改进人才培训方法

改进人才培训方法（共9篇）

改进人才培训方法 篇1

改进教学方法、提高培训质量

——亲情化安全教育

运输部铁路守护作业区(守路人)

安全生产是企业日常工作的重中之重,对基层职工进行安全教育培训是企业保证安全生产，提高职工安全防范意识和能力的重要措施，是企业安全管理的重要组成部分。翻开事故案例，因为人为因素造成的事故不胜枚举，事实一次次印证，人是生产力中最活跃的因素，人是确保安全生产的最关键因素。如何坚持“以人为本”的理念，不断探索安全教育的新途径、新方法，强化人的安全意识，让安全理念真正入心入脑，让安全理念成为每一名职工的行为习惯，为安全生产长治久安奠定坚实的基础，是我们永恒的课题。

一、亲情化安全教育的提出

1、安全生产与“创先争优”重要思想有着密切的联系，安全教育作为安全生产的重要环节和基础性工作，必须自觉用“创先争优”重要思想指导实践。通过加强安全教育，促进安全生产，有效维护劳动者的生命健康，围绕推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织的总体要求，构建“让安全理念成为行为习惯”的安全文化，通过安全教育，促进铁路守护作业区职工安全素质的提升，必须与时俱进地加强和改进安全教育。

2、“以人为本”的主流理念推动。以人为本作为和谐社会的主旋律，对安全教育有重要指导作用。一方面，安全生产为了人，目的在于保障人的生命安全和健康，促进人的全面发展；另一方面，安全生

产必须依靠人，人是安全生产的实践主体，是对安全生产起决定性作用的因素，人的安全意识，直接作用于安全生产的具体实践。坚持“以人为本，安全第一”的理念，把关心人、理解人、尊重人、爱护人作为安全教育工作的基本出发点，是时代进步的需要，只有不断创新探索安全教育的新方法、新途径，才能更好地达到启发人、教育人、提高人、约束人和激励人的目的。

3、目前职工思想多元化对传统的安全教育手段提出挑战。随着各种外界环境因素的影响，职工思想向多元化发展。一是形式枯燥、简单乏味的形式容易使职工对安全教育产生抵触心理；二是职工的自主意识增强，对不受约束和少受约束的心理期望值高了，容易形成抵触制度约束的问题；三是职工自立意识增强了，要求平等，要求受到尊重，传统的家长式的教育方法行不通了；四是职工的趋利意识增强了，简单的说教唤不起职工的重视。诸多因素共同作用，影响着职工的思想稳定，导致职工居安思危、防微杜渐、如履薄冰的意识淡了。如何改进安全教育的方式方法，对教育者提出了新的课题。

4、安全教育“标本兼育”的迫切需求。铁守区全是熟练工，作业简单重复的特点，容易使职工思想麻痹，养成惰性，自己对自己打保票，领导在于不在不一样，有的甚至和管理人员玩起了“猫捉老鼠”的游戏。职工价值取向发生变化，滋长了侥幸心理，对“违章不一定出事，出事一定就违章”的理解，只偏重于违章不一定出事。传统的片面理性教育和“事后追究型”处理手段只注重育标，不注重育本，职工对安全教育曲解成了“别人得病、自己吃药”，安全教育入耳不入脑的现象日趋严重，迫切需要探索能激发职工认可的标本兼育的安全教育形式和方法。

二、亲情化安全教育的具体做法

在对安全教育新方法探索的过程中，我们认识到：人对事物的认知分为理性和感性两种，传统的安全教育片面强调理性教育，告诉职工该怎么做，不该怎么做，对职工来讲是“要我安全”，忽略了感性教育，引不起职工的共鸣，只达到育标的目的，收效不明显。如何挖掘对行为主体人的感性教育，充分发挥亲人、家庭的作用，激发职工内心对安全的重新定位和认识，牢固树立“我要安全”的行为意识，达到安全教育标本兼育的目标，成为我们探索的源动力。

铁守区以亲情为主线，贯穿安全教育的全过程，着重培育职工的“四感三力”，努力构建单位、家庭、个人三位一体的安全教育网络，打造亲情化安全教育品牌。

1、表彰奖励送到家，增强荣誉感。职工在安全生产中获得荣誉时,单位领导要将表彰奖励送到职工家中，向家属在军功章上一半的付出和支持表示感谢，让职工和家属共同分享职工的荣誉和喜悦，增强职工“一荣俱荣”的荣誉感，激发职工保安全的积极性和自觉性。

2、发生“严重违章违纪”请家属，增强危机感。当职工发生严重“严重违章违纪”时，作业区领导要及时请职工家属座谈，当着家属的面讲清违章违纪可能造成的严重后果，以及对单位对家庭对个人的影响，增强职工和家属的危机感，引发家属的共鸣，争取职工家属的支持，共同担负起安全教育的责任。

3、征集亲情寄语，增强责任感。积极在职工当中开展“征集亲情寄语，营造安全教育氛围”的活动。引导职工对“上班为什么？安全与家庭的关系？”等问题进行大讨论，面向职工家属征集朴实生动、极具个性的亲情寄语。“安全是天，你就是家中的天”，“爸爸，儿子盼你平安归”，一句句朴实的寄语饱含着亲人对职工的深情厚爱和殷切期望，呼唤着职工时刻不忘自己肩负的责任，增强保安全的主动性。

4、坚持“四必谈”、“五必访”制度，增强凝聚力。即：干群之间发生矛盾时必谈，不让职工带意见上岗；职工之间发生隔阂时必谈，不让职工带脾气上岗；工作中发生问题必谈，不让职工带包袱上岗；受到奖励或处分时必谈，不让职工带情绪上岗。职工有婚、丧、嫁、娶必访；职工家庭有矛盾必访；职工生病住院必访；遇到天灾人祸必访；职工长期休假必访。同时积极开展逢年过节送温暖、盛夏酷暑送清凉等亲民、爱民活动，切实解决职工的生活困难和思想包袱，增强凝聚力。

5、评选幸福文明之家，增强亲和力。铁守区每年开展一次幸福文明之家评选，以作业安全、家庭和睦、家属支持力度为重要评选条件。通过活动引导、鼓励家属多体贴照顾职工生活，多关心职工工作，多吹“枕头风”，多说嘱咐语，当好“安全监督员”和“后勤部长”，充分发挥家属“关爱亲人、共保安全”的作用，让职工体会到“家庭幸福来源于作业平安”，从而增强车站的亲和力。

