工程技术员职称

工程技术员职称（共8篇）

工程技术员职称 篇1

1.概述

1.1.云计算技术概述

云计算技术从某种意义上来说,是一种新的IT服务交付方式,是网格化计算、虚拟化、网络存储、负载均衡等各种成熟信息技术统一融合的最终产物,致力于解决网络平台中的通讯、 存储和资源利用等方面的问题。云计算技术依托于计算机网络,运用服务器虚拟化技术和分布式文件存储等技术,将网络中分布在各地的存储设备、运算设备和软件应用等资源整合起来,以服务的形式提供给用户,并且可以随着用户需求的变化, 动态地扩展和配置软硬件资源,以满足用户的需求,实现资源的共享和按需分配。最终使传统的用户终端(PC、移动设备)简化成一个单纯的数据交互媒介,按需享受“云”的强大计算处理能力[1]。用户无需去关心“云”底层的核心实现技术。

云计算的主要特点有:

1)资源虚拟化。云计算支持用户在任意地理位置、使用各种终端获取软件应用服务,而无需关心应用运行的具体环境。 对用户来说,所请求的资源均来自“云”端,而不是有形的实体设备。这也简化了软件应用的普及和推广过程。

2)高可靠性。“云”使用了数据多副本容错、计算节点同构可互换等措施来保障服务的高可靠性,从数据安全角度上来说使用云计算服务比使用本地计算机更为可靠。

3)通用性:“云”底层的数据存储机制和分布式处理策略, 决定其能够有效支持业界大多数的主流应用,并且一个“云”可以部署运行多个不同类型应用。

4) 完善的运行维护机制。云计算平台交由专业人员进行数据信息的管理与保存,严格的权限管理策略可以保证数据信息的高度安全。

1.2系统需求描述

根据国家相关部委相关规定,以及安徽省职称改革工作领导小组关于建设工程高级专业技术职务任职资格评审的相关要求,为满足建设工程高级专业技术人员职称申报的标准化、 规范化需要,急需建设一套全省建设工程职称管理服务平台 (以下简称服务平台)。在调研现有同类系统的开发机制和用户评价后,发现其都存在对海量数据的存储、处理和分析能力不足的问题,因此,采用新的开发技术,在新型的云平台上构建此类职称管理服务平台就成为一种趋势。

服务平台是安徽省住房和城乡建设管理部门完成对全省建设工程专业技术人员网上申报职称的接件、审核、评审、发证,历次申报情况、相关资格证书的查询,下发文件通知等工作的平台。用户使用服务平台,可以实时查看申报职称事项的办理动态、管理部门的评审意见以及下发的文件通知、本人已获得的职称信息等。该系统将减轻工作人员的劳动强度,提升政府办事效率,提升公众服务水平[2]。角色分为专业技术人员、专业技术人员所在单位、市级住建主管部门、市级人社部门、省级住建主管部门、行业专家、省级人社部门七大类。

职称申报管理系统软件实现的主要功能如图1所示。

2基于云计算技术的系统框架

建设基于云计算技术的服务平台,其关键技术是将云计算平台作为系统的基础平台,然后基于云计算平台实现整个服务平台的基本功能。

云计算技术提供三个层次的服务:一是基础设施即服务 (Iaa S),由底层的硬件或虚拟机资源构成,提供计算、存储和网络通讯等资源;二是平台即服务(Paa S),构建在基础设施之上, 为程序员提供的云应用软件开发平台;三是软件即服务 (Saa S),是软件供应商将研制开发的软件应用部署在云端服务器上,以在线的形式提供给用户,用户通过Web获取服务。从技术层面来说,这三种层次之间是存在着依赖关系[3]。在这里, 我们分析云计算的服务层次及职称服务平台的基本功能,描述出“云”计算和职称管理系统融合后的平台框架,如图2所示。 基于云计算的职称管理服务平台架构分为基础设施层、云计算平台层、具体应用层。此处的层次划分大致对应于云计算的三个服务层次。基础设施层:是整个架构的支撑层,利用虚拟机技术在物理硬件资源的基础之上引入虚拟化层。虚拟化层对底层硬件设备进行管理,向上提供计算、存储和网络通讯等虚拟资源,从而屏蔽底层物理硬件的复杂特性,支持硬件资源的共享和复用,并承担数据存取和用户服务请求的调度任务,同时为管理员提供硬件资源和软件资源的集中管理。云计算平台层:构建在基础设施层之上,面向系统开发人员,为开发基于云计算的应用软件提供公用API、分布式数据库系统、文件系统和开发工具等。应用层:使用云计算平台层提供的API插件开发出职称管理系统软件,实现职称管理的各功能模块,基于Saa S的实现原理提供与职称管理相关的服务。为保证应用层结构清晰,并提高系统的可维护性,采用分层逻辑的设计思想将应用层的数据访问层、业务逻辑层与表现层分开[4]。由于申报管理系统部署在云端,系统用户(职称申报管理部门、职称申报人员)在客户端只需使用安装有Web浏览器、支持相关网络协议的终端,即可使用软件相关功能,享受云计算技术提供的大容量数据存储、无限计算能力和无缝接入服务。

