, 专业技术人才的评价应注重社会和业内认可, 必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。

参考文献

[1]吴运生.人才测评与绩效考核人才市场[Z].2008.

工程系列职称 篇5

经济师

职称评审通知

一、基本条件

1、助理工程师、助理经济师(初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。

2、工程师、经济师(中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。

3、高级工程师、高级经济师(高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。

二、材料要求

为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：

1、《专业技术职务评审表》《中、初级一式二份》附件表（一式一份）；

2、上一的《专业技术人员考核登记表》；

3、专业论文和业务工作总结；

4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。

三、评审专业类别

1、工程系列职称 ①技术员 ②助理工程师 ③工程师 ④高级工程师

工程师分类 ：工民建工程师、建筑工程师、建筑设计工程师、建筑装饰工程师、建筑施工工程师、建筑管理工程师、建筑水电安装工程师、工民建安装工程师、给排水工程师、土木工程工程师、土木建筑工程师、造价工程师、测量工程师、结构工程师、暖通工程师、安全工程师、岩石工程工程师、土岩方工程师、工程测量工程师、市政工程工程师、园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师、腐蚀与防护工程师、设备安装工程师、路桥工程师、路桥施工工程师、道路与桥梁工程师、隧道工程工程师、市政工程师、市政道路工程工程师、概预算工程师、统计师等。

2、经济系列职称

①经济员 ②助理经济师 ③经济师 ④高级经济师

工程管理职称 篇6

职称,国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”,所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。它政策性强、涉及面广,直接关系到广大专业技术人员的切身利益,关系到能否调动和保护专业技术人员的积极性,对实施科教兴国战略具有特殊的重要作用。1986年以来,我国的职称制度逐步迈入科学化、规范化、正常化轨道,在人才评价方面起到了非常重要的作用。市场竞争的核心是科学技术与管理的竞争,归根到底是人才资源素质及如何使用人才资源的竞争。现在所说的职称是指对各类专业技术人员的工作水平、能力与成就的全面评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

从1991年开始,作为人事工作的一部分,新疆也与国家同步,部署了改革开放以后的职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。1993年7月,第八届全国人大常委会第二次会议通过的《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。

建筑工程专业属于工程技术系列。目前,建筑工程专业的包括勘察设计、城市规划、路桥、城市建设等诸多子专业。新疆对于建筑工程专业技术人员职称的考核评审标准的专业分类为技术管理、科学研究、规划设计、施工建设、生产技术这五个大类,每一类专业又从专业理论和技术水平、实践经验、业绩成果、获取和处理信息的能力这四个方面进行评价,专业理论和技术水平方面主要考核评审人对本专业及相关专业的技术标准及其背景材料及现代技术管理手段的理论水平,能够解决技术管理中的重大技术问题,有较高的组织管理水平和能力,并了解本专业国内外现状和现代技术管理发展趋势,具有为推动部门科技进步和提高技术管理水平提供决策、咨询、论证、科学依据的能力。实践经验方面主要考核评审人在科学研究、规划勘察设计、施工建设、生产技术、新产品开发、技术监督、技术咨询、计划管理等技术管理中工作能力,并取得了怎样的社会效益和经济效益。业绩成果方面,主要考核评审人主持完成的工作成果、技术管理经验总结或本专业论文报告等技术资料处理情况。获取和处理信息方面考核评审人参加学术、经验交流活动及在技术管理工作中,运用计算机进行数据、信息的收集和处理的能力。现行的评价考核标准,基本上公正地评价了专业技术人员的学术技术水平和工作业绩,有效地激励专业技术人员学习知识,钻研业务,不断提高其学术技术水平和能力。

随着形势的发展,现行的职称制度在不少方面已不能适应专业技术人才队伍建设的客观要求。建筑工程实践经验方面是工程技术人员理论学识和技术水平的综合体现。然而论资排辈,降低标准,扩大评定范围,片面强调学历、论文、对实际解决问题的能力缺少定量的考核办法,职称称号一旦授予,终身享有等问题也制约了职称作为一种人才评价制度的发展。

目前,在职称管理的制度上要解决的问题就是建立公平公正的评价机制。公平公正的评价机制和制度建设是职称工作的核心部分。职称工作只有以重能力和业绩的人才评价为导向,才能以最有效的方式发现人才,任用人才。

我认为,深化职称制度改革,必须坚持科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的原则,构建重在社会和业内认可的社会化评价机制,建筑工程专业职称的评价考核标准从以下几个方面进行量化较为合适:

一、建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的分类科学的评价标准学识水平条件。正确处理好专业技术人员业务理论与实际能力的关系,处理好撰写发表学术论文、专著同分析问题、解决问题能力的关系,切实找准人才的评价使用与职称工作政策的对接点。

专业技术任职资格考核量化的标准,一是理论知识水平方面,考核专业技术人员系统地掌握本专业基础理论知识和专业技术知识、国家有关的法律、技术法规及政策、本专业的技术标准、规范、规程、规章、国内外技术状况和发展趋势的能力,能够解决本专业生产研究中的重要技术问题;能对重大项目的生产研究中的关键技术方案进行分析、比较、评估,并结合实际情况提出前瞻性可行性修改意见和建议;二是以工作能力条件作为进一步考核专业技术人员实践经验的指标,对技术人员承担的技术工作进行量化考核;三是重视业绩成果条件,考核专业技术人员作为科技奖项或科研课题奖项主要参与和获奖情况;重视在生产实践中应用新技术、新方法、新工艺、新材料等技术或管理创新能力等;四是通过论文、著作条件对专业技术人才的理论水平进行考核。

二、实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。目前专业技术人员执业资格制度作为职称制度改革的深化和延伸已成为今后的发展方向。未来的职称评审与构建专业技术人员执业资格制度体系密不可分。执业资格证书制度是根据社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立起来的专业技术人员资质管理制度。按照原国家人事部的部署,重点在工程、信息、法律、经济和质量安全等市场经济急需的领域逐步建立执业资格,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,在充分调研、协商的基础上,积极推进从业资格制度的建设和发展。目前我们已经在运行的国家及新疆建设执业注册师管理制度,基本能够考核出大部分建筑工程类专业技术人员的理论和知识水平。同时,对无法进行考核量化的专业技术工作,重点转为进行同行评议。制定相应的标准,对非技术性资料的技术含量进行把握,准确考核专业技术人员的技术水平。

三、要改进完善聘任制度。致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。要以打破专业技术职务终身制为重点,落实单位用人自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低,剥离依附在职称上的各种“福利待遇”,体现职称的真实价值;实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变,实行以全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革,推动单位人向社会人的转变。

四、要严格评审程序,严肃评审纪律,接受社会监督。在职称评聘工作中,始终坚持公开、公正、公开的评审会制度,对参加评审人员实行公示,层层把关,分级负责,自下而上推荐,优中选优,营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制和环境。同时,加强社会各界以及专业技术人员之间的相互监督检查,及时查除评审人员的不诚信行为,对不诚信的行为取消评审资格并在行业内曝光,情节严重的通过媒体社会向公开。

随着市场经济体制的逐步建立和人才市场的完善,人才流动日趋频繁,高层次人才成为人才竞争的焦点,职称作为学历之外的又一重要评价体系,为引进人才、使用人才提供了标准依据,进而也促进了人才的流动、配置和合理使用。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性,有利于克服“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的社会弊病。因此,这对现今职称制度的创新和今后发展提出了更高的要求。

对于专业技术人员的职称管理、国家认可的职称和执业资格,用人部门要有科学的管理机制,让受聘后的专业技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。要积极推行执业资格证书制度,重点抓好涉及国家和人民生命财产安全的执业资格准入。当前主要是统筹规划、科学论证,加快工程领域执业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。同时还要抓紧制定《专业技术人员执业资格管理条例》,逐步开展执业资格的国际互认。

实践证明,人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻十六大和十六届三中全会精神,统一思想,提高认识,抓住机遇,开拓创新,努力开创我国人才工作的新局面,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

参考文献

[1] 新人职字[1993]339号文件:关于印发《新疆维吾尔自治区工程系列专业技术职务任职资格条件(试行)》的通知.新疆维吾尔自治区人事厅、新疆维吾尔自治区职称改革工作领导小组办公室,1993年12月.

