公司职员

公司职员（精选11篇）

公司职员 篇1

汉语是全球使用人数最多的语言, 汉语对外教学的历史也源远流长, 最早的教学形式可能就是一对一的个别教学。早在隋唐时期, 大批的遣隋使和遣唐使远渡重洋来到中国学习汉语和汉文化, 使得汉语教学成为当时国际交流的第一需要。

一、个别教学模式的产生

个别教学历史久远, 最早可追溯到春秋战国时代的孔子。孔子首倡“因材施教”, 《论语》“子路、曾析、冉有、公西华侍坐”章, 就反映出典型的个别教学模式:四大弟子陈述各自的治国方略, 每讲一个, 孔子就进行有针对性的点评, 扬其所长, 避其所短, 还不时进行沟通交流, 从而获得“教学相长”。[1]

目前所谓的“个别教学”是从教学形式上定义的, 具体可分成两种情况:“个别辅导”和“个别授课”。前者是课堂教学的补充形式, 通常无需为学生制定专门的教学计划, 根据课堂教学的内容和学生的掌握程度, 针对难点答疑解惑或依据情景进行操练。后者是有计划有组织地给单个学生授课, 它是游离于课堂教学形式之外的一种教学组织形式。相对于课堂教学来说, “个别授课”是最小形式的课堂教学。因此所谓的“个别教学”主要是指“个别授课”。

时下, 世界各国纷纷掀起“汉语热”, 作为第二语言的汉语的教学事业如火如荼地发展。由于经济全球化的趋势, 众多海外企业进入中国, 大批海外商务人员也涌入中国。这些人大多有学习汉语的需要, 而且迫切希望尽快掌握以适应在中国的工作和生活, 但是由于受到时间地点限制, 以及个体学习背景和能力的差异, 他们不可能进入课堂进行常规的汉语学习, 大多会选择一对一的个别教学。因为以上种种问题在普通课堂教学中无法兼顾, 而个别教学恰恰可以随机应变, 所以课堂之外的一对一个别教学, 在整个汉语教学中占有一席之地。

二、韩国在华公司职员

韩国是中国的近邻, 从古至今两国都有很深的因缘关系和良好的发展前景。古时的遣唐使对韩国产生了深刻的影响, 作为汉文化圈的成员, 两个国家存在很多的共性, 儒家思想在韩国广泛传播, 科举、行政制度效仿中国建立。时至今日, 中韩两国的交流和合作广泛开展, 众多韩国企业长期与中国合作, 进行形式多样的贸易投资。每年韩国都会派出大批的本国职员来中国进行短期或长期的工作。生活和工作的需求, 使得汉语成为他们迫切需要掌握的语言。

韩国在华公司职员学习汉语有其特殊性。[2]

1. 具备良好的教育背景, 前知识结构完备。

韩国是一个十分重视文化教育的民族, 能够被派到中国工作的员工都是经过精挑细选的公司骨干。来华前, 他们都受过良好的高等教育, 接受能力、逻辑思维能力强, 学习自觉性高, 并且已经掌握了一两门外语, 因此在学习汉语时他们善于总结, 能运用有效和理性的学习方法掌握汉语, 进行交际。

2. 韩国公司派驻到中国的职员一般都是中年人, 年龄在30岁到50岁之间。

在这样的年龄群体中, “语言习得关键期”[3]早已结束, 自然习得汉语已经不可能;丰富的人生经历和对事物的成熟认知, 使他们极易受母语负迁移的影响, 形成汉语学习的障碍。但是由于同属汉语文化圈, 中韩文化的众多共同点, 使文化差异减小, 对他们学习汉语有一定的帮助。

3. 学习时间零散, 精力有限。

韩国公司职员绝大多数不脱产学习, 他们利用工作之余进修汉语, 学习的时间和精力都受限制。临时性的出差和旅行会使教学被迫中断, 教学的系统性难以保障。

4. 出于工作或生活的需要, 韩国公司职员学习汉语的压力普遍比较小, 一般都具有针对性。

他们不需要参加各种汉语水平考试, 由自己决定学习内容, 以及想要达到的水平。经过学习, 他们能在华顺利开展业务, 与中国客户或者员工有效沟通。如果达到这样一个水平, 他们就满足了。

三、个别教学在韩国在华公司职员汉语教学中的应用

对以班级为单位的规范化的学校教育来说, 汉语外语教学, 有统一的教学大纲指导, 由听、说、读、写四个方面分课程设置课堂教学。使汉语语言要素在教学过程中循序渐进地输入给学生。而上述韩国在华公司职员学习汉语特点的特殊性, 决定了汉语教学对他们来说无论是教学内容、教学方法的选择还是具体的操作都要比普通留学生在课堂教学中所使用的更具针对性和灵活性。这就对对外汉语教师从理论和实践方面提出了要求和挑战, 也使教学工作更具创新性和开拓性。

1. 教师在教学中的地位。

一对一的个别教学不同于集体的课堂教学, 因此师生之间要尽快相互适应, 建立合理的“学习-交流”模式。

教师在个别教学过程中是“主持人”, 以学生为中心, 引导学习。韩国在华公司职员会说的汉语不多, 但是他们的生活阅历、智力水平、思想认识与单纯的留学生不一样, 他们不习惯于小学生式的“看图识字”, 以及做简单重复的课后练习题, 他们希望更理性地依据一定的规则学习汉语, 更乐于了解不同民族的政治、经济、文化等各方面的知识, 更希望知道中国人的想法, 也更愿意介绍、阐述自己的观点。这些需求使得交流成为无法避免的教学因素, 满堂灌的教学方式切不可取, 互动式教学法在个别教学中能够发挥重要作用。[4]教师可以根据学生的兴趣提出话题诱导学生运用汉语进行交流。

对外汉语教师在个别教学中不同于一般的教学者, 教学前要对学生的大体心理特征有所把握, 对学生所在的公司背景要有一定的了解。韩国在华公司职员都不是单纯的学生, 他们在学习之外更重要的是要完成工作, 汉语教师首先应考虑学生的身份、地位与从事的工作, 把握其心理特点因材施教。其次, 教师对学生所在公司背景知识的了解也是必不可少的。教师知道得越多, 亲和力越强, 学生的共同感也越强, 在教学时, 师生才能更好地沟通, 学习气氛才会更加活跃。

2. 教材的选用。

作为汉语个别教学对象的韩国在华公司职员, 他们学习汉语的目的和动机都不同于在规范化学校就读的外国留学生, 因而对学习内容的要求会表现出一些特异性。他们学习汉语主要是为了和中国人打交道, 对学习的内容偏重于管理、洽谈、应酬等, 希望用汉语解决工作中的问题。因此他们更愿意接触经贸汉语。

属于汉语文化圈的韩国人对汉字非常熟悉, 韩国在华公司职员大多接触过简单的汉字, 在教学过程中, 他们对汉字的需求明显小于听、说, 因此教学中突出交际功能尤为重要。由于他们在中国工作, 因此迫切希望学到的汉语能够即学即用, 但是作为一个有很强自尊心的民族, 韩国在华公司职员在学会一句汉语以后, 常常担心自己说得不好、不对, 担心周围的中国人听不懂。所以他们希望能与老师进行直接对话、交流, 检验自己学习的成果, 而不是死板地听老师授课。能将所学内容付诸实践是他们最终的学习目的。

上述需求需要汉语教师在教学过程中选择交际功能性强的汉语教材, 或者以原教材为基础, 通过调整次序, 根据学生的目的和要求对现行教材增补、删换、拼合, 将凌乱的语言知识整合成系统, 设计出灵活多样、切合实际、贴近生活和工作的教学内容。同时抓住交际功能创造情境, 让学生富有变化地使用多种句式和表达方式。在教授语言知识的过程中, 自觉地将交际功能性融入到教学中。

四、结语

一对一的个别教学是一种典型的“以学生为中心”的教学模式。林伯英先生曾总结了此种教学模式的五大优点:[5]1.弥补学生之间的个别差异;2.满足学生之学习意愿与需求;3.课程设计富有弹性;4.容易掌握学生之学习情况;5.教学成效直接而显著。当然, 凡事有利必有弊, 个别教学模式并非十全十美, 与课堂教学相比, 它也有明显的缺陷:1.单位时间内教授的内容一定, 信息量弱;2.难以营造活泼、竞争的气氛;3.教学手段单调, 容易产生教学双方的疲劳感;4.教学内容和教学量难以控制。在面对个别教学模式优缺点的同时, 对外汉语教师要更多地关注教学对象。

综上所述, 在教授韩国在华公司职员汉语时, 教师应深入研究韩国在华公司职员的学习特点, 抓住学生的学习兴趣, 充分发挥一对一个别教学模式的优点, 创新教学手段, 提高教学质量和效率。

参考文献

[1]吴仁甫.对外汉语一对一个别教授研究[C].北京:中国社会科学出版社, 2002.

[2]魏英丽.韩国在华公司职员汉语教学特点分析[J].现代语文, 2006, 11.

[3]刘润清.西方语言学流派[M].外语教学与研究出版社, 2002.

[4]刘珣.对外汉语教育学引论[M].北京:北京语言文化大学出版社, 2000.

[5]林伯英.个别教学法与华语文教学.第三届华语文教学研讨会论文集·教学与应用篇.台湾台北:世界华文教育协进会编印.