3系统实现

云计算和云存储的具体实现,需要分布式计算开发平台的支持,实现动态的调用系统的软硬件资源,云计算软件开发平台可以根据实际需求,选择不同的版本。常见的如Amazon的AWS、微软的Windows Azure Platform、Google的Google Apps与文件系统GFS(Google File System等[5]。在职称管理系统“云”平台搭建过程中,采用的是开源分布式计算框架Hadoop,该平台源于Google的技术,可以部署于由低端服务器或普通PC机组成的集群系统上,大大节约了建设成本,易于实现。

Hadoop由两项关键服务构成:采用HDFS文件系统(Ha-doop分布式文件系统)的海量数据存储服务[6],以及利用Ma-p Reduce开发技术的高性能并行数据处理服务,与Google公司研发的GFS框架类似。在掌握一些基本操作后,系统开发人员就可以快速开发出分布式程序,充分利用云计算的高速运算和安全存储。综上所述,Hadoop是一个可以更便捷开发和运行处理海量数据的软件开发平台[7]。由于职称申报管理系统涉及大量个人隐私数据和政府内部信息资料,首要考虑的因素是数据安全性,因此选择基于Hadoop和Linux系统,采用“完全分布式”方式搭建一个内部”私有云”。 HDFS集群采用主从式架构,基本应包含一个Name Node(控制节点)和多个Data Node(数据节点)。我们的集群由多台服务器搭建,其中2台作为Na-me Node节点,1台作为Jobtracker节点,其余的作为Data Node节点. 每个节点服务器安装的操作系统均为Linux,Hadoop版本为2.5,jdk版本为1.7(Hadoop基于Java开发)。Hadoop云平台中相关集群和节点的基本配置如图3所示:在此,为防范未知风险,采用两个Name Node节点的配置方案. 其中一个处于实际工作态,即为主Namenode节点(该节点服务器通常会驻留Name Node和Job Tracker的守护进程),另一个处于值班状态,备用Name Node实时同步主Name Node的运行状态。此外,数据节点中配置Zookeeper分布式锁服务,用于监听Name Node状态,在Name Node暂停运行时快速切换到备用态Name Node,防止因Name Node宕机而出现整个申报管理系统的崩溃. Job tracker负责集群中所有资源的统一管理和分配,它接收各节点汇报上来的与职称申报相关的数据信息,并把这些信息按照一定的策略分配给各部门、各相关单位和申报个人所使用的客户终端。

4服务平台性能

基于云计算技术的服务平台相比于传统开发技术的职称管理服务平台具有如下特点:

1) 服务平台具有较高的可靠性。云计算的存储方案为数据资源提供了完善的映像管理,实现了信息的多副本冗余备份,它在提高数据访问性能的同时,使得申报上来的各项职称数据准确无误;用户数据存储在服务器端,管理系统的应用程序在服务器端运行,计算由服务器端来处理。另外,服务分布在不同的服务器上,任何节点出现问题将会自动转至其他节点运行,保证了计算的延续性,系统的崩溃概率降至最小。

2) 服务平台具有较高的可扩展性。云计算的虚拟化技术带来资源的弹性调度分配,可以很好地进行动态资源的分配,理论上可以无限扩展,不存在资源匮乏的问题。职称申报工作是一项阶段性工作,如果一次性购置大量服务器设备,难免会导致资源浪费,云计算技术可以很好地解决了这个矛盾。职称申报用户数量在某年份的阶段性激增,以及数据内容的不断丰富,对计算和存储资源都提出阶段性需求,技术人员可以对“云” 动态扩容以满足需要[8]。

3) 便于信息共享与大数据分析。通过云计算平台,可将建设工程专业技术人员高级职称申报相关信息统一整合到一起,方便行政主管部门和从业企业在开展行政审批、招标投标、信用评级、市场监管、信息公开等工作时,及时有效地认定企业资格。

4)降低系统构建成本,性价比高。节约成本,性价比高。 云计算技术特殊的容错措施,使得构建云计算平台可以采用普通PC来代替价格昂贵的大型机。

5服务平台的安全性设计

需要注意的是,采用云计算技术实现的安徽省建设工程职称管理服务平台,其虚拟化资源管理机制对网络性能等提出了更高的要求,在依赖高数据带宽保障的同时,也对网络的稳定性提出了更严格的要求。另外,如果将用户的数据存放在公用云的云端服务器中,对于数据的保护,特别是数据安全将是系统面临的一大难题。目前采用的“私有云“方案配置有防火墙,可以对数据安全性进行有效控制,但缺点是构建成本较高。目前综合二者的优化方案是“混合云”,可以在私有云的私密性与公有云的灵活、成本低廉之间做相应的平衡,但建设成本和技术难度将大大提高[9]。

6总结

利用云计算技术协同工作的计算模式和强大的信息处理能力,将其融合到职称管理服务平台开发中,对于解决当前该类型系统存在的诸多问题提供了新的思路。

工程技术员职称 篇2

行条例》实施细则和《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（试行）》执行。职称外语要求按浙人专〔2007〕80号文件的有关规定执行;计算机应用能力要求按浙人专〔2006〕58号文件的有关规定执行。

