物业公司在岗培训方案

物业公司在岗培训方案（共8篇）

物业公司在岗培训方案 篇1

物业公司培训

一、指导思想

通过抓基础培训、专业培训、岗位技能培训等方式，全面、深入、有效的开展培训工作，强化员工的专业技能，提高个人的综合素质及公司整体的管理水平，重点把个人的发展与企业的发展科学的联系在一起，为公司培养优秀的管理服务人才，实现公司的效益目标。

二、培训内容

1、公司企业文化：

公司历史及前景发展、各类规章制度、员工手册、职业道德规范、物业管理发展历史及物业常识。

2、工程管理：服务礼仪与技巧、岗位作业流程、弱电设施设备的维修与保养、给排水维修知识与保养。

3、清洁管理：服务礼仪与技巧、清洁工作流程、突发事件处理流程

4、秩序管理：服务礼仪与技巧、军事队列训练、消防业务知识与技能培训、秩序维护岗位工作流程、安全相关法律法规、物业管理知识、突发事件处理流程

5、客户管理：前台接待礼仪与技巧、有效沟通技巧、客户投诉处理技巧、岗位作业流程

6、消防管理知识培训

7、意外事件演练

8、特殊工种或专业培训

9、周边各小区内实际案例培训

三、培训形式

以互动式、座谈式、结合案列分析讨论式、行为模拟式学习方法为主，讲授方式为辅，上下结合、内外结合、互帮互学的方法进行，采取多渠道、多层次的培训，提倡自学，以及通过开张多想只是竞赛和岗位技能比赛等多种灵活的方式方法进行。

四、实施方案

（一）岗前培训

对新参加工作的员工要参加为期一个月的入职培训，主要内容是基本的任职知识和技能的培训，达到能从事本职工作的基本要求。

（二）在岗培训

为在岗人员提供学习履行本职务所必需的知识和技能的培训。

（三）转岗培训

为在职人员岗位转换之前进行培训，熟悉新岗位嗦具备的知识和技能。

（四）专业培训 根据工作需要进行的经常性培训，目的在于不断提高员工对具体工作的适应性，提高工作绩效。采取请导师指导、工作实挒研讨、示范教学、专题讲座等形式进行培训。

（五）企业理念教育

定期对员工进行企业文化、企业理念的教育，使大家能认识企业、了解企业，树立为企业发展而奋斗的决心。

（六）互帮互学，共同提高

采取定期不定期的专题座谈讨论等形式，互相交流互相促进、取长补短、自我完善，不断提高，或由优秀员工交流经验或轮岗代班等形式，相互吸取经验，发展创新，提高自身管理水平和综合管理能力。

（七）自身学习

自购书籍、看电视、上网查资料等多种形式，不断学习，扩大视野，提高能力，或定期组织学习交流，交换心得，发表见解，开阔思路，以提高全员的物业知识。

物业公司在岗培训方案 篇2

一、绪论

(一) 研究背景

物业管理与经济发展水平以及人民的生活水平的提高息息相关的, 是城市化、住房商品化、人类社会化的高级产物。

目前, 物业公司相互竞争也在逐渐加大, 其中最重要的还是人才竞争。在人才竞争的过程中, 对于企业员工的培训就站在了一个突出的位置上, 如何能让企业的员工更好的适应企业的发展, 更好的发挥其自身的价值, 很大程度上体现在员工培训的重要性。企业中员工接受培训, 对于员工自身来说, 通过培训可以提升个人综合素质, 加强各个方面的工作能力, 从而适应企业以及社会的发展需要。在个人观念上确立起正确的观念价值。对于企业来说, 通过对企业员工的培训体现了企业对于人才的重视, 对于企业发展的重视, 有益于人才的培养。通过企业与员工之间培训这样一种过程, 可以增进彼此之间的沟通交流, 企业知悉员工的诉求, 员工了解企业的愿景, 达到企业人力资源的合理优化配置, 从长远的角度上保证了企业旺盛的生命力。

(二) 研究问题

1. GD物业公司员工培训工作存在哪些问题?产生这些问题的原因是什么?

2. 国内外知名企业麦当劳、沃尔玛、宝洁、日立、海尔、深圳万科员工培训的成功的关键要素是什么?GD物业公司与他们相比, 又存在哪些不足?

(三) 研究创新点

本文在员工培训相关理论及现有的国内外研究现状的基础上, 运用定性分析方法来研究GD物业员工培训成果。在研究企业培训成果方面目前大多数研究者是运用定量研究, 这种研究方法所得研究成果虽然比较客观、准确, 但是有时难以发掘深层次的问题, 并且缺少横向对比。本文创新地运用定性分析工具“克特帕特里克四层评估模型”通过问卷调查实地调查出第一手资料进行系统分析, 对GD物业公司员工培训问题进行剖析诊断, 试图发现企业存在的问题, 以及出现问题的原因所在。再创新的运用对比分析, 总结国内外知名企业培训取得成功的共性的关键因素, 针对性的围绕培训规范性、培训方式、培训规划、培训连续性、培训考核与反馈等方面进行比较发现GD公司缺陷并提出相应改进措施, 以促进该公司员工培训不断优化, 促进员工培训体系的不断完善。

二、员工培训理论综述

(一) 概念及定义

1. 培训

培训狭义上可解释为训练, 广义上来看可以理解为工作实践及在校接受教育进行的学习活动, 即在职培训。本文对GD物业公司员工培训主要研究人们工作中接受的各种培训。

2. 员工培训

培训的字面意思就是培养、训练;员工培训, 即对员工开展的培养、训练。Raymond.A.noe (2007) 从目标的角度进行了分析, 指出“员工培训是组织有计划帮助员工获取工作相关能力的各种努力。董雅芸 (2013) 提出员工培训指公司为了业务开展和人才培育, 对员工进行的有计划、有目的的训练过程。

3. 培训有效性

(1) 培训有效性的定义

本文所谓“有效性”指的便是“能够实现预定的个人或组织的目标, 而且有效果”。不过值得本文注意的一点是“培训评估”常与“培训有效性”一并出现。即看是否这其中所实施的一个培训项目有效, 培训是否实现了预期效果, 是用什么样的评价体系进行评判的, 从而科学衡量。

(2) 关于“培训有效性”和“培训评估”的异同

本文对培训有效性进行定义, 即培训实现其目的程度。组织, 特别是那些以盈利为目的的组织所开展的培训不是以学术活动为目的的, 而是一种以索取预期回报, 实现预期目标的学习活动。

本文所要研究的就是通过什么样的方法来减少这种损耗, 提高培训的效率、有效性, 使培训达到实现员工和企业“双赢”的目的。

4. 培训有效性评估

培训有效性评估应借助一定的工具进行测评其有效性, 从而帮助企业在开展培训活动时总结经验、回顾成绩、找出存在的问题, 便于今后做出更加明智的决策。培训效果评估主要经历了定量评估的分层级评估和分阶段评估阶段。目前应用最多的为柯克帕特里克提出的四层次培训评估模型, 本文也依据此模型评估GD物业公司员工培训有效性。

柯氏四级培训评估模式是由威斯康星大学的柯克帕特里克教授研究提出的。

反应层评估:主要围绕员工对开展的培训活动整体印象进行评估, 借助问卷、访谈的形式对培训内容是否喜欢、课程是否有用、培训设施是否满意等方面进行调查。

学习层评估:是评估的第二层次, 更加强调评估员工学到了什么, 如知识、能力等是否得到提高, 可利用实践操作、笔试等方法, 能够及时评价员工学习掌握情况。

行为层评估:通常在培训后, 观察员工的自身的行为是否发生变化, 可以访问员工的上下级、客户等工作相关者来进行评估, 也可科学设计指标体系, 让员工进行自我评价, 评价培训活动对自己工作的帮助与影响, 这一层评估也是企业极其关注的层面。

