电网资源（共10篇）
电网资源 篇1
0 引言
2009年5月, 国家电网公司提出坚强智能电网建设计划, 以坚强网架为基础, 以通信信息平台为支撑, 以智能控制为手段, 实现“电力流、信息流、业务流”的高度一体化融合[1], 可见实行电网信息化是建设坚强智能电网的基本途径[2], 建设通信信息平台尤为重要。2013年, 中国电机工程学会电力信息化专业委员会正式出版《中国电力大数据发展白皮书》, 明确提出了电力系统信息化对各种电网信息资源进行多元整合、协同处理, 为电网项目规划、设计、建设、生产运行等各阶段提供更为详实可靠的多元数字化信息。因此, 如何设计并建造一个能够满足当前电网需求并对电网未来发展具有充分扩展性、达到电网全覆盖性的信息平台, 是坚强智能电网建设工作的重中之重[3]。
电网公司在不同的发展阶段、不同的业务领域、不同的系统环境中, 设计建设了各自的信息平台, 不同平台互相独立, 难以互通, 随着时间推移造成了大量的“信息孤岛”[4,5];而电网详实有效的信息资源数据存储于这些信息平台中, 由于这些平台建设过程中, 缺乏总体规划, 平台之间无法互通共享, 因此存在严重的数据冗余和信息多源差异等问题。造成这些问题的根本原因是在建设信息平台过程中缺乏统一规划、统一设计标准以及统一的网络系统平台[6]。
鉴于上述情况及现状, 辽宁电力公司将设计并建设电网信息资源共享平台, 通过该平台可将电网公司的运营、控制和管理的全过程进行智能化整合, 满足建设坚强智能电网的条件, 同时也提升智能电网中的跨业务系统数据共享[7,8]。
1 电网信息共享平台概述
随着坚强智能电网的建设与发展, 以及当前快速发展的计算机网络技术和通信技术, 为电网信息资源共享平台突破传统技术上的制约以及开发先进的电网信息资源共享平台奠定了基础[9]。电力生产和使用在地理位置上的分布性和电网公司管理上的复杂性, 决定了电网的分布式和分层式的运营和控制管理结构[10]。基于上述现状, 针对现阶段电网公司中信息资源整合和电力系统控制管理等问题, 提出在电网中建设统一的信息资源共享平台, 从而整合不同电网业务子系统的数据[11]。电网统一的信息资源共享平台可为电力企业提供统一控制、管理[12]。所谓统一, 即统一规划建设、统一网络平台、统一设计标准, 其意义有:贯彻国家电网建设精神, 避免组网模式混乱, 网络结构不统一;解决设备互连、网络互联、应用系统互连等问题, 实现信息共享;节约投资成本, 确保设备的技术先进性和网络构造思想的合理性。
信息资源整合的关键之处就是数据的整合, 从数据整合出发, 需要实现基础数据定义的统一化、数据库建设的规范化和信息编码的标准化。结合上述要求, 现有IEC61970/61968 CIM模型可满足数据整合的要求, 利用CIM信息模型描绘典型情况下电力信息化应用系统中所含的电力企业全部对象, 可实现规范基础数据定义、指导数据库设计等功能, 并为电力系统信息资源提供统一的编码方案[13,14]。可基于CIM模型构建所设想的电网信息资源共享平台, 达到整合信息资源、实现信息共享的目的[15]。CIM电网信息模型如图1所示。
2 电网信息资源共享平台分析
2.1 平台设计思想及功能
平台的总体设计思想是:通过了解辽宁电网的信息管理现状, 结合软件项目设计开发的要求, 设计科学的软件模型, 实现电网管理的信息化、网络化与智能化, 将电力公司物资采购、生活生产等常规工作通过电网信息资源共享平台记录;功能基本覆盖电网信息的常规管理过程;实现数据的存储、共享、复制转移等, 为电力企业提供多元的信息资源共享服务[16]。
平台将提供方便快捷的信息处理功能, 具体内容如下。
1) 基础知识录入。将原有知识进行分类整理, 将具体信息资源进行模板化规范, 包括标题、内容、格式等, 按照规范发布到知识管理系统内。
2) 对资源架构分类, 形成资源地图。构建项目资源库、产品资源库、技术资源库等结构体系。
3) 构建资源权限体系。将企业人员、组织架构信息接入系统, 形成安全共享的知识体系。
4) 资源库积累。建立日常机制, 确定管理流程, 实现知识的日常积累, 保证资源库的常用常新。
5) 全面建立企业知识统计分析机制。通过审查资源共享平台内的资源情况, 对企业信息资源评估, 确保企业资源的配置最优化。
2.2 平台设计原则
从平台整体规划的角度出发, 该平台的整体设计需要考虑并遵循以下设计原则。
1) 平台定位。在建设电网信息资源共享平台时, 要明确目标平台的服务对象是辽宁电网, 平台主要完成信息资源数据存储、管理、共享等工作。
2) 平台开发技术的先进性与应用合理性。一般情况下, 希望所开发的平台技术先进、功能强大。但在实际的设计中, 应综合考虑开发费用, 在保证技术先进、应用合理基础上, 达到较高的性价比。
3) 平台的开放性、扩展性和易维护性。电网信息资源共享平台是开放的平台, 支持多种方式进行数据共享;平台设计采用分层结构, 方便进行功能扩展;平台对管理者以及用户提供维护工具, 以便对授权数据进行增、减、删、改等。
4) 平台安全性。这是开发平台最核心的技术, 要保证网络环境下的信息共享平台的信息安全, 必须对所有账号进行管理, 提供安全保证机制。
5) 平台应具有良好的交互性。要求用户在进行数据操作时, 有形象、直观的用户界面。
2.3 平台总体架构
辽宁电网信息资源共享平台总体架构如图2所示:参考CIM电网信息模型, 通过电网公司服务总线以及数据抽取、转换、装载 (Extract-TransformLoad, ETL) 技术, 联系信息资源共享平台与其他电网信息化系统, 进行数据互通共享。通过可视化报表、决策支撑功能单元与电网门户互动, 实现可视化信息的展现。在信息资源共享平台中, 按照统一的规范、标准能够有效解决现网数据格式不统一、质量不可控的问题, 同时也方便跨业务系统的数据共享。
在信息资源共享平台中, 需要采用标准的数据访问接口, 与现有的调度自动化系统、能量信息系统 (Energy Information System, EIS) 、GIS、规划系统对接。利用标准的CIM模型实现电网资源、资产设备、用电客户、拓扑连接、量测资源等相关逻辑资源的设计和抽象。利用关系模式设计统一存储数据的数据库, 通过标准的SOA适配器与电网服务总线相连。在适配接口处, 对逻辑模型的实体类、属性及关系进行转换。在所辖各业务系统中, 根据统一电网信息模型要求对海量数据进行管理, 考虑到系统的稳定性、可靠性需求, 大部分业务系统数据均采用经过抽取后的准实时数据。
在信息资源安全方面, 目前辽宁电网已经建立了比较完善的安全防护机制, 并且为此构建了双网物理隔离的方式, 防止信息资源外泄以及非法入侵。在所设计的电网资源共享平台中, 应考虑“双网双机、分区分域、等级防护、多层防御”等安全防范特征。
2.4 平台分层结构
目标平台为4层结构[17,18], 分别为显示层、数据访问层、动态链接库层及数据库层, 电网信息资源共享平台分层结构设计如图3所示。
1) 数据库层主要实现针对电网信息资源数据的整合, 针对各业务系统的数据规范、不同类别数据库的格式性差异, 通过统一的数据清洗, 剔除不符合规范的数据元素, 确保高层能够正确处理。
2) 动态链接库层为基础性的数据提供标准的数据索引, 并在此针对管理者提供快速检索、查询的数据优化组织结构。
3) 数据访问层重点考虑数据对外的接口形态, 通过标准的数据模型, 提供显示层进行展现。
3 电网信息资源共享平台功能设计
电网信息资源共享平台是地区供电局与所辖厂站及市县供电局进行信息共享的纽带, 为电力工作人员提供查询和公布电网信息的途径。所设计的电网数据信息管理主要涉及运行管理、设备管理、图纸管理、投招标管理、项目管理、用户管理。
3.1 运行管理
1) 变电站信息。电网的分区结构方式形成一个供需基本平衡的区域, 并经联络线与相邻区域相连。各变电站相互独立, 同时又可互相支援。平台设计了变电站管理模块, 管理地区所属变电站数据信息, 保证查阅辽宁地区电网的输、配电信息的便利性与时效性。
2) 运行检修信息。运行检修信息管理为电网管理工作人员提供电网运行、电网检修动态信息查询、检索与分析的功能, 以达到充分利用电网信息数据调整生产运行、方便设备检修, 实现降低生产成本、提高经济效益的目的。
3.2 设备管理
1) 基本设备信息。基本设备信息管理的对象是整个辽宁电网输配电过程中的各种主设备, 实现对主设备运行各个环节的信息数据进行存储、管理, 形成辅助的管理系统, 以不断提高设备的管理水平。
2) 二次设备信息。二次设备是指整个地区参与电网输、配电生产过程的各种辅助设备, 是电力系统的重要组成部分, 对保证电力系统的安全经济运行、预防电力事故有重大作用。二次设备信息管理是对二次设备运行各个环节的信息进行存储、管理。
3.3 图纸管理
图纸管理包括纸质图纸及其电子版, 以及软件绘制图纸的管理。电力图纸的使用和管理涉及电网公司众多部门的数据信息集合、处理及应用, 工程图纸的电子化、集成化是提高管理、查阅效率、保护电网数据信息安全的有效途径。
3.4 投招标管理
对辽宁电力公司的投标、招标项目各环节信息数据进行存储、整理, 存储投招标书纸质版照片以及电子版, 方便查阅, 为以后的投招标工作提供辅助。