6、开辟全家福宣传栏，增强感召力。我们开辟专栏，将职工全家福照片与亲情寄语组合上墙到会议室，让职工在班前目睹亲人的音容笑貌，重温亲人的叮咛话语，让浓浓的亲情和简短的寄语产生强大的感召力，激励职工班中作业遵章守纪保安全。

三、收到的效果和启示

实行亲情化安全教育以来，铁守区逐步形成单位、家庭、个人三位一体的安全教育网络，职工遵章守纪保安全的责任意识和“我要安全”的主动意识大大增强了，职工中严重违章违纪的数量不断下降。企业安全好了，效益提高了，职工的收入也明显提高了，职工“铁守区为家，荣辱与共”的意识和铁守区的亲和力、凝聚力增强了，形成了单位和个人良性互动的循环。

1、以人为本是安全教育的关键。诚然，法制化管理是实现安全生产长治久安的必由之路，但仅仅靠制定几个制度是不能实现的，因为制度的落实离不开全员的参与。必须深入贯彻“以人为本”的理念，紧紧抓住对人的安全教育不放松，不断提升全员的安全意识，变“要我安全”为“我要安全”，增强全员保安全的主动性和自觉性，才能实现安全生产的长治久安。

2、方法创新是安全教育的灵魂。随着时代的进步，人们的意识发生较大变化，安全教育一成不变的“我说你听、我打你通”方法跟不上现实的需求，起不到应有的作用，达不到预期的效果。必须本着贴近实际、贴近生活、贴近群众的原则，不断创新安全教育的方式方法，使安全教育的方法目标明确、形式灵活，形成教育者和被教育者的交流与互动，最终达到安全教育入心入脑的目标。

3、沐浴亲情的安全更可靠。在现阶段安全教育的实践中，找准亲情这个赋予职工责任和压力的源动力和突破口，组建立体化、全方位的安全教育网络，单位、家庭、亲人形成合力，就能有效激发职工保安全的责任意识和主动意识，使安全生产始终保持在有序可控的状态。

改进人才培训方法 篇2

一、增强换位意识

在培训中, 培训者应扮演双重角色, 以受训青年教师的年龄特征、知识现状、生活实际为前提, 以他们的眼光审视将要学习的内容, 扮演着“学”的角色, 和他们一道成为新知的探索者, “想他们所想, 做他们所做, 忧他们所忧, 乐他们所乐”, 从培训内容到培训形式都要有较强的针对性, 实用性, 趣味性。

例如在“教师课堂礼仪”培训时, 我考虑到青年人的年龄特点和他们活泼好动性格张扬的特点, 培训形式采用参与互动式。

具体做法:以小组为单位, 回忆自己记忆中的老师们课堂教学礼仪的得当与不当之处, 在小组发言, 之后, 各小组推举代表, 在全体人员面前发言。这种以他们自己的老师为镜的做法, 很为他们接受。接下来的学习效果不言而喻。

又如, 在师德培训时, 考虑到年轻人对说教的反感, 我换角度出新意, 不从“态度”入手, 而是从“能力”或说“智慧”入手;当谈到对于教师的职业道德要求时, 我引导青年教师体会通过职业生活感受幸福、成功和满足, 通过职业生活感受成长、尊严和生命的欢乐, 而不是一味地强调“奉献”这样一些对教师职业道德新的理解;我还针对农村文化生活单调, 青年教师苦闷不安心农村的现状, 寓教于乐, 精选一些励志的反映农村青年教师和支教志愿者的影片、电视剧, 播放给他们看, 并自由议论交换感想, 从而达到“润物细无声”的效果。

二、注重体验感悟

通过吸引教师参与一些精心设计的、富有情趣和启发意义的活动, 使他们产生感悟, 受到启发, 促使他们深刻体会其中蕴涵的教育观念和教育哲理, 并从中受到感染, 在工作中自觉去实践。在这个过程中, 培训的内容是由参加培训的教师在活动过程中自己生成的。活动形式的引入使培训摆脱过去由培训者唱主角, 培训对象担当配角的一贯做法, 变被动接受式学习为主动参与式学习, 大大增强了培训的效果。

例如在理解新课程提倡的“合作探究”的学习方法时, 我搞了一个“难题会诊”活动, 就是把青年教师平时遇到的教学和班级管理中出现的难题摆在大家面前, 寻求合作伙伴, 共同探究解决的办法。活动结束前的致谢环节, 很多得到解决方案的教师表示尝到了“合作探究”的甜头, 同时对合作伙伴的帮助深表感谢。

又如我安排的个人才艺展示活动, 既是培训中的调剂, 也是体验感悟的内容之一:要求自己的才艺不仅是自我风采的体现, 更可以为自己和他人的教育教学服务、添彩, 还是加强资源意识的一个途径。活动中, 老师们情绪高涨, 纷纷“签合同”:我送你班一幅名人名言书法作品, 你要为我班辅导一个舞蹈。课后小结时, 老师们感悟到要重视自身的特质修养和个性魅力的发展, 树立终身学习观。

三、密切“案”“理”结合

青年教师常常为教育教学经验不足而苦恼, 他们迫切希望通过各种途径得到帮助。在培训时, 纯理论的学习显然满足不了他们的需求, 也不是为他们所接受的学习形式。引入案例教学, 就可以比较好的解决这个问题。在分析案例的过程中, 强调“案”“理”结合, 对案例所提供事实进行理论的思考, 从具体的、典型的案例中引出正确的理论观点。这样的理论观点不是抽象的、干巴巴的条文, 而是有具体内容的、生动活泼的、内化为学员个人的思想观点的理论知识。

例如在理解创设情景教学时, 我针对他们的实际情况引入了两个案例:一个是切实有效的教学情景案例, 一个是华而不实的为创设而创设的案例, 让他们进行比较、分析, 得出:有效的教学情境一定是能迅速激活学生思维的情境, 是能为学生提出问题、分析和解决问题起到切实推动作用的情境;有效的教学情境是真正为教学内容实施和教学目标达成服务的情境, 是能真正促进学生发展的情境, 从而正确理解和认识创设情景教学的真谛。随后, 自然而然的进入到有效情景创设的特征及不同学科如何创设情景等等内容的学习探究上来。