公司职员 篇2

尊敬的各位领导、X经理：

你们好！

我很遗憾在这个时候向公司提出辞职。来到公司半年了，很感谢各位领导的教导和照顾，特别是X经理您。离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢！本来我想在X公司里工作终老，但生活压力迫使我去遥望那碧蓝的天空。这时，我多么羡慕那自由飞翔的小鸟，还有那些坐得起飞机的人啊。每个月发工资，我会满心欢喜的拿着微薄的工资去还上个月的欠债，每个月的月中，我为了省钱会努力勒紧裤带……重复性的，生活的本色就变成了借钱和还债。由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再进入到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后成功与否，我头始终一直往前看的。

离开公司，很舍不得，舍不得经理您的关心与爱护，舍不得经理您的和善与信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。舍不得x公司这个大家庭……所以职业道德使然，我从递交辞职报告起再为公司服务一个月即X月份。

也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！

最后,请把X月份工资及押金打到我的帐户.具体多少,我们依最新出台的劳动法.当然,我们也可以有商量的余地.因此本人因为个人原因，决定离开已经服务X个月的X公司。请领导批准。谢谢！

公司职员 篇3

二十年来，每个星期天我都会到成都旧书市场搜旧书及相关杂件，收获颇丰。2004年12月26日在成都古玩市场五楼旧书摊，从一重庆书贩手中购得两册民生公司职员何现伦的日记——何的同事送其笔记本时署名为何宪伦，但通观日记，因其兄弟、朋友与其通信和打电报，均用的是何现伦，故疑以此名为确——因其有一册写于1945年而作为抗战日记卖，故喊价千元，而不能再降，我即购下。因家中所收的各种日记、家谱等甚夥，加以手中要写的东西亦相当的多，所以还没读它的念头和时间。但近来频接赵晓铃大姐所寄之《卢作孚研究》杂志，阅后深感卢作孚先生的伟大，后学当思为其思想之传播，让更多的人知晓他不凡的业绩，略尽绵薄。故终于下定决心，抽出一周时间，专门读毕此两册日记。现将与民生公司有关的内容条列如下，供诸位对卢作孚先生的名山事业有兴趣者酌参。

一、日记及其作者

日记作者何现伦，生于1916年（据1945年2月20日的日记推算出）农历9月25日（据1945年10月30日的日记），成都邛崃乡下人（离邛崃走路一个多钟头，咫尺之遥有一座名刹叫高唐寺）。如至今还健在的话，应是九十高龄的老人了。他高中毕业，因家贫未能晋学，1937进入民生轮船公司。他日记中记载1937年曾有三个月在北碚培训学习(1945年7月7日的日记里说：“今天是抗战的第八周年纪念了。我记得二十六年的今天，我还在北碚受训”），因我手中只有1945年和1947年两册日记，不知他开始进民生公司在哪个部门。但此两册日记里表明他在民生公司电讯课（1945年9月7日有其弟何现邦从贵州清镇县炮十二团二营七连发来的电报内容为证），是译电员（最早记载是1945年1月14日的日记：“是日值班，工作都还很少，只有二十多份平常电报，没有其他的急报，因此我也没有抄出去。”）。1945年5月14日，他在四十天病愈后归来，言及他所在课与他课的不同性质时说道：“初初摸倒，一定一点都不懂的。不管任何初调来时，起马（码）要作半年，或者三个月以内，方能晓得一点门径。因为此项工作，说起来很简单，实际也很简单，不过横竖要用脑筋岩记（川语，意为“死记”——冉注），把它变换得过，也就对了的。”

战时他住在施家河宿舍，每天过河到朝天门来上班。“昨夜回宿舍去，见门上悬的牌：‘近来天气炎热，水夫有限，同仁增加，用水每日有不敷之感，现时从（重——冉注，以下错别字径改、脱衍字径添于括弧内，不再另行说明）规定每日沐浴时间上午六时至八时，午后七时至十时，每人配热水两桶，先在门口登记，然后依次（秩）序入室’等语。我见到这样的牌告，真是奇怪。自从在施家河宿舍以来，已经将届三年，没发生这样的现象，惟今年才有这样的情形，大约是职员增加很多，挑水夫没有增加，却（确）实是真的。依我看来，去年，只有五个宿舍，今年添了两个，另外还有游艺室也作为寝室，当然是人数大增。”（1945年5月20日）

尽管他与本课的同事关系都不错，但他的好朋友大多是与他同宿舍其他课的，如轮机课的李震寰（他常叫平安，大约是表字，双流人）、田村若（1947年已拿到二管轮执照，何现伦1947年11月19日的日记说，“不到四十岁，可以升轮机长”）以及其他课的楚萍（战后调南京，赤水人）、张大麟（双流人）等。何现伦那时已近三十岁，但尚未有意中人，交往的姑娘有双流人程雪儒（南温泉西南学院读书），隆昌人李咏絮（南坪镇中川国民学校教书）、李嘉柳（北碚儿童福利实验区教书）姐妹等，但都只是寻常之交。他家贫，且挑剔，故三十上下尚未婚配，常惹得父母有所责备。但何现伦重友谊、尚亲情，对父母颇有孝心，且其弟何现邦（包括他弟弟私自参军，即将退役而生病的一大笔药费）、侄子何光洲二位读书费用的绝大部分都是他所出，因此他常东拉西借，有时对公司稍有拖欠薪水，常怀埋怨之辞。

这两册日记均系硬面抄，1945年为“新生日记”，每页均有蒋介石的语录，他在当年的卷头语上说这日记本花费了一千五百元。1947年的日记本为他好友李平安赠送，上毛笔题署为：“宪伦惠存生活精华平安敬赠卅六年元旦”。两册日记均钢笔书写，字迹细小娟秀，颇有练家子的味道。日记内容涉及生活的各个方面，每天字数有六百至七百字左右——除了因日记的页数不够未记的几日外，从不断期——内容驳杂丰富，其中许多涉及彼时时政、社会风气及习俗、物价、气候、航运及公路运输、商业百物、公园及影院、街道河流、大中小学教育、音乐及合唱团（如聚兴诚银行组织的聚星合唱团）等，两册有近四十万字，非一篇文章所能面面俱到。何现伦极爱看电影，如《八千里路云和月》、《出水芙蓉》、《复活》、《遥远的爱》、《歌舞天堂》等，他均看过，同时每天读报不辍，且爱看书。这些虽是私事，但事涉民生公司的读书风气，所以会设专题来论及。

二、读书及《观察》杂志

对于求知，何现伦的兴趣广泛，业余常看电影看戏看画展。有次他到励志社去参观画展，是第一次看西洋油画。“这次的展览，完全属于西洋式，绘得真好”。他看见一幅关于嘉陵江的油画，“见那些船夫用他们的劲，推着那笨重的船。两岸洗衣的女子，手拿着杵捣衣。从峡里出来的汽划子，跑得很快似的，浪子浪得很高，好像还比天然的人还要好些，由（尤）其远景最好”（1945年1月9日）。至于看电影看戏就更是多到不烦枚举的地步。单说他在1945年1月21日去看美国电影《歌舞天堂》的感受，他说美国的片子场面伟大，色彩艳丽，在影戏方面，美国应该算世界第一。“苏联的片子，我也看到过，与美国制造的东西，是差得太远。我们由他们制的所谓五彩，那苏联的五彩，简直太不成话，而场面差得太远了。而苏联的片子，差不多都是抗战宣传品。去年我记得国泰也演过几次苏联的影片，纯属抗战宣传品，他们也要作为（电影）卖钱，简直太成笑柄。”

新职员女包创新设计 篇4

年轻女性从校园走向职场,由单纯、青涩的大学生成长为白领。环境、身份转变的同时也带来了心理的转变。她们对服装、包袋等的需求也随之变化。

通过市场调查了解到,目前市面上的女包多见学生包和职业女包,对新进职员女包的关注不多。学生包袋,多采用帆布、尼龙、牛津布,款式个性夸张,色泽新鲜亮丽。对新进职员来说,显得过于花俏、活泼,有失稳重,与工作环境和氛围不协调;相反,大多数的职业女包色泽单调、款式陈旧、又显得过于沉重,不能体现出新进职员这个特殊群体的热情、朝气与活力。因此,她们很难在市场上购买到适合自己的包袋。

鉴于这种现状,我在新进职员女包的设计方面进行了研究与尝试。

2 调查报告数据分析

为了更好的贴近新进职员的生活,满足她们的需求。对全国各地50名符合条件的女性进行了问卷调查。通过对回收数据的统计、分析、研究,得出以下结论。

2.1 外观

在接受调查的女性中,接近一半的人对品牌的关注度不高,只有少部分会通过一些媒体主动了解时尚讯息及品牌文化,多数人不会追求品牌来表征身份。这大概与她们所处的特殊环境有关。

学生时代,她们有着迥异的性格,活泼可爱、温柔恬静、热情奔放、情绪化、放荡不羁等。但在进入职场后,想要增加的形象气质集中到下面几个词语:干练、稳重、温婉、时尚。从对Pucca、橘滋、Mickey的喜爱到对Dior、LV、Chanel、Miu Miu、D&G、Coach等世界顶级奢华品牌的追随,我们也可以看到一个偏移的方向[1]。

分析回收数据我们发现:学生时代的她们主要关注外观的时尚性,对包袋的材质、款式要求不多,简单、随性的布包、手绘包、运动包都可以满足她们的要求。

而进入职场后,融入新环境是当务之急,低调、稳重的装扮是多数人的选择。因此,所选择的包袋也随之改变。既要充分体现女性成熟干练、端庄稳重的气质,又不可以过于死板、沉重。要求款式简洁、材料有质感、又要融入时尚元素。款式简约大方的百搭包与成熟稳重的公文包以它们沉稳易搭的深色调,简约不失时尚的款式赢得了新进职员的青睐。此外,温婉可人的淑女包、女人味十足的晚宴包也是不少人的选择。

对于包袋的形态方面,多数人对死板的方形包好感度不高,边角圆滑的矩形、梯形以及椭圆形的包袋成为多数人的选择。柔和圆润的线条,表达了随和、温婉的性格,在与人交往中提升好感度。同时,由于工作需要,职业女性经常需要携带公文材料,使得包袋的硬度及载物空间的大小变得尤为重要[2]。调查中80%的女性选择了16开大小或者更大一些,可以容纳多本书及一些杂物的包袋,而小型手袋的实用性较差,受到冷落。在硬度方面,放物后没有明显形变,触摸手感好,形体风格朴实,怀古味浓厚的半软半硬包受到了80%职业女性的喜爱。

