物业公司职员培训心得体会

2024-08-05

物业公司职员培训心得体会（通用9篇）

物业公司职员培训心得体会篇1

我今天非常荣幸的参加了公司的培训，在这次培训中，我明白了很多事情，也让我有了自己的目标，我十分珍惜这次培训的机会，因为它不仅是我职业生涯的加油站，更是人生道路上实现服务公司、做大做强组织，实现自我价值的重要一课。

首先为我们调整上课前的心态的人是潘总。“既来之，则安之，”这句话其实我们在小学初中的时候就听到过，可是我们能有几次做的好呢?这句话不仅仅是说今天听课，也在说我们以后的工作和生活，可是我相信只要我们心中所想，心中有目标，为理想去奋斗，去拼搏，我们就会成功。做大事者，心中无事，成大业者，手无束缚。王总说过：“你把青春献给中大恒基，将永不后悔，因为我们热爱这片土地，他将是你人生精彩的一部分”。

现在的我们总是在埋怨这，埋怨那的，总是说别人的不好，说公司不好，但是我们可以回过头来，想想自己是怎么做的，为什么别人可以成功?而自己却在这埋怨呢?这就是“心态”的问题，王经理说了：“心态决定成败”。我们的观念决定心态，心态却又决定行动，行动往往又决定了命运。在平时工作的时候我们都会遇到困难，我们要选择迎难而上，而不是知难而退。敢于挑战，永不服输，只要有这种坚持的心态，就没有干不成的事。

想要有长期保持优秀，不被市场淘汰也不能忽视学习，只有不断学习，不断地充实自己，来增长自己的知识，通过知识来改变命运。想要成功也要把自己融入到我们的团队，团队的强大需要每位员工真诚的奉献与合作，这样才会有凝聚力，战斗力，依靠团队的强大提升自己的发展空间，更能是自己走向成功的顶峰。

潘总说了，成功就是简单+认真+重复+坚持=成功。

乔经理又为我们讲解了签单的流程，这里面主要是说了就是要把自己推销出去，要对周边的社区了解，要有一定的专业性，了解业主的心理价位，了解客户的的售房动机，目的。

吴经理讲的知礼、懂礼、习礼、用礼比较深刻，商务礼仪又分为：办公礼仪、公关礼仪、接待礼仪。礼是一种伦理标准的要求，仪是一种人际交往的具体说法，在我们公司，我们要注意已下几点，我们的形象和素质，打招呼前的，情字当头，谢不离口，正确的握手，还有我们自身的仪容仪表仪态，我们代表的公司的形象，所有我们的行为也代表的公司。

我们要发现自己独特的优势，把自己的力量集中在最擅长的领域。

网络端口是我们上户工具，而且占80%，勤登陆，多维护，保持等级和活跃度，保证房源质量，保持房源新鲜度，利用统计分析，技巧使用，只要用心坚持足以。

立大志，吃大苦，成大器，这就是我们的目标，要创造丰富的环境，让自己强大起来，实现人生的价值。中大恒基——一个可以为你提供无限发展空间的理想港湾。

物业公司职员培训心得体会篇2

一、绪论

(一) 研究背景

物业管理与经济发展水平以及人民的生活水平的提高息息相关的, 是城市化、住房商品化、人类社会化的高级产物。

目前, 物业公司相互竞争也在逐渐加大, 其中最重要的还是人才竞争。在人才竞争的过程中, 对于企业员工的培训就站在了一个突出的位置上, 如何能让企业的员工更好的适应企业的发展, 更好的发挥其自身的价值, 很大程度上体现在员工培训的重要性。企业中员工接受培训, 对于员工自身来说, 通过培训可以提升个人综合素质, 加强各个方面的工作能力, 从而适应企业以及社会的发展需要。在个人观念上确立起正确的观念价值。对于企业来说, 通过对企业员工的培训体现了企业对于人才的重视, 对于企业发展的重视, 有益于人才的培养。通过企业与员工之间培训这样一种过程, 可以增进彼此之间的沟通交流, 企业知悉员工的诉求, 员工了解企业的愿景, 达到企业人力资源的合理优化配置, 从长远的角度上保证了企业旺盛的生命力。

(二) 研究问题

1. GD物业公司员工培训工作存在哪些问题?产生这些问题的原因是什么?

2. 国内外知名企业麦当劳、沃尔玛、宝洁、日立、海尔、深圳万科员工培训的成功的关键要素是什么?GD物业公司与他们相比, 又存在哪些不足?

