内部培训师建设

内部培训师建设（共9篇）

内部培训师建设 篇1

药店内部培训系统建设

企业核心竞争力的根本，是人才的竞争！

我们处在一个发展的时代，员工要适应市场需求、企业发展，知识和技能要不断的更新，才不会被淘汰。只有通过不断的培训，员工的积极性、主动性才会被调动起来，企业才会有活力和发展潜力。

建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。内部培训师队伍建设是企业内部培训体系的基础建设，是保障企业发展的动力原动力。建立一支优秀的培训师队伍，可以为企业的发展提供人才、技术资源上的保障，为企业在竞争中立于不败之地打下坚实的基础。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需要，更能解决企业急需解决的问题，而且培训成本较低、时间投入灵活、便于企业文化传承，同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师队伍建设还将有利于营造学习型企业。因此，为了增强企业培训的针对性和有效性，适应企业持续发展的需要，更多的培训工作还是要靠内部培训师担当，内部培训师队伍建设便成为企业培训体系中重要一环，是企业培训真正的基石和可再生力量。我们必须选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象，组建内部培训师队伍。

一、组建企业内部培训师队伍的意义

第一，内部培训师队伍的建立，培养了人才，推进了企业文化

建设。

第二，内部培训师队伍的建立，可大大增强企业内部培训的师资力量和培训的针对性、实效性、及时性。

第三，内部培训师队伍的建立，可大大节约培训成本。

二、建立内部培训师队伍的优势

（一）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性

（二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性

（三）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性

三、如何组建内部培训师队伍

第一步：内部公开选拔

进行内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。内部培训师最重要的职责是促进企业培训与学习，因此必须具备相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热情。

第二步：专业培训

为提高内部培训师的有效表达技巧和培训授课技能，企业可邀请专业培训师对企业培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使内部培训师充分认识到语言表达方面存在的问题，从而进行比较全面的纠正、指导和训练。

第三步：建立健全培训师制度

企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定。第四步：职业资格认证

鼓励内部培训师参加国家、国际企业培训师职业资格认证，使其成为真正的行家。

四、培训师素质要求

内在素质：学习力、思考力、实践力、创新力

外在素质：组织力、表达力、激励力、控场力

内部培训师建设 篇2

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

电力企业内部兼职培训师队伍建设 篇3

关键词：电力企业 内部兼职培训师 队伍建设

1 电力企业内部兼职培训师队伍的界定

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类，可从三个方面进行划分：从来源方面分，有企业内部培训师和企业外聘培训师两种；从职业方面分，有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的，一般情况下有固定任期的，在某一方面或专业领域有特长出众，在企业内部有其具体岗位但并非培训师，而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的，承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性，电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来，很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性，日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心，拿什么来预防，靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课，由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制，此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量，很多电力企业开始组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍，对其任职条件给予一定的限制，如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定，如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性，让参培员工专业成长走捷径，快速汲取老师傅的经验，另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平，更为实际的一点是，内部职工培训成本低廉，且不涉及交通、住宿，可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师，由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对企业内部兼职培训师而言，所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此，就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责：

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨，任何工作都应围绕其展开，培训工作也不例外，尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言，必须要做到严谨求实，来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工，而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间，企业内部兼职培训师是在其工作岗位上，他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工，主要时间和精力从事其专业工作，在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗，在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上，尽管其工作岗位有别，其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先進行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用，但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手，在专业方面是顶尖人才，在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的，也不能当讲师，很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意，令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素，缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬，而台下的学生却是一头雾水、不知所云，也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动依赖于上级下达的任务，特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下，许多企业注重培训的短期效应，缺什么补什么，随意性较大，从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训，任何企业始终追求的效益最大化，所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了：培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言，如聘请咨询公司进行培训，他们都会对培训效果进行评估后反馈，然而在企业内部兼职培训师的培训中，培训评估还比较欠缺，没有统一的评价标准导致了培训目标不明确，直接影响授课效果。长此以往，电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督，整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果，何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来，电力企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，人力资源已成为企业发展的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，大部分电力企业，兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设，可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师，企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程，并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论，编撰成结合企业实际，有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使天赋秉然，有一些授课天赋，也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面，培训内容具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要，按照兼职培训师的任职条件进行聘任，并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划（不少于规定课时数）。此外还要对兼职培训师实行动态管理，通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定，让他们感受到企业足够的重视与尊重，还可以实行评级制度，在晉升和待遇上给予激励，充分调动他们的积极性，以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上，培训工作使人才复制以及能力转移，对于电力企业而言，拥有了一流的兼职培训师队伍，再通过合理的制度管理，恰当的激励措施，使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去，为广大员工提供更多的发展空间，实现企业与员工的共同成长，定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献：

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育：2010(19):236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源：2009(8)：238