色彩方面,将近2/3的女性选择了暗色调的包袋。因其给人以厚重感,有助于成熟稳重气质的表达。且容易搭配不同风格,不同色调的服装,免去了更衣换包的麻烦。高贵、优雅、神秘、性感的黑色包,成熟、知性的灰色包,宁静、时尚的咖啡与米色包,深邃、理智的宝石蓝包,都是她们不错的选择。

此外,粉嫩的柔色调也是不少女性的选择。带给人的清新、甜美、细腻无它色可比。

2.2 材料分析

在对材料要求的调查中,将近90%的女性选择了真皮与人造革。

真皮是由动物皮经过一系列物理与化学的加工处理所制成的一种坚固、耐用材质。主要分为全粒面、半粒面、修面等。真皮的手感舒适,粒面纹路自然、美丽,并具有优良的透气性。使其在箱包材料领域经久不衰,无它料能及。

而人造革主要为PVC人造革(以PVC树脂为原料生产)和PU革(以PU树脂为原料生产),它们也有着自己的特点与优势。首先它们作为真皮的替代品,具有真皮的质感。更加结实耐用,且具有色彩丰富、花纹繁多的优点,加之价格相对真皮较低。因此也拥有着自己稳定的市场。

通过以上分析可以发现,职业女性需要真皮这种比较有质感的材质,表现女性魅力,提升干练、果敢的职业形象。但新进职员,处在资金积累的起步阶段,在一定程度上受到了资金的限制。人造革以它多变的款式以及较低的价位赢得了一定的市场。

2.3 内部结构

多数女性对常见的单空间包满意度不高。加隔层、隔布,把包袋内空间分成两个甚至多个是众望所归。对于包袋内壁的设计,则需要有更多的小隔子,便于将手机、钥匙、钱包、MP3等私人小物品分开放置,便于取用[3]。

3 创新设计

3.1 提炼设计要点,归纳设计理念

3.1.1 包袋工艺的精细及材质的质感

职业女性一般倾向于选择高档提包,以真皮最为理想。有利于表现高雅的气质,散发出成熟女性的魅力。而对于新进职员来说,由于受到经济条件的限制,高档真皮提包显得过于昂贵。人造革制包袋可以作为备选,它的变化丰富,再加上精细的制作与整饰,是新进职员的明智之选。

3.1.2 款式素雅,颜色以暗色调为主

职场女性多着职业装或庄重便装。与之相配的包袋,应该是以黑,宝石蓝,棕色等暗色调为主,才好搭配各种款式的服装,又不致有损职业形象,显得过于随意。款式要简洁大方,别致而实用。花哨的装饰或者过多的拉链边带,显得不够稳重,过于挑眼,与白领工作环境与氛围不协调。而选择一些呈矩形或梯形的公文包,有助于提升职业形象。

3.1.3 半软半硬,体积适中,合理加入隔层

半软半硬包,装入物品后不变形是它的优势。职场女性重视包袋的实用性,一款既能容纳个人物品又能装入公文材料的包袋是必需的。同时加入隔层,将手机、钥匙、化妆品、公文材料等分放到不同的隔层,便于取放。又不会使外观显得过于复杂、累赘[4]。

3.2 新进职员女包设计效果图

3.3 设计说明

第一款包袋为知性白领软包。硬皮质肩带增强了舒适度,包身采用羊皮,小牛皮等柔软皮质。体现职业女性的温柔,自然。包身处的棱状金属扣件设计,柔中带刚,表现出职业女性的干练,果敢,提升包袋的整体效果。

第二款包袋为半软半硬白领公文包。整体造型简约大方,前身处的蝴蝶结金属扣件又使其摆脱了传统公文包的刻板,单调。多了几分女性的魅力与甜美。整体采用漆皮等较有光泽的皮质,使其更加具有质感。

采用颜色系列主要为暗紫色、宝石蓝、黑色、墨绿色、棕色等暗色调。

4 结语

包袋一直是大众心目中不曾忘却的消费目标之一。一方面它是实用性的,另一方面它充满了灵性的遐想,隐藏着人们的梦境与秘密。一些成功的包袋设计其关键就在于完全破解了包中奥秘,甚至也因此取得了某种文化地位。

创新是社会发展的原动力,设计是文化发展的重要保障。细腻的体味,感悟,贴近生活,抱有时尚性与实用性兼具的设计理念,才能设计出贴合市场及顾客需求的箱包。箱包设计产业也必将会拥有一个辉煌,多彩的未来。

摘要：年轻女性从校园走向社会,由青涩的大学生成长为白领。角色、环境的转换必然带来心理的转变。告别了学生时代,依然稚气未脱,又迫切希望得到社会的认可。在这种特殊的心理状态下,她们对服装、配饰等的要求也随之改变。对此,我制作了调查问卷,研究这一特殊群体在实现角色转变的过程中心理及需求的变化。为新进职员女包的外观、结构设计及材料选择提供数据依据。并归纳出设计要点,进行创新设计实践。

关键词：女包,新进职员,设计

参考文献

[1]程志远.包袋设计与出格[M].广州:华南理工大学出版社,2005.

[2]华梅.21世纪国际顶级时尚品牌箱包[M].北京:中国时代经济出版社,2008.

[3]王立新,刘霞,张彤,等.箱包设计与制作工艺[M].北京:中国轻工业出版社,2001.

物业公司职员职责 篇5

2、全面负责物业公司对外拓展新项目的方案策划、计划制定、组织实施、商洽投标、项目接收等工作的指挥、协调;

3、建立有效的市场项目拓展信息，筛选出符合公司市场发展规划的项目信息，评估承接项目，向公司领导报备项目情况;

4、收集、整理、分析各类物业的相关数据，建立项目信息数据库;

5、跟踪、接洽前期项目信息，组织项目勘察，收集项目数据，编制项目测算，起草项目合同;

“动物”职员 篇6

一天,我爷爷在动物园找了一份工作｡

“As you know, school holidays start soon. It is our busiest time,” said the manager from the zoo. “Our African gorilla is the animal star at the zoo, but he’s very ill. Without it the zoo will lose a lot of money.”

“你知道,再过不久就要放假了,将会是我们最忙碌的时候｡” 动物园经理说,“非洲大猩猩是这儿的动物明星,但它病得很重｡ 要是没有它,动物园将失去大把的钱｡”

The manager from the zoo continued, “So we want you to be our gorilla.”

动物园经理继续说道:“因此我们想要你扮成大猩猩｡”

“You want me to be a monkey!” Grandpa shouted.

“你想要我扮成一只猴子!” 爷爷大叫｡

“ Yes,” said the manager. “We’ve borrowed a special suit from Hollywood. No-one will know the difference. And we’ll pay you one thousand dollars a week.”

“是的,”经理说,“我们已经向好莱坞借了一套特殊服装,没人看得出差别｡并且,我们将支付你每周1000美元的薪水｡”

“One thousand dollars!” Grandpa shouted again. “Show me the gorilla suit. I’ll start right now!”

“1000美元!” 爷爷又叫出了声,“给我大猩猩服,我现在就开始工作!”

On the first day of the holidays, lots of children rushed to see the gorilla.

放假第一天,许许多多孩子跑来看大猩猩｡

I went too, and found that no-one noticed Grandpa was a fake.

我也去了动物园,发现没人注意到爷爷是“假冒猩猩”｡

Grandpa the gorilla started his show. He grabbed a rope from a tree and swung from one side to the other.

“大猩猩”开始表演了｡他抓住树上垂下来的绳子,荡起秋千来｡

Suddenly Grandpa the gorilla lost his grip on the rope. He flew straight over the fence, and landed in the lion’s den.

突然,“大猩猩”没抓牢绳子,直直地飞过了栅栏,掉在狮子洞里了｡

A big lion walked towards him. Grandpa the gorilla froze with terror!

一只巨大的狮子向他走来｡“大猩猩”吓得呆住了!

I closed my eyes and waited for the lion to eat Grandpa the gorilla.

我紧闭眼睛,等待着狮子吃掉“大猩猩”｡

But the lion didn’t. Grandpa beat his chest loudly and ran away.

但狮子没这么做｡爷爷使劲地拍着胸膛,落荒而逃｡

Later, at home, Grandpa told me what had happened.

后来,爷爷在家里把事情的经过告诉了我｡

As the lion walked towards him, Grandpa was too frightened to move.

当狮子向他走来时,爷爷吓得一动也不敢动｡

Then the lion sniffed him and said, “Don’t worry, mate. It’s my first day here too.”

狮子对着他闻了闻,说道:“别担心,伙计｡今天也是我在这儿工作的第一天｡”

sniff: [ snIf ]

真是有惊无险啊!害爷爷白紧张了一场｡不过大家到动物园参观时,一定要注意安全,文明参观,万一像“大猩猩”一样,掉进了真狮子的洞里,那就危险啦!