结果层评估:这是最高层次的评估, 也是最难评估的, 主要侧重于能否为企业带来经济效应, 可细分为一系列的量化指标进行评估, 以此来判断企业组织的培训活动对组织发展的贡献价值, 实施起来应得到高层管理者的支持, 否则很难拿到准确数据进行有效评估。

5. 物业管理相关概念与理论概述

物业管理定义从广义上陈枫、王克非 (2007) 在《物业管理》中指通过各种技术手段, 在物业设计到寿命终止的周期内, 对业主提供物业相关的全方面服务;从狭义上何川 (2007) 指出是根据业主委托, 对已建物业按照合同提供相关服务等。

(二) 国内外相关研究

1. 国外关于员工培训有效性评估的研究

(1) 培训效果评估的内涵

诺伊 (2001) 指出培训结果的评估可以判断培训活动的有效性。Tony Newby (2003) 把其理解为对培训价值评价的依据。

(2) 培训效果评估相关模型的提出

最早由唐纳德·柯克帕特里克在1959年提出, 并在接下的两年归纳出反应、学习、行为、结果四层次评估模型。

总体来看, 不同学者主要围绕成本收益、人力资源投资价值、培训效果影响因素、投资回报等方面进行了大量研究, 并取得了卓有成效的成果。

2. 国内关于员工培训有效性评估研究现状

(1) 内涵研究

许文革 (2008) 认为要按照科学合理的评估流程进行评估, 且是一个长期的工作, 评估应包括培训方案、影响因素等诸多方面, 从而保证评估的可信度。

(2) 评估指标体系构建的研究

张立威 (2013) 围绕员工转岗的特定情况, 设计出对应的培训评估指标体系, 应用更加具有针对性。

(3) 评估方法研究

(1) 定性方面

赵步同 (2008) 从宏观的视角对员工培训评估的各个方面进行了层次研究。

(2) 定量研究

李敏 (2011) 在中小企业利用层次分析法分析了培训效果。

(3) 定性、定量相结合开展研究

金锋赫 (2013) 综合运用柯氏模型、模糊评价两种方法, 对电力系统开展调研, 数据分析结果得到了较好的验证。

(三) 文献归纳总结

1. 培训评估没有上升到战略的高度, 公司高层重视度有待提高。

现在很多公司在培训中都投入的大量资金, 但不乏有些出现形式主义, 这与培训评估是否上升到战略高度及管理层的支持力度有很大的关系, 从而导致培训效果不够理想。

2. 培训评估流程不科学, 实施监督不到位。

有效的评估有利于公司发现培训中存在的问题或不足, 尤其是评估作为培训的关键环节, 如果设计的不合理, 指标体系不科学, 直接导致评估结果的不可信。

3. 评估结果没有很好的应用于工作当中。

现实中经常存在评估无用论, 不能将结果及时转化到公司具体工作当中, 直接导致公司培训成本的上升, 但培训效果不理想, 阻碍培训成果的有效转化、提升公司效益, 也不利于构建和谐的学习环境。

通过了解, 依据柯氏四层评估模型的四层评估发现GD物业公司还基本处于只进行到前两层的评估的阶段, 本文将完整的运用柯氏四层评估模型来对GD物业公司进行评估, 为GD物业公司以及相关行业提供有益借鉴, 并且总结世界知名企业的培训经验为GD物业公司以相关行业提供有效的培训流程和培训与实际工作的转化经验。

三、研究方法及设计

(一) 资料收集方法

1. 文献查阅法

本文过利用学术期刊网站和GD物业公司内部文件查阅大量文献资料, 对课题相关理论进行梳理、分析、总结, 为GD物业公司员工培训有效性研究提供坚实的理论依据。

2. 访谈法

围绕本文研究需要, 首先设计好访谈大纲, 走访GD物业公司, 对该公司从业人员的培训情况进行访谈调查, 重点对中高层领导围绕员工培训“行为层”“结果层”方面进行访谈, 更好的总结经验、发现深层次的问题, 以期提出针对性的有效解决措施。

3. 问卷调查法

根据柯克帕特里克四层次评估模型设计相应的调查问卷, 进行随机抽样调查, 通过分析收集的数据研究GD物业公司员工培训现状, 进而对员工培训的有效性进行评估。

(二) 资料分析方法

1. 案例分析法

本文选取国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM的员工培训实践案例进行分析, 与GD进行对比分析进一步探讨GD物业公司员工培训存在的问题, 为改进该公司员工培训提供有益借鉴。

2. 对比分析

梳理国内外知名企业康佳集团、中国平安保险、麦当劳、IBM员工培训案例, 提取这些企业所存在共性以及成功的关键因素, 与GD物业公司培训现状进行对比, 从而确定该公司员工培训存在的不足及需要改进的地方。

(三) 研究工具

本研究采用柯克帕特里克四层次企业培训有效性评估模型作为研究工具。该模型评估内容共分四层, 每一层具有相应的资料收集方法, 依据模型处理相应的资料进而得出GD物业培训评估结果。

四、GD物业公司员工培训现状描述与有效性分析

(一) GD物业公司员工培训基本情况调查分析

1. 调查基本情况描述

调查回收的172份有效问卷。调查中以21岁至40岁人数最多, 共占四分之三, 说明GD物业公司员工普遍年轻充满活力;女性略低于男性比例。调查中只有20%的员工具有本科及以上学历;且入职2年以内的员工合计接近50%。反映物业公司用工需求大, 尤其对有经验、有学历、有能力的员工存在大量需求。

2. 员工培训基本情况描述

部分培训项目学员反映是为了培训而培训, 出现形式化的现象;培训应使培训更具有针对性;科学设置培训内容, 丰富培训形式;培训要体现系统性, 考核要应常态化、多样化。

(二) GD物业公司员工培训有效性评估指标设计

1. 反应层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于培训师。

第二, 关于培训内容。

第三, 关于培训方法。

第四, 关于培训条件和环境。

(2) 评估方法

反应层评估采用的方法是让GD物业公司员工填写“培训评估表”, 也是问卷调查的一种形式, 评分标准可以用5分制、100分制、优良中差等形式, 力求直接、简单、突出重点, 培训课程结束后向员工发放表格填写并回收统计, 收集受训人员对培训活动的整体感受, 以便发现问题及时解决。

2. 学习层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 关于知识方面的评估。

第二, 关于技能方面的评估。

第三, 关于态度方面的评估。

(2) 评估方法

知识方面评估可以采用客观题为主、主观题为辅进行笔试测评。技能方面评估注重学员的实际操作能力的测评。态度方面评估相对较难, 但可以通过具体的言语或行为反应出来。本文主要通过访谈和问卷的方式来完成。

3. 行为层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 从受训人员参加培训后的表现, 检验预先设定的培训目标能否实现, 学员是否能够完成既定工作要求和标准。

第二, 检验培训内容的应用程度。

(2) 评估方法

针对行为层面评估, GD物业公司可采用问卷调查、访谈、行为观察、检查计划执行情况、学员自我评估等方法。

4. 结果层面评估设计

(1) 评估内容

第一, 组织目标实现程度。

第二, 客户满意度。

第三, 员工满意度。

第四, 业绩变化。

(2) 评估方法

GD物业公司可采用问卷调查、访谈、绩效考核、指标对照检查的方法进行评估, 从而分析以上指标的实现情况。

(三) GD物业公司员工培训有效性应用分析

本文选取了部分评估内容, 结合对应的评估方法, 通过实地调研获取相关信息, 进而对GD物业公司员工培训有效性应用分析, 结果显示GD物业公司培训效果较好, 领导重视程度高, 员工满意度较高, 建议GD物业公司继续完善员工培训管理, 并逐渐解决反馈中发现的问题。