(三) 研究创新点

本文在员工培训相关理论及现有的国内外研究现状的基础上, 运用定性分析方法来研究GD物业员工培训成果。在研究企业培训成果方面目前大多数研究者是运用定量研究, 这种研究方法所得研究成果虽然比较客观、准确, 但是有时难以发掘深层次的问题, 并且缺少横向对比。本文创新地运用定性分析工具“克特帕特里克四层评估模型”通过问卷调查实地调查出第一手资料进行系统分析, 对GD物业公司员工培训问题进行剖析诊断, 试图发现企业存在的问题, 以及出现问题的原因所在。再创新的运用对比分析, 总结国内外知名企业培训取得成功的共性的关键因素, 针对性的围绕培训规范性、培训方式、培训规划、培训连续性、培训考核与反馈等方面进行比较发现GD公司缺陷并提出相应改进措施, 以促进该公司员工培训不断优化, 促进员工培训体系的不断完善。

二、员工培训理论综述

(一) 概念及定义

1. 培训

培训狭义上可解释为训练, 广义上来看可以理解为工作实践及在校接受教育进行的学习活动, 即在职培训。本文对GD物业公司员工培训主要研究人们工作中接受的各种培训。

2. 员工培训

培训的字面意思就是培养、训练;员工培训, 即对员工开展的培养、训练。Raymond.A.noe (2007) 从目标的角度进行了分析, 指出“员工培训是组织有计划帮助员工获取工作相关能力的各种努力。董雅芸 (2013) 提出员工培训指公司为了业务开展和人才培育, 对员工进行的有计划、有目的的训练过程。

3. 培训有效性

(1) 培训有效性的定义

本文所谓“有效性”指的便是“能够实现预定的个人或组织的目标, 而且有效果”。不过值得本文注意的一点是“培训评估”常与“培训有效性”一并出现。即看是否这其中所实施的一个培训项目有效, 培训是否实现了预期效果, 是用什么样的评价体系进行评判的, 从而科学衡量。

(2) 关于“培训有效性”和“培训评估”的异同

本文对培训有效性进行定义, 即培训实现其目的程度。组织, 特别是那些以盈利为目的的组织所开展的培训不是以学术活动为目的的, 而是一种以索取预期回报, 实现预期目标的学习活动。

本文所要研究的就是通过什么样的方法来减少这种损耗, 提高培训的效率、有效性, 使培训达到实现员工和企业“双赢”的目的。

4. 培训有效性评估

培训有效性评估应借助一定的工具进行测评其有效性, 从而帮助企业在开展培训活动时总结经验、回顾成绩、找出存在的问题, 便于今后做出更加明智的决策。培训效果评估主要经历了定量评估的分层级评估和分阶段评估阶段。目前应用最多的为柯克帕特里克提出的四层次培训评估模型, 本文也依据此模型评估GD物业公司员工培训有效性。

柯氏四级培训评估模式是由威斯康星大学的柯克帕特里克教授研究提出的。

反应层评估:主要围绕员工对开展的培训活动整体印象进行评估, 借助问卷、访谈的形式对培训内容是否喜欢、课程是否有用、培训设施是否满意等方面进行调查。

学习层评估:是评估的第二层次, 更加强调评估员工学到了什么, 如知识、能力等是否得到提高, 可利用实践操作、笔试等方法, 能够及时评价员工学习掌握情况。

行为层评估:通常在培训后, 观察员工的自身的行为是否发生变化, 可以访问员工的上下级、客户等工作相关者来进行评估, 也可科学设计指标体系, 让员工进行自我评价, 评价培训活动对自己工作的帮助与影响, 这一层评估也是企业极其关注的层面。

结果层评估:这是最高层次的评估, 也是最难评估的, 主要侧重于能否为企业带来经济效应, 可细分为一系列的量化指标进行评估, 以此来判断企业组织的培训活动对组织发展的贡献价值, 实施起来应得到高层管理者的支持, 否则很难拿到准确数据进行有效评估。

5. 物业管理相关概念与理论概述

物业管理定义从广义上陈枫、王克非 (2007) 在《物业管理》中指通过各种技术手段, 在物业设计到寿命终止的周期内, 对业主提供物业相关的全方面服务;从狭义上何川 (2007) 指出是根据业主委托, 对已建物业按照合同提供相关服务等。

