内部兼职培训师

内部兼职培训师（精选9篇）

内部兼职培训师 篇1

随着企业对培训作用认识的日益加深, 许多企业建立了适合自身的、专业化的培训师队伍服务于企业。在一个企业中, 根据培训师工作的时间和性质的不同, 可以把培训师分为专职培训师和兼职培训师。他们各有各的优势和特长, 是企业进行人力资源开发和劳动储备的有力保证。兼职培训师是企业人才机制中最重要的一个枢纽, 作用可以说是举足轻重, 正所谓“强将手下无弱兵”。一个好的兼职培训师, 给企业的贡献是不可估量的。企业每时每刻都在像新陈代谢一样进行着人力资源的补充、筛选与重组, 而在这个环节上, 员工的能力如何被完全发掘出来, 从某种意义上说, 兼职培训师比专职培训师发挥的作用更大。为了提高兼职培训师的培训效益, 我认为兼职培训师必须具备以下四个方面。

一、教学能力

兼职培训师大多来自企业生产一线, 有的还是企业某一领域内的专家, 他们有很好的专业基础、实践经验、实际操作技能和工作方法, 特别是熟悉某一岗位及相关岗位的工作标准和工作流程, 确切了解企业和员工的培训需求, 在培训过程中能够很好地把握培训的针对性和实效性, 在这一点上, 他们更受学员的欢迎。但是培训的过程是一个科学的过程, 必须遵循一定的培训规律和方法, 才能起到好的培训效果。兼职培训师的教学能力具体包含以下几个方面。

1.培训师的基本能力。

主要是指:观察力、思维能力、想象能力、记忆能力、审美能力、口语表达能力、身体表现能力、书写能力。

2.培训师的教育能力。

主要是指:了解学员和正确评价学员的能力、转化层次低的学员的能力、对学员生存教育的能力、指导学员与人交往的能力、“身教”的能力。

3.培训师的班级管理能力。

主要是指:设计教育教学的能力、选拔和培养班干部的能力、组织班级活动的能力、指导学员学会竞争的能力、培训学员团队合作精神的能力。

4.培训师的教学能力。

主要是指:掌握和运用教学大纲的能力、掌握和运用教材的能力、编写教案的能力、因材施教的能力、实现教学目标的能力、选择运用教学方法的能力、激发学员兴趣的能力、指导学员学习的能力、课堂开讲的能力、创设最佳教学情景的能力、教学设疑的能力、教学举例的能力、设计板书的能力、教学应变的能力、教学反馈的能力、教学收结的能力、设置作业的能力、教学检测的能力、制作教具的能力、操作与示范的能力、使用现代技术的能力。

5.培训师自我完善和发展的能力。

主要是指:培训师的学习能力、培训师的教育科研能力、培训师撰写教学教育论文的能力、培训师教学创新的能力、正确处理人际关系的能力。

二、学习能力

所谓学习能力, 就是指以最快捷的速度、最简便的方式、最有效的形式获取准确需要的知识和信息。在市场经济条件下, 谁能最先获取知识和信息, 谁就占有先机和主动。提高学习能力是现代社会发展的要求。特别是电脑和互联网的出现, 塑造了地球的新生活, 改变了人们的视野。过去任何时代都不可能实现的事情, 现在瞬间可以完成。每一个人都可以跟全球互动, 大英博物馆的几百卷百科全书的信息在5秒钟的时间可以发送到任何服务器上。形势逼人, 不进则退。当今时代知识的生命周期已大幅度缩短, 有效经验的生命周期同样大幅度降低, “逼”着人们要进行有效的学习、积极的学习、主动的学习。如果不能积极主动地适应时代发展的要求, 就会退步, 就会落后, 就会被淘汰。要因“势”而进, 因“时”而进, 就必须在提高学习能力上下工夫。古今中外的历史都证明, 哪个国家、哪个民族重视和推崇学习, 哪个国家、哪个民族进步发展的就快, 反之就慢甚至停滞不前。对企业而言, 同样如此。作为兼职培训师, 一个集技术、管理于一身的人, 如果不会学习, 没有很强的学习能力, 那就只能原地踏步了, 怎么能跟得上企业的发展、时代的进步呢?