1. 反应层有效性分析

本文采取问卷调查和随机访谈的形式进行, 共回收有效问卷172份。

员工普遍认为GD物业公司比较重视和非常重视的比率共计81.98%。通过访谈发现GD物业公司所有员工均参加过多种形式的培训活动, 培训覆盖率高。

员工对公司安排的各类培训总体满意度较高, 达84.88%, 说明GD物业公司开展的培训工作整体上能够考虑到员工的情感。访谈显示GD物业公司能够制订切实可行的培训计划, 并能按照计划实施培训, 进度严格规范。

员工认为GD物业公司员工培训方法比较满意及以上的占88.37%, 说明GD物业公司培训方法较为合理。根据访谈发现该公司能够很好的针对不同员工提供丰富的培训方法。

员工对GD物业公司培训条件及环境满意度非常高, 说明该公司在培训场所选择等方面十分完善。

员工对培训师表现认可度较高, 反映GD物业公司培训师能够认真准备培训课程, 有扎实专业知识和技能, 能够灵活运用讲课技巧。

GD物业公司的后勤保障满意度在反应层评估中属于最高的, 说明该公司能够在交通、饮食、茶水供应等方面比较人性化。

2. 学习层有效性分析

本文采用了闭卷考试和角色扮演两种方式, 以总部员工及项目部的56名客户服务部工作人员在2015年5月份参加的第三期培训效果进行测评为例, 培训结束后参加让参训人员参加考试, 考试结果。

接近80%以上的员工成绩超过80分, 可以得出, GD物业公司组织的这次培训活动效果较好。本文发现绝大多数员工能结合所学知识来处理情境中的问题。访谈中, 55名学员反映参加培训的知识对自己的工作开展帮助很大。

3. 行为层有效性分析

本文发现GD物业公司开展的安全管理培训通过行为层评估是有效的, 对于个别学员还需要增强训练, 还需要在工作中不断积累。

4. 结果层有效性分析

统计结果可以看出, 从培训后的三次考核结果基本上反映了培训结果的有效。考核成绩下降人数逐渐降低;考核成绩提高的人数逐渐增多;第三次考核接近95%的学员业绩成绩对比上一次提高或持平。

5. 基于柯克帕特里克四层次评估模型的实证分析

(1) 基于柯氏模型提升培训有效性实验设计

根据柯氏模型四层次分析结果显示, 第一、第二层次能够根据调查和GD物业公司绩效考核判断出实施效果较好。GD物业公司培训根据柯氏模型进一步检验培训有效性, 以期进一步研究评估行为层效果。

(2) 实验效果分析

甲组从2015年1月开展“物业管理员”资格认证以来, 员工积极参与公司组织的各项培训, 并能独立处理一些之前需要由老员工处理的复杂事情。根据对比甲、乙两组2015年6月份统计指标, 可以发现实施效果较好。

(四) 国内外知名企业员工培训借鉴

1. 国外知名企业员工培训经验借鉴

沃尔玛采用的培训体系被称为“交叉培训”, 是一个部门员工到其他部门学习、培训, 使员工不但熟悉自己岗位的工作, 同时也能了解掌握其他岗位的工作方式和技巧。雷蒙·克罗克, 作为麦当劳的创始人, 开发出了一套“全职业生涯培训”这种极为实用。宝洁为了员工更好的学习并且得到锻炼, 为员工设立了“P&G学院”, 以更好的为员工提供全方面培训。西门子采用的是多级培训制度, 其主要是指三者的结合

2. 国内知名企业员工培训经验借鉴

(1) 注重公司员工的礼仪培训

福田物业一直重视服务好每一个业主, 尤其注重对员工的礼仪培训。培养员工树立良好的从业形象, 以提高福田物业的综合服务水平。

(2) 强化公司员工的沟通技能训练

福田物业在开展员工培训时, 尤其重视对员工沟通技能的强化训练, 通过训练可以提高员工沟通技巧和综合素质, 也增强了员工之间的合作, 有利于提升公司凝聚力。

3. 国内外知名企业员工培训经验总结

(1) 充分考虑员工职业发展

(2) 注重岗位培训的趣味性

(3) 注重能级对应原则

(4) 注重培训需求分析

(5) 注重资源共享平台建设

(6) 注重引进外部优秀师资力量

五、研究结论及建议

(一) 研究结论与建议

1. 关于对GD公司“柯氏四层—反应层”评估的总结

研究结论:GD物业虽然普遍比较重视员工培训工作, 但是依据培训理论, GD物业公司缺少对管理人员进行增强培训意识的专题培训。

对策建议:依据国内外企业的经验总结, GD物业公司可以建立一个科学有效的激励机制, 刺激管理层加强培训。

2. 关于对GD公司“柯氏四层—学习层”评估的总结

研究结论:GD物业公司所接管的项目类型较多, 涵盖地域较广, 而且从业人员素质参差不齐, 最后的培训效果往往会有很大的差距。

对策建议:由于服务内容的差别、员工个体的差异、甚至项目地域的不同, 所设置的培训内容应该有所区别, 加强培训内容的针对性。

3. 关于对GD公司“柯氏四层—行为层”评估的总结

研究结论:通过问卷与访谈了解到企业能够针对不同员工提供丰富的培训方法, 既有案例讨论、课堂讲授、操作示范, 也有网络课程, 更好的满足了员工需要, 有助于调动参训人员学习热情和参与积极性, 有利于提升学习效果。

对策建议:

(1) 集中讲授式:将大家组织到一起, 通过上课的方式来进行培训。

(2) 师徒带训式:在集中理论学习之后进行时很有效果的。

(3) 岗位轮换式:这是一种拓宽员工技能与知识面的一种培训方式。

(4) 拓展训练式:在运用的时候一定要有培训的目标和考核的方法。

(5) 集中研讨式:可以召集大家一起围绕某一主题进行研讨, 将各自的经验与知识跟大家分享。

4. 关于对GD公司“柯氏四层—结果层”评估的总结

研究结论:在访谈中也发现都用的一个培训方案和相同的培训内容, 这是“一锅端”, 没有针对性, 缺乏把培训考核作为培训重要一环的意识, 因而达不到预期的培训效果。

物业公司新员工培训方案 篇3

一、目的：

1、使新进员工熟悉和了解公司的基本情况，相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2、使新近员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则、增强作为企业人的意识。

3、帮组新近员工尽快适应工作环境、投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4、帮助新进员工深切体会到公司的宏伟目标，激发起求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

二、对象：

全体新员工

三、培训时间：

新员工的入职培训期为1个月，包括1天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训，办公室根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式：

1、脱岗培训：由办公室制定培训计划及方案并组织实施，采用集中授课的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导一对一的辅导形式。上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格。

五、培训教材：

《员工守则》、《部门岗位指导手册》、新员工入职培训课件。

六、培训内容

1、公司概况：包括公司基本情况介绍、总经理介绍、组织架构图、企业文化。

2、员工守则：各项规章制度。

3、公共礼仪、行为规范。

4、职业道德

5、物业管理基本知识

6、安全知识;包括消防、电力、器械、急救的有关知识。

7、岗位实践操作

七、培训负责

培训工作总体由人事部负责，由各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，培训主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

八、培训考核

培训结果将直接与员工评定挂钩，作为员工通过试用期的参考依据。

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由办公室统一印制。

上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格物业新员工入职培训方案团队精神。培训期间的考核，可以通过观察测试等手段，考察受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用，及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

九、效果评估

人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

十、培训工作流程

1、人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案，并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源部及相关部门;

2、人力资源部门负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作、包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量监控保证以及培训效果的考核评估等。

3、人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈意见表送授课教师参阅;

4、授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈意见表》交人力资源部审议;

5、人力资源部在新员工集中脱产培训结束一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总经理审阅;

6、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(上岗培训)，由各部门负责人指定教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部;