3.5 项目管理
对辽宁电力公司参与项目的各环节信息数据进行存储、整理, 存储项目合同书、技术要求、详细设计、验收报告纸质版照片以及电子版, 方便后期项目审查以及事故追责等。
3.6 用户管理
提供用户账户信息修改、管理等功能。本平台的数据库是网络数据库, 数据信息对所有合法用户共享。对于不同单位、部门的用户, 只能在权限范围内浏览本单位、本部门信息管理中的数据, 从而确保信息平台的安全可靠运行。
4 结语
电网信息资源共享平台具有操作简便、自动化程度高的特点, 本平台的使用可以大幅度减轻管理人员的工作强度, 提高工作效率和工作质量, 同时能够提高电网公司的业务技术实力和管理现代化水平, 促使跨业务系统数据能够有效的利用, 保证了电力企业现代化管理的需要, 充分、合理地整合现有网络设备资源, 对于电力公司、企业整体水平的提高起到巨大的推动作用。
电网资源 篇2
一大早6点钟，就起床，眼睛还在打架我就把他们折腾起来了，由于之前没有去“踩点”，对路程远近没有概念，就提前了一点，其实，我到的时候还不到7点半!(对不起大眼睛了)!插个话，郁闷的是一大早发现车被贴了条，200大洋出去了。其实路还是比较好走，八达岭高速出京方向早上不会堵，而且我按照地图很快就找到了目的地，关键还是国网有钱啊，路边老远就看见那高高的大楼上写的四个大字“国家电网”，周边荒凉啊，就这几个字显眼。呵呵。
言归正传，这进了院，进考场，考场外备有开水和纸杯，遗憾的是没有点心~~~(这是来考试的`吗?)。我考的人力。考试氛围比较轻松，没有刺耳的开考铃声，也没有监考老师像鹰一样的眼神，我倒是对前面大屏幕和侧面两个小屏幕上的动态时钟很是赞叹，国网的人性化不错哦，(给点掌声)，
试卷到手，我倒~~~几天准备的人力方面的东西几乎没有用到，看来只能靠M了，于是乎，洋洋洒洒，我把答题纸当成了练字纸，那个字写的工整啊，本来鄙人的字写的就还不错(小时候专练过啊，刚刚的)。三道大题，其中含两个简答，三个论述，一个案例分析。具体内容我就替国网保密了，反正人力资源书上几乎找不到。所以我说这或许对大家也是公平吧。
时间充裕，休息15分钟后，再战素质测评。开始以后像网上笔友说的有公务员考题，但是拿到以后发现没有，187道素质测评，我基本上半小时做完，不算最快的，我旁边的MM就比我交的早。这就是我说的轻松。
电网资源 篇3
电网企业探索和实践内部人力资源市场建设，可以盘活人力资源存量，发掘内部潜力，构建人力资源供需平台，通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼等方式，促进超缺员专业之间人员的合理流动，有效实现人力资源配置效率最大化，达到用工的优化配置与高效利用的目的，从而不断提升企业内部的用工水平。
内部人力资源市场运行需要坚持的四个原则
（1）先内后外的原则。内部人力资源市场首先应面向企业内部，积极向用人单位推荐适岗人员或按用人单位需求组织相关人员培训，促进人员流动，但同时还应考虑企业发展需要的新理念、新技术、高技能，对外引入人才，缓解企业内部人力资源供需矛盾。当企业内部对超员或缺员无法解决时，才应向上一级企业内部人力资源市场提交人员供给或需求信息。
（2）公开、公平、公正的原则。内部人力资源市场作为“中介”机构，必须使人力资源供需双方的权利、义务关系平等，一视同仁，“中介”活动须具有较高的透明度，人员信息、活动程序等应公开，活动结果要公示，人力资源供需双方获得的信息和机会应均等。
（3）层级管理的原则。企业内部各级人力资源部门及相关实施机构在内部人力资源市场中应承担各自责任，明确界定各自工作的主要范围及承担的具体职能、履行的权利与义务，各在其位、各司其职、各负其责，严格履行市场运行程序。
（4）能力素质限制原则。对内部人力资源市场运行要素要事先作为界定或限制，纳入人力资源信息库的人员均须经过能力素质评测，方可进行交流（员工本人及需求单位、供给单位三方均同意交流的除外）。
内部人力资源市场人员流动可采取的方式
（1）岗位竞聘。着力解决管理与技术岗位人才配置等问题。凡基层单位班组长、本部部门管理专责，原则上均以岗位竞聘方式，择优录取。试用期满，合格者办理工作调动手续；不合格者退回原单位。
（2）挂职（挂岗）锻炼。着力解决人才培养等问题。挂职（挂岗）锻炼期限可根据企业实际界定为6个月至2年。
（3）劳务协作方式。着力解决基建施工、设备检修等超缺员问题。劳务协作期限以工作任务为期限，一般建议不超过1年。
（4）临时借用。着力解决重点项目、重大活动的临时用工需求。借用期限以工作任务为期限，一般为1个月至12个月。
（5）人才帮扶。着力解决艰苦地区、生产一线、县供电公司、集体企业等的用工需求以及技术力量短缺等问题。
内部人力资源市场应建立的两个方向的流程
面向上一级企业人力资源市场
面向上一级企业人力资源市场的流程见图1。以上一级企业规定的人力资源市场运行程序为主，进入人力资源市场中的人员需符合相应的能力素质、年龄、身体、形体等限制条件。
第一，每季度末开展定员测算及人力资源诊断分析，经本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部门提交相关岗位、人员的需求及供给信息。
第二，待上一级企业人资部审批通过后，通过人力资源供需信息平台发布信息。
第三，接到上一级企业需求信息后，按照需求信息给相关专业单位下达供给计划，统计汇总和反馈相关人员意愿。接到上一级企业的供给信息后，按照相关专业的需求计划，进行合理调配。
第四，按照相关供需业务配置情况，将交流方案报至本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部反馈信息，经审批通过后，办理相关员工调配手续。
第五，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。
面向本企业内部人力资源市场
面向本企业内部人力资源市场运行流程见图2。
第一，每季度末由人力资源部开展各业务定员测算及人力资源诊断分析。
第二，每季度各单位（部门）按照发布的各业务定员、定编、定岗情况，将本单位（部门）人力资源需求岗位（需注明配置方式）报人力资源部审核。
第三，人力资源部将需求岗位信息报内部人力资源市场领导小组审批，审批通过后对需求岗位参考相关岗位说明书和工作标准限定岗位需求条件（主要对年龄、专业技术、技能等级及身体条件作出限定），并在人力资源供需平台上发布需求信息。
第四，供给途径：一是根据各业务配置情况和需求信息，向业务超员单位下达供给计划。二是员工本人提出申请，经员工所在单位（部门）、人力资源部、需求单位（部门）三方同意后，报内部人力资源市场领导小组审批。
第五，供给单位接到供给计划后，报送供给人员名单（供给人员须符合岗位需求限定的条件），开展供给人员能力测评。
第六，人力资源部对供给人员进行信息审核，经内部人力资源市场领导小组审批通过后，对符合要求的人员，办理相关员工调配手续；对不符合需求单位条件要求的人员，安排转岗培训（转岗培训期间本人配置仍然为原岗位、相关薪酬待遇不变），经考核通过后，办理相关员工调配手续。
第七，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。
建立保证流程正常运行的绩效考核与控制体系
监控考核体系
将超员、缺员单位年度人员供给、吸纳完成情况纳入绩效考核范围。超员单位应严格落实下达的人员分流和优化配置计划。缺员单位应优先在盘活人力资源存量的基础上，通过内部市场吸纳、引进超员单位各类人才。内部市场运行情况与各单位薪酬绩效和用工计划、毕业生计划挂钩。未完成下达的内部人力资源优化配置计划的单位，薪酬绩效和用工计划予以核减。
搭建内部人力资源市场平台
应用国家电网公司统一开发的内部人力资源供需信息平台，提供信息发布、查询、交流等支撑服务和实时在线监控。本部部门及业务实施机构根据定员和实际配置，梳理超缺员情况及人员需求并在平台上发布。
建立人力资源供给激励机制
在各单位年度绩效合约当中下达内部人力资源市场人力资源供给完成率指标，对能够按要求、保质保量提供供给人员的单位予以适当奖励，激发供给单位的人员供给积极性。
建立供给人员评测方法
结合需求岗位的岗位要求，对供给人员在知识理论、能力素质、身体条件等方面做出客观的评测和评价。
云南电网省级通信资源管理系统 篇4
随着电网通信网络的不断扩大, 通信网络结构越来越复杂、多样、专业和全面。各类资源量不断增加, 业务响应速度、质量要求不断提高, 网络管理、调度、运行等各方面的要求与现有管理技术手段之间的矛盾日益突出。建立一个能支撑运行、维护以及能提供通信资源服务的管理系统和平台很重要。
省级电网通信网承载着网、省、地各级电网业务的通信通道, 通信资源管理会涉及资源的运行、维护、资源调度、工程设计、电网业务使用单位或部门, 服务对像众多, 而不同对像对通信资源关心的重点和要求各异, 通信资源管理系统的建设不仅要满足于电网通信自身的运维, 还要保证能向其他单位、部门等提供服务, 为此通信资源管理系统要形成通信资源核心共享的资源数据中心和形成提供相关应用服务的通信资源管理平台, 为电网业务通道开通、服务保障提供支撑, 应用于电网通信的规划设计、工程建设、运行维护, 服务于电网的生产与企业的经营管理。