从另一方面说, 今天的学习已不再是个人行为, 更重要的是一种社会行为。学习不仅仅是个人的需要, 更重要的是社会责任。学习不仅关系个人的成长进步, 更重要的是关系到党、国家和军队建设事业的兴衰成败。从1972年联合国国际教育发展委员会发出“学习化社会”“终身教育”的号召至今, 学习的主动性、创造性、超前性越来越明显。学习已无可辩驳地成为人们工作和事业的一部分。兼职培训师更应把学习视为最富革命性、创造性的战斗力源泉, 坚持学习、学习、再学习。

当然, 提高学习能力还必须在改进方法上下工夫。常言道, 得法者事半功倍。掌握了科学的方法, 就能在知识的海洋里遨游, 就能不断地把握自己、充实自己、发展自己。提高学习能力, 归根结底要在学以致用上下工夫。只学而不去实践, 还是起不到作用的。提高学习能力还必须在提高自身能力和水平上下工夫。为此, 在工作、生活实践中不断提高学习能力, 不仅是兼职培训师, 对每一个人来说都是终身的需要。

三、创新能力

胡锦涛总书记在十七大报告中指出, 提高自主创新能力, 建设创新型国家。在构建社会主义和谐社会中, 如何提升自身的创新能力是摆在广大青年领导干部面前重大的理论与实践课题。

近代以来人类文明进步所取得的丰硕成果, 主要得益于科学发展、技术创新和工程技术的不断进步;得益于科学技术应用于生产实践中形成的先进生产力;得益于近代启蒙运动所带来的人们思想观念的巨大解放。可以这样说, 人类社会从低级到高级、从简单到复杂、从原始到现代的进化历程, 就是一个不断创新的过程。不同民族发展的速度有快有慢, 发展的阶段有先有后, 发展的水平有高有低, 究其原因, 民族创新能力的大小是一个主要因素。所以兼职培训师必须具备创新能力, 并不断提高。

四、打造非凡团队的能力

人们常说, 一个人有多成功要看与谁在一起;有多优秀, 要看谁在指导他;能走多远, 要看谁在陪伴他。世上没有完美的个人, 只有完美的团队。一个人走100步, 不如100个人走一步。所以, 小成功靠个人, 大成功必须靠团队。

兼职培训师要具有打造非凡团队的能力, 并带领员工融入团队, 才能让他们拥有归属感与安全感, 增强自信力, 提升竞争力与人格魅力, 快速成长, 造就卓越自我。在知识经济时代的今天, 如果兼职培训师不具备打造相互信任、高效协作的团队能力, 只会凭借个人力量工作, 那么即便个人能力再强、智慧再高、表现再完美, 也很难以一己之力创造奇迹, 难以完成企业高效的工作任务。兼职培训师要善于塑造团队, 使学员在培训中充分发挥团队的力量, 必能实现“1+1>2”的培训团队效能, 必能受到企业的认可和欢迎。

总之, 培训教学是一门艺术, 兼职培训师要在提升培训和能力上下工夫, 才能使培训发挥应有的作用和效果。

内部兼职培训师 篇2

甲方（聘用单位）： 乙方（受聘人）： 身份证号 甲乙双方本着友好合作精神，根据《合同法》有关规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。

第一条 聘用期限

1.甲方聘请乙方担任兼职培训讲师一职，协议自 年___月__日至 年 月 日止。

2.本协议期满后，任何一方不再续签合作协议的，应在协议期满前一个月书面通知对方。

第二条 甲方的权利和义务

1.要求乙方按培训计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最好的服务态度等。

2.甲方有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行调整。

3.甲方对乙方的教学工作进行评估考核。

4.甲方需向乙方提供学员的资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。第三条 乙方的权利和义务 1.按约定取得薪酬。

2.要求甲方提供良好的教学环境和教学设施。

3.为甲方的授课积极准备教案，无正当理由对于甲方安排的培训课程不得推辞。保证每次课时的完整，内容的充实；对学员进行良好的沟通和指导。

4.乙方须按照甲方规定的教学计划进行授课。5.乙方若因故停课，需提前48小时通知甲方。

第四条 薪资报酬

甲方向乙方支付薪酬，按课时费300元天—800元天计算，按月结算工资。甲方将于每月20日支付上个月的工资。

第五条 保密约定

1、乙方在兼职期间及离职以后，需对甲方研发的培训课件进行保密。

2、乙方在保密期间，不得将甲方的任何非公知性的信息，泄露、披露或提供给任何人士；不得私自复制或公开甲方商业秘密的文件或文件副本，对因工作所保管、接触的有关甲方客户文件应妥善保管和使用，未经许可不得超工作范围使用。

第六条、协议变更和终止

1、乙方在服务期间有下列情形之一的，甲方可以提前解除本协议：

（1）乙方违反保密协议，对甲方利益造成损害的；（2）乙方在试用期期间被证明不符合聘用条件的；（3）乙方提供的课程达不到甲方的考核标准的；（4）乙方上课迟到、早退、缺勤累计超过3次以上；（5）乙方讲课不按授课计划进行授课。

