人事部年度工作总结和建议

人事部年度工作总结和建议（精选8篇）

人事部年度工作总结和建议 篇1

人事劳动和社会保障局年度工作总

结

“>人事劳动和社会保障局年度工作总结2007-12-07 18:30:24第1文秘网第1公文网人事劳动和社会保障局年度工作总结人事劳动和社会保障局年度工作总结(2)人事劳动和社会保障局年度工作总结2005年，我局紧紧围绕市委、市政府的中心工作和年初确定的目标任务，立足于服务“改革、发展、稳定”大局，抓住职工群众和社会关注的热点问题，以完善劳动和社会保障体系为目标，加强就业和职业培训工作，加快推进养老保险全覆盖，稳步实施医疗保险制度改革，切实加强劳动用工管理，加大劳动行政执法监察力度，维护劳动者的合法权益，劳动保障事业得到了新的发展。

一、加强劳动力市场建设，抓好就业服务和职业培训，就业和再就业工作又上新台阶

（一）按照“三化”要求，加强劳动力市场建设，加快培育和发展市场就业机制。

一是积极推进公共就业服务体系建设。全市开办各类职业介绍服务机构46家，形成了覆盖全市各镇、街道的公共就业服务网络，向社会提供包括职业介绍、职业指导、就业训练、劳动力供求信息发布、就业岗位开发服务等内容的公益性服务，建立了劳动力市场供求状况调查统计和分析报告制度，为我市明确就业方向、制订就业政策提供参考。

二是努力提升市场信息化程度。着手建立了我市劳动力市场信息网站，并被纳入中国劳动保障部中心网站，开展网上招聘、政策指导、法制咨询、建立劳务信息协作等服务。全年网上求职人数达到1098名，招聘成功率达，扩大了市场影响力。

三是大力促进市场就业。全年共举办劳动力市场洽谈会47期，进场交流人数达55300人，入

场招聘单位1791家次，提供就业岗位16460个，入场应聘登记9860人，达成就业意向64人，交流成功率为65。以市场为导向的就业机制逐步成熟，市场在劳动力资源中的优化配置作用日益明显。

(二)建立帮困机制，健全服务手段，促进再就业工作。

一是积极探索新形势下的就业帮困机制。在全面调查的基础上，对全市失业人员建立生活和就业状况台帐，对特困失业人员建立个人档案，动态掌握他们的生活情况和就业愿望，开展“一对一”结对帮困活动。节日期间，对174名困难失业人员开展帮困慰问活动，发放慰问金万元，对2348对双失业人员发放生活补助金万元。同时，对有就业愿望的特困失业人员开展“送岗位上门”活动，输送适宜岗位200余个。

二是抓好劳动保障事务代理工作。市再就业管理服务中心代理缴纳养老保险费人员18364名，失业保险费人员17893名，大病保险费人员15627名，代收代缴三项保险基金万元，解决

了原国有、城镇集体企业分流到社会就业人员的劳动和社会保障关系衔接问题。

三是采取综合措施帮助失业人员再就业。认真贯彻全国、省、宁波市再就业工作会议精神，紧密结合我市实际，研究拟定了我市进一步促进就业和再就业的政策措施，并突出以开拓就业岗位为重点，认真落实技能培训、职业指导、职业介绍、定向输送、税费减免、劳动和社会保障关系代理等各项促进再就业的政策措施，并动员企业、社区、新闻单位、社会团体等社会各界共同关心支持再就业工作，形成了良好的工作氛围。全市共有失业人员3487名，其中当年新增2516人，上年结转971人，通过各种就业途径实现再就业2334人，再就业率达到％，城镇登记失业率为％，继续保持了稳定的就业局势。

同时，为探索农村劳动力特别是离地农民的就业工作路子，xx街道开展的城乡劳动力统筹就业试点工作顺利启动，完成了组建组织网络、组成工作班子、培训工作

人员、基本情况调查等工作。

（三）抓好再就业转岗培训和职业技能培训，不断提高劳动者职业素质，努力减少结构性失业因素。

一是抓好再就业培训。全年投入培训经费15万元，举办再就业培训57期，累计培训人数达2417人，超额完成上级下达的2300名考核指标的105％，培训再就业率达84％。积极开展创业培训，举办创业培训2期，培训150名。