2 系统部署
本系统采用基于 J2EE 平台的 B/A/S 结构。数据库服务器采用刀片服务器, 操作系统为redhat linux。应用服务器采用IBM3850服务器, 操作系统为windows server 2003。数据库采用Oracle10G, 中间件采用web logic 10.3。部署结构如图1所示。
3 电力通信资源的数据中心
3.1 资源的完整性
通信资源管理系统要管理现有通信网全部资源, 从专业和资源类型来说, 要包括空间资源 (如站点、机房等) 、基础设施、线缆网 (光缆/电缆) 网络资 源、机房空间及设备资源、传输网络资源、接入网 (包括PCM系统和电力载波系统) 网络资源、程控交换网 (调度交换和行政交换) 网络资源、数据网 (调度数据网和综合数据网) 、时钟同步、视频会议、动力系统等, 实现电网通信资源全专业管理。
从资源管理的存在性讲, 要管理通信网的物理资源和逻辑资源。
从资源管理的颗粒度讲, 要保证各类资源数据的颗粒度, 其依据为现有运行维护过程中所涉及的具体最小数据单位。
3.2 资源的唯一管理
通信资源管理中一定要保证资源管理系统资源数据的唯一性, 即一个资源只存在一个系统中进行维护和管理;若其他系统利用到该资源, 采用以统一服务方式进行数据的读取和实时展现。
3.3 资源数据的更新
资源数据能对内对外提供较好的服务, 除保证数据的完整性外还必须保证数据的准确性, 错误或过期的数据不具任何价值。资源管理系统作为通信资源的数据中心, 更应保证其数据的更新。
在资源数据的更新中, 通过流程实现对资源数据的增加、删除、修改进行闭环管理, 通信资源管理系统在各式各样的流程中提供对资源数据本身的操作, 不需负责整个流程的流转, 流程的流转可由专门的流程管理系统进行负责。在整个通信资源的管控中, 根据各工作内容、自身特点等可将整个工作划分为通信资源管理 (RMS) , 综合监视 (IMS) , 电子运维 (OMS) 三部分, 各自肩负自身范围内对像及业务的管理, 各尽其责。
在对于智能设备管理的更新中, 可采取资源动态采集比对的方式完成资源数据的动态更新。如采集传输资源的设备信息、设备组成 (设备的架、框、槽、板、端口信息) 、设备交叉连接信息、传输段信息、通道路由信息、通道信息, 采集完成后对采集数据进行解析, 资源系统获取解析结果数据与资源管理系统进行数据的比对和同步处理, 从而实现逻辑资源数据的校验与同步, 提高数据的准确度。
4 电力通信资源信息的服务平台
通信资源管理系统要形成统一的信息服务平台, 需要从两方面方的内容, 其一是有开放、标准、统一的服务接口, 其二能把各类通信资源的原子信息向外提供。
1) 通信资源管理系统提供开放的统一服务接口, 如采用基于SOAP协议的Web服务调用方式实现, 或者基于REST风格实现, 数据交换采用XML或者JSON格式传递等。
2) 通信资源系统要把自身所管的资源对像通过统一服务接口向外提供服务, 保证与不同厂家、不同系统提供统一的资源数据语言。
5 系统资源应用
1) 通信资源管理系统要满足设备运行维护的支撑, 在设备维护过程中使用较多的是设备维护单位, 工作内容包括设备的检修、方式单的现场跳线等, 资源管理系统需要具备支撑维护工作的各项功能, 如机房内物理资源的管理、设备的跳线管理、各类标签的管理, 设备的并网管理 (工程接入) , 网络割接管理, 系统的N-1故障分析等。
2) 资源调度支撑主要是为资源调度人员提供各类应用功能支持, 如逻辑资源的管理、资源配置管理、方案设计、资源分析、资源优化、N-1故障分析、资源的预安排、网络割接分析等。
3) 对电网业务支撑主要为从电网业务角度提供通信信息的服务, 如向继电保护业务提供继保业务所使用的通信通道信息、通信通道的完整路由信息, 设备对接的端口信息、保护配置信息、继保业务与通信在站内的连接信息、线路承载光缆/载波等通信资源的信息等。
4) 横向服务支撑主要是同级系统以统一服务提供各类资源信息, 如与电子运维护系统、综合监视系统、资产管理系统、物资采购系统等, 把通信资源数据与此实现无缝的交付。
5) 纵向服务支撑:向网和地提供省级通信资源的服务, 并结合网、地实现资源的统一调度和全程全网展示。
6 资源管理系统的特点
6.1 资源配置信息的动态采集
资源管理系统不仅仅满足于静态资源数据管理, 还满足于动态的资源管理。对于智能传输设备, 可通过北向接口 (CORBA接口) 从设备网管动态获取资源配置信息, 使系统资源具有动态性和实时性, 同时减少资源录入的工作量、保证资源信息的准确性。
6.2 高级应用功能
通信资源管理系统提供了许多高级应用功能, 如业务查询统计、实时状态分析、故障影响范围分析、资源预警、告警源分析和调度方案设计等。
7 结束语
电网资源 篇5
摘要：“十八大”以来，党中央全面深化国有企业改革，把提质增效作为改革的重点和目标。文章从提升组织效率、控制人工成本、优化用工配置、提高队伍素质和加强绩效考核等方面，针对电网企业人力资源管理提质增效工作开展探讨，提出实施路径，为电网企业人力资源工作者乃至企业管理人员提供有益的启示和帮助。
关键词：电网企业;人力资源管理;提质增效;企业管理;人工成本;用工配置
人力资源是企业的核心资源，提质增效的主要途径应以提高人力资本效率为导向，以考核指标为核心，持续优化完善组织运行体系，严控用工总量和人工成本，不断提升队伍整体素质，有效压降“人耗”，服务企业持续健康发展。
1加强业务集约融合，规范三定管理，提升组织运营效率
适应电力体制改革、电网发展等要求，加强“三定”管理，调整优化各层级功能定位和机构、岗位设置，从严从优确定人员配备标准。一是以“更集约、更扁平、更专业”为导向，优化调整各层级机构、各业务部门的职责流程体系，压缩管理层级，精简机构设置和人员配置，提升人员利用效率，加强专业协同和资源统筹，持续推进改革创新，以调控、运检、营销业务再集约和营配调业务末端融合为重点，优化业务实施组织方式，减少新增机构和劳动定员数量，提升组织运营效率;二是加强人力资源定编定岗定员管理，通过人力资源信息系统、统计报表、现场督查等方式，加强省、市、县以及乡镇供电所各层级机构设置和人员编制管控，严格控制机构、编制和负责人职数新增。根据上级统一部署，制定颁发统一的典型岗位名录和岗位岗级规范，各单位对照规范确定本单位员工的`执行岗级，所有员工岗位岗级调整的，都必须按程序报送上级单位审核审批，不得自主调整。按照最新版《供电企业劳动定员标准》严格测算各单位、各专业劳动定员，合理确定目标定员和核心业务定员，将定员分解到各专业、各部门和基层班组，将定员与工资总额分配、人员配置、业务外包等挂钩，为人力资源管理提质增效奠定坚实基础。
2优化劳动用工策略，严控用工总量，有效控制人工成本
坚持“控总量、调结构、提效率、避风险”的原则，持续优化劳动用工策略，依法规范劳动用工管理，区分不同类型单位、不同业务性质，合理选择不同的劳动用工方式，推动员工队伍从“数量规模型”向“集约高效型”转型升级，适应企业持续健康发展需要。一是在深入分析国家劳动用工政策、企业人力资源现状和中长期自然减员等基础上，根据企业发展战略、劳动定员预测数据和基层单位实际需求，科学制定人力资源规划，明确年度实施方案、具体措施和各类指标数据，为高校毕业生招聘、用工结构调整、积极推进业务外包等工作提供重要依据;二是加强人力资源计划和员工入口管控，年初将计划分解到各基层单位，实施压力层层传递。严格控制人力资源增量，核心业务用工需求主要通过内部调剂、员工素质培养提升、高校毕业生招聘解决。按月按季做好人力资源各项计划及同业对标指标的监控分析，加强与上级单位的沟通汇报，加强对各单位的跟踪督导，通过深化ERP系统应用实现动态管控，确保各项指标计划按期如质完成，有效压降“人耗”;三是对于“临时性、辅助性、替代性”工作，可适度使用劳务派遣用工，但劳务派遣用工必须依据法律规定规范管理，使用岗位必须符合“三性”规定，不得混岗使用，用工比例不得超过单位用工总量的10%;四是以规范业务外包范围和费用管理为重点，加强业务外包等全流程管控，核心业务不得外包，对于低端、常规业务适度开展外包，其他业务积极推进外包。
3深化内部市场应用，完善激励机制，促进人员正向流动
以盘活存量、解决超缺员为重点，优化用工配置，缓解人力资源配置结构性矛盾，促进用工结构优化和人员正向流动。一是全面推进内部人力资源市场深化应用，在深入分析用工现状和劳动定员的基础上，针对各单位、各专业用工需求，合理运用“岗位竞聘、组织调配、劳务协作、人才帮扶、挂职(岗)锻炼、临时借用”等方式，开展超缺员调剂，形成“人岗双选”常态机制。强化市场运行监督考核，引导各单位横向找差，有效盘活人力资源存量，提升人力资源配置效率，激发人力资源队伍活力;二是完善激励约束机制。充分考虑各单位业务特点、用工模式、经营管理实际等因素，将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员情况等挂钩，建立人工成本倒逼用工总量的管控机制，通过严格控制人工成本实现用工总量的有效管控，从而实现提质增效;三是建立健全员工薪酬分配制度，让员工收入与其岗位价值、能力素质、业绩贡献等紧密挂钩，让想干事的员工有事干、能干事、干得好、有回报，通过薪酬杠杆效应，充分激活员工积极性，推进员工正向合理流动(超员单位向缺员单位、中心城市向边远地区、管理后勤向生产一线流动)，促进用工结构，用工效率提升。