2、甲方有下列情形之一，乙方可以提前解除本协议：（1）甲方在实际工作中违反或擅自变更本协议条款的；（2）甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫工作的；（3）甲方拖欠乙方工作应得报酬逾两个月以上的。

3、提前告知

甲乙双方提前解除协议，应提前10天以书面形式通知对方，双方经协商后办理解除协议手续，在10日内乙方应坚守岗位，保质保量完成甲方布置的工作任务。乙方若未提前10日通知甲方，甲方有权不予进行工资结算，并且由此给甲方造成的经济损失，甲方将追究其法律赔偿责任。第七条、其他

1、本协议自签订之日起生效。本协议未尽事宜，按国家有关规定执行。

2、本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）

年 月

内部兼职培训师 篇3

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

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石油企业兼职培训师的选拔与培养 篇4

但是, 教学实践证明, 这些实战派的技术专家虽说有突出的专业背景, 知识渊博、实践经验丰富, 但由于没有经过系统的授课训练, 知识组织能力、授课技巧欠缺, 对培训对象也缺乏了解, 因而, 培训结果往往不尽人意。那么, 如何选拔和培养企业内部的兼职教师已成为开展好培训的首要任务。笔者经过多年实践, 总结了以下经验, 与大家分享。

一、兼职培训师的选拔

(一) 选拔的原则

首先, 他必须具备良好的职业道德和敬业精神;具有较强的表达能力、沟通能力、现场组织能力和应变能力, 能够适应培训教学工作要求;同时要具备丰富的理论知识和足够的实战经验。

其次, 要有足够的理解力和创造力。企业培训往往要针对实战中的复杂情况, 这就需要讲师对复杂的现象有分析能力, 根据学员的状况设计课堂讨论、演练, 对学员的临时提问, 能发表个人独到的见解, 给学员启发。

(二) 专业条件

兼职培训师原则讲应该从各层级的技术专家、技能专家、专业技术带头人、技术能手、高级技师 (技师) 以及相关管理人员中产生。

(三) 初审选拔方式

可按以下流程操作:

1. 发布兼职培训师选聘通知, 同时附录选拔条件;

2. 召开推荐会议, 研究讨论本部门的推荐人员;

3. 明确推荐候选人;

4. 进行评估并排名;

5. 确定推荐人选;

6. 培训部门进行兼职培训师选拔初定;

7. 培训部门根据各专业路推荐的人员数量、申报水平、企业的实际需求等情况, 进行选拔初定。

(四) 复审选拔确定

1. 成立培训讲师评审小组。

在公司中高层领导中选出有培训经验的若干人员组成评审小组, 确认评审标准和评审细则。

2. 安排试讲。

明确试讲要求;按照正常培训授课的要求进行评估。试讲时间根据试讲人数和讲授课程的重要性来确定, 一般每个试讲人员需要准备30分钟即可, 试讲内容可选取其授课内容的一部分。

3. 试讲评审。

评审小组要跟进试讲的全过程, 制定《兼职培训师试讲评审表》, 从授课内容、语音语调、现场气氛、表达流畅性、肢体语言、目光交流、形象仪表、时间掌控、内容充实度、案例讲解、提问情况等各方面的表现进行综合评价。

二、兼职培训师的聘任与考核

可根据每位兼职培训师的授课水平, 划分出不同的级别, 企业相关部门与兼职培训师签订聘任协议。聘期可分为固定期限和以完成特定培训任务为期限, 聘任证书和协议期限与聘期一致。

兼职培训教师考核可分为日常考核、年度考核和聘期考核, 考核重点为聘任协议履行情况。日常考核以现场培训满意度测评为主要依据, 重点对兼职培训师承担日常培训任务的质量进行检查, 在每期培训班结束前进行。现场培训满意度测评内容包括培训考试合格率、参训员工评价、培训主办单位评价和培训承办单位评价四项指标。从教案与培训目标的结合、授课内容、讲解思路、教授内容时效性、与管理或现场作业实际结合情况、是否反映专业前沿技术, 以及讲授内容是否充实, 重点、难点突出, 教学手段运用是否恰当、教学方法灵活多样、善于调动参训员工的学习积极性和主动性等各方面进行考核。年度考核和聘期考核以日常考核为主要依据, 重点对兼职培训教师工作量完成情况和工作质量进行统计分析和评价。

三、兼职培训师的待遇

兼职培训师可享受授课费, 授课费以课时为计发单位, 按照兼职培训师级别发放。兼职培训师在备课和授课期间, 原工资及福利待遇不变。兼职培训教师年度考核优秀的, 再次选拔时可作为优先条件;连续两个聘期考核优秀的, 可申请参加高一级兼职培训师选拔。