二是抓好职业技能培训管理和开发。积极提升职业技能培训层次，全年共举办9期中级技术职称培训班，1期高级技术职称培训班，累计培训9987人，比上年增加％，超额完成上级下达任务的％。努力扩大技能鉴定覆盖面，形成了以市鉴定中心为龙头，6个技能鉴定站为支撑的网络体系。通过考核鉴定，2413名获初级职业资格证书，995名获取中级职业资格证书，29名获得高级职业资格证书，4名获技师职称，共获职业资格证书3441人，比上年增加％。

三是进一步加强了技校教育

管理。以“双高”为培养目标，进一步拓宽办学路子，全面普及计算机教学，新开设CAD、Proe及数控等课程，狠抓教育质量管理，应届毕业生毕业率和四级工合格率均达到100，教学质量继续走在全省前列。同时，积极配合推行职业资格证书制度，设立新的培训基地，开展电工、CAD等各类培训28期，培训1360余人，鉴定合格率达88。

二、扩大养老保险覆盖面，改革城镇医疗保险制度，社会保障体系进一步完善

(一)明确目标，加大力度，养老

人事劳动和社会保障局年度工作总结

人事部年度工作总结和建议 篇2

1 农业事业单位人事管理工作存在的问题

1.1 观念落后

人力资源是农业事业单位的核心,它管理的好坏直接影响着整个农业事业单位的运行和发展,但是现在很多单位中仍然延续着过去的传统思想和观念,把人事管理工作当成是一个机械的工作,导致一个岗位有很多职员,一个职员有很多职务,造成了人员的堆积和分布不均,工作效率下降,质量不合格,从而严重影响了单位的发展。

1.2 不重视人才,岗位设置不合理

目前农业事业单位中还是存在着有编制和没有编制的说法,对其待遇和重视也存在着很大差别。一方面在引进人才时,流于形式,只有考进编制的人单位才会接纳,不管是否符合本单位真正的需要。另一方面,如果没有编制,不管多么优秀,单位多么需要,都没有办法进入。这使得很多拥有高端技术的优秀人才流失,造成了人员的滥用。尽管有些单位对聘用做出了改革,唱响着公平、公正、公开的政策,但是还是存在着幕后操作的弊端[2]。这就导致各种人际关系复杂多端,人才参差不齐,工作效率下降,人力资源的利用状态滞缓。

1.3 考核机制不健全

在现行的农业事业单位的考核机制中存在着只注重形式不注重内容的弊端[3],采用集体打分评定,而没有合理的、实质的实际的考核制度。对于人员的晋升工作,保持着所谓的稳定状态,实际上只是把现有工作人员的安置工作做好了,而对于新的人才没有重视,也没有给予新的发展空间。对于不符合单位发展、道德素质差的人员也没有做到合理的淘汰,这就形成一种只要进入就永无担忧的状态,使他们更加的不积极。这不仅不会促进人员的积极进步,相反会带来负面的影响,会造成一种只搞关系不搞业绩,激励制度不严谨的现状,会影响整个单位的发展,缺乏科学性和实际性。

2 加强事业单位人事管理的建议和对策

2.1 创新观念

第一,要把农业事业单位中过去的传统思想观念摒弃,树立新的理念和观点,做到创新化,清除因思想观念的陈旧所造成的在管理过程中的障碍。第二,做到以人为本,把人力资源作为核心进行管理,完善岗位的设置,人员的配置,绩效的考核机制以及激励机制,创造一种重视人才的环境,做到公平、公正,尊重人才,鼓励他们创造更大的财富[4]。第三,重视员工的生活,要注重员工的福利、薪资待遇和工作环境,要加强员工的福利,把员工的工作时间合理化,并和业绩弹性地挂钩。积极的开展内部文化,给员工创造一个舒心积极、健康向上的工作环境。

2.2 科学设置岗位,完善人事管理制度

把目前农业事业单位的身份管理制度向岗位管理转变,科学的设置岗位,最大化的调动员工的工作积极性和创新创造精神。农业事业单位可以根据单位的需要,对工作目标、任务要求、人员需求和发展空间等制定一个合理化的方案,结合单位的招聘需要,科学合理地设置岗位。实行根据需要设置岗位,竞争上岗,根据岗位的需求采纳人才的岗位制度,对采纳的人员进行合理化的分配,设置合理的等级,避免人员的堆积和人才的流失[5]。

