企业兼职

企业兼职（共12篇）

企业兼职 篇1

兼职劳动关系是指一个劳动者同时分别与两个或两个以上用人单位建立的双重或多重劳动关系。

兼职是指劳动者在本职工作之外, 兼任其他单位工作, 并领取劳动报酬的行为。

建筑企业兼职是指劳动者已与某个组织建立了劳动关系, 同时到建筑企业工作, 领取劳动报酬的行为。

一、建筑企业兼职员工的构成

(一) 高校教师兼职

1.技术兼职。

高校 (含中职, 下同) 教师利用自己掌握的专业知识、技能, 为建筑企业提供技术咨询、技术服务, 取得劳动报酬。对外, 建筑企业称高校教师是本企业的总工或工程师;对内, 建筑企业不要求兼职员工遵守出勤纪律, 遇到技术难题才要求其到现场解决。这部分兼职员工工作时间灵活, 自由度较高。

2.挂靠兼职。

《建筑企业资质管理规定》要求, 建筑企业必须具备一定数量的专业技术人员, 方可保持或晋升相应资质。建筑企业发展迅速, 专业技术人才储备不够。特别是需要通过考试才能取得的注册执业资格证书, 建筑企业员工由于文化素质低, 很难考取。相反, 高校教师虽然没有从业经验 (或很少从业经验) , 但其对理论知识的掌握和应对考试的能力, 却易取得执业资格证书。他们不到建筑企业从业, 只挂靠证书, 领取挂靠费用。

3.现场兼职。

高校教师不用坐班, 可自由安排课余时间, 到建筑企业一线兼职并赚取劳动报酬, 既消磨多余时间, 又可实现自身价值, 成为高校土木工程专业教师首选。虽然他们的工作时间不像其他全职员工长, 但由于不用缴纳“五险一金”, 不易发生劳动争议, 且专业技术扎实, 建筑企业愿意使用其到一线兼职。

(二) 退休人员兼职

1.全职兼职。

由于生活水平提高、医疗条件改善, 建筑企业职工退休后, 身体健康, 愿意在企业继续工作并取酬。企业也愿意全职使用这部分人员, 利用其经验、技能、技术和人脉资源, 解决经营管理及技术难题, 并起到较好的传帮带作用。

2.技术兼职。

相对于全职兼职而言, 部分退休人员由于健康、心理预期或家庭等方面原因, 不愿再从事全职兼职工作。而企业出于成本考虑或工作考虑, 又需要退休人员提供支撑, 就出现了退休人员技术兼职。此类工作一般任务明晰, 以结果为导向, 以解决某个特定问题为目的。

(三) 同业人员兼职

建筑企业非操作层面员工, 或暂时无工作任务员工, 为追求经济利益或实现个人价值, 愿意短期或非全职到其他建筑企业兼职。建筑企业由于工程工期紧, 任务重, 人员缺, 无暇使用新人, 愿意使用熟手。

二、建筑企业使用兼职员工的利弊

(一) 建筑企业使用兼职员工的益处

1.维持资质的需要

建筑企业从业人员, 特别是施工一线生产技术管理人员, 由于工作环境与工作时间限制, 很难形成良好的学习氛围, 再加上自身文化水平不高, 在职称评审、执业资格考试等方面, 缺乏竞争力。兼职的出现, 特别是挂靠兼职的出现, 解决了建筑企业资质维护、晋升的难题。

2.降低人力资源成本

从人力资源管理成本角度分析, 建筑企业使用兼职人员, 可减少人力资源的获得 (招聘) 成本、开发 (培训) 成本和使用 (工资) 成本。同时, 使用兼职人员, 建筑企业基本不会产生保障 (社会保险) 成本和离职成本, 大大节约了人力资源管理的时间、费用, 降低了人力资源成本。

3.解决技术管理难题

建筑企业大多实施项目负责制, 每个工程是一个项目。使用兼职人员, 利用其智力成果, 可及时解决生产经营中的技术问题, 按进度、保质量完成工程任务, 并取得良好的短期经济效益。同时, 通过兼职, 可攻克建筑领域技术难题, 促进建筑技术不断进步。

4.适应快速变化市场

建筑企业在工程任务多时, 增加人员, 反之则减少人员。由于兼职人员有一定的工程经验, 建筑企业不用培训即可上岗, 使用兼职人员, 提高了企业的市场应变能力, 提升了工作效率, 增强了企业竞争力。

(二) 建筑企业使用兼职员工的危害

1.不合法规, 造成不公平竞争

一是现有劳动法规不支持双重劳动关系, 兼职员工在建筑企业的权益难得到有效维护。若发生工伤事故, 建筑企业将承担无限赔偿责任。

二是兼职员工主要以自己掌握的技术管理知识为建筑企业服务, 若发生侵害所在单位利益的行为, 如高校教师将职务发明、专利未经单位许可用于企业生产活动, 同业兼职员工泄露商业技术秘密构成侵权等, 都将使兼职企业陷入司法诉讼困境[1]。

三是注册执业资格证书、专业技术人员资格证书的挂靠, 需要签署劳动合同, 提供社会保险等资料, 建筑企业不作假则不能挂靠;作假则可能被举报, 风险巨大。

2.不利企业长期稳定发展

一是不利于实现长期战略目标。建筑企业使用兼职人员, 可按时完成工程任务, 实现短期目标。但是, 过多的依赖兼职人员, 将不利于企业建立结构合理、素质高超的员工队伍, 不利于提高自有员工的工作能力, 难以为企业实现长期战略目标提供稳定的人力资源支持。

二是不易形成良好的企业文化。良好的企业文化对引领公司发展有着重大影响。若建筑企业只管使用兼职员工, 不对其进行培训投入, 兼职员工难有归属感、忠诚感, 难融入企业文化之中。同时, 兼职员工与企业固定员工的文化融合也非易事。

三、建筑企业使用兼职员工的根源

(一) 符合工程项目特点

建设项目分布广, 建设过程需要一定的周期。建筑企业承接到工程任务后, 对技术管理等各类人员需求量大;没有工程任务时, 企业又不愿 (或无能力) 承担过多固定工作人员工资。使用管理经验丰富、技术水平高超的兼职人员, 招之则来, 来之能战;工程任务结束后, 兼职员工挥之则去, 很少发生纠纷, 符合建筑企业人员使用要求。

(二) 满足企业资质管理需要

按《建筑企业资质管理规定》, 不同资质的建筑企业, 需要不同数量的管理人员和专业技术人员;不同资质的建筑企业, 可承接的工程任务不同, 取费标准不同。高等级的资质, 在招投标过程中更具竞争力。一方面, 具有相应资格的技术管理人员缺口巨大;另一方面, 企业若拥有资质规定数量的技术管理人员, 在劳动报酬方面的支出将大增加。使用兼职人员, 化兼职人员为全职工作人员, 解决了当前建筑业技术管理人才匮乏的矛盾。

(三) 注重短期效益

聘用兼职员工, 拓宽了建筑企业员工的来源渠道, 使建筑企业在人才选择上具有更大空间。由于兼职员工不改变其隶属关系, 大大减轻了建筑企业的用工成本, 减少了办公费用, 降低了管理费用;同时, 由于兼职员工均为熟手, 生产效率高, 利于企业获取短期效益。

四、规范兼职员工使用行为

(一) 健全法律体系和管理体制

1.健全法律体系, 加大监管力度

一是修改劳动法规。明确双重 (多重) 劳动关系的合法性, 承认不损害原单位利益的兼职合法[2]。由于建筑业属于工伤高危行业, 因此, 凡是建立了劳动关系, 均应购买社会保险, 避免工伤、医疗等劳动争议。同时, 鉴于人口老龄化, 国家应放宽劳动者退休年龄, 发挥劳动者潜能。