四、兼职培训师的培养

1.通过培训或专人指导, 首先使其掌握分析培训对象的技巧。

每位兼职教师, 都要具备分析培训对象的能力。在确定培训内容之前, 首先要对培训对象进行充分分析, 要从他们的工作岗位、技术水平、学习能力、年龄状况等各方面认真研究, 以确定其对技术发展和管理创新的接受情况和他们喜欢的培训形式。

2.要引导培训讲师充分了解公司发展、市场需要及员工个人培训诉求, 以便提高授课内容的针对性。

要指导教师结合培训的目的和生产实际, 以及员工个人综合情况确定培训内容和深浅度。培训的具体内容要具有实用性和前瞻性, 要从影响公司发展的技能弱项、操作误区和管理盲点以及培训对象个人工作岗位及发展规划入手, 有针对性地设计培训课程。

3.通过培训或自学, 使其具备较强的课件开发能力。

随着培训管理的不断创新, 选取有针对性的自编教材授课已越来越受到学员欢迎, 课件开发已成为培训工作者的首要任务。要求兼职培训师具备自己制作课件的能力, 课件的内容要准确、严谨, 层次分明, 结构合理, 实用性强;版面制作要规范, 设计要新颖, 整体的教学内容安排合理;主题要突出, 版式、布局、配色方案设计要合理, 图片、图形、图表的运用要准确, 要能起到烘托教学内容、提高教学效果的作用。

4.通过培训, 使培训师掌握多种培训方式或技巧。

现场教学、模拟仿真教学、模型实物教学、多媒体教学等教学模式, 案例式、问答式、互动式等教学方式, 可以有效激发学员的学习热情, 提高培训质量。培训授课教师要具备熟练运用各种教学形式开展培训的能力, 应该根据教学需要, 广泛采用学员喜闻乐见、易于接受的形式教学。

5.加强师生沟通互动, 取长补短, 共同进步。

企业内部培训师培训心得 篇5

红岭煤业公司王合林

4月7日参加了鑫龙公司期企业内部培训师的培训，在整个培训过程中，各位老师轻松活泼的讲课方式带动了大家学习的热情与积极性，感受颇多。使我们在不知不觉中感受到了培训师的风采与魅力。

通过整场培训，使我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，需要努力努力再努力，准备准备再准备，付出付出再付出，只有不断地锻炼才能取得成长及成功。

首先做为一个企业内部培训师要学会编辑培训资料的能力。要随时随地的注意收集有趣的资料，可以是相机拍的可以是网上找的，也可以是找人借鉴的;资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料；资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以用上的；同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及连贯性。

材料编好后，要将讲授的内容进行编排，即所谓的导，导的过程事要把握好讲授的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动现场的气氛把知识传授给大家以期达到预期的效果？首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立信任，从而引起大家的兴趣往下听下去；其次要做好结尾的首尾呼应。同时配合培训主题准备好相关的音乐及灯光，以此做为培训过程中的衬托。

培训的资料编导完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先导好的内容讲出来，特别要注意开头的导入，配合培训师的十二种手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时的培训时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要每日坚持气息、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断的寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训，我向来都喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望。因为每一次专题培训都告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，何乐而不为呢？

内部兼职培训师 篇6

随着拓展培训行业的迅速崛起, 培训规模的不断扩大, 对拓展培训师的需求也在持续增加, 无论是拓展公司还是相关单位的拓展培训部门, 专职拓展培训师的数量已经远远不能够满足市场不断扩大的需要, 兼职拓展培训师应运而生, 成为其必备的资源, 在拓展师资力量严重不足的情况下, 建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍势在必行。税务系统兼职拓展培训师队伍如何建设, 如何进行有效的管理培训, 使其符合拓展培训的需要, 保证拓展培训的质量和效果成为相关部门亟待解决的课题。本文通过对拓展培训含义、兼职拓展培训师含义的界定, 从招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励措施等方面探析税务系统兼职拓展培训师的管理方式。

一、拓展培训的含义

拓展训练是现代组织广泛使用的一种培训方式, 它以愉快参与的互动形式加深人与人之间的相互了解, 并在轻松愉悦的氛围中感受管理理念, 营造深度融合的团队学习氛围, 使学员通过亲身体验挖掘自身潜能, 培养实践精神和创新能力, 促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成, 在解决问题、应对挑战的过程中, 使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。

二、兼职拓展培训师含义的界定

1、对培训师的界定。

培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。

2、对拓展培训师的界定。

按照培训师的含义来讲, 拓展培训师是在拓展领域里面, 能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。在非传统教育体验式培训中, 培训机构把从事团队拓展活动指导工作的人员称为拓展培训师。