物业公司在岗培训方案 篇4

宜春市2009在岗乡村医生培训方案

为进一步增强我市农村卫生室的服务能力建设，规范在岗乡村医生培训工作管理，保证培训的效果和质量，按照《江西省2004-2010年乡村医生教育培训规划的通知》，在2007年我市在岗乡村医生培训工作的基础上，特制定本方案。

一、培训目标

更新乡村医生的知识、提高防治常见病、多发病的诊治能力、公共卫生服务能力。

二、培训对象

经注册在乡村医疗卫生机构从事预防、保健和一般医疗服务的乡村医生5998名。

三、培训内容和教材

按照《江西省2004-2008乡村医生在岗培训计划与培训大岗》，培训内容为：小儿发热、小儿腹泻、小孩肺炎、急性是呼吸道感染、慢性支气管炎、哮喘、肺结核、慢性胃炎、消化性溃疡、病毒性肝炎、消化道出血、贫血、肾炎、尿路感染等常见疾病。培训时间54学时。教材为江西省乡村医生培训中心组织编写的《乡村医生在岗培训教材

（五）》。

四、资金安排 省财政安排资金150万元补助乡村医生在岗培训。每人补助30元，用于培训教材和支付培训场租费。省财政按规定将补助经费拨付各县市区财政。各县市区财政、卫生部门根据按照市级卫生部门验收合格意见，按规定实行国库集中支付。

五、组织管理

省卫生厅负责制定全省乡村医生在岗培训方案，并对培训工作实行监督和评估；宜春市卫生局对各县市区培训工作进行督导检查和验收；各县市区卫生局负责并实施本地乡村医生培训。省乡村医生培训中心按照省卫生行政部门要求负责培训各项业务指导和质量评估。

六、考试与登记

培训结束后采取理论考试，由省乡村医生培训中心建立题库，县卫生局组织考试，并将培训考试结果作为业务考核、执业注册与在注册的必备条件。

各县卫生局将本培训计划（培训人数、办班期数）于4月30日前报市卫生局科教办，市卫生局汇总后于5月初上报省卫生厅。市卫生局在当年11月底以前对本辖区各县市区培训人数、时间、考试结果进行考核验收，出具验收意见。

物业公司培训心得体会 篇5

对于此次培训、学习，本人积累了如下心得体会：

一、更新观念提高执行力；

在日常工作中，我们在执行某项工作任务时，总会遇到一些问题。对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，拖时间，结果是问题依然存在。两种选择和两个结果，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。我们常说，“观念决定思路，思路决定出路”。一些成功物业管理企业也认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放，能够产生源源不断的动力，只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展。由此，我认识到，任何一个企业的发展，不仅仅是战略决策、经营规划等等，更重要的是各级人员的执行能力。对待日常工作，要不断加强学习更新观念，不断分析认识提高自己，改变不执行不作为的不良习惯，自动自发地做好本职工作。面对市场经济的大潮，我们要想立于不败之地，就必须提高执行力，精心打造这一核心竞争力。执行力是企业的核心竞争力。

二、诚实做人，认真做事，面对困难，勇往直前；

做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是背道而驰。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。要树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德，工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，竭尽全力、尽职尽责、做到爱岗敬业。受到表彰奖励时，我们总是说，我做得还不够，还要继续努力，这是一种戒骄戒躁和诚实谦虚的表现，但也同时说明了一个道理，那就是，无论干什么工作，做什么事，就算取得了一定的成绩，绝不是最终的，只能算是阶段性的成果。纵观周边同行，我们的竞争力有多大？我们的担子有多重？我们有没有骄傲的资本？想到这些，心情很沉重，但同时也更加让我铆足了劲，我不认输……

三、培训学习；

首先来说说962121应急中心的培训，例如：接到电话报修后，根据详细地址、反映事项进行受理，在8分钟内派单到物业企业，接单的企业则要在15分钟内与居民联系并约定维修时间。如果报修事项属于应急维修，一般要求设小区管理处的物业服务企业，在30分钟之内派专人到场，不设小区管理处的，在2小时内到场处置（另行约定时间的除外）；如果报修事项属于日常维修，物业必须在3天之内到场处置。962121是我市物业服务的窗口。培训让我亲身感受到了962121物业服务热线是怎样强化对物业服务的全过程监管。

其次是“查勘中心”的培训，查勘中心是卢湾公房资产经营管理有限公司负责公房的计划修理、工程改造、查勘、及预决算等工作的主要部门，经过培训让我认识到，在房屋结构、工程材料及预决算等等方面还有很多知识要学习强化，这是一门科学！

“资料室”是此次培训的最后一站，物业的“资料”众所周知是非常重要的，尤其是房管所转制的物业公司，我们依赖这些珍贵资料，它让我们了解的不仅仅是“房子”的“档案”，更是一种“历史”，一种“态度”。我特别要提到给我们培训的“陈”老师。他耐心不厌其烦的讲解培训知识，百忙之中抽出时间给我们上课培训，切实的拿自己的工作经历和人生的心得感受来激励鼓舞我们，值得我们青年一代学习尊重！

近年来，物业服务管理朝着法制化、规范化和市场化的方向不断完善和发展，物业服务管理工作的现状和物业服务管理工作进程中存在的问题和困难以及建立和谐完善的物业服务管理新体制，都取得了显著成效和一定的成绩，提升了物业服务管理水平。我坚信物业管理行业必将迎来一个新的发展时代。

物业公司培训心得体会【二】

通过一天的知识学习，使我们深刻地认识到，在今后的工作当中，一定要学会充分运用这些基本常识，不断地提升自我的工作技能、服务水平和办事效率。端正自己的工作态度和服务意识，增强工作的自信心和岗位责任感。

在学习收获方面：

①正确地引导了我们如何看待目前的这份工作，如何摆正自己的工作心态，好好珍惜目前的工作机会，树立正确的工作价值观和积极的工作心态，明确了自己心中的工作目标。

②讲述了仪容仪表、礼节礼貌在交际中的重要性，以及在日常工作生活中，引用这些礼仪常识，养成良好的个人生活习惯和工作形象，具有重大意义。

③在授课中阐明了职业与职业化的概述和含义，讲述了工作技能、形象以及工作态度是职业化在于企业之间的最大差别，也使我充分理解了“认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好”这句话的内在含义。

④简介了物业管理的渊源历史和相关的概念，列举了物业管理工作中常见的重难点例子，如何着手去处理解决，使我们对物业管理的知识有了进一步的了解，加深了工作印象。

⑤讲解了消防的基本常识和灭火的一些常用设施设备。使我对消防的基本方针、灭火的基本原则、火灾发生的三个要素、五大类型以及常用的灭火方法，有了更深的了解。通过对消防知识的学习和演练，使我深刻地认识到，预防火灾的发生对于保护人民的生命财产安全，具有十分险要的意义。

搞好友爱互助关系和团队协作精神，积极协助配合各级领导、各部门做好各项日常工作，确保提高我们服务工作的质量与公司的经济效益，共同创建一个充满活力的文明、舒适、和谐的工作生活环境，合力将我们豫航泊郡小区的环境建设和服务管理工作水平，推上一个新的台阶，迈向一个新的里程碑。

物业公司培训心得体会【三】

随着时代的不断进步，人们的观念在不断的更新，我们所面对的业主的需求也在不断的变化，他们对我们服务品质的要求也随着他们在不断的提高，所以当前的物业管理也不再是、也不可能是传统意义上的简单原始的清洁、绿化和安全巡视管理。它正朝着更加专业化的管理、精细化的分工、人性化的服务发展，而这些内容正越来越成为物业管理的主要内容。

德律风物业目前所管理的物业类型中占绝大部分的是电信的局房和办公楼，其最大的特点是：点多面广。德律风物业人通过几年来的摸索和改进，结合先进的管理理念和与实际相结合的贯标创优工作，在管理上已形成了一套相适宜的管理模式。