内部培训师上课心得 篇4

7月7日我们在叶老师的带领下,学习如何让自己成为一个内部培训师,课程一开始就是以分组的形式进入,在整个培训过程中我们都是以竞赛的形式在不断的学习.这种形式一下就提高了学员的积极性与学习的兴趣,课堂的气氛也活跃了起来.叶老师以自己多年从事导师的经验与实例为我们展现了作为一个合格的培训师应和掌握的能力和技巧,一个培训师不仅要懂得讲更要懂得与学员沟通,交流.每一个重要的点叶老师都会提出一些问题,他会留给我们一些时间同时也是给我们留下了自己发挥的空间,他会给我们一个引导,带领我们以自己的能力去寻找答案,这让我们明白其实,老师只是一个引导,由老师带领学员完成整个课程的学习,这才是最终的目的.这也让我明白了在培训中,学员是才是主体,老师跟学员之间是一种合作的关系.通过这次的学习让我知道了,想成为一个合格的内部培训师,不仅要懂得讲,更要懂得在培训中的细节与技巧,让我深深地体会到什么叫细节决定成败,比如上台的礼仪、着装、面容及手势,一个微小的动作学员都能看到,都有可能应该整个课程的效果,除此之外,最重要的就是培训师与学员的眼神交流,培训师站在台上要关注你所有的学员,让所有的学员都能感受到老是与他的交流,让他们知道老师有在关注他们.经过此次的学习与交流,让我深刻的认识到,要想做好一件事,就必须在事先就要有充足的准备,一个好的内部培训师就更要有准备,我终于明白为什么以前读书的那些老师都要在上课之前备课,因为没有准备对你所讲的内容不熟悉那么这个课程就很难达到培训想要的效果,台上一分钟,台下十年功.句话说的不无道理,记得我们的5分钟演练,每个学员都在上台之前不知道练习了多少次,但在真正站在台上的时候还是依然会紧张,但是我想大家应该都跟我一样比没有练习的时候要好很多了.就像读书时期考试,在考试之前只要有好好的复习,在考场上的我们才能自信的答题,也才会考得我们想要的成绩,我想这都是一样的道理,所以我相信有准备的内部培训师永远要比有经验的培训更重要.继7月7日内部培训师培训之后,我们再次迎来了PPT技能提升的培训课程,本次培训由厂主管室的边静作为老师为大家讲解了有关制作PPT的一些技巧与方法.让大家对PPT的又有了一个全新的认识,原来PPT并不是一个简简单单的办公工具而已,她可以广泛的应用于每一个领域,我们的生活中也有,这次我们跟着边静老师就去近一步的了解了PPT除了做一些报告，培训,也可以设计成一个短片,一个自己喜欢的相集.通过一些功能可以把零散的东西整合起来,可以说PPT也可以化腐朽为神奇,也让我们知道了如何让能自己做的PPT资料能给大家一个耳目一新的感觉,那必须要懂得怎么排版,文字与图片的搭配,更要明白色彩的运用,这样才给别人一种视觉上的冲击,通过此次培训,给大家一个新的学习空间,大家都很希望后续还有新的学习。

企业内部培训师特训001 篇5

（主讲：谢炎老师课时：2天）

课程对象：企业高管、内部专（兼）职培训师、培训管理者

作为企业领导者的您，可曾因表达不畅、词不达意而失去领导者应有的魅力？可曾因企业的培训师力不从心而心烦懊恼？又可曾因企业没有优秀的内部培训师而被迫花高价钱外请？本课程能让您成为教练型领导，帮您训练培训高素质的职业团队。在知识型组织中，教导就是领导，不会教导则无法领导。作为内部培训师或培训管理者的您，可曾为做到卓越表达而痛下苦功却收效甚微？可曾为做到课程结构合理、展示手法灵活而冥思苦想？可曾因学员的挑战致使课程难以为继而伤心郁闷？如果您梦想在讲坛上展现专业风采，此课程能让你在短时间内脱胎换骨，实现从业余到专业讲师的蜕变！

课程特点：

知识体系的科学性

本课程版本由中、美、台湾的专家研发升级而成，每一个知识模块，都在教学实践中日益精进。

教学方法的先进性

最好的教学方式要首先从根本上激发学员的兴趣和思考，本课程情境教学方法，蕴含丰富哲理元素，能最大限度引发学员兴趣和思考，让您能收到醍醐灌顶之效！

学员体验与教练讲解点评结合，您能在学中做，学中悟，从而大幅度提升自己素能；

ATC独特学习模式，通过训前测试、训中提升、训后督导的专业方法，本课程您能得到根本性的巩固提高。

无可比拟的优越性

与纸上谈兵者相比，本课程更实用。

与无师自通者相比：本课程更专业。

与简单模仿者相比：本课程更领先。

学习收效的超值性

二天，换来自身素质的全面提升，增添领导无限魅力与影响力！

二天，给企业节省资源！通过培训，内部培训师成为企业的造血设备，不用高薪外聘讲师，节省70％的培训费用！

二天，为企业赚钱！有了优秀的内部培训师，企业可以将培训的想法变为可操作的做法，进而提升企业整体绩效。

《企业内部培训师特训》课程纲要

TTT四项学习要领

第一单元现代企业培训实务

1、培训造就竞争优势

□训练有素的人

□训练有素的思想

□训练有素的行为

2、培训强化组织功能

3、培训造就忠诚员工

4、培训管理者的定位

5、培训与员工职业规划

6、创建学习型组织的路径

7、打造卓越团队的方略

8、提升培训绩效的关键

9、培训宏观评估标准

10、培训微观评估案例

11、培训重点层面

12、学习型组织的三个阶段

13、如何建立培训体系

14、培训部门的职能定位

15、培训课程的选择

16、内部培训师培养

17、企业内训师的管理

18、现代企业培训10大原则

第二单元：内部培训师技能训练

1、培训师要必备的六大特质

2、培训师职业风范

3、培训师压力成因与压力缓解

4、有效培训的三大要素

 语言的 声音的 视觉的5、有效培训的四大要点

 自然

 生动

 适度

 传达信息

6、如何组织培训内容

7、组织培训内容的六大步骤

8、完美的课程内容结构设计

9、PowerPoint课件制作技巧

10、如何搜集培训辅助素材内容

11、有效培训之天龙七部

 好的开场白

 目标

 演讲内容概括

 主体

 回顾、总结

 观众获益度

 结尾印象深刻

12、培训前的准备

13、培训的演练

14、使用视觉辅助器具

15、如何处理学员的提问

16、回答问题的三个步骤

17、处理问题的选择方案

18、如何营造培训气氛19、14个方法以确保培训成功

20、如何处理棘手的情况

讲师简介

谢 炎先生（管理咨询顾问、高级培训师）（讲师助理电话：*** QQ：547117155）

专业资历

华南理工大学MBA、PTT国际职业培训师、企业管理咨询师、中国品牌营销学会理事、广东省人力资源管理协会理事、深圳人力资源研究会开发部主任、中商国际管理研究院高级研究员。