（二）中央职称改革工作领导小组关于转发国家经委

《工程技术人员职务试行条例》及其《实施意见》的通知（职改字〔１９８６〕第７８号）

经研究，同意国家经委制订的《工程技术人员职务试行条例》和《关于〈工程技术人员职务试行条例〉的实施意见》，现发给你们，请按照试行，并结合本地区、本部门的实际情况制订《实施细则》贯彻实施。试行中有何修改意见，望告国家经委，以便制订《工程技术职务条例》等文件，经中央职务改革工作领导小组审核后，报国务院正式发布。

附：１.《工程技术人员职务试行条例》

２．《关于〈工程技术人员职务试行条例〉的实施意见》（略）

一九八六年四月十一日

附： 工程技术人员职务试行条例

第一章 总则

第一条 为了充分发挥工程技术人员的积极性、创造性，促进人才的合理交流，鼓励他们在推进技术进步，振兴经济，实现四化中作出贡献，根据中共中央、国务院转发的《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，特制订本条例。第二条 工程技术职务（简称技术职务）是为生产建设、勘察设计、科计研

第三条 工程技术职务名称定为：技术员、助理工程师、工程师、高级工程

第四条 聘任或任命技术职务的主要依据是：担任技术职务的工程技术人员，究、技术开发和技术管理等工作岗位上的工程技术人员设置的技术职务。师。

必须具备履行相应职责的实际工作能力和相应的业务知识与技术水平。并应具备相应的理工学科的学历和从事技术工作的资历。

第二章 任职基本条例

第五条 担任技术职务的工程技术人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱

第六条 担任技术员职务，应具备下列条件： 祖国，积极地为社会主义现代化建设服务。

１．具有完成一般技术辅导性工作的实际能力。

２．初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。

３．大学专科、中等专业学校毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格。

第七条 担任助理工程师职务，应具备下列条件：

１．具有完成一般性技术工作的实际能力。

２．能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。

３．获得硕士学位或取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作二年以上；中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上。第八条 担任工程师职务，应具备下列条件：

１．具备下列部门之一的条件

（１）生产、技术管理部门

①基本掌握现代生产管理和技术管理的方法，有独立解决比较复杂的技术问题的能力。

②能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势。

③有一定从事生产、技术管理工作的实践经验，取得有实用价值的技术成果和技术经济效益。

④能够指导工程师的工作和学习。

（２）研究、设计部门

①有独立承担较复杂项目的研究、设计工作能力，能解决本专业范围内比较复杂的技术问题。

②较系统地掌握本专业的基础理论知识的专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势。

③有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验，能吸收、采用国内外先进，在提高研究、设计水平和经济效益方面取得一定成绩。

④ 能够指导助理工程师的工作和学习。

２．获得博士学位，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作二年左右；获得学士学位或大学本科学业，从事助理工程师工作四年以上；大学专科毕业，从事助理工程师工作五年以上。

第九条 担任高级工程师职务，应具备下列条件：

１．具备下列部门之一的条件

（１）生产、技术管理部门

①具有解决在生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力。②有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现关和现代管理的发展趋势。

③有丰富的生产、技术管理工作实践经验，在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益。

④能够指导工程师的工作和学习。

（３）研究、设计部门

①具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力，能解决本专业领域的关键性技术问题。

②有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势。

③有丰富的工程技术研究、设计实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果，或发表过有较高水平的技术著作、论文。④能够指导工程师、研究生的工作和学习。

２．获得博士学位后，从事工程师工作二年以上；大学本科毕业以上学历，从事工程师工作五年以上。

第十条 担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员，应具有阅读本专业外文资料的能力。从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师，应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。

第十一条 为了广开才路，不拘一格地选拔人才，对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员，可不受学历、资历的限制，破格聘任或任命相应的技术职务。

第三章 职务设置和职责

第十二条 技术职务设置的原则、职务数额和各级职务的合理结构比例，要在批准的编制定员的基础上，根据部门任务的实际需要、国家规定的限额幅度和上级下达的工资增长指标确定，并制定出实施方案，经上级主管部门批准后执行。技术职务的结构比例，应随着技术，生产发展的需要，适时进行合理的调整。第十三条 设置工程技术职务时，要根据生产、勘察、设计、研究技术管理等不同的工作岗位，制订各级职务职责，建立技术责任制或岗位责任制。职责范围应该包括：工作范围、任务、权限、完成任务的要求和必须履行的责任、义务等。职责要符合实际，明确具体，便于执行和检查。

第四章 任职资格评审

第十四条 聘任或任命技术职务，一般由单位行政领导或同行专家在单位的工程技术人员中提名推荐；工程技术职务评审委员会（简称评审委员会）根据任

职条件和岗位职责要求对推荐的人员进行评议审定，提出具备任职条件的人员名单；单位行政领导必须在经过相应的评审委员会评审认定的符合相应任职条件的技术人员中，按照限额进行聘任或任命。

第十五条 评审委员会是评议、审定工程技术人员任职条件的组织，其委员应由同行技术专家和担任较高技术职务的、作风正派、办事公道的工程技术人员组成，经单位领导或上级主管机关批准。评审委员会应以民主的程序进行工作，在评审工程技术人员的任职条件时，必须有三分之二以上的委员到会，经评审委员会全体委员的半数以上讨论通过，方能确认有效。评审委员会的主要职责是：科学地评价被推荐的工程技术人员，审定任职条件，准确地写出考核评语。第十六条 各地区和各部门可根据实际需要分别建立高级、中级、初级技术职务评审委员会。