3、对兼职拓展培训师的界定。

兼职是相对于全职来说的, 是指在本职工作之外兼任其他职务。那么, 兼职拓展培训师也是区别于专职拓展培训师来讲的。

在教学过程中, 拓展培训师不仅是知识的传授者, 更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。不管是专职还是兼职, 明确身份角色, 做好本职工作, 才能保证拓展培训效果。

三、税务系统兼职拓展培训师的招聘选拔管理

在兼职拓展培训师招聘选拔中, 必须按照严格的选拔标准, 结合拓展培训的特点, 考虑到拓展培训师应具备的培训技能。笔者认为, 在兼职拓展培训师招聘选拔过程中, 应遵循以下要求:

1、招聘原则。

招聘单位要本着公平、公正、客观的原则对兼职拓展培训师进行公开招聘选拔。

2、招聘对象。

充分利用周边资源进行兼职拓展培训师的招聘工作。如对本地区临近各高校在校大学生 (各高校体育学院、管理学院、教育学院、经济学院的在校大学生优先) 。

3、学历要求。

本科学历及以上 (大三、大四, 研究生及以上学历者优先) 。

4、能力要求。

有较强的语言表达能力、逻辑思维能力、理解能力及学习能力, 有相应的管理学、教育学、心理学等相关学科背景。

5、体能要求。

能吃苦耐劳, 有强健的体魄及良好的身体素质。

6、其他方面。

性格活泼开朗, 喜欢户外运动, 踏实勤干, 助人为乐, 有充足的空闲时间, 富有团队精神和协作意识。

7、招聘程序。

应聘人员须经过初审、面试、实践考核合格以后方能成为兼职拓展培训师。

另外, 还要从思想品德、在校表现、性格爱好、工作热情及忠诚度等各方面进行综合考核, 考核合格后方能聘为兼职拓展培训师。

四、税务系统兼职拓展培训师培训管理

招聘的兼职拓展培训师首先要进行有针对性的与拓展训练相关的技能培训, 培训主要包括以下内容:

1、拓展培训师的塑造。

内容包括拓展培训师的认知、拓展培训课程准备、授课技巧及培训的形式和方法等。

2、拓展培训师场控能力的训练。

包括培训中的提问技巧、培训中的应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。

3、项目讲授技巧的培训。

包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。

4、项目组织技巧的培训。

包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

5、学习经典拓展项目标准流程的操作方法及注意事项。

内容包括经典项目的亲身体验, 项目的操作、分享及注意事项等, 如信任背摔、断桥、空中抓杠、生死电网、穿越雷阵、七巧板、驿站传书、挑战150、孤岛求生等项目。

6、学习五步收绳法、高空装备的使用方法及注意事项。

内容包括五步收绳的方法和技巧、高空保护时的注意事项及技巧、拓展装备的使用方法及使用时的注意事项、高空保护的布点方法等。

7、实习锻炼。

包括对所学经典项目流程的巩固提高、跟班实习、独自项目操作及考试考核、上手操作等四个阶段。

五、税务系统兼职拓展培训师的考核晋级管理

考核方面:兼职拓展培训师的考核应包括日常考核和晋级考核两个部分。日常考核是指兼职拓展培训师每次带队培训后的考核。考核内容包括教学效果、实践能力、敬业精神等;晋级考核是指从“初级培训师”到“中级培训师”再到“高级培训师”每次的晋级考核;考核内容包括项目操作流程、项目分享、场控能力及教学效果等。针对考核结果, 我们划分了四个等级, 分别是优秀、良好、合格和不合格, 按照考核等级对其进行相应的奖励和惩罚。

由于兼职拓展培训师一般不具备较丰富的培训经验, 为保证兼职拓展培训师的授课质量, 招聘部门应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。首先, 我们把兼职拓展培训师分为三个级别, 分别是初级、中级和高级拓展培训师;其次, 我们对每个级别培训师的能力及晋级条件做了相应的规定。

1、初级培训师

能力要求:对地面项目、高空项目、室内项目的其中一项具有带队水平, 项目流程完善, 语言表达流畅。

晋级条件:任初级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

2、中级培训师

能力要求:可以圆满完成破冰项目和室内项目, 对高空项目、地面项目及室内项目熟练, 分享到位, 语言表达流畅, 并有自己的特点。

晋级条件:任中级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

3、高级拓展培训师

能力要求:对拓展培训项目精通, 语言表达具有一定的艺术性, 有深厚的理论功底, 分享到位并联系实际, 能够创新项目研发课程。

六、兼职拓展培训师的激励管理

为充分调动兼职拓展培训师在工作中的积极性和主动性, 我们将从物质和精神两个层面给予激励。

物质层面:1、兼职拓展培训师将学到标准规范的拓展培训技能及相应的学习资料, 包括体验式培训的相关内容、户外活动安全保护、红十字救护基本技能、团队建设等内容;2、每次带团按照考核的级别给予相应的课酬金;3、提供实习锻炼的机会, 工作期间提供免费自助餐;4、培训期间, 单位统一提供户外服装等。以此来激发兼职拓展培训师工作的激情和热情。