首先，改“小而全”为“大而精”。德律风物业所管辖类型和地域的分布具有广泛性和分散性，“小而全”的管理模式造成服务资源难以共享，人力、物力资本浪费严重，难以保持物业公司的整体优势。“大而精”就是通过细化分工将保安、设备维修、保洁和绿化等职能，从原有管理中分离出去，成立或发包给更专业的保洁公司、保安公司、绿化公司等，实施专业化管理，配合有效的质量监控机制，打破“地域”壁垒，实现资源共享和均衡使用。

其次，变“纯粹服务”为“与业主互动”。单纯的提高服务质量，一切按自己的管理要求去进行物业管理往往会造成与业主的工作之间的摩擦，由于业主需求的多样性和环境文化意识的增强，促使他们对服务品质的提高有着不同的需求。古人云：“感人心者，莫先乎情”。当前，业主对物业管理的需求呈现广泛的多样性，要想赢得业主的认可除了不断提高我们的服务水准还必须以诚待人，以情动人，其核心就是提高个性化的服务，而通过建立业主需求档案，能及时了解、掌握、挖掘业主的需求，以便为业主提供更广泛的服务。另外，在日常相处中加强与业主的沟通，对收集到的意见，做好整理和筛选，进行分类处理，并及时反馈，持续改进，重视业主的感受，融入业主的情感。

最后，将“小团体”融入“大社会”物业管理服务的有效开展离不开三类资源。一是社会资源，包括政府、街道、社区、治安、环卫、供应商和潜在服务对象等的支持。二是自身资源，即指自身所管理的物业的各类服务信息、服务设施设备的共享。三是业主资源，业主是一个庞大的群体，其消费需求和潜在资源是物业服务企业扩大经营的源源不断的动力。只有将我们这一“小团体”真正融入到整个“大社会”中去，构建和谐共处的生存环境，才能不断发展我们的“小团体”，在电信主业的关联交易外去拓展更多的社会业务，来发展我们的企业的生存能力和抗风险能力。使企业员工能从中获得更大的利益。

物业公司培训心得体会 篇6

正式的拓展训练开始，这次参训人员共14名，分组后的短短十几分钟内，各小组成员集思广益确定了队长，队名，队歌，口号，通过小组风采展示的方式最终确定了“飓风队”和“闪电队”两个小组。第一个环节，教练要求我们个小组拍一张小组照，要求女生队员脚要离地一段距离，我所在的小队迅速的完成了这次任务，我为我小队感到骄傲。

最先开始进行的是信任背摔，当你站在1.6米的高台上做好准备之后，教练向下面问：“下面的伙伴，你们准备好了吗?”，对于台下伙伴们，听到这句话，会不自觉的再次确认与同伴搭成的人墙是否坚固，然后喊出：“准备好了”。然胡对团队的信任，把自己的安全交给大家，毫不迟疑地笔直倒下，稳稳地被接住，安全地落地。信任背摔，是考验同事之间的一种信任，这种信任来不得半点虚假，甚至一点点的心存疑虑都会下意识的由动作表现出来，结果就是给保护你的人造成更重的负担甚至是严重的伤害。由心而生的才是真正的信任，相互信任才能将团队每个成员的能力发挥到极致，才能达到1+1>2的效果。

第二项目是高空抓杠，在空地上竖立一根8米高的铁杆，要求我们爬上铁杆顶端的一个大概直径为20厘米的圆盘上，然后在空中跃起，抓住前方的铁单杠。虽然身上挂满了安全保护措施，但在高空跳跃，每个人都会产生或多或少的恐惧感，在地上看，好像没那么恐怖，但是从杆上站到顶端的圆盘是一次极大的考验，从圆盘跃起抓杠更是一次心理的挑战。在工作、生活中，遇到困难并不可怕，怕的是失去解决困难的勇气和信心，心理障碍是最难逾越的，要成为一个强者，首先就必须挑战自己的恐惧感，令人骄傲的是，我们公司的男同胞真的很勇敢。

不管是以上几个项目，还是接下来令人胆战心惊的CS、猜数字，所有的情节历历在目，令人难以忘怀。拓展训练每个项目都离不开团队的支持和鼓励，它给予我们的启发和经验是一笔永久的精神财富。随着公司的不断壮大与发展，我们也面临着一个更加高标准、严要求的严峻形势，在工作中如何能够不断的发现问题并改善问题，如何能够更好的提高部门与自身的工作效率，如何能够更好地完善现有的工作流程、工作方式及配合协调各部门的工作，这些都是我们在今后的工作中需要加倍努力及奋斗的目标!

物业公司年度培训计划书 篇7

培训工作的主要原则

1、瞻前性的原则：着眼于物业公司的长远发展，着眼于物业公司目前即将引进才梯队建设和人才储备，对物业公司不同层次、不同专业人才的需求，为物业公司的可持续发展有计划、有目的的开展培训工作。

2、倾斜与兼顾并重的原则：一方面，培训内容适当向业务发展方向和管理技能和专业技能培训以及强化执行力和企业文化建设等重点倾斜;另一方面，培训对象在物业公司层面以中级管理人员为主，以中层以下及专业技术员工为主，同时加大重点业务知识的培训力度。

3、实效的原则：增强培训工作的针对性和实效性，注重培训工作质量。做好培训需求调查、讲师选择和培训课程设计等工作，在培训结束后的培训考核。使每一次的培训工作都能对实际工作起到实质性的指导作用。

6、三结合原则：培训与交流相结合，培训与使用相结合，培训与激励相结合。在培训中倡导部门和员工间的交流和分享;把人才储备、选拔使用和培训等有机联系起来，坚持录用、选拔、培训、考核一体化原则。

培训方式：内部培训+外部培训

根据物业公司培训工作指导思想，同时为了加强培训工作的针对性，物业公司培训将采用物业公司各部门+人事行政部的内部培训和聘请培训公司的外部培训两部分完成。

1、内部培训

(1)物业公司各部门是物业公司内部培训工作的主体，各部门员工的工作技能、专业技术水平、部门工作流程等内容，均由各部门于人事行政部共同完成完成培训工作。

(2)人力资源部主要是集团以及公司企业文化、公司的架构、营运模式以及各项管理制度的培训工作，加强员工的约束力。

2、外部培训

(1)聘请具有专业性较强的培训结构，结合物业公司的目前现有的人才结构以及物业项目，具有针对性的进行授课培训。

某物业公司人员选聘及培训探析 篇8

摘要要求600字左右，模版中也有详细的写法说明，可参考 在经济全球化的今天，市场竞争愈发激烈，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须要有相应的竞争能力！而企业的竞争能力不仅仅指企业要有充足的经济实力，更指企业要有一支高素质的员工队伍，所以人才竞争愈发明显。而员工培训可以说是人力资源开发的主要手段之一，这种手段在此情况下就显得愈加重要。

本文以精诚物业公司为例，从精诚物业公司招聘流程以及招聘渠道两方面进行分析，发现精诚物公司招聘的思想老旧、招聘渠道较少、招聘流程没有形成标准招聘理念不完整。所以精诚物业公司应该转变公司培训观念、做好培训需求分析、丰富培训内容、建立科学的培训效果评估体系。