[2] 《中国职称改革政策法规全书》.中国人事出版社ISBN7-80076-486-9/D·110,1993年

工程管理职称 篇7

随着经济全球化、信息化与知识化的进展, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧, 实践表明那些占据人才优势的国家、地区和企业更具有优势。政治和经济互相影响, 经济的竞争归根结底是人才的竞争, 是人力资源综合素质的竞争。组织要进行发展, 要依赖人才, 要对人才进行分配和开发。科技作为人才的载体十分重要, 要发挥文化馆的作用, 要在图书馆的管理中充分发挥现代化作用, 借鉴国内外先进人才管理经验。本文对四川省的人才状况进行了实际的研究, 提出了相应的对策。

社会信息化的进程逐步加快, 图书馆作为收集、整理、保存、传递人类文化、知识和信息的载体面临着如信息量激增、信息形式多样化、读者需求个性化等等的多重挑战。在应对环境以及需求变化的同时, 图书馆事业需要进一步发展。图书馆作为文化馆的下属机构, 是知识积累的重要地点, 更是积聚了各种各样的人才。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性, 但是还是只有不到一成的人员形成了真正的管理。在这样的形势下, 要启动人才分类管理, 这样才能够真正的进行有绩效的管理和工作。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机。

2. 人才管理的现状

人才发展速度无法满足组织的发展, 因此将近有60%的组织不满其本身的人才的发展状况。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性。可以预见建立新的管理模式将成为中国人力资源管理发展的新阶段、新趋势。

但是在实际上, 国内的人才管理方面仍旧较为混乱, 政府职能缺位、管理体制不尽合理, 造成了人才的浪费。很多组织做到的只是人事的形象化工作, 而素质模型、人才测评、360°评估反馈, 分类测评等根本没有涉及, 并且会出现亲情化管理, 我们要在改革的基础上尊重立法, 改善政府人事人才管理立法存在的问题, 明确立法律法规几项必要的原则, 这样才能够在正确的途径上建立人才管理法制化。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机, 促进文化馆和政府部门管理的重要手段。

3. 图书馆现状和人才分类管理理论基础与具体措施

(1) 人才管理和人才分类管理的重要性。

在科技飞速发展、市场竞争逐步激烈的今天, 市场对人才的要求也越来越高。市场经济的竞争最终是人才的竞争, 因此为成功打下良好基础, 加强人才的管理势在必行。

在人才管理方面, 要敢于运用人才, 对于各个岗位要有明确的入岗标准, 要积极进行引进, 建立公平公正的平台, 给管理人充分的权力, 做到奖罚分明, 引人而治。这样才能够让四川省从人才大省变为人才强省, 从根本上进行政府职称结构的整顿和修改。

(2) 古代的人才分类管理思想。

孔子作为我国古代杰出的思想家和教育家, 他的很多思想向来都是我们行动和研究的来源, 尽管孔子不存在人才管理方面的著作和针对性研究论述, 更没有一套系统的人才理论, 但是在《论语》中, 涉及到很多关于人才管理方面的思想。

政以才兴, 国以才治。历史和现实表明, 人才是重要的推动力量。我国自古就有礼贤下士的优良传统, 像周公吐哺、刘备三顾茅庐这样的例子不胜枚举。胡锦涛同志曾经指出, “国以才立, 政以才治, 业以才兴”。人才问题作为关乎到党和国家事业发展的关键问题, 要花大力气做好各项人才工作, 才能充分发挥人才的核心竞争力作用。

(3) 如何进行人才分类管理。

当前我国政府人才管理工作面临着新的挑战, 亟需我国政府从各项事业的长远发展和人才总体需求出发, 对人才管理观念、职能、体制与机制等方面进行系统创新。与时俱进、更新观念、拓宽思路, 创造性地开展人才管理工作, 为推进我国实现小康目标与创建和谐社会的进程提供人才保障。

首先要以人为本, 培养各个层次, 各个类型的人才。尽管强调人才分类管理, 但是为了图书馆的正常运行, 基本上的职业培训仍旧还是不可或缺的。在入职培训这方面, 也要相对灵活, 无论在观念上还是实效上, 不仅注重知识的积累还要注重实际的运用。其次要精心地设计岗位, 使员工的能力得到恰当的体现, 更得到高度的发挥。再则要加强组织文化建设, 有良好的文化才能有良好的产出。组织要让员工有归属感, 才能避免利益冲突, 才能得到更好绩效。为了让员工有良好的归属感, 更要做到人尽其长, 进行分类管理。图书馆作为文化局的下属更要做到这一点, 秉承我国文化, 对文化进行发扬。

建立公正合理的管理制度, 建立激励性公平性的员工职称结构, 激发员工对未来的追求。员工会关注薪酬福利, 也会关注职称配置, 即使作用是有限的, 但是相对的公平会提升员工的工作信心, 也会有一定的前景展望和兴趣, 加强工作绩效。

4. 图书馆人才管理的实践

管理者应当慧眼识才, 找到合适的人担任合适的岗位, 才不会出现不安定因素, 不会出现情绪低落影响发展的状况。比如一个人才适合进行创新型整合, 但是在图书馆员工中安排的职位为管理, 尽管职位很高但是并未人尽其用, 浪费了人才也浪费了职位。

管理者要保护人才, 对于能力进行分辨。人无完人, 即使是人才, 也会在工作者犯错误, 在开拓探索的过程中出现失误。错不仅在人才的工作, 也在于辨才和分配管理上。要尽力去开发人才的能力, 才能够真正的让人才进行活跃, 才能够得到人材变成人才, 人才变为人财。

5. 结语

在这样的现状下, 人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视, 要得到分类管理, 才能够得到绩效最优, 得到良好的促进和蜕变。图书馆管理传统观念逐渐改变, 在政府人才管理面临新挑战的情况下, 我国政府要真正的从总体需求出发, 拓展思路, 为推进我国和谐社会的进程做保障, 要抓住这一机遇进行发展, 得到体制的创新, 观念的创新, 打造新型政府, 坚持人才的分类管理, 得到最优绩效。

摘要：在现今知识爆炸, 人才急剧增多的社会条件下, 人才管理成为难题。人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视。政府只有对人才进行分类管理, 才能够得到最优绩效。文章针对我国现状, 讨论了图书馆员工的支撑结构和人才分类管理研究。

关键词：人才优势,人才管理,分类管理,绩效最优

参考文献

[1]梁裕楷, 袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社, 2006.

[2]王晓初.专业技术人才队伍建设与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2012.