高等院校职员职业发展研究 篇7

现代大学担负着文化传承与文化积累的责任, 其目标在于培养出大批有个性, 有创新精神, 有判断力与道德人格, 有不断学习和自我完善能力的个体。要完成这样的责任和目标, 大学的从业人员首先要成为能够自由发展的独立的个体。

一、社会转型时期高等院校职员特征

目前, 中国正处于社会转型期, 市场经济的确立、发展, 使得当今工商金融时代世俗化、物质化。同时, 人的价值取向、价值判断走向多样化, 个体的独立思考能力和判断能力逐步增强。人们表现出对参与的需要, 并表现出对过于沉重的集体纪律压迫的反感。大学作为知识分子荟萃的地方, 其职员个体的某些特征呈现出中国现代知识分子的典型特征。

第一、纵观中国的历史, 千百年来, 中国知识分子背负着沉重的“社会责任感”的负担, 唯恐不能实现“解放世界”的理想, 而实际上恰恰造成了个体自由发展的桎梏。著名学者甘阳在《自由的理念:五·四传统之阙失面——为“五·四”七十周年而作》中谈到, 近百年来中国知识分子的最大教训或许就在于:他们总是时时、处处把社会、民族、人民、国家放在第一位, 却从未甚至也不敢理直气壮地把“个人自由”作为第一原则提出, 从思想改造到反右以及文革, 中国知识分子终于完全失去独立性的根本原因恐怕正是在这里。换言之, 这并不是知识分子们丧失社会责任感所造成的, 而恰恰是社会责任感太强的结果。在当今工商金融时代, 大学似乎与“社会实际政治”和“经济利益”保持了太近的距离。一方面, 把教育与浅近直截的政治和经济目的直接挂钩;另一方面, 大学课程设置太过功利性、实用性, 采用为技术而技术的目标设计, 大学校园骤然变得热闹起来。

第二、中华民族几千年的传统文化更关注群体的公平性, 忽略了个体的充分发展及为个体充分发展创造条件。中国传统教育受到封建思想的严重制约, 科举制度的长期存在抑制着人的个性的发展, 残害着人们的创造力。另外, 我国是一个强调集体主义精神的国家, 似乎价值只寓于群体之中, 个人没有独立存在的价值。儒家思想认为:为了“追求出人头地”而不利于集体的行为是错误的;佛教要求个体克制私欲, 个人追求好胜被认为是自私的。在集体中, 大家和睦相处, 保持忠诚, 与群体中的其他成员发生对抗是不能被接受的。在这些思想的影响下, 个人往往容易丧失独立地位和独立人格。我们强调独立精神、关注个体发展, 并不等同于“自我主义”, 也不是忽略“集体主义”和“团队精神”。全部的问题在于:当你投身于集体主义、发挥团队精神的时候, 你是否有独立与集体的、无论如何也不放弃的、属于自己的思想和见解。一种回答是:没有, 我与集体是完全同一的;另一种回答则是:有, 我有我自己任何时候都不能须臾让渡的思想。不幸的是, 大多数个体的回答都是第一种。我们的学术集体一脉相承, 不仅科学研究方法相同, 思维方式也是一致的。没有不同的甚至是尖锐的思想的碰撞, 这无疑造成了学术集体灵感的僵化, 学术成果质量的下降。

第三、从我国经济发展全过程看, 人力资源依附于单位, 造成职员个体主体精神较低。无庸置疑的是, 中国人的主体意识较弱, 而依附性较强, 这是我国长期实行计划经济体制的结果。在强调国家——单位——个人利益高度一致的原则下, 形成了个人依赖单位, 单位依赖国家的怪圈, 逐步完成国家对个人的统治。一方面, 国家通过政令法规、通过计划分配等手段控制资源, 取消除国有之外的其他资源的合法拥有形式, 形成与单位的相会依存关系;另一方面, 社会成员则被分割在各个单位 (在城市是各种机关、事业单位和企业单位, 在农村则是人民公社和生产大队或小队等集体组织) , 个人完全依赖单位获取利益的满足。

目前, 高等学校被称作是计划经济体制下的最后一块堡垒, 缺乏市场经济所应有的市场竞争意识和活力。许多学校虽然鼓励向权威提出质疑, 但学生向老师提出疑问, 年轻人向长者、下属向上级提出问题并与之争辩, 仍是件令人恐惧并需要付出足够勇气的事情。大学从业人员的劳动有其独特性, 由于知识存量属于个体, 劳动成果、教学研究更加依赖于个体主观能动性的发挥, 因此, 如何才能使个体能力发挥的更好, 是人们需要考虑的问题。

二、职员个体管理假设

长远的学校发展和效能追求教师专业化, 拥有高素质教职员条件, 满足成员的需求, 鼓励参与决策并为其提供长期发展的服务。因此, 现代大学人力资源管理应基于以下的假设:组织有义务最大限度地利用雇员的能力;同时为每一位雇员提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

毫无疑问, 人力资源发展是我国一项巨大的、持续发展的社会系统工程, 是政府和全社会的责任;高等学校的人力资源开发与管理是其中重要的一部分。目前, 加强高校职业个体发展的重要因素是:教育环境的转变 (包括科技的迅猛发展、公众要求问责、学科发展等) 、学校价值和个人价值观的转变以及学校管理的转变等。因此, 提倡个性发展和创新精神, 鼓励大学从业人员更有动机投入工作, 发展教职员的潜能, 是大学职员个体发展的一部分。

当然, 从整个全人类整体的发展来看, 个体的发展终归是有其局限性的, 并始终呈现出向着更广阔的空间发展的趋势。

三、高等学校职员个体发展的环境要求

个体是社会的基本单位, 社会由个体结合而成。一个学校的健康, 归根到底是个体的健康。大量的事例表明, 团队成员的情绪商影响着团队的情绪商, 高等学校的潜在水平很大程度上取决于成员个体给群体带来的资源, 包括个体成员的能力和个性特点。因此, 个体的发展不只是关乎一己之私事。一个现代大学必然是一个以全面发展的个体组织起来的机构。在我们的文化中, 对个体具有积极意义的因素对群体生产率和群体士气也有着积极的影响。什么样的人力资源个体发展是一个现代大学所需要的呢?

人的发展应该是全面的, 包括智力和非智力因素都要协调发展。个体发展受制于所处环境, 是组织应该考虑的。限于篇幅, 本文仅从以下几个方面谈谈观点。

第一、提倡个性自由的文化氛围。学院科学是高度个人主义的文化, 这种个人主义, 由学术专业强大却高度分散的结构得以维持。大学的从业人员, 尤其是从事研究工作的教师们, 似乎更适于生活在一个高度个性化的文化中。他们被培养为依靠自己, 独立思考, 在研究问题的选择上是“自动上发条的”, 并要提出在此之前没有发表过的回答。除了比较适合大学从业人员的劳动特点外, 个性自由的文化能够产生更多的创新思维, 这是因为创新源于个性特色的充分发挥。

第二、鼓励怀疑主义。怀疑主义与“好奇心”类似, 它偏爱“质疑”的态度。有条理的怀疑主义不同于自动拒绝任何新思想的保守主义, 对个人创造力和科学进步都是必需的。科学家爱因斯坦曾说过“对任何事情绝对不要停止发生疑问”。“德国教育之父”洪堡特别强调大学教育与科学研究的“反思性”问题, 指出必须培养教职员、学生对真理、知识永无止境的探求与不断反思的精神。

科学史上有不少重大发现与理性的“存疑”态度有关, 这方面的例子很多。在科学中永无权威可言。因此, 要善于学习, 既能站在巨人的肩膀上前进, 又不盲从权威人士的意见, 大学应鼓励个体具有强烈的追求真理、敢于质疑的独立精神。

第三、培植社会资本。如何保持人与人之间交往的价值, 重建一个健全、理性的交往型社会, 成为现代大学的一个主题。实际上, 要形成良好的科学生态环境, 实现科学系统的协同进化, 需要通过科研人员的频繁往来, 种种学术观点的激烈竞争, 单个学科的深入开拓以及不同学科的交叉和融合。因此, 个体必须具有良好的社会资本的属性, 即具有与其他成员融洽相处、顾全大局的素质。

近年来, 大学职员发展观念已由过去的以个人参与为主演变到个人、群体及学校三者共同参与, 并被纳入长远的策略及管理系统中。大学正在积极为个体发展创造良好的条件。原中国科学院院长、我国著名的科学家周光召建议:大学要创造出一个开放流动的环境, 科学家个人才能在这个环境中激发出创造力和新思维, 年轻教师们才会在相对简朴的生活中沉稳地安于正常的治学成熟周期, 甚至不为世风所动地仍敢指望自己大器晚成。

古希腊智者运动的奠基人普罗泰戈拉有句名言:“人是万物的尺度, 是存在的事物存在的尺度, 也是不存在的事物不存在的尺度。”虽然学者们对这句话的理解颇有差异, 在著名的《共产党宣言》中, 马克思讲到“在未来的高级社会即共产主义社会里, 每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。因此, 大学的发展应以职员个体发展为第一原则。所谓以个体发展为第一原则, 并不是说要将它作为现代大学的最高原则, 而恰恰说它是最低原则, 亦即最起码的要求, 最基本的条件。保证了个体发展, 并不等于就保证有了一切。但是, 剥夺了个体发展, 则最终大学也是奄奄一息的。

参考文献

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劳动派遣中的职员侵权责任 篇8

1 劳务派遣中侵权责任问题分析

大陆法系中的“雇主责任”一词, 是指雇主对其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任。在我国的《侵权责任法》颁布之前, 我国的职务侵权责任主要由三部分构成:国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然结构复杂, 但是这三部分责任形式构成的侵权责任并不能够适用于现实中所有的类型, 因为在笔者看来, 其不能解决劳务派遣中的职务侵权行为。

劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工, 并与之签订劳动合同, 将员工派遣到企业工作, 其劳动过程由企业管理, 其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构, 再由派遣机构支付给员工, 并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。劳务派遣行为的重要特征是, 劳动力“雇用与使用分离”, 即劳动合同存在于派遣职员与派遣单位之间, 但劳动给付的事实发生在用工单位与派遣职员之间。

在《侵权责任法》颁布之前, 劳务派遣责任的处理问题适用上述基于雇佣合同的雇员赔偿责任的处理方式, 而关于这一范围如何适用, 权威的解释是:“第九条雇主责任中所称之雇佣关系指除劳动法调整的劳动关系之外的狭义的雇佣关系。”而判断雇佣关系是否存在则需要考虑如下因素:有无雇佣合同的存在;有无报酬的支付;有无劳动的给付;有无雇佣人对受雇佣人的监督。在此基础上考虑劳务派遣的职务侵权问题就可以明显的看到, 由于派遣单位并不负责派遣职员的工作指派、工作监督, 也并不从使用派遣职员的劳务, 因此可以认定派遣单位对于派遣职员并没有任何的监督, 派遣职员也并无对派遣单位的劳动给付;而考虑派遣职员和用工单位的关系则更为明显和简易, 因为用工单位与派遣职员之间不存在任何的雇佣合同, 也并没有报酬的支付。二者都不能满足雇主责任的法律要件, 也就是说, 不管要使用工单位或派遣单位哪一方承担雇主责任都将缺乏法律上的依据。