2.3 完善激励制度

一方面,当前的人事管理较多地把人的能力发展以及人际关系作为中心,这就要求激励制度最大限度的公正、公平、合理,因此要加强单位的监管制度,杜绝个人幕后关系的弊端和不正之风。另一方面,单位过多的注重物质奖励,忽略了精神激励,单位应该根据员工的表现和业绩进行表彰,对于有突出贡献的,在绩效考核时不仅选拔和提升、给予更高的薪资,并且要评为先进,借此鼓励其他的员工积极学习和进步,使之创造更大的财富,形成积极文明的风尚,进而带动整个单位的蓬勃向上发展。

2.4 加强员工人文关怀

目前很多单位只是注重效益的发展,忽略了对员工的人文关怀,因此要加强这一方面的管理。随着社会的急剧发展和生活节奏的加快,员工的心理压力日趋增大,因此要注重员工的精神生活,积极的疏导他们的心理压力,保证他们的心理健康,使员工有一种积极乐观豁达的精神[6]。积极的开展文化生活,加强人与人之间的沟通,使他们在一种健康快乐轻松的环境下工作。

总之,在社会经济发展的大背景下,加强农业事业单位的人事资源管理迫在眉睫,因为这关系着整个农业单位乃至社会的发展,因此要积极地改革和完善。

摘要：随着当今世界经济、我国市场经济以及科学技术的飞速发展,对农业事业单位人事资源管理的工作提出了更高更新的要求,要求人事管理工作要随着社会的发展而更加的合理化、科学化、系统化、创新化,分析了农业事业单位的人事管理工作存在着观念落后、岗位设置不合理及考核机制不健全等问题,提出了更新管理观念、完善岗位设置、建立激励制度和加强人文关怀等对策。

关键词：农业事业单位,人事管理,现状,对策

参考文献

[1]张怀献.关于农业科研单位优化人事管理机制的探讨[J].安徽农业科学,2000,28(4):548-549.

[2]黄呈宏.农垦国有企业人力资源管理存在的问题与解决思路[J].企业科技与发展,2010(2):70-71.

[3]黄慧.农业事业单位岗位设置管理工作探讨[J].现代农业科技,2010(18):358-361.

[4]毛海峰.浅析事业单位人事管理工作的策略[J].才智,2012(13):348-349.

[5]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济发展论坛,2012,23(2):86-87.

人事部年度工作总结和建议 篇3

摘要：本文笔者通过对自身所就职的铁路单位进行多个方面的分析和探讨，针对目前铁路人事管理工作存在的问题做出了解释，并且还提出了个人的几个有关建议。仅供参考。

关键词：铁路人事管理；工作；建议；思考

一、前言

随着铁路改革的跨越式推进，生产布局的进一步更新，铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显，也为铁路的人事管理带来了新的难题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等，使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

二、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理，是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合，以此来满足对人力资源的需求。因此，必须采用科学的指导方法，比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训，只有这样，才能实现资源配置的最优化。基于此，铁路人事管理具有如下特色：

1.素和人员众多，所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分，要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展，铁路的人事管理，必须要科学有效，这才能使其竞争性得到很好的发挥。

2.超前性。由于涉足领域的特殊性，它必须将发挥员工的主观能动性发在首位，这样才能能够更好的培养人才，吸引人才，激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟，亦能覆舟，能够发挥铁路职工最大的优势，不仅能在现在取得良好效果，也能在将来的人才竞争中处于优势地位。

3.系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员，包括系统内以及系统外的人才，制采用科学的手段，从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发，在最大的程度上发挥人的创造力，为企业和社会创造最大的财富。

三、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经濟模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命 制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

四、优化铁路企业人力资源管理的建议

1.转变人事管理观念

首先，要将管理视角由视人才为成本调整到视人才为资源上来。既要注重挖掘人才的潜力，又要注重提高人才的素质。充分认识人才资源是可以通过开发而提升的；要求我们将管理内容由人员调配调整到整体性人才资源开发上来。将管理对象由单一的个体调整到宏观结构控制上来，将管理焦点由以事为核心调整到以人才为本。做到人事相宜、合理配置上来。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而更加注重开发人的潜能，管理活动应由被动反应型转变为主动出击型，管理层次由简单的执行层提升到辅助企业、辅助领导决策的层次上来。第三。必须对通常的“一培养。二引进。三使用”的人才战略进行调整。以适应当前人才大流动的年代。凭事业留人、环境留人，不能简单地把人才外流归结为经济待遇问题，感情留人是中国特色的“留人之道”。第四，要创造公平竞争、公开选拔优秀人才的良好氛围。江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上强调。加快干部人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。通过建立具有激励竞争，优胜劣汰、保证公平的有效用人机制、竞争考试、严格考核、择优聘用。保证选拔优秀人才到适宜岗位上发挥作用。