工程管理职称 篇8

21世纪是信息发展的时代, Internet的发展也推进了信息时代的快速到来, 要学会利用信息来服务自身。在行业专业技术系列的职称管理中, 由于信息的不规范以及数据的收集和传递控制的影响, 当前的职称管理方式以不能满足社会发展的需求, 行业专业技术系列职称管理也迫切需要向信息化发展。在当今Web技术中, 由于超文本、超媒体的信息存储方式可以将资源信息有机的结合在一起, 故此成为最受人们欢迎的流行技术, 它可以将信息集成起来以文本和图像的方式展现给大家, 并且还具有很强的信息检索能力, 如超文本连接能力。Web技术的界面简单易于操作, 可以为人们提供更好的信息管理和检索服务。

因此, 结合上面两点, 针对目前职称管理的现状, 设计出基于Web的职称管理信息系统已是大势所趋, 根据职称管理信息化的特点和信息化的管理需求, 使用ASP技术和再ACCESS数据库技术, 设计并实现基于web的职称管理信息系统, 可以很快的实现行业专业技术系列职称管理信息的网络化和规范化发展。

2 分析基于Web的职称管理的可行性

基于Web的职称管理信息系统, 是基于内容文本和图像文件的检索机制, 具有很亲切的人机交互界面, 方面系统在职称管理中的应用和推广。

2.1 简化操作难度, 增加人机互动

基于Web的职称管理信息系中, Web和数据库的结合大大扩展Web的功能, 通过B/S结构 (Browser/Server) 也简化了用户对数据库的操作难度, 只要用户可以上网, 就可以方便的管理并利用数据库的信息。

2.2 提高了职称管理的效率

在传统的职称管理中, 不仅使用户需要对大量的数据进行整理, 还会出现误写或漏填的现象, 影响了职称管理工作的办事效率, 而开发和设计基于Web的职称管理系统, 就可以减轻用户的的负担, 提高用户的办事效率。我们可以设计和开发运行于Win2000 Server平台的基于B/S结构数据库模式的信息管理系统, 用户就可以通过网页浏览器对数据库进行操作, 还可以对处理数据库中的信息进而管理和利用。

2.3 系统的实现比较简单

B/S结构模式的Web职称管理信息系统, 不仅界面简单, 它还不需要专门的客户端数据库软件的支持, 而且使用时也不会受到时间和地点的影响, 系统的实现相对简单, 故此应用广泛。我们设计的基于Web的职称管理信息系统就是采用这种B/S数据库模式开发的, 这里我们是采用的ASP方式, 使系统的实现起来更为简便。

2.4 方便管理职称信息

对于传统的职称信息管理, 还是处于使用数据库应用软件来进行管理和利用, 大部分情况下是用户要想利用好数据库管理职称信息, 其关键就是对于数据库应用软件的开发。这对大部分的人来说, 如果直接进行操作数据库还是不方便且有难度的。因此在基于Web的职称管理信息系统, 就可以符合用户对数据库的使用需求, 让用户可以在任何的时间和地点, 都可以通过Web来实现对职称管理信息系统的应用, 可以随时对数据库的信息进行操作和使用。

3 职称管理信息系统的开发设计

3.1 职称管理信息系统的开发环境

基于Web的职称管理信息系统, 让用户方便的实现对职称管理信息系统的管理和利用。本次我们设计的职称管理信息系统是基于Web的, 并且采用Asp技术对系统来进行开发, 以Access数据库最为系统的数据平台, 并采用B/S结构再结合超文本标记语言对系统进行开发。

3.2 职称管理信息系统的构架

我们本次的系统设计时采用B/S结构体系, 即浏览器/服务器的方式, 对基于Web的职称管理信息系统进行设计与开发, 使得人机交互界面、业务处理还有数据管理的功能可以相互分离。使得用户通过Web服务器对数据库进行访问, 并具系统还要有良好的稳定性和扩展性。

3.3 基于Web职称管理信息系统的需求分析

在对于行业专业技术系列职称管理信息系统的设计中, 需要包括前台系统和后台系统, 以此满足用户信息的录入和审核功能。系统的设计中需要对用户信息的申报、添加、修改还有审核有一定的处理能力, 以此来减轻职称管理人员的工作负担。另外Web的职称管理信息系统中还要有用户权限的设置功能, 系统内的信息要具有一定的保护机制, 防止申报职称人员的信息被泄密, 申报的信息也可以通过Web系统来进行查询, 以满足职称管理中对信息的查找和整理需求。

3.4 职称管理信息系统中的模块功能

在基于Web的职称管理信息系统设计中, 对于系统中的各个模块的实现, 需要具有以下的功能:

(1) 申报人员的信息录入。申报人员可以在Web网上登入职称管理信息系统, 并且可以进行注册和按要求填写个人的申报信息, 而且还可以上传电子文档形式的个人证件及证书、论文还有科研材料等, 对于用户提交的信息要在规定的时间内将其打印成申报简表。

(2) 申报人员的信息审核。在职称管理信息系统中, 申报人员的信息要经过单位人事主管部门的审核, 对人员的信息的真实性进行检验, 只有符合晋升条件的人员信息, 系统才会给予审核通过, 并且审核的结果也会通过系统发布到基于Web的系统中, 用户可以通过网络方便的查询自己的审核信息。

(3) 行业专业技术系列主管部门的审核。当申报人员资格审核通过初审后, 还要经过系统在规定时间内推送给职称的主管部门, 再依据申报人员的电子文档材料, 对人员的信息进行逐一的审核, 给出申报人员申报资格的复审结果, 显示在网络系统中。只有通过资格复审的人员信息, 才会被推送到专业组评委会。

(4) 专家投票。通过资格复审的人员信息会被专业组的评委会进行无名投票, 当同意票数达到专家总数的三分之二及以上的时候为评审通过, 也就是该人员获得职称申报的资格。

(5) 资格证书信息管理。对于获得资格的人员, 系统要按照相关的程序将资格证书的信息填入到本系统的证书管理中, 让用户可以通过Web网络进行查询。

3.5 基于Web职称管理信息系统的流程设计

基于Web职称管理信息系统的流程设计要具有三层的管理模式, 也就是行业专业技术系列主管部门、申报人员和单位人事主管部门三部分。

数据库设计中, 要实现对用户信息的增加、删除和修改的功能, 就是在职称管理信息系统中, 可以通过Access数据库来对系统的信息进行修改, 使其符合用户的操作需求。

功能设计中, 基于Web的系统要满足用户的操作功能, 比如对信息的查询, 对信息的预览, 以及对信息的管理和用户管理等, 这些都是基于Web的职称管理信息系统在设计时需要实现的。

人机交互设计中, 对于职称管理的界面设计, 要达到操作简单的要求, 通过Web和页面设计来实现用户和系统的交互, 并且要保持界面的前后台一致性更新和实时性的显示。

用户权限的设计, 在职称管理信息系统中, 要对用户的登陆有一定的识别功能, 可以通过权限管理机制来实现对信息系统的程序进行设计和开发。

系统功能扩展项, 在设计基于Web的职称管理信息系统的时候, 要预留系统功能的扩展端口, 这是为了方便以后系统的升级开发而做准备的, 可以使系统的发展更适合职称管理的需求。

3.6 基于Web职称管理信息系统的程序设计

在Web职称管理信息系统的数据库连接中, 使用的就是Access数据库技术, 其连接方法相对来说比较简单, 方便系统设计的实现和应用。其设计程序的ASP代码如下:

也就是说打开数据库连接时, 我们使用数据库储存放在目录的方式, 当其中的server.mappath函数就会指定数据库men.mdb的物理存储位置, 可以在数据库经过上述连接后, 对数据库进行删除、查询和修改等操作。

在基于Web职称管理信息系统设计时, 对于不同的用户, 也将会设计不同的操作权限, 以此来确保职称管理信息系统操作的安全。在我们设计的系统中, 主要就是在Showing.Asp中通过下面程序来实现这一功能的:

判断用户类别:

Call ShowMsg (“您无权执行此类操作。

原因有二:!br!!br!