(二) 国内外相关研究

1. 国外关于员工培训有效性评估的研究

(1) 培训效果评估的内涵

诺伊 (2001) 指出培训结果的评估可以判断培训活动的有效性。Tony Newby (2003) 把其理解为对培训价值评价的依据。

(2) 培训效果评估相关模型的提出

最早由唐纳德·柯克帕特里克在1959年提出, 并在接下的两年归纳出反应、学习、行为、结果四层次评估模型。

总体来看, 不同学者主要围绕成本收益、人力资源投资价值、培训效果影响因素、投资回报等方面进行了大量研究, 并取得了卓有成效的成果。

2. 国内关于员工培训有效性评估研究现状

(1) 内涵研究

许文革 (2008) 认为要按照科学合理的评估流程进行评估, 且是一个长期的工作, 评估应包括培训方案、影响因素等诸多方面, 从而保证评估的可信度。

(2) 评估指标体系构建的研究

张立威 (2013) 围绕员工转岗的特定情况, 设计出对应的培训评估指标体系, 应用更加具有针对性。

(3) 评估方法研究

(1) 定性方面

赵步同 (2008) 从宏观的视角对员工培训评估的各个方面进行了层次研究。

(2) 定量研究

李敏 (2011) 在中小企业利用层次分析法分析了培训效果。

(3) 定性、定量相结合开展研究

金锋赫 (2013) 综合运用柯氏模型、模糊评价两种方法, 对电力系统开展调研, 数据分析结果得到了较好的验证。

(三) 文献归纳总结

1. 培训评估没有上升到战略的高度, 公司高层重视度有待提高。

现在很多公司在培训中都投入的大量资金, 但不乏有些出现形式主义, 这与培训评估是否上升到战略高度及管理层的支持力度有很大的关系, 从而导致培训效果不够理想。

2. 培训评估流程不科学, 实施监督不到位。

有效的评估有利于公司发现培训中存在的问题或不足, 尤其是评估作为培训的关键环节, 如果设计的不合理, 指标体系不科学, 直接导致评估结果的不可信。

3. 评估结果没有很好的应用于工作当中。

现实中经常存在评估无用论, 不能将结果及时转化到公司具体工作当中, 直接导致公司培训成本的上升, 但培训效果不理想, 阻碍培训成果的有效转化、提升公司效益, 也不利于构建和谐的学习环境。

通过了解, 依据柯氏四层评估模型的四层评估发现GD物业公司还基本处于只进行到前两层的评估的阶段, 本文将完整的运用柯氏四层评估模型来对GD物业公司进行评估, 为GD物业公司以及相关行业提供有益借鉴, 并且总结世界知名企业的培训经验为GD物业公司以相关行业提供有效的培训流程和培训与实际工作的转化经验。

三、研究方法及设计

(一) 资料收集方法

1. 文献查阅法

本文过利用学术期刊网站和GD物业公司内部文件查阅大量文献资料, 对课题相关理论进行梳理、分析、总结, 为GD物业公司员工培训有效性研究提供坚实的理论依据。

2. 访谈法

围绕本文研究需要, 首先设计好访谈大纲, 走访GD物业公司, 对该公司从业人员的培训情况进行访谈调查, 重点对中高层领导围绕员工培训“行为层”“结果层”方面进行访谈, 更好的总结经验、发现深层次的问题, 以期提出针对性的有效解决措施。

3. 问卷调查法

根据柯克帕特里克四层次评估模型设计相应的调查问卷, 进行随机抽样调查, 通过分析收集的数据研究GD物业公司员工培训现状, 进而对员工培训的有效性进行评估。

(二) 资料分析方法

1. 案例分析法

本文选取国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM的员工培训实践案例进行分析, 与GD进行对比分析进一步探讨GD物业公司员工培训存在的问题, 为改进该公司员工培训提供有益借鉴。

2. 对比分析

梳理国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM员工培训案例, 提取这些企业所存在共性以及成功的关键因素, 与GD物业公司培训现状进行对比, 从而确定该公司员工培训存在的不足及需要改进的地方。

(三) 研究工具

本研究采用柯克帕特里克四层次企业培训有效性评估模型作为研究工具。该模型评估内容共分四层, 每一层具有相应的资料收集方法, 依据模型处理相应的资料进而得出GD物业培训评估结果。

四、GD物业公司员工培训现状描述与有效性分析

(一) GD物业公司员工培训基本情况调查分析

1. 调查基本情况描述

调查回收的172份有效问卷。调查中以21岁至40岁人数最多, 共占四分之三, 说明GD物业公司员工普遍年轻充满活力;女性略低于男性比例。调查中只有20%的员工具有本科及以上学历;且入职2年以内的员工合计接近50%。反映物业公司用工需求大, 尤其对有经验、有学历、有能力的员工存在大量需求。

2. 员工培训基本情况描述

部分培训项目学员反映是为了培训而培训, 出现形式化的现象;培训应使培训更具有针对性;科学设置培训内容, 丰富培训形式;培训要体现系统性, 考核要应常态化、多样化。

(二) GD物业公司员工培训有效性评估指标设计

1. 反应层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于培训师。

第二, 关于培训内容。

第三, 关于培训方法。

第四, 关于培训条件和环境。

(2) 评估方法

反应层评估采用的方法是让GD物业公司员工填写“培训评估表”, 也是问卷调查的一种形式, 评分标准可以用5分制、100分制、优良中差等形式, 力求直接、简单、突出重点, 培训课程结束后向员工发放表格填写并回收统计, 收集受训人员对培训活动的整体感受, 以便发现问题及时解决。

2. 学习层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于知识方面的评估。

第二, 关于技能方面的评估。

第三, 关于态度方面的评估。

(2) 评估方法

知识方面评估可以采用客观题为主、主观题为辅进行笔试测评。技能方面评估注重学员的实际操作能力的测评。态度方面评估相对较难, 但可以通过具体的言语或行为反应出来。本文主要通过访谈和问卷的方式来完成。

3. 行为层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 从受训人员参加培训后的表现, 检验预先设定的培训目标能否实现, 学员是否能够完成既定工作要求和标准。