可以明显的看出, 在《侵权责任法》颁布之前, 对于劳务派遣的职务侵权行为, 我国法律存在较为明显的漏洞。这也是笔者认为三部分责任构成的方式不能解决我国实践中的职员侵权责任问题的原因。

2《侵权责任法》规定分析

2010年7月1日, 《侵权责任法》正式实施, 在该法的三十四条对于劳务派遣期间的侵权行为作出了明确的规定:“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

关于这一规定的理解, 在理论界和实务界有比较一致的认识:首先, 该条款适用于公私企业、事业单位和国家机关的用工行为, 也就是说, 上述三者的劳务派遣性质的用工行为中发生职务侵权的, 用工单位都要承担侵权责任;其次, 该条款确立了无过错责任原则, 不考虑用工单位在人员的任命、工作的指派以及监督等环节是否存在过失, 也不考虑派遣职员的故意或者过失, 一旦证明职务侵权行为的存在, 用工单位就需要承担责任;再次, 在判断是否为“执行工作任务”这一问题时, 可以参考“执行职务”的“行为外观”标准, 即客观上依据社会一般常识足以被认定为执行职务行为的行为, 均属于“执行工作任务”;最后, 对于用工单位是否可以基于派遣职员的过失追偿问题, 该条款并未作出明确规定。

对于这一条款的规定, 笔者认为体现了两个价值倾向:一是有利于被害人获得赔偿, 整个规则的设计的突出原则就是使被害人的赔偿请求权得以实现。首先, 无过错责任原则的提出, 免除了被害人在诉讼中的举证责任, 使得被害人不会因为证据程序的原因无法得到其应得的补偿;其次, 用工单位对于责任的承担对被害人能够及时充分的取得补偿具有重要的意义, 因为用工单位往往是经济实力较强的经济实体, 其赔偿能力当然强于派遣职工;最后, 有过错的派遣单位将承担补充赔偿责任, 这又进一步的保证了被害人请求的实现, 当用工单位真的无力承担的时候, 还能通过补充赔偿的方式保证被害人请求权的实现。二是减轻派遣职员的负担, 本条款中完全没有涉及派遣职工的责任问题, 减轻了派遣职员的诉讼负担和可能的赔偿负担。在现有的派遣劳务实践中, 派遣职员仍多为保洁人员、保安人员或其他低收入人群, 不仅赔偿能力有限, 参与诉讼的能力也远远不及用工单位或派遣单位, 即使让其承担赔偿责任, 也很可能无法执行。而且在出现工作过失后, 派遣职员很可能已经被单位开除, 在这种情况下还要使其承担其工作过失而导致的侵害, 很可能会影响其正常的家庭生活。三十四条的规定, 极大的减轻了派遣职工的负担, 有利于实现社会的公平和稳定。

通过上文的分析可以看到, 《侵权责任法》三十四条的规定基本满足了劳务派遣关系中职务侵权行为的解决需要, 完善了我国劳动法和侵权法体系, 在实践中一定能够促进大多数相关案件的解决。

3 遗留问题

对于《侵权责任法》三十四条的相关规定, 笔者认为还存在如下两个问题: (1) 追偿问题。这一问题在上文中已经述及, 三十四条并没有对于追偿权的规定, 这会导致两个问题:一是用工单位的合法权益可能得不到保护, 因为如果侵权行为是由于派遣职员自身的重大过失导致的, 那么用工单位理应有权进行追偿, 即使考虑到劳资双方的不平等性而限制这种追偿权, 也应该在法条中加以规定, 以便明确用工单位权利;二是法律委员会将追偿权的条件即“过失”或“重大过失”认定为是个案条件交予法院进行个案审查, 很可能带来法律适用的不统一性。在立法中就建立个案审查倾向的前提是高素质的法官队伍, 但这是我国司法系统在当下所不能达到的, 加之我国各地经济发展水平不一, 劳务派遣的实践情况各不相同, 各地法院对于“过失”的理解, 以及对于派遣职员是否应当承担责任的态度可能大不相同, 做出的判决也会相差很大。 (2) 补充责任问题。在三十四条的体系中, 派遣单位承担过错责任, 但是该法条并未明确说明派遣单位是否应该对用工单位未尽赔偿义务的范围内的所有损失进行赔偿, 或者派遣单位的过错责任的承担范围。提出这一疑问的原因在于, 在派遣劳务中, 派遣单位的过错多集中在人员选拔和培训中, 这可能是导致最后损害结果发生的主要原因, 在这种情况下如何确定派遣单位的过错责任范围, 是否可以理解成这一范围已经涵盖了用工单位未尽赔偿的全部范围?对于这一问题, 最高院在司法实践中应当予以解释。

参考文献

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[6]梁慧星.《侵权责任法讲座》.

公司职员 篇9

1 胜任力与胜任力体系

1.1 胜任力与胜任力体系概述

胜任力这一概念最早是由哈佛大学的Mc Clelland教授在1973提出的。1973年, Mc Clelland发表了《测量胜任特征而不是智力》一文, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评, 主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。所谓胜任力是指能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观, 某领域的知识、认知或行为技能, 任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任力具有3个重要特征: (1) 与特定的工作岗位、职位相关; (2) 与工作绩效直接关联, 指那些具有鉴别性意义的个人特征, 并以预测未来绩效为最终目标; (3) 能够区分绩效优秀者与绩效一般者。也就是说, 优秀者与一般者在胜任力上会表现出显著的差异, 而这个差异也是基于胜任力的培训所关注的重点。

胜任力体系则是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质, 通过不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述, 来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。通过胜任力体系的建立, 可以清楚说明与获得成功密切关联的胜任能力, 通过将从事该工作的人所具备的实际能力与体系中的要求相对比, 就可以确定其能力缺陷所在, 从而有针对性地进行培训设计。

1.2 基于胜任力的培训的特点

基于胜任力的培训与开发就是以胜任力为基本框架, 依照胜任力体系的要求, 根据组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求, 从而培养员工承担特定职位所需的关键胜任力, 提高个体和组织整体胜任力水平, 不断完善充实胜任力体系, 进而提高人力资源对组织战略的支持能力, 是一种战略导向的分析方法。随着人力资源日益成为获取竞争优势的基础, 基于胜任力的培训越来越趋向于未来导向。

与传统培训相比, 基于胜任力的培训具有以下几个特点:

(1) 具备战略性和全局性。基于胜任力的培训与开发提供了职位分析和人员分析的组织背景, 调整培训与组织的长期匹配, 而不是与岗位的短期匹配, 并与组织经营目标与战略紧密联系。它更多关注外部环境的变化趋势对培训的影响, 有助于避免将眼光局限于当前。

(2) 突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人、职位和组织匹配的框架中, 强调优秀员工的关键特征, 可以根据职员胜任力水平与胜任力体系的差距, 使得培训更具有针对性和个性化。

(3) 注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发, 提倡“内隐”学习模式。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训, 使员工更好地胜任当前工作。知识和技能往往容易改变, 而态度、动机和价值观等隐性特质往往难以改变, 基于胜任力的培训发展更加关注这些特质的培训与开发。研究表明, 知识和技能只是对胜任者基础素质的要求, 但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来。而态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

(4) 从较多关注“绩效差距”和“缺点分析”等消极因素, 向关注胜任力等积极因素的方向转移, 具有范式转移的意义。这样, 职员感受到上级的信任、组织的支持以及更多的公平感, 由于这三者正是增强其组织承诺的最重要因素, 因而极大地提高了被培训者的积极性和主动性。

2 构建高校教育职员胜任力培训体系

2.1 高校教育职员的胜任力

不同的职员在独立完成日常工作任务、工作规划设计、研究创新及应对变革方面所达到的水平不同, 具有不同的胜任力。在现实中, 职员的胜任力是有高低差别的, 有的人具有较高的胜任力, 能够出色地完成本职工作, 甚至具有承担更重要工作的能力;有的人则由于知识与能力有限, 胜任力一般, 只能勉强适应当前工作需要。这正是在进行基于胜任力的培训中所要考虑的。因为, 职员基于胜任力的培训的目的无非两个方面:一是满足当前工作的需要, 即提升那些不能很好地胜任当前工作的职员的能力, 使他们能胜任本职工作;二是提升职员的胜任力层次, 促进工作上台阶、上水平。

根据职员实际工作能力具备情况, 可以将职员的胜任力划分为不胜任、基本胜任、胜任和优异4个层次, 如表1所示。

胜任力的层次不仅意味着不同职员的能力水平有高低的差别, 同时还意味着不同职员的能力在广度上也有所不同。胜任力越强的职员, 所具有的职位工作知识通常也越丰富, 能力也越全面。而胜任力越弱的职员, 所具有的职位工作知识通常也越贫乏, 能力也越少。我们将不同胜任力层次职员职位工作知识与能力的广度与深度结合起来考虑, 如图1所示。图形的高度代表胜任力水平的高度, 与不同高度相对应的宽度代表胜任力的广度。最上层代表胜任力为优异, 由上往下依次是胜任、基本胜任和不胜任。

胜任力的广度与深度共同构成了职员的胜任域。在图1中, B1B2B3为某一职位对职员胜任能力最低要求的最低广度线, A1A2A3为某一职位对职员胜任能力最低要求的最低深度线, 这两条射线与弧A1B1围成的区域, 就是该职员的胜任域。即职员的能力只有落在这个区域之内, 才能满足该职位工作的基本需要, 否则, 就不能胜任该职位工作。