1.未登录!br!

2.权限太低!br!

在基于Web的职称管理信息系统中, 使用B/S数据库模式以及ASP语言来进行系统的设计, 提高了用户对职称管理信息系统的使用效率, 也方便了系统的设计与开发实现。

4 基于Web的职称管理信息系统的优缺点

首先, 基于Web的职称管理信息系统大都是借用现成的浏览器软件, 不需要开发前端数据库, 节省了一大笔的资金和时间资源。基于Web的职称管理信息系统可以通过www来访问数据库, 这就使得我们不需要开发客户端程序, 只要通过浏览器就可以使用数据库, 而且系统的操作界面统一, 能方便更多的用户访问职称管理信息系统中数据库的信息。

其次, 在基于Web的职称管理信息系统不仅开发的过程简单, 而且其使用的标准也比较统一, 便于对系统的操作和使用。在Web的职称管理信息系统中采用国际标准HTML的组织方式, HTML它是www信息的一种组织方式, 而且系统中使用的www服务器和浏览器也是遵循这个标准的。故此, 在对职称管理信息系统进行开发的时候, 开发者只要学习HTM和ASP语言就可以掌握对系统的开发;使用者也是只需学习一种语言就可以对浏览器界面进行操作和管理。

再次, 在我们开发的基于Web的职称管理系统是支持交叉平台的, 也就是B/S数据库模式为设计理念, 在各种操作系统的现有浏览器上实行操作, 以基于Web的服务器模式, 书写的HTML文档, 可以在所有www平台浏览器上浏览系统的内容。

最后, 基于Web的职称管理信息系统中的缺点就是, 在使用上存在一定的局限性, 由于本系统采用的是Access数据库, 它只适用于对小型的信息管理, 不过还是可以改进为大型数据库 (SQL SERVER) 的。再者目前的ASP技术也都是基于Microsoft操作系统的, 具有一定的局限性。

5 结论

由上可知, 基于Web的职称管理信息系统中, 在B/S数据库模式的Web操作界面简单、数据库管理也易操作和掌握, 而且维护也很方便, 必将会成为今后的数据库发展趋势。在职称管理信息系统的设计中用ASP技术来完成内部网的功能, 不仅系统的功能强大, 而且系统的运行速度快, 占用的内存也少, 使本系统的实现得以符合现实需求。

摘要：B/S结构 (Browser/Server) 是兴起于Web之后的一种网络结构模式, 它是由三层体系构造的数据库设计思想, B/S结构统一管理了客户端, 简化了系统开发的过程, 不仅设计简单而且使用方便也易于维护。为了适应企事业的发展优化并提高人事管理中职称管理工作的效率, 可以利用B/S作为指导思想, 在Web数据库的基础上建立职称管理信息系统。下面本文就和您探讨基于Web的职称管理信息系统的设计与实现。

关键词：Web,B/S,计算机,职称管理信息系统实现

参考文献

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[2]阿布力米提·艾尔西丁.和田师专智能办公系统的设计与实现[J].和田师范专科学校学报, 2010, (01) .

[3]魏德健, 贾智平, 李新.面向无线自组网的分布式信任管理模型[J].计算机应用, 2011, (01) .

[4]阿布力米提·艾尔西丁, 阿不来提·吉力力.基于Web的网上教学系统的设计[J].电脑知识与技术, 2009, (21) .

[5]郝振荣.信息管理系统数据库的设计[J].中国新技术新产品, 2009, (17) .

工程管理职称 篇9

1.1.云计算技术概述

云计算技术从某种意义上来说,是一种新的IT服务交付方式,是网格化计算、虚拟化、网络存储、负载均衡等各种成熟信息技术统一融合的最终产物,致力于解决网络平台中的通讯、 存储和资源利用等方面的问题。云计算技术依托于计算机网络,运用服务器虚拟化技术和分布式文件存储等技术,将网络中分布在各地的存储设备、运算设备和软件应用等资源整合起来,以服务的形式提供给用户,并且可以随着用户需求的变化, 动态地扩展和配置软硬件资源,以满足用户的需求,实现资源的共享和按需分配。最终使传统的用户终端(PC、移动设备)简化成一个单纯的数据交互媒介,按需享受“云”的强大计算处理能力[1]。用户无需去关心“云”底层的核心实现技术。

云计算的主要特点有:

1)资源虚拟化。云计算支持用户在任意地理位置、使用各种终端获取软件应用服务,而无需关心应用运行的具体环境。 对用户来说,所请求的资源均来自“云”端,而不是有形的实体设备。这也简化了软件应用的普及和推广过程。

2)高可靠性。“云”使用了数据多副本容错、计算节点同构可互换等措施来保障服务的高可靠性,从数据安全角度上来说使用云计算服务比使用本地计算机更为可靠。

3)通用性:“云”底层的数据存储机制和分布式处理策略, 决定其能够有效支持业界大多数的主流应用,并且一个“云”可以部署运行多个不同类型应用。

4) 完善的运行维护机制。云计算平台交由专业人员进行数据信息的管理与保存,严格的权限管理策略可以保证数据信息的高度安全。

1.2系统需求描述

根据国家相关部委相关规定,以及安徽省职称改革工作领导小组关于建设工程高级专业技术职务任职资格评审的相关要求,为满足建设工程高级专业技术人员职称申报的标准化、 规范化需要,急需建设一套全省建设工程职称管理服务平台 (以下简称服务平台)。在调研现有同类系统的开发机制和用户评价后,发现其都存在对海量数据的存储、处理和分析能力不足的问题,因此,采用新的开发技术,在新型的云平台上构建此类职称管理服务平台就成为一种趋势。

服务平台是安徽省住房和城乡建设管理部门完成对全省建设工程专业技术人员网上申报职称的接件、审核、评审、发证,历次申报情况、相关资格证书的查询,下发文件通知等工作的平台。用户使用服务平台,可以实时查看申报职称事项的办理动态、管理部门的评审意见以及下发的文件通知、本人已获得的职称信息等。该系统将减轻工作人员的劳动强度,提升政府办事效率,提升公众服务水平[2]。角色分为专业技术人员、专业技术人员所在单位、市级住建主管部门、市级人社部门、省级住建主管部门、行业专家、省级人社部门七大类。

