科学技术奖励推荐书

科学技术奖励推荐书（通用9篇）

科学技术奖励推荐书 篇1

技术工推荐奖励管理办法

一、目的：为有效引进技术娴熟的技术工，保障公司各项生产任务高质、高效的完成，稳定员工队伍，特制订本办法。

二、范围：分为推荐人员和被推荐人员。

1、推荐人员认定条件如下：

① 非生产管理人员如生产组长、车间主任、生产经理等；

② 非人力资源部工作人员；

③ 非管理人员之直系亲属；

④ 其它规定的人员。

2、被推荐人员认定条件如下：

缝制类技术车工、技术科样衣工岗位人员；被推荐人员任职资格应符合《招聘管理制度》的相关规定；部分条件限制参考《推荐员工承诺书》（附件）之注意事项的栏位的描述；被推荐人员不纳入奖励范围。

三、职责

1、推荐人员推荐新员工时，须填写《推荐员工承诺书》（附件）；

2、新进技术车位工人的日常工作，生产部必须指定相关人员如车间主任或组长或质量管理人员进行技术和质量的辅导培训，确保新员工可以快速适应本公司的技术及质量要求；

3、人事行政部必须全力配合生产部需要，做好各项后勤保障工作，及时沟通了解新员工工作及生活状况，提高新员工的稳定性。

四、内容

1、奖励标准

被推荐人员缝纫技术经考核达到C级（含）以上人员，由培训考核后安排至生产流水线工作，推荐人可奖励1000元/人（车间主管按员工奖励时间提交员工质量合格率统计表到人事行政部，人事行政部将此作为发放介绍费的参考依据）；

2、奖励时间

被推荐人进入流水线工作满三个月后，第四个月公司奖励推荐人200元；被推荐人工作满六个月后，第七个月，公司奖励推荐人300元；被推荐人工作满一年，第十三个月，公司奖励推荐人500元，共计1000元。

五、本制度自2013年7月22日起执行，人事行政部负责对本办法的解释。

六、相关表单：《推荐员工承诺书》

科学技术奖励推荐书 篇2

按照《建材行业技术革新奖管理办法》的有关规定，经过建材行业技术革新奖奖励委员会研究决定，2010年度全国建材行业技术革新奖以“凯盛杯”冠名，冠名单位为中国建材国际工程有限公司。现将2010年度申报推荐工作的安排通知如下：

一、申报和推荐程序及要求

申报工作按《建材行业技术革新奖管理办法》中的有关规定执行。请各省、自治区、直辖市技术革新奖励委员会严格按“技术改造类”;“技术开发类”;“技艺工法类”三种类别的内涵要求组织项目的申报和评审，从获得本省、自治区、直辖市建材行业技术革新奖一等奖的项目中遴选推荐全国“建材行业技术革新奖”项目。全国性建材行业协会和中央国资委直属企业集团可自行组织评审，并从获得一等奖的项目中遴选申报项目。

二、申报材料

全国建材行业技术革新奖申报书(以下简称“申报书”)是建材行业技术革新奖奖励评审的主要依据之一，请仔细阅读申报书中“填写说明”并按“填写说明”的要求认真填写，其中：项目简介要概括革新内容、创新点和革新成果的应用效果，字数不得少于800个汉字;创新点是革新成果的亮点，它不等同于项目实施中技术革新的全部内容，它是成果中最具新颖性、先进性和实用性的革新内容;主要完成人情况表按每个完成人对本项目的技术贡献认真填写;涉及两个或两个以上的主要完成单位项目，均应填写主要完成单位情况表;提供必要的证明文件和评价附件，其中专利要有专利受理通知书或授权书的复印件，检测数据应由有检测资质的权威部门提供，使用报告应由用户提供。凡推荐参加全国建材行业技术革新奖评奖的项目，须提供下列材料：

⑴申报书正式文本4份，统一使用A4纸打印;

⑵申报书WORD电子文档，含说明本革新成果的数码照片2-3张及每张照片的相应文字说明(发送到技术革新奖励工作办公室电子信箱);

⑶附件1、附件2各二份。

由于2010年奖励办公室将对推荐上报的项目试行网上评审，因此要求推荐上报评奖项目的电子文档材料一定要与纸质申报书同时送达，纸质申报书不需装祯。

三、申报时间

各申报和推荐单位，于2010年6月30日(以邮戳为准)之前，将申报材料报送到建材行业技术革新奖励工作办公室，逾期不予受理。

四、其他

建材行业技术革新奖申报书及附件：

⑴附件;

⑵可在中国建材信息总网www.cbminfo.com下载。

技术革新奖励工作办公室电子信箱：

jgb 2007@sina.com

技术革新奖励工作办公室联系人：彭春华、王媛俐

联系电话：(010)88376354兼传真

通讯地址：北京市海淀区三里河路11号

邮政编码：100831

中国建筑材料联合会中国机冶建材工会全国委员会

推荐奖励计划，谁乐意推荐 篇3

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上以高薪招聘来的海归，他在美国学习酒店管理专业，在知名连锁酒店工作过5年。随着雨季结束，旅游以及会展旺季即将到来，林溪山庄自开业以来，通过大量的报纸广告宣传以及对旅行社进行公关，客流量也不算太差。但由于在报纸上投放广告费用太高，促销费用越来越紧张。怎样才能打开局面呢？他给总经理林枫发了封电子邮件，建议运用一种新的促销方式推荐奖励计划。

越来越多的人将口碑（word of mouth）这种社会学现象作为一种营销工具来运用。早期，营销人员对口碑的管理往往只关注如何让顾客满意（这样就会产生正面口碑，而不是负面口碑）和如何吸引有影响力的顾客（如意见领袖）。由于推荐奖励计划可以奖励现有顾客、建立顾客基础，企业常常使用这一手段来鼓励顾客向其他人推荐产品或服务，即建立口碑。推荐奖励计划可以针对各种各样的商品，如购买汽车时，老顾客推荐新顾客，老顾客可获得免费汽车保养服务；购买住宅时，老业主推荐新业主，老业主可获得2年或5年物业管理费，新业主可获得购房折扣；在婚纱影楼，老顾客推荐新顾客，老顾客可享受免费拍照服务，新顾客也可以得到优惠。这些计划提供针对推荐产品、服务的折扣优惠（如酒店住宿优惠券、赠送话费等）或者与所推荐的产品、服务类别无关的奖品和奖金（如信用卡公司赠送的糕点、旅行社赠送的保险）。由于这些计划相对于传统的促销工具更有针对性，能以较低的成本取得较好的效果，越来越多的企业开始制定自己的奖励计划。我们酒店是否也可以考虑利用这一策略，在下一个季度推出推荐奖励计划？

为了开拓市场，林枫可谓废寝忘食、夜以继日地工作。他知道对于酒店来说，开张的最初一段时间能否在市场竞争中站稳、得到消费者的认同特别重要。林枫觉得推荐奖励计划值得尝试，因为对于服务业来说，口碑的确非常重要。至于如何设计推荐奖励计划，林枫让秘书将Jacky的邮件转发给几位经理，开会时好好讨论讨论。

是否推出推荐奖励计划？

会议一开始就切入正题，大家就是否应当推出推荐奖励计划发表看法。

Jacky第一个发言，他指出有许多因素可能会促使顾客向其同事、朋友或家人推荐某一产品或某项服务，比如一个好的心情、一次好的产品体验。企业推出推荐奖励计划，有时比降价更有效，可以带来利润增长。