2.建立激励和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正确界定本职工作与非本职工作、工资与奖金之间的概念界限。工资是完成本职工作之所得，企业成本的组成部分；奖金是超额所得，取决于企业的盈利多少。因而应当将工资与基本工作的完成情况、成本消耗情况进行考核，而奖金则要根据本单位的经营状况和盈利状况来确定。反对搞平均主义，反对搞福利式的分配。只有将职工才能的发挥与自身的利益紧密地结合起来，才能形成有效的激励机制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，应按照现代企业制度的要求，消除等级界限，打破干部终身制，推行积分考评，尾数淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体，里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位，虽然非常普通，但是，却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员，他们的一言一行，一举一动，与人民群众的切身利益都息息相关，责任重于泰山，更能够反应出铁路企业的企业形象企业精神。铁路干部，应该为员工们做一个好的楷模，用自己的職业精神来鼓舞他们；应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任；安排、分配工作的时候，应该要客观公正，别让员工们有抱怨；如果工作中出现失误，要主动承担属于自己的那部分责任，分析原因，进行自我检讨，不能推脱责任；如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致，一定要坦诚相待，进行换位思考，用一种好的交流方式来解决问题。因此，铁路干部职业道德品质的提高，是和谐铁路建设的必备条件。

五、结束语

通过以上详细的分析和了解，我们可以明确的知道铁路人事管理工作存在的问题以及解决的方法。所以，我们要积极利用方法去解决问题，才能使得铁路行业能够更好的发展。

参考文献：

[1]邵明武铁路人事系统设计与实现[J].铁路计算机应用.2012.（5）：2-4.

[2]顾明杰.铁路企业通用人事信息管理系统初探[J].内蒙古电大学刊.2013（3）：4-9

[3]赵春香.浅谈构建企业和谐劳动关系[J].科技创新导报.2010（18）：79-80

2015年度人事部工作总结 篇4

这里是一篇年度人事部工作总结，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。相信在总经理的正确领导下，人事部将克服过去的一年里工作的不足，再接再厉，迎接新的挑战，详细内容点击查看全文。

2015年即将过去，回顾一年來的工作，感慨万千，感谢公司领导及各部门的大力支持与配合，人事部基本完成了预期的工作，具体工作如下：

一、建立健全各项规章制度，强化管理：

公司坚持从基础管理抓起，加强对公司的规范管理，一是建章立制，逐步规范人事管理，为进一步完善公司人事管理，理顺管理关系，使公司人事各项工作有章可循。先后制定了：《XX工作守则》;《XX安全制度》;《XX房务部工作制度》;《XX餐饮部工作制度》;《XX中厨房工作管理制度》;《XX人事部工作制度》;《XX财务部工作制度》;《XX工程部工作制度》;《XX安全部工作制度》并上墙悬挂。开业后，结合实际工作情况，制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是，在各部门的大力配合下由人事部牵头，草拟了《XX各部门的工作运营手册》;三是，加强内部管理，提高执行力，通过完善XX员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了会议纪要制度。

二、加大员工的招聘力度，提高员工的整体素质，稳定员工队伍的建设

1、在公司开业前期，为了确保公司如期开业，人员招聘是头等大事，在总经理的指导下，加大招聘力度，采取了多种形式，圆满的完成了开业人员的供给。先后到人流量比较集中的小寨、韦曲、西翻学院、蓝田等地;其次利用网络招聘，先后在58同城、赶集网上发布公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳，后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘217人，录用85人，在职41人;流失率52%。

2、不断提高员工的综合素质和业务技能：不定期召开员工大会，认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;全面了解员工思想动态的工作，展望公司的发展前景，解决员工的后顾之忧，稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是2015年11月客房开展了铺床技能比赛，通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题，同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性，锻炼了一批业务上争当先进的员工，使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。

三、提高员工消防意识，积极组织培训及演练：

为增强公司从业人员的消防安全意识，按照总经理的指示，在工程部的大力支持下，2015年9月23日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习，切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作，提高了大家的消防意识，及处理火警事件的应变能力和组织能力。