职称申报管理系统软件实现的主要功能如图1所示。

2基于云计算技术的系统框架

建设基于云计算技术的服务平台,其关键技术是将云计算平台作为系统的基础平台,然后基于云计算平台实现整个服务平台的基本功能。

云计算技术提供三个层次的服务:一是基础设施即服务 (Iaa S),由底层的硬件或虚拟机资源构成,提供计算、存储和网络通讯等资源;二是平台即服务(Paa S),构建在基础设施之上, 为程序员提供的云应用软件开发平台;三是软件即服务 (Saa S),是软件供应商将研制开发的软件应用部署在云端服务器上,以在线的形式提供给用户,用户通过Web获取服务。从技术层面来说,这三种层次之间是存在着依赖关系[3]。在这里, 我们分析云计算的服务层次及职称服务平台的基本功能,描述出“云”计算和职称管理系统融合后的平台框架,如图2所示。 基于云计算的职称管理服务平台架构分为基础设施层、云计算平台层、具体应用层。此处的层次划分大致对应于云计算的三个服务层次。基础设施层:是整个架构的支撑层,利用虚拟机技术在物理硬件资源的基础之上引入虚拟化层。虚拟化层对底层硬件设备进行管理,向上提供计算、存储和网络通讯等虚拟资源,从而屏蔽底层物理硬件的复杂特性,支持硬件资源的共享和复用,并承担数据存取和用户服务请求的调度任务,同时为管理员提供硬件资源和软件资源的集中管理。云计算平台层:构建在基础设施层之上,面向系统开发人员,为开发基于云计算的应用软件提供公用API、分布式数据库系统、文件系统和开发工具等。应用层:使用云计算平台层提供的API插件开发出职称管理系统软件,实现职称管理的各功能模块,基于Saa S的实现原理提供与职称管理相关的服务。为保证应用层结构清晰,并提高系统的可维护性,采用分层逻辑的设计思想将应用层的数据访问层、业务逻辑层与表现层分开[4]。由于申报管理系统部署在云端,系统用户(职称申报管理部门、职称申报人员)在客户端只需使用安装有Web浏览器、支持相关网络协议的终端,即可使用软件相关功能,享受云计算技术提供的大容量数据存储、无限计算能力和无缝接入服务。

3系统实现

云计算和云存储的具体实现,需要分布式计算开发平台的支持,实现动态的调用系统的软硬件资源,云计算软件开发平台可以根据实际需求,选择不同的版本。常见的如Amazon的AWS、微软的Windows Azure Platform、Google的Google Apps与文件系统GFS(Google File System等[5]。在职称管理系统“云”平台搭建过程中,采用的是开源分布式计算框架Hadoop,该平台源于Google的技术,可以部署于由低端服务器或普通PC机组成的集群系统上,大大节约了建设成本,易于实现。

Hadoop由两项关键服务构成:采用HDFS文件系统(Ha-doop分布式文件系统)的海量数据存储服务[6],以及利用Ma-p Reduce开发技术的高性能并行数据处理服务,与Google公司研发的GFS框架类似。在掌握一些基本操作后,系统开发人员就可以快速开发出分布式程序,充分利用云计算的高速运算和安全存储。综上所述,Hadoop是一个可以更便捷开发和运行处理海量数据的软件开发平台[7]。由于职称申报管理系统涉及大量个人隐私数据和政府内部信息资料,首要考虑的因素是数据安全性,因此选择基于Hadoop和Linux系统,采用“完全分布式”方式搭建一个内部”私有云”。 HDFS集群采用主从式架构,基本应包含一个Name Node(控制节点)和多个Data Node(数据节点)。我们的集群由多台服务器搭建,其中2台作为Na-me Node节点,1台作为Jobtracker节点,其余的作为Data Node节点. 每个节点服务器安装的操作系统均为Linux,Hadoop版本为2.5,jdk版本为1.7(Hadoop基于Java开发)。Hadoop云平台中相关集群和节点的基本配置如图3所示:在此,为防范未知风险,采用两个Name Node节点的配置方案. 其中一个处于实际工作态,即为主Namenode节点(该节点服务器通常会驻留Name Node和Job Tracker的守护进程),另一个处于值班状态,备用Name Node实时同步主Name Node的运行状态。此外,数据节点中配置Zookeeper分布式锁服务,用于监听Name Node状态,在Name Node暂停运行时快速切换到备用态Name Node,防止因Name Node宕机而出现整个申报管理系统的崩溃. Job tracker负责集群中所有资源的统一管理和分配,它接收各节点汇报上来的与职称申报相关的数据信息,并把这些信息按照一定的策略分配给各部门、各相关单位和申报个人所使用的客户终端。

4服务平台性能

基于云计算技术的服务平台相比于传统开发技术的职称管理服务平台具有如下特点:

1) 服务平台具有较高的可靠性。云计算的存储方案为数据资源提供了完善的映像管理,实现了信息的多副本冗余备份,它在提高数据访问性能的同时,使得申报上来的各项职称数据准确无误;用户数据存储在服务器端,管理系统的应用程序在服务器端运行,计算由服务器端来处理。另外,服务分布在不同的服务器上,任何节点出现问题将会自动转至其他节点运行,保证了计算的延续性,系统的崩溃概率降至最小。

2) 服务平台具有较高的可扩展性。云计算的虚拟化技术带来资源的弹性调度分配,可以很好地进行动态资源的分配,理论上可以无限扩展,不存在资源匮乏的问题。职称申报工作是一项阶段性工作,如果一次性购置大量服务器设备,难免会导致资源浪费,云计算技术可以很好地解决了这个矛盾。职称申报用户数量在某年份的阶段性激增,以及数据内容的不断丰富,对计算和存储资源都提出阶段性需求,技术人员可以对“云” 动态扩容以满足需要[8]。

3) 便于信息共享与大数据分析。通过云计算平台,可将建设工程专业技术人员高级职称申报相关信息统一整合到一起,方便行政主管部门和从业企业在开展行政审批、招标投标、信用评级、市场监管、信息公开等工作时,及时有效地认定企业资格。

4)降低系统构建成本,性价比高。节约成本,性价比高。 云计算技术特殊的容错措施,使得构建云计算平台可以采用普通PC来代替价格昂贵的大型机。

5服务平台的安全性设计

需要注意的是,采用云计算技术实现的安徽省建设工程职称管理服务平台,其虚拟化资源管理机制对网络性能等提出了更高的要求,在依赖高数据带宽保障的同时,也对网络的稳定性提出了更严格的要求。另外,如果将用户的数据存放在公用云的云端服务器中,对于数据的保护,特别是数据安全将是系统面临的一大难题。目前采用的“私有云“方案配置有防火墙,可以对数据安全性进行有效控制,但缺点是构建成本较高。目前综合二者的优化方案是“混合云”,可以在私有云的私密性与公有云的灵活、成本低廉之间做相应的平衡,但建设成本和技术难度将大大提高[9]。

6总结

工程管理职称 篇10

关键词：管理系统,自主评审,研究与实现

高校教师专业技术职务评审是高校人才评价的主要手段, 是高校人才配置和使用的基础和依据, 在高校师资队伍建设工作中发挥重大作用。近年来, 随着教师人数的增加, 使每年高校教师专业技术资格评审工作量成倍增加, 与此同时高等教育人事管理体制改革又对高校教师专业技术资格评审提出了更高的要求。在这样的情况下, 申报评审者提供纸质佐证材料, 职能部门根据佐证材料逐条审核的材料组织方式就暴露出材料收集困难、审核工作量大、材料准确性缺失、浪费纸张等弊端。为了规范职称评审工作, 提高评审工作效率, 提高评审工作的透明度和公正公平性, 建立一个基于B/S模式的高校职称自主评审网络化管理系统, 实现我校职称评审工作的网络化。