2.2 基于胜任力的高校教育职员培训体系构建

2.2.1 高校教育职员胜任力培训的方式与类型

进行教育职员胜任力培训, 要将该职员的胜任力从一个层次提高到另一个层次, 不仅需要从纵向上提高职员的胜任力水平, 而且也需要从横向上拓展职员知识与能力的宽度。这两方面是相辅相成的, 单纯从一个方面对职员的胜任力进行培训, 都有一定的局限性, 不能完全满足上一个层次的要求。因为每一层次的胜任力, 对职员的知识和能力都既有高度的要求, 也有广度的要求。因此职员的胜任力培训可以分为胜任力拓展和提升两个层次。横向拓展知识与能力的广度, 我们称为胜任力拓展;纵向提高知识与能力的水平与高度, 我们称为胜任力提升。因此, 高校职员胜任力的提升或者是通过知识与能力的拓展域提升, 使不在胜任域内的人员进入到一定的胜任域内;或者是在胜任域内沿着一定的路径进行扩展或提升, 以提高职员的胜任力层次。在职员的能力没有达到完全胜任所在职位要求之前, 即职员的胜任力还处于第一层次的不胜任和第二层次的基本胜任阶段, 对职员进行能力开发的目的就是要使其尽快具备胜任工作所需要的知识与技能, 培训开发的内容主要是与职位工作密切相关的知识与技能, 有很强的针对性, 我们将这种开发称为胜任培训。一旦职员具备了胜任职位所需的各种条件, 进一步的能力开发就是为了提高职员高水平开展工作的能力, 或者说是为了提高职员对职位工作进行深度开发的能力, 推动职位工作上水平、上台阶, 发挥更大的作用, 也可能是为了培养职员从事更高职位的能力, 是为了储备人力资本, 我们将这种开发称为胜任力层次提升。

2.2.2 高校教育职员胜任力提升需求与方式选择

对不同的教育职员, 由于所具有的胜任力在广度和深度上各不相同, 所以对胜任力提升有不同的需求。如图1中, a、b、c、d、e、f分别代表了6种不同的胜任力提升情况。a表示通过拓展知识与能力的广度而使不胜任者达到基本胜任的要求, b表示通过提高知识与能力的深度而使不胜任者达到胜任的要求, c表示通过拓展知识与能力广度的同时提高知识与能力的深度而使不胜任者达到基本胜任的要求, d表示对胜任者进行知识与能力广度的拓展, e表示对胜任者进行知识与能力深度的提升, f则表示通过知识与能力广度的拓展和深度的提升, 将胜任者提升到优异的水平。其中a、b、c三种情况都属于胜任力培训, d、e、f则属于胜任力层次的提升。

高校教育职员基于胜任力的培训归结起来主要就是以上6种情况, 虽然具体到每一个人还会有更多的差异。表2对上述6种情况做了进一步分析, 总结了职员基于胜任力的培训的目的、具体提升需求和可以选择的主要方式。各级行政部门若能对本部门职员的胜任力特征进行全面调查和分析, 就能明确每一位职员的胜任力提升需求, 确定有针对性的胜任力拓展与提升内容, 选择恰当的提升方式, 从而提高基于胜任力的培训的有效性。

2.2.3 构建培训体系

通过以上分析, 基于胜任力的培训可以分为7个阶段:胜任力调查、胜任力分析、培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果的跟踪评估以及反馈与调整。

第一, 进行胜任力调查。按照不同职位的性质、级别, 分类别分层次进行, 目的是要确定现有教育职员所具有的胜任力特征, 即对职位要求的各项能力是否具备、具备到什么程度。

第二, 胜任力分析。根据各职位对教育职员胜任力的要求, 并结合未来可以预期的变化, 如政策调整、组织变革、职能与职责调整、采用新的技术与方法、管理创新等可能导致的胜任力需求的变化, 对职员的胜任力进行综合分析与评估, 以确定职员对所在职位是不胜任、基本胜任、胜任还是优异, 也就是要对职员的胜任力等级进行评估。

第三, 培训需求分析。根据胜任力分析所得出的结论, 确定组织及职员个人的胜任力培训需求, 包括横向的胜任力拓展需求和纵向的胜任力提升需求。

第四, 培训方案设计。根据胜任力培训需求, 结合所拥有的能力及其他可利用的资源状况, 设计切实可行的培训方案。培训方案可以是长期的规划方案, 也可以是短期的实施方案, 既包括胜任培训, 也包括胜任力提升。

第五, 培训实施, 即采取多种途径与方式具体组织实施各培训项目。

第六, 培训效果跟踪评估。既包括对培训效果总体效果的评估, 也包括对具体项目与活动的评估, 同时还应包括对方案整体培训设计的评估。通过评估, 及时获得培训有效性的信息并进行分析, 为提高培训的有效性提供依据。

第七, 反馈调整。将跟踪评估所获得的信息及时反馈给有关部门与人员, 用以调整、改善培训设计与实施。

3 实施基于胜任力的培训应注意的问题

随着学术界对胜任力研究的不断深入, 胜任力管理日益成为现代人力资源管理的一条有效途径, 越来越多的高校开始关注“人员胜任力库”, 并开始进行职员胜任力的培训工作, 但在实施培训的过程中也暴露出了一些问题, 应引起注意。

(1) 实施教育职员培训计划前应重视培训的需求分析。许多学校在开展培训工作时并不重视培训的需求分析, 以至于最终培训收效甚微。

(2) 职员胜任力培训不同于岗位技能培训。虽然更多的学校开始注重职员的培训工作, 但国内许多培训还仅仅停留在职员的岗位技能培训上。胜任力培训决非仅仅是岗位技能的训练, 而是改进单位和职员能力的一种重要手段, 同时在培训的内容上不能仅仅局限于陈述性知识, 还要加强结构性、程序性知识的培训。

(3) 培训行为不能短期化、孤立化。高校培训在满足短期技能需求之外, 还应考虑学校的长期发展战略和职员职业生涯开发。同时, 职员胜任力培训还应考虑职员的个体需求和职业发展阶段, 应最大限度地满足职员在每个职业阶段的工作和情感需求, 为职员个人发展提供有力的组织支持。

摘要：近年来, 胜任力在高等教育系统中的应用逐渐成为众多专家学者研究的重点。本文在分析胜任力体系的基础上, 将胜任力模型引入高校教育职员的培训体系中, 探讨以胜任力为基础的高校教育职员培训体系的构建过程, 并指出应注意的问题。

关键词：胜任力,高校教育职员,培训体系

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公司职员 篇10

虽然我国的酒店的服务水平已经得到了快速的进步和提高, 但是随着旅游业的快速发展和客户结构的变化, 涉外服务已经成为了酒店业务中的重要内容。为了提高酒店职员的英语跨文化交流能力, 不少酒店都开展了英语培训工作, 但是在培训的工作中主要还存在以下几方面问题。

1. 1 对培训工作不够重视

涉外酒店的管理人员往往对培训工作不够重视, 具体表现在对培训方式和培训效果不够重视, 将英语跨文化交流培训当作是走过场。同时酒店在培训的过程中过分的注重金钱上的投入, 对于培训的成本投入不够, 导致了职员的培训时间比较短。这种培训方式导致了职员的学习效果难以取得令人满意的效果, 跨文化的交流能力应当在实际环境中进行考核, 这种短暂的培训方式影响了培训的质量和效果。对于酒店的职员来说, 由于工作时间比较长, 工作强度比较大, 在工作的同时进行英语培训工作, 员工很难有足够的精力来投入到学习中。虽然酒店能够为职员提供了英语培训的机会, 但是员工往往不能全身心投入到培训中, 往往采取敷衍的方法应付了事。同时由于酒店工作的特殊性, 很难保证每个职员都能够参与到培训工作中, 影响了酒店的涉外跨文化交流能力的提高。

1. 2 文化差异的客观影响

英语作为一种语言, 是文化的载体, 在交流的过程中面临着跨文化的压力。文化是学习语言的目的和手段, 但是由于西方文化和我国的文化之间存在比较大的差异, 在英语语言学习的过程中容易出现多种文化的摩擦和冲突。例如在我国的文化中, 幼儿园的孩子常常对年龄大于50岁的女性称呼为奶奶, 这是对老年人的尊重; 但是如果也同样称呼一名年龄大于50岁的美国女性, 那么这名女性就会感到不舒服或者不适应。因为在西方文化特别是在美国文化中, 奶奶这种称呼主要是和体力、精力以及能力下降比较明显的老年人联系在一起。因此, 在酒店培训的工作中应当特别重视对称呼的培训, 在接待的过程中不能够按照中国的文化来进行交流。同时, 在中西方文化方面还存在其他比较明显的差异, 例如在一般的交往中, 中国人比较倾向于表现出自己的谦虚, 常常用一些不行、差远了等消极的词汇来对别人的称赞进行回应。而在西方文化中, 常常对来自于其他人的夸奖欣然接受, 如果说自己不行, 外国人就往往认为真的是不行。

在中国文化中初次见面时往往对别人的年龄、收入以及婚姻状态比较关心, 认为这是了解一个人的重要方式和手段。但是在崇尚个人主义的英美国家, 人们认为这些都是个人的私事, 不能够随便地拿来和陌生人分享, 这些都涉及了个人的隐私。对于英语国家的人来说, 他们都希望自己能够永远年轻、精力充沛, 因此对个人的实际年龄比较重视, 轻易不会告诉给别人, 特别是对于女性。另外对于中国文化中的一般问候语, 例如你要去哪里? 你在干什么等, 在英语文化中往往被认为是打探其他人的隐私而难以令人接受。

1. 3 酒店职员的英语服务能力比较弱

对于酒店服务人员来说, 存在学历方面的差异, 因此他们的英语涉外服务能力也由于教育程度的高低而存在比较大的差异。例如一些涉外酒店的职员的学历水平比较低, 影响了涉外服务质量的提高。还有部分职员是大专本科人员, 这些人员都在涉外酒店的工作中占据了重要的地位。这些工作人员虽然经历了比较专业的英语教育, 也通过了大学的英语四六级考试, 但是在涉外跨文化交流方面仍然存在差距, 不能够满足酒店岗位的需要。这些人员在进入到酒店岗位工作时, 还需要进一步地进行专业的英语培训工作, 提高他们的涉外交流能力。

