招聘解说词完善（共4篇）
招聘解说词完善 篇1
安德鲁?卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂，”
也有人曾这样问过比尔?盖茨：“比尔?盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗?”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。”
由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才;企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。(杰克?韦尔奇语)所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。
作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才;而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里?人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。
其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。
一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。
提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢?人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。
纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。
当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。而国内许多企业的HR管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位的用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。可以说，这样的HR管理者，不是一个合格的HR管理者，至少是不负责任的。这么一来，其实等于是把企业的人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成的工作。
从用人需求分析的角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位的人才需求进行分析核定。其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴;其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当;其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。
当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求，
其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求的目的。但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备的状况下才可以得到最佳的发挥。在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质的人员来到企业从事类似于储备干部一类的岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间的轮岗实习及有针对性的教育培训，而逐步将其打造成为企业发展的后备力量，从而建立起企业自己的人才梯队。这样一来，既让新入职的员工感到在企业中有很良好的发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来的战略发展中，能够始终保证有充足的人才供给，而不至于出现我们如上所谈到的用人“临时抱佛脚”的情况出现。其实话说回来，如果一个企业的人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理的话，对于疲于奔命的招聘工作来说，无疑将会是巨大的解脱。但是从另一方面来说在一些在发展初期的中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才的需求去内部门调配就可能并不是一种太好的选择。
当我们经过分析，将招聘的方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考的问题。从力资源招聘的专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质的人才，所选择的招聘渠道也应该是不同的。目前企业常用的招聘渠道有以下几类：
现场招聘对于现场招聘的不同形式来看，又可以分为三种：第一，一般的人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称的各类各地区人才市场;第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来的大型人才交流会;第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展的仅针对本企业岗位需求的招聘会。
网络招聘这也是随着信息技术的发展应运而生的一种全新的基于互联网络的招聘形式，由于其具备招聘成本的低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用的招聘渠道。据有关数据统计显示，，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，上升到48万家，增至80万家，达到130万家，超过200万家，年平均增长率达到62.12%。目前国内知名的大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行(专)业招聘网站，企业的招聘主管可根据自己企业的实际状况及人求需求特点来选择。
媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性的招纸、杂志上发布企业招聘信息;以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。媒体招聘形式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求的话，应该慎重考虑。
猎头服务由专门的人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定的服务佣金的招聘方式。猎头一般用于企业高端及稀缺岗位的人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪的25%-30%。