第二, 检验培训内容的应用程度。

(2) 评估方法

针对行为层面评估, GD物业公司可采用问卷调查、访谈、行为观察、检查计划执行情况、学员自我评估等方法。

4. 结果层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 组织目标实现程度。

第二, 客户满意度。

第三, 员工满意度。

第四, 业绩变化。

(2) 评估方法

GD物业公司可采用问卷调查、访谈、绩效考核、指标对照检查的方法进行评估, 从而分析以上指标的实现情况。

(三) GD物业公司员工培训有效性应用分析

本文选取了部分评估内容, 结合对应的评估方法, 通过实地调研获取相关信息, 进而对GD物业公司员工培训有效性应用分析, 结果显示GD物业公司培训效果较好, 领导重视程度高, 员工满意度较高, 建议GD物业公司继续完善员工培训管理, 并逐渐解决反馈中发现的问题。

1. 反应层有效性分析

本文采取问卷调查和随机访谈的形式进行, 共回收有效问卷172份。

员工普遍认为GD物业公司比较重视和非常重视的比率共计81.98%。通过访谈发现GD物业公司所有员工均参加过多种形式的培训活动, 培训覆盖率高。

员工对公司安排的各类培训总体满意度较高, 达84.88%, 说明GD物业公司开展的培训工作整体上能够考虑到员工的情感。访谈显示GD物业公司能够制订切实可行的培训计划, 并能按照计划实施培训, 进度严格规范。

员工认为GD物业公司员工培训方法比较满意及以上的占88.37%, 说明GD物业公司培训方法较为合理。根据访谈发现该公司能够很好的针对不同员工提供丰富的培训方法。

员工对GD物业公司培训条件及环境满意度非常高, 说明该公司在培训场所选择等方面十分完善。

员工对培训师表现认可度较高, 反映GD物业公司培训师能够认真准备培训课程, 有扎实专业知识和技能, 能够灵活运用讲课技巧。

GD物业公司的后勤保障满意度在反应层评估中属于最高的, 说明该公司能够在交通、饮食、茶水供应等方面比较人性化。

2. 学习层有效性分析

本文采用了闭卷考试和角色扮演两种方式, 以总部员工及项目部的56名客户服务部工作人员在2015年5月份参加的第三期培训效果进行测评为例, 培训结束后参加让参训人员参加考试, 考试结果。

接近80%以上的员工成绩超过80分, 可以得出, GD物业公司组织的这次培训活动效果较好。本文发现绝大多数员工能结合所学知识来处理情境中的问题。访谈中, 55名学员反映参加培训的知识对自己的工作开展帮助很大。

3. 行为层有效性分析

本文发现GD物业公司开展的安全管理培训通过行为层评估是有效的, 对于个别学员还需要增强训练, 还需要在工作中不断积累。

4. 结果层有效性分析

统计结果可以看出, 从培训后的三次考核结果基本上反映了培训结果的有效。考核成绩下降人数逐渐降低;考核成绩提高的人数逐渐增多;第三次考核接近95%的学员业绩成绩对比上一次提高或持平。

5. 基于柯克帕特里克四层次评估模型的实证分析

(1) 基于柯氏模型提升培训有效性实验设计

根据柯氏模型四层次分析结果显示, 第一、第二层次能够根据调查和GD物业公司绩效考核判断出实施效果较好。GD物业公司培训根据柯氏模型进一步检验培训有效性, 以期进一步研究评估行为层效果。

(2) 实验效果分析

甲组从2015年1月开展“物业管理员”资格认证以来, 员工积极参与公司组织的各项培训, 并能独立处理一些之前需要由老员工处理的复杂事情。根据对比甲、乙两组2015年6月份统计指标, 可以发现实施效果较好。

(四) 国内外知名企业员工培训借鉴

1. 国外知名企业员工培训经验借鉴

沃尔玛采用的培训体系被称为“交叉培训”, 是一个部门员工到其他部门学习、培训, 使员工不但熟悉自己岗位的工作, 同时也能了解掌握其他岗位的工作方式和技巧。雷蒙·克罗克, 作为麦当劳的创始人, 开发出了一套“全职业生涯培训”这种极为实用。宝洁为了员工更好的学习并且得到锻炼, 为员工设立了“P&G学院”, 以更好的为员工提供全方面培训。西门子采用的是多级培训制度, 其主要是指三者的结合

2. 国内知名企业员工培训经验借鉴

(1) 注重公司员工的礼仪培训

福田物业一直重视服务好每一个业主, 尤其注重对员工的礼仪培训。培养员工树立良好的从业形象, 以提高福田物业的综合服务水平。

(2) 强化公司员工的沟通技能训练

福田物业在开展员工培训时, 尤其重视对员工沟通技能的强化训练, 通过训练可以提高员工沟通技巧和综合素质, 也增强了员工之间的合作, 有利于提升公司凝聚力。

3. 国内外知名企业员工培训经验总结

(1) 充分考虑员工职业发展

(2) 注重岗位培训的趣味性

(3) 注重能级对应原则

(4) 注重培训需求分析

(5) 注重资源共享平台建设

(6) 注重引进外部优秀师资力量

五、研究结论及建议

(一) 研究结论与建议

1. 关于对GD公司“柯氏四层—反应层”评估的总结

研究结论:GD物业虽然普遍比较重视员工培训工作, 但是依据培训理论, GD物业公司缺少对管理人员进行增强培训意识的专题培训。

对策建议:依据国内外企业的经验总结, GD物业公司可以建立一个科学有效的激励机制, 刺激管理层加强培训。

2. 关于对GD公司“柯氏四层—学习层”评估的总结

研究结论:GD物业公司所接管的项目类型较多, 涵盖地域较广, 而且从业人员素质参差不齐, 最后的培训效果往往会有很大的差距。

对策建议:由于服务内容的差别、员工个体的差异、甚至项目地域的不同, 所设置的培训内容应该有所区别, 加强培训内容的针对性。

3. 关于对GD公司“柯氏四层—行为层”评估的总结

研究结论:通过问卷与访谈了解到企业能够针对不同员工提供丰富的培训方法, 既有案例讨论、课堂讲授、操作示范, 也有网络课程, 更好的满足了员工需要, 有助于调动参训人员学习热情和参与积极性, 有利于提升学习效果。