工作经验

谢 炎先生具有十多年著名中、外企业中高层实战管理经验，五年管理咨询与培训实操及深度营销管理研究的收获体验，历任海尔、蒂森（世界500强）、罗兰贝格等国际著名企业及专业咨询顾问机构的部门经理、营销总监、资深管理咨询顾问等职；曾被国内多家知名企业特聘为企业咨询顾问。

☆曾兼任：

和君咨询机构咨询顾问、中国培训热线培训师、众人行管理咨询公司、中国职业培训网、聚成集团、中国总裁培训网、益策（中国）学习机构、清华大学、华南理工大学MBA课程班等机构特聘讲师与咨询师等。

专业领域

☆谢炎先生多年的职业生涯使他能够从企业现实出发，利用务实的管理咨询方法与有效工具帮助企业找到切实可行有效的解决方案，尤擅长企业管理体系建设及团队绩效提升的管理咨询与培训，并对企业营销战略规划、团队执行力以及组织流程优化具独到见解。

主讲课程：

综合管理类课程

《高效沟通技巧》、《企业执行力》、《内部培训师特训》、《优秀班组长训练》、《成功从优秀员工做起》、《员工素质训练与日常行为强化》、《非人力资源经理的人力资源管理》、等；

授课风格：

授课内容既具有行业的前瞻性，又能密切贴近企业实际，思路清晰，观念新颖，工具实用，不仅能解决企业存在的问题，具有较强的操作性，而且对参与培训者个人全面素质的提升、态度的转变有相当的益处。老师本人具有良好的职业形象和个人修养，现场富有激情的演讲效果能使学员全情的投入和互动，授课语言富有感染力幽默感，对学员高度负责的态度和敬业精神深受客户的好评。

讲师短评

讲师拥有较高的专业学历及行业背景，在中外著名公司担任着管理工作同时并接受了大量国外先进的系统培训，难能可贵的是他将西方先进的管理理念与国内实际情况相接合并能加以灵活运用，由于讲师在企业的营销策略制定、品牌传播等方面都具有较强的经验和能力，使他在进入国际知名的管理咨询公司后，开始为国内及国际的知名企业提供管理培训与营销咨询工作，他在管理及营销管理方面的丰富经验及精辟见解令人折服。

近年来讲师本人为60家大、中型企业提供过专项咨询顾问服务，为近300家企业提供过专题培训服务，以其精深的专业智慧有力地推动了这些企业的发展壮大。其个人专业成就先后受到销售与市场、成功营销、人力资本、培训杂志、经理人等多家专业媒体报道。多年的职业生涯经历使他能够从企业现实出发，利用务实的咨询方法与有效培训手段帮助企业找到切实可行有效的综合解决方案。

服务过的企业有：（部分）

内部培训师建设 篇6

2013年3月15-16日在集团培训部组织下，参加了《企业内部培训师TTT实战训练营》的培训，本次培训历经两天一夜，由北京简丰培训公司高级顾问XXX为大家授课，课程通过理想的企业培训师、锻造有感染力的内部培训师、大培训课堂有效引导与积极控制及培训课程的内容设计四方面的内容进行培训，使我更为明确如何做好一个内部培训师，同时也让我明白了之前自己认识的一些误区。

误区一：培训师就是讲授知识

在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。

误区二：培训师只是另一种演讲

参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应

内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。

误区三：培训师就是“教”别人学

做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。

误区四：培训内容只要在课件里就好

平时在制作培训课件时，只是笼统的将所讲内容编排就好，对开头结尾，对内容的过渡，对难点重点都没有精心的设计。培训中老师讲到课件的制作，当时在恍然大悟，原来课件时需要精心设计的，一个好的课件，是培训师体现着一个培训师的逻辑、一个培训师对课堂的把控，一个讲师自身综合素质。

内部培训师建设 篇7

但受全球金融海啸的影响,整个宏观经济形势严峻,市场需求大幅萎缩,作为公司老板而言,在经营严重受挫的情况下,首先要做的就是降低成本,开源节流。最先考虑要砍的成本可能就是行政费用和培训费用,特别是管理培训费用,被视为可有可无,大量的培训被取消。之所以会造成这样的想法,笔者认为:是因为目前公司开展的好些培训工作收效甚微, 没有真正起到培训的作用。 究其原因,主要是一方面:“培训成本比较高” 一个讲师一天的费用会在几千元到上万元不等,加上培训机构的服务费用及相关差旅费,平均一天的培训支出在 1.5万元左右,而一些高端的培训费用可突破一天5万元,甚至更多。另一方面:“培训效果不佳”, 由于外请培训师缺乏对企业现状的了解,大多数的外部讲师,他们重于“讲”而“顾问”“咨询”的工作实际上做得很少,基本上做的是一些“标准课程”——即没有针对接受培训的单位进行具体情况的认真分析, 这对接受培训的企业单位而言,是起不到培训作用的,针对性不强。

既然面对金融危机,企业需要降低成本,但削减培训费用对企业今后的发展又十分不利,那企业该怎么办呢?笔者认为企业可以加强内部培训师的培养, 从企业内部挖掘培养一批员工成为培训师。 这些培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作, 从而能吸引员工的听课热情。 效果往往是很好且省去了高额的培训成本, 这对企业以后的培训制度是一个很好的启示。因此,企业内部应着力选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象,组建单位内部的培训师团队。

1企业组建内部培训师团队的意义

1.1 培训效果显著

从企业成长起来的培训师由于长期在企业内部工作,与学员的工作更为贴近,在培训方面积累了大量的数据与认知,他们更清楚企业存在的问题及所要达成的目标,也清楚受训人员更喜欢什么,从而能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题。由这些培训师针对企业的现状编写培训课程并进行讲解,正能切中要害,针对性较强,培训效果也显著。