高级技术职务评审委员会，一般应由各省、自治区、直辖市，国务院有关部委、直属机构组建，也可以授权确实具备评审条件的所属单位直接组建，报省、自治区、直辖市或国务院有关部门批准。其委员必须有三分之二以上是知名技术专家或担任高级技术职务的人员，并注意吸收一定数量的技术水平较高的中青年工程技术人员参加。

第五章 聘任与任命

第十七条 实行技术职务聘任制度后，各级国家机关的技术职务实行任命制，实行任命制的部门，应按干部管理权限，由行政领导向被任命的技术人员颁发任命书。

事业单位的技术职务一般实行聘任制。三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位也可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。实行聘任制的单位，行政领导应向被聘任的技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

实行技术职务聘任制和任命制，每一任期一般不超过五年。在任职期满前三个月至六个月，单位行政领导要根据任务需要和技术人员在任职期间的实绩，提出连聘（连任）或解聘（免任）的意见，并通知本人。

第十八条 聘任或任命单位，对受聘或被任命的技术人员，在任职期间的业务水平、工作态度和工作成绩等，应进行定期或不定期的考核。考核结果记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否连聘或连任职务的依据。

第十九条 实行技术职务聘任制度后，对暂时未被聘任的技术人员，原单位要继续关心、区别情况，妥善安排。本单位安排有困难的，要鼓励他们到更需要或更能发挥作用的单位去任职。待聘人员聘到其他单位工作，原单位要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。

第二十条 实行技术职务聘任制度时，应坚决执行国务院有关干部离休、退休的规定。在这次技术职务聘任中，达到规定离休、退休年龄的技术人员，凡符合高一级技术职务聘任条件的，先经过任职资格评审，确定相应技术职务后，再办理离休、退休手续。

第二十一条 工程技术人员在担任技术职务的任职期限内，按照有关的工资

第二十二条 聘任或任命各级技术职务的批准权限由各省、自治区、直辖市、第六章 附则 规定，领取相应的技术职务工资。国务院有关部委、直属机构根据干部管理权限确定。

第二十三条 实行技术职务聘任制度，是对技术人员管理工作的一项重大改革。各级党政领导和科技干部管理部门，要认真掌握政策，注意维护聘任或任命单位和工程技术人员双方的权益。对种用聘任或任命之机打击迫害工程技术人员的，或伪造学历、资历、谎报成果，骗取技术职务的，应视情节轻重，严肃处理。第二十四条 本条例适用于国家机关、事业单位。

第二十五条 各省、自治区、直辖市，国务院有关部委、直属机构，结合本企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行。

地区、本部门的实际情况，制订实施细则，报国家经委备案。

中国人民解放军系统的实施细则，由总政治部制订，并抄送国家经委。

第二十六条 本条例由国家经委负责解释。第二十七条 本条例自批准之日起实行。

工程技术员职称 篇3

日前, 2013年度江苏省通信工程专业高级职称评审会议在宁顺利召开。来自省通信管理局、各电信运营企业、省通信服务公司等单位的15位高评委委员参与了评审。本次评审会由省通信管理局副局长许继金任主任委员, 江苏移动副总经理闵有黎任副主任委员, 三大省级电信运营企业人力资源部职称主管列席会议。

自今年8月我省通信工程高级专业技术资格评审接受申报材料以来, 省通信管理局共收到70份申报材料, 经过资格审查, 有62人符合申报条件 (其中有线通信专业17人, 无线通信专业12人, 互联网与信息系统专业33人) 。会议首先介绍了我省通信专业高级专业技术资格评审工作的前期开展情况, 通报了此次申报人员的基本信息, 并明确了评审的程序、论文答辩的要求、评审中应注意的问题。本届评审执行委员会严格对照《江苏省通信工程专业高级工程师资格条件 (试行) 》精神的要求, 坚持客观、公平、公正的原则, 实事求是地评价申报人员专业水平, 遵守保密和回避制度, 确保评审过程规范透明。经材料审阅、论文答辩、小组评议、投票表决, 共有49人评审通过。

申报工程师职称专业技术总结 篇4

一、个人情况简介

xx年x月—xx年x月，在xx大学就读xx专业;xx年x月—xx年x月底，在xx市燃气热力规划设计院从事燃气、热力方面的设计工作;xx年x月底至今，在公司工作。

xx年x月，参加并通过了xx年度全国注册公用设备工程师(动力)执业资格考试(基础科目);xx年x月，参加并通过了xx年度全国注册公用设备工程师(暖通空调)执业资格考试(基础科目)。

二、试用期间工作上的表现

1 、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了公司的考勤等各项规章制度，并将其牢记于心，时刻提醒自己要严格遵守公司的各项规章制度，维护公司形象。如坚持每天上班提早到公司，在跟业主交谈时，我时刻提醒自己我代表的是公司形象，时刻注意自己的言行。