关 键 词：选聘；

物业；

培训 论文类型：应用研究 目 录目录内容中，一级标题不要缩进 1绪论 1 1.1研究背景 1 1.2研究意义 1 1.3国内外研究现状 1 1.3.1国内研究现状 1 1.3.2国外研究现状 2 2相关理论概述 3 2.1员工招聘的流程 3 2.2员工培训的概念以及意义 3 2.3员工培训的内容 4 3精诚物业公司员工招聘现状 5 3.1公司简介 5 3.2人员招聘流程 5 3.3人员招聘渠道 5 4精诚物业公司员工招聘存在的问题 7 4.1招聘的思想老旧 7 4.2招聘渠道较少 7 4.3招聘流程没有形成标准 7 4.4招聘理念不完整 8 5精诚物业公司员工招聘以及员工培训建议 9 5.1精诚物业公司员工招聘建议 9 5.1.1规划组织好招聘工作 9 5.1.2完善招聘渠道 10 5.1.3注意企业形象管理 10 5.1.4完善招聘理念 11 5.2精诚物业公司员工培训建议 11 5.2.1转变公司培训观念 11 5.2.2做好培训需求分析 12 5.2.3丰富培训内容 12 5.2.4建立科学的培训效果评估体系 13 6 总结 13 致谢 15 参考文献 16 网络学院毕业论文独创性声明 17 毕业论文知识产权权属声明 17 1修改为：

绪论 绪论 1.1研究背景 随着社会的不断改革和国家经济上的飞速发展，我国中小企业越来越多地出现，在市场上的数量也越来越多，在整个国家的经济中也占据着很重要的地位，中小企业也慢慢地成为了我国的坚强臂膀。所以，企业也越发地认识到了人才对于企业的发展意味着什么，人力资源也成为企业中的一个重要的研究对象，企业应如何吸收人才、人才又会如何地选择企业、吸收人才又如何留下人才开始成为中小企业管理层所思考的问题，只有招入人才，并且让人才长久地留在公司才会在这个竞争激烈的社会占据主导地位。所以，不管企业的规模大小，企业的发展首要工作就是招聘人才。针对于此，本文以精诚物业公司为例进行相关的研究，以期通过本文的研究的结果能够更好的促进精诚物业公司长久的发展。

1.2研究意义 员工难招，并且对于员工的培训也十分的困难，对于物业管理行业来说是个决定公司长远发展至关重要的问题。所以，在文章中主要以快速发展的物业企业为研究对象，并且以精诚物业为例，进行了相关的研究。开拓符合企业需求的招聘渠道与良好的招聘合作模式对于改善精诚物业人员招聘具以及员工培训有十分重要的意义。这一建议不仅适用于精诚物业，同时也提供与精诚物业一样的劳动密集型的企业在招聘基层员工过程中面对着人员难招、员工难培训的问题具有借鉴的意义。

1.3国内外研究现状 1.3.1国内研究现状 国内外有关的学者对于物业管理企业员工招聘以及培训进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的结果，具体的研究的结果如下所示：

刘敏（2018）提出掌握企业在员工招聘过程中的基本原则、流程、方法，针对实践中存在的问题釆取有效措施，对于企业做好招聘工作有着积极的作用。

穆春畅（2018）认为人力资源招聘是人力资源管理和开发的一项至关重要的工作，企业是否招聘到能胜任岗位的人才关系到企业发展的兴亡。

年志远（20018）提出解决招聘难问题首先是合理制定用人规划，确保人才招聘的计划性；

其次是做好内部、外部招聘的权衡，根据招聘需求选择招聘渠道；

再次是面试流程完善及提升面试水平等是解决招聘难问题的良好方法。

陈矗（2018）很明晰地表明了战略和核心竞争力是企业培训的两个关键点；

其中的三个层次是系统层、操作层和资源层；

包含的四个方面是对培训的需求剖析、计划拟定、组织实施和效果评估。

徐琼琳（2018）提出：“企业员工可以通过一些脱产培训、离在职培训等从而提升自身能力并提高绩效，有效的培训可以挖掘人的潜能，促进团队间的合作，提升企业认同感和满意度，从而树立高效而正直的工作态度，所以说，员工培训就是一种有效的投资活动，可以将内容转化为行动力，从而提升企业竞争力”。

杨雅妮（2017）认为，要增强企业的竞争力, 提高企业经济效益, 就必须有一支高素质的人才队伍。现代企业的培训活动是其经营管理的基础, 通过系列的企业培训从而实现人力资源升值是现代企业工作的重心，而培训这项人力资本投资的关键在于培训需求的分析与确定上，要从应注意的若干问题出发,制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。在选择什么层面、采取什么方式对核心员工进行培训, 大多数企业都会面临两难选择。针对现实情况,作者基于核心员工界定所形成共识之上, 侧重对企业培训策略进行分析, 以期在核心员工培训问题的理论研究和实践指导方面, 实现对原有边界的突破。

1.3.2国外研究现状 Pia Heilmann（2013）提出招聘有效性原则：即人员适用、企业与应征者双向选择、与顺从企业文化、效率优先、公平公正的原则，认为要从企业招聘渠道选择和招聘工作规划两方面去提高招聘的有效性。

Felice Loi（2013）认为：物业管理公司怎样把握人才，已是一个关键所在。根据物业管理公司的特点，企业可以从招聘、工作和待遇以及文化四个留人方面设计人才留住的方法，替公司把握住人才，谋求更长远的发展。

2相关理论概述 2.1员工招聘的流程 招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程，这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获取候选人、候选人的选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。各个企业的招聘程序不尽相同，但一般来说大部分企业的招聘中包括招聘需求分析、制定岗位说明书、制定招聘计划以及招聘的实施四个主要部分。

2.2员工培训的概念以及意义 员工培训是企业人力资源开发的主要手段之一。现如今激烈的市场竞争实际上表现的是人才的竞争。而人才的竞争则体现在吸引人才，培养人才，使用人才和留住人才四个方面。人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力是人在工作中充分发挥优势。并不断发展人的知识、技能和态度以适应社会和企业的发展需求。谁在培训上做到前面，谁就领先对手一步。

员工培训的意义如下所示：

（1）提高个人和企业绩效 一方面，员工通过系列的培训以后走上工作岗位，可以在未来的工作中减少失误率，避免或降低因个人失误对企业造成的损失。另一方面，员工通过系列的培训以后，工作技能会有所提高，从而也会提高工作的质量效率，提高企业各项效益，个人绩效与企业绩效随之增长。

（2）实现员工与企业共同成长 企业以“成就员工”为己任，做好员工培训，适时满足员工的心理需求和发展需求，同时也打造一支综合素质强，具有凝聚力、向心力的员工队伍，为企业创造更大的效益，实现员工与企业的共同成长。

（3）增强员工归属感、责任感 员工通过一段时间的重复性工作后，工作上没有激情，技能上没有进步，这时就要根据不同员工的各类需求提供不同种类的系列培训，员工的期望不同，有的是希望通过培训获取新的知识和技能，有的是希望通过培训接受更具有挑战的 2.3员工培训的内容（1）知识、技能方面的培训 这类培训指的是企业针对岗位的需求，对员工进行的与岗位相匹配的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本技能和迎接挑战所需的新的知识，经常性的对企业的战略、理念、规章、制度、业务、技术等方面进行相应的培训，使员工与企业具有共同技能以及所需要的行为规范。

（2）素质提升方面的培训 这类培训指的是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人的工作态度、工作习惯等的综合素质的培训。员工的素质教育要与企业文化的内涵相适应，对员工实施素质提升培训，最终使为企业保持竞争力服务的，因此，在对员工进行素质提升培训的时候，有一个很重要的任务就是要增强企业内成员之间的凝聚力和协作程度。实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法和技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。增强他们携手同心，为同一个目标而奋斗的主动性。

（3）能力提升方面的培训 由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次或几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可以通过知识技能的培训的不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更着眼于日常的、不断的自我培训，所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质能力培训两类为主。

3精诚物业公司员工招聘现状增加3.1 精诚物业公司简介 3.1公司简介 精诚物业公司在2003年在西安成立，经过多年的发展已经成为西安最大的一家物业服务公司，精诚物业公司以“客户第一”的服务宗旨得到了客户的认同。精诚公司视人力资本为集团发展的根本，所以在公司发展的过程中十分注重对于员工的培训，通过对于企业员工的培训能够提高员工的综合的素质，更好的促进企业的发展。