1.2 节约成本开支且投资回报率较高

从当前职业培训师的现状来看,“一天几千元只是友情出演,普通价位在每天1.5万元左右”。与聘请外部职业培训师相比,内部培训师的成本显然要低得多。另外,根据国外的调查统计,企业通过内部培训师进行培训的投资回报率比外请培训师更高, 因此像美国的通用电气、摩托罗拉等国际大公司均建有自己的培训学校, 如美国通用电气的管理人员每人都是学校里教员,授课教师中有大约85%是公司的各级领导,这个学校最终变成了企业腾飞的助推器。

1.3 有利于企业长远发展,建立学习型组织

韦尔奇从GE退休前曾有感而发,“让每个人都参与到学习型文化中去,是提高生产率的真正关键所在。”而这种内部培训师制,每个员工都可能成为培训师,让最大化调动员工的学习积极性成为可能。作为培训师,员工可以获得沟通、策划等多方面的锻炼,享受工作的另一种成就感;作为学员,在跨部门、跨层级的培训中,员工可以进一步提升工作能力,并在知识的分享、继承中碰撞出创新火花。这种学习型组织的建立更利用企业长远发展。[1]

可见,建立内部培训师团队,对于企业整体的人力资源的开发和培训工作是有重要意义的。企业建立内部培训体系,关键在于两大问题:一是如何组建该团队;二是怎样激励这些兼职培训师。以下笔者围绕这两大问题深入分析。

2内部培训师团队的组建

2.1 政策支持

内部培训师团队的组建,首先作为政府,应制定相关的政策,积极鼓励和引导企业加大对培训的投入,通过制定相关的法规、政策,提高专项的培训经费在工资总额中所占比例,鼓励和督促企业,防止培训经费挪为他用。并根据企业的培训需求,依托高等院校和培训合作机构的教育资源,发挥企业联合会与专业性行业协会的优势,推动企业培训工作的深入开展。

2.2 企业内部管理层的重视

作为企业本身应首先树立正确的培训观。特别是企业的高层对人力资源管理战略及培训管理的认识要真正达到一个理性科学的高度。只有这样,才会较充分地授权给相应的 HR经理,才会在预算纠纷与人员配备的纠纷时充分地给予支持。招聘什么样的HR经理,是企业高层说了算,有什么样的人力资源管理与培训理念某种程度上就意味着招什么样的人来做具体的事。不容置疑,一个企业的培训工作没有做到位,企业的高层难逃其责。[2]

2.3 拥有适合的培训管理体系

2.3.1 设定内部培训师任职资格

公司人力资源部应首先拟定内部培训师任职资格,从学历、经验和能力等各方面对内部培训师提出要求。如内部培训师的候选人选拔,必需具备以下条件:具有良好的职业道德,无任何不良职业行为记录;愿意从事培训工作,且工作认真负责;专职岗位工作经验丰富,具有一定知识深度和广度;具备较好得语言表达能力及组织能力;掌握一定的培训技巧,能够调动课堂气氛;善于分享,能够耐心、深入浅出地讲解问题。

2.3.2 员工报名

员工参照任职资格,首先可以采用自主报名的方式,也可以由部门推荐的方式进行。这个阶段的工作应由人力资源部门发起,需征得公司高管的同意。同时,企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径,传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息,从而增强员工对该项工作的重视程度,消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。

2.3.3 选拔候选人

这一环节是整个内部培训师建设体系的核心环节,直接关系到整个培训师队伍的质量。报名结束后,人力资源部门的工作人员需要根据员工的自主报名情况和部门的推荐情况整理好所有报名者的资料。在对报名者的条件和资历要求进行对比后,对一些业务知识、技能、EQ比较高的人作为重点考察对象。

2.3.4 培训内部候选人

通过上一环节的筛选,对通过者可以进行培训。由于这些人员虽然在企业内部是表现较突出的培训师候选人,但相对于专业培训师而言,无论从专业技巧方面,还是基本技能方面,掌握得相对较少,因此需要从这些方面对其进行规范和强化。

2.3.5 考核评估与确认资格

培训结束后,人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对接受培训的人员进行严格的考核评估。在考核和评估过程中,需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估。对内部培训师评估时,对相关指标在量化的基础上进行对比排序,进而确定相应人选。评估形式可以采用问卷调查打分、学员访谈等,由学员和培训组织部门共同进行评估。

通过评估,合格者由公司确认任职资格,颁发内部培训师聘任书;不合格者,分析原因,决定放弃或再培训,以确保培训师队伍的整体素质。由此,标志着公司内部的培训师团队基本建立起来。

3提升内部培训师的管理策略

企业内部建立起培训师团队,要使其顺利发展,关键在于管理,笔者认为企业在日常管理中,可以从以下几方面入手。

3.1 明确职责

内部培训师是员工的兼职行为,不能因为承担培训任务而影响本职工作,所以需要明确内部培训师的职责,让他们清楚企业对自己的要求。公司可以出台《企业内部培训师管理办法》,在该办法中可以借鉴岗位职责逐条列出,比如:内部培训师需要收集资料,总结本专业领域的管理、技术或操作经验;内部培训师不应推托或无故缺席,若因特殊原因需调整培训时间,应提前通知等等。同时营造企业内部传授知识和经验的企业文化氛围。

3.2 实行“分开管理、双重管理”

内部培训师由于要担负本职工作和培训工作,在管理上就需要从体制上着手进行,遵循“分开管理、双重管理”的原则。对于这些培训师的管理可从以下两方面进行:第一,对于本职工作,由其所在的部门进行管理,人力资源培训部门不必、不需、不要予以干涉,而且要负责与其所在部门及其管理者沟通协调妥当,保证其本职工作顺利圆满地完成。第二,对所兼任的培训工作,人力资源培训部门要及时、经常地给予他们适当的指导和监督。人力资源培训部门和培训师之间是伙伴合作的关系,是业务指导与被指导的关系,而不是领导与被领导的关系。