二是加大税收征收力度。加大税收宣传教育, 增强兼职人员缴税意识, 鼓励兼职员工主动申报兼职收入;加大税收监管力度, 加大违法惩处力度, 对兼职收入未纳税者, 责令兼职企业代缴后向兼职者追收。

三是严禁侵害技术秘密。建立劳动者个人诚信档案, 对因兼职而侵害商业和技术秘密的行为, 作为不良记录进入劳动者诚信档案, 并按《反不正当竞争法》对兼职企业进行惩处, 避免侵害兼职者所在单位利益。

2.加强资质管理, 做好资格审查

建筑企业依靠挂靠证书满足资质维护、晋升需要, 易使企业轻视对专业技术人才的培养, 也使企业现场技术管理人员缺少学习动力, 不利于企业的发展。因此, 建设行政主管部门要加强资质管理, 杜绝违规挂靠、弄虚作假行为, 保证行业健康发展。

建立信息公开平台, 保证资质申报材料的真实性。执业资格注册管理规定:个人不得同时受聘于两个单位并申请注册, 不得隐瞒事实、提供虚假材料。住房城乡建设部已在其官网上建立了统一的数据库, 杜绝了个人拥有多个注册资格挂靠多家公司的现状, 保护了所在单位的利益。

要保证注册人员受聘信息的真实性, 避免挂靠兼职行为, 住房城乡建设部还应将信息对社会公开, 接受公众监督。但由于历史原因, 住房城乡建设部无法痛下决心, 彻查挂靠行为, 这很不利于行业发展。

另一方面, 高校特别是高职院校希望教师具有双师素质。教师取得了执业资格证书, 证明教师具有双素质。国家各部委应加强沟通, 同意科技工作者和高校教师执业资格证书到企业注册执业, 实现建筑人才资源社会共享, 促进建筑人才智力柔性流动。严禁只挂靠、不从业的空头挂靠行为[3]。

(二) 做好人力资源规划, 发挥兼职员工作用

1.做好人力资源规划

建筑企业应根据战略目标, 制订人力资源发展规划, 明确在各发展阶段的用人规划。根据发展规划, 确定企业人才招聘计划、人才贮备计划、人才培养培训计划、人才激励计划, 合理确定人才的留、育、用, 克服人才短缺危机, 保证企业持续稳定发展。

2.做好兼职员工管理

企业应将兼职员工纳入人力资源整体管理范畴, 不将兼职员工当“外人”。除提供相应待遇外, 还应为其提供进修机会, 对其放权, 从而激励兼职员工发挥自己潜能, 为企业创造经济价值, 实现双赢。同时, 企业应鼓励兼职员工参与企业文化建设, 增强兼职员工种归属感、忠诚度, 全身心认同企业。

3.建设学习型组织

兼职员工在管理、技术上能填补企业空白, 弥补人力资源不足。使用兼职人员时, 建筑企业应配备人员参与其工作任务, 组建工作团队, 共同交流、探索技术管理难题, 鼓励员工向兼职人员学习, 建设健康向上的学习型组织, 以此提高企业固定员工作能力, 尽快掌握关键技术。不会因兼职员工离开而影响企业的竞争力。

4.规避法律风险

使用兼职员工前, 建筑企业要查明兼职员工现在组织、岗位是否涉密, 制订规避措施, 签订兼职合同约定双方的权利义务, 避免侵权风险, 也避免企业的商业技术秘密外泄。

使用兼职员工过程中, 建筑企业应合理安排工作量, 避免兼职员工因过度疲劳而引发工伤、疾病等危害。

摘要：建筑企业由于工程任务、资质管理等特点, 需要大量技术管理人员。兼职员工的出现, 缓解了企业短期用工紧张的矛盾, 降低了人力资源管理成本。但是, 使用兼职员工, 易形成不公平竞争, 风险较高。本文分析了兼职员工的构成, 剖析了建筑企业使用兼职员工的根源。文章认为, 国家应加强建筑企业资质管理、完善劳动法规, 以此规范建筑企业兼职行为。文章指出, 建筑企业应做好人力资源规划, 将兼职员工纳入企业人力资源管理整体范畴, 合理使用兼职员工, 才能保证企业持续稳定发展。

关键词：建筑企业,人力资源,兼职,规划,资质

参考文献

[1]曾佐伶, 杨宇静.高校教师兼职的法律思考[J].中国高校师资研究, 2005, (2) .

[2]石克春.多重劳动关系及其业余兼职的演进与意义[J].改革与战略, 2008, (11) .

[3]郑文开.高职院校双师素质教师队伍建设问题及对策[J].职业时空, 2010, (11) .

企业兼职 篇2

领导干部在企业兼职，如果不以制度为绳严加约束，对于企业和领导干部本身有什么样的影响是显而易见的。有学者就一针见血地指出，当前中国社会最大的不公平不仅仅是收入分配领域越演越烈的贫富差距，而是由于社会地位等因素造成的资源占有不均和由此引起的获取机会的不均。对于领导者而言，由于其所处较高的社会地位并掌握了稀缺的行政资源，一旦为企业的市场化运作所用势必造成新一轮的资源分配不均和竞争机会的失调。一旦失去监督和约束，领导者动用行政资源、人际资源为企业换取市场资源易如反掌，个别企业在这样的一轮竞争中或许获利丰厚，但从长远计，最终受损的是市场经济的健康发展和今后中国的社会活力。

浅议企业代理记账和兼职记账 篇3

关键词：兼职会计 代理记账 电算化

受到诸多因素的制约的财务会计核算是企业发展过程中的重要环节，多数中小型企业在财务核算方面依然薄弱，尤其是数量迅速增长的阶段更为明显。代理记账和兼职记账在中小型企业中应运而生，它给企业带来方便，同时也存在一些不专业因素。

1 企业实行代理记账和兼职记账的必要性

1.1 《会计法》对不够设置条件企业的硬性要求小企业具备会计机构与会计管理人员。这是《会计法》的规定要求。新修订的《会计法》第三十六条明确规定：“各单位应当根据会计业务的需要，设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员，不具备设置条件的，应当委托经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构代理记账。”

1.2 成本节约的要求伴随着我国经济的发展，我国的多数企业对于会计人才的需求也不断的增加，但是目前我国的相关会计人员还不能满足市场对于会计人员的需求，加上部分企业多从节约工资费用的角度考虑，致使一人在多个企业记账的“兼职会计”现象日益增多，有的会计兼职甚至多达四、五个企业。代理记账业务的中介机构需要大量的发展。而目前的情况看除个别会计事务所开辟了专业代理记账业务外，真正的以代理记账为主题的会计公司不足9家，各家代理的企业也少的可怜，专业会计人员人均代理企业超过9家的就更少。

1.3 税务稽查客观上要求我国企业的会计人员应具有较高的综合素质，但是企业招聘专职人员有一定的难度。由于任何企业都需要同时面临着国税和地税两个税务机关的稽查，而且稅务稽查是具有可追溯性的，就是说稽查部门可以稽查企业以往年度的账务，并追究责任。因此企业需要聘用高素质的会计人员，既要熟悉会计准则，又要精通税法，加之会计是一个高度依赖经验的专业，其还需要一定的从业经验才能胜任。

2 代理记账

2.1 代理记账的定义代理记账是指会计咨询、服务机构及其他组织等经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构接受独立核算单位的委托，代替其办理记账、算账、报账业务的一种社会性会计服务活动。

2.2 代理记账存在的问题现在有不少中小企业被代理的会计业务并不规范，甚至代理目的很不明确，造成了代理业务及操作手续上的混乱；明显体现在：①专业代理公司会计人才流动现象严重。②会计基础工作不规范。③代理记账机构不合法。