对策建议:

(1) 集中讲授式:将大家组织到一起, 通过上课的方式来进行培训。

(2) 师徒带训式:在集中理论学习之后进行时很有效果的。

(3) 岗位轮换式:这是一种拓宽员工技能与知识面的一种培训方式。

(4) 拓展训练式:在运用的时候一定要有培训的目标和考核的方法。

(5) 集中研讨式:可以召集大家一起围绕某一主题进行研讨, 将各自的经验与知识跟大家分享。

4. 关于对GD公司“柯氏四层—结果层”评估的总结

研究结论:在访谈中也发现都用的一个培训方案和相同的培训内容, 这是“一锅端”, 没有针对性, 缺乏把培训考核作为培训重要一环的意识, 因而达不到预期的培训效果。

物业公司培训心得体会篇3

下面我与大家交流的是物业管理工作与做人处事的心得。

一、关于物业管理工作心得

物业管理工作是一项服务性工作，要想做好服务就必须事无巨细，业主对我们服务水平好坏的评价，往往针对某一件事务，也许我们做好了九十九件，一件没做周到，在业主的评价中我们就是没做好，这就是服务行业的一百减一等于零的法则。

我们必须正确认识物业管理不仅包括管理，还包括服务。

若是重视物的管理，缺乏人性化的服务，我们就不能有效地满足业主的需求;但若突出服务，管理不到位，也会造成管理与服务工作的脱节。

我们必须发展地看待这个问题，只有认清管理是物业公司的根本任务，服务是贯穿于整个物业管理工作的连线，只有管理与服务同时进行，才能将我们的物业管理工作水平真正提高到一个较高的水平。

1、物业管理服务除了为客户提供安全、舒适、优美的工作与生活环境，还要求在精神上为客户创造丰富的文化生活。

我们的服务应是超值的，高水平的。

雷锋、丛飞是时代的榜样，也是我们服务人员的楷模。

他们的真情感动了别人，感动了社会，感动了中国。

试问:我们的服务感动业主了吗?如果没有，那我们需要找出差距，多问几个为什么?也许有人会认为我们的服务能让业主满意就好了，实际从各种角度体会，这是远远不够的。

感动业主，并不一定需要我们做惊天动地的大事，而更要求我们在日常的点滴工作中全心全意的从业主的立场出发，主动、细心、贴切、周到，点滴之处见真情。

想业主之所想，急业主之所急，更进一步提高我们的工作质量。

2、物业公司做好工作的一个关键就是在提高服转自: 务质量的同时，加强与业主的沟通，听取业主意见，了解他们的服务需求，对我们的服务有哪些意见和建议。

解决好业主问题并及时给予回复，让业主知道我们物业公司在时时刻刻的关心着他们。

这样既能了解业主的需求，又能拉近双方的关系，做到相互支持、相互理解。

我相信，通过提高自身的管理水平，增强自身服务意识，有针对性的开展服务工作，就一定能将物业管理服务工作做好。

二、关于为人处事的心得

万事不可太自以为是，总坚持自己的观点，认为自己是对的。

要多为别人想想，要学会换位思考，无私地付出，不求回报，不计较。

要放低自己，承认比我优秀的人有很多，要善于倾听、善于学习。

在这样一个竞争激烈的环境中，首先要处理好人际关系，学会尊重他人，在尊重他人的同时自己也会得到尊重。

俗话说:在家靠父母，在外靠朋友;在工作中我们要与同事和睦相处，相互理解，相互帮助，相互学习，谦虚谨慎，尽职尽责的做好本职工作。

在生活中要学会包容，宽恕他人。

我们经常听见有人抱怨社会不公，抱怨处事艰难。

那为何不能用一种乐观、积极、抱有未来希望的态度来面对生活中的种种挑战呢?只有这样，我们才会体会到，其实快乐就在我们身边，也只有这样，我们才能发现生活中更美好的一面。

公司职员培训协议书篇4

甲方：天津市大海实业发展有限公司

乙方：_______________

居民身份证号码：______________________

甲乙双方依据平等自愿的原则，达成以下培训协议，本协议与劳动合同具有同等法律作用。

一、甲方的权利与义务：

1、根据乙方自愿申请或公司相关部门的推荐，甲方同意乙方参加由甲方组织的培训学习。

2、本次培训甲方为乙方提供培训学习费用预算元人民币（大写）（费用包括入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用）。