3.3 建立内部培训师的长效激励机制

对于内部培训师而言,既要做好本职工作,又要做好培训工作,如果公司对于他们额外的辛苦付出没有给予合理的回报,培训师肯定会放弃培训工作,这对于公司培训师队伍的发展是极其不利的。因此企业必须要有好的制度来激励与保障内部培训师的工作,认可他们的价值,激发培训工作的积极性,使之真正扮演好这个本职工作之外的角色。

笔者认为,做好本职工作,可以采用以下几种方法的综合运用:

①纯物质奖励。

这种方法是企业和内部培训师最易接受的一种方法。对于担任内部培训师的员工,公司可以提高其工资待遇,既可以是每月定额的发给一定的津贴,也可以是不定期发放一定的奖金(这要根据考核结果而定),或发放课时费,以及给予一定金额的书报费补贴等。

②设计内部培训师的职位晋升方案。

为了持续激励员工做好内部培训师工作,公司内部应设计这一系列的职位晋升方案。可以为内部培训师设计“培训师”“高级培训师”“资深培训师”等不同的级别,规定相应的工作经验、业绩表现、培训时长以及评估分数等。

具体方案可按下图设计。

4提供对外参加培训的机会

公司应提供给内部培训师参加国内、国际企业培训师会议的机会,在不影响工作的前提下,为其提供深造的机会,以提高其培训效果。如果公司认为出资让员工接受培训,反而是为其做了嫁衣,担心员工会跳槽走,不妨在派出其接受培训前与公司签订服务期合同,这样员工不仅不会跳槽走,也可以提高其培训能力。此外,也可以让担任内部培训师的员工参加一些培训工作的“沙龙会”,与其他公司的培训师进行交流、锤炼、互相取长补短,提高自己的培训能力。

如今,随着中国的逐步发展和市场竞争的日益激烈,越来越多的企业开始在人力资源上投入更多。不少企业也都成立了自己的企业大学,逐步建立完整的企业内部培训体系。但中国的企业在建立内部培训师的问题上还有待进一步深化、发展,我们可以借鉴西方管理的经验,让企业尽快建立起内部培训师制,以减轻企业在培训中的成本负担,极大提高企业人才队伍的质量和水平,促进企业的发展。

摘要：目前,许多管理者已认识到培训工作对于提升企业的竞争力有很大的促进作用,但是从企业外部请来专家无疑会增加单位的成本开支。因此,在金融危机背景影响的新形势下,企业如何在控制成本开支的基础上展开培训工作,是目前一个亟需解决的问题。文中提出应加大内部培训师团队的建设,提出组建内部培训师团队的重要性,在此基础上深入分析了如何组建该团队,以及如何管理推进该项工作的进行。

关键词：内部培训师,团队,长效激励

参考文献

[1]欧长鸣.建筑企业内部培训师队伍建设分析[J].职业圈,2007,2:39-40.

[2]杨光永.靳娟.如何培养管理内部培训师[J].当代通信,2006,11:46-47.

[3]秦凤英.浅谈企业内部培训师队伍的建立[J].高科技,2008,8:104.

[4]丁立珩.内部培训师,如何培养[J].新资本,2008.64-65.

[5]刘航平.让内部培训师“闪亮登场”[J].人力资源,2006,6:56-58.

[6]苏钧,曹希波.最新人力资源管理前沿热点问题实战解答[J].北京:经济科学出版社,2007,5.

内部培训师建设 篇8

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

内部培训师建设 篇9

题

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

1.某大城市的审计师正在查该市垃圾收集服务的单价合同。该合同的条款规定，根据每周清空的垃圾桶数量付款。鉴于很难核实实际清空的垃圾桶数量，该市如何才能以最高效的方法改善其对付款的控制？

A：根据承包商在收集垃圾期间完成的路程来付款； B：指定一名城市雇员来核实每天清空的垃圾桶数量；

C：要求承包商提供监督审查，并报告每天清空的垃圾桶数量； D：在付款总金额基础上签署合同。

2.在六西格玛方法中，”分析”阶段是在以下哪一个阶段后? A：定义 B：控制 C：测量 D：改进

3.通过内部审计部门的工作时间表，审计委员会应该总能获取充分的信息，从而决定所提议开展的审计业务是否能够

A：可能导致重要风险得到发现 B：包括充分的舞弊意识 C：支持公司目标的实现 D：可能发现控制薄弱环节

4.下列各项中属于灾难恢复计划的一项要素的是哪一项？ A：a.新开发应用程序的计划。B：b.描述每一个组织单位的职责。C：c.组织的系统开发标准。D：d.操作系统的修改历史。

5.确认以前已经报告过的问题领域，以便进一步采取跟踪措施。Ⅱ、再进一步审查时排除以前已经审计过的领域。Ⅲ、了解被审计领域的业务程序和控制活动。Ⅵ、理解管理层关注的问题或提出的要求。A：只有Ⅲ是对的。B：只有Ⅱ和Ⅲ是对的。C：只有Ⅰ和Ⅲ是对的。

D：只有Ⅰ、Ⅲ和Ⅵ是对的。

6.促进重新评估，这种激发冲突的手段属于下列哪种冲突管理手段？ A：改变组织文化 B：运用沟通 C：引进外人

D：重新建构组织

7.个人电脑程序的密码用来阻止 A：不精确的数据处理； B：对计算机的非法进入； C：对数据文件的不完整更新； D：非法的使用软件。

8.安装和操作计算机应用程序的建议进行评价。下列哪一项可能是内部审计师对该建议的评价？

A：a.该建议不会产生明显的效果，既不会提高也不会降低工作效率和生产率。B：b.该建议将会削弱内部控制，并将给舞弊和非法活动带来更多的机会。C：c.该建议将会削弱资源分配和对用户的需要作出反应的能力。D：d.该建议能够提高工作效率和生产率。