四、小结

改进安全培训方法的几点看法 篇3

一、将安全教育培训工作上升到道德建设的高度来认识

把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要将遵章守纪、按章作业上升到职业道德的高度来认识，真正树立起“违章可耻，遵章光荣”的荣辱观，树立起遵章守纪是对个人、家庭、企业和社会负责的观念，从而把安全生产方针变为工作时的自觉行动。一旦职工接受职业安全道德观念，它就会发挥比规章制度以及经济手段更强大的力量。

二、改进培训方式、方法，提高培训效果

在课堂上填鸭式地对职工强制输灌各种安全知识，往往是事倍功半，培训授课一结束，职工很快就淡忘了培训的知识，培训实际收获不大，长期下来反而引起职工对安全培训工作的抵触情绪，认为安全培训工作都是走过场。所以安全培训工作的方式、方法应该多样化。（1）在教学中应重视理论与实践的协调统一。在讲授安全理论、学习规章制度的同时，应当有针对性地进行井下现场练习、培训，让职工在井下现场学到安全知识，培养职工的实际应用能力，做到既有理论知识的培训，又有现场操作技术的训练，这样学到的知识将会被理解得更透彻，有利于在生产过程中应用。（2）要重视培训的针对性。培训工作应该有的放矢，将不同层次的人员集中在一起的培训方法不切合实际。各类人员的需求不同，对不同层次的人应进行侧重点不同的教育，不能千篇一律。对新工人进行入井基本知识、基本技能的培训，对技术较熟练的老工人、班组长等生产骨干应进行一些更高层次的培训，如采煤方法、复采块段的安全技术管理、遇地质构造带时的安全技术管理等。（3）充分运用舆论、文化载体，寓职工安全教育于各种形式的文化活动之中。在井上井下，把安全知識以标语、口号等形式表现出来，并充分发挥家属、学生的作用，通过文艺节目、安全演讲、安全知识竞赛等方式广泛宣传各种安全思想，使职工生活在浓厚的安全文化氛围之中，从而强化职工的安全意识。

三、扩展培训内容，多方位进行教育培训

1、将质量标准化管理的的内容作为安全培训的重要内容之一

我们在安全教育培训时，往往忽略了安全与质量的辩证关系，忽视了质量标准的培训。安全工作不是空中楼阁，必须有一定的物质条件来保证。在质量基础乱、差的作业地点，即使作业人员的操作技能再熟练，安全制度再多，也是免不了发生安全事故。一件事物的发展，内因是起决定作用的，在实现安全生产这一目的上，质量是内因，外部条件再好，内因不行，也不能保证事物的本质变化，也就是说单靠安全生产的外部条件是不能保证安全生产的，质量标准化是实现安全生产的基础和条件。质量标准化是对安全事故的预先防范，抓质量就是抓安全，任何一种不合质量标准的工作，如巷道安全间隙不够，支护材料不合格等，虽然不一定立即出事故，但存在危险因素，都有可能导致一起安全事故。所以，要充分认识到安全与质量是统一的整体，它们不能割裂开来，更不能对立起来。所以，安全培训应注重质量标准培训，要经常开展多层次的安全知识竞赛，技术比武演练，强化职工技术培训，不断提高职工“安全第一，质量为本”的思想意识，调动职工在生产过程中的“要我干”为“我要干”的主观能动性，变随意操作为干标准活，变有章不循为按章作业。

2、发挥事故案例在培训中的作用

安全管理要实现超前预防，必须从以往所发生的各类事故中查原因，找教训，订措施。煤矿常发生人身伤亡和严重的生产事故，对历年的事故案件资料进行整理、分类，并作出科学、全面、细致的分析，找出事故发生的内在和外界因素，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的发挥。可以从事故案例里选取最常见的典型事故案例，制成图片、漫画在公共场所展出或作为授课内容，为职工安全培训工作提供有力的生动教材，让职工接受生动的安全教育，从而在脑海里时刻树立“安全第一，遵章作业”的观念。在此基础上，可以坚持每周进行一次事故案例教育，不断把安全警钟鸣在职工的头脑中。

3、进行一些现场模拟避灾教学活动

煤矿生产自然条件复杂，人们对客观规律的认识还不够全面，加之有时麻痹大意，难免造成某些灾害发生，为了最大限度地减少事故的发生，减轻事故的灾害和一旦发生事故时能及时地进行抢救人员、处理事故，应当进行一些现场模拟避灾自救、事故预防和处理的教学活动，培养职工现场操作及事故处理能力，作业过程中一旦发生灾害事故，避灾知识可保证职工知道如何保存自己、积极互救、安全撤离，减小灾害程度。

四、加强师资队伍建设，提高培训质量

培训师资人员是传授安全知识的主要人员，培训质量的好坏他们起着关键性的作用，我认为，应该从以下两方面着手增强师资力量：（1）调整师资人员结构。 除了理论知识丰富的专业技术人员、领导干部外，还应当选拔一些有一定文化基础的一线生产骨干接受师资培训，取得师资资格后，让他们给职工授课，讲授他们的工作经验和亲身经历，让职工既学到理论知识又学到现场操作经验、技巧。（2）建立培训激励机制，增强师资人员的责任心。对培训质量考核不严，势必造成“教好教坏一个样”的状况，出现分工不明确、责任不具体、互相推诿现象，削弱了安全培训的工作效果。为扭转这种状况，应当健全培训激励机制，采用师资人员与区队包干挂钩的培训方法，将培训效果与师资人员的经济效益相挂钩，并作为师资人员晋级、评选先进的主要凭据，做到责、权、利相统一，增强师资人员的工作责任心。

从培训到绩效改进 篇4

从培训到绩效改进

作者：

来源：《现代企业教育·企业大学》2013年第10期

培训的终极目的是什么？这是很多培训管理者思考的问题。现在大家基本认可培训是改变员工行为，提高组织绩效，推动组织可持续发展的手段。然而，期望的绩效培训目标和实际培训结果之间却存在着很大的差别，直到绩效改进技术的引入才让人们看到了曙光。绩效改进技术使人们关注的重点从培训转向绩效改进，从而使培训管理者开始站在企业战略和CEO的角度来思考培训。

绩效改进技术是一套系统的“世界观”和“方法论”，通过运用系统的工具和方法，改变固有的工作行为模式，使其产生的结果更趋向于与组织的发展愿景及目标一致，并使得其成本产出比率最大化。简言之，绩效改进就是用更好的方法达成更佳的结果。