精神层面:单位除了在物质层面对兼职拓展培训师给予一定奖励外, 还应当从多方面对兼职拓展培训师予以精神层面的奖励, 这样才能使单位的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。如:获得本单位颁发的拓展培训师合格证书、培训中表现优秀者将被评为优秀拓展培训师并给予奖励。另外, 还可以通过颁发相应的聘书、写推荐信、通报表彰等形式进行精神激励。

总之, 兼职拓展培训师的有效管理培训是保证拓展培训质量的前提, 是建设一支高素质兼职拓展培训师队伍的基础, 随着拓展培训的不断发展, 越来越多的单位和组织认识到兼职拓展培训师队伍建设的重要性。通过招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励管理等方式, 既有效解决了目前有关单位组织面临的拓展师资短缺的问题, 也有利于建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍, 有利于拓展培训事业的健康持续发展。

参考文献

[1]谭文辉, 杨春燕, 覃铁梅.关于税务系统施教机构拓展训练教学的研究[J].扬州大学税务学院学报, 2009.14.5.

[2]周力, 黄铝.关于拓展培训师现状的调查分析[J].中小企业管理与技, 2010.10.

[3]吕荣福, 暴瑞臣.浅谈拓展培训师应具备的基本素质[J].中国电力教育, 2011.15.

内部兼职培训师 篇7

一、培训工作诸因素分析

(一) 培训层次

培训层次是指培训的组织层次, 一般来讲, 培训组织的层次级别越高, 参加培训的人员的层次也相对要高, 对授课教师的要求, 也越高。相同工作量下, 兼职教师的酬劳应当较高。以中石油为例, 大体划分为:省部级 (集团) 、厅局级 (企业级) 、厂处级 (企业二级) 、车间 (站、队) 级、班组级 (岗位培训) 五个层次。

(二) 教师级别

教师级别主要是指兼职教师的知识水平与知名度等方面, 虽是同层次的培训, 高水平的教师培训, 学员得到的信息量相对要多, 因此兼职教师的酬金应该相应较高。教师级别一般分为:著名学者, 如全国知名学者、著名大学教授、省部 (集团) 级技术专家;教授级, 如一般大学教授、教授级高工、厅局 (企业) 级技术专家、省部 (集团) 级技能专家;高级职称级, 如副教授、高工、厅局 (企业) 级技能专家、高级技师;中级职称级, 如各类中级职称、技师;初级职称, 如初级职称及高级工等。

(三) 学员水平

学员水平是指参加培训人员的平均学历、职别或技术级别。学员的平均水平越高, 对教师教课水平的要求也就越高。教师相应付出的劳动强度就大, 教师的酬金应该相应较高。

(四) 培训类型

培训类型是按培训内容为主进行区分的培训种类, 主要分为:管理人员培训 (包括高级管理人员新理念、一般管理人员能力提升培训等) ;专业技术人员培训 (包括各类新技术、新工艺推广培训、专业技术人员能力提高培训等) ;操作技术类培训 (包括技师培训、高级工培训、中级工培训、初级工培训、上岗取证培训等) ;基础知识培训 (语言类培训、计算机基础知识培训、各类培训中的专业基础知识课程培训) 。一般来讲, 高级管理人员培训和一般管理人员相比, 时间相对较短, 要求教师的信息量要新和多, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高。专业技术人员新技术、新工艺培训对教师要求比一般性能力提升培训要高, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高。操作类培训员工的技术级别越高对教师的要求也越高, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高, 同为操作员工培训专业技术知识和操作技能相比, 因为专业课要批改作业, 而技能操作的重复性较多, 相同课时下专业知识培训的工作量要大, 相应报酬应较高。基础知识培训一般都有相对变化小、教师备课容易且可多次重复使用, 相同课时下劳动强度较小, 所以相应报酬较低。

(五) 培训人数

培训人数的多少在一定程度上也可反映教师工作强度的大小, 一般来讲学员人数多, 教师的劳动强度要大一些, 相应的劳动报酬应多一些。尤其是对一些需要进行辅导或学员作业批改的培训项目显得更加突出。