2 、根据我所学的专业，我的工作是做动力、暖通空调方面的设计工作。根据领导安排，从我来上班那天起我就开始接触亚洲铝业这个项目，在张芳浩师傅的指导下我主要是做这个项目当中的动力方面的设计工作，主要有压缩空气、工业气体、蒸汽、天然气等气体的压力管道设计，在这之前，我从未接触过这样的项目，这个项目对我来说是个全新的，不但是知识方面不够，而且从形式上，做事的方法上也完全区别于我以前的工作，我突然感觉到全所未有的压力感紧迫感，在不打扰张芳浩工作的前提下，我尽可能的请教他，当然主要还要靠自己学习，在工作空隙我查阅各种资料，不断学习关于压缩空气和工业气体方面的知识，以便更好的做好工作。亚铝的这个项目从各个方面考验我的知识是否适应这项工作，包括语言方面的，因为业主提供的资料都是英文版的，这就使我不得不去提高我的英语水平，工作时我通过查阅工具书来帮助我理解，下班后，我通过学习软件来加强我的英语学习，以便提高我的英语水平。现在亚铝这个项目还在进行，到现在为止，我发现我已经适应了这种全新的工作方式，而且我也觉得我有能力继续把这个项目做下去，直到成功完成。

工程技术员职称 篇5

一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状

台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道, 以服务经济建设为主线, 积极搭建服务平台, 畅通申报渠道, 平稳推进, 健康发展, 取得了很大成绩, 全市职称工作的覆盖面有了较大的突破, 专业技术人员总量得到了快速提升, 结构进一步改善, 成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化, 职称工作的效能有了很大的提高, 为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大, 随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高, 建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少:

1. 相关部门工作不到位。

由于部分职改部门对建筑私企不够了解, 就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分, 工作措施缺位, 尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接, 宣传渠道不畅通, 致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少, 直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。

2. 建筑私企对职称评审工作不够重视。

随着城乡建设速度的加快, 各建筑企业忙着招投标、做工程, 抢占建筑行业市场份额, 对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足, 有组织申报职称的不多, 尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大, 但不知道员工还需要评职称;有的企业倒是想帮助员工申报职称, 但是没有能力为员工提供帮助, 也不知道该如何帮助;还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽, 造成成本提高和队伍不稳定的情况出现, 干脆进行限额申报甚至故意不申报, 这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。

3. 部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。

有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩, 或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目, 与职称高低没有直接联系, 因此, 部分人员就没有申报职称的动力和意愿, 表现得有点“淡漠”。

4. 建筑私企中员工人事关系混乱。

随着社会经济的发展, 目前, 在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍, 这就带来了员工的人事关系的混乱, 专业技术人员流动比较频繁, 队伍的稳定性较差, 直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。

5. 缺乏科学的、有针对性的评价标准。

现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件 (试行) 》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件 (实行) 》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策, 与当今经济发展和建设事业现状有所脱节, 存在着一些缺陷和弊端, 尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则, 不易操作, 从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重, 可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”, 科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。

6. 造假情况严重。

在建筑行业企业中, 有部分人员材料制作粗糙, 提供材料造假, 对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。

二、解决问题的对策与建议

在台州私营经济较为发达, 建筑业产值稳步增长, 2011年, 全市完成建筑业总产值1千多亿元, 同比增长20.2%, 这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关, 对于他们来说, 职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一, 是成长成才的必经之路。目前, 在建筑私企中, 专业技术人员的职称等级与工资福利相关联, 与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展, 政府相关职能部门必须采取有效措施, 进一步创新职称工作, 为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题, 结合台州近年来的探索, 笔者认为应采取以下措施应对:

1. 政企联动, 加强政策宣传。

政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上, 充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构, 通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传, 提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用, 积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。

2. 延伸服务, 强化业务培训。

政府相关职能部门在加强政策宣传的同时, 积极开展业务培训, 把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡, 建立企业联系走访制度, 召开职称评审工作实务培训会, 及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布, 使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求, 以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训以利于职称政策的贯彻落实, 进一步提高实务操作能力。

3. 拓展思路, 完善评价条件。

建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样, 同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件, 而他们文化程度较低, 常常在生产一线, 没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文, 更没时间脱产培训和考试, 因此他们的申报材料往往缺项, 使得他们不能参加职称评审。另外据不完全统计, 在庞大的建筑私企专业技术人员中, 还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬, 但不具备规定学历 (没达到学历或者达到学历层次而专业不符) 的专业技术人员他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审, 这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突, 为有效缓解这一现状, 在国家规定的政策范围内, 建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索, 出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件 (试行) 》, 该规定有如下几个亮点:一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道, 为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车, 打破常规, 采取动态管理模式, 随时咨询, 自主申报, 定期评审, 统一发证, 尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件, 为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道, 尤其对年龄在40周岁以上, 虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员, 只要符合规定的条件, 就可以破格直接申报中级职称, 这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中, 在申报过程中, 组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试, 不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时, 努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外, 台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作, 建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段, 还很不完善、很不成熟, 特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索, 以便规范、系统起来, 形成科学的、统一的评价条件, 作为《试行条例》的补充, 由国家颁布, 为提高职称的评审质量起到保障作用。