半个多世纪以来，日韩企业依靠持续改善的经营哲学获得了快速发展。这也说明持续改进和组织变革等理念的巨大威力。持续改进不仅是企业形成差异化、逐步积聚竞争优势的重要途径，更是企业生存乃至发展壮大的意义所在。在中国，招商银行就是绩效改进的先行者。在9月12日举办的中国企业大学年会上，招银大学总经理罗开位分享了招银大学的四个发展阶段：第一个是培训阶段，主要是进行培训体系管理，以知识传播、技能提升为导向；第二个是学习阶段，主要是组织的学习，以解决问题为导向；第三个是绩效阶段，主要是采取绩效改进技术，以绩效提升为导向；第四个是咨询阶段，企业大学成为内部咨询机构，关注企业整个生态系统的发展。

近年来，之所以越来越多的企业引入了绩效改进技术，就是因为大家发现了绩效改进技术的魅力所在。它从改变人的传统思维和行为模式入手，本着“以终为始”的目标，运用系统化的工具方法，实现组织或个人绩效的提升。绩效改进是理论、技术与实践的完美结合，希望通过本期文章的介绍，能够激起广大培训管理者，特别是各个企业大学对绩效改进的关注和兴趣，加入到这个领域中，一起开启绩效改进在中国的神奇之旅！

农民科技教育培训改进建议 篇5

摘要：为提高农民科技教育水平，从思想观念、教育资源、扶持政策、教学措施等方面，提出加强农民科技教育培训的具体建议，为实现辽宁现代农业发展规划奠定基础。

关键词：科技教训；培训；农民；观念；资源

中图分类号：G725 文献标识码：A 文章编号：1674-1161（2017）03-0087-02

《辽宁省现代农业发展“十三五”规划》经省政府常务会议审议通过后，全省从事农业及农机工作的人员应深刻理解农业现代化建设工作的核心要义，主动适应经济发展新常态，在转方式、调结构、稳增长、惠民生中定位农业改革和发展，同时，准确把握“十三五”农业建设的关键举措，牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，并把这种理念贯彻到现代农业发展的全过程。

以改革创新的精神做好全省农业“十三五”规划工作，离不开组织学习，更离不开教育培?。而要切实做到上行下效，将教育培训落到实处，需要从最根本的农民需求出发，从最基础的农村工作出发，把中央关于新时期“三农”发展的新理念、新论断、新举措作为农业经济发展规划的基本准则，统领全局、贯穿始终，同时，树立新视野，突出战略性、前瞻性和系统性。让农民关注粮食安全、农业可持续发展、农产品质量安全等关键问题，使规划的实施过程成为汇聚民智、体现民意的过程。加强农民科技教育是全省落实“十三五”农业建设的基础，尤其在新型农民培养上起到至关重要的作用。树立大教育、大培训观念

“十三五”规划着重强调农业现代化的发展，辽宁省应从追求产量和依赖资源消耗的粗放型农业发展模式，转换到数量与质量并重、注重提高竞争力和科技创新，最终实现可持续的集约型发展模式。农民教育培训不仅是技能培训，也包括农民素质培训。除为“三农”服务外，更要为小城镇建设服务，为农村工业化和城市化服务，进而实现由终结性教育向可持续性教育转变，由职业定位性教育向可转换性教育转变，由就业性教育向创业性教育转变，由引进式教育向本土化教育转变。同时，农民技术培训的目的不仅仅是增长专业知识和实现农业增收，还包括待人接物、文明礼仪、和谐家园、子女教育等素质提升内容。整合农民教育培训资源

辽宁省农业发展面临巨大的人才缺口，尤其农业科技人才数量不足、质量有待提高，亟待加大农村人才培养力度。各市县政府应组成农民教育培训工作领导小组，负责协调、组织各种涉农教育培训机构，由市农委牵头整合资源，构建和完善以农业广播电视学校为基础、各种教育培训机构有序参与的“一主多元”体制机制，逐步形成以农业广播电视学校、农民科技教育培训中心等农民教育培训专门机构为主体，以农业科研院所、农业院校和农业推广服务机构为支撑，以农业园区、农业企业和农民专业合作社为基地，满足新型职业农民多层次、多形式、广覆盖、经常性、制度化教育培训需求的新型职业农民教育培训体系。通过整合政府、社会等各方面资源，形成农民教育培训工作的强大合力。制定培训扶持政策

“十三五”期间，在加快推动农业现代化进程的同时，应加大投入力度，夯实现代农业发展的科技基础，并将农村人才培养作为重要内容，填补农业发展的人才缺口，让更多职业农民具有社会责任感职业道德，以及一定的文化程度，并接受农业教育培训，能够贯彻落实“十三五”规划政策要求。制定完善配套的扶持政策，才能为发展现代农业、建设新农村打造一支用得着、留得住的职业农民队伍。要创新土地流转机制，鼓励适度规模土地向职业农民流转集中；在稳定现有各项惠农政策的基础上，将新增的农业补贴向职业农民倾斜；持续增加农村信贷投入，建立担保基金，解决职业农民扩大生产经营规模遇到的融资困难；扩大农业保险险种和覆盖面，增加职业农民参加社会保险比例，提高公共服务标准。加强“双师型”教师队伍建设

农业发展离不开科技支持和人才引进，因此，在农业“十三五”规划中，农业科技和人才引进是一项重要工作内容。作为农民教育培训的教师既是理论教学教师，又是能够指导实践的农艺师、农经师、畜牧师、工程师，这就要求这些教师具备良好的职业态度、较高的教学能力、丰富的理论知识和熟练的实践操作技能。在强化教师基本功、教学能力和提高学历层次的基础上，抓好专业课教师的专业技术能力培养，让他们深入生产一线，参与生产实践。实施分类教育培训

“十三五”时期最需要着力补齐的短板是贫困农村地区教育事业，这就需要从全省各市县的实际情况出发，因地制宜地实施分类教育培训。

一是按照镇村干部、农村党员、科技能手、致富带头人和优秀村民代表的梯次顺序逐级进行培训，一级不漏，环环相扣。

二是把农民按年龄、学历分到不同的培训班，并有针对性地制定培训计划、培训内容，选择不同的培训时间和教育培训方式。

三是按照不同的区域经济、产业结构、科技和资源现状，围绕区域内的优势产业和特色农业开展培训。加强远程教育培训

加强对农村基层干部的教育培训，是一项长期的任务。经过多年建设，农业远程教育虽然有了长足发展，但还停留在广播、电视培训层面上，与以计算机为支撑的数字化信息多媒体教育培训方式相比存在较大差距。要在充分发挥现有远程培训资源的基础上抓好以下两点：