一、系统架构

每个系统都有不同的运作平台和架构方式来达到系统运行的目标。一般来说有三大类:单机版、C/S、B/S。单机版很少使用, 一般是后两种, 其中C/S (Client/Server, 客户机/服务器) 模式又称C/S结构, 是软件系统体系结构的一种, C/S模式简单地讲就是基于内部网络的应用系统, 与B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式相比, C/S模式的应用系统最大的好处是不依赖外网环境, 即无论是否能够上互联网, 都不影响应用。而B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式又称B/S结构, 它是随着Internet技术的兴起, 对C/S模式应用的扩展。在这种结构下, 用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B/S模式最大的好处是运行维护比较简便, 能实现不同人员, 从不同的地点, 以不同的接入方式 (如LAN, WAN, Internet/Intranet等) 访问和操作共同的数据;最大的缺点是对外网环境依赖性太强, 由于各种原因引起外网中断都会造成系统瘫痪。本系统采用B/S架构模式。

二、系统流程设计

整个职称自主评审网络化管理系统流程如图1所示, 从该图中可以看出评审主要分五步完成。

(一) 基本信息采集

在职称自主评审网络化系统中, 教师的基本信息事先录入好, 并自动汇总出符合参评条件的人员信息, 根据比例确定各个学院推荐指标。

(二) 教师申报

各个学院按照所分的参评指标, 推荐参评候选人, 参评人员提交评审材料, 主要包括用户基本信息、工作简历、任现职以来专业技术工作情况/教学情况, 任职以来获奖情况、任现职以来发表的论文、论著 (教材) , 任现职以来参与科研、专利、知识产权等。每项内容都要提供佐证材料, 以上信息填写提交后存入数据库, 然后供材料审核人员、评审专家和管理员使用, 如图2所示。

(三) 材料审核

参评材料审核工作是职称评审过程中最基本也是最重要的环节。参评材料审核主要涉及三个部门:教学管理部门、科研管理部门和人事管理部门。其中, 教学管理部门主要是管理与职称评审相关的教学奖励、教学工作量完成情况;科研管理部门主要是管理与职称评审有关的科研完成情况, 科研项目等级认定情况等;而人事管理部门主要负责职称评审各环节的管理工作, 比如发布职称评审信息、查看申报者业绩材料、材料审核、组织专家评审、职称材料汇总与公示、评审结果公示与上报等。

(四) 专家评审

专家名单由管理员分配, 主要进行在线评审, 比如评审标准信息查看、评审材料查看、在线打分等。

(五) 评审归档

评审工作结束后, 系统对教师基本信息更新, 并对参评人员的评审材料进行归档。成功晋级职称的参评人员已使用参评材料将无法在下一次重复使用, 未晋级的参评人员的材料允许用于下次参评, 但要按下一次新评那年的科研标准进行更新。此外, 系统还要记录本次评审的过程与打分情况, 方便管理员进行职称评审分析时获取评审的真实有效数据。

三、关键技术

(一) 身份认证技术

职称评审系统以用户为中心, 分管理员、申报人、材料审批人、评审专家等不同用户, 每种用户拥有不同权限, 为了保证系统安全, 应用了身份认证技术, 以保证用户身份的唯一性、合法性, 用户通过身份唯一性认证无误后登录系统即可享有相应权限。

(二) 数据有效性校验技术

每填写完一栏信息, 点击“数据有效性校验”, 如图2中框线所示, 对所填信息进行校验, 如存在误填、漏填现象, 按提示信息对所填信息进行修改即可。

(三) 系统容错技术

对一个系统来说, 异常信息处理能力的强弱、是否妥当等都直接关系到该系统的稳定性、健壮性。本系统引入了强大的容错机制, 即客户端JAVASCRIPT异常处理与服务器端异常处理相结合的方式。如不同用户在登录时, 都要经过客户端的存在性和输入合法性的验证, 根据不同情况系统会有相应的警告;根据警告信息作出相应更改。这一容错机制贯穿在所有数据的处理过程中, 显示出系统良好的容错性能。

(四) 数据保密性与安全性技术

对不同类型的用户而言, 权限不同操作权限也不同, 防止越权操作发生错误或造成泄密;评审系统数据是否安全与保密, 对评审工作而言也是举足轻重。为了确保安全性与保密性, 主要通过用户身份验证才能进入。不同用户具有不同的操作权限, 支持按权限进行相应操作, 确保数据的公共性与私有性。不允许用户执行非法的操作, 防止用户无意或有意的破坏。数据传输时对数据类型、长度自动检测, 防止非法或错误的数据入库。

该系统的设计和开发, 立足于本校实际情况, 从使用该系统的效果来看, 在提高评审效率, 公开评审信息, 保证评审公平, 接受公众监督等方面切实可行。

参考文献

[1]蔡金伟.高校职称评审管理系统功能设计[J].电子技术与软件工程, 2016 (21) .

[2]郑莉娟.高校专业技术职务评审管理系统实现方案研究[J].大学教育, 2015 (7) .

职称“经济学” 篇11

众所周知，专业技术职称是有严格的等级的，就如同官场森严的级别和等级一样。从低级（如助教、实习研究员）、中级（如讲师、助理研究员）到高级（包括副教授、副研究员等副高职称，以及教授、研究员等正高职称），每升一级，就如同自己的人生迈过了一道坎，登上了一层楼。在人们的心目中，只有上升到一定的职级，才代表人生站上了一定的高度。

自然，如同官场结构一样，职称的结构也呈现典型的金字塔形，即低级职称人数众多，而越往上，则比例越小，人数越少。这样的结构必然导致一个局面，即申请更高一级的职称，一般都是僧多粥少，需要经过极其惨烈的“淘汰赛”。

无论是谁，若要更上一层楼，必须冲破重围，脱颖而出。而能否冲破重围，晋升更高一级的职称，不仅关系到能否获得一定的职位，而且事关专业研究人员的水平、资格、地位、荣誉和尊严，事关人生潜能和价值的实现程度，事关人生的幸福指数和快乐生活。如果一位高校教师，或者一名科研单位的研究人员，终生没有能够晋升“正高”职称，那么，往往会被人认为水平有限，事业不成功，人生有遗憾。至于其收入水平、生活质量、幸福指数，往往也不容乐觀。

也正因为职称沉甸甸的分量，因而许多人将之视为自己的生命线，有人甚至看得比生命还重要！在知识分子聚集扎堆的地方，特别是在高等院校、研究机构，每年都会上演各种各样的职称悲喜剧——如果该单位足够“规范”，领导愿意每年都进行职称评定的话。平时自视清高、骄傲处世、道貌岸然、羞于求人的知识分子，这时候难免不再“淡定”，有时甚至“像变了一个人似的”：伪造成果者有之，编造材料者有之，找靠山者有之，拉关系者有之，拜选票者有之，拉帮结派者有之，搞阴谋诡计者有之，低声下气者有之，脸红脖子粗者有之，红眼抹泪者有之，气得生病者有之，恨不能杀人者有之，真的自绝于世者也有之……这个时候，知识分子平常引以为傲的人生态度、处世原则，都被悄无声息地扔到爪哇国里去了。