市场部经理潘健和营业部经理冯小雅赞同Jacky的提议，认为推出推荐奖励计划，有可能吸引众多顾客的注意。特别是山庄开业时间不长，如果能够利用顾客口碑一传十、十传百，等于为山庄做了大量的广告宣传，而且相比广告投入来说成本可能还会低一些。

大家的意见很统一，下一步需要解决的问题，是如何巧妙地制定推荐奖励计划。

关系强度与奖励金额

财务部经理黄非提出的问题是：“奖励金额的大小如何确定？是不是金额越大越好？我们山庄开业前后投入了大量的广告费用、公关费用，财务上颇显紧张，有没有既可以节约促销费用又能取得良好促销效果的方案？”

公关部经理李冲为人谨慎，他觉得推荐奖励计划虽然很新颖，但如果没有较高的投入就不会取得实质性的效果。毕竟现在的顾客见多识广，只是在促销形式上吸引他们，而不在内容上多向他们提供一些优惠的话，他们未必会买账。

冯小雅漂亮、干练，虽然只是30岁出头，但在来林溪山庄之前已经拥有从业10年的经历，从领班做起，一步步晋升到高级经理的位子。她认为奖励额度并不是越大越好，虽然较高的奖励金额可能会在一定程度上激发顾客推荐的积极性，但这种推荐并不一定能带来相应的客流与实际的消费。顾客会担心朋友不接受自己推荐的好意，怕朋友怀疑自己是为了得到奖励才竭力推荐产品或服务的，动机不纯。顾客推荐还存在着一定的风险，自己喜欢的产品或服务，朋友不一定喜欢，如果朋友接受了自己的推荐，但事后又不喜欢的话，可能会损害双方的良好关系。这种社会成本可能是阻碍顾客向其他人推荐的重要原因。

Jacky认同小雅的观点。消费者是否进行口碑宣传，是否向其他人推荐，往往取决于他们对推荐行为预期成本和预期收益的估计。口碑可以用来表达对他人的关心，或帮助他人作出更好的选择。当然，口碑推荐同样需要付出成本，例如，花在与他人进行沟通上的时间和精力。而且，由于互惠原则，推荐者在未来的沟通中有义务成为其他人的“好听众”。

听了Jacky的陈述，小雅对自己的发言做了补充。她认为随着推荐奖励计划的介入，顾客的交易过程将变得更加复杂。口碑会引发推荐者与被推荐者之间的交流。如果推荐成功，被推荐者购买了该商品或服务，那么被推荐者与企业将发生一个新的交易过程。作为推荐的报酬，推荐者会从企业获得一定的奖励。因此，被推荐者（新顾客）为推荐者（现有顾客）提供了一定的利益（虽然是间接的）。交易的复杂程度会影响顾客对推荐成本和推荐利益的感知。推荐的利益是指推荐所带来的利益（包括心理上的和经济上的）。推荐的成本则是指推荐者承担的社会风险，即如果被推荐者不满意推荐者推荐的产品或服务，那么他们可能会将不满归因于推荐者，从而影响甚至破坏他们之间的关系。一个推荐奖励计划必须让推荐者从奖励计划中获得足够大的收益，以补偿推荐可能产生的成本。

品牌强度与奖励金额

潘健提醒大家应当注意山庄所处的市场环境以及它在竞争中的地位。作为市场的新进入者，虽然山庄软硬条件都不错，但相对于老牌酒店毕竟还处于相对弱势的状态。而所推荐的产品的知名度应该是影响顾客推荐的重要因素。如果是强势品牌，人人对它都有信心，推荐起来显得很自然。而对于弱势品牌，顾客推荐的顾虑可能就会大一些。因此，弱势品牌应该提高奖励的金额才能吸引顾客的注意，借此增加他们向其他人推荐该产品或服务的可能性。为了减少顾客向其他人推荐的预期成本，它必须提供足够高的奖励金额。而强势品牌因为有良好的口碑作基础，在奖励金额的提供上可以相对少一些。

会议进行到这里，大家感觉到需要考虑的因素越来越多，问题比较复杂。推出推荐奖励计划的想法虽然不错，但要制定一个有效的推荐奖励计划却并不容易。

林枫一时拿不定主意，不知道该如何下手。

案例解析

首先，我们来看一些基本概念。

推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务？推荐或不推荐，顾客的这一决定会受到许多因素的影响，例如，顾客使用该产品或服务之后是否满意？向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。

关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），其强度依次减弱。

品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌降价销售对提高销售额的影响更为明显。

推荐奖励：近年来，企业开始引入各种推荐奖励计划，用以鼓励现有顾客向潜在顾客推荐他们使用过的产品或服务。在这些推荐奖励计划中，如果现有顾客成功推荐了新顾客购买产品或服务，企业相应地提供各式各样的奖励（如优惠券、赠品、赠送话费）。对于那些重视客户关系管理的企业来说，它们更加关注如何维系与现有顾客之间的关系，而不是一味地吸引新顾客。而推荐奖励计划便成为一个重要工具，它不仅能够吸引新顾客，还能通过奖励现有顾客来增强维系旧的客户关系。

接下来，我们分析一下这些因素对顾客推荐的影响。

■推荐奖励和关系强度

对推荐可能性的影响

观点之一：是否提供奖励对推荐可能性的影响取决于关系强度。相对于没有奖励，提供奖励会增加推荐的可能性，并且在关系疏远的情境中比在关系密切的情境中更为明显。

不同于传统的促销以及仅涉及顾客与企业的顾客忠诚度计划，推荐奖励计划会涉及其他消费者。在获得奖励的推荐过程中，消费者会权衡他们潜在的收益和成本以及其他消费者的收益和成本。推荐者与被推荐者关系的本质会影响这些感知成本和感知收益的大小。

参与推荐者会综合考虑自己的社会成本与收益。其中社会收益是指“对别人表现出真正关心的认知程度”、“帮助他人作出最佳选择”和“与他人建立（保持）友好关系”；心理成本是指“感觉自己自私的程度”和“感觉自己被金钱驱使的程度”。

研究表明，关系强度对社会收益有显著影响：在关系密切的情境中，不管有无奖励，推荐者对社会收益的评估没有差别；在关系疏远的情境中，没有奖励比有奖励推荐者能够获得更多的社会收益。关系强度也会对心理成本产生重大影响，首先，向关系密切者推荐的感知心理成本比向关系疏远者推荐的要大；其次，有奖励比没有奖励时参与者对感知成本负面评价较小。另外，奖励与关系强度之间的相互作用也是显著的，有无奖励在关系疏远的情境中比在关系密切的情境中差异显著。

如果从成本和收益角度来分析，对于社会利益，向强联系者推荐相对与向弱联系者推荐时推荐者更加会考虑社会收益。对社会成本来说，有奖励和向关系密切者推荐时推荐者更加会考虑其中的社会成本。在提供奖励时，消费者会更关注社会成本，在向关系密切者推荐时,消费者会更关注社会成本。并且，奖励与关系强度的相互作用也是显著的。在关系疏远的情境中，参与者几乎不考虑社会成本，即使给予他们奖励。然而在关系密切的情境中，有奖励时参与者更加会考虑社会成本。

如果关系密切，人与人之间存在共同关系（communal relationships），他们会关心他人的利益，回应别人的需求，但不期望任何回报。相反，如果关系疏远，人与人之间只存在从自身利益出发的交易关系（exchange relationships）。在这种关系中，参与者不用为他人负担特别的责任，而且会尽可能提高自己的收益、降低自己的成本。如果关系疏远，“互惠”就显得非常重要的，人们都期望从自己的付出中获得回报。人们更倾向于公平交易，如果交易不公平，他们就会觉得沮丧并试图调整。于是，他们会尽可能减少投入或增加收益来达到平衡。