3、培训期间，甲方按照现有工资标准发放乙方工资。

4、甲方为乙方提供参加培训必要的条件。

二、乙方的责任与义务：

1、乙方自愿参加由甲方组织的培训学习，自愿接受甲方所提供的条件与费用，并遵守本协议的所有内容及甲方的培训管理制度。

2、培训期间，乙方需努力掌握培训的相关知识并达到培训目标的要求，作好认真详细的记录。

3、培训期间，乙方必须服从培训组织领导的工作、学习安排，遵守公司、主办单位及委托培训单位的各项管理制度、积极维护公司的形象和利益。如果由于各人不慎或故意行为导致公司利益受损的，所有赔偿均由乙方承担。

4、乙方参加培训完成后，必须服从甲方的安排，并到指定的工作岗位上工作。

5、乙方需严格遵守公司的保密制度，培训期间的所有技术资料均交由公司人力资源部保存。

三、甲乙双方其他约定：

1、乙方在接受甲方组织安排的进修培训、职业资格考试后，其在公司的服务期限应按如下约定实施执行：

a脱产培训3个月以上及关键岗位技术证书的员工，服务期为2年；参加职业资格考试并获得证书的员工，服务期限为1年。

b接受培训但成绩不合格或参加职业资格考试但没有获得证书，乙方需半额补偿甲方支出的培训费用。

c在接受培训的过程中，乙方提出离职或中止培训，乙方需全额补偿甲方支出的培训费用。

d乙方在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应全额补偿甲方支付的培训费用。

2、乙方在培训结束后，且在约定的服务期限内，不得以任何借口拒绝为甲方服务，如因个人特殊原因，按照培训制度予以处理。

3、乙方在培训期间，如出现违反有关规定，未能通过培训考核或达到培训要求，或因自己原因中途退出培训等情况的，所发生的费用均由乙方自己承担。

4、乙方在培训结束后，且在约定服务期限内，由于自身原因，违反公司管理制度，由甲方解除劳动合同的，乙方需全额补偿甲方支出的培训费用。

5、乙方培训结束后，在服务期限内自愿为公司服务，超过服务期限，乙方有权选择留职或离开公司，并不需补偿甲方支出的培训费用。

6、乙方在培训结束后有义务将接受的涉及部门管理及专业知识的培训内容在本部门内部实施再培训加强部门的梯队建设。

7、未尽事宜，由双方协商解决。

8、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，协议自签订之日起生效。

甲方（签字或盖章）：

银行职员培训结业心得体会篇5

10王太勋

泰州中支

炎炎仲夏，作为工作在基层央行的一员，有幸在xx培训学院度过了忙碌、紧张而又充实、愉快的十天时光。时间虽短，步履匆匆，但却由衷地收获了知识结构的扩展，理论深度的积累，工作方法的升华，同时，也深切感受到中华古老文化积淀历久弥新的魅力，体味到人民银行团队伙伴之间温暖的友谊。现将培训的体会汇报如下：

一、培训的内容结构跨度宽广

不谋全局者，不足以谋一域。本次中级职称干部培训，从培训内容的结构来看，[]在紧密围绕人民银行履职行为的前提下，十个专题讲座几乎涵盖了当前央行的货币政策、金融稳定、调查研究等主要职能职责领域，同时又涉及了能力提升、心理调试等与个人工作生活密切相关的个体领域，还包含了人民银行厚重的发展历程，林林总总，堪称既具有系统性，有具备完整性。对此次参培的同仁而言，培训内容的宽广跨度使我们长期局囿在基层央行某个特定工作范围的员工极大地拓展了知识结构，开阔了履职视野，不仅有效强化了我们的岗位履职能力，并且前所未有地丰富了每个参加培训个体的知识储备宽度，为今后岗位流动奠定了良好的前提基础。

二、培训的内容专业深度深邃

培训的师资力量强大，讲授专业深度深邃。十个专题讲座的主讲老师既有来自总行的专家领导，又有来自院校的教授名家，在各自领域长期专注浸淫，高屋建瓴，建树丰硕。通过老师富含逻辑、鞭辟入里、庖丁解牛式的深入讲授，在理论、实践等方面给予我们丰富的学养，既使我们领略到当前各类经济金融专题前沿高端的最新进展，更加准确地把握到焦点、热点以及难点经济金融问题的症结所在，矛盾所聚，根源所依，又使我们更加辨证地触及到学习、调查与研究的方法论高度，深入引发对经济金融现象的本质思考以及对经济金融问题的脉络把握，提升了我们今后进一步深入观察、探究、思索本地区经济金融实际的工作能力。

三、参加培训进一步增强了学习理念，增强了行际交流

从某种程度上说，在工作以来的十余年间，组织部署自己的系统学习过少，工作中自己也仅学习与本职工作相关的业务知识、理论知识和法律知识，对不涉及或者很少涉及自己工作的知识相对缺乏学习的积极主动性。这次集中学习培训，对基层央行中级职称层面的干部采取分期分批培训学习，我认为一方面克服了多数人因工作繁忙、任务繁重而缺失培训学习机遇的缺憾，一方面又充分体现培训学习人人平等的原则，在全行系统倡导出一种富有创新的培训方法与浓厚的学习氛围，对提高全系统干部的业务能力和综合素质具有非常重要的现实意义。