人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合的人选。应该来说这种形式的招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管的一种招聘渠道。但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作的负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络的建立，让自己成为“spider-man”。只有在平时做好了这种关系网络的建立，在需要的时候，才可能会用的得心应手。与此同时，本人也建议企业在可能的情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人的鼓励和公司对于人才的重视。
竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手的人力资源状况进行充分的调查了解，通过与对方公司的目标对象联系，发出招聘邀请。通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业的招聘方面的负责人来说，也可以通过自身所拥有的渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业的人员需求。但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺的人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。
当然，招聘的渠道应该远远不止以上所提到的六类，而且在平时的人力资源招聘工作中也并不只是单一的选择其中的某一类，通常会根据企业的招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。
其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。
招聘解说词完善 篇2
事业单位公开招聘制度是继公务员实行录用考试制度之后,人事制度改革的又一“阳光工程”。事业单位是具有中国特色的社会公共组织,它的专业性和公益性使其人事管理方式不同于机关和企业,因此要正确处理监管与放权、规范与灵活、制度与执行的关系, 建立健全事业单位的公开招聘制度。
早在2005年11月原人事部就颁布了《事业单位公开招聘人员暂行办法》,其中指出事业单位新进人员除确需使用其他方法选拔任用外都要实行公开招聘。2012年7月在青岛举办的全国事业单位公开招聘工作座谈会上更是指出公开招聘制度将在全国各级事业单位实现全覆盖。2011年11月,国务院法制办就《事业单位人事管理条例》公开征求意见,这是中央首次以立法的形式对事业单位公开招聘予以明确。公开招聘制度实行10年以来,规范了事业单位的招聘行为,有效防止“论资排辈,能上不能下”的不正之风, 减少人情招聘的出现;为事业单位扩大了人才选拔的空间,优化了人力资源结构;为应聘者提供公平竞争的机会,维护其合法权益; 引入社会监督,形成了有效的对外宣传,有利于塑造良好的组织形象;自主选才用才更加符合市场化、法制化的要求,促进社会就业公平,为社会正义风气的塑造注入了正能量。
1 事业单位公开招聘程序
事业单位公开招聘由用人单位根据岗位的任职条件及要求, 采取公开考试的方法录用,一般分为以下几个程序:第一步,用人单位根据工作需要和岗位数量,向人事部门申报招聘计划,人事部门根据本单位的发展规划及编制情况审核招聘计划,确定招聘方案; 第二步,人事部门通过网络、报纸、电视以及广播等方式发布招聘通知,其内容包括:用人单位简介、招聘岗位、招聘人员数量、应聘人员条件、报名时限、考试时间及内容、报名方法以及咨询方式等;第三步,人事部门接收到报名简历之后根据相关招聘条件,筛选合适人员,并组织现场报名,审查相关报名者的资质,确定入选笔试的名单;第四步,组织考试,一般采取笔试和面试相结合的方式,笔试主要检测应聘者的公共基础知识和专业业务能力,而面试多采用结构化面试,对应聘者的个人情况、思维方式、言行举止、心理素质以及岗位理解等方面进行考核;第五步,拟聘人员进行岗位实习,将能够适应岗位职责的人员确定为最终录用人员,公示录用人员名单,接受社会监督。
2 事业单位公开招聘存在的问题
事业单位公开招聘的“凡进必考”已逐渐形成制度化、规范化, 得到社会的认可,但从实践中不难看出,其科学性、有效性、透明度仍然存在一些问题,损害了公开招聘的公信力,造成了不良的社会影响。问题主要表现在:第一,如今事业单位公开招聘依据的是《事业单位公开招聘人员暂行规定》,缺乏法律制度的规范与保障; 第二,招聘信息仅限于口头宣传和网络宣传,公开程度不够大、渠道不够畅通,时效性不够;第三,审核报名简历时,存在户籍限制、性别歧视,一味地看重学历高、毕业院校好、科研成果多的应聘者, 而忽视对能力、实践经历的筛选,造成“重学历、轻能力”的现象;第四,考试内容与方法不科学、太单一,笔试侧重于考察个人的公共知识,而对专业技能和实际操作能力的考查较少,造成招聘人员无法胜任实际岗位的现象,面试则容易出现首见效应和晕轮效应等认知偏差,评委无法在短时间内了解一个人的综合素质,同时,评委的提问过于随意,并没有通过任何培训,影响考试质量;第五,公开招聘的各环节都缺乏政府监督和社会监督,监督体系不健全且监督工作基本处于应急状态,这造成暗箱操作、“萝卜招聘”现象的出现。
3 事业单位招聘的完善对策
3.1 推进政策法规的建立及完善
为使招聘工作做到有章可循、有法可依,健全政策法规是解决公开招聘中出现违规违纪行为的前提,是规范具体操作环节的重要保障,具体应落实的制度包括回避制度、盲审制度、保密制度、公开监督制度、责任追究制度以及违纪处理办法等。
3.2 积极做好岗位分析,科学制订招聘计划
事业单位相关部门应根据现有岗位状况和未来情况,科学制订人力资源规划,进行能岗匹配分析,针对不同的管理专技和工勤岗位实行分类分级的招聘方式。制订招聘计划时,应设定切合实际的条件,取消关于教育背景、户籍及性别的歧视条件,按需设岗。
3.3 优化招聘考试形式与方法
统一笔试的方式相对而言是客观公平的,能够检验出一个人对公共知识的掌握情况,但同时应针对不同岗位需求,增加专业技术的考试科目。面试除了结构化面试形式,还应增加例如案例分析、情景模拟等实际操作技能的考查方式,以求全面考察应聘者的综合素质。
3.4 建立健全监督和惩处体系
建立健全监督体系要明确政府监督与社会监督的职责,政府相关部门要做好宏观管理工作,既要负责制定相关政策法规,又要在整个招聘过程中发挥监管作用。同时要引入社会公众监督,将招聘过程在网上进行公示,置于媒体监督之下,保证群众的知情权,增加公开招聘的透明度和公信度。
摘要：公开招聘制度实施以来为应聘者提供了“透明、平等”的竞争机会,为事业单位选才、用才提供了有力保障,为营造良好社会风气贡献了力量。但相较于公务员录用考试制度,事业单位公开招聘制度起步较晚,缺乏经验积累,现实中还存在一系列问题。要想真正实现公开、平等、竞争、择优,必须积极探索有效措施。
关键词：事业单位,公开招聘,对策分析
参考文献
[1]王晓初.规范管理完善制度,全面推进事业单位公开招聘工作——在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才,2010(17):78-79.