一是以“中国农村远程教育网”为依托，积极建设市县乡（镇）村四级远程教育设施，把具有信息量大、覆盖面广、方便快捷、生动直观等特点的数字化多媒体培训形式应用到农民科技教育培训工作中。利用互联网组织农业专家组成专家团“坐诊”，一旦农民在生产过程中遇到问题，可以通过互联网反馈给专家团，由专家团“会诊”后给出解决办法，提高服务能力和工作效率。

二是加强村级网络培训人才建设，为每个村培训至少一名懂电脑、会操作、肯吃苦、能培训的实用型人才，坚持村级培训阵地，为农民提供最及时最直接的教育培训。结语

加强农民科技教育培训，是有效落实全省现代农业发展“十三五”规划的重要内容，是全面推进社会主义新农村建设的基础性工程，相关部门应切实做好农民教育培训工作，为提高农民综合素质做出应有的社会贡献。

参考文献

模块九活动4 培训改进意见调查 篇6

提交回答: 4

问题: 4

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1.)请选择你在此次培训中的收获程度

-很有收获(5): 4(100.00 %)

-较有收获(4): 0

-还可以吧(3): 0

-大部分我都知道(2): 0

-全部都知道(1): 0

-没学会(0): 0

平均: 5.00

2.)请选择你对此次培训的满意度

-很满意(4): 4(100.00 %)

-较为满意(3): 0

-不太满意(2): 0

-很不满意(1): 0

平均: 4.00

3.)谈谈你对这期培训最喜欢的地方

-分时段完成各模块的学习任务，限时完成作业，在我看来，虽说带有一点强迫性，但正是这种强迫性逼我在紧张的工作之余，学习了这么多的专业知识。操作练习比较多，正是这种操作练习，让我们把理论转化成实践。学有所获。感谢老师！

（1）使用FrontPage制作网页课件。

（2）运用Excel软件进行教学统计。

（3）PPT制作

4.)你认为中级网络培训应该怎样修改完善？

答：

（1）培训时间两个月太短暂，学习太紧张，应该培训三个月。

（2）每位参加培训者零星小事都找辅导老师，辅导老师工作强度太大。应该采取教师网上自己学习和辅导教师进行集中培训相结合的办法。建议每一个模块集中辅导一次。第一批参加培训的教师对本校其他教师进行培训。

基于培训的视角看绩效改进 篇7

纵观国内外研究绩效改进的相关理论, 约瑟夫·哈里斯 (Joseph H.Harless) 认为绩效改进是一种对方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程, 它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为与成就。美国培训与开发协会 (ASTD) 经过大量的实践案例分析, 归纳出绩效改进是发现和分析重大的绩效差距, 规划绩效改进计划, 设计和开发缩小 (或消除) 差距、符合成本———效益、并且遵循伦理道德规范的问题解决方案, 实施方案, 并对方案的经济及非经济效果进行评价的系统化过程。国内学者近年来也开始涉及这方面的研究, 张祖忻认为绩效改进是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。梁林梅更为全面的概括其是一种整体性、系统化问题解决的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标位导向, 在分析绩效差距的基础上, 制定最佳成本-效益的综合性问题解决方案, 以此指导和推动组织的变革与发展, 并对变革的结果进行评价, 以便最大限度地改进个体、团体和组织的绩效。综上所述, 绩效改进并不是拘泥于一种办法或一种技术, 通过分析、设计、开发、实施 (变革管理) 和评价等系统化的程序和流程, 形成解决组织问题、迎接组织挑战的具体策略方案。

国际绩效改进协会 (ISPI) 在1992年正式提出绩效改进的操作性过程模型, 之后经过许多专业人员的不断应用、修改和完善, 该协会形成了自己的绩效技术模型, 但是该模型较为复杂, 归纳起来可分为五个阶段:绩效分析 (指需求评估) , 原因分析, 干预措施的选择, 实施变革管理, 对整个绩效改进的评价。

笔者查阅了大量有关绩效改进方面的案例, 发现几乎所有的绩效改进大致都是按照上述步骤实施, 具体见图1。

2 原因分析

需要进行绩效改进的前提一定是组织内部出现了问题, 产生绩效差距, 笔者也把这些问题归称为原因。例如, 某公司新成立的两个部门计划控制中心与研发中心, 和其他部门之间的关系不佳, 很多业务无法开展, 但是新成立的两个部门却是核心所在, 那么如何建立这两个核心部门与其他部门之间的良性互动就是通过绩效改进技术可以予以解决的。为什么会出现这样的一种状况, 绩效分析人员还需要进一步探索有关“关系不佳”的系列问题:

这两个部门作为核心部门, 但是其人员并未匹配到位, 能力也有待提高, 在这种情况下, 能否让其他部门信服, 如果不能信服, 那么应该采取哪些措施来帮助提高?

新成立的部门在开展工作时, 能否及时获得相关支持?

新的工作流程与原有模式有所区别, 部门间的衔接可能不畅?

团队间的合作意识还没有形成?

新部门与其他部门沟通和交流上可能会存在困难?

新部门成员能力能否与其他中心、部门的要求相匹配?

以上的这些问题只是一个初步的挖掘, 一般而言, 导致组织绩效差距的根本原因大概分为三类:缺乏知识和技能、缺乏动机和缺乏良好的组织环境。

2.1 缺乏知识、技能

员工是否缺乏知识、技能可以从其日常的绩效考核中判断, 除此以外, 目前很多组织都已经建立了员工的能力素质模型, 可以以此为标准, 利用这个模型, 判断岗位人员需要的知识与技能, 以此找到差距。知识技能决定了人们能否完成工作任务, 即便有很高的工作热情, 倘若没有知识技能, 也无法实现绩效目标。

2.2 缺乏动机

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要依次分为:生理的需要, 安全的需要, 归属和爱的需要, 尊重的需要, 认知的需要, 自我实现的需要。倘若员工某个层次的需要得不到满足, 那么也有可能导致绩效差距, 比如:不遵守上班规定, 迟到早退;不能及时完成任务, 应付了事;上班时精神不集中……

2.3 缺乏良好的组织环境

组织环境是一个比较特殊的因素, 其并不直接影响员工的绩效, 但是会通过作用于员工个体或团队, 从而影响绩效。比如外部的工作环境, 内部的资源、辅导、反馈等等, 还有诸如工作流程、企业文化等方面的因素。