4. 讲究方法, 强化环节把关。为杜绝申报材料粗糙、

打击造假, 提高评审工作质量, 工作中应及时记录存在的问题, 注重工作方法, 从申报资格、申报材料、工作程序、以及工作纪律等方面上严格把关, 简称“四关”:一是严把申报资格关。在所在单位初步审核基础上, 采取网上查询、查阅档案等办法, 对申报对象学历、任职年限、外语、计算机、继续教育、工作业绩等逐一严格审查。凡有一项不符合申报资格的实行“一票否决”。二是严把材料入口关。按照“全、真、美”的要求, 严格审查基础材料, 从源头进行把关。“全”即要求材料内容齐全, 手续齐备, 缺一不可;“真”即要求材料真实规范, 详实统一, 准确无误;“美”即要求材料美观整洁, 装订有序, 不可杂乱无章。三是严把工作程序关。严格执行个人申报、单位推荐、统一审核的申报程序。在“竞争择优”基础上, 确定申报对象, 并对申报人员资格、表现、业绩等情况进行公示, 接受监督, 使申报工作成为阳光工程、群众满意工程。四是严把工作纪律关。设立热线电话, 随时受理举报投诉。在职称申报的各个环节, 凡出现把关不严、徇私舞弊行为的, 按照“谁办理谁负责、谁主管谁负责”原则, 对有关人员实行责任追究。对在申报中弄虚作假的申报对象, 其申报材料予以退回, 并从评审次年起3年内不得申报高一级专业技术资格, 已参加评审取得资格的取消资格。还可为申报对象及所在单位建立职称评审工作诚信档案库, 根据弄虚作假行为的影响程度进行处理, 情节严重的, 将在建设行政主管部门网站上曝光, 并记录不良行为或直接记入黑名单。

5. 加强沟通提高队伍素质。

要做好职称评审工作, 职称工作队伍建设是关键。一方面要定期举办基层人事干部以及相关工作人员的座谈会 (培训会) , 另一方面要积极与建筑企业人事部门沟通, 根据相关政策要求, 及时学习文件、吃透精神、探究问题、研究方法、梳理程序、统一要求, 在一定范围内搭建协调沟通的平台, 形成相互沟通的习惯, 进一步提高队伍素质, 为做好职称评审工作提供人才支撑。

摘要：本文以台州建筑私企专业技术人员职称评审工作为研究对象, 从职称评审的现状出发, 分析了政府相关部门、建筑私企、专业技术人员、人事关系、评价条件等方面存在的现实问题, 结合建筑行业特点和实践探索, 就建筑私企专业技术人员职称评审工作的改进提出相应对策、建议, 进一步激发建筑私企和专业技术人员热情和活力, 更好地为经济建设服务。

关键词：建筑私企专业技术人员,职称评审,现状,对策

参考文献

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[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127

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工程技术员职称 篇6

不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础

专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求, 在社会化评审中, 强化专家的作用和社会的监督, 并密切注意行业的动态及行业对人才的需求, 根据涉及的行业特点有所创新, 这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。

1、创新思路, 适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用, 最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点, 加强和相关行业协会的沟通, 密切注意行业的发展动态, 注意收集行业中对人才的需求, 关注行业人才的发展, 特别是青年人才的状况, 积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传, 使行业内外充分了解专业高评委, 扩大专业高评委在行业内外的影响。

2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后, 申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员, 有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以, 在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点, 结合行业专业特点, 经行业组织推荐, 按要求严格筛选, 选择具有良好的个人素质, 具有高级专业职务和一定的资历, 在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的, 从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。

3、充分发挥专家评委的作用, 形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角, 评审过程中专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业上进行全方位的评审, 是客观、公平、公正开展评审工作的前提。特别是对破格申报的材料, 首先听取专家的意见, 以专家评鉴意见为主, 行业推荐意见作为参考, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员, 在破格晋升高级工程师后, 钻研业务的积极性大增, 所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题, 在近年为主所担纲的项目中, 其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖, 还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业, 选拔、推出高级专业技术人才的作用。

4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作, 在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先, 根据申报专业, 由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 由主要鉴定者写出初步的鉴定意见, 再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见, 融合整理, 形成学科组鉴定意见, 并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时, 由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况, 高评委委员对申报者逐个讨论, 自由发表意见, 各学科组长做解释, 最后各委员无记名投票表决, 形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用, 评审过程中形成了三级监督 (市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会) , 四级把关 (专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委) 的严格的评审程序。

通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍

据统计, 截止2007年, 上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有61.6万人。其中, 具有高级职称的有13.84万人, 具有中级职称的有47.76万人。通过专业评委会的选拔, 形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准, 对专业技术人员的各项素质进行科学评价, 按照用人单位选人的具体要求, 坚持科学、客观、公正的原则, 对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评, 它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系, 通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台, 为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据, 为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。

2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展, 通过职称评委会这个平台, 上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人, GDP7450.27亿元, 到2007年专业技术人才发展到202.99万人, G D P增长到12001.16亿元, 除去历史原因和政策因素外, 人才总量和GDP呈正向发展。 (见图)

2007年, 上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人, 占30.3%, 同比上年增加8.67万人, 增长16.4%。