研究发现，消费者通常更愿意向关系紧密而不是关系疏远的人推荐产品或服务，也许是因为他们与关系密切者之间的共同利益使得他们乐于分享产品所带来的愉悦。此外，由于频繁接触，人们更了解关系密切者的需求与喜好，并且可以随时追踪他们的需求。因为更加了解对方的偏好，所以消费者在分享经验时感到更舒适，并且会提供更有用的信息，尤其是对于那些高偏好的异质类别产品。

当推荐可以获得奖励时，消费者的推荐行为又会作出怎样的转变呢？首先，在关系密切的情境中，在利益方面，奖励几乎不会产生什么影响，消费者之间的相互帮助并不期望回报。事实上，帮助本身就是一种奖励。Frenzen和Nakamoto发现消费者更愿意与关系密切者分享各种信息（包括高价值和低价值信息）。在成本方面，推荐人会有潜在的社会风险。如果经济利益驱使下的推荐失败，则会对已有的关系造成负面影响。因此，在关系密切的情境中，由于边际收益较小而且存在潜在（社会）成本，我们预期奖励对推荐几乎没有影响。

相反，在关系疏远的情境中，公平理论（equity theory）认为推荐者会把推荐看成是对被推荐者或公司的恩惠。因此，推荐引发不公平，因为随着投入的增加，回报没有相应增加。如果推荐者获得奖励，不公平程度就会有所降低，并且向公平方向靠近。此外，只有在奖励的经济价值很大、很有吸引力的前提下，推荐人才会关心那些关系疏远者是否会购买自己推荐的产品。因此，在关系疏远的情境中（即在交易关系中），我们预期消费者会更容易为经济动机所驱使，而较少关心奖励可能会带来的社会或心理风险。

因为人们更倾向于交易的公平和对等，提供奖励能增加消费者推荐产品或服务的可能性。也就是说，在没有外在奖励的情况下，让消费者推荐会让消费者产生不公平的感觉，推荐会被视为是对其他消费者和公司的恩惠。因此，提供奖励可以减少不公平感，使交易平等化。小额奖励和大额奖励对推荐的影响不存在差异，原因是消费者认为大额奖励超出了对推荐所做的补偿。我们认为在普通关系中人们更关心交易的公平性，但在紧密关系中却不是这样。在紧密关系中，人们对他人的需要做出反应，奖励的有无或大小对推荐没有影响。

■推荐奖励和品牌强度对推荐的影响

观点之二：是否提供奖励对推荐的影响取决于品牌强度。相对于没有奖励，提供奖励会增加推荐的可能性，并且在弱势品牌的情境中比在强势品牌的情境中更为明显。

品牌特征同样会调节奖励对推荐的影响。我们选用“品牌强度”这一指标。我们预期品牌强度会影响奖励性推荐。强势品牌的消费者会比弱势品牌的消费者拥有更多的品牌承诺，因为他们的选择是受偏好而非受预算的影响。在推荐的过程中，这种强势的品牌承诺给予他们更多的信心，因此提高（非奖励性）推荐可能性并且降低奖励可能带来的不利影响。此外，向强势品牌消费者的推荐提供奖励可能会减弱他们对品牌的承诺和信心。

相反，弱势品牌的消费者可能会有较高的获得愿望和较低的选择信心，以及更小的口碑动机。对这些消费者来说，奖励也许会补偿他们的获得愿望并且增强他们选择的信心。此外，强势品牌和弱势品牌消费者对奖励的价值有不同的感知。如果弱势品牌的消费者比强势品牌的消费者更注重价格，他们会觉得自己从（经济）奖励中获得更高的价值，同时也更容易被推荐奖励计划吸引。

■实验的引入

甘森教授根据奖励大小（没奖励、小奖励、大奖励）、品牌强度（弱势、强势）和关系强度（密切、疏远）描述出12种情境，并在新加坡一所重点大学随机抽取275位本科生，把他们分派到不同的实验情境中。

假设这些学生在市场上购买MP3播放器（学生比较熟悉的产品），当他们在两个可选择品牌中选择了一个他们更喜欢的品牌（强势品牌或弱势品牌）后，研究人员让他们假想已经购买并使用了该产品，而且非常满意他们所选择的品牌。然后通过产品体验细节以增强他们对品牌的满意度。关于推荐奖励计划的陈述：“在购买之后，销售人员告诉你，如果你把产品成功推荐给其他人，厂商会给你一张可以在当地知名百货商店消费的代金券。”（在没有奖励的条件下不提供这些信息）。

研究人员用产品价格的10％和20％表示小额奖励和大额奖励。研究中定义的关系密切是指“你最亲密的朋友”，关系疏远是指“泛泛之交，你有时联系，但还没亲密到朋友份上的人（如你最近遇见的一个同学）”。

■推荐？不推荐？

推荐在密切的关系中(88.1%)比在疏远的关系中(71.3%)可能性要强，这与前面的实验假设是一致的。另外，提供奖励会大大提高推荐的可能性（没有奖励时为69.7%，提供小额奖励时为84.7%，提供大额奖励时为84.1%）。其中没有奖励和提供小额奖励的情况下，以及没有奖励和提供大额奖励的情况下，结果有着显著差异，而提供小额奖励和提供大额奖励之间的差异却不显著。

观点之一得到证实，是否提供奖励对推荐的影响取决于关系强度（见图A）。在关系密切的情境中，是否提供奖励不会影响推荐的可能性（没有奖励时为87.2%，提供小额奖励时为89.7%，提供大额奖励时为87.3%）。而在关系疏远的情境中，提供奖励可以明显提高消费者推荐的可能性（没有奖励时为52.6%，提供小额奖励时为79.8%，提供大额奖励时81.1%），奖励金额的大小对消费者推荐可能性的影响差异不明显。

观点之二同样得到了证实，是否提供奖励对推荐可能性的影响取决于品牌强度（见图B）。提供奖励可以提高推荐可能性，在弱势品牌中推荐可能性提高了20％以上，而对于强势品牌来说推荐可能性的提高则低于10％。在不提供奖励的情况下，相对于弱势品牌，强势品牌的推荐可能性明显高出许多(强势品牌为75.1%，弱势品牌为63.7%)。此外，奖励金额的大小对消费者推荐可能性的影响差异同样不明显。

■营销启示

相对于没有奖励，提供奖励能提高推荐的可能性，因此，这就意味着推荐奖励计划是有效的。然而，奖励金额的增加并不提高推荐的可能性，其原因可能是多方面的，例如天花板效应，也就是说，虽然参与者获得奖励的大小明显不同，但小额奖励足以产生和大额奖励一样的影响力。而且，奖励额度的增加一方面会增加推荐收益，但同时也会增加社会和心理成本─不公平交易所带来的愧疚感。

此外，弱势品牌从推荐奖励计划中获得的收益比强势品牌要多，因为弱势品牌的消费者对品牌的承诺和信心水平较低，而价格对他们来说又是比较重要的，相关研究结果显示推荐奖励计划对弱势品牌效果更好。

最后，向关系疏远者推荐而获得奖励时，消费者的行为也大不相同。对于关系密切的人们，奖励并不增加推荐的可能性，这一点对于考虑推荐奖励计划的最大影响力是至关重要的。相对于自然发生的口碑所会带来的结果，推荐奖励计划需要细心策划才会取得更好的成效。