9.一家银行的管理层考虑第一次应用计算机辅助软件工程来开发一个业务员所使用的客户资料查询系统。这种情况下，下列哪一项是利用计算机辅助软件工程的优点？ A：a.出它可以使开发过程的管理得到加强 B：b.它可以减小对测试的需求 C：c.它不需要新的软件开发工具 D：d.它不需要对程序员进行培训

10.下列____项不是企业风险管理(ERM)自发的目标。A：整合风险。B：创造股东价值。C：加强股东价值。D：保护股东价值。

11.某组织大量采用最终用户开发的方式。然而由于对最终用户开发的系统缺乏必要的安全和恢复控制，而可能对组织产生潜在的风险。下列各项中哪一项是对这种风险进行控制的最佳办法？

A：a.对知识库进行检查。

B：b.对开发和生产中的控制进行测试。C：c.确保信息系统与组织目标的兼容性。

D：d.为了保证手续的完备，管理部门要进行严格监督。

12.下列哪项审计程序提供的证据与证实工薪都支付给了真实雇员的审计目标最不相关？ A：审查注销支票背书的正确性并与人员记录相比较 B：将使用的工时卡片与在职雇员相核对

C：证实付款批准职责与录用/雇职责是否分离

D：通过将未到期支票追查至工薪登记薄来测试工薪账户的银行余额调节

13.在审计一个计算机会计系统时，下列有关整合测试设施(ITF)的叙述中，哪项不正确 A：ITF只是重复处理实际的、而非虚拟的交易；

B：对交易的测试可以不通过使用计算机操作员的知识而提交； C：ITF测试操作中的实际程序； D：ITF方法也被称为小公司技术。

14.以下哪项内容属于预防性控制措施？

A：将银行进账单与邮递室所编制的现金收入初步清单上注明的已收现金总额进行比较 B：对事先已编号的文件的顺序进行检查 C：在装运商品之前批准客户赊账

D：扫描总账内容，寻找异常高或异常低的余额

15.在初步调查之前，首席审计执行官将一张备忘录和调查问卷送交被审计单位高级主管，这个程序最有可能的结果是 A：帮助理解审计事项

B：是一种获取信息的不经济的方法

C：将被审计单位的主管本人牵涉到审计事项中 D：只适用于远程审计

16.某内部审计师运用通用审计软件从组织中一年的银行账户中挑选有代表性的统计样本。内部审计师证实了样本中的所有支付都经适当批准的支持文件，并且注意到所有支付都在期限内支付。根据这个信息，内部审计师可以推论 A：银行对账单与机构的账簿记录一致 B：全年支付的发票被适当地批准和归档 C：保证及时支付的控制按预期执行 D：b和c 17.内部审计部门应通过对程序进行评估来为公司治理作贡献.通过评估.促进Ⅰ.提升道德标准和价值观Ⅱ.确保有效的组织业绩管理和责任制Ⅲ.传达风险和控制信息Ⅳ.协调内外部审计师和管理层的工作 A：只有Ⅰ、Ⅳ B：只有Ⅳ C：只有Ⅱ和Ⅲ

D：Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ和Ⅳ

18.以下哪种情形违反了IIA《职业道德规范》？

A：在一起合伙人起诉某公司诈骗的案件中，该公司内部审计师被法庭传唤，他在法庭上泄漏了机密审计信息。

B：某办公用品制造公司的内部审计师最近完成了对公司市场部进行的审计，基于本次审计经验，周末他花费几个小时为本地一家医院提供有偿咨询，指导这家医院市场部实施类似的审计。

C：某内部审计师在当地举办的IIA会议上发表了一次讲演，概括了他为某公司电子数据交换系统进行审计而设计的程序，许多该公司主要竞争者的审计师都参加了此次会议。

D：在一次审计中，内部审计师了解到某公司将要推出一种能使该产业发生变革的新产品，由于新产品可能成功，该内部审计师接受了生产经理的建议，多购入了该公司股票。

19.在实际的审计工作中，为了确定系统是否达到处理目标，内部审计师需要在某些计算机应用程序的审计中检查程序代码。那么，内部审计师检查的代码应该是下列哪一项? A：a.杂数代码。B：b.访问代码。C：c.目标代码。D：d.源代码。

20.在某个人负责以下哪项工作时会出现现金收取系统中的内部控制薄弱环节？ A：从客户处接收现金并编制现金收取情况的初步清单； B：将收取的现金登录在自动更新总帐的应收明细帐中；

C：针对签署从客户手中收取的支标以及填写银行储蓄单制定限制性规定； D：在银行存款并编制月度银行对帐单。

21.以下哪项不是在审计过程中使用计算机的一个优点 A：审计师可以独立于被审计者而工作；

B：可以从远程看到工作底稿，从而节省了出差成本； C：审计师可以在很远的地方进入交易记录； D：如果需要，审计师可以更改公司数据。22.首席审计执行官按惯例向董事会提交工作报告，这是董事会每季度会议日程组成内容。公司高层管理人员已要求在每次董事会开会之前事先对首席审计执行官即将提交董事会的报告进行审查，以便就相关的议题或问题进行事先讨论。对此，首席审计执行官应该 A：按要求将工作报告提供给高层管理人员，并就任何可能需要采取行动的议题进行讨论 B：向高层管理人员提供仅限于以下内容的信息；已完成的审计业务；已公布的最终审计报告所反映的审计发现