4落实人岗匹配要求，加强员工培训，提升队伍整体素质
以提高实际工作能力为重点，以员工职业发展为主线，健全完善人才引进、培养、使用、评价、考核一体化机制，针对各个成长阶段和上岗条件要求，创新完善全员培训、全员考试机制，提高人力资源资本投入产出效益。一是大力实施人才强企战略，建立省市县分级履责的集约化“大培训”体系，形成全员培训常态机制，认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价，推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变;二是以人岗匹配为基本原则，在传统培训模式的基础上，充分利用网络大学等先进手段，有针对性地加强全员培训，促进员工自主学习，提升经营人员领导力、管理人员执行力、技术人员创新力、技能人员操作能力，完善员工能力素质评价办法，正确评价员工能力素质现状，针对问题和不足，有针对性提出解决措施，不断提升人岗匹配度，满足企业经营管理和生产一线工作需要;三是加强人才培养开发，建立各类人员多元发展通道，加快员工职业发展管理系统化、制度化建设;完成兼职培训师的换届工作，建立完善兼职培训师培养方案并组织实施，鼓励员工参加职称评审和技能鉴定，积极培养“双师”型人才，完善员工能力素质评价办法，组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长，实现人尽其才、才尽其用，为公司发展提供坚强可靠的人才保障。
5完善绩效考核体系，注重过程管控，确保工作取得实效
电网资源 篇6
现阶段, 我国电网企业虽取得较快发展, 但其发展过程中仍存在诸多问题, 比如, 当前我国电网企业管理中仍普遍采用粗放式管理为主的管理模式, 其已不能满足目前的电网企业发展需要。因此, 在对现阶段电力项目施工及发展进行了解前, 应加大对电力工程项目精益管理的研究力度, 尤其是人力资源管理, 因为“人”这一单位是保障电网企业发展的根本, 针对电网企业人力资源制定适宜的管理政策, 以此来满足电网企业工程项目管理的相关需求, 从而促进电网企业的可持续发展。
2 精益管理的含义
目前, 针对精益管理并没有一个明确定义, 其现阶段的含义和内涵缺乏一定的科学性和权威性。精益管理的核心就是通过最小的投入, 获得最大的产出, 并通过合理设计生产出消费者所需的产品, 在低成本、低价格上具有明显竞争优势, 从而为用户提供高效、优质、全面的服务, 将最终成果落实到经济效益及社会效益上, 这里的效益并不只是眼前的利益, 还包括长远利益。精益管理的关键在于降低或消除一切无效劳动或浪费, 通过不断降低投入成本、提高管理质量、提升管理的灵活性等途径及手段来保障电网企业在市场竞争中的优势。与此同时, 精益管理应将各个层次组织结构的责任进行明确, 通过小组工作法, 将全体员工的积极性充分调动起来, 将每个岗位上存在的缺陷和浪费及时消除掉。精益管理自身的优越性主要体现在生产制造系统、产品开发、协作配套、营销网络及经营管理等诸多方面, 其将成为新时期标准的全球管理体系。
3 电网企业人力资源精益管理策略探析
3.1 电网企业组织的精益化
近年来, 精益化管理已成为电网企业对组织结构进行有效调整的重要手段, 电网企业坚持以人为本的原则, 建立灵活性较高的免疫系统, 致使精益化管理在人力资源中的应用更加趋近于人性化, 将人力资源的潜能和功能充分发挥出来, 以此来提高工作的效率, 该点比较适用于扁平化组织结构。扁平化组织管理结构模式主要借鉴优秀电网企业的管理模式, 并结合自身企业的发展历程, 逐步将组织机构管理模式进行集中、统一。横向结构管理模式能够有效避免员工职能的交叉或重叠, 以此来保证部门设置的合理性;纵向管理结构模式有利于减少管理的层次和职能科室的设置。通过ERP建设, 将流程管理作为主线, 再造管理和业务流程, 以此来保证企业组织结构的精简性, 从而提高其工作效率。
加强固定结合柔性管理模式的应用, 该管理模式适用于跨职能部门管理, 以变化应变化, 设置灵活性的组织结构, 对传统的僵化组织模式进行革新, 创建以人为主的柔性组织, 并加强组织内部人员之间的交流和沟通。扩大主要职能部门的管理空间, 同时将各个部门人员的聪明才智调动起来, 发挥人才优势, 从而保障电网企业的能动性、应变性和灵活性, 将组织的重点放在以变化应变化和以人为本上。比如建立以副总为主导的综合治理办公室, 组织机构如表1所示。
综合治理办公室建立的主要任务在于进一步推进精益管理在企业的应用, 提升企业的整体形象, 提高电网企业的能力, 促使电网企业能够和现代化电力企业的发展水平相适应, 同时, 还存在一定的虚拟组织的管理模式, 这种情况是针对电网企业的工作过程和科研研究项目, 建立一个相互依存的虚拟组织。在电力工程项目开展的过程中, 虚拟组织小组正常工作, 等到项目完成后, 虚拟小组也随之结束。这种虚拟组织的形式能够有效突破管理常规的限制, 打破部门人才的局限, 实施人才按需分配, 从而降低企业投入成本、提高员工工作效率。除此之外, 将设备的优势转换为产品和企业竞争的优势, 有利于产品的优化升级和结构目标的调整, 从而进一步提高电网企业的市场竞争力。虚拟组织的模拟图形如图1所示。
3.2 岗位管理的精益化
一直以来, 岗位的冗余问题在一定程度上直接限制了人力资源的平衡, 因此, 解决该类问题是实现人力资源精益管理的基础。①改变员工的工作观念, 针对所有岗位开展岗位评价和岗位职责说明的工作, 并对定员的管理工作进行强化。对定员进行集约化管理, 在确定生产规模、设备和岗位设置等条件的前提下, 应统一相关的管理标准, 确保各个部门不存在缺岗、空岗及冗员的现象, 并根据相关的工作要求配备适宜的工作人员, 以此来保证组织配备的合理性, 从而实现劳动结构的有效优化。另外, 可对定员的增长和工作人员数量进行严格控制, 根据企业的实际情况, 对员工进行适当调整;②建立科学合理的岗位管理体系, 将企业人力资源部门的职能充分利用起来, 对员工工作进行规范和等级划分, 并将工资进行合理分级;③合理调整薪酬水平, 将每位员工的岗位职责进行明确, 并加强各个部门的交流和沟通, 以此来维持劳动者权益和电网企业之间的平衡关系;④针对即将退休的员工, 应及时对岗位进行调整, 实现人才和组织的价值, 创建区域合一的管理模式, 对区域进行集中管理。可合并区域相似的班组, 优化和规范现有岗位, 将分散作业转变为集中作业, 充分发挥人才集中的优势, 从而降低人力成本。
通过优异的工作绩效来推进岗位精益化管理的实施, 总的来说, 岗位精益化管理是一项较为复杂的工作, 其基础方法就是对现有工作岗位的职责进行界定和说明, 并通过员工良好的工作绩效来推行岗位说明, 以此来为电网企业的精益化管理提供科学的参考依据, 从而实现企业人力资源的精益化管理。岗位说明书为岗位量化提供可靠的依据, 能够有效推动岗位精益管理的进程, 对员工的绩效考核、工资的分配及员工培训具有重要的指导意义。
3.3 工资管理的精益化
改善工人工资的激励办法, 达到减人增效的目的。通过科学合理的方法对企业的定员人数进行评估, 并根据评估结果来确定员工的工资金额和奖金, 以此来保证年度内实现减人不减资、增人不增资。对于一些按照相关要求达标的部门可实行奖励, 以此来鼓励且部门自觉进行减员, 控制用工。对员工的工资机制进行完善, 通过效益和效率来实现个人及部门工资水平的提高, 积极监督各个部门结构精益化的应用情况, 提高员工的工作效率。另外, 支持老区输送工作人员至新的项目, 并在定员范围内进行减员, 并享有工资留用的政策, 对工资结构进行优化, 以此来增加员工的固定工资比重, 从而加强员工对岗位的重视度。可停发部分效益奖, 并将其中一部分用于提高员工岗位的工资系数上, 从而提升员工岗位工资在全部工资中所占的比例, 另一部分主要用于企业潜在效率的挖掘, 满足员工对工资水平的相关期望, 以此来提高员工工作的积极性。
4 结语
现阶段, 人力资源精益化管理是一种较为适宜的人才管理模式, 有利于电网企业工作效率的提高, 进一步促进电网企业的可持续发展。只有在企业不断的发展过程中探索对电网企业人力资源的管理, 推进人力资源精益管理的应用, 才能保障电网企业在激烈的市场竞争中实现自我成长和发展。
摘要：随着电网企业经济发展模式的转变, 电力企业也相应提高了对人才水平的要求, 因此, 电力企业在人才资源管理方面的要求越来越精益化。为了推动企业内部的持续发展, 加快企业的创新步伐, 应加强建立符合自身特点的人力资源精益化管理。本文主要从精益化管理的含义入手, 并对电网企业人力资源精益管理的相关策略进行分析, 仅供参考。
关键词：电网企业,人力资源,精益化,管理策略
参考文献
[1]周文超.智能电网背景下的电力企业人力资源精益化管理[J].企业改革与管理, 2015 (17) :83~84.