当然，职称之争，争的核心还是赤裸裸的利益。毕竟，评上更高级的职称，意味着更高的荣誉、更高的地位、更多的机会，更意味着工资、津贴、住房、医疗等直接的经济利益。

二十世纪90年代，某省属高校曾经有一个精明过人的副教授，以先知先觉的行动，做了一笔合算的职称“买卖”，令我们这些在社会底层苦苦挣扎的穷小子“目瞪口呆”，心灵深处受到极大的触动。那个时候，他所在的那所普通高校评定职称，比的主要不是论文，而是专著，大部头、沉甸甸的专著。因为发表过论文的人实在太多，过于稀松平常，无法一较高下，而专著呢，在当时还是与“著书立说”相联系的，显得既“厚”且“重”。可是，当时国家和知识分子都很贫穷，专著的出版极其困难，普通人连想都不敢想。因为，当时出版社的书号是国家新闻出版总署有计划供给的，数量有限，出版社尚未“市场化”，内容审查比较严格，普通人的“专著”显然得不到特殊照顾。此外，限于每月几百大洋的收入，自费出版几近天方夜谭，因为要榨干有限的生活费，严重影响生活质量，至少一家老小都不能同意。因此，普通学者即使绞尽脑汁写成了大作，也很难获得面世的机会。

不过，这个精明过人的副教授运筹帷幄，以书呆子难以想像的大无畏勇气、普通人难以承受的“巨额投资”，果断地出手“运作”了。他以超乎寻常的速度，通过“剪刀加糨糊”的方式，编写了两部勉强看得过去的“专著”，然后不惜重金，与书商合作购买了书号，每部自印了十多本“样书”。虽然印数只有区区十几本，根本不可能上市销售，但对于职称评审来说则足够了。如此一来，该君的成果明显更加“厚重”，在若干竞争者中遥遥领先。以如此势不可挡之势参评教授职称，结果顺风顺水，如愿以偿。

从副教授到教授，或许直接的工资增长幅度有限，然而，看得见和看不见的“好处”却出人意料、层出不穷：奖金、津贴上了新台阶，住房医疗适用新的标准，申报项目更加有说服力，有资格指导博士研究生，提拔重用机会更多，社会地位水涨船高……哪怕是只简单地算经济账，该君的收获也十分可观。当时购买书号、印刷书稿的成本，与随之源源不断涌来的“利润”相比，已经是小巫见大巫了！眼见人家赚得盆满钵满、青云直上，洞悉内幕的书呆子们才恍然大悟，悟出其中的妙味。可惜，等到大家都明白过来，跃跃欲试，想移植其成功经验、大干一场时，这条道上已经拥挤不堪了。梦想在拥挤不堪的道路上淘金，概率就相当于坐等天上掉馅饼啦！

正因为职称具有相当丰富的“内涵”，具有相当高的“含金量”，因而广大知识分子即使有心超脱，恐怕也不得不“入乡随俗”，不懈地“为职称而战”。于是，在不同的单位，围绕着职称评定，上演了无数跌宕起伏的人间悲喜剧。在这场职称战中，由于知识分子处于被审、被评、被决定的被动地位，基本丧失了自主权和主动权，经常得看评委们的人品和脸色，因而就不得不低声下气、忍气吞声，有些修养不过关的，难免斯文扫地，干出些龌龊不堪的事情来。

工程管理职称 篇12

一、高职财务管理专业必须兼顾职称考试教学

高职院校财务管理专业教学有别于本科院校, 学生主要以就业为主, 这就要求在教学内容设计过程中, 既要紧紧围绕知识的适度性、使用性, 又要兼顾到从业资格证、专业技术职称等职业“门槛”考试的需求, 在教学内容的适用性、适度性上做适当的层次调整, 只有准确地把握好高等职业教育的定位和发展方向, 才能为学生未来的职业规划打下坚实的基础。

(一) 高职院校财务管理专业的教学与职称考试教学具有高度的同一性

首先必须了解高职教学的特点, 高职教学是针对岗位训练技能的。因为高职教学本身就是教授职业技能的体系, 高职教学不同于一般的本科教育。一般的本科教育是以理论为主导, 以实践为辅。而高职教育是以实践动手能力为主, 以理论为辅。也就是说高职教学就是岗位前的培训, 无论采取怎样的培养模式, 培养的一定是准职业人。因为他们具有的职业性强、上岗快, 职业技术能力适应面宽等特点, 相对于一般的本科生来讲, 在社会就业、满足用人单位对高端技能型人才的需求等方面有更大的前景。

其次, 从高职院校财务管理专业培养目标来看, 要求培养的学生能够将现代化的技术和手段应用于财务管理活动, 并熟练的掌握金融、财务管理、会计、计算机等方面的知识, 这与职称考试的要求具有很大的同一性, 从而为教学内容设计兼顾职称考试提供了基础。

第三, 从教学的模块来看, 目前高职院校财务管理专业同样采取理论教学与实践教学相统一的模式, 在理论教学上, 教师通过基础主干学科, 如基础会计、财务会计、财务管理等课程的讲解, 帮助学生较为全面地掌握基础理论。从实践教学来看, 高职院校一般会设立会计电算化等课程, 并利用ERP沙盘模拟实训等沙盘演练体验式教学模式, 帮助学生实际训练。更为重要的是, 学校还将通过与企业联合, 指导学生开展实地见习或顶岗实习等社会实践活动, 多种教学活动的开展, 为学生参加职业技术考试提供了丰富的实践经验。

(二) 高职院校财务管理专业的学生职业发展规划要求其兼顾职称教学

由于高职学生具有个人理想和现实差异的心理矛盾, 加之文化基础较为薄弱, 入学成绩参差不齐, 自身素质与学校总体氛围不相适应, 容易产生学生人生目标模糊, 学习主动性、自觉性逐步缺失, 心理矛盾日渐凸显等问题。如何把好学生学习目的的脉搏, 激发他们对基础理论学习的兴奋点, 调动他们对实践教学的兴趣, 引导好学生专业或职业所应具备的基本素质和基本技能的掌握, 使学生扎实稳步地走好职业准备阶段的每一步, 是我们教学内容设计上必须深入考量的内容。

首先, 从学生个人职业生涯规划来看, 高职院校学生一般都以参加工作为目标, 在其职业生涯中, 更多的是为了掌握财务管理的专业技术而并非从事财务管理研究工作, 这就要求学生在起点上注重职业门槛的各项考试, 如上岗资格证、专业技术资格证等, 通过获得专业技术资格为个人职业生涯发展奠定基础。其次, 从目前人才市场需求情况来看, 财经类专业供大于求, 因此, 高校毕业生就业面临着很大的压力, 财经类毕业学生如果没有获得相关专业技术资格证, 如会计从业资格证 (初级会计师) 、财务管理师等方面的资格, 在就业中必然会处于下风, 难以获得市场的认可, 就业薪酬待遇不公平合理等。所以, 从学生发展的长远角度来看, 在高职院校财务管理专业教学过程中, 既要提高学生专业技能的培养, 也要注重基础理论内容的掌握, 为学生职业生涯规划做好应有的基础铺垫。

二、高职财务管理专业兼顾职称考试教学中存在的不足

职称考试主要是一种任职资格, 是国家对个人专业技术水平、专业技能的一种认定。国家机关以及企事业单位中符合一定条件的专业、技术人员都可以通过考试、考评等方式获得相应专业和等级的职称。公务员、事业管理人员只有职务等级, 没有职称。从高职院校的实践来看, 大量的学生无法通过职称考试, 甚至部分学校的通过率还非常低, 这就表明当前的专业教学与职称考试教学还存在一定的差距, 需要积极采取措施弥补。