3.2人员招聘流程 标准化的招聘流程是招募优秀人才的保证。自年成立以来，物业的招聘流程不断改进，逐步形成包括招聘前的准备阶段、招聘中的实施阶段以及招聘后的评估三步走的招聘体系。如图3-1所示：

图3-1人员招聘流程图 3.3人员招聘渠道简要写出公司具体的招聘渠道有哪些？ 精诚物业公司在对于员工招聘的过程中，主要是通过精诚物业公司的人力资源部门在当地的人力资源部门进行招聘员工。由于精诚物业公司需要的基层人员较多，在人才市场所招聘的员工是远远不够的。所以在公司内部鼓励基层员工进行推荐员工。并且推荐一名基层员工给于500元的奖励。但是为了防止在公司内部出现“小团体”现象，所以不许可公司上级领导推荐员工。有时公司内部缺乏大量的员工公司还会在一些大型的招聘网站上进行招聘，但是员工的招聘的成本较高，大约一名的员工 800元的招聘成本。

现场招聘是精诚物业最主要的招聘渠道，效果较好。人才市场长期拥有大量的应征者，满足企业的长期招聘，能为企业提供大量的基层员工如保安、清洁员等。企业招聘方式多种多样，不同的方法在招聘过程中其获得的效果各不相同。使用的方法适当，能给企业带来人才，若方法不当，不但招聘不到优秀人才，还会增加企业成本，在未来的发展中经营收益的预期经济将无从谈起。

4精诚物业公司员工招聘存在的问题 4.1招聘的思想老旧 由于当前精诚物业公司管理方式老旧、管理层的思想观念跟不上现在的社会发展，对于招聘人才的意识还很薄弱，他们把员工当成是企业发展过程中的垫脚石，很多企业为了节省成本，会降低对于人才的需求。所以精诚物业公司的管理层经常在招聘中草草了事，招进来人就行了，也不管岗位是否适合员工，只要能做这份工作就行。除此以外，企业中招聘人才的部门对于招聘也缺少一定的认知，对于招聘存在很严重的误区，从而导致在招聘过程中，不能为企业招到合适的人才，这无疑是影响精诚物业公司长期发展的关键因素。

4.2招聘渠道较少 目前，精诚物业公司的招聘往往通过学校招聘或是在招聘会招聘，但是这种招聘的效果极为不理想，并且精诚物业公司往往会发展成家族企业，中层以上的管理者大多是内部选拔的，很少会通过招聘来进行选拔，这使得管理层的人才来源也变得非常有限。同时，精诚物业公司不会花很多资金来进行人才招聘，因为目前市面上大多数的招聘平台或者猎头都是要收取费用的。这几种情况使得精诚物业公司很难招到适合的人才。

4.3招聘流程没有形成标准画一个现在的招聘流程图 虽然精诚物业公司对于招聘的流程都非常熟悉，但是实际上来说精诚物业公司的人力资源部门和其他部门岗位并没有清晰的划分，虽然最终的人才招聘是分配给各个部门的，但是当前 精诚物业公司的招聘还是更加地依赖于人力资源部。在精诚物业公司中，人力资源部门的员工很少，而工作又十分繁琐，所以在工作过程中存在严重的人员短缺。如图4-1所示，精诚物业公司对于招聘没有成文的规定条例，很多时候在招聘中只是筛选合适的简历，通知来走个流程的面试，就可以上岗工作，在到岗后也没有进行过系统的培训。

图4-1招聘流程 4.4招聘理念不完整 精诚物业公司对于自身所需的人才并没有一个清晰的认知，随意地提高招聘人才的标准，与企业所需的人才并不相符。企业招聘应该选择的是合适，只要合适了70分的人才也比90分的人才更有利于公司的发展。精诚物业公司招聘的时候会要求有一到三年以上的工作经历，这第一条就把所有的应届生给排除掉了，而在学历上又要求必须要二本或二本以上的学历，这又把许多拥有专长的人才给排除掉了。而精诚物业公司的某些岗位连高中毕业生都可以轻松胜任。企业招聘的人员应为企业长远的发展考虑，为企业制定一份关于人才招聘的计划。在精诚物业公司招聘中，许多招聘人员并不清楚企业所需人才的情况就进行招聘。另外，精诚物业公司在招聘时候，因为企业没有设定招聘的人员规范程序，所以招聘人员只能使用同一个模板来发布每条招聘信息。大部分精诚物业公司的招聘人员没有经过专业的人才招聘技巧培训，企业也没有为新员工进行培训或培训也只是走个流程，这种情况会导致招聘的人才不愿加入企业。

5精诚物业公司员工招聘以及员工培训建议 5.1精诚物业公司员工招聘建议 5.1.1规划组织好招聘工作画一个招聘的框架图 组织专门的招聘小分队。招聘工作大头应该是人力资源部所解决，剩下的协同公司各部门各岗位人员来成立一个招聘小分队，进一步划分招聘环节，明确各个成员之间的岗位和工作内容。在招聘前做好充足的准备工作。企业应确定自身发展所需人才的方向和数量，制定一个详细的人才需求计划和招聘环节。最后的面试环节也是十分重要的。对于招聘人员来说，招聘人才不能只凭借第一眼喜好就决定成功与失败，需要将能力和态度等多方面都纳入考察系列。优化好的员工招聘流程如图5-1所示：

图5-1优化招聘流程图 5.1.2完善招聘渠道增加一个图 增加多个招聘渠道能够为企业引入人才多一份希望。针对的人群不同，招聘方式也就不同。比如对于有工作经验的人才来说，采用在人才市场驻场，参加招聘会和上招聘网站等方法。针对应届毕业生的话，可以在校园内部进行招聘或与学校联系举办活动吸引学生的视线。除了举办最基础的面试外，招聘人员还可以使用其他的手段和方式，比如测试电脑的操作或是技能的熟练度等。

员工的招聘的渠道如图5-2所示：

图5-2招聘渠道 5.1.3注意企业形象管理 招聘不仅是企业选择人才的过程，也是人才选择企业的过程，企业的形象管理是非常重要的，它不仅可以增加对人才吸引力，更是对企业的一种宣传。精诚物业公司招聘人员应十分重视面试环节，应聘的面试人员对于提问的问题应充分准备且举止要大方，讲话要流畅和标准，一个好的工作环境对于人才来说也是十分有诱惑力的。

5.1.4完善招聘理念下面要写内容 完善精诚公司的招聘理念是至关重要的，精诚物业公司通过完善招聘理念能够有针对性的对于员工进行招聘。首先精诚物业公司应该制定一份关于人才招聘的计划。根据企业对于人才的需要有针对性的进行员工的招聘。并且建立人才培训机制，通过加强对于人才培养的机制，不但能够有效的提高新近员工的职业技能，还可以提高新近员工对于企业的认同感。更好的促进精诚公司长期的发展。

5.2精诚物业公司员工培训建议 5.2.1转变公司培训观念 精诚物业公司要想在激烈的市场竞争中，保持持续的发展，就必须积极促进企业的平稳转型，增强人力资源优势，提高经营管理效益，也就是要加强员工培训。首当其冲是要转变领导及员工对培训的态度，使他们认识到员工培训管理对公司发展的作用，摒弃认为员工培训是浪费、无用或形式化的落后观念，明确员工培训管理是企业的一种有力的投资行为的现代管理理念。要让大家意识到员工培训是可以使企业获得长期、整体效益的一种隐性投资，它比任何一种实物投资都更重要，更实际；