[2]周雪梅.电网企业人力资源精益管理策略探析[J].国家电网, 2008 (5) :54~55.
利用微波资源拓宽广电网络空间 篇7
广电系统充分利用微波资源, 如微波电路完善的配套基础设施、线路的地利条件、中继网络优势等, 进一步拓宽微波网络空间, 发挥微波传输优势和作用。
目前, 广播电视卫星专用网和光纤干线网已成为节目传输的主要手段。但不能盲目地认为有了现代技术的卫星传输、光纤宽带传输, 就可以完全取替微波传输。卫星、光纤传输并不是受抗击能力和抵御灾害能力最强及安全可靠保障的手段。随着微波技术的发展, 数字技术的越来越成熟, 微波网可作为广电部门信息化基础设施的重要组成部分, 发展广电微波是战略性安全需要。
一、微波网可作为安全播出保障系统和监控监测管理平台
安全播出已成为广电整个行业的一项根本任务。优化广电资源配置, 光纤、卫星、微波合理规划, 充分利用, 优势互补, 互为备份, 建立广电系统安全播出保障系统。数字微波传输网更加安全可靠, 并提供高质量的信号源, 可作为提供节目交换、运行管理、安全播控、监测报警、业务调度、台站管理等自动化平台, 微波传输在保障广播电视安全传输中具有不可替代的作用。
二、利用微波拓宽广播电视传输覆盖
微波传输适合不同的自然地理条件和环境, 光纤不能到达的地段区域能用微波传输覆盖, 这是微波传输手段的优势, 具有较强的抗御自然灾害能力, 防范恶意攻击破坏能力。利用微波资源, 拓宽广播电视覆盖, 是对光纤网的互补延伸。
充分利用微波中继传输这一特点, 把相关中继站规划设置成网络节点, 拓宽微波网络空间。SDH数字微波传输技术, 不仅具有光纤传输性能, 标准化体制, 而且具有灵活的分插功能, 强大的网络管理功能, 开放式的系统结构, 解决了微波中继站开口重新组网, 便于实施地区广播电视节目或信息通信的插入、转播、交换、基站传输等开发网络功能作用。再生中继站作为网络节点, 一是可实现微波线路沿途的广播电视节目覆盖, 扫除偏远地区农村牧区的广播电视盲区, 达到无缝覆盖。二是利用中继站的地利条件, 铁塔资源优势, 建立信息通信基站, 采用无线接入方式, 实现通信网络互联互通延伸发展, 开设增值新业务。微波中继传输这一特点, 光纤网是不可比势的。
三、利用微波与无线覆盖模式相结合解决农村牧区广播电视覆盖
采用无线覆盖模式, 无线接入技术, 解决城市郊区广大农村和偏远农村牧区广播电视覆盖。
(一) 用数字MUDS技术, 是以低成本实现无线数字多路电视的传输覆盖方式。
采用MUDS多路分米波无线系统, 微波中继站可作前端节目源, 电视信号再生处理, 码流分配, 直送MUDS系统调制, 经功率放大后, 利用高山站或微波70m高铁塔安装天线发射, 覆盖半径可达40~60km。用户无需铺设电缆, 实现单用户入网, 用低成本无线机顶盒方式接收, 安全稳定可靠性高, 覆盖接收效果好。这种覆盖方式资金投入少, 线路免维护, 用户费用低, 具有十分明显的经济优势和接收特点, 是解决偏远农村牧区广播电视村村通, 户户通, 长期通的最佳方式。
(二) 用数字MMDS技术, 它的造价和运营成本要比光纤同轴电缆传输方式经济得多。
一是投资少, 见效快;二是网络免维护, 运行投入少, 管理方便;三是系统安全可靠, 稳定性高;四是传输节目套路多, 质量高;五是选择合适调制技术实现固定和移动接收。MMDS系统比较适合城市郊区农村, 微波端站或枢纽站可作为MMDS系统的前端提供高质量的节目信源, 这样节省大量资金投入, 降低许多成本, 用4~12个MMDS邻频频道可传输24~96套DVD层次的数字电视节目, 用户通过智能卡式无线数字机顶盒方式接收。
(三) 采用数字无线接入技术, 如LMDS、SCDMA、CMMB等技术。
为用户提供快速互联网接入移动通信, 多媒体应用。人们想在任何时间, 任何地点都可以轻松上网、移动通信、收看多媒体电视。利用无线接入网, 多种技术手段, 多址信道方式, 支持多媒体通信的移动化、个性化, 这是现代人们对网络的需求。资源结合, 优化配置, 合理布局, 优势互补, 互联互通, 才是今后网络发展方向。
参考文献
[1]车晴, 张文杰, 王京玲, 北京广播学院编委会.数字卫星广播与微波技术.中国广播电视出版社, 2003年1月.