从上述实验分析中，我们可以看出，不同的推荐奖励计划对推荐可能性的影响有所不同。有奖励和没有奖励、奖励的大小、推荐者与被推荐者之间的关系（强联系或弱联系）和品牌力量（强势品牌或弱势品牌）等因素都会影响消费者推荐的可能性。有意思的是，给予奖励会提高消费者推荐的可能性，在提高“弱人际网络之间的推荐”和“对弱势品牌的推荐”时特别有效。同样，谁获得奖励也很重要的：对弱人际网络和弱势品牌来说，给予推荐人奖励会更加有效；对强人际网络和强势品牌来说，给予被推荐者一定的奖励会更加有效。

我们已经知道推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小又会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。奖励分配方案应当如何设计？是将奖励费用支付给推荐人（现有顾客）还是被推荐人（新顾客）呢？还是双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果，也就是说，影响推荐人推荐的可能性呢？我们将在下一期案例《推荐奖励计划，奖励谁？》中继续分析。

推荐奖励计划，谁乐意推荐 篇4

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上以高薪招聘来的海归，他在美国学习酒店管理专业，在知名连锁酒店工作过5年。随着雨季结束，旅游以及会展旺季即将到来，林溪山庄自开业以来，通过大量的报纸广告宣传以及对旅行社进行公关，客流量也不算太差。但由于在报纸上投放广告费用太高，促销费用越来越紧张。怎样才能打开局面呢？他给总经理林枫发了封电子邮件，建议运用一种新的促销方式推荐奖励计划。

越来越多的人将口碑（word of mouth）这种社会学现象作为一种营销工具来运用。早期，营销人员对口碑的管理往往只关注如何让顾客满意（这样就会产生正面口碑，而不是负面口碑）和如何吸引有影响力的顾客（如意见领袖）。由于推荐奖励计划可以奖励现有顾客、建立顾客基础，企业常常使用这一手段来鼓励顾客向其他人推荐产品或服务，即建立口碑。推荐奖励计划可以针对各种各样的商品，如购买汽车时，老顾客推荐新顾客，老顾客可获得免费汽车保养服务；购买住宅时，老业主推荐新业主，老业主可获得2年或5年物业管理费，新业主可获得购房折扣；在婚纱影楼，老顾客推荐新顾客，老顾客可享受免费拍照服务，新顾客也可以得到优惠。这些计划提供针对推荐产品、服务的折扣优惠（如酒店住宿优惠券、赠送话费等）或者与所推荐的产品、服务类别无关的奖品和奖金（如信用卡公司赠送的糕点、旅行社赠送的保险）。由于这些计划相对于传统的促销工具更有针对性，能以较低的成本取得较好的效果，越来越多的企业开始制定自己的奖励计划。我们酒店是否也可以考虑利用这一策略，在下一个季度推出推荐奖励计划？

为了开拓市场，林枫可谓废寝忘食、夜以继日地工作。他知道对于酒店来说，开张的最初一段时间能否在市场竞争中站稳、得到消费者的认同特别重要。林枫觉得推荐奖励计划值得尝试，因为对于服务业来说，口碑的确非常重要。至于如何设计推荐奖励计划，林枫让秘书将Jacky的邮件转发给几位经理，开会时好好讨论讨论。

是否推出推荐奖励计划？

会议一开始就切入正题，大家就是否应当推出推荐奖励计划发表看法。

Jacky第一个发言，他指出有许多因素可能会促使顾客向其同事、朋友或家人推荐某一产品或某项服务，比如一个好的心情、一次好的产品体验。企业推出推荐奖励计划，有时比降价更有效，可以带来利润增长。

市场部经理潘健和营业部经理冯小雅赞同Jacky的提议，认为推出推荐奖励计划，有可能吸引众多顾客的注意。特别是山庄开业时间不长，如果能够利用顾客口碑一传十、十传百，等于为山庄做了大量的广告宣传，而且相比广告投入来说成本可能还会低一些，

大家的意见很统一，下一步需要解决的问题，是如何巧妙地制定推荐奖励计划。

关系强度与奖励金额

财务部经理黄非提出的问题是：“奖励金额的大小如何确定？是不是金额越大越好？我们山庄开业前后投入了大量的广告费用、公关费用，财务上颇显紧张，有没有既可以节约促销费用又能取得良好促销效果的方案？”

公关部经理李冲为人谨慎，他觉得推荐奖励计划虽然很新颖，但如果没有较高的投入就不会取得实质性的效果。毕竟现在的顾客见多识广，只是在促销形式上吸引他们，而不在内容上多向他们提供一些优惠的话，他们未必会买账。

冯小雅漂亮、干练，虽然只是30岁出头，但在来林溪山庄之前已经拥有从业的经历，从领班做起，一步步晋升到高级经理的位子。她认为奖励额度并不是越大越好，虽然较高的奖励金额可能会在一定程度上激发顾客推荐的积极性，但这种推荐并不一定能带来相应的客流与实际的消费。顾客会担心朋友不接受自己推荐的好意，怕朋友怀疑自己是为了得到奖励才竭力推荐产品或服务的，动机不纯。顾客推荐还存在着一定的风险，自己喜欢的产品或服务，朋友不一定喜欢，如果朋友接受了自己的推荐，但事后又不喜欢的话，可能会损害双方的良好关系。这种社会成本可能是阻碍顾客向其他人推荐的重要原因。

Jacky认同小雅的观点。消费者是否进行口碑宣传，是否向其他人推荐，往往取决于他们对推荐行为预期成本和预期收益的估计。口碑可以用来表达对他人的关心，或帮助他人作出更好的选择。当然，口碑推荐同样需要付出成本，例如，花在与他人进行沟通上的时间和精力。而且，由于互惠原则，推荐者在未来的沟通中有义务成为其他人的“好听众”。

听了Jacky的陈述，小雅对自己的发言做了补充。她认为随着推荐奖励计划的介入，顾客的交易过程将变得更加复杂。口碑会引发推荐者与被推荐者之间的交流。如果推荐成功，被推荐者购买了该商品或服务，那么被推荐者与企业将发生一个新的交易过程。作为推荐的报酬，推荐者会从企业获得一定的奖励。因此，被推荐者（新顾客）为推荐者（现有顾客）提供了一定的利益（虽然是间接的）。交易的复杂程度会影响顾客对推荐成本和推荐利益的感知。推荐的利益是指推荐所带来的利益（包括心理上的和经济上的）。推荐的成本则是指推荐者承担的社会风险，即如果被推荐者不满意推荐者推荐的产品或服务，那么他们可能会将不满归因于推荐者，从而影响甚至破坏他们之间的关系。一个推荐奖励计划必须让推荐者从奖励计划中获得足够大的收益，以补偿推荐可能产生的成本。

品牌强度与奖励金额

潘健提醒大家应当注意山庄所处的市场环境以及它在竞争中的地位。作为市场的新进入者，虽然山庄软硬条件都不错，但相对于老牌酒店毕竟还处于相对弱势的状态。而所推荐的产品的知名度应该是影响顾客推荐的重要因素。如果是强势品牌，人人对它都有信心，推荐起来显得很自然。而对于弱势品牌，顾客推荐的顾虑可能就会大一些。因此，弱势品牌应该提高奖励的金额才能吸引顾客的注意，借此增加他们向其他人推荐该产品或服务的可能性。为了减少顾客向其他人推荐的预期成本，它必须提供足够高的奖励金额。而强势品牌因为有良好的口碑作基础，在奖励金额的提供上可以相对少一些。