C：不向高层管理人员提供工作报告，因为这些事项都属于董事会的独家管辖范围 D：仅向董事会披露工作报告中反映的与内部审计部门的支出和财务预算有关的事项

23.以下审计师的哪项观察结果最有可能指出对资产安全防护存在控制薄弱环节Ⅰ服务部门的地点不太适合容许对其他部门的适当服务Ⅱ对敏感性职位的雇员聘用不需要背景检查Ⅲ经理不能接触那些与其它基准组织有关的全部业绩报告Ⅳ经理没有采取纠正行动以解决过去的与存货控制有关的业务观察结果 A：仅为Ⅰ和Ⅱ B：仅为Ⅱ C：仅为Ⅰ和Ⅲ D：仅为Ⅱ和Ⅳ

24.普遍的和特殊的原因在六西格玛方法中的哪一个阶段中会被识别出来? A：定义 B：测量 C：分析 D：改进

25.在初步调查之前，首席审计执行官将一张备忘录和调查问卷送交被审计单位高级主管，这个程序最有可能的结果是 A：帮助理解审计事项

B：是一种获取信息的不经济的方法

C：将被审计单位的主管本人牵涉到审计事项中 D：只适用于远程审计

26.某大量销售消费者商品的零售商应用销售点数据来记录销售情况并更新存货记录已有几年时间。在进行有计划价格变时，公司总部将价格变化文件下载到每家商店的电脑服务器系统。每家商店的助理经理都负责检查服务器的下载情况，并负责运行有关程序，在公司授权进行价格更新的时间对商店价格文档进行更新。与总部集中启动价格更新的做法相比较，上述价格更新方法最有可能

A：降低持续低价向顾客销售某些商品的风险； B：增加持续低价向顾客销售某些商品的风险； C：降低商品价格有时不太准确的风险； D：增加商品价格有时不太准确的风险。

27.内部审计师可以受益于他们与外部审计师建立的牢固关系，将受益非浅，因为外部审计师可以

A：提高内部控制抽样技术的成效

B：为内部审计师提供独立的、有见识的观点

C：通过提供从针对其他客户开展的类似审计获得的信息，为内部审计师提供协助。D：赞同内部审计师的报告，从而提高内部审计师为管理层提供的保证服务的质量

28.一家主要生产示波器和显微镜等复杂电子设备的制造商制定的政策规定在运送其产品的同时，需要将使用手册交给用户。该制造商现在想降低使用手册的生产成本和运货成本。该 制造商为达到上述目的而使用的最佳媒介是下面哪一种？ A：a.只读光盘／只读存储器(CD／ROM)B：b.计算机输出缩微胶片(COM)C：c.可读入磁盘(WORM)D：d.数字录音带(DAT)29.公司甲已制定全面正式的公司道德规范，公司乙则尚未这么做。由此，就公司甲已制定公司道德规范而言，可以合乎逻辑地得出以下哪种说法(1)公司甲所展示的行为道德标准高于公司乙。(2)公司甲已建立客观的标准，可以据此评估雇员行为。(3)公司乙缺乏正式公司行为道德规范，因此无法对该公司的行为道德进行成功审计。A：只有(2)是对的 B：只有(1)是对的

C：只有(2)和(3)是对的 D：只有(1)和(2)是对的

30.内部审计师以下行为中哪一项可能与独立性标准有冲突？ A：为风险管理提供咨询。B：作为产品开发团队的领导。C：作为道德规范的倡导者。D：作为外部审计的联系者。

31.CASE计算机辅助软件工程是指使用计算机来辅助进行计算机化的信息系统的开发，能够由CASE工具和技术自动生成的是下列哪一项？I.计算机程序代码Ⅱ.程序文档Ⅲ.信息需求的确定Ⅳ.程序员逻辑设计 A：a.只有I、II和III B：b.I、Ⅱ、III和IV全有 C：c.只有I、Ⅱ和Ⅳ D：d.只有I和Ⅱ

32.公司的一个分部由于采纳了内部审计师的建议而使成本节约，按照公司分部的奖励计划，内部审计师得到了一份昂贵的礼物。根据专业实务框架，内部审计师最适当的做法是 A：接受该礼物，因为审计业务已经结束、报告已经提出。B：告知审计部门管理层，询问是否应该接受该礼物。C：接受该礼物并全部捐给慈善事业。

D：拒绝该礼物并告知该分部经理的上级。

33.对于编制审计工作稿来说，应用软件的用处最小的是下列哪一项? A：a.实用软件。B：b.数据库软件。C：c.电子表格软件。D：d.文字处理软件。

34.内部审计师通常在审计报告中陈述审计事实的同时表述审计意见。职业关注要求内部审计师的意见应该

A：局限于控制的有效性

B：只有最高管理层或被审部门管理层要求时才表达意见 C：以经验为基础，无偏见。

D：基于充分的事实证据基础上，表达审计意见。

35.内部审计专业实务标准要求制定书面的政策和程序来指导内部审计活动。对于这项要求，以下哪项表述是错误的 A：书面政策和程序的形式和内容应该与内部审计活动的规模相适应； B：所有的内部审计活动都应该有详细的政策和程序手册； C：不是所有的内部审计活动都需要正式的管理和技术手册；

D：小型内部审计活动可以通过密切监督和书面备忘录来进行非正式管理。

36.为减少与实物资产相关的潜在财在损失，资产应该按一个数额保险，这个数据是 A：由定期评估支持确定。B：等于单个资产的账面价值。

C：根据经济指数例如消费价格指数自动调整。D：由董事会决定。

37.运输部门将汽车保管与维修记录储存在其主管办公室的一台未联网的计算机的数据库中，以下在评估资料信息准确性方面，哪项审计程序最为恰当 A：从数据库中抽取记录样本并与相关文件相核对