招聘解说词完善 篇3
本场招聘会特别针对2015年的应届毕业生。32家企业提供的130多个岗位，吸引了12所高校的700多名学生。海淀北部新区通过本场招聘会推动CID的创新服务体系建设，把软性服务落到实处，争取为区域内的创新和成长型企业提供更多的发展机遇，确保CID创新引擎永葆活力。
政企校首次联手
海淀CID名企专场招聘会，开创了政府、企业、高校强强联合走进园区的招聘模式。在海淀投促局的牵头和带领下，联合区域内众多高校（如：北京大学、清华大学、北京航空航天大学、北京邮电大学、北京科技大学、北京外国语大学、北京交通大学等）参与到本次招聘中，走进用友软件园，让学生切身体会园区的服务和配套。
海淀北部人才服务中心对于高校人才资源进行重点整合，同时在活动中充分考虑到创新中小型企业的用人需求，特别在招聘会现场对CID园区实行定向划分组团格局，分为大上地组团（上地信息产业基地、中关村软件园）、永丰组团（永丰产业基地、用友软件园）、翠湖組团（中关村翠湖科技园、翠湖云中心），以园区为单位进行招聘，让学生不仅可以获得自己满意的职位，同时对于工作和生活的园区环境有充分的了解，以分块的形式把海淀北部新区整个创新科技环境和园区形象展现出来。
活动现场特别设立海淀北部服务体系展示区、CID人才政策宣传专区，并有专业招聘机构——猎聘网、前程无忧，分别面向应届生、互联网及中高端人才进行定向咨询与服务。专业招聘机构把服务从线上搬到线下，在招聘现场为应届毕业生提供职业规划，减少了大学生在求职过程中遇到的困难和麻烦，引导学生对于职业进行清晰定位。
本场招聘会一方面将海淀北部进行整体宣传展示，另一方面对海淀众优秀企业及CID知名园区进行集中展示，面对面的展示和沟通企业用人需求和大学生自身需求，这对于海淀北部企业留住人才，培养人才无疑是最为关键的一步。此外，活动本身积极实现产教融合，注重合理化的人才配置和提升区域综合竞争力，为基层企业提供更为优质的人才资源，缓解以往市场的固有压力。
“微”招聘步步为赢
海淀CID名企专场招聘会充分抓住互联网时代信息敏捷性的特点，以“微”招聘模式开启企业招聘新时代和新潮流。一方面解决了企业用人的需求，另一方面也为更多高校中的优质人才提供了就业渠道。
“微”招聘正是“微”时代下的全新产物：
首先，“微”产品率先发声。本次招聘会充分借助移动媒体和互联网的快捷、精准、高效的特点进行广泛而迅速的信息传播。招聘会前夕，搜狐焦点产业新区特别开启了线上专题和报名端口的传播渠道。此外微信、微博同时发声，在活动前期做好充分预告和信息推送，在最短的时间内聚集了区域内数十家科技型知名入园企业和高校，同时通过精准定位掌握双方需求。一方面充分展示了企业实力和职位信息，另一方面为通过“微”时代的特点让优质应聘者最新掌握招聘信息和企业意向，便于合理匹配双方需求，最终为企业提供丰富的人才资源可供选择，也为应聘者提供全面的企业和职位信息减少信息盲点，促成招聘双方收益最大化。
其次，“微”服务贯穿始终。“微”服务更多的体现在对于应聘双方无微不至的需求应对。园区和企业对于应聘职位做出专业和细致的行业划分、职业归类，减少了应聘过程中不必要的麻烦。职位划分清晰和精细化也让应聘者在最短的时间内找到适合自己的职位，节省了应聘双方的时间成本，大大提高了招聘和面试的成功概率。
第三，“微”环境让面试者目标清晰。产城融合的理念一直是海淀北部新区所努力的方向。海淀区不同于传统CBD商圈，它以科技创新模式自成一体，同时作为中关村核心区的重要组成部分，CID园区已聚集了安方高科电磁安全技术（北京）有限公司、北京联动天翼科技有限公司、北京康斯特仪表科技股份有限公司、博彦科技股份有限公司等一批知名科技创新企业，科技创新氛围日渐浓重。
在科技创新氛围的带动下，把周边的衣食住行配套囊括在园区之中，让身在其中的企业和员工，足不出户便可体验到生活一体化的服务配套，重塑海淀北部新区的形象。目前，海淀北部区提供的7000多套公租房，为区域内企业提供良好的住宿条件;即将开通的M16号地铁线，便于员工出行;现有的9所学校和规划中的55所学校，一系列服务配套正在最大程度的建设海淀北部新区“微”环境。相信下一步，海淀北部新区将会继续完善区域服务体系建设。