3 干预措施

在完成原因分析后, 就需要开始选择、设计与开发能够针对缩短绩效差距, 改善绩效水平的方案。同样, 针对上述三方面原因, 笔者一一予以阐述相关的干预措施。

3.1 知识与技能类干预措施

对于知识与技能欠缺的员工, 最好的方式就是开展培训, 从员工的实际需求着手, 对其在工作中表现出的短板问题予以记录, 由此展开针对性的培训。就企业培训实践效果来看, 传统的课堂授课方式培训也已经不能满足知识、技能欠缺的员工, 尤其是对于日益增长的80、90后员工而言, 该种方式很明显落后于实际需求。为此, 在培训的过程中, 企业也在不断摸索如何更有效的开展培训, 就目前培训市场调查研究发现, 混合式培训已经逐渐开始渗透在企业培训领域, 通过开展线上线下相结合的学习方式, 让员工在培训开始前通过网络视频教学等方式先开始预习, 在预习的过程中, 学员通常会产生一系列的问题, 带着这些问题再开始正式的培训效果将有所提升, 此外, 混合式培训不仅仅局限在课堂, 培训的空间也会发生变化, 比如一线员工的工作场所就变成现成的培训场所, 应运而生的是一系列相应的制度, 比如导师制, 师徒制等等。

3.2 动机类干预措施

对于动机缺乏的员工主要是采取激励的方式, 有外部激励, 也有内部激励。外部激励包括薪酬福利、改善工作环境等等;内部激励则包括员工参与、绩效反馈、职业生涯规划、精神激励等一系列措施。为了激发员工的工作动机, 需要相应的分析员工的文化背景及其影响, 在此基础上制定对员工有价值的目标, 提供员工认为有效的资源, 尽力排除员工在工作中遇到的各种障碍, 帮助其树立信心, 以实现良好的绩效。以帮助员工树立信心为例, 组织可以采取的策略包括:向下属传达工作目标时应尽可能做到明确;当员工取得业绩或进步时, 及时表扬;当员工在工作中出现差错时, 要从帮助的角度出发, 从方法上引导并给与鼓励。

3.3 组织环境干预措施

常见的由于组织环境问题导致的绩效差距包括:组织业务流程问题, 组织文化建设问题, 组织沟通问题。当组织绩效差距是由业务流程缺陷造成时, 可以使用业务流程再造的方法与原理, 对流程中的每一个环节进行改进, 重新框定组织形式, 提高现有人员的能力, 提升个人与组织的绩效水平。当组织绩效差距是由组织文化引起的, 需要对组织现有的文化进行诊断, 通过评定标准来逐一对比, 从而设计开发组织文化建设流程, 并通过试点予以推广。当组织绩效差距是由组织沟通问题造成时, 就要先找到引起沟通障碍的因素, 是人员素质问题, 还是沟通制度有漏洞。人员素质可以通过培训的方式来改善, 沟通制度就需要拓宽沟通渠道, 并且为沟通机制建立一个有效的反馈制度, 此外, 一个安全和谐的环境也是成员间沟通良好的保障。

理论终究要落实到实践中才能体现其研究的意义, 而探讨绩效改进的最终目的也是希望能够帮助组织解决绩效问题, 不断提升组织的竞争力。

摘要：近年来, 企业对培训的重视度普遍提高, 这主要得益于企业在通过培训后切实能看见员工的转变, 但众所周知, 培训能够帮助提高员工的技术水平, 提升其思考问题、分析问题、解决问题的能力, 也能在一定程度上转变员工的态度, 但是有一点, 有了这些, 员工的绩效、组织的绩效就一定能提高吗?答案是不明确的, 因为在现实状况中, 影响员工绩效的因素越来越多, 培训只能帮助解决个人缺乏知识、技能的问题, 但是当环境、制度、流程方面出了问题, 却是难以用培训能够解决的。本文通过分析导致组织绩效差距的根本原因, 并详细阐述相关的干预措施, 以达到缩短绩效差距, 改善组织绩效的目的。

基于培训的视角看绩效改进 篇8

关键词：培训 绩效 改进

1 相关理论介绍

纵观国内外研究绩效改进的相关理论，约瑟夫·哈里斯（Joseph H.Harless）认为绩效改进是一种对方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为与成就。美国培训与开发协会（ASTD）经过大量的实践案例分析，归纳出绩效改进是发现和分析重大的绩效差距，规划绩效改进计划，设计和开发缩小（或消除）差距、符合成本——效益、并且遵循伦理道德规范的问题解决方案，实施方案，并对方案的经济及非经济效果进行评价的系统化过程。国内学者近年来也开始涉及这方面的研究，张祖忻认为绩效改进是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。梁林梅更为全面的概括其是一种整体性、系统化问题解决的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标位导向，在分析绩效差距的基础上，制定最佳成本-效益的综合性问题解决方案，以此指导和推动组织的变革与发展，并对变革的结果进行评价，以便最大限度地改进个体、团体和组织的绩效。综上所述，绩效改进并不是拘泥于一种办法或一种技术，通过分析、设计、开发、实施（变革管理）和评价等系统化的程序和流程，形成解决组织问题、迎接组织挑战的具体策略方案。

国际绩效改进协会（ISPI）在1992年正式提出绩效改进的操作性过程模型，之后经过许多专业人员的不断应用、修改和完善，该协会形成了自己的绩效技术模型，但是该模型较为复杂，归纳起来可分为五个阶段：绩效分析（指需求评估），原因分析，干预措施的选择，实施变革管理，对整个绩效改进的评价。

笔者查阅了大量有关绩效改进方面的案例，发现几乎所有的绩效改进大致都是按照上述步骤实施，具体见图1。

2 原因分析

需要进行绩效改进的前提一定是组织内部出现了问题，产生绩效差距，笔者也把这些问题归称为原因。例如，某公司新成立的两个部门计划控制中心与研发中心，和其他部门之间的关系不佳，很多业务无法开展，但是新成立的两个部门却是核心所在，那么如何建立这两个核心部门与其他部门之间的良性互动就是通过绩效改进技术可以予以解决的。为什么会出现这样的一种状况，绩效分析人员还需要进一步探索有关“关系不佳”的系列问题：