2 提高酒店职员英语跨文化交流能力培训的方法和措施

2. 1 酒店要提高对职员英语培训重视

涉外酒店要从酒店的发展和未来角度来重视英语的培训, 将职员的英语培训纳入到酒店的日常管理中。通过在职员之间开展持续的英语培训, 不断地提高酒店的涉外服务水平, 提高酒店在市场中的竞争力。对于酒店来说, 在培训的过程中可以通过聘请有经验的专门的英语培训教师, 或者和英语培训机构建立长期的培训合作机制, 为提高酒店职员的跨文化交流能力提供良好的基础。在培训之前, 应当对酒店的岗位和酒店职员的英语能力进行仔细的分析, 制定针对性的培训大纲, 使员工在培训之后能够快速地融入到酒店的服务中。在培训的过程中酒店的管理人员要做好充分的准备, 使职员的英语培训工作更加具有针对性, 使培训内容能够和酒店的实际结合起来。

2. 2 提高酒店职员参与英语跨文化培训的积极性

英语跨文化培训是一个学习的过程, 对于酒店的发展和个人的发展都具有积极的意义。酒店应当采取有效的措施, 例如提高对参与培训人员的经济补贴, 解决他们的思想压力和忧虑, 提高员工学习英语的积极性。酒店还可以将职员的英语培训效果和员工的业绩考核等结合起来, 提高员工培训的主动性和紧迫性。同时还应当做好员工参与英语培训的思想工作, 将员工的英语培训和酒店的价值和个人的价值发展紧密地结合起来, 使员工能够正确地认识到英语培训的意义。如果酒店对职员的培训效果不管不问, 就容易导致培训走过场, 难以取得培训的效果。通过制定合适的考核方式, 将员工的培训工作和酒店的管理工作结合起来, 不断地加强培训管理制度的完善和执行, 不断地提高培训的效果。

2. 3 加强对员工的跨文化交流能力的培训

中西方文化之间存在客观上的差异, 为了不断地提高涉外酒店的服务能力, 应当重视对员工的跨文化交流能力的培训。语言和文化之间具有紧密的联系, 如果不能够理解英语国家的文化和历史, 就算能够掌握流利的英语, 也难以胜任跨文化交流, 或者在交流过程中产生误解。在跨文化交流的过程中是员工利用自己所掌握的语言知识和社会文化知识和外国人信息传递的过程, 所以在英语的跨文化交流中要重视语言背后的文化背景。在国际化交流日益频繁的今天, 通过提高涉外酒店职员的跨文化交流能力对于酒店的发展具有重要的意义。加强对员工的跨文化培训, 使员工在掌握英语语言的同时, 也能够了解英语文化的背景知识, 不仅能够提高员工的语言表达能力, 同时也能够消除由于文化差异导致的理解障碍。在具体的培训中, 应当规范员工的跨文化交流方法, 使他们能够正确地提供涉外服务。同时对跨文化交流过程中的方法具有比较全面的认识, 例如在和客人语言交流的过程中要和客人有目光交流, 在服务不能马上完成时要避免使用wait, 可以使用Just a minute来代替。在培训的过程中要按照职工的英语水平进行分等级培训, 对于基础比较差的初级英语培训, 主要在酒店的各个部门之间进行, 在培训教材的选择上可以使用自己开发的针对性资料, 由业务经验丰富的员工作为讲师, 主要要求初级学员能够掌握专业的词汇和常用的句型。对于英语中级水平的职员要能够熟练掌握酒店服务工作中所需要的句型和专业词汇; 对于高级英语水平的职员要进一步地巩固涉外英语的熟练程度, 加深对跨文化交流的认识, 而且能够根据实际情况做出准确的判断, 为客户提供良好的服务。

在具体的工作中可以由酒店的业务部门总结所遇到的跨文化交流实例, 将这些鲜活的例子融入到跨文化的培训课程中, 通过培训来提高员工的跨文化的交流能力。这种方式需要加强酒店业务部门和培训部门的合作, 这种方式能够使员工快速地了解涉外服务工作中跨文化差异交流问题, 而且这种实例往往具有比较强的说服力, 可以避免在跨文化交流服务中再次发生同样的问题。但是由于涉外酒店在跨文化交流中往往涉及的服务比较多, 而且其中的跨文化差异也不尽相同。如果仅仅依靠实例归纳的方法难以推广其他的文化差异的情况, 所以还需要借鉴其他同行在培训工作中的经验。在培训的工作中不断地提高职员的涉外交流能力, 使员工掌握全面的跨文化知识, 这样当员工在遇到具体的问题时能够有能力解决。在培训工作中可以对跨文化差异的规律进行总结, 从而找到合适的解决办法, 提高员工在涉外服务工作中的跨文化交流能力。为了使员工更好地了解东西方文化的差异, 在培训工作中要使员工不断的接触到西方文化, 从个人的感触中来感受不同文化之间的差异。在培训的过程中可以通过英语口语培训来帮助员工了解西方文化, 英语包含了西方文化的思维, 也是英语国家看待事物的方法。

3 结 论

在我国的涉外酒店的发展过程中, 对职员的英语跨文化交流能力的培训工作还存在不少亟待解决的问题。涉外酒店要根据岗位的需要和职员的英语水平, 制定专门的英语培训内容, 并且采取合适的培训方法。为了提高职员参与英语培训工作的积极性, 还应当采取有效的措施来鼓励他们的主动性。通过提高职员的英语服务能力, 对于解决涉外酒店在服务工作中的问题具有重要的帮助和意义, 对于提高涉外酒店的服务质量具有重要的促进作用。

摘要：随着世界文化和经济交流的不断深入, 我国的酒店市场和业务也逐渐地国际化。对于涉外酒店来说硬件条件已经逐渐地满足并且达到了相关的标准, 但是在软件方面, 例如酒店职员的跨文化交流能力方面还存在一定的欠缺, 因此有必要加强对职员英语跨文化交流能力的培训。对于涉外酒店来说, 职工的英语水平和沟通能力扮演了重要的角色。

关键词：英语,跨文化交流,培训,措施

参考文献

[1]朱大勇.建立英语口语培训体系, 提高酒店服务中跨文化交流能力[J].科技创新导报, 2011 (7) :147-148.

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[3]郭炎华, 唐飞.涉外酒店员工英语语言跨文化交际能力的培训[J].十堰职业技术学院学报, 2010, 23 (1) :99-102.

公司职员 篇11

关键词：新疾控人员,人文精神,培养,初步认识

作为一名刚踏上疾病预防控制岗位的新职员, 经过两年多的工作, 我对医学人文精神及如何培养进行了初步的探讨。医学人文精神是人类挚爱生命、在医学活动中坚持以人为本精神, 是反映人类对生命根本态度的精神。具有医学人文精神的本质内涵, 医学才能成为人的医学, 医学人文精神的价值存在于尊重人、关心人、爱护人的疾控实践之中。现将探讨体会总结以供和我一样的疾控新职员分享。

一、疾控新职员人文精神培养的必要性

(一) 医学生在校人文教育的缺失, 决定了人文精神培养的必要性

目前, 我国在保持经济高速发展的同时, 强大的功利主义所致教育中弊端堪称忧虑, 诚信危机频频呈现在人们面前。市场经济所带来的拜金主义、享乐主义, 个人极端主义及社会贫富差距拉大, 扭曲了部分医学生的人生观和价值观及追求, 医学生人文精神现状不容乐观。

第一, 人文社科类知识薄弱。中国医学教育比较重视专业知识的培养, 对人文素质教育较少, 加上医学教育课程负担重, 往往使医学生重医学而轻人文。

第二, 缺乏社会责任感, 迷失精神家园。理想的失落, 价值的扭曲及受功利主义影响, 使得相当一部分在校医学生只注重个人理想, 个人追求, 一切以自我利益为中心, 社会责任感弱化。

第三, 拜金主义严重。拜金思想必导致其将来走上工作岗位只强调经济效益, 不顾及社会效益和病人利益。

第四, 缺乏创新能力。人文知识的缺失, 必定会影响其创新能力的发展, 因此决定了人文精神培养的必要性。

(二) 社会经济科学的发展对卫生行业的冲击, 决定了人文精神培养的必要性

随着科学发展观、和谐社会及新医学模式的提出以及我国市场经济的发展, 使得医患关系发展呈现出物化、经济化和利益化的趋势。另外, 也随着国民对自身健康要求和生活质量要求的关注, 对医务工作者的要求也日益提高, 甚至要求达到在各方面都“精益求精”的地步。近年来, 人们对医疗卫生行业的现状越来越不满。

医疗卫生行业内外各种矛盾十分突出, 表现有:

1) 失去职业操守;

2) 过度医疗;

3) 责任心不强;

4) 态度冷漠;

5) 不尊重服务对象的知情权、隐私权、选择权等;

6) 对出现的差错事故推卸责任。

以上种种问题的本质是与医务人员人文精神缺失有关, 因此决定了人文精神培养的必要性。

(三) 疾控工作面临的新情况新问题, 决定了对人文精神培养的必要性

疾控工作与一般医疗卫生工作有明显的不同, 具有广泛性、艰苦性、艰巨性、平凡性等特殊性, 既要“上管天, 下管地, 中间管大气”, 又不像临床医生医治好一个患者那样可以得到患者及社会的认可;既不是“坐堂待诊”、事事处处要“求人”, 又要对全社会健康群体的疾病预防和控制负责任。

特别是当前疾控工作面临的新情况新问题, 不仅疾控工作更加面广量大, 还要应对新型传染病和各种突发公共卫生事件;在市场经济和“功利”价值观念冲击下, 部分疾控人员认为钱少拿了、研究少做了、论文少写了, 产生不平衡心态;特别是一些年轻人员, 不传承疾控优秀文化精神, 对正常出去工作提出“不派车接送就不出去”等要求, 甚至有些事情看起来似乎让人难以置信, 但现实中的确存在。为此, 决定了人文精神培养的必要性。