并且这种投资不在于企业的眼前、短期利益，在于员工对企业发展的长远作用。因此，不能因为业务需要而缩减对培训的投入。精诚物业公司要想彻底的转变公司培训观念，需要自上而下的在全公司广泛的展开培训宣传，使每个人都能了解到现代的先进管理理念，充分认识到培训的重要性，从而改变观念，主动参与到培训中来。我认为精诚物业公司可以通过以下途径来彻底转变公司的培训观念：

（1）转变精诚物业公司高层管理人员的培训观念 1）理论灌输转变观念。鼓励并组织公司高层管理者重返高校进行MBA课程的学习。可以与西安大学MBA中心签订委培协议针对高层管理者的需求有针对性的制定课程设置。以此来提高高层管理者的管理能力和素质，通过课程的学习转变观念加强对员工培训管理的重视，坚信只有通过有效的员工培训才能达到企业可持续发展的目的。

2）培训实践效果转变观念。每年组织公司高层管理人员去外地的大型企业尤其是同类物业公司进行调研、观摩学习，这些企业必须选择在员工培训管理方面做的比较好的公司，发现通过对员工的培训给企业及员 工自身带来的好处、效果，从实践效果上进行思想灌输，进而转变培训观念。

3）案例分析转变观念。学习国内外先进企业的培训管理工作从中发现其得到的产出效应从而认识培训管理的重要性。

4）参与公司培训，融入员工培训。公司高层管理者要积极参与建发管理课堂的学习和基层员工一起学习，通过观察员工的培训效果，牢固培训观念。

（2）转变公司一般员工培训意识，调动员工积极性 1）完善激励机制，调动员工的积极性。精诚物业公司应通过完善相应的激励机制，使通过培训而提升技能的员工得到薪酬激励或者是职位上的提升，通过这种激励形成培训前后的对比，能有效给予员工自我提升的动力，转变培训观念。

2）完善培训系统，将培训落实到实处。完善精诚物业公司培训系统，充分考虑员工培训需求，在符合集团发展战略的基础上，尽量满足员工的自我发展，提高员工的积极性。

5.2.2做好培训需求分析 由于一些新理念、新技术在公司生产过程中的应用，在职员工不能及时掌握其要领，工作技能不能满足要求，需要进行进一步的培训以胜任自己的本职工作，符合公司的发展要求。目前，精诚物业公司正处于企业转型的重要时期，一些先进的生产技术和管理理念在不断地被引进，为了使这些先进的技术和理念能够真正发挥作用，对在职员工进行培训十分必要，员工自己的培训需求也非常强烈。因此，在职员工培训需求分析是精诚物业公司员工培训需求分析中非常重要的一部分，也是培训计划是否合理的必要保障。对物业中的技术人员指哪些？有前面要有相应介绍 物业人员的培训关系到企业的竞争优势和可持续发展，对管理人员的培训有利于公司的稳定和成熟。

5.2.3丰富培训内容 物业产业是一个高度综合的复杂行业，精诚物业公司需要的人才，不仅仅是专业的技术人员，而是具有各种综合能力的人，因此公司的员工培训要致力于提高员工的综合素质。针对目前员工培训的内容仍然比较单一，不够全面的情况，需要进一步丰富培训的内容，增加内容的多样性，更多地将思想政治教育、企业价值观教育、基础文化知识教育、法律政策及制度培训、行为规范及礼仪培训等结合在一起。精诚物业公司较为全面的培训内容应该至少包括以下方面：（1）员工基础知识培训。（2）员工的工作技能培训。（3）员工的创新思维培训。（4）员工工作态度的培训。（5）员工心理素质培训。

5.2.4建立科学的培训效果评估体系建立的评估体系是什么？要写出来，并画出图 培训作为一种投资行为，必然要进行投资效果评价，进行投资回报分析。一个健全的培训体系必须要包括科学、有效的培训评估体系，它不仅可以找出培训工作的不足之处，而且还能发现新的培训需求，是改进下一步培训工作的主要依据，评估结果将直接作用于培训课程的改进和培训方式的调整，使企业的培训工作不断完善，进入良性循环。因此，精诚物业公司要建立完善的培训体系必须要有符合自身特点的、有效地培训效果评估体系。首先精诚物业公司应该明确自身的发展的目标以及工作目标，这样才能够有针对性的对于员工进行培训，并且对于员工的培训的结果进行衡量，这样有利于及时的发现培训中的问题，及时的进行改进，有利于提高对于精诚员工的培训的效率。精诚物业公司培训的效果评估体系如图 图5-3评估效果体系 6 总结 总的来说，人员的招聘是企业一项非常重要的工作，它对于企业长远的发展和生存有着关键的作用。越是中小企业越是要重视人才的引进，要根据企业自身的特点和需要，制定出适用于本企业的一套招聘方案。更要注意人才的岗位与人才是否适配，把人才放在适合的岗位才能取得良好的效果，从而促进 精诚物业公司的长远发展。在精诚物业公司进行员工培训的过程中，应该转变公司培训观念、做好培训需求分析、丰富培训内容、建立科学的培训效果评估体系。这样才能够有利于提高精诚物业有限公司员工的职业能力，从而长久的促进精诚物业有限公司长久的发展。

致谢 在**交大课堂两年半的学习时光即将结束，仔细回忆盘点这两年半来的学习生活，心中充满无限的感恩与不舍，感恩这里的每一位老师的知识传授与谆谆教导；

感恩这里每一位同学的相互陪伴与互助互爱。不舍这里的每一位老师和同学们，这里有我宝贵的师生情与珍贵的同窗情，让我终身难忘。同时，我还要由衷的感谢我的导师，他为人和蔼可亲，才华横溢，在准备论文的这段时间，在导师的悉心指导下，从最初的选题，到思路的确定，都给予我非常实际而又中肯的指导。每一步的撰写、修改、再修改等等都是在老师的耐心解释和精心指导下完成的，在这里我要向老师致以最崇高的敬意和感谢。

此外，因为有了这次在西安交大的学习，充分的让我感受到了西安交大各位老师们学识修养的渊博、治学态度的严谨、实践经验的丰硕等等，这些都令我深深敬佩，我也将以此为榜样和典范，不断提升自己，将所学、所看、所想充分的运用到未来的实际工作当中去，拓宽自己的人生轨迹。

参考文献参考文献怎么全是光伏发电的？和你的论文有啥关系？ [1]刘敏.Y公司员工招聘体系优化研究[D].湖南工业大学,2018.[2]穆春畅.中小企业员工招聘风险研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53.[3]年志远,王新乐.国有企业员工招聘制度与解聘制度匹配性研究[J].财经问题研究,2018(05):140-145.[4]陈矗.AMS公司员工招聘方案优化研究[D].海南大学,2018.[5]徐琼琳.AT公司员工招聘体系研究[D].黑龙江大学,2018.[6]杨雅妮.云南农信社基层员工招聘问题及对策研究[D].云南财经大学,2017.[7]聂峰,聂军涛.CE公司员工招聘对策探析[J].经济师,2017(06):270+272.[8]赵攀.A民营眼科医院招聘体系优化设计[D].中央民族大学,2017.[9]刘春海.Y家族企业核心员工招聘管理改进策略研究[D].昆明理工大学,2017.[10]凌瑶.山东省中小企业核心员工招聘有效性研究[J].攀枝花学院学报,2017,34(01):30-35.[11]Employer branding in power industry[J].Pia Heilmann,Sami Saarenketo,Katja Liikkanen.International Journal of Energy Sector Management.2013(2)[12]Recognition of emotion from body language among patients with unipolar depression[J].Felice Loi,Jatin G.Vaidya,Sergio Paradiso.Psychiatry Research.2013 [13]Body language: what our movements really reveal[J].Caroline Williams.New Scientist.2013(2911)网络学院毕业论文独创性声明 本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果，被他人追究责任，则本人负全部责任，与指导老师和学校无关。

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