电网资源 篇8
IPv6(Internet Protocol version 6)是Internet协议的第6版。IPv6是由Internet工程任务组 (IETF)设计的下一代Internet协议(IP),目的是取代现有的第4版Internet协议IPv4(Internet Protocol version 4)。可扩展性、移动性、安全性等重大的技术挑战在IPv4上已经寸步难行, IPv6是为解决现在Internet技术挑战搭建的一个新的平台。
由于IPv4自身的一些局限性使它不能满足智能电网的长远要求,因此实施IPv6是完全必要的。IPv6巨大的地址空间、高度的灵活性和安全性、可动态进行地址分配的特性以及完全的分布式结构有着巨大的价值和潜力。
随着智能电网[1,2,3,4,5,6]的不断推进,以太网技术将得到广泛应用。例如:在智能变电站中,符合IEC 61850[6]的设备都将带有IP地址,以便于维护和运行管理。
根据Internet地址分配机构(IANA)的预测,IPv4地址将于2012年耗尽[7],IPv4将被IPv6取代,所以,很有必要研究智能电网中设备IPv6地址资源的分配问题,提早抢占IPv6地址资源。
1IPv6地址
1.1中国在IPv4时代的地址窘境
IPv4时代是美国人的天下,以“.com”等结尾的地址后缀让美国人充满了骄傲,所有美国Internet地址都不用附加类似“.cn”之类的国家属性后缀,而中国却没有获得足够的地址资源。美国占据了全球已分配地址的70%(近12亿个),占IPv4全部地址的1/4还多,而中国能够拿到的IP地址还不及美国的4%。也就是说,当26个中国人分享1个IP地址的时候,平均每个美国人就享有6个IP地址,这就是中国在IPv4时代的地址窘境。随着大量终端设备的引入,公开IPv4地址匮乏的问题将更加突出,尤其在IPv4地址的申请方面,没有申请到A类地址,只申请到不连续的B类或C类地址,还会给网络路由的规划带来不利影响[7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17]。IPv4和IPv6地址的数量如表1所示。
1.2IPv6地址定义
将IPv6 地址设计成较大尺寸,旨在进一步细分成反映现代Internet拓扑结构的分层路由域。使用128 bits的地址空间,在设计分层寻址和路由时能提供多个等级的层次和灵活性,而这一点恰恰是目前基于IPv4的Internet所缺乏的。
IPv4和IPv6的包头结构分别如图1和图2所示。
IPv4地址一般以4部分间点分的方法来表示,即4个数字用点分隔,都用十进制整数表示,例如:201.199.244.101。
IPv6 地址[7,8,9,10,11,12,13,14,15]在许多情况下都由2个逻辑部分组成:64 bits的网络前缀部分和64 bits的主机寻址部分,而后者通常都是主机依照媒体访问控制(MAC)接口地址自动生成的。IPv6地址书写由8组长度为16 bits的十六进制数值组成,各组之间由冒号分隔开,例如:
aaaa:aaaa:aaaa:aaaa:aaaa:aaaa:aaaa:aaaa
aaaa是一组长度为16 bits的十六进制整数,而a是1位长度为4 bits的十六进制数。下面是一个IPv6地址的具体例子:
3ffe:ffff:100:f101:210:a4ff:fee3:9566
某些IPv6地址中可能包含一长串的0。当出现这种情况时,标准中允许用“空隙”来表示这一长串的0。换句话说,地址2000:0:0:0:0:0:0:1,可以被表示为2000::1。这2个冒号表示该地址可以扩展到一个完整的128-bit地址。在这种方法中,只有当16-bit组全部为0时才会被2个冒号取代,且2个冒号在地址中只能出现一次。
由于IPv6地址被分成子网前缀和接口标识符2个部分,因此人们期待一个IP节点地址可以按照类似无类型域间选路(CIDR)地址的方式被表示为一个携带额外数值的地址,其中指出了地址中有多少位是掩码。也就是说,IPv6节点地址中指出了前缀长度,该长度与IPv6地址间以斜杠区分,例如:1030:0:0:0:C9B4:FF12:48AA:1A2B/60,这个地址中用于选路的前缀长度为60 bits。
1.3IPv6地址分配
Internet名称与数字地址分配机构(Internet corporation for assigned names and numbers,ICANN)负责IP地址的空间分配、 协议标识符的指派、通用顶级域名(gTLD)、国家和地区顶级域名(ccTLD)系统的管理,以及根服务器系统的管理。这些服务最初是在美国政府合同下由IANA以及其他一些组织提供。IANA于1999年1月1日被合并入ICANN,其下属组织按照五大洲分为5个Internet注册管理机构,中国的Internet注册由亚太地区Internet注册机构APNIC管理。
IPv6的地址分配策略为“先来先得,按需申请”,目前中国提不出那么多的需求,自然也不会分配到大块的IPv6地址。截至2009年6月30日,中国各地区IPv6地址数见文献[15]。
2智能电网IPv6地址需求分析
2.1 智能电网lP地址需求
在全球工业化与信息化融合的大趋势下,促进节能减排及助推低碳经济发展的呼声不断。在应对国际金融危机的过程中,智能电网、第3代移动通信系统、物联网、智慧地球等概念备受关注,成为推动经济和社会发展的新引擎。信息通信系统和电力系统是世界上覆盖面最广的公共基础性网络。信息通信技术已经成为现代电网技术发展的重大推动力,将更全面深入地融入发电、输电、变电、配电、用电及调度等各个环节,成为实现“电力流、信息流、业务流”三流合一的重要纽带。
建设智能电网是国际电力工业积极应对未来挑战的共同选择。以信息化、自动化、互动化为特征的智能电网其网络特征突出,对IP地址需求强烈。电力系统各个环节将越来越多地采用IP化的信息通信技术,包括:发电专业的智能化过程中,常规电源网厂协调、新能源发电并网、大容量储能系统并网等技术领域;输电专业的智能化过程中,柔性直流输电、柔性交流输电、线路状态与运行环境监测等技术领域;变电专业的智能化过程中,智能变电站内全站信息数字化、通信平台网络化、信息共享标准化等技术领域;配电专业的智能化过程中,配电自动化、分布式电源并网、配电储能系统并网等技术领域;用电专业的智能化过程中,双向互动服务、用电信息采集、智能用能服务、电动汽车充放电、智能量测等技术领域;调度专业的智能化过程中,电网调度技术支持系统、电网运行集中监控系统等技术领域。同时,随着传感器等物联网技术的大量采用,以及资产寿命的全生命周期管理,对IP地址的需求也将越来越迫切。
通信信息专业是坚强智能电网的支撑平台,输电、配电和用电侧通信网、业务网、通信支撑网、智能电网信息基础平台、智能电网信息应用平台、通信与信息安全等技术领域,对IP地址的需求也很强烈。
另外,未来20年,中国将大幅度提高电能在终端能源消费中的比重,而IPv6是现阶段物联网基础协议的唯一选择,国际和国内也发布了智能电网标准体系研究成果。可见,电网智能化的发展离不开IP地址的标识,必然需要IPv6技术。
智能电网[1,2,3,4,5,6]围绕IPv6的热点技术预测见图3。
例如,智能用电环节可以划分为5个领域,即双向互动服务、用电信息采集、智能用能服务、电动汽车充放电和智能量测。面对1.5亿多居民电力用户,包括自助用电服务终端/系统和多渠道缴费系统在内的双向互动服务终端设备及系统,需要IP地址的支持才能实现双向互动服务;为了实现对用户全部用电信息的实时采集、处理和监控,用电信息采集需要IP地址的支持;为了支撑智能用能系统的建设和运行,确保居民、小区/楼宇、工商业等用户用能信息的采集与监测、实现对用户侧的各种小型太阳能、风能、可再生能源发电等分布式电源及储能设备有效管理,诊断和分析用户能效水平,提高用户用能的使用效率,需要IP地址的支持;为了实现电动汽车与电网双向能量转换的目标,电动汽车充放电站/桩及电池更换站等需要依赖IP地址支持,才能更好地实现对充放电的时间、功率、费用等可靠记录,并对充放电的状态进行实时控制。同时,智能家居中的智能电器和网关、电力光纤到户的无源光网络(xPON)、智能用电环节的电力物联网资产管理,都需要IP地址的支持。所以,针对1.5亿多居民电力用户,需要智能用电环节规划超过10亿个IPv6地址资源,即IPv6地址资源需求大于230。未来几年,随着用户侧的各种小型分布式电源及储能设备的增加,以及电动汽车充放电设施的增加,智能用电环节的IPv6地址资源需求将超过数十亿个。
IPv6地址资源是目前可用的标准化海量地址技术。可以推理,若没有海量地址技术,例如IPv6地址资源的支撑,用电环节很难实现智能化,无法全面实现电网的经济高效、清洁环保、透明开放和友好互动。
2.2 需求预测的程序与方法
预测的过程是一个技术经济分析系统,包括输入、处理和输出3个阶段。根据预测的目标搜集相关资料并输入各种数据、信息和相关情报,用各种科学的方法对有关信息进行加工处理、比较分析、计算判决,然后输出预测的结果。
需求预测的方法有经验判断法、数学模型推算法、实际调查法和模拟比照法。因为IPv6技术属于未来的技术,目前国内外可借鉴的经验、可比照的数据都很少。所以,IPv6地址需求预测的方法更适宜采用数学模型推算法。
数学模型推算法就是根据搜集的资料数据建立数学模型并不断修正数学模型、进行预测的方法。IPv6地址预测数学模型见表2。
时间外推法和相关回归法两者的数学模型一样,但其中自变量的含义不同,时间外推法中t是取时间扩展为自变量,而相关回归法中x是取因果关系事件的变化为自变量。公式中的a和b在一定情况下是常量,其值可以根据实际统计数据系列,用最小二乘法求取。
IPv6地址预测数学模型选择要根据中国智能电网的发展规划,近期和中期预测采用指数型和幂函数型,远期预测采用线性型、对数型和生长型。例如,智能用电环节因考虑用户侧的各种小型分布式电源和储能设备以及电动汽车充放电设施的高速增加预期,采用幂函数型预测数学模型比较适合。
3 建议
中国政府和各相关电力部门应积极申请,加强储备、管理和规划,实现IP地址数量与配置的最优化[14,15,16,17]。下面提出几点具体建议。
1)统一规划
对于互联网地址资源,多数发达国家对本国的IP地址资源做出了统一的申请规划,如美国10年前就对本国IPv6地址需求作出了规划。
中国面临的问题在于缺乏系统的发展战略,认识不够,地址匮乏的紧迫感不强。今后应当从符合中国IPv6整体发展的地址需求角度出发,借鉴国外Internet发达国家的先进经验,配合国家制订电力系统统一的规划。
2)统一申请
APNIC会员多基于各自当前的需求申请小段地址,而中国现有IPv6地址申请相对分散,申请和使用成本较高,不利于中国大规模网络的规划。建议借助智能电网的建设,联合电网和发电企业,综合智能电网各个环节和支撑平台的集体智慧,用集中团购方式统一发起IPv6地址资源申请。
3)统一监管
目前,中国缺乏统一的IPv6地址资源申请、使用和分配的监管措施,申请到的IP地址难以从国家层面统一管理。电力系统可以通过学会、协会等形式开展工作,建立统一监管和协调机构,为国家层面IPv6地址资源统一管理作出应有的贡献。