(四) 现代医学模式和新医改要求, 决定了人文精神培养的必要性

在“生物—心理—社会医学模式”下, 医学更加重视人的生存状态, 从生物与社会结合角度理解人的生命、健康和疾病, 从更高层次上实现了对人的尊重。它标志着医学道德的进步。我们预防医学中的人文关怀不仅体现在日常工作之中, 更是渗透在公共卫生政策之中, “预防为主”的方针最能体现人文关怀的理念。在2012年全国卫生工作会议上, 卫生部提出深化医改、抓好五项改革中的第五项为着力提高公共卫生服务均等化水平。这就要求我们确保每个公民都能分享医学技术的成就, 尽管在为所有公民提供医疗服务上是有限的, 但它体现了对人人享有卫生保健的公平原则追求和起码的社会良知, 确保医学技术沿着造福全人类的道路前进。所有这些, 都决定了人文精神培养的必要性。

二、培养医学人文精神的作用

(一) 传递政府对百姓的人文关怀

医学发展到21世纪已不再只是一门复杂的科学技术体系, 同时它也成为了一个庞大的社会服务体系。医学科学与人文精神的融合, 不仅意味着对病人个体的关照, 而且还蕴意着群体的关照。疾控工作就在人们自身暂时还没有需求时, 代表政府主动提供服务, 即当人们尚处于健康、亚健康状态时, 就主动向其提供服务, 使其感受人格、生命价值、生活质量的关怀。

以婴儿出生后的疫苗接种为例, 众所周知, 婴儿除了吃奶、睡觉等一些基本生理需求外, 并无其他需求, 但政府在孩子出生24小时内, 就为其接种卡介苗和乙肝疫苗, 几个月后再为其接种脊髓灰质炎糖丸、百白破、麻疹疫苗。

以昆山市为例, 按照《江苏省扩大儿童免疫规划实施方案》, 列入计划免疫的疫苗11种疫苗, 预防12种疾病, 这些疫苗国家全部实行免费, 同时接种费用也全部免除。……这些政策无不渗透着人文关怀。又如, 公共卫生服务均等化, 社区推出家庭医师制度, 为常住人口免费提供10类41项基本公共卫生服务项目和8项重大公共卫生服务项目……这些由政府提供的公共卫生产品, 就是通过对服务对象充满尊重和关爱的疾控人来送到基层、送到百姓之中。

(二) 促使服务质量和服务对象满意度的提高

医学不是单纯的自然科学, 更是人文科学。人们对医疗卫生服务的要求, 已不再限于满足服务的结果, 而更注重服务的全过程和全方位。人文关怀就是患者最在意的实实在在的目标, 因为“病人对治病的医疗技术评价并不在行, 可对医务人员的服务态度却感知强烈并喜欢与人分享”。

在现代社会, 人们对健康服务要求的提高主要还是在于对服务中人文关怀需求的提高, 把人文关怀的理念应用到预防工作中, 不仅能极大地促使预防工作质量和服务对象满意度的提高, 而且与服务对象良好的关系是保证各项预防工作落实到位的前提条件和重要保证, 从而提高服务对象的依从性, 形成一个良性循环。

如服务对象在接受健康教育以后, 就能养成良好的生活习惯、卫生习惯, 提高自身的健康素养等。再如HIV/AIDS患者对各种预防措施能采取合作态度, 充分发挥他们在预防工作中的积极作用。对于每一个健康人来说, 保护他们就是保护自己。

(三) 促使疾控人员素质提升和对疾控事业的推动

医学人文精神能为疾控实践提供职业动力、职业导向、职业自律, 提供职业形象、职业承诺等。炽热的医德情感、深刻的医德认识、坚定的医德意志所构成的医德内心信念, 一旦在疾控人员的心中确立, 就能长期地、自觉地、全面地根据这种内心信息来鉴别、选择和评价自己以及他人行为的善恶。

当我们疾控人员获得来自服务对象的认可和敬意, 给我们带来了完全不同的心理体验和感受, 感受到提供服务的充实和乐趣, 提升了我们的工作主动性和工作热情。这是基于服务双方情感建立和人际关系改善所产生的工作行为变化, 即医学人文精神所带来的激励作用。

当我们的疾控精神与医学人文精神融合成具有自身独特气质的单位文化, 体现昆山疾控特色的、全体疾控人员思想情感体认同的群体文化时, 这种文化能够自觉提升单位的软实力, 增强单位的凝聚力和向心力, 激发疾控人员对昆山疾控事业的凝聚力、核心竞争办、学术创新力产生重要推动作用。

三、对疾控新职员人文精神培养的初步探讨

(一) 树立爱心, 培养职业精神

医学人文精神因专业特殊性而具有了特定的含义:一是救死扶伤的人道主义精神;二是道德感和责任感;三是仁爱和良心;四是平等、沟通、合作和人格意识。

古希腊医学家希波克拉底 (Hippocrates) 说, 你对待人的最好方式是你对他们的爱, 对他们的事情感兴趣。我们要认识爱, 学会爱, 感受爱, 能够爱, 传递爱, 在对服务对象服务的过程中, 处处体现对服务对象的生命与健康、权利和需求、人格和尊严的关心、关注、尊重。只有充满爱心, 才能真正树立起大医有大德, 大德有大爱的医学人文精神。

我们的服务对象是健康人, 所以客观上常引不起应有的重视。我们不可能有临床医生抢救病人收到立竿见影的效果, 大多数工作的效果一般需要较长时间, 短期效果不明显, 这对我们提出了更高的职业道德要求。如预防接种, 虽似微不足道, 但却是提高人群免疫水平、预防相应传染病的一种方便、有效和经济的手段, 也是控制以致最终消灭某些传染病最根本的措施。

我们要加强职业道德修炼, 以道德修养和自律信念, 以自觉性和责任心, 以“慎独”精神和良好的职业习惯认真对待预防接种工作, 不厌其烦地宣传计划免疫的重要性, 反复宣教计划免疫的科学知识, 时时处处以“假如我是受种者或家长”换位思考的方式做事, 努力使每位受种者安全满意而归。

(二) 以人为本, 培养执业能力

1993年, 英国医学委员会制定的医学人文目标:依靠人文知识的技能和方法, 发展专业能力技能和与患者的沟通能力等。我们疾控人要树立“以人为中心、以健康为目标的”理念, 具有良好的社会责任感和崇高的敬业精神, 以及与这些知识相对应的正确的思维方式、基本能力。加强人文医学执业能力建设, 它与人的生命、健康、幸福、安危及社会文明进步密切相关, 是多门自然科学和人文社会科学高度综合的复合体。

不仅要掌握预防医学知识和操作技术, 还要学习人文社会科学, 如医学伦理学、卫生法学、医学哲学、医学心理学等多方面的知识。要以诚信为原则的沟通, 赢得服务对象的了解和信任;以针对性的心理干预, 减轻服务对象的负性情绪;以实例讲解式的健康教育, 提高预防工作的效果;以扎实的理论知识和娴熟的专业技术, 确保预防工作的安全有效;以服务对象的满意度, 树立疾控人员的新形象。

(三) 求真务实, 培养探索精神

每个疾病都有自己的规律, 不会轻易被打破。疾病人员的职责就是要探索规律, 了解规律, 掌握规律, 利用疾病的规律进行科学防治。但疾控工作几乎都不可能一个人能完成, 需要本科室、本单位人员共同完成, 需要政府部门大力支持, 需要各行各业、社会各界广泛配合。这就要我们高度弘扬医学人文精神, 尊重服务对象的生命价值、尊严、选择权和知情权, 尊重服务对象的健康需求, 规范自身的服务行为, 为服务对象提供综合性服务, 提供医学人文关怀, 为服务对象提供“全人”性的健康照顾服务, 以最大限度满足服务对象的生理需要、心理需要和社会健康需要。如计划免疫, 每一位受种者及家长对预防接种的需求是不一样的, 用传统的方法往往不能达到理想的效果。我们要根据他们不同的文化层次、社会背景等情况, 提供个性化的服务。

(四) 尊重生命, 培养奉献精神

2003年的非典、2008年的抗震救灾……使我们感受到疾控人尊重生命、关爱患者的情感和无私奉献、竭诚服务的职业态度。在国家和人民需要时, 我们疾控人能挺身而出, 以实际行动践行“健康所系, 性命相托……我决心竭尽全力除人类之病痛, 助健康之完美, 维护医术的圣洁和荣誉。”的医生誓言。激励着我的是, 身边平凡的疾控人。

在实施为常住人口免费提供包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、孕产妇健康管理、儿童健康管理、老年人健康管理、慢性病健康管理、重性精神疾病管理、突发公共卫生事件及传染病信息报告和管理、卫生监督协管10类41项基本公共卫生服务项目和实施重大疾病防控、免疫规划、补服叶酸预防神经管畸形、“两癌”检查、住院分娩补助、预防艾滋病、梅毒和乙肝母婴传播、15岁以下人群补种乙肝疫苗和改水改厕的等8项重大公共卫生服务项目中, 体现着“预防为主”的方针、政府执政为民的理念、公共卫生领域的人文关怀, 也体现出我们疾控人埋头苦干、任劳任怨, 毫不保留地奉献自己的理想、信念、青春、才智的精神。

我们的职业, 让我懂得了奉献的价值和乐趣。心系百姓、服务于民是疾控人的纲领;努力学习、勤奋工作, 是疾控人的淮则;锐意进取、甘于奉献是疾控人的精神;当好人民健康卫士, 是疾控人永恒的目标。

崇高的精神在于养成, 良好的风气在于形成。挚爱生命、以人为本的人文精神, 要在生活的经验和工作过程中感悟和积累, 传承我们的疾控精神, 热爱我们的疾控岗位, 尊重自己的职业, 尊重老百姓对我们职业的敬重, 在以专业知识和技能服务社会、成就事业的同时, 完善自己的人格, 使自己成为关注民生、关注百姓疾苦、服务百姓健康事业、德行高尚、志存高远的预防医学工作者。

参考文献

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