2.3 代理记账存在问题的改正措施

2.3.1 严格控制人才的流动。对代理记账公司做出专业化的规定。代理公司在人才流动方面一定要加以控制，避免出现人才流动严重这一现象。

2.3.2 规范相关的规章制度。规范与完善我国的会计管理规章制度是保证代理记账工作的顺利进行下去的基础保证因此我们要完善我国的各项规章制度，要从各个环节规范代理会计记账工作的制度，做到各项工作能够有法可依，对此首先我们就是要从国家的层面上规范代理记账制度，加大国家对于记账机构的规范，从记账内部制定合理的规章制度，其次就是要制定合理的事前预算制度，在代理机构代理记账的时候我们要做到事前、事中和事后控制全部到位，把代理记账的机构工作范围限制在合理的范围内。最后就是我们要使用持有相关证件的会计从业人员，以此保证代理的账务符合法律的规定，做到真实，防止弄虚作假，欺骗国家的税务机关。

2.3.3 加大社会各部门对于它的监督力度。加大社会部门对于代理记账部门的监督可以避免国家减少损失，因此我们首先就是要企业制定一系列的规章制度来对代理记账的工作进行监督。其次就是完善对企业开支的监督的制度，加大企业对企业财务方面的监督。最后就是国家的执法部门要不定期的对企业的核算进行检查与监督，加大对于违法行为的处罚力度，对于企业的违法行为我们要采取强制措施完善它的违法行为。

3 兼职记账

3.1 兼职记账的定义兼职会计通常指兼职会计人，主要负责完成会计相关的工作。会计是以货币为兼职会计与一般财务会计工作人员的不同着社会经济的日益发展，逐步开着预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，是经济管理活动的重要组成部分。

3.2 兼职会计与一般财务会计工作人员的不同兼职会计与一般财务会计工作人员的不同在于兼职会计的工作时间比较灵活，不用每天按时到岗，只需要每个月抽出一定的时间来处理所负责公司的财务业务即可，相对一般财务会计人员，工作自由度比较大，灵活性较强。

3.3 岗位职责①编制和维护公司的总账和明细账，及时准确地记录公司业务往来。②向公司管理层提交内部财务管理报告。③进行账务处理，整理错账、乱账，成本核算，固定资产管理。④向政府有关管理部门提交报表，缴纳各种税费。⑤审核和录入内部各类会计凭单，协助财务主管进行预算控制。⑥办理报账、年检，协调处理与工商税务机关的事项。⑦协助主管与政府、金融等部门建立工作联系。 ⑧持证上岗，严格遵守会计法，按会计制度进行账务处理。⑨财务核算做到正确及时，凭证要素合法、会签手续齐全。

4 选择二种记账方式时应考虑的因素

4.1 从服务质量上看二者都是小企业常采用的记账方式。两者的优点是：正规、持续、减少开支、安全保密。代理公司就专业服务、专业程，会计质量等方面要高于兼职。

4.2 从适用范围看兼职记账是一些规模较少或业务较少的企业的首选代理记账的主体是经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构，包括会计师事务所、代理记账公司及其他具有代理记账资格的其他中介机构；代理记账的对象是不具备设置会计机构、或者在有关机构中设置专职会计人员的独立核算单位，如小型经济组织、应当建账的个体工商户等。

4.3 从企业节约经营成本看会计人员兼职记账成本低于代理记账。对行政事业单位、大中型国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司的会计人员，一律不得在外兼职从事会计工作。对其他与单位建立全日制用工关系的固定工，这类会计人员兼职会影响本职工作和工作效率，同时不利于单位财务信息的保密，因此不赞同他们从事兼职，如果需要兼职则必须与单位有明确约定，且必须到代理记账机构统一执业。此外，对离退休人员、无业人员以及其他会计人员从事或兼职会计工作，则不做规范。

4.4 从社会认可度开看从社会认可度开看当今社会还是承认专业代理公司来处理各公司财务问题。兼职会计的具体工作是：取得原始凭证；制做会计凭证；登记账簿（会计软件自动完成）；出报表及简单财务分析；税都申报。兼职会计是以完成一个月的工作量来计发报酬的，不适用考勤。一般一个月会计工作完结，税都申报以后，可以发工资。兼职会计记账多采用手工记账和商品化会计软件。启用电脑账后，不能马上废弃手工账，必须电脑账和手工账同步进行，过度期间的长短视电脑账运行的生熟而定，等真正能够脱离手工账独立进行电脑账的时候才可以完全废弃手工账。代理记账是代替独立核算单位办理记账、算账、报账等业务；代理记账的性质是一种社会性会计服务活动，是会计工作社会化、专门化的表现；代理记账在法律上的表现则是通过签订委托合同的方式来明确和规范委托及受托双方的权利义务关系。目前专业代理记账的许多弊端多数是硬件和社会大环境所致，代理记账是公司的主要业务，除此之外公司还应该广开财源，利用一些有名望的会计人员开展会计咨询业务、培训会计实战能力、组织税务知识系列讲座等手段增加收入。另外还应注意相关业务收入，比如和会计事务所签约验资和评估业务、申办刻章业务、增加复印等附加业务，提高公司创收能力。

随着中小企业日渐繁荣多种经济形式的进一步发展，代理记账和兼职记账会有更好的发展空间。

参考文献：

[1]颜士玲.浅议小企业会计规范化问题[J].现代商业，2008，(35).

[2]齐磊.关于我国小企业会计制度的思考[J].甘肃农业，2009，(01)1.

[3]倧幊.中国商界》[J].2009年第四期，第19页.

企业兼职 篇4

高端技能人才是当前高职院校人才目标的新定位, 在人才培养的过程中, 更强调工作实践的作用。但是当前高职专任教师主要从本科院校应届毕业生中选拔招聘, 缺乏实践动手能力, 教学质量不理想, 导致难以承担培养高技能应用型人才的重任, 所以通过研究基于校企合作的兼职教师队伍建设和管理机制, 从行业、企业等生产或管理一线聘请的高级专业技术人才和能工巧匠, 利用兼职教师的专业技能和实践能力, 满足实践教学的需要, 实现培养创新型实践型的高技能人才目标。

1 高职培养企业兼职教师的意义

1.1 培养企业兼职教师是实现高职创新专业人才培养模式的必由之路

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出:“积极从企事业单位聘请兼职教师, 实行专兼结合, 改善学校师资结构, 适应专业变化的要求”, “也可以从社会上聘用既有丰富实践工作经验又有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师”。由于兼职教师们始终身处企业行业生产一线, 可以将企业文化、工作环境、工作任务、指导方式等引入学校, 以培养符合企业要求的学生综合技能和职业素养, 为高技能应用型人才培养提供切实有效的途径和手段。因此, 高职院校要创新专业培养模式, 就需要行业企业一线的实践人才参与。

1.2 培养企业兼职教师是优化高职院校师资结构的重要途径

目前高职院校基础理论课教师偏多, 而懂理论、“双师结构”教师稀缺。因此, 加强兼职教师队伍建设, 按照一定的比例聘用专业水平较高而且实践经验丰富的兼职教师, 不仅解决高职院校现阶段师资力量不足、师资结构不合理、实践性教学薄弱、教学质量有待提高等问题, 还可以进一步推动高职教育的可持续发展。