另一方面，培训平台的搭建为参培人员之间提供了工作经验、做法相互交流的有效空间，更加深入地了解到当前人民银行各项重点工作在全行各个分支机构的执行情况、各行富有成效的创新举措、各岗位富有技巧的工作方法，为我们打开了履职工作的另一扇窗口，给予参培人员极大的启迪。

四、培训组织有序，进程安排合理

从培训的总体进程来看，培训组织井然有序，培训内容紧贴实际，培训节奏张弛有度，培训生活丰富多彩，体现出培训学院老师们的智慧结晶与辛劳付出。

入职员工培训心得篇6

每天，太阳升起，坐在电脑前的我等待着上课时间的来临，新颖的上课方式令我不大适应。每天面对着一个机器，体验着新颖的上课方式，但是时而卡顿的网络，使我失去了那绘声绘色、惟妙惟肖的课堂兴致与乐趣。但渐渐的，我接受了这种授课方法，老师与同学的精彩问答、交流区的互动体验、不同的老师风格多样的讲课方式使我产生兴致。老师们各有特点：有的风趣幽默，有的端庄严肃，有的慷慨激昂，我从中感受到了老师们不同的授课方法，让我受益匪浅。尽快完成角色转换。对刚刚踏上工作岗位的我们来说，如何更快的完成角色的转换是非常重要和迫切的问题。走上社会之后，环境、生活_惯都会发生很大的变化。如果不能尽快适应，仍然把自己当学生看待，必定会被残酷的社会所淘汰。既然走上了社会，就要以一个公司员工的身份要求自己，严格遵守公司的各项规章制度，而不能再像在学校时那样自由散漫。

但同时，网上授课需要极大的自律能力，不能有半分懈怠。也许，在你走神的那一瞬间、不想听课而玩游戏的那一刻起，就开始堕落了。网上授课是为了让同学们即使在家里，也能够有序的学_，而不是成为玩游戏的“好工具”。在非常时期，我们更应严格规划自己的每一天。同时，网络的卡顿也会影响授课质量，我们可能会错过一些重要的知识。所以上课时，应管好自己，约束自己，上课不迟到，不要因老师不在身边而放飞自我。空中课堂给我们提供了良好的资源，老师们精心准备的课件，优良的教育环境，我们更应记好笔记，努力学_。

记得老师曾说过：此次网络授课后，将会出现严格的两极分化，成绩取决于此次的网络授课是否认真听讲，是否用心，所以此次的网课不可马虎!

新入职员工培训心得体会篇7

此次拓展训练收获很多：第一，做事情要有组织，有计划。就如我们第一个集体跳大绳的活动，体力好的队员先上，个高的站在中间，大家步调一致、整齐划一，成功率大大很高。

第二，相信队友，讲究团队配合。下午的真人CS，我们蓝队之所以能够战无不胜，就是因为战术明确，各司其职，有观察、有掩护、有奇兵，每个人都扮演好自己的角色，并且相信身边的队友。

第三，相信自己，坚持就是胜利。在最后一个活动中，我们所有队员紧握一条麻绳，围成一个大圆，然后将这条绳以一个整体顺时针转五百下，开始我们都认为这是不可能实现的。但是大家坚持不懈，即使到了极限也都在咬牙坚持，最终完成任务。

新入职员工培训心得篇8

从一个熟悉的环境来到陌生的环境，上岗之前有很多情况需要去熟悉，去适应，所幸医院给我们这些新的成员提供一次宝贵的培训机会，虽然我所处的岗位并不是医院临床岗位，但是，此次岗前培训也使我受益匪浅，使我在将来进入岗位时，可以更快的去熟悉岗位、去适应岗位，可以在平凡的岗位中去发现自身的价值。

在这次岗前培训中，我对永宁县中医医院有了更进一步的了解。我们医院一直坚持“以人为本、和谐发展、突出特色、弘扬国粹”的办院宗旨。积极发挥中医药特色优势，将中医发扬光大，使中医治疗理念深入人心，今天我们能有机会在这样的医院工作是一个难得的机会，之后我还认真学习了《员工手册》、医务人员的职业道德、医患沟通技巧、医务人员廉洁从业准则等相关知识，了解到了以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法。同时我对于院训、医院宗旨、服务理念等医院文化也有了更深的了解。今年是医院争创二级甲等中医医院复审的一年，我们作为新职工加入，力争起添砖加瓦的作用，为医院发展作更大的努力。

之后，我认真学习了医院各科室职责，对于各个科室职能有了一定的了解，特别是对于我将要入职的医教科，同时也着重了解了其他行政科室的职能，比如办公室、工会等，这对即将进入医院的我们以及今后的工作，都有很大的帮助。

通过培训，我明白，在今后的从医路上，要始终以优秀员工的标准严格要求自己，多为医院尽一份力，成为一位当之无愧的医务人员。没有规矩，不成方圆，规章制度与规程，规范我们的行为，促进人员的管理。通过各部门领导对各自部门规章制度、工作程序的介绍，让我了解了工作中各部门的操作程序，在以后的工作中严格按照规章制度工作，以制度严格要求自己。