(六) 培训时间

培训时间可分为两个方面, 一是绝对培训时间, 即教师上课的课时量;二是相对培训时间, 即培训班时间的长短。一般来讲, 相对培训时间短的培训, 对兼职教师的要求高, 教师需准备的信息量比较大, 每次授课内容要进行更新, 备课与讲课的劳动量比较大。在相同课时量下酬金应较高。相对培训时间长的培训, 一般均有较为固定的教材和内容的系统性, 教师的授课内容变化相对较小, 可重复使用的情况较多, 教师备课与讲课的劳动量比较小, 在相同课时量下酬金应稍低。

(七) 培训地点

培训地点主要是反映不同地区的物价水平, 一般来说中心城市、发达地区物价相应要高, 一般城市次之, 边疆地区相对较低。

(八) 培训效果

培训效果主要有学员反映、学员合格率、主办培训单位评价、学员单位评价等诸方面, 因为影响的因素较多, 不同的培训评价方法差异也大, 有些培训需要长时间才能显现真实的效果评价。

二、用系数法建立数学模型

本文认为把影响培训工作质量、工作量的各种因素用不同的系数进行描述, 与工作量及酬金基数进行统一计算, 形成酬金计算的方法——系数法。

(一) 数学模型为:Y=a×b×M×N

其中:Y为酬金总额;N为课时量;M为每课时酬金基数;a为培训质量综合系数, b为培训数量综合系数。

(表中黑体数字区域发生的概率较小, 为表格的完整性, 这里也给出参考数值)

(二) 数学模型中各分项的确定

1. 酬金基数M。

酬金基数考虑不同地区、大小城市间物价因素而设定的每课时基本报酬标准, 在不同的地点培训费用的高低有明显的差别, 兼职教师酬金也应有相应的差距。按照一般物价规律, 推荐数见表一。

2. 培训质量综合系数a。

影响培训质量的因素主要有:培训层次、教师级别、学员水平、培训效果等。这里面培训层次和教师级别是关键因素, 二者间有密切联系, 一般来说培训层次组织级别高的培训项目, 要求教师的级别相应越高, 也从另一个侧面决定了学员的平均层次, 这样也就回避了学员培训层次容易参差不齐难以确定的问题。例如:企业级组织的培训学员一般均为公司及二级单位机关的工作人员或各专业的技术骨干, 大多为中级以上技术职称。所以教师一般为高级以上职称人员。对于培训效果因为培训形式的不同, 目前很难找到客观、准确的统一评价办法, 在这里暂不考虑, 建议在每个培训项目签订协议时, 根据协议要求对教师培训效果进行单独规定。这里按照培训层次和教师级别给出培训质量系数参考值, 见表二。

3. 培训数量综合系数b。

培训工作的数量因素主要有:培训人数、培训内容、培训课时量等, 其中最主要的因素是培训的主要内容, 培训内容是由培训项目所决定的, 也在一定程度上决定了培训相对时间的长短和培训学员的多少及学员的平均水平。在此仅按照常见的培训项目和人数列出了培训数量综合系数的参考值, 见表三。

三、结语

企业内部培训师队伍建设探析 篇8

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

企业内部培训师队伍建设探析 篇9

1 企业内部培训师概述

1.1 企业内部培训师的含义

企业内部培训师, 是指企业内部这样的员工, 他们能够根据企业的具体情况, 通过培训需求调查的结果, 有针对性的开发课程, 并亲自授课, 以解决企业员工在知识、技术、观念等方面的问题, 提高企业整体绩效。

1.2 内部培训师与外部培训师比较的优势

为企业培训工作授课的除了内部培训师之外, 还有部分外部培训师。外部培训师即来自企业之外的培训师, 他们多来自咨询公司、高校、其他企业等等。与外部培训师相比, 内部培训师具有如下优势。

(1) 内部培训师作为企业的员工, 对企业的情况非常熟悉, 了解企业的问题所在, 讲授课程更具有针对性, 尤其在传承企业文化方面, 有着外部培训师不能比拟的优势。

(2) 内部培训师可以长时间对所负责的培训项目进行跟踪, 得到反馈, 不断修正。

(3) 企业支付给内部培训师的费用远低于外部培训师的费用, 有利于控制培训成本。

2 企业内部培训师队伍建设的意义

在人力资源培训与开发体系中, 内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。建立一支有力的内部培训师队伍, 对企业具有重要的意义。

2.1 有利于加强企业核心竞争力

企业的核心竞争力指的是企业具备的应对变革与激烈的外部竞争, 并且取胜于竞争对手的能力, 是竞争对手难以模仿和复制的。核心竞争力使一个企业在竞争中能够长期获得竞争优势。