这两个部门作为核心部门，但是其人员并未匹配到位，能力也有待提高，在这种情况下，能否让其他部门信服，如果不能信服，那么应该采取哪些措施来帮助提高？

新成立的部门在开展工作时，能否及时获得相关支持？

新的工作流程与原有模式有所区别，部门间的衔接可能不畅？

团队间的合作意识还没有形成？

新部门与其他部门沟通和交流上可能会存在困难？

新部门成员能力能否与其他中心、部门的要求相匹配？

以上的这些问题只是一个初步的挖掘，一般而言，导致组织绩效差距的根本原因大概分为三类：缺乏知识和技能、缺乏动机和缺乏良好的组织环境。

2.1 缺乏知识、技能

员工是否缺乏知识、技能可以从其日常的绩效考核中判断，除此以外，目前很多组织都已经建立了员工的能力素质模型，可以以此为标准，利用这个模型，判断岗位人员需要的知识与技能，以此找到差距。知识技能决定了人们能否完成工作任务，即便有很高的工作热情，倘若没有知识技能，也无法实现绩效目标。

2.2 缺乏动机

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要依次分为：生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，尊重的需要，认知的需要，自我实现的需要。倘若员工某个层次的需要得不到满足，那么也有可能导致绩效差距，比如：不遵守上班规定，迟到早退；不能及时完成任务，应付了事；上班时精神不集中……

2.3 缺乏良好的组织环境

组织环境是一个比较特殊的因素，其并不直接影响员工的绩效，但是会通过作用于员工个体或团队，从而影响绩效。比如外部的工作环境，内部的资源、辅导、反馈等等，还有诸如工作流程、企业文化等方面的因素。

3 干预措施

在完成原因分析后，就需要开始选择、设计与开发能够针对缩短绩效差距，改善绩效水平的方案。同样，针对上述三方面原因，笔者一一予以阐述相关的干预措施。

3.1 知识与技能类干预措施

对于知识与技能欠缺的员工，最好的方式就是开展培训，从员工的实际需求着手，对其在工作中表现出的短板问题予以记录，由此展开针对性的培训。就企业培训实践效果来看，传统的课堂授课方式培训也已经不能满足知识、技能欠缺的员工，尤其是对于日益增长的80、90后员工而言，该种方式很明显落后于实际需求。为此，在培训的过程中，企业也在不断摸索如何更有效的开展培训，就目前培训市场调查研究发现，混合式培训已经逐渐开始渗透在企业培训领域，通过开展线上线下相结合的学习方式，让员工在培训开始前通过网络视频教学等方式先开始预习，在预习的过程中，学员通常会产生一系列的问题，带着这些问题再开始正式的培训效果将有所提升，此外，混合式培训不仅仅局限在课堂，培训的空间也会发生变化，比如一线员工的工作场所就变成现成的培训场所，应运而生的是一系列相应的制度，比如导师制，师徒制等等。

3.2 动机类干预措施

对于动机缺乏的员工主要是采取激励的方式，有外部激励，也有内部激励。外部激励包括薪酬福利、改善工作环境等等；内部激励则包括员工参与、绩效反馈、职业生涯规划、精神激励等一系列措施。为了激发员工的工作动机，需要相应的分析员工的文化背景及其影响，在此基础上制定对员工有价值的目标，提供员工认为有效的资源，尽力排除员工在工作中遇到的各种障碍，帮助其树立信心，以实现良好的绩效。以帮助员工树立信心为例，组织可以采取的策略包括：向下属传达工作目标时应尽可能做到明确；当员工取得业绩或进步时，及时表扬；当员工在工作中出现差错时，要从帮助的角度出发，从方法上引导并给与鼓励。

3.3 组织环境干预措施

常见的由于组织环境问题导致的绩效差距包括：组织业务流程问题，组织文化建设问题，组织沟通问题。当组织绩效差距是由业务流程缺陷造成时，可以使用业务流程再造的方法与原理，对流程中的每一个环节进行改进，重新框定组织形式，提高现有人员的能力，提升个人与组织的绩效水平。当组织绩效差距是由组织文化引起的，需要对组织现有的文化进行诊断，通过评定标准来逐一对比，从而设计开发组织文化建设流程，并通过试点予以推广。当组织绩效差距是由组织沟通问题造成时，就要先找到引起沟通障碍的因素，是人员素质问题，还是沟通制度有漏洞。人员素质可以通过培训的方式来改善，沟通制度就需要拓宽沟通渠道，并且为沟通机制建立一个有效的反馈制度，此外，一个安全和谐的环境也是成员间沟通良好的保障。

加强和改进人才工作的思考与对策 篇9

近年来，增城市经济建设突飞猛进，社会蓬勃发展，人才队伍不断壮大，据统计，截止2003年，全市人才总量为88353人，占全市人口总量的106%，其中，管理人员22890人，专业技术人员50538人，技能型人员14591人，农村人才334人。全市人才工作在市委、市政府和上级组织人事部门的正确领导下，先后制定了《增城市1997—2010年人才规划》、《增城市1997—2001年人才规划实施意见》，人才资源开发按照发展规划和“十五”人才计划，坚持以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，以学历、学位、专业技术职称、专业技术执业资格等作为人才引进条件，抓住培养、吸引和使用三个环节，采取积极有效措施，有计划地引进和培养各类人才；启动人才基金，营造重才、奖才的政策环境和社会环境。几年来，经过各部门的积极配合和不懈的努力，人才资源开发取得了一定的成效，人才的专业结构、层次分布初具规模，人才总量有所增长，较好地为全市经济和社会发展提供人才保障。

然而，全市人才资源开发存在的不少问题。如人才资源开发缓慢，人才资源开发仍未能跟得上经济建设和社会发展的需要；人才总量不足，人才专业结构失衡，专家、学科带头人紧缺；人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制尚未完善，仍然停留在过去的管理方法上，导致产生了吸引、使用以及留住人才的层层阻力。针对现状，应大力加强与改进人才工作。

一、树立正确的、与时俱进的人才观

抓紧抓好人才强国战略的实施，一个十分重要的问题，就是要解放思想、实事求是、与时俱进，树立与新形势新任务要求相适应的科学人才观，克服在人才问题上的种种不合时宜的观念。

1、树立人才资源是第一资源的观念。小康大业，人才为本。要实施“人才强市”战略，必须充分认识人才的宝贵性、紧缺性和竞争性，进一步强化爱才之心、识才之智、容才之量、用才之术，像抓招商引资一样抓招贤引才工作，像抓工业投入一样抓人才工作投入，像抓土地资金等生产要素一样抓人才资源的开发，真正把人才工作摆在第一位的位置来认识、来部署、来推动。