“精细化”一站式服务
海淀北部生态科技新区作为北京市海淀区三大功能区之一，是北京市委市政府、海淀区委区政府落实首都功能核心区和科技创新中心区的重要载体，是“十二五”时期北京市重点规划建设的“两城两带”高新技术产业发展空间布局的重要组成部分。海淀北部新区本着“科技创新中心”的发展理念，在区域发展方面双管齐下：一方面推动区域内科技创新技术开发，另一方面把政府服务落到实处。本次“海淀CID名企专场招聘会”作为创新发展和服务落地的第一步，不仅为区域发展招揽人才、整合推送高校人才资源，更以园区的角度为企业提供了精细化和落地式的园区企业服务。
本次招聘会正是响应海淀北部地区建设的要求，搭建政府和园区服务平台，将人才资源具体落地，与经济、资源和环境的可持续发展融合在一起，持续推进和完善建设服务体系。入驻园区的企业不仅可以享受到基础的物业服务，也可以享有园区所独有的一站式服务平台。
本次招聘会不仅对于海淀北部进行了整体的宣传展示，同时也将CID区域环境、服务体系、政策措施、公共配套设施等进行现场传播，使求职者实地体验了CID不同于传统商务区的绿色办公环境，感受CID服务体系的创新形式，吸引更多人才及社会关注CID。海淀众优秀企业及CID知名园区的集中展示，有效把控了CID名企的人才需求及高校大学生的求职需求，实现了用人单位与求职者无缝对接。
招聘解说词完善 篇4
意见的通知
各市（州）人民政府，长白山管委会，各县（市）人民政府，省政府各厅委办、省直属机构：
省人力资源和社会保障厅 《关于全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度的意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
二○一○年六月十八日
为深化全省事业单位人事制度改革，全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度，根据国家有关文件精神，结合我省实际，提出如下意见。
一、充分认识建立事业单位新进人员公开招聘制度的重要意义 在全省各级各类事业单位全面建立和进一步完善新进人员公开招聘制度，是落实全国人才工作会议精神，增强事业单位活力，为我省各项社会事业发展提供人才保障的重要举措；是拓宽事业单位选人用人渠道，保证新进人员质量，促进高校毕业生和各类人才就业的重要途径；是规范事业单位进人行为，防范选人用人上的不正之风，创新选人用人机制的根本措施；是深化事业单位人事制度改革，转变政府职能，进一步落实事业单位用人自主权的有效办法。各级政府及有关部门要进一步提高认识，高度重视建立和完善事业单位新进人员公开招聘制度工作。没有建立事业单位新进人员公开招聘制度的地区，要全面建立公开招聘制度；已经建立公开招聘制度的地区，要认真贯彻公开、平等、竞争、择优的选人用人原则，坚定推行并着力完善公开招聘工作，逐步建立起科学、规范、3-
聘工作深入开展。各级政府人力资源和社会保障部门要在当地政府领导下，负责对本行政区域内事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。各级政府有关行政部门和事业单位的主管部门要按照各自的职责，协同做好事业单位公开招聘工作。在组织开展公开招聘工作中，要切实做到信息公开、过程公开、结果公开，自觉接受纪检监察部门、新闻媒体和社会各界的监督，增强招聘工作的透明度和公信力；要健全招聘工作组织机构，切实加强领导，强化措施，落实责任，严格按照招聘办法和工作程序精心组织，确保招聘工作平稳顺利实施；要认真执行回避制度，在招聘工作中应予回避的人员必须实行公务回避；要严格遵守保密规则，确保招聘工作不出泄密问题；要加强招聘工作重点环节制度建设和招聘方式与测评内容的创新，不断提高公开招聘工作的科学化、规范化和制度化水平。
六、落实公开招聘制度的纪律要求