会议进行到这里，大家感觉到需要考虑的因素越来越多，问题比较复杂。推出推荐奖励计划的想法虽然不错，但要制定一个有效的推荐奖励计划却并不容易。

公司内部推荐员工奖励通知 篇5

在现在社会，我们用到通知的地方越来越多，上级单位向下级单位对某一项工作的布置、要求、意见等往往用通知的形式传达。相信写通知是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编整理的公司内部推荐员工奖励通知，希望对大家有所帮助。

公司内部推荐员工奖励通知1

公司全体员工：

因公司生产需要，人员需求量加大。为拓宽招聘渠道，激励公司员工积极投入到员工招聘中，现决定对介绍者实施奖励，具体如下：

一、招聘岗位及大致要求：

生产各工段操作工：男女不限，身体健康，作风良好，能吃苦耐劳；

品质检验员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责；

灯管仓仓库管理员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责；

其他各岗位：具体要求以人事部岗位说明书为准。

二、推荐奖励额度：

被推荐人面试合格正式入职且稳定工作满一个月后，公司给予推荐人900元/人的奖励；此后公司按照被推荐人每稳定工作一个月给予推荐人900元/人的奖励，一直持续到被推荐人稳定工作满9个月为止。

三、推荐奖励发放方式：

被推荐人员入职时，须到人力资源部报名，并填报介绍人员相关情况（如：姓名、所在部门及岗位等）并按正规程序面试。否则，视为非推荐人员；

奖金在每月底统一核算，且与当月工资一齐发放；

被推荐人或者推荐人在奖金核算时已离职的，不予发放奖金；

工作期限从被推荐人正式入职日开始算起。

四、补充事宜：

推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息；希望公司内部全体员工积极参与，及时与人事行政中心联系，被推荐人的岗位安排由人事行政中心统一负责调配；

被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

公司内部推荐员工奖励通知2

集团各部门、各公司：

为充分利用公司一切招聘资源，鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘活动的及时性和匹配度，特制定本办法。

一、职位空缺与内部推荐

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏或其他形式向员工发布通知，鼓励进行内部推荐。鼓励推荐岗位如下：

1、高层管理人员：指可以从事集团部门负责人/子公司副总经理以上职务的人员。这类人才的显著特征是：市场稀缺，通过正常招聘渠道（如报纸、广告、网站、人才市场）几乎很难获取。

2、核心技术人才：指具备某项与集团要求技术匹配度较高专业技术人才，并可以从事主要技术职务的人员。这类人才的显著特征是：市场稀缺，具有丰富的实际工作经验，某一领域的专家，能迅速为集团创造效益。

3、中层管理人员：指可以从事集团部门主管或子公司部门部长职务的人员。这类人才的显著特征是：具有中长期的实际管理工作经验，较好的沟通协调及解决问题的能力。

4、熟练技术人员：指具备与集团要求技能或工作经历匹配度较高人员。这类人员的显著特征是：技能熟练，磨合期短，能迅速投入工作，创造效益。

二、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》（附后）向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。人力资源部负责将结果通知推荐人。

三、推荐成功和奖励办法

1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

2、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，或在试用期被淘汰或主动放弃的，推荐人将获得通报表扬，奖励不予发放。

3、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得30%的奖金；被推荐人在公司工作满一年（含试用期）后，推荐人可获得剩余70%的奖金。推荐人可获得通报表扬和相应的奖励。具体奖励金额如下：

备注：

1、中级技术岗位指有中级职称，从事相关技术工作五年以上的；或被聘为工程师的人员。

2、高级技术岗位指有中级或高级以上职称，从事相关技术工作八年以上的；或被聘为研发、工程部长、总工程师的人员。

3、一般性岗位，被推荐者转正之后奖金一次性发放给推荐者。

4、由部门主管对被推荐人进行评价划定标准，交与总经理签字。

5、推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）。

四、奖励核准与发放

人力资源部有权对于被推荐人的任职资格、专业水平、综合能力等进行评定，确定推荐人奖励标准，并请示公司领导给予审核、批准，联合财务部发放奖励。推荐人领取奖金时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）。

五、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：人力资源部的工作人员、集团公司分管行政人事的副总经理、集团公司的董事长、副董事长。

六、其他

除以上岗位，其他岗位推荐被公司认同有较高价值，同样享受推荐奖励。

本办法有人力资源部负责解释，本办法自颁布之日起执行，附相关岗位及奖励标准。

公司内部推荐员工奖励通知3

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定本通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、本通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

人事部

20xx年8月15日

公司内部推荐员工奖励通知4

公司全体员工：

因公司业务发展需要，现拟招聘门窗车间和玻璃车间普工若干名；公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向人事部推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

1、门窗车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25—40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

2、玻璃车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25—40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

二、推荐奖励：

推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、年龄、技能、经验）

2。被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人200元/人现金；

三、要求：

1。推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。

2。希望公司内部员工积极参与，及时与人事部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配；

3。被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

公司内部推荐员工奖励通知5

因餐厅业务发展需要，人才需求量加大，为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。

一、适用范围

适用于餐厅内部员工介绍服务员、传菜员之奖励（行政人事部、主管级以上人员除外）。

二、职责

1、楼面经理负责对内部介绍信息记录做统计整理，按月上报行政人事部。

2、行政人事部对于楼面经理上报的人员名单，按照本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

3、财务部按本方案发放相应奖金。

4、楼面经理向下属员工宣传本奖励方案，激励下属员工踊跃向餐厅推荐适用的人才。

三、原则及要求

1、内部介绍人员必须符合岗位要求，工作认真负责，通过餐厅岗前培训及考核，方可上岗。

2、介绍人必须本着对公司和被介绍人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。任何员工不得借内部介绍之名，将不符合岗位要求的人员介绍给餐厅。

3、员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的.关系。

4、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。

5、被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

四、奖励方案

1、介绍人事先在楼面经理处做推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理入职手续，同时在《员工内部介绍记录表》中做好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。

2、被介绍人试用期转正后，并且在三个月内表现良好，无警告处分或者重大过失的，公司将奖励被推荐人500元奖金，于被推荐人转正后的薪资一同发放。

3、被介绍人或者介绍人在奖金发放时已经离职的，不予发放奖金。

4、工作期限从入职日开始计算，被介绍的新员工在规定的工作时间如因请事假超过2天或者以上的，其工作期限按实际请假天数顺延。

五、上述规定最终解释权归行政人事部。

六、上述规定自颁布之日起执行。

行政部人事部

20xx年2月7日

公司内部推荐员工奖励通知6

由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

一、奖励对象：

公司全体人员（人事部除外）

二、奖励方案：

1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人；

2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予；

3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%；

4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。

三、奖励金额：

1、转播工程师1000元，销售代表/主管20xx元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。

四、奖励发放流程：

1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人（在职员工）填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部；

2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续；

3、财务部按本方案发放相应奖金。

五、推荐流程：

1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。

2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

公司内部推荐员工奖励通知7

公司全体员工：

因公司业务发展需要，现拟招聘门窗车间和玻璃车间普工若干名;公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向人事部推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

1、门窗车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度 端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

2、玻璃车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

二、推荐奖励：

推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求(包括学历、年龄、技能、经验)

2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人200元/人现 金;

三、要求：

1.推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。

2.希望公司内部员工积极参与，及时与人事部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配;

东进技术获两项奖励 篇6

东进Keygoe多媒体交换机作为一个开放式、可编程、高可靠和平滑升级的融合多媒体信息通信平台,很好地适应了电信运营商在功能、性能、稳定可靠性、灵活性、可扩展性以及可维护性方面的需求。方案中的外包呼叫中心系统平台采用分布式部署,能够实现对多种外包服务模式的支持以及对电信运营级业务的性能支持。尤其随着3G业务的演进,系统将3G视频服务引入到呼叫中心的外包服务中,有效地增强客户体验。目前这个应用方案已经在我国多个省级和大量地市一级的电信运营商外包呼叫中心中得到广泛的部署和应用。