专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力

1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业, 专业技术人员的主力也在企业, 专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军, 专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发, 在行业人才中形成一个辐射圈, 通过一些人影响一批人, 通过一批人辐射一个行业, 通过行业影响一个领域, 形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应, 推动专业技术人员人人努力, 个个积极向上, 形成一个良好的尊重知识, 尊重人才的格局。

2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才, 依托专业高评委这个载体, 不断培养大批的高级专业技术人才, 不断提高人才队伍的素质, 充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性, 在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径, 他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程, 必然对广大专业技术人员的成才, 产生强烈的导向作用, 会激励更多专业人才奋发向上, 健康成才, 使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。

3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。

通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点, 产生“蒲公英人才现象”效应, 通过选拔一个专业, 培养带动一批人才, 带动一个产业, 搞好搞活一个行业;通过一批一流人才, 带动一批二流人才, 以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高, 通过人才带动行业中生产要素的高效结合, 以行业的大发展促进人才的大开发。

上海的新一轮发展, 需要更多的高级专业技术人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇

今后几年, 是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑, 行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇, 社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

1、上海经济跨越发展, 促进了行业人才的发展, 为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此, 必须走“科技兴市”的发展之路, 这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素, 实现行业由传统向现代跨越式发展, 其核心是创新, 关键是人才, 必须由人才资源作支撑。

上海“办博”, 为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力, 拓展了上海各行业发展的新空间, 为各个行业产品的创新发展, 升级换代, 提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战, 迫切需要培养大批的高层次的新型人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。

2、适应发展, 提升产品国际竞争力, 将促进各行业人才质量的提升, 这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展, 使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移, 人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流, 强化人力开发, 才能不断增强各行业的国际竞争力。

中国加入世贸组织以来的这些年, 使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争, 从根本上说是人才竞争。只有建设一支高素质的行业人才队伍, 才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。

3、实现行业发展新目标, 将促进行业人才发展, 为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长, 消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高, 推动各行业大发展。实现行业发展新目标, 需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限, 单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚, 为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

工程技术员职称 篇7

2009年初，县科协根据“职称工作要向多种所有制成分延伸，要把开发农村乡土人才列入人事工作的一个重要内容，将农民技术人员职称评定作为乡土人才开发的一个重要方面”的要求，加快开发农村人才资源，给广大农村科技示范户开展科技服务提供职称支撑, 在开展学习实践科学发展观活动中, 在集中走访调查了240余名农村科技示范户。在此的基础上, 根据广大农村科技示范户的迫切要求, 于今年5月下旬，联合县人事局、农业局出台了《关于开展农民技术职称评定工作的实施意见》。凡是在农村第一线从事种植业、畜牧业、渔业、农副产品加工、林业技术等行业的农村科技示范户户和农民技术人员，可以申请农民技术职称。农民技术职称的等级定为：农民技术员、农民助理技师、农民技师、农民高级技师。同时还规定，确有真才实学且有突出贡献的农民技术人员，不受学历和专业工作时间限制，可以破格晋升相应的技术职称。获省以上农业科技进步奖、技术推广奖、农业丰收奖和全国劳动模范、科普惠农兴村带头人荣誉的，可破格晋升农民高级技师职称。

此次评定工作是由该县科协牵头组织，会同县人事局、农业局联合开展实施的。溆浦县通过对广大农民技术人员进行职称评定，一方面调动了这批骨干力量的工作积极性和创造性，使他们在科教兴农的实际工作中发挥更大的作用;另一方面可以调动全民学科学、用科学的热情，有利于全面提高人民群众的科技素质水平。同时也是对农民技术人员的能力和水平的正确评价，有利于农民技术人员向外更好地推介自己，促进农村劳动力的转移就业。另外，还规范了行业标准，树立了榜样，可以带动农村各类人才的迅速成长，对建设社会主义新农村，满足社会主义市场经济发展需要将起到积极的推动作用。

工程技术员职称 篇8

1资料与方法

1.1一般资料按照整群分层抽样的方法,随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名,作为研究组,将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24~48岁,技术职称:护士15名,护师20名,主管护师10名,正副主任护师5名;对照组年龄,23~50岁,技术职称:护士18名,护师16名,主管护师12名,正副主任护师4名。两组护理人员均为女性,对参与该项研究均知情并同意,且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1入组测评在实施该项研究前,两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8,9]编制,李超平翻译,由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度,可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)及乐观(3个条目)4个维度,共20个条目,均为正向计分。采用Likert 6级计分法,1~6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”,量表的得分范围为20~120分,分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月,再次采用上述问卷重复测试。

1.2.2培训方法与内容研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下,实施多手段并用的培训方法,旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况,充分地利用或参加不同的培训场景,进行分层级目标培训。主要包括:讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。

1.2.2.1初级技术职称护理人员(含护士、护师)培训(1)培训内容:该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主,外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标:通过培训每人撰写并在省级杂志上发表论文,参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名;常用的护理技术操作合格率100%。

1.2.2.2中级技术职称护理人员(1)培训内容:专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识,使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动;促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性,恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样,呈现“一字,十字,米字”型。②量化目标:通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2~3篇,主持完成市级不同类型科研项目1项,参与完成不同类型省级科研项目1项,且署名在前3名;常用的各项专科护理技术操作合格率100%。