1.3 培养企业兼职教师是提高学生实践能力的迫切需要

高职教育是以培养高技能人才为目标, “以就业为导向, 以能力为本位”的原则开展教育教学工作。高职院校聘请企事业单位生产管理一线具有扎实的专业知识、丰富的实践工作经验、较高的专业实践能力的兼职教师, 可以培养学生的专业基础能力、专业核心能力和专业拓展能力, 有利于提升学生的创新精神、实践能力、社会责任感和就业创业能力, 有利于为高职院校培养更多高素质、高技能的应用型人才, 也有利于为企业形成长效的人力资源储备, 推动企业的长远发展, 实现高职教育的人才培养目标。

2 企业兼职教师的培养机制

2.1 企业兼职教师素质要求

为了培养高素质的高技能应用型人才, 企业兼职教师必须为人师表, 热爱职业教育事业;具有合理的学历、技术职务和熟练的操作技能, 还掌握本专业所必须的基本理论知识, 能独立地分析问题和解决问题;具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识;熟悉技术工作的内容要求和操作流程, 掌握职业技术规范, 熟练的专业技术能力;掌握基本的教学方法和教学技巧;具备必要的教育、教学技巧和良好的口头表达能力和逻辑思维能力。企业兼职教师的素质高低, 也直接影响着学生心智发展、知识增进和能力培养。

2.2 兼职教师培养内容

按照当前教育部门下达的兼职教师任职要求, 企业兼职教师需要具备扎实的专业理论知识, 同时要有丰富的岗位操作经验, 并且深谙心理学知识, 能够在心理建设方面给学生提供一定的帮助。学校应建立企业兼职教师培养机制, 定期组织企业兼职教师到学校进行培训, 聘请有丰富教育教学经验的专家教师授课, 学习高职教育的理念和方法以及作为教师的专业品质和教育技能。

2.3 企业兼职教师培养途径

企业兼职教师最大的优势是行业企业实践经验丰富, 能把握好行业发展的最新动态, 能正确指导人才培养的方向, 但也存在一定的劣势, 如职业教育理念缺乏、教学能力不足等。为此, 高职院校应建立岗前培训制度, 与此同时, 积极创造条件, 举行校企合作研讨会、校内外教师交流会、相关教学能力提升培训会等, 来提升企业兼职教师对职业教育理念的认识及教学实践能力。首先, 可以由校内专任教师担任其导师, 通过高职教育规律、专业建设内涵、教法等方面的培训, 培养热心于高职教育事业的企业兼职骨干教师。其次, 可以借助校企合作平台, 加强校内专任教师与企业兼职教师在项目合作申报、教材开发、技术服务、课程资源库建设和横向课题等领域的合作, 从而提高企业兼职教师的职业素养与职业能力。最后, 根据企业兼职教师的整体水平, 对企业兼职教师针对性地进行教学法培训, 在优化结构的基础上, 进一步提升企业兼职教师的整体教学水平, 提升企业兼职教师的职业教育理念和教学能力。

2.4 企业兼职教师选聘及管理

企业兼职教师对专业建设与发展、对教学团队素质与结构提升都具有重要的作用。首先, 在选择企业兼职教师时, 主要考虑三个原则, (1) 兼职教师须来自企业的高层或中层管理人员; (2) 兼职教师必须愿意参与学校的专业建设, 对职业教育有兴趣; (3) 兼职教师必须有时间参与专业建设工作。其次, 建立相关的校外指导教师选聘及管理办法, 明确企业教师任用标准;建立企业指导教师信息库, 形成一支稳定的高水平企业教师指导团队。在选聘校外兼职教师时, 注重对其实践能力与学历的双重考核, 选择既具有扎实理论知识, 又具有丰富实践经验的专业人员, 充实到企业兼职教师队伍中。

2.5 企业兼职教师考核

首先, 加强实践指导教师德、能、勤、绩的全面考核, 每学期期末通过与学生交流了解企业兼职教师的教学效果;其次, 组织企业兼职教师召开座谈会, 分析并总结本学期学生的学习情况和教师的教学情况, 使企业兼职教师管理更加科学化、规范化。最后, 高职院校以专项经费来支持相关的企业兼职教师教研活动, 以及明确校外兼职教师工作量的认定, 并为企业兼职教师提供相应的课酬, 来调动企业兼职教师的积极性和创造性。

2.6 企业兼职教师培养的制度保障

健全企业兼职教师管理体制, 规范管理流程, 进一步明确企业兼职教师的岗位待遇、上岗要求、培训和进修流程、考核制度, 制定合理的绩效考评体系, 有切实可行的培养师资计划和实施措施。建立企业兼职教师的教学质量检查、监督、保障、调控体系, 完善兼职教师激励和约束机制, 并具有规范的教学过程运行管理制度, 从而提高企业兼职教师实践教学水平, 更好的发挥兼职教师在教学工作中的作用。

3 结语

随着高等职业教育的发展, 企业兼职教师作为高职师资队伍的重要组成部分, 其培养机制是否完善, 直接关系到人才培养的质量。所以, 高职院校应完善企业兼职教师的管理与培养机制, 通过教育理论、教学方法、教师职业规范培训, 提高教学水平和能力, 安排企业兼职教师全程参与专业人才培养工作, 提高他们参与专业建设和课程建设的广度和深度。

参考文献

[1]阚雅玲, 张强.新时期高职教师角色的定位研究[J].番禺职业技术学院学报, 2007 (3) .

[2]张家瑛.高职院校兼职教师的队伍建设[D].东北师范大学, 2008.

清理公务人员在企业兼职的通知 篇5

机关各科室、委属各单位：

自1984年以来，中共中央、国务院、中央纪委和市委、市政府就党政机关干部不准兼任经济实体职务、不准在经济实体中兼职取酬，作出了一系列规定，并进行多次清理，但现仍有个别公务人员在兼任，影响了***领域的公正执法和形象，造成不良影响。为进一步加强管理，保持队伍的廉洁、高效，现就清理、整顿工作具体事项通知如下：

一、认真贯彻落实中共中央、国务院、中央纪委和市委、市政府关于公务人员不准在企业兼职等有关规定，公务人员不得以任何形式在企业或其他营利性组织中兼任职务或利用各种资质证书进行兼职。

二、对公务人员兼职情况进行限期清理。现仍在企业或营利性组织中兼职的公务人员，于9月8日前彻底清理兼职行为，对逾期仍存在兼职行为的职工将进行组织处理，严重的给予纪律处分。

三、各单位对公务人员兼职清理工作要高度重视，对情节严重和顶风违纪的报派驻纪检组依纪进行严肃处理，对隐瞒不处理的，追究领导责任。

企业兼职 篇6

【关键词】高职院校；企业；校企合作；兼职教师

前言

高职院校作为我国应用型高等技术人才的重要培养基地，每年都为我国输出大量的高端应用型技术人才，以满足我国社会的经济发展需求。尤其是近些年来，随着我国社会经济的快速发展，对高端应用型技术人才的需求量也在不断的提高，而高职院校由传统理论知识向实践技能课程的转变，全新的企业兼职老师授课机制，更是在提高高职院校教学质量的同时，促进了高职院校的迅猛发展。因此，如何做好高职院校企业兼职教师的管理，更好的优化高职院校师资队伍结构，早已成为现今高职院校师资队伍建设与管理的关键。以下笔者即结合个人实践工作经验，对如何做好高职院校企业兼职教师的管理进行粗浅的探讨，以供参考。

1.在高职教育中建设企业兼职教师队伍的必然性

近些年来，随着我国高职院校的迅猛发展，企业专业人才到学校担任兼职教师的情况越来越普遍，可以说构建企业兼职教师队伍，早已成为优化高职院校教师队伍结构配置，提高高等职业教学质量的重要教学手段之一，而这种师资队伍的构建也有着教育发展的必然性。具体表现在以下几个方面：