在现如今快速变化的市场环境和激烈的市场竞争大背景下, 设备、资金、技术等方面的传统因素都不再能够保证企业具有长期的优势。企业能够立于不败之地的唯一秘诀就是“比竞争对手学的更快一点”。内部培训师就是企业学习的推动者、促进者, 针对企业员工现在和将来所需的知识、技术、态度进行授课, 应对市场变化, 助力企业战略的实现。

2.2 有利于企业文化的传承

企业培训具有浓厚的企业文化特点, 培训必须符合企业文化的要求。与外部培训师相比较, 内部培训师是企业内的员工, 是一群对企业文化最认同和最拥护的群体, 他们最能够将企业文化的实质融入到自己的课程当中, 潜移默化的向受训者传递企业文化的精神, 对受训者有强大的感染力。

2.3 有利于推动企业知识管理

内部培训师不仅将自己掌握的知识和技能转化为标准化的课程传授给企业需要受训的员工, 而且通过授课, 增进了高层与下层、不同部门之间的交流融合, 实现“大脑联网”, 使知识在企业中充分的流动, 提高了企业决策和解决问题的能力。

2.4 有利于激励员工的积极性

选拔企业内部培训师的基本要求是既要绩效优异又具有做培训师的讲授能力, 具有严格的制度和程序, 这一点在下文中还会具体说明。所以, 能够成为内部培训师不仅是一次自我成长的机会, 更是一种荣誉的标志, 甚至是一个加薪和升职的机会。这就为企业中符合条件的员工, 多开辟了一条职业发展途径, 对员工具有激励性。

3 企业内部培训师队伍建设的具体实施

建设一支高质量的企业内部讲师队伍, 需要做好选拔聘任、培训开发、激励管理等方面的工作。

3.1 选拔聘任

3.1.1 企业内部培训师选拔标准

第一, 必须是在自身岗位绩效优异的员工, 精通业务。这样的员工, 才能为其他员工树立榜样, 也才能就自己的专业领域, 与他人分享经验, 传递价值。

第二, 必须具有良好的表达和沟通能力。培训师的主要任务就是授课, 清晰准确的表述, 流畅的表达是培训师的基础素质。

第三, 品德高尚, 具有人格魅力, 为人师表。

3.1.2 企业内部培训师的选拔流程

(1) 企业发布选拔公告; (2) 应聘者提交报名表或者各部门推荐; (3) 人力资源部门审核; (4) 考试考核; (5) 公布选拔结果。

3.1.3 考核方法

在应聘人员比较多的时候, 可以采取多层考核方案。简历筛选、笔试、面试、演讲、考官的评价意见等多个步骤来进行筛选。多层次的考核方案胜出者是有一定的优势, 这也方便为以后作为内部培训师树立威信。

3.2 培训开发

对企业内部培训师的培训内容大致可以分为两类:一类是提升培训师授课技能的;另一类是专门丰富培训师知识、提高专业技能、开阔眼界心胸的。

提升培训师授课技能的内容包括:语言表达能力训练、应对突发情况的应变能力训练、开发课程能力训练、撰写教案能力训练、礼仪训练、课件制作训练、运用新兴技术进行培训的能力训练等等。

除了提高授课技能还不够, 企业内部培训师作为整个企业学习的引导者, 必须不断学习, 掌握所讲授课程的最前沿的知识, 最先进的技术, 最全新的理念, 这样才能更好的指导企业其他员工。

企业可以分批次送培训师到外部咨询机构或者高校进行学习, 鼓励培训师之间互相交流, 全面提升培训师能力。

3.3 激励与管理

企业对内部培训师要实行动态管理, 建立内部培训师业务档案, 记载他们的授课时数、教学水平和教学效果。实行记录记载可以为内部培训师的绩效评定提供参考, 为今后继续聘任提供依据。为保证企业内部培训师的工作积极性, 企业可以通过多种措施, 对其进行激励。

(1) 为内部培训师建立职业发展的通道。比如企业内部培训师可以分为不同的级别, 见习讲师、初级讲师、资深讲师、首席讲师等等。随着培训师在级别上的上升, 相应的薪资待遇都随之增长。

(2) 物质激励。通过对培训师进行绩效考核, 可以对表现优异的内部培训师发放一次性奖金或者给予福利, 比如额外的假期、外出考察学习的机会等等。

(3) 精神激励。在企业年会或者企业布告栏、局域网上, 对绩效优异的培训师进行公开表彰, 例如评选出“年度最佳讲师”、“最受欢迎讲师”等奖项。

(4) 负激励。对不适应担任内部培训师的人员要解除聘任关系, 返回原部门。

参考文献