1.2.2.3高级技术职称护理人员(含副主任护师、主任护师)(1)培训内容:专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,提高其完成高、新专科护理能力,解决疑难问题能力,护理教学与科研能力,精通本专业业务,掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力,提高其组织管理能力。②量化目标:通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3~4篇,主持完成省级不同类型科研项目1项,参与完成省级不同类型科研项目1项,且署名在前3名;常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。

1.3观察指标该研究实施1年后,于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括:两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较;两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较,并分析其影响机制。

1.4统计学处理采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析,计量资料以(±s)表示,比较采用t检验,计数资料以率(%)表示,比较采用字2检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

分层次目标培训前后,两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较,见表1。

3讨论

随着优质护理服务的开展,护士作为推进优质护理服务进程的主体,如何使其在护理岗位上实现个人价值,发掘个人潜能,以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时,护理职业具有典型的情绪劳动特征,护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中,因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响,使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤,进一步影响护理人员的身心健康,使离职、换岗、护理人才流失等现象高发,继而降低护理质量,并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明,心理资本是个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12,13,14,15],而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16,17]。鉴于此,及时通过培训,为护理人员注入正能量,提升和维持心理资本这一动态资源,无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发,还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看,均具有十分重要的意义。

注:t1和P1为研究组培训前后自身比较;t2和P2为采用不同培训方法后研究组与对照组组间比较,初级:自我效能(t2=6.210,P2<0.01),希望(t2=6.807,P2<0.01),韧性(t2=5.247,P2<0.01),乐观(t2=6.011,P2<0.01);中级:自我效能(t2=7.001,P2<0.01),希望(t2=6.204,P2<0.01),韧性(t2=5.010,P2<0.01),乐观(t2=5.421,P2<0.01);高级:自我效能(t2=5.680,P2<0.01),希望(t2=5.983,P2<0.01),韧性(t2=6.001,P2<0.01),乐观(t2=6.104,P2<0.01)

本研究结果显示,研究组护理人员实施培训后,不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高,比较差异均有统计学意义(P<0.001);培训后组间比较,研究组不同职称护理人员心理资本各维度得分均高于对照组,比较差异有统计学意义(P<0.01)。分层级目标培训作为提高护理人员心理资本的手段和途径,具有一定的优势。至于分层级目标培训对护理人员心理资本的影响机制,分析认为有以下几个方面。

3.1分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容,有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨,自我定位,即通过“你是谁”,促使护士个体不断地认识自我,完善自我,发掘自我潜能,从而获得自我竞争优势,拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中,通过目标要求,激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要,从“我是谁”出发,认识自我,进行科学、合理的职业生涯规划与管理,并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量,并通过考核目标和量化目标,使促进职业成功的动机水平得到具体的体现,或以论文、科研成果的形式得以展示。

3.2分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入,促使护理人员个体与组织建立共同愿景,并树立远大理想和共同目标,形成有凝聚力的价值观,为不同技术职称护理人员带来希望。同时,个人通过学习认清了自我,并在组织中找到自我的目标,把个人和组织结合在一起[18],不断充实自我并以此获得才能和知识,促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。

3.3有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值!常言道,没有优秀的个人,只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里,才能促使个体的价值最大化。所以,通过分层级目标培训的实施,所有被试对象均将得到不同程度的锤炼,而表现为出类拔萃,继而涌现出更多的优秀的护理人才,甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得,必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在,我思故我新”的思考,拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌,保持积极的态度投入临床护理工作,将高质量的护理服务回馈于社会和患者。

3.4在临床护理工作中,不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑,分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量,促使护理人员进行积极归因,学会进行自我心理调节,克服困难,应对挫折。并不断充实自我,发展自我,获得最新的知识和技能,从而促进职业成熟和职业成功,实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。

3.5通过分层级目标培训,研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得,将直接间接地促使护理人员,在面对充满挑战性的工作时,有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能,展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识,积累自我资本和竞争实力,以及致力于临床服务的内驱力。

总之,通过该项研究进一步验证,采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训,可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本,促使护理人员不断更新知识,开拓技能,改进护士的动机、态度和行为,更好地胜任现职工作,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

摘要：目的:探讨分层级目标培训对不同技术职称护理人员心理资本影响作用,旨在为提高护士职业素养以及护理人力资源管理提供理论参考。方法:以整群分层抽样方法,随机抽取不同技术职称护理人员100名作为被试对象,并将单号50名作为研究组,双号50名作为对照组。在两组培训内容相同的基础上,均采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。然后,研究组采用讲授、视听技术、讨论与案例研讨、角色扮演、互动小组、网络培训和自学等多手段并用的培训方式进行分层级目标培训,对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训1年后,再次采用上述问卷重复测试,数据进行统计学处理并分析。结果:研究组采用多手段并用的培训方式进行分层级目标培训后,不同技术职称护理人员心理资本测评各维度得分较培训前均大幅度提高,比较差异均有统计学意义(P<0.001);两组护理人员采用不同培训方法培训后进行组间比较,研究组不同职称护理人员心理资本测评各维度得分均高于对照组,比较差异均有统计学意义(P<0.01)。结论:对不同技术职称护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训,可有效提升护理人员的心理资本,促进组织效率的提高和组织目标的实现。