第一，企业兼职教师队伍的建设，是高职教育历史发展的必然产物。因为高职院校办学理念是以实际操作技能为主，重点在于培养学生的实际动手能力，一线工作操作能力。而企业兼职教师的引进，能够很好的将企业实际工作技能纳入实践教学中，加强校企联系，使学生在在校学习期间，就能接触到实际工作所需的知识技能，为今后的职场竞争提供坚实的基础。第二，企业兼职教师队伍的建设，是优化教师结构，保证教学质量的需要。兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，企业兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。并且对企业兼职教师的运行成本，远远低于专职教师，也有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

2.做好企业兼职教师的管理

2.1高职院校企业兼职教师的聘用管理

聘用管理是高职院校在进行企业兼职教师管理中的一个重要组成部分，也是进行兼职教师管理的重要基础工作。因为，只有做好企业兼职教师的聘用管理，明确企业兼职教师的聘用条件，才能更好的为高职院校教师库储备足够的教学人才，提高高职院校教学质量。高职院校在聘用企业兼职教师时，应该遵循以下几点条件：

首先，聘用的企业兼职教师应该热爱教育事业，具备较强的事业心、责任心以及良好的职业道德；其次，所聘用的企业兼职教师应该具备相应专业的从业经验或者行业从业资格证书，最重要的是具备较强的实践工作能力与表达能力，并将其聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥；最后，身体健康，企业工作时间较为自由，能够更好的适应高职院校的教学实践课程需求。

同时，在做好企业兼职教师聘用管理的同时，要严格立足于高职教育的自身实际需求，将企业兼职教师的聘用纳入到高职专业建设计划与年度工作计划之中，合理制定招聘方案，最终使企业兼职教师数量与实践环节的专业任职教师数量比例能够达到1：1。

2.2高职院校企业兼职教师的教学管理

企业兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。因此，充分认识到企业兼职教师的重要意义，切实加强对企业兼职教师的教学管理尤为重要。具体如下：

第一，在高职教学中，应该将企业兼职教师全部编入课程组。也就是说将企业兼职教师的教学工作纳入到高职院校的统一管理范围之内，由相关专业的二级学院，根据专业建设要求，为其建立教学业务档案，并由校人事处、教务处等机构分别为企业兼职教师建立信息库，以便更好的制定教学计划，达到更为教学效果。第二，高职院校应该选派在编教师作为企业兼职教师的“联络员”，负责与企业兼职教师进行日常联系，帮助其明确本高职院校在教学中的自我特色与教学要求。第三，为企业兼职教师建立科学合理的教学质量评价体系，使企业兼职教师始终处于高职院校的“监管”状态。高职院校的相关负责人可以采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督企业兼职教师的教学质量。给企业兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。并根据所得总分对兼职教师教学质量，作为考核、续聘、解聘的重要依据。

结束语

总之，企业兼职教师作为高职院校教师队伍中重要的组成部分，其在高职院校教学工作中正发挥着巨大的作用。可以说，企业兼职教师的聘用，不仅为学校注入了新鲜的血液，提高了高职院校实践教学质量，更是在一定程度上加强了校企之间的合作，为学生走向实际工作岗位奠定了坚实的基础。所以，做好高职院校企业兼职教师的管理，直接关系到高职院校的教学质量与发展前景，值得广大教学管理着进行深入研究。

参考文献

[1]邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理[J].长沙民政职业技术学院学报，2004（12）.

项目名称：

高职食品专业校企共育人才培养模式的实践与研究。立项编号：9322

企业兼职 篇7

一、工学结合人才培养模式下高职院校企业兼职教师队伍存在的问题

(一 ) 企 业 兼 职教师的 责任心 不 够 。

由于企业兼职教师是企业员工, 有自己的本职工作, 而且企业对员工担任兼职教师并不持肯定态度, 企业希望更好地利用员工, 更担心员工因为在高职院校兼职而影响本职工作员工为了给企业创造最大的利益, 而忽略自己的另外一个身份兼职教师。因此, 企业兼职教师往往对教学投入的感情和精力不多, 对学校缺乏责任感, 只顾完成教学任务, 而不管教学效果。

(二 ) 企 业 兼 职教师 资 源 不 足 。

由于我国经济发展没有达到美国、德国等发达国家的水平, 企业没能树立服务社会的责任意识, 只能靠个别员工的热情或兴趣参与高职兼职教师建设。学校为了节约成本, 和企业兼职教师之间缺少定期的沟通, 只在需要企业兼职教师授课时才进行联系, 而且学校掌握的企业兼职教师信息都有一定的滞后性;某些学校为了满足工学结合的教学要求, 在企业兼职教师的选聘条件上比较宽松。随着近年来高职院校的扩招及为了满足高职教育的培养目标, 需要大量的企业兼职教师使得企业兼职教师资源明显不足。

(三 ) 企 业 兼 职教师教学 能力 不 足 。

高职院校的企业兼职教师虽然有较强的实践能力, 但是高职教育的目标是通过适当的教学方法传授这种技能。许多兼职教师过去没有从事教育教学工作的经历, 缺乏必要的教育理论知识和教学基本功, 而且学校没有对兼职教师进行岗前培训, 因此如何按照教育教学规律高质量地将技能传授给学生, 包括学生能否接受他们的授课方式等都对兼职教师的发展提出新的挑战。

(四 ) 企 业 兼 职教师 上 课 时 间 难 以 保证 。

对于企业兼职教师来说, 由于白天要在企业上班, 因此只能利用晚上或者周末给学生上课, 这样的上课时间并不能得到学生的认可。同时, 对企业员工来说, 加班是常有的事, 一旦发生什么事, 由于在学校做的是兼职教师, 必然会放弃学校的任务而服务企业, 这就给院校的管理带来了很大的难度虽然学校有临时调课制度, 但频发的调课和停课必定给学校教学秩序带来诸多不便, 教学时断时续, 导致学生迟到、早退现象比较严重[4], 学生不能系统地掌握知识。甚至有些兼职教师因工作或个人原因中途“辞职”, 学校为保证正常的教学秩序和完成教学任务, 同一门课在一个学期不得不聘请多个兼职教师。

(五 ) 兼 职教师 缺乏归属 感 。

高职院校为了节约资金, 对于兼职教师的待遇主要是通过课酬体现的, 虽然给兼职教师的课酬和专任教师差不多, 但专任教师所享受的各种奖金、津贴及福利待遇兼职教师都是没有的, 这种单纯的课酬对企业技术能手的吸引力是很有限的[5], 致使他们把教学看做是商品交易, 对教学任务的态度更多的是应付, 很难保证教学质量。人事制度的这种缺陷使得兼职教师普遍缺乏归属感, 这种只靠固定的经济报酬维系的学校和兼职教师之间的关系, 使得来自企业的技术人员很难融入高职院校教学。

二、工学结合人才培养模式下企业兼职教师队伍建设的对策

(一 ) 聘任 程 序 化 。

在网络、人才市场等场合公开发布招聘信息, 对于前来应聘的兼职教师, 要求提交工作经历、业务水平、兼职经历及兼职单位评价等材料, 成立考评小组, 安排兼职教师先试讲, 由考评小组进行评价, 向合格者发放聘任书, 建立业务工作档案, 签订聘任合同, 明确责、权、利和应履行的义务。

(二 ) 政府支 持 , 建 立 完善 的 企 业 兼 职教师 社 会 制度 。

高职院校要实现充分的工学结合, 就需要更多优秀的企业兼职教师, 使兼职教师获得对教师身份的认同感, 是解决兼职教师供给的有效途径。政府出台相应的文件, 从社会层面推动企业兼职教师认证制度, 鼓励有经验的企业员工获取企业兼职教师证书, 使其具备基本的教学能力, 形成企业兼职教师队伍的持续稳定供给, 使学校和专业可以根据教学需要选择合适的企业兼职教师。建立合理的人事制度应明确规定兼职教师的工作职责, 获得比较认可的待遇需要完成相应的教学任务量[3]。比如, 美国德克萨斯州就规定兼职教师如果教学时间超过12学期, 就可以与全职教师一样参与到“德克萨斯雇用群体待遇计划”中, 得到健康医疗保险、事故安全保险, 其子女还可享受州儿童保险计划的待遇。