4)加强储备
IPv4地址资源的缺乏已为中国未来Internet的发展敲响了警钟,为了摆脱受制于人的局面,必须未雨绸缪,加强地址资源的储备。目前,国际IPv6地址申请量已不局限于默认的/32地址块大小,转向更大块的地址,如巴西和美国均获得/16的大块地址资源。/n是IPv6的地址表示方法,对应的地址数量是2(128-n)个。
在中国,如天地互连公司、中国南方电网有限公司均在2008后半年申请到多于/32的地址块,天地互连公司甚至申请到/28的地址块[15]。今后,中国智能电网建设应根据未来地址需求规划提出大段地址申请,尽早储备。
5)注重均衡
目前,中国IPv6的地址分配不均程度甚至远超过IPv4,主要集中在北京地区。今后应重点加强当前地址量较少区域的申请和规划,促进中国Internet数字鸿沟问题的解决。就电力系统而言,应加强西部和北部网省公司的IPv6地址分配,保障西北部能源外送,实现全国大范围的资源优化配置。
6)借鉴国外先进经验
2008年是国际IPv6地址形式发生巨大变化的一年,巴西、美国连续申请大量地址,交替占据头把交椅。而在2008年早期,这2个国家的IPv6地址拥有量排名仍然处于全球前10名之外。2008年5月,美国IPv6地址拥有量从第11位跃居第1位,主要得益于国防部和通信公司的发力申请。中国应借助智能电网的发展需求,尤其是配电系统和用电系统对IPv6地址的巨大需求,争取申请到更多IPv6地址资源,带动电力和其他行业产业结构的调整,促进技术和装备升级。
7)IPv6地址分配建议
目前,IPv6地址分配单位通常是/32,对应的地址数量是2(128-32)=296个。运用表2中的IPv6地址预测数学模型,根据目前的相关数据作为输入,结合规划试点、全面建设和完善提升等3个阶段[1]的要求,可以得到智能电网中的IPv6地址分配建议,如表3所示。
4 结语
目前,广泛使用的32-bit IPv4地址远远不够用,预计全球IPv4地址资源将于2012年耗尽。采用128-bit IPv6地址能够彻底解决IPv4地址不足的难题,并且在地址容量、安全性、网络管理、移动性以及服务质量等方面有明显的改进。此外,IPv6在安全性、易管理性、扩展性、灵活性等方面较之IPv4协议有着绝对的优势。坚强智能电网的发电、输电、变电、配电、用电、调度等6个专业环节及通信信息支撑平台,都需要IP地址技术来助推其智能化。因此,对下一代Internet IPv6地址资源应采取统一规划、统一申请、统一管理的申请管理机制,快速、足量地申请到国家智能电网发展所需要的IPv6地址。合理地申请和保留IPv6地址可以最大限度地减少IPv6地址碎片,有利于减小各级路由表大小,提高电力系统信息通信网络性能。随着国内智能电网试验项目、试验成果的商用化进程加快,加上中国政府对国内IPv6技术、应用和资源发展的重视,相信会很快达到与发达国家同等的水平。
试论国家电网中人力资源体系建设 篇9
1 国家电网中人力资源管理现状
20世纪80年代以来, 中国人力资源服务业发展规模和水平不断提升。服务领域和内容日益多元化, 从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务, 形成较为完善的服务产业链。2011年, 全国各类人力资源服务机构达4.9万余家, 基本形成由公共就业和人才服务机构、民营人力资源服务机构、中外合资人力资源服务机构共同组成的多层次、多元化的人力资源市场服务体系。
有关资料表明, 国家电网的人力资源管理部门经过常年的实践探索和知识更新, 提高了人力资源管理规划的科学性和前瞻性。通过对职工的科学管理, 解决了部分劳动计划与员工职能分配的关系, 提高了国家电网职工的工作效率, 加快解决了电网架构一线缺少职工的问题, 积极推进了国家电网架构改革, 对国家电网的人员、机构编制难点提出了有效的解决方案。
国家电网以SG186为主要依据, 实现各项工程的统一部署, 在实现集约化管理的过程中, 充分利用成熟套装模块人力资源管控模块, 遵循严格的统一标准, 结合实际采取有效的实施策略, 不断推进信息化管理建设, 人力资源管理业务系统需要具备完备的应用功能, 实现纵向贯通和横向集成。如图1所示, 为国家电网实施SG186工程前后的业务变化架构图[1]。
国家电网人力资源管理培养了职工准确定位自我价值的观念, 国家电网在完善人力资源业务构架之后, 通过全网的统一管理和基于数据中心的全面分析, 准确定位了人力资源管理办法, 不仅培养了能及时高效完成任务的职工, 还有利于职工在工作中实现自我价值。
2 国家电网人力资源管理存在的问题
由于我国在20世纪长期处于计划经济体制下, 国家电网的人力资源管理也受到了影响, 在僵硬教条的计划经济体制的影响下, 国家电网的人力资源管理存在以下几方面的问题:
(1) 人才培养机制不够完善, 激励策略不够到位, 人力资源管理中缺乏相应的优秀人才, 所采用的管理模式缺乏战略性和长远性, 员工的主观能动性无法得到发挥, 创新能力极度欠缺。
(2) 国家电网公司对人力资源管理的投入不够, 也缺乏对人力资源管理重要性的深刻认知, 甚至将人力作为企业的负担, 没有建立完善的人力资源管理体系, 缺乏相应的管理人才, 企业的激励方式存在问题, 只利用物质奖励作为激励策略, 无法真正调动员工的主动性, 也不能提高员工的责任感[2]。
(3) 对人力资源的培训力度有所欠缺, 或者培训方式存在问题, 没有结合人员的实际采取培训方案, 企业的后备人才不够, 只是以岗位需求为依据来开展各项培训工作, 员工的实际问题考虑不足, 例如职业生涯规划, 培训内容多集中于理论的层面, 对实践内容考虑较少, 导致培训多流于形式, 培训效果不尽人意。
(4) 人才的选拔机制较为落后, 人力资源管理的发展受到很大的制约, 国家电网的绩效考核中没有重视不同员工的工作性质, 企业的战略导向不能得到体现, 考核方式不够科学, 缺乏对数据的统计和分析, 考核结果不能形成激励作用[3]。
3 国家电网人力资源管理的发展建议
国家电网公司的人才技术和资金都较为密集, 并且关系到人们的生产和生活, 关系到国家能源的安全。在全球经济不断变革的过程中, 知识经济时代逐渐来临, 国家电网公司正面临着严峻的国际挑战。为了保证电网公司实现可持续发展, 提高企业经济效益和国际竞争力, 必须在企业的发展过程中将人力资源管理作为重要的竞争手段, 不断发扬企业的优点。坚持以人为本、人才强企的战略方针, 建立完善的人力资源管理模式, 保证人力资源的基础性和能动性得到有效的发挥, 利用企业的优势不断引进优秀人才, 稳定核心企业队伍, 为员工提供良好的成长空间。
在国家电网实现跨越式发展的同时, 必须完善人才补充渠道, 优化人力资源市场的配置, 结合企业的发展状况不断解决人力资源增量补充问题, 结合实际已整体优化和局部优化为依据, 做好技术含量和安全风险较低的非核心业务, 在上级主管公司的协同下, 利用异地派遣的工作模式不断完善特殊工种的劳务体系。
结合国家电网公司的人力资源现状, 企业的冗员多分布于社会通用专业和技术含量较低的专业岗位, 为了实现电力企业的长远发展, 人力资源管理必须充分认识到这一现状, 积极探索新的管理方法解决结构性冗员问题。结合电力技术的发展特点和发展方向, 对企业核心业务进行综合分析, 以非核心业务基准, 避免技术淘汰、外包业务形成新的动态冗员问题。只要解决了冗员问题, 人力资源的保值和增值问题也将得到解决, 重点在于实现人力资源结构的优化调整, 结合企业的发展现状, 建立完善可靠的用工机制。
由于职业发展管理与员工的工作动力相关, 为了解决员工的职业瓶颈和职业倦怠问题, 必须保证员工及时获取成长动机: (1) 改善人才队伍结构, 积极创造条件, 吸引有才有志青年积极参加到公司的发展中, 鼓励员工参加学历教育, 达到岗位规范的要求, 同时建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围, 积极吸引人才、开发人才和留住人才; (2) 完善员工培训机制, 通过“1551优秀人才工程”来选拔和培养各级技术性优秀人才, 通过增设首席工程师与首席技术员等岗位, 增强员工不断进步的积极性, 还可以组织技能竞赛, 让员工发挥自己的优秀才能, 更好地为公司服务。从而不断激发员工的职业潜能和对企业的归属感, 提高对企业的忠诚度, 保证在企业的人力资本方面发挥重要的作用, 不断吸引优秀的人才, 保留企业的核心人才, 为企业的未来发展提供保证针对员工的职业发展来讲, 电力企业和员工都十分重视, 职业发展管理也具有一定的战略意义, 因此国家电网人力资源管理过程中需要建设具有企业特色的职业发展体系。
传统的电力企业以事务性部门为主, 随着时代的发展, 企业逐渐认识到人力资源管理的重要性, 不断探索出构建专业化人力资源管理平台, 实现了权力中心向服务中心的转变, 也从根本上转变了电力企业的性质。人力资源管理的业务转型需要完善的人力资源管理体系作为保证, 同样, 企业战略合作伙伴的定位转型也需要完善的资源管理体系, 这从很大程度上加大了对人力资源管理平台的压力, 对人力资源管理体系提出了更高的要求。
人力资源管理体系的构建, 需要重视人才与岗位的匹配特性, 需要建立科学的员工岗位能力模型, 对岗位和人才进行综合分析, 对岗位模型进行优化设计, 将重点放在员工岗位能力模型上, 同时结合企业的发展战略, 构建人力资源管理的新体系, 从员工的实际出发, 为其创造良好的发展空间, 完善岗位能力模型, 建立人才评估机制, 不断引进优秀人才, 为企业注入新的活力, 注重不同人员能力的发挥, 完善考核激励机制, 将其贯彻到招聘、培训和绩效管理中。
在全球经济一体化发展的背景下, 信息技术也在不断进步, 企业需要充分借助信息技术为支撑, 实现人力资源的管理, 改变业务管理模式, 将纵向职能的模块业务逐渐转移到横向流程的跨部门业务管理中个, 优化业务流程, 实现人力资源管理职能的集成化[4]。
4 结束语
国家电网想要实现企业的平稳快速发展, 必须认识到人力资源管理的重要性, 制定完善的发展战略。应该在完善国家电网人力资源管理结构的基础上, 形成完善的人力资源管理理念和管理模式, 积极解决电力公司结构性人员冗杂问题;建立人才选拔机制, 创新人力资源市场化配置机制;优化国家电网内部人员结构, 优质高效的利用人才, 建立具有电力企业特色的职业发展管理体系;建立健全电力企业人力资源的激励机制, 构建专业化人力资源集约管理平台等措施时解决现阶段我国国家电网人力资源管理难题的重要方法。
摘要：国家电网公司的主要业务是电网的建设和运营, 是为人们的生产生活提供安全、经济、优质电能的基本保障, 控制着国民经济命脉。国家电网以忠诚和奉献为基本理念处理客户、合作伙伴之间的关系, 以提高经济效益为主要目标。其中, 国家电网公司的人力资源部门是国家电网对内管理、对外服务的基础。因此, 对人力资源管理的要求非常高。本文就国家电网中人力资源管理体系展开探讨。
关键词：国家电网,人力资源,探究
参考文献
[1]李玉杰.国家电网公司企业架构研究[D].中国人民大学, 2010, 03 (24) :128~129.