另一个获奖案例“嵌入式媒体处理技术在特种通讯设备中的应用”则是针对政府应急与指挥调度的通信系统,为了满足政府应急与指挥调度中用户数量少、业务灵活多样的应用需求,方案将应用所要求的诸多媒体处理功能嵌入到核心交换机中,大大减少了调度指挥系统的复杂度,并有效提高整个通信系统的稳定可靠性。在对政府应急与指挥调度完整业务功能的支撑外,方案中的核心设备多功能接口资源板同时满足通信设备制造商降低设备成本的需求,更为重要的是,在多网络融合背景下表现出高度灵活和高度智能的优势,增强了产品优势。

教学教研奖励制度[小编推荐] 篇7

1、每学期开展先进校区、优秀教师评比。

2、对参与教研活动积极的教师，多提供外学习和培训的机会，把学习和培训作为福利进行奖励。

3、与奖惩细则的有关条款挂钩，在精神奖励同时，给予一定的物质奖励。

4、与教师期终的考核评估及各类评优评先挂钩

学科计划规范制度

2、对教材分析要透彻，教材重难点把握要准确。

3、对学生分析要客观，实事求是；提高教学质量的措施得力，1、计划项目齐全，一律书写认真规范，字体为正楷。即具科学性，有具针对性。

科学技术奖励推荐书 篇8

第一条 为鼓励社会公众参与食品安全监督管理，及时控制和消除食品安全隐患，严厉打击食品安全违法行为，根据《中华人民共和国食品安全法》等有关法律法规规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本市食品安全违法行为的举报奖励工作。

第三条 本办法所称举报人，是指以书面材料、电话、传真、电子邮件等形式举报食品安全违法行为的公民、法人或其他组织。

第四条 下列食品安全违法行为，属本办法举报奖励范围：

(一)用非食品原料生产食品，在食品中添加非食用物质和其他可能危害人体健康的物质，或者用回收食品作为原料生产食品的；

(二)生产经营致病性微生物、农药残留、兽药残留、重金属、污染物质及其他危害人体健康的物质含量超过食品安全标准限量食品的；

(三)加工、销售病死、毒死或者死因不明的禽、畜、兽、水产动物肉类及其制品的；

(四)加工销售未经动物卫生监督机构检疫或者检疫不合格的肉类，或者未经检验或者检验不合格肉类制品的；

(五)生产、经营变质、过期、混有异物、掺假掺杂或者感官性状异常食品的；

(六)侵犯他人注册商标专用权，伪造食品产地，伪造或者冒用他人厂名、厂址，伪造或者冒用质量认证标志或其他产品标志的；

(七)违法制售食品非法添加物的；

(八)未按食品安全标准规定超范围、超剂量使用食品添加剂的；(九)其他涉及食品安全的违法行为。

第五条 获得食品安全举报奖励应当具备下列条件：

(一)违法行为发生在本市行政区域内；

(二)有明确、具体的被举报方；

(三)举报人提供的线索事先未被食品安全监管部门掌握；

(四)举报内容经查证属实。

第六条 根据举报违法事实的确凿程度和举报人的配合情况将举报分为三级。

(一)一级举报。能详细提供被举报人及其违法事实并已直接掌握现场物证、书证，举报情况与违法事实完全相符。

(二)二级举报。能提供被举报人及其违法事实并已掌握部分现场物证、书证，举报情况与违法事实相符。

(三)三级举报。能提供被举报人及其违法事实详细情况，帮助提供查办线索，举报情况与查办事实基本相符。

第七条 对举报人根据不同情况，给予一次性现金奖励。

(一)一级举报奖励标准为5000元/件，二级举报奖励标准为2000元/件，三级举报奖励标准为500元/件。

(二)对食品安全大案、要案查处起关键作用的举报，由食品安全监管部门拟定奖励方案，经市政府批准后实施。单个案件奖励总额不超过50000元。

第八条 同一案件被多次举报且内容相同的，奖励第一举报人，举报顺序以受理举报的时间为准。对2人(含2人)以上联名举报同一案件的，按一个案件进行奖励。

第九条 举报奖励对象限实名举报。对匿名举报的案件，在结案后能确定举报人真实身份的，如举报人愿意领取奖励，也应给予奖励。

第十条 市政府设立食品安全举报奖励专项资金，市食品安全工作部门负责管理、使用，确保专款专用，并接受财政、审计部门监督。

第十一条 举报奖励由市食品安全工作部门确定专人负责，应严格执行保密制度，任何人不得以任何方式泄漏举报人姓名、身份、住址等信息以及举报情况，违者根据有关规定予以处理。

第十二条 举报奖励按以下程序、时限办理：

(一)案件承办部门应在立案、调查属实，且进入行政处罚程序后15个工作日内，按本办法规定填写《举报奖励审批表》(附后)，并随附举报人身份证或其他有效证件复印件、立案报告复印件等材料向市食品安全工作部门申报举报奖励资金。

(二)市食品安全工作部门收到案件承办部门举报奖励申请后，应在30个工作日内认定举报奖励意见，兑现奖励资金。

(三)举报人应持身份证或其他有效证件原件、复印件到市食品安全工作部门办理有关手续，领取奖金。

(四)确定另予重奖的，在本案件结案后，相关食品安全监管部门应通知举报人到指定地点领取奖金。受奖举报人应当自接到通知之日起30日内到指定地点领取奖金，逾期不领者，视为自动放弃。

第十三条 负有食品安全监管职责的部门工作人员及其直系亲属的举报，以及线索源于上述部门工作人员及其直系亲属的举报，不适用本办法。

第十四条 新闻媒体单位和个人，在新闻调查中提供案件线索或协助调查处理，经查证属实的，参照本办法予以奖励。

第十五条 举报人应对所举报的事实负责。对借举报之名故意捏造事实诬告他人或进行不正当竞争的，依法追究其法律责任。

第十六条 负有食品安全监管职责的部门工作人员有下列情况的，视情节轻重给予行政处分；构成犯罪的，依法追究法律责任：

(一)伪造举报材料，冒领举报奖金的；

(二)对举报或举报情况敷衍了事，没有认真核实查处的；

(三)因工作失职造成泄密的；

(四)向被举报人通风报信，帮助其逃避查处的。

论科学奖励评价的普遍主义范式 篇9

普遍主义科学奖励评价范式由默顿和他的学生及追随者们提出,这种基于“成就-奖励”模式提出的评价范式主要运用科学论文和引证索引来评价科学家的成就与贡献。本文试对科学奖励评价的普遍主义范式进行梳理、分析和阐释,以期深化科学奖励理论研究。

一 “普遍主义”科学奖励评价范式的提出

科学奖励评价的普遍主义范式是基于默顿学派的“普遍主义”科学奖励范式。科学奖励是默顿科学社会学思想的核心,默顿把科学的规范结构和奖励系统结合在一起,探索了科学共同体的结构模型和动力学模型,提出了科学奖励的“普遍主义”范式。默顿的学生和追随者进一步继承和发展了“普遍主义”科学奖励范式。默顿学派把科学奖励看成科学建制的一种制度设置。而这种制度设置的实质是科学共同体对科学家成就的承认。获得科学共同体的同行承认是科学家最基本、最重要的奖赏。“承认是科学王国中的基本通货”。[1]