(三 ) 健 全 学校 管 理 制度 , 创 新 管 理 体 制 。

1.为企业兼职教师提供岗前培训

对于确定进入学院的企业兼职教师, 为其提供一定课时的岗前培训, 包括授课计划等教学资料的准备和教学方法培训等。培训结束后进行测试, 只有通过测试的企业兼职教师, 才能作为兼职教师正式授课。

2.减轻企业兼职教师教学准备工作

由于企业兼职教师有本职工作, 不可能完全按照学校的要求实施各项教学准备工作。学校要考虑企业兼职教师的实际情况, 减轻企业兼职教师教学准备工作:开课前向兼职教师提供包括教材、课程标准、授课计划、学生名单及实验室的安排情况等在内的整套教学资料, 企业兼职教师只需要将计划按照需要做适当调整即可;要尽量简化企业兼职教师教学计划包含的信息量, 重点体现课程设计思路;降低对企业兼职教师批改作业的要求, 可以少量抽查代替全面批改;指派一位能力较强的学生担任企业兼职教师的助教, 协助其完成一些日常工作。通过降低企 业兼职教师的辅助教学工作量和工作强度, 可以使更多有能力的高层次人才愿意加入企业兼职教师队伍, 同时使企业兼职教师集中有限的时间上好课。

3.完善企业兼职教师过程评价机制

建立对企业兼职教师独立完善的前、中、后评价和考核体系[1]。 (1) 企业兼职教师选聘前, 应对其进行岗前培训, 然后对其教学能力测试, 测试合格者才能正式成为企业兼职教师 (2) 企业兼职教师聘用期间 , 每学期组织一次对企业兼职教师的随堂听课, 评价企业兼职教师的教学效果, 帮助企业兼职教师提高教学水平和教学质量; (3) 聘用结束后, 根据企业兼职教师的级别、工作态度、教学资料、教学设计和教学效果等进行综合评价。

(四) 完善激励机制

按职称为兼职教师定报酬, 是目前各高校通行的做法, 但需要改进。应运用激励机制[2], 对兼职教师实行“优劳优酬”考核结果与待遇挂钩, 不同兼职教师薪酬不同。实施淘汰机制, 对责任心不强、教学效果不好、缺乏胜任力的兼职教师, 可降低待遇或辞退。通过建立激励机制, 增强兼职教师的积极性、主动性和责任感, 鼓励其提高教学能力。

以上对企业兼职教师教学中存在的问题和解决措施进行初步探讨, 兼职教师队伍的建设是一项长期工作, 我们必须采取一定的措施改善目前兼职教师队伍中的一些问题, 保障兼职教师队伍的健康持续发展, 让越来越多的企业优秀高技能人才愿意到高校兼职, 完成国家对高职院校培养高素质技能型专门人才目标的要求。

参考文献

[1]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究, 2010 (05) .

[2]李成革, 贾晓东, 李欣.企业兼职教师教学中存在的问题及对策[J].教育与职业, 2010, 6 (18) .

[3]许辉, 孙建军.高职院校企业兼职教师队伍管理困境与对策[J].职教通讯, 2012 (20) .

[4]李莎.企业兼职教师培训的实践探索[J].江汉石油职工大学学报, 2013, 1 (1) .

石油企业兼职培训师的选拔与培养 篇8

但是, 教学实践证明, 这些实战派的技术专家虽说有突出的专业背景, 知识渊博、实践经验丰富, 但由于没有经过系统的授课训练, 知识组织能力、授课技巧欠缺, 对培训对象也缺乏了解, 因而, 培训结果往往不尽人意。那么, 如何选拔和培养企业内部的兼职教师已成为开展好培训的首要任务。笔者经过多年实践, 总结了以下经验, 与大家分享。

一、兼职培训师的选拔

(一) 选拔的原则

首先, 他必须具备良好的职业道德和敬业精神;具有较强的表达能力、沟通能力、现场组织能力和应变能力, 能够适应培训教学工作要求;同时要具备丰富的理论知识和足够的实战经验。

其次, 要有足够的理解力和创造力。企业培训往往要针对实战中的复杂情况, 这就需要讲师对复杂的现象有分析能力, 根据学员的状况设计课堂讨论、演练, 对学员的临时提问, 能发表个人独到的见解, 给学员启发。

(二) 专业条件

兼职培训师原则讲应该从各层级的技术专家、技能专家、专业技术带头人、技术能手、高级技师 (技师) 以及相关管理人员中产生。

(三) 初审选拔方式

可按以下流程操作:

1. 发布兼职培训师选聘通知, 同时附录选拔条件;

2. 召开推荐会议, 研究讨论本部门的推荐人员;

3. 明确推荐候选人;

4. 进行评估并排名;

5. 确定推荐人选;

6. 培训部门进行兼职培训师选拔初定;

7. 培训部门根据各专业路推荐的人员数量、申报水平、企业的实际需求等情况, 进行选拔初定。

(四) 复审选拔确定

1. 成立培训讲师评审小组。

在公司中高层领导中选出有培训经验的若干人员组成评审小组, 确认评审标准和评审细则。

2. 安排试讲。

明确试讲要求;按照正常培训授课的要求进行评估。试讲时间根据试讲人数和讲授课程的重要性来确定, 一般每个试讲人员需要准备30分钟即可, 试讲内容可选取其授课内容的一部分。

3. 试讲评审。

评审小组要跟进试讲的全过程, 制定《兼职培训师试讲评审表》, 从授课内容、语音语调、现场气氛、表达流畅性、肢体语言、目光交流、形象仪表、时间掌控、内容充实度、案例讲解、提问情况等各方面的表现进行综合评价。

二、兼职培训师的聘任与考核

可根据每位兼职培训师的授课水平, 划分出不同的级别, 企业相关部门与兼职培训师签订聘任协议。聘期可分为固定期限和以完成特定培训任务为期限, 聘任证书和协议期限与聘期一致。

兼职培训教师考核可分为日常考核、年度考核和聘期考核, 考核重点为聘任协议履行情况。日常考核以现场培训满意度测评为主要依据, 重点对兼职培训师承担日常培训任务的质量进行检查, 在每期培训班结束前进行。现场培训满意度测评内容包括培训考试合格率、参训员工评价、培训主办单位评价和培训承办单位评价四项指标。从教案与培训目标的结合、授课内容、讲解思路、教授内容时效性、与管理或现场作业实际结合情况、是否反映专业前沿技术, 以及讲授内容是否充实, 重点、难点突出, 教学手段运用是否恰当、教学方法灵活多样、善于调动参训员工的学习积极性和主动性等各方面进行考核。年度考核和聘期考核以日常考核为主要依据, 重点对兼职培训教师工作量完成情况和工作质量进行统计分析和评价。

三、兼职培训师的待遇

兼职培训师可享受授课费, 授课费以课时为计发单位, 按照兼职培训师级别发放。兼职培训师在备课和授课期间, 原工资及福利待遇不变。兼职培训教师年度考核优秀的, 再次选拔时可作为优先条件;连续两个聘期考核优秀的, 可申请参加高一级兼职培训师选拔。