[2]国家电网公司课题组.构建人力资源集约化管控体系[J].中国电力企业管理, 2013, 03 (13) :72~74.
[3]张伟.浅谈国家电网中人力资源体系建设[J].东方企业文化, 2014, 01 (24) :51~53.
电网资源 篇10
电网企业是经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位。公司作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业, 以投资建设运营电网为核心业务, 为经济社会发展提供坚强的电力保障。以前人事部的主要工作就是对人员的档案进行整理, 任免干部之类的, 而劳动工资的部门则是负责员工基本工资的发放和对福利保险进行发放等工作。随着经济发展, 国家经济结构的不断变化, 电网单位的人力部门的机构也发生了很大的变化, 从之前的两个部门变换为三个及以上的部门, 明确分工, 将每项工作的内容落实到个人, 责任和权力十分明确, 有据可查。
2 分析电网公司近些年的人事的组织机构, 并对出现的状况进行分析)
电网企业的机构有两个部门构成, 这两个部门已经在管理方面上达成了共识, 即组织人事的部门和资源管理部门的统一思想, 重要性与系统性保持一致。人事组织机构强调了现阶段认识观临的观念, 形成一个管理的机制, 激励员工的功能积极性。
现今, 人力资源的管理部门制定了一系列管理体系, 开始完善对员工工作的水平的提高, 对员工进行管理时要有针对不同的员工进行培训。开发一套绩效管理的体系, 每个月、每个星期进行考核制度测评。建立并完善公司人力资源管理模式 (包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设) , 制定和完善人力资源管理制度;塑造、维护、发展和传播企业文化;组织制定公司人力资源发展的各种规划, 并监督各项计划的实施;为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计;及时处理公司管理工程中的重大人力资源问题;完善总经理临时交办的各项工作任务。
但是由于公司对人力资源部门的重视度不够高, 进入的门槛较低, 人力部门的权力受公司的限制, 可以更改的东西不能自作决定, 健全公司整个机制的时候受很大限制, 致使人力资源机构不是很完善。
人力资源部门的管理, 主要问题就是基础标准化作业不够, 表现在实体与程序不分, 数据不真, 人力规划根本难以展开。人力规划难以开展究其原因其实是缺乏数据支持, 整个HR部门在数据提取和分析能力欠缺。表现在部门报表体系不全, 习惯用文字而不用数字说话, 最突出的是数据都是滞后的。基本程序不全, 基本上什么事情都在做, 但是总是感觉不对路, 做事往往丢三落四, 数据出错频繁。这些其实不能完全错怪执行人的操作能力, 事实上没有统一完善的数据来源, 所以光收集数据时间足够耗费时间了。还有就是绩效考核不配合, 做指标, 计划的设计, 试算推演、模拟运行、反馈检查、执行跟踪、争议处理、薪酬激励杠杆的运用等等。再有就是人力规划上, 过于追求完美脱离实际因为工作分析根本不是HR部门真正的职责, HR部门提供指导与辅助的。还有就是错误的把整个管理系统中把人力资源管理作为一个人力资源部门管理的概念。人力资源部门的角色变更--精英人才的概念。所谓经营概念, 我是这样认识的, 人力资源部门其实也可以作为一个经营实体来对待。其实经营活动的主体是人力资源部。客体为人力资源。
3 电网企业过渡阶段组织机构设计
电网企业的管理标准是对企业标准化领域中需要协调统一的管理事项所指定的标准。管理事项主要指在企业管理活动中, 所涉及的经营管理、设备与基础设施管理、设备与基础设施管理、人力资源管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理等与技术标准相关联的重复性事物和概念。对企业进行程式化管理是根据企业的战略目标、企业文化及人员需求在组织结构、招聘设置、培训发展、绩效管理、薪酬激励等方面管理制度标准化、业务流程规范化;所谓人性化管理是在制定人力资源开发与管理制度、业务流程时, 应当全面认识和体现企业员工的特点和表现, 强调“人本管理”这一人力资源开发与管理的目标和过程, 在实施中要灵活地、人性化地把握执行;各类管理制度应当成为员工不断创新、张扬个性的动力源泉和保障, 同时使员工积极地共同参与企业的管理和发展, 形成良好的企业文化。
4 电网企业更高阶段组织机构设计
更高阶段的电网企业人力资源部门的组织结构应更多体现人力资源规划、人力资源咨询、人力资源服务等人力资源管理的现代管理理念和需求。人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分。一是组织架构及职位:组织有效性评估、企业发展的愿景设计、企业核心业务流程设计、企业组织的变革、企业人力资源战略设计、岗位职位的分析与设置;二是绩效管理与薪酬福利架构:绩效管理系统殴计、通用薪酬制度设计、高层核心层薪酬制度设计、员工福利方案、员工保险及退休计划;三是企业各种能力模型的建立:管理层的能力模型、职能部门的能力模型、岗位职位的能力模型、企业核心能力评估等;人力资源服务将围绕着人力资源的吸引、录用、维持、评估、调整、发展等活动进行, 吸引要明确企业组织中的工作要求、做这些工作的人数及技术要求、和对所有人提供均等的上岗机会, 录用就是根据工作需要确定最合适人选的过程, 维持是如何保持员工有效工作的积极性, 评估是对工作岗位、员工的工作及人事政策的执行情况作出观察和正确的鉴定, 调整是让员工保持所要求达到的岗位要求和技能水平而进行的活动, 发展是保持和提升员工的竞争能力而对员工知识的更新、技能的提高、能力的开发等。
随着现代人力资源管理体系内涵不断扩展, 人力资源管理由单纯的招工、调配、福利工作, 发展到人力资源招募、选择、训练, 再到人际关系的培养、自我满足的激励.反映出组织管理的深度、广度日益扩大, 人力资源管理对企业经营的影响也越来越大。由于人力资源管理在组织管理中的地位和作用发生了显著变化, 随着人力资源素质的提高, 人力资源管理必定要有新的模式。传统控制性的效率管理和激励性的目标管理模式有待创新.要创造组织成员自我实现、自我发展、自主创新和自主管理的人力资源管理氛围, 以适应现代组织管理的发展方向。
现在电网企业人力资源部门的机构设置正从以行政方式的事务型管理模式向具有职业化专业化的控制与强硬型管理模式过渡, 在经过了以上人力资源管理体系的系统化建设后.企业的各级管理者能够深刻领悟和熟练运用人力资源管理的方法和工具并成为职业化的人力资源管理者, 这时人力资源部的职能将削弱并逐步取消, 而有关人力资源管理的战略规划、政策法规、管理策略将由各方面人员特别是外聘专家组成的人力资源专家团来制定, 形成大人力资源管理理念, 人力资源管理在企业内部无处不在, 最终形成全员参与和集成的、提供战略支持的伙伴型管理模式, 形成没有管理的人力资源管理。
摘要：人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的, 在此之前, 我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源 (即把人作为资源) 进行管理的部门。作为重要性日益明显的部门, 本文对人力资源管理的现状进行了分析, 并对现在存在的情况进行整改和建议, 并提出了未来人力资源部门对组织机构的设计方式。