物业公司职员培训心得体会篇9

新入职员工培训管理办法

第一章总则

第一条为规范全省XX新入职员工培训，使新员工尽快熟悉XX企业的文化、行为规范，了解企业的基本制度和规定，掌握就业岗位对新入职员工的专业知识、技能要求，帮助新入职员工尽快建立归属感和职业化心态，使他们能够尽快地融入企业、融入团队，特制定本办法。

第二条本办法依据国家《劳动法》和《职业教育法》制定。

第三条对新入职员工，各单位要坚持“先培训，后就业；先持证，后上岗”制度，建立起常态培训机制。

第四条本办法适用于全省各级XX企业新入职员工、新入职劳务派遣人员的入职培训及入职前培训。

第二章培训内容及方式

第五条新员工入职培训内容按三大板块设计：一是新员工通识培训：公司发展历史、现状及前景；公司理念、价值观、企业文化；企业经营理念及发展战略等；公司组织架构、薪酬福利；劳动关系；员工日常行为规范、公司规章制度、政策；安全生产。

二是专业知识、技能培训：与新员工相关的专业知识、技能和业务管理知识培训。

三是职业化素养培训：职业化素养、职场礼仪、高绩效团队建设、沟通技巧、时间管理、压力与情绪管理、角色认知等。

第六条新入职员工培训的方式

(1)讲授法：培训师通过集中讲授系统地向新员工介绍公司情况，传授相关专业知识。

(2)多媒体教学法：利用投影仪、电脑等现代多媒体视听技术对新员工进行培训。

(3)工作指导法或教练、实习法：让新员工在一位业务骨干的演示、指导下从事工作中的各项事务。

(4)岗位轮换法：在入职培训期间，可把新员工安排到不同的部门去实习，考察其能力和其适合的部门，为员工正式定岗提供依据。

（5）E-learning学习（网上学习）：利用中国XX网络培训学院平台开展新入职员工培训。

第三章组织实施与管理

第七条新入职员工培训工作由省公司和各单位的人力资源部门统一组织管理，各专业部门应当就新员工入职培训给予必要的教学支持、配合。

第八条新入职员工培训组织采用集中培训和远程培训

相结合的方式。

第九条新入职员工培训最迟要在员工入职后一年内组织实施完毕。

第十条全省XX统一招聘的新入职全日制大学生培训由省公司人力资源部负责培训方案的设计，由省XX培训中心负责集中实施。

第十一条各市州XX局自主招聘的新入职员工培训原则上依托省XX培训中心组织实施，如市州局具备培训场地、设施设备、师资等教学资源的，在向省公司人力资源部申报培训方案并经批准后，也可采取送教上门培训或自行组织培训。

第十二条新入职员工培训原则上分四个阶段进行：第一阶段由各单位人力资源部负责企业通识培训；第二阶段由各市州XX局人力资源部向中国XX网络培训学院省分院申请，利用网络学院开展职业化素养培训；第三阶段由各单位人力资源部委托省XX培训中心开展专业知识、技能培训，并由省XX培训中心组织第二、三阶段的结业考试、考核；

第四阶段由企业安排师带徒。

第十三条省XX培训中心每年年初要制定分职业新入职员工滚动培训计划，采取滚动办班形式组织实施。各主要XX通信特有职业至少要在每年的上下半年各组织一次培训。新入职员工滚动培训计划、培训实施方案应由省XX培训中

心在每年年初向省公司人力资源部报批后，由省公司向全省各市州XX局印发。

第十四条各市州XX局应根据省公司印发的分职业新员工入职滚动培训计划，按批次分班次提前一个月向省XX培训中心报“企业新入职员工培训需求表”（见附件1），并附参训人员名单（见附件2）。如市州局派员参加省XX培训中心集中培训确有困难的，也可与省XX培训中心协商，采取送教上门形式组织培训。

第十五条培训班送培人数如果低于20人，省XX培训中心当期培训可不开班，将培训需求滚存到下一个班次开班。对达不到办班条件需调整培训计划的，省XX培训中心应在汇总培训需求后及时向全省各市、州XX局发布调整通知。

第十六条省公司组织的新入职全日制大学生培训时长一般为期7天；各市州XX局自主招聘的新入职生产人员培训时长一般为期1-3个月（含四个阶段时长）。

第十七条省XX培训中心及市州局要加强培训教学组织管理和学员管理，完备教学环节。培训教学结束后，要组织教学评估，完成教学反馈，进行培训总结，形成培训报告，相关教学管理过程材料存档备查。

第四章结业、考试与发证

第十八条培训结束后，省XX培训中心要组织所有学员

进行结业考试，对考试合格者颁发合格证书；参训学员经培训取得合格证书的，可参加由省职鉴中心组织的职业技能鉴定考试、考核，合格者颁发职业技能鉴定等级证书。

第十九条培训合格证书和职业技能鉴定等级证书是新入职员工上岗的凭证。

第五章费用