四、兼职培训师的培养

1.通过培训或专人指导, 首先使其掌握分析培训对象的技巧。

每位兼职教师, 都要具备分析培训对象的能力。在确定培训内容之前, 首先要对培训对象进行充分分析, 要从他们的工作岗位、技术水平、学习能力、年龄状况等各方面认真研究, 以确定其对技术发展和管理创新的接受情况和他们喜欢的培训形式。

2.要引导培训讲师充分了解公司发展、市场需要及员工个人培训诉求, 以便提高授课内容的针对性。

要指导教师结合培训的目的和生产实际, 以及员工个人综合情况确定培训内容和深浅度。培训的具体内容要具有实用性和前瞻性, 要从影响公司发展的技能弱项、操作误区和管理盲点以及培训对象个人工作岗位及发展规划入手, 有针对性地设计培训课程。

3.通过培训或自学, 使其具备较强的课件开发能力。

随着培训管理的不断创新, 选取有针对性的自编教材授课已越来越受到学员欢迎, 课件开发已成为培训工作者的首要任务。要求兼职培训师具备自己制作课件的能力, 课件的内容要准确、严谨, 层次分明, 结构合理, 实用性强;版面制作要规范, 设计要新颖, 整体的教学内容安排合理;主题要突出, 版式、布局、配色方案设计要合理, 图片、图形、图表的运用要准确, 要能起到烘托教学内容、提高教学效果的作用。

4.通过培训, 使培训师掌握多种培训方式或技巧。

现场教学、模拟仿真教学、模型实物教学、多媒体教学等教学模式, 案例式、问答式、互动式等教学方式, 可以有效激发学员的学习热情, 提高培训质量。培训授课教师要具备熟练运用各种教学形式开展培训的能力, 应该根据教学需要, 广泛采用学员喜闻乐见、易于接受的形式教学。

5.加强师生沟通互动, 取长补短, 共同进步。

企业兼职 篇9

一、培训工作诸因素分析

(一) 培训层次

培训层次是指培训的组织层次, 一般来讲, 培训组织的层次级别越高, 参加培训的人员的层次也相对要高, 对授课教师的要求, 也越高。相同工作量下, 兼职教师的酬劳应当较高。以中石油为例, 大体划分为:省部级 (集团) 、厅局级 (企业级) 、厂处级 (企业二级) 、车间 (站、队) 级、班组级 (岗位培训) 五个层次。

(二) 教师级别

教师级别主要是指兼职教师的知识水平与知名度等方面, 虽是同层次的培训, 高水平的教师培训, 学员得到的信息量相对要多, 因此兼职教师的酬金应该相应较高。教师级别一般分为:著名学者, 如全国知名学者、著名大学教授、省部 (集团) 级技术专家;教授级, 如一般大学教授、教授级高工、厅局 (企业) 级技术专家、省部 (集团) 级技能专家;高级职称级, 如副教授、高工、厅局 (企业) 级技能专家、高级技师;中级职称级, 如各类中级职称、技师;初级职称, 如初级职称及高级工等。

(三) 学员水平

学员水平是指参加培训人员的平均学历、职别或技术级别。学员的平均水平越高, 对教师教课水平的要求也就越高。教师相应付出的劳动强度就大, 教师的酬金应该相应较高。

(四) 培训类型

培训类型是按培训内容为主进行区分的培训种类, 主要分为:管理人员培训 (包括高级管理人员新理念、一般管理人员能力提升培训等) ;专业技术人员培训 (包括各类新技术、新工艺推广培训、专业技术人员能力提高培训等) ;操作技术类培训 (包括技师培训、高级工培训、中级工培训、初级工培训、上岗取证培训等) ;基础知识培训 (语言类培训、计算机基础知识培训、各类培训中的专业基础知识课程培训) 。一般来讲, 高级管理人员培训和一般管理人员相比, 时间相对较短, 要求教师的信息量要新和多, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高。专业技术人员新技术、新工艺培训对教师要求比一般性能力提升培训要高, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高。操作类培训员工的技术级别越高对教师的要求也越高, 教师的工作强度要大, 相应报酬应较高, 同为操作员工培训专业技术知识和操作技能相比, 因为专业课要批改作业, 而技能操作的重复性较多, 相同课时下专业知识培训的工作量要大, 相应报酬应较高。基础知识培训一般都有相对变化小、教师备课容易且可多次重复使用, 相同课时下劳动强度较小, 所以相应报酬较低。

(五) 培训人数

培训人数的多少在一定程度上也可反映教师工作强度的大小, 一般来讲学员人数多, 教师的劳动强度要大一些, 相应的劳动报酬应多一些。尤其是对一些需要进行辅导或学员作业批改的培训项目显得更加突出。

(六) 培训时间

培训时间可分为两个方面, 一是绝对培训时间, 即教师上课的课时量;二是相对培训时间, 即培训班时间的长短。一般来讲, 相对培训时间短的培训, 对兼职教师的要求高, 教师需准备的信息量比较大, 每次授课内容要进行更新, 备课与讲课的劳动量比较大。在相同课时量下酬金应较高。相对培训时间长的培训, 一般均有较为固定的教材和内容的系统性, 教师的授课内容变化相对较小, 可重复使用的情况较多, 教师备课与讲课的劳动量比较小, 在相同课时量下酬金应稍低。

(七) 培训地点

培训地点主要是反映不同地区的物价水平, 一般来说中心城市、发达地区物价相应要高, 一般城市次之, 边疆地区相对较低。

(八) 培训效果

培训效果主要有学员反映、学员合格率、主办培训单位评价、学员单位评价等诸方面, 因为影响的因素较多, 不同的培训评价方法差异也大, 有些培训需要长时间才能显现真实的效果评价。

二、用系数法建立数学模型

本文认为把影响培训工作质量、工作量的各种因素用不同的系数进行描述, 与工作量及酬金基数进行统一计算, 形成酬金计算的方法——系数法。

(一) 数学模型为:Y=a×b×M×N

其中:Y为酬金总额;N为课时量;M为每课时酬金基数;a为培训质量综合系数, b为培训数量综合系数。

(表中黑体数字区域发生的概率较小, 为表格的完整性, 这里也给出参考数值)

(二) 数学模型中各分项的确定

1. 酬金基数M。

酬金基数考虑不同地区、大小城市间物价因素而设定的每课时基本报酬标准, 在不同的地点培训费用的高低有明显的差别, 兼职教师酬金也应有相应的差距。按照一般物价规律, 推荐数见表一。

2. 培训质量综合系数a。

影响培训质量的因素主要有:培训层次、教师级别、学员水平、培训效果等。这里面培训层次和教师级别是关键因素, 二者间有密切联系, 一般来说培训层次组织级别高的培训项目, 要求教师的级别相应越高, 也从另一个侧面决定了学员的平均层次, 这样也就回避了学员培训层次容易参差不齐难以确定的问题。例如:企业级组织的培训学员一般均为公司及二级单位机关的工作人员或各专业的技术骨干, 大多为中级以上技术职称。所以教师一般为高级以上职称人员。对于培训效果因为培训形式的不同, 目前很难找到客观、准确的统一评价办法, 在这里暂不考虑, 建议在每个培训项目签订协议时, 根据协议要求对教师培训效果进行单独规定。这里按照培训层次和教师级别给出培训质量系数参考值, 见表二。

3. 培训数量综合系数b。

培训工作的数量因素主要有:培训人数、培训内容、培训课时量等, 其中最主要的因素是培训的主要内容, 培训内容是由培训项目所决定的, 也在一定程度上决定了培训相对时间的长短和培训学员的多少及学员的平均水平。在此仅按照常见的培训项目和人数列出了培训数量综合系数的参考值, 见表三。