2、树立人人都可以成才的观念。要按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要把深化干部人事制度改革和改进人才工作结合起来，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才，创造人才辈出的生动局面。

3、树立以人为本的观念。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。领导干部要带头营造尊重知识、尊重人才的社会环境，用事业、感情、待遇留人，充分发挥现有人才的作用。要建立领导干部联系知识分子、联系科研项目、联系科研院所制度，密切与他们的关系，了解他们的呼声，帮助解决实际困难。要破除人才归部门、属地所有的旧观念，树立“人才流动、不求所有、但求所用”的新观念，采取加更灵活的人才政策和措施。

二、构建党管人才工作新格局

1、成立机构，加强人才资源开发的协调配合。一方面，要成立市人才资源开发领导小组。由市主要领导挂帅，成员由市委组织部、市人事局等部门主要领导组成。领导小组及办公室负责部署全市人才规划和协助各部门人才规划的落实，审定“专家”、“带头人”接受培训教育资格，规划审定“专家”、“带头人”培训经费使用，监管和使用人才工程基金，制定人才合理流动的保障措施。另一方面，要注重人才资源开发的协调配合。人才资源开发工作涉及到方方面面，也涉及到各个单位各个部门。组织、人事、科技等部门要强化职能意识，加强协调与合作。按照党管人才原则，形成党委统一指导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切合作，社会力量广泛参与的人才工作格局，完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系。

2、坚持党管人才原则，营造优秀人才脱颖而出的良好环境。坚持党管人才原则，就是要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。要着力加强和改进人才工作，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作，真正做到唯才是举，广纳群贤，最大限度地把各类优秀人才集聚到各项事业中来，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。要在党委的统一领导下，履行好组织部门牵头抓总的职能，协调各职能部门和人民团体、企事业单位和社会中介组织等各方面的积极性，引导、支持和督促他们充分发挥职能作用，整合开展人才工作的各种积极因素，形成人才工作的强大合力。要制定和完善人才发展规划，根据各类人才成长的特点和事业发展的需要，研究提出人才资源建设标准，改革教育培养的机制、内容和方法，实现人才培养总量目标、结构目标和机制目标的有机统一；鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，积极推进学习型组织和学习型社区建设。要加强高层次人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。

3、探索、改革和完善人才工作的体制和机制。要着重完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系，对人才工作的体制和机制进行探索，完善行之有效的机制，改革不适应人才队伍发展的制度障碍；进一步完善教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制；建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；建立健全科学的社会化的人才评价机制；建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；加快建设统一的人才市场，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局，建立健全促进人才合理流动的机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；根据各类人才的特点和需要，改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。

三、以人才资源能力建设为核心，培养和开发人才

要以人才资源能力建设为核心，把人才培养和人才资源开发放在优先发展位置。

1、优先发展教育，夯实人才基础。一要全面整合教育资源，调整优化学校布局，集中优势资源，提高教育经费的使用效益。二要减员增效，充分调动广大教育工作者的积极性。推进名师名校工程，建立激励竞争机制，优胜劣汰，优化教师队伍，提高教师的整体素质。三要大力发展职业教育。要积极鼓励、扶持和规范社会力量办学，大力发展民办教育。要大力发展职业技术教育和继续教育，构建终身教育体系，建设学习型城市。

2、突出重点，加强高层次人才资源开发。要加强宏观调控力度，加强高素质人才资源开发，引导各类型企事业单位，采取有效途径吸引和培养高尖人才，增强全市的综合竞争能力。要设立“人才工程”基金，市财政每年拨出专项资金，作为“人才工程”基金，每年提取基金的增值部分用于奖励有突出贡献的自学成才或有重大科研成果的科技人员，解决专业技术人员的特殊困难。要主动接受国际及周边地区的产业、技术转移，优化全市的经济结构和人才结构，提高产业技术水平；要通过坚持自主研究开发和引进吸收先进技术结合，加快全市高新技术及产业发展和科技人才的培育；要通过加大有高新技术改造传统产业，促进产来结构优化升级，培养一批高新技术复合人才；要通过完善和优化科技创新体系，形成人才的合理流动，要充分发挥市场对科技人才和资源的配置作用，鼓励企业充分吸纳科技人才，利用科技新成果，积极开发新技术和新产品，大力扶持中小型科技企业，民营科技企业和中介服务机构，使他们在激烈的市场竞争中真正成为科技研究、开发、应用、投入的主体，使科技人才队伍建设迅速成长壮大。

3、内部挖潜，加快本土人才的培养。一要加大人才培训力度，“盘活”现有人才资源。人才的培养是人才资源开发的基础，为更好地充分发挥人才的内在潜力，必须“盘活”现有人才资源，加大人才培训力度，加强包括公务员在内的人才培训和继续教育工作；要改革人才培训机制，拓宽人才培训渠道，充分利用公有、民办教育培训资源，拓展人才培训社会化服务领域，探索以电子网络为依托的培训等多元化渠道；要以行业、专业和人才层次为载体，以政府、单位和社会组织为主体，开展有针对性的专业技术知识、专业技能的培训，促进学习与实践相结合、培训与应用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升综合能力。

二要加强非公有制企业人才和乡土人才的培养。随着经济体制改革的不断深入，非公有制的各类型经济组织不断崛起，现代都市型农业生产基地、农业产业化进程加快，企业和乡土人才队伍不断壮大，乡土人才队伍也逐步形成，已成为全市人才队伍的一支生力军。为此，必须加强对这支队伍的管理，引导他们与广大的专业人才一起，建立终身学习机制，进行系统化、专业化培训，不断提高人才的自身素质，增强企业和农业生产的竞争力，为地区经济建设服务。

四、建立和完善人才市场体系

1、加快人才市场建设步伐。各级领导要重视人才市场的开发和建设，重视人才市场在市场经济中的指导作用；要树立人才市场意识，强化人才市场观念，使人才在市场中得到合理调节和交流，使人才流动适应市场经济并向这个机制逐步转化。要完善人才中心的各项业务功能，保证人才流动服务的可靠性；健全人才流动信息网络和软件开发，及时提供各种人才信息和各项功能服务；定期举办人才招聘会，保证提供各类人才；强化对人才中介机构管理，保证人才市场高质量、高效率运转，满足地区经济和社会的发展对人才的需求。