(一) 教学内容选择不合理

首先, 课程体系设置不合理, 目前高职院校财务管理专业课程较多, 主要包括十几门专业课程以及其他非专业性的课程, 这些课程中不仅部分课程内容存在交叉重复之处, 而且部分课程并不适合于高职院校学生, 如财政学等课程, 这些课程理论性较强, 且掌握难度较大, 甚至超出了高职院校学生所需要应对的职称考试的要求。其次, 从课本的选择来看, 部分高职院校忽视了课本的选择, 没有结合专业建设的特色以及提高学生实践操作能力的要求, 导致课本中存在高深的理论知识但并不能指导实际, 如缺乏相关的案例分析、例题解析等, 或者知识过于浅显易懂, 离教学目标特别是职称考试要求较远。

(二) 教学创新不足

首先, 从课堂教学来看, 部分高职院校目前仍然采取教师讲课———学生听课的方式进行教学, 这一过程中既缺乏多媒体等教学仪器的辅助, 课堂教学效率较低, 也缺乏教师与学生的沟通, 尤其是课下, 学生与老师的交流不畅通、不及时, 学生对课程知识难以掌握, 有疑惑的问题不能得到及时解决, 容易造成学生学习的惰性和厌学情绪, 给各种类型考试的及格率带来负面影响。其次, 从实践教学来看, 目前部分高职院校财务管理专业教学缺乏实践基地, 如模拟实验室数量不够, 难以满足学生理论与实践相结合的需要;与社会企业等用人单位联系不够宽泛, 难以帮助学生获得更多的实践机会。由于学生学以致用的实践平台不广阔, 再加上单单以高职毕业生身份进入竞争激烈的人才市场, 能被用人单位认知、认同、录用的机会更是少之甚少。

(三) 教学配套不健全

首先, 高职院校财务管理专业缺乏配套师资力量提升计划, 在师资的培养中更多的依靠教师个人的努力, 学校没有相应的投入或者投入强度不够, 如没有与企业合作为教师提供各种实践机会, 从而导致部分教师长期脱离实际对实践不了解, 也就无法适应社会上各类专业资格考试的要求。其次, 高职院校教学辅导体系不健全, 如没有为财务管理专业学生提供职称考试的题库 (部分本科院校已经通过学校图书馆等渠道为学生提供模拟职称考试等相关服务) , 没有能力组织学生开展针对性的相关培训, 从而导致学生必须外出培训既无法保证学生的培训效果, 又影响学生在校的正常学习生活。

三、高职财务管理专业兼顾职称考试教学的实践途径

高职院校财务管理专业要兼顾职称考试是一种趋势, 也是一种必然要求, 利用学校教学基础帮助学生掌握各种专业技术考试的内容, 可以从课程设置、教学方法改革、考核模式变化等方面着手。

(一) 根据学生的差异性具体问题具体分析

应该根据不同学生实行不同的改进策略, 进而取得实效性进展。改进教学方式无疑是一种行之有效的策略, 但是其针对性比较广泛, 不能以一概全。首先, 应看到学生发展的不平衡性。从课程选择来看, 高职院校要科学分析各类专业技术考试的要求, 特别是对学生所掌握的基础理论、基本业务素质、业务技能的要求。在此基础上合理地选择教学课程。如学生参加会计从业资格证考试, 必须掌握好会计基础、财经法规, 并熟悉会计电算化。这就要求高职院校要设立相应的课程, 通过课堂教学帮助学生掌握一些基础性的知识。因此, 应根据学生不同差异性进行教学, 有针对性地授课。可以采用分组授课的形式, 关注学生的学习弱项, 激发强项, 不断进步, 遇到具体问题具体分析, 保持教学方式的跟踪性。

(二) 课程体系设置要努力与职称考试相契合

完善课程体系设置是兼顾专业技术考试教学的首要条件, 只有这样才能帮助学生掌握相关考试知识要求。从课本选择方面, 高职院校要根据职称考试大纲的要求, 科学地选择各科课本。这些课本要基本甚至全部包含职称考试大纲所要求包含的内容, 不能出现盲点, 以此提高学生对职称考试的熟悉程度。

(三) 教学方法要注重理论与实践并重

创新教学方法是满足兼顾职称考试教学的必然要求, 只有这样才能使学生在掌握专业教学要求的同时更好地掌握职称考试所要求的知识点。首先, 在教师的选择上, 高职院校财务管理专业教师不仅要具有较高的专业素养, 而且可以要求具有相应的专业职称, 并具有企业、机关事业单位财务管理岗位工作经验, 通过师资力量的提升提高教学的针对性。其次, 在理论课教学方法上, 教师不能简单地采取灌输式教育, 也不能因为学生素质相对较低而以完成教学任务为出发点和目标, 而应该仔细而详尽地对各知识点进行讲解。如在贴现公式的讲解中, 不仅要告诉学生为什么是这样贴现, 贴现公式是如何推导来的, 而且要告诉学生如何应用这一公式, 并利用课堂、课后作业的方式指导学生实践, 通过模拟实际情况帮助学生掌握贴现的方法, 为职称考试中解决实际问题奠定基础。再次, 在实践课堂教学方法上, 教师要通过示范、要求学生动手、解决学生动手中的问题等方式, 真正帮助学生掌握实际操作。如在会计电算化课程教学中, 要模拟出企业财务管理的实际情况出题, 或者直接采用职称考试中的实践性题目要求学生进行处理, 以提高教学效果。

(四) 教学考核要强化职称考试导向

要完善考核体系, 督促学生既达到专业教学需求, 又达到职称考试要求的必要保障。首先, 要科学地设计考核内容。高职院校在每一个学期末期要组织相应科目考试, 在考试的内容上, 要积极参照职称考试的内容制定学校题库, 从题库中选择题目对学生进行考核, 避免考核内容的随意化, 导致考核目标难以实现。特别是, 在这一过程中, 要根据职称考试大纲的变化动态更新题库, 以保障考核内容的时效性。其次, 要严格考核过程。按照高职院校要改变“走走过场”的考核模式, 严格按照考试要求进行评分, 达到既帮助学生了解知识, 掌握情况, 又帮助学校实现评估教学的目标。

四、社会对财 (务管理) 会 (计) 高职学生的要求

经济时代要求计算机信息处理高效快速, 大量的工作需要通过计算机进行录入和计算, 如此才能极大提高工作效率。这就需要会计人员要具有较强的逻辑分析能力和判断能力, 应掌握相关的经济分析、经济决策和实证检验等各种不同的方法。对于会计教育来说, 应该随着社会的发展不断进行工作重心的改变, 对于那些基础技能方面的训练应该缩短, 而应该加大对于逻辑思维能力方面的训练。此外, 还应该具有扎实的数学以及数理统计基础, 这样才能顺利地应对财务方面出现的各种问题。

摘要：高职院校学生是以就业为目标, 而财务管理等专业就业又有着从业资格证等要求, 这就要求高职院校在财务管理专业教学中要兼顾职称考试教学要求, 构建出一体化的教学模式。

关键词：高职院校,财务管理专业,职称考试

参考文献

[1]刘莹莹.高职财务管理专业核心课程整合研究[J].剑南文学, 2013 (9) :385-386.