B：向目前的系统中输入一组测试业务，并将结果与预期结果的相核对 C：通过测试程序模拟正常业务处理过程

D：使用程序来追踪程序指令在系统中被如何、以何种顺序进行处理

38.现在，一些组织采用数据库管理系统来管理组织的数据信息。下列哪一项是数据库结构的最大优点？

A：a.当数据项目以多种形式出现时可以对一致性检企有很大帮助。B：b.可以把备份和恢复手续费减小到最低程度。C：c.数据库结构可以减小数据冗余。

D：d.向一个数据库管理系统的转化成本较小，并可以很快地完成。

39.在对资金运营的保证审计业务中，要求内部审计师应考虑如下因至少，除了 A：审计委员会要求保证资金运营部门遵守一项有关金融工具使用方面的新政策。B：资金运营部门的管理层还没有制订任何风险管理政策。

C：由于近期出售某分部，资金运营部门所管理的现金和可出售的有价证券增加了350%。D：外部审计师指出在获取账户函证方面存在一些困难。

40.流程图、问题清单以及叙述性的描述。调查问卷由一系列有关控制的问题组成，内部审计师认为这些问题对于预防或阻止差错及舞弊很有必要。以下哪个问题对于帮助内部审计师了解支出循环的完整性最为适当

A：内部证实销售发票的数量、价格以及计算的准确性 B：预先编号支票的使用及说明 C：处理现金收入

D：会计人员的资质认定 41.在公众持股公司中，管理层经常要求内部审计部门参与审计对外公开但供内部使用的季度财务报表。要求内部审计部门进行参与的理由很多，但以下哪项不属于这类理由? A：管理层可能认为，让内部审计师审计季度财务信息有助于提升这些信息对内部决策的价值

B：管理层可能担心，一旦季度财务报表出现错误，可能会引发有关部门对公司的处罚 C：根据《标准》，内部审计师应该参与对季度财务报表的审计工作 D：管理层可能会关注其在金融市场的声誉

42.根据以上信息可知，新的账户管理系统需要具备的特征是下列哪一项? A：a.不确定的需求和用户高度理解的任务。B：b.确定的需求和用户较少理解的任务。，C：c.不确定的需求和非结构化的任务。D：d.确定的需求和非结构化的任务。

43.某CIA发现，被审计部门的管理层没有制定用以确定该部门目标和目的是否达到适当标准。在此情形下，以下哪项内容将被视为对标准的违反？ A：根据新制定的标准对被审计部门的业务运作发表意见。

B：制定恰当标准，并将它们提交被审计部门的管理层，作为评估其业务运做的基础。C：没有向恰当层次的管理层报告上述缺乏标准的情况。

D：允许被审计部门的管理层制定恰当的标准，并由CIA对这些标准进行审查。

44.内部审计师已被要求审计财务部门在应用远期交易管理货币计价风险的过程中对公司政策的遵守情况。审计师在公司政策手册中没有发现任何相关政策，但确实发现，财务部门正在遵守公司开户行所制定的政策。面对此情况，审计师最恰当的反应是 A：推迟该项审计业务，直到公司已确立相关政策再开始

B：不开展任何进一步的审计工作，并将公司政策的缺失作为一项审计发现进行报告

C：把开户行的政策用作审计标准，并确定是否应该在该审计业务的最终审计报告中建议财务部门正式采用这些政策

D：退出该项审计业务，因为在缺乏公司政策的情况下没有任何可以审计的内容

45.根据以下信息回答某生产线经理有权批准订购并验收需要定期维修的所有机器的零件。内部审计师收到一封匿名信声称该经理向其亲属所在的零件供应公司订购远远多于实际需要量的零件，不需用的零件从未送过货，实际上，经理更改了验收凭证并将这些零件费用记入机器维修费用账户，而未送货零件的价款支付给供应商后，在经理与其亲属之间私分。以下哪项测试最能帮助该审计师决定是否对匿名信进行进一步调查？ A：对替换零件进行实地盘点，验证其存在性以及进行评估。B：将本季度的维修费用与以前时期的相比较。

C：分析计入维修费用的替换零件，检查替换项目数量的合理性。

D：对零件发票进行抽样，检查是否得到适当的授权以及是否有收货单据。46.某银行内部审计师要证实存款账户总账余额的准确性，其中用到一个审计程序是向用统计抽样方法选出的存款储户发送肯定式询证函，但是函证回收的数量不足以对账户的准确性形成有效的审计结论，审计师还应采用什么方法实现这一审计目标

A：认为未答复函证的储户已默认了该余额，记录下结果，在这一审计程序中无需再做进一步的工作；

B：扩大函证的样本规模，增加储户；

C：确认储户地址的准确性，再次发出函证要求并作标记以示这是第二次发出的函证； D：对所有未答复函证的储户寄送否定式函证，并记录测试结果。如果有必要可以与储户电话联系，询问与确认余额的任何不一致。

47.内部审计师将一个部门的员工水平与行业标准相比以得出以下结论 A：对工资处理程序控制的充分性 B：该部门现有的绩效水平C：对雇用控制的充分性

D：遵守人力资源政策的程度

48.关于根据《专业实务框架》实施的质量保障检查，以下哪项说法是不正确的? A：公司管理人员或董事会独立于内部审计部门，因此，只要他们符合条件，就可以成为外部审查小组的成员。

B：人们期望质量保障小组对内部审计部门的效率和成效进行审查。C：质量保障检查的结果可以与高层管理人员及董事会分享。

D：质量保障程序应该包括通过面谈和问卷调查或调查研究的方式获取被审计部门的反馈意 见。

49.以下哪项能对制造商的管理层可能存在的财务报表舞弊迹象做出反映: A：趋势分析透露:(1)销售额增长50%，(2)销售成本增长25%； B：比率分析透露销售成本占销售额的一半； C：同等规模的行业分析显示:(1)公司的销售成本占销售额的40%，(2)行业平均销售成本占销售额的50% D：同等规模的行业分析显示:(1)公司的销售成本占销售额的50%(2)行业平均销售成本占销售额的40%。

50.舞弊报告应在何时要求 A：舞弊发现阶段结束时； B：舞弊调查阶段结束时；

C：舞弊发现和调查阶段都结束时；