默顿学派认为科学共同体对科学家的承认依据科学家作出的贡献和独创性,一般以科学家的成果——论文进行分析,评估其贡献和独创性。科学家论文发表的数量、引证频率等成为获奖的重要条件和评价指标。而科学家发表论文的质量是科学奖励中的一个重要指标。“正是研究的质量而不是其纯数量常常受到荣誉奖励的承认。……在奖励的获得上,科学家研究成果的质量远比数量重要,这个事实是物理学界的奖励系统接近其普遍性和合理性理想的第一种迹象。”[2]105-106他们还认为,年龄、性别、种族、社会阶层、出身的经济地位、宗教等因素对科学奖励评价的影响较小。“在那些做出了高质量工作的科学家之中,年龄对知名度(科学奖励)没有什么影响。”[2]120“我们可以得出结论:就科学家可能得到奖励而言,男女之间在这种承认方面实际上没有任何差别。”[2]160

默顿根据普遍主义规范,认为在科学中完全应由同行依据此科学的情况对科学家工作质量所作的判断,来决定承认。而能够对科学家研究工作的质量做出有效评价的一个重要的制度机制,就是评议人体制。“科学界的评议人体制包括系统地运用判断,对提交发表的手稿是否可以采用进行评价。……科学界和学术界的法官则使其判断公开化,这些评论会对某一专门知识领域近期成果的‘可信度’做出评价。”[3]633-634默顿认真研究评议人体制后,认为它对科学家个人、科学交流和科学发展具有很重要的意义。

二 “普遍主义”科学奖励评价范式的思想基础和哲学基石

(一)默顿普遍主义科学奖励评价范式的思想基础

默顿普遍主义科学奖励评价范式的思想基础可从几个方面来看。(1)从默顿的科学观来看,默顿的科学观是理想主义的。贝尔纳认为在理想主义的科学观看来,“科学仅仅同发现真理和观照真理有关,它的功能在于建立一幅同经验事实相吻合的世界图像。……他们为了替科学的存在辩护而提出的最常见理由是:科学本身就是目的,科学就是为认识而认识的纯认识。”[4]事实上,默顿对科学有两个神话,一个是关于科学知识的神话,默顿认为科学知识是完全按照理性方法建立起来。另一个是关于科学活动主体——科学家的神话,认为科学家在研究过程中遵循了一套正确的方法,他们应该是保持理性头脑并按合理的技术规范来要求自己,科学家不会感情用事。这两个神话是一种“乌托邦”。(2)从学科背景看,默顿从社会学的学科视野来研究科学,研究科学奖励评价。默顿认为,科学是一种独立的社会建制,与经济、政治、军事等社会建制并列。科学社会学需要研究科学与社会的相互关系和影响,“从广义上说,科学社会学的研究对象是科学(它作为不断发展的社会活动创造出了文化和文明成果)与其环境中的社会结构之间的动态互依关系。”[5](3)从研究视角看,默顿运用结构功能的理论视角来研究科学,研究科学奖励及其评价问题。“我们对现代科学精神的考察仅在于有限制地引入一个较大的问题:对科学的制度结构的比较研究。……然而,科学制度只不过是一个它常常无法与之契合的更大的社会结构的一部分。”[6]科学奖励系统的功能有:一方面对最先在某领域做出独创性贡献的科学家给予承认和肯定;另一方面又鼓励更多的人尊崇科学规范,做出更多的贡献;此外还具有社会控制方面的功能。“在科学中不同的奖励分配是动机维持和对社会重要行为进行控制的必需手段”。[7]默顿运用结构功能视角专门讨论过奖励评价中“评议人体制”的功能。“对评议人体制功能的这些考察,决不意味着可得出下面的与事实不符的假定,即其运转总是有效的。……正是在这种意义上,科学界的权威结构(在其中评议人体制占有重要的地位)为知识的相对可靠性和积累提供了制度基础。”[3]679可见,科学奖励评价的“普遍主义”范式,表现出一种“结构功能强化模式”的特征。

(二)哲学基石

默顿普遍主义科学奖励评价范式的哲学基础带有明显的逻辑实证主义哲学的痕迹。首先,从立论基础看,默顿科学奖励评价范式立论基础是“理性”知识观。“知识是经验上被证实的和逻辑上一致的对规律的陈述”,[3]365“被科学证实的表述涉及的是客观的结果和相互关系”。[8]默顿认为科学知识对应外部自然,科学内容由逻辑与经验决定,它不受科学家个人情感、外部社会环境的影响,科学的内容是社会因素无涉的。默顿的科学社会学不涉及对科学知识微观生产过程的考察,而是人为的假定这些科学知识成果是科学家排除了任何个人因素,以价值中立为导向、对物理世界进行逼真描述,并且依据普遍一致性原则加以检验而获取“确证无误的知识”。“科学的制度性目标是扩展被证实了的知识。”[3]365这种描述是经典实在论的标准思维,与科学哲学中的逻辑实证主义的认知基础相吻合。其次,从科学活动认知主体和认知客体看。默顿科学社会学下的科学活动认知主体——科学家是“理性人”,作为认知客体的物理世界是“自在之物”,并且充当认知活动评价机制的是普遍一致性标准。再次,从方法论看,默顿科学奖励评价的方法论基础是实证主义。默顿认为“经验证实”、“逻辑一致”“重复试验”等方法论指令保证着科学知识的有效性、客观性和普遍性。“有经验证据的学术规范是适当的和可靠的,它是被证实为正确的预言的一个先决条件;逻辑上一致这一学术规范,也是做出系统和有效的预测的一个先决条件。”[9]默顿学派的成员朱克曼、科尔兄弟、加斯顿等对科学奖励一系列问题的研究也没有偏离默顿以实证主义为背景的研究方法,他们努力使研究问题数量化、经验化。

此外,普遍主义科学奖励评价范式还建立在现代主义思想的哲学理念上。现代主义的哲学理念一般具有以下几个特点:(1)从基本范畴看,现代主义关注的是主客体的关系问题。(2)从思想理路看,现代主义处于哲学发展的语言学(句法学)转向阶段。(3)从方法论原则看,现代主义是绝对主义的,认为一个出色的科学家可以创造一个绝对的思想体系。(4)从概念框架看,现代主义奉行结构主义,认为世界及其事物总有一个不变的结构深藏于其中。(5)从认识模型看,现代主义力图用分析、还原和整合等认识工具来揭示世界图景。(6)从真理内容看,现代主义认为真理内容是纯净的或价值无涉的,因而是绝对的、齐一的。(7)从理论目的看,现代主义期望达成本质主义。(8)从政治含义看,现代主义往往暗含着权威主义的理论前提,这种权威主义必然导致思想/学理上的独裁主义(那些发现“真理”的大师们),而思想/学理上的独裁主义往往导致政治上的精英统治论(那些自认为发现社会的本质或发展规律的人们)。[10]从普遍主义科学奖励评价范式的范畴、方法论原则、概念框架、认识论模型、理论目的、政治含义的各方面看,都是地地道道的现代主义哲学理念的反映。

三 “普遍主义”科学奖励评价范式的缺陷

(一)普遍主义科学奖励评价的逻辑前提值得怀疑

普遍主义科学奖励评价范式有其内在的逻辑前提,它建立在两个假设之上:一是科学贡献在认识论上具有一致性和确定性,即评价标准被假定预先存在。对于特定的科学成果,可以根据相应的方法论依据来评判其对科学的实质性贡献。二是科学奖励系统中的评价规则及其实施的体制化。即科学奖励的评价规则和实施通过制度来避免评价和实施过程中的各种特殊性因素的影响,以保证评价的公平、客观,遵循“成就-奖励”的普遍主义模式。