三、结语

企业兼职 篇10

关键词：企业档案,兼职团队,建设

一、企业档案引入团队管理模式的必要性

(一)专职档案管理人员有限,要完成大量的档案基础工作必须借助兼职团队的力量。

目前,基层单位专职档案人员一般在2-3人,主要分成文书档案、建设项目档案两大部分。其他门类的档案在不同的基层单位有不同的分工,有的由文书档案员兼管,有的由科技档案员兼管。要在人员不变的情况下,实现如此高的管理标准,必须借助档案团队的力量,建立起“专职人员带兼职人员团队作业”的工作模式。

(二)新兴档案管理工作量大,其数量及增加速度从客观上提出了引入兼职团队管理的需求。

目前,各类档案数量大幅度上升,档案资源的结构产生了很大变化。合同、客户档案实现从无到有;工程档案的规模急速扩大;声像、实物档案库藏渐丰。各基层单位根据自身的实际,对重点业务档案进行了规范化管理,新兴业务档案的管理成为现今档案管理的“重头戏”:如企业的客户档案、物资管理单位的合同档案、生产企业的设计图纸等。如何加大力度推动新兴档案类目的规范管理,为企业发展提供强有力的支持?这为档案管理引入团队协作模式提出了客观需求。

(三)新形势下的档案管理人员要具备档案专业和公司业务双重知识,建立兼职团队管理有利于丰富档案管理人员的知识结构。

目前,档案管理已经深入到企业管理的每个环节,与企业经营管理紧密相连。档案整理者既要具备的档案知识,又要熟悉企业业务流程。专职档案员的知识结构及工作背景较为单一,业务部门人员在本专业领域知识丰富。结合专职档案员的档案知识和业务人员的专业知识,组成档案团队协同作业,有利于丰富档案管理队伍的知识结构,促进档案管理与公司业务流的有机结合。

二、基层单位兼职档案管理团队的特点

(一)人员的流动性。

兼职档案队伍一般由除档案主管部门外的其他部门指定人员组成。兼职档案员由于岗位职责变动、工作调整造成人员流动性较大。

(二)工作时间的不稳定性。

兼职档案队伍没有相对固定的工作时间和活动时间,整理工作受兼职人员自身工作的影响极大。而因为没有固定的活动时间,兼职档案团队缺少交流、沟通和分享,不利于信息的交换和工作的促进。

(三)组织架构的专业管理性。

兼职档案人员的工作很大程度取决于个人的责任心及其所在部门对档案工作的重视程度。对于兼职档案团队的管理、考核力度相对较弱。

三、对基层兼职档案管理团队建设的思考

(一)兼职档案团队应有稳定的组织结构和合理分工。

组织架构是各项工作顺利完成的保障。因此,我们需要为兼职档案团队设置稳定的组织机构,合理划分团队中每个人的职责分工。由于兼职档案员分散在各业务或职能部门,确定其在档案业务网络内的职责时,应通过广泛的讨论,获得兼职网络成员的认同。在经过一段时间的运作,兼职档案机构运转较为顺畅时,应以显性的固化方式(如制定兼职档案员职责、兼职档案网络工作流程)巩固兼职档案队伍的工作形式。需要提出的是,虽然档案管理部门在兼职档案管理队伍的组建中没有人事自主权,但是仍然需要加强与相关部门的沟通,以适当的方式向有关部门提出建议,选拔适当的人进入兼职档案网络,做到因“才”制宜,量体裁衣。

(二)兼职档案团队应有自身的团队文化。

兼职档案团队要有团队文化。档案工作琐碎、平凡,在企业中属于提供支持的“绿叶工作”,要从文化塑造的角度推动团队的成长。档案部门及专职档案员应对兼职团队采取科学、有效、人性化的管理措施,努力为兼职团队创造良好的工作氛围,以团结凝聚力量,以工作实现价值。

(三)创建兼职团队的实践和尝试。

几年我们尝试聘请在校大学生组成兼职的资料整理团队,由专职档案员、业务部门兼职档案员、实习生形成三个层次的档案协作团队。我们明确了团队的分工,把整理工作划分为若干步骤,为工作小组每个成员分派了任务,制定了工作进度,确保临时队伍明确目标,工作高效。档案人员在项目组中要充分做好计划、控制、指导、反馈、协调的工作,这样才能保证项目组迅速运转起来。为了营造良好的工作氛围,我们为项目组划出了专用的工作区,对实习生进行了严格的考勤制度,档案员积极发挥纽带作用,促进业务部门和实习生的沟通,遇到问题及时向主管部门和业务部门通报,召开协调会解决问题。我们注重团队文化的塑造,努力形成快乐、自律、高效的团队文化。通过我们的努力,兼职档案团队取得了较好的成绩,完成了整个工程项目的合同资料整理。

参考文献

[1]王辉.浅析兼职档案人员管理机制的建立与完善,黑龙江档案.2011年5期.

网上兼职，哪家强 篇11

周末，原本要到闺蜜家小聚，可闺蜜说接了威客网一个小任务，给一家公司翻译一些日语资料，报酬是1000元，时间挪不开了。

威客网是干啥的？出于好奇，我还是去了闺蜜家。一番实地考察后，我才知道原来威客网是一个提供兼职的中介网站。

如今，打开电脑，到威客网上寻找适合自己的工作任务，已经成为闺蜜业余生活的一项主要内容。

闺蜜对我说：“和其余兼职方式相比，威客网这个平台更加灵活便捷，不需要周转于各种招聘、应聘的环节，看到自己可以胜任的任务，把自己的方案发给信息发布者，中标后就可以直接获得收入。”

回到家，打开威客网仔细研究，我发现在这个平台上，知识就是财富，只要你稍稍发动自己的脑细胞或是人脉关系，就可以换来真金白银的收入。像闺蜜这样长期混迹于威客网的人群被称为威客族，也就是在网络上帮人解决问题，获取报酬的人。

我还发现了一个惊人的数字统计：目前，中国的威客族规模已达到3500万人。

在威客网这个平台上，把“知识转化为财富”的渠道有两种。

一种是“悬赏式”，提问者列出自己所需要解决的问题，并允诺一定的悬赏金，发布在威客网上。威客通过网络了解到这些需要解决的问题，就可以发挥自己的专业技能或是实际经验，提供自己的答案。提问者可以挑选出自己最满意的答案，并将悬赏金发放到威客的账户中。不过，在悬赏金中必须划出一部分归威客网站所有。

另外一种是“知识出售式”，威客可以列出自己的强项，某方面的专业知识、特长、能力，由任务的需求方主动寻找到威客，请他们来为自己完成任务。

赶快来加入，做个威客族吧！

推荐网址：http：//www.epweike.com/

企业兼职 篇12

教育部相关负责人表示, 面向企事业单位广泛聘请专业技术人员和高技能人才担任兼职教师, 是实现职业教育工学结合、校企合作的客观要求, 是强化职业教育实践教学环节, 提高人才培养质量的重要手段, 是创新职业学校用人机制, 加强“双师型”教师队伍建设的重要途径。

据了解, 办法旨在建立优秀人才“共有共享”机制, 解决了职业学校聘请兼职教师四个核心问题:

—确定了兼职教师的基本条件。职业学校聘请的兼职教师应具备良好的思想政治素质和职业道德, 具有中级以上专业技术职称 (职务) 或高级工以上等级职业资格, 专业素养和技能水平较高, 年龄一般不超过65岁。

—规范了兼职教师的管理。办法规范了职业学校面向社会聘请兼职教师的工作程序, 强调职业学校应建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制。同时将选派兼职教师的数量和水平纳入考核企业社会责任的重要内容。

—强化了兼职教师的身份。办法明确, 兼职教师可按照相应系列教师评价标准参与职务评价, 给予兼职教师从事职业学校相应教学岗位工作的专业身份。