普遍主义科学奖励评价范式的逻辑前提值得怀疑。首先,预先的科学成果评价标准是否存在?其次,科学成果的评价规则及其实施过程似乎具有一种“理想类型”的嫌疑。科学成果的评价规则及其实施过程真能保证公平和客观,能完全避免社会因素的影响?再次,普遍主义科学奖励评价范式对科学成果的评价采取了“黑箱化”的处理。一方面,特定科学成果在认识论上能精确确定被作了“黑箱化”处理。另一方面,忽视了地域文化的多样性及其对科学成果评价的影响。此外,科学成果评价的具体操作与运转过程具有“黑箱化”特点。

可见,普遍主义科学奖励评价范式仍囿于传统逻辑实证主义的分析框架,忽视了科学成果评价标准的历史性和变动性,特别是忽视了科学范式之间科学成果评价标准的差异性、复杂性。[11]

(二)以论文为科学家成就的唯一依据,忽视了其他评价指标

默顿学派的普遍主义科学奖励评价范式把论文作为评价科学家成就的唯一依据,以此评判科学家角色扮演好坏和对其进行奖励分配。这种以论文作为唯一的评价指标,在小科学时代还是适用的,也较为合理。那时科学基本上是一种纯科学,科学建制的目标是发展概念体系,包括对概念体系的扩充、修订和检验。科学研究主要致力于发展概念体系,贵在创新。对科学家成就的衡量标准就是看其是否增长了科学知识,通过评价科学家发表论文的数量和质量对科学家给予承认和分配奖励。

随着科学的发展,科学在今天已成为一种特殊的社会组织化活动或产业。具有高度的社会化、产业化特征。当代科学建制目标超越了原来默顿时代科学的认知功能,打上了鲜明的经济利益印记。科学投资者注重的是科学成果的经济价值标准,“发现首先是评估其商业价值,而不是评估其科学性。”[12]科学成果的商业价值不仅表现为传统意义上科学家的“论文”,还表现在科学家的“专利”上。科学专利也是科学家的知识产权,如果我们还仅仅把论文作为评价科学家的成就和角色表现,并以此作为对科学家给予奖励的唯一标准,这对科学家不公正,也不利于科学知识的生产和科学进步与发展。故此,有必要拓展科学成果评价指标,比如专利或其他指标。

(三)限于科学共同体内部对科学家贡献的同行评价,忽视了对科学家成果的社会评价

默顿普遍主义科学奖励评价范式实质是科学共同体内部的同行评价。在小科学时代,科研活动的社会化、协作化程度不明显,科学的发展主要建立在科学家个人的创造精神基础之上。科学本身就是目的,科学家极少考虑自己的职业同其他社会建制的互动。科研项目的选择、成果的评价与科学家的行为准则主要在科学共同体圈内形成,故科学具有很高的自主性。但在今天大科学时代,科学成为一种特殊的组织化活动和产业,具有高度社会化、协作化特征。大科学时代的科学超越了科学的认知功能,与社会利益集团联系紧密,打上了社会利益的烙印。科学的运行要满足社会集团对科学投资、资助的需求,而这种需求又是多元的,涉及经济、政治、军事、宗教等。科学知识生产的动力不仅限于科学共同体的内部激励,社会组织和利益集团对科学的资助和投资成为科学知识生产和发展的新动力。社会分配系统的“社会承认”也成为科学知识生产和发展的动力结构的核心之一。因此对科学家研究成果的评价仅仅限于科学同行的内部评价必然表现出它的局限性。对科学家成果的评价需要科学共同体的“界内承认”与“社会承认”相结合。

(四)适用于纯科学而不适用于产业科学

默顿普遍主义科学奖励评价范式主要适用于纯科学成果的评价。本-戴维认为,纯科学是只为增加知识而不考虑知识的潜在用途的科学。[13]亥姆尔赫茨认为:“任何从事科学研究的人,若是寻求直接的实际用途,可以保证他的努力是徒然的,科学能达到的全部目标是完美的知识和对自然及道德力的完美理解。”[14] 纯科学也表现为一种“学院科学”的特点。这种学院科学既表现为科学知识生产主要以知识的内部演进为线索,以知识自身的进步为主要考量,科学家的兴趣是科学知识生产的主要动力;也表现为主要以“学院”这种组织建制为依托的科学知识生产模式。[15] 其运行机制主要遵循普遍主义、公有主义、无私利性和有组织的怀疑主义。纯科学的这些特征决定了对科学家成就的评价主要以独创性为标准,而不是以实用性为标准。而科学家的独创性最好的表现形式就是发表的科研论文。

但科学的发展越来越表现为产业化特征,产业科学占据了科学研究中的绝大部分比例。产业科学主要强调科学的效用,这使科学成为一种“应用语境”中的知识生产模式。科学知识成果也开始在一定程度上成为“排他性”的财产。一方面由于社会直接消费科学知识的能力空前提高;另一方面由于科学发现与技术发明、商业生产之间开始形成交互作用的生态场域,科学研究和创新常常超越传统的界限而相互交叉。在“应用语境”下的科学知识由于具有商业价值而成为非公开或在一定范围内公开的“专有知识”。故此,科学成果的评价就不能仅限于科学共同体的“界内评价”,也不能仅限于对科学家的论文进行评价。

(五)普遍主义科学奖励评价存在无法解决的悖论

首先,默顿学派一方面认为科学奖励的评价是普遍主义的,对科学家成果的评价和奖励分配是客观的、公正的;另一方面又承认对科学家成果的评价存在“马太效应”和“优势积累”。这种解释让人看到普遍主义科学奖励评价存在悖论,也否定了默顿学派自己提出的评价范式。“因此,当‘马太效应’变为权威幻象时,它就违背了科学制度所包含的普遍主义规范,并且会阻碍知识的进步。”[3] 629-630虽然默顿学派对“马太效应”现象进行了阐释,并分析了产生这一现象的社会原因和心理原因,试图说明“马太效应”和“优势积累”这种现象并不否定奖励评价过程中的公正和客观,对科学家成果的评价整体上仍然遵循“普遍主义”。但这种解释是苍白无力的,也是一种逻辑上的循环论证。其次,默顿学派也看到对科学家论文质量评价的引证索引方法存在难以消除的缺陷,这也是普遍主义科学奖励评价范式自身的弱点。“为了使引证数据有效应用于社会学研究,需要对它们进行严密的质量管理,并且要承认它们的局限性。”[16]同样,“对它们在评价科学研究人员的角色表现时的价值也要有一些限制。引证频率只提供了进行这类评价所需的相当详细的信息中的一部分信息。”[17]

四简要评析

(一)本质:非对称性的一元静态评价

普遍主义科学奖励评价范式的本质,可认为是一种非对称性的一元静态评价。在如何解释知识问题上,有一个长期的传统,即用自然的原因解释知识的成功,用社会原因解释知识的失败。默顿学派继承了这一思想,其实这正是现代主义哲学理念的反映。普遍主义科学奖励评价范式的哲学基石正是在认识模型上,力图用分析、还原和整合等认识工具来揭示世界图景。在真理内容上,认为真理内容是纯洁的或价值无涉的,因而是绝对的、齐一的。由于这种评价视角强调知识真理的绝对性和本质性,用自然解释真理,用社会解释错误。导致评价时模式的单一,排斥其他不同的评价标准。故此,是一种非对称性的一元静态评价。布鲁尔曾对此作过论述,并试图用“强纲领”超越普遍主义科学奖励评价的非对称性。[18] 这种非对称性静态评价模式我们可用图来表示。

(二)研究趋势与理论革命