四、丰富员工业余生活，增强公司的凝聚力，齐心协力开展全员销售活动：

为进一步丰富员工文化生活，公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于2015年9月、10月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。12月份举办了趣味运动会，通过组织各项活动，提高了员工对公司的归属感和认同度，凝聚力，使广大员工真正地融入到公司的大家庭中，更好地为公司创造效益，并加深公司企业内涵。

为了加大促销力度，公司开业后，大小节日能及时推出的各类优惠促销活动，并组织各部门员工，进行外出宣传，对周边的村镇、蓝田、韦曲、环山附近各大专院校等地先后进行了大量的宣传活动，共发出促销彩页达上千份，特别是对人流量比较集中的小寨、韦曲、野生动物园、南五台等地方也相继进行了彩页的发放。

短短的几个月，的确做了点工作，但离公司领导们的要求还有一定的距离，工作还存在着许多不足：

一、员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺。

本年度，虽然通过了内部、传单等形式的招聘，但效果不理想，在特殊时期，使一些较好的员工流失。同时，给各部门工作开展带来了一定的难度。

二、员工培训力度不够

俗话说： “玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在本年度，虽然我部开展了几次培训工作，但因业务能力欠缺、缺乏超前的管理意识，由于知识面窄，导致管理视角不广，使培训达不到预期的效果。

三、员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、洗澡间、更衣柜等方面，在条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工宿舍夏热冬冷，且夏天漏雨严重，至今未能彻底解决，食堂饭菜花样不多等。

针对上述这些问题，2016年人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的公司管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，12年将制订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

在2016年中，每个季度对公司全体员工进行相关规章制度的学习，另各部门的相关技能实操培训也必须每半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

三、协助各部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。

继续配合各部门工作，协助处理事件处理。12年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

四、关心广大员工生活，努力建立健康向上的文化生活

关心员工生活，注意工作方法，是调动工作积极性的有效措施。切实改善员工生活，进一步改善员工用餐，充分保证员工以充沛的精力投入到工作当中。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。相信在总经理的正确领导下，人事部将克服过去的一年里工作的不足，再接再厉，迎接新的挑战!

人事部年度工作计划 篇5

胸怀蓝图：

——制定明确清晰的人文愿景与工作目标，作为行政部不懈努力的源泉。

基础稳固：

——建立精、细、完善的工作程序与职能组织，甄选、培训合适的人选。

重点突破：

——改变日趋僵化低效的人工薪酬体系，寻求一种劳资双方双赢的局面。

渐次渗秀：

——树立低调、务实的为人风格与处事方式，谋求融洽的改变结果;

二、行政部人文愿景

通过全体行政部人员的努力，共同营造一个诚信、和谐、务实、进取的行政团队，应成为所有行政人员一致的奋斗目标。

诚信：

一、对公司的相关规定、制度要100%的支持、理解并100%的执行;

二、行政部内部要求：下级对上级的工作安排要100%的服从，100%的配合;

三、这里所指的服从不是盲从，是有选择性的服从。即合理的一定要服从，不

合理的予以反映、修正后服从。

和谐：

一、工作关系的和谐——有礼有节;

二、对内同事关系的和谐——团结互助;

务实：

一、日常工作处理——脚踏实地;

二、异常工作开展——追根求源;

进取：

一、身处现代一日千里的信息时代，行政部人员务必秉承积极进取的精神，努力拓展自身的知识领域;

二、营造学习型的组织氛围;

三、行政部组织目标

一、设计高效、合理、简化的公司组织架构，并持续检讨精进之;

二、建立并持续完善公司人力资源配置标准→人力需求分析→人才招聘及人力测评→人力资源的开发→人力潜能的激发→优劣人才评鉴的人力资源运作体系;

三、推行有活力的薪酬、福利体系，实现能力、绩效与收入相匹配;

四、建立标准化制度运作规范，逐步形成法制化的管理机制;

五、建立积极、有效的经营管理绩效评价与反应机制;

六、架设严谨的成本分析与分析体系，从而提升公司的竞争力;

七、创造诚信、和谐、务实、进取的工作与生活环境，塑造优良的企业文化与形象;

八、建立规范化的行政管理政策与作业标准;

九、建立完善、合理的勤务供给运作，为公司生产经营活动保驾护航;

一十、协助进行公司信息化、网络化、计算机信息体系的建立并完善之;

四、行政部职能规划

一、公司组织关系及人力标准配置的建立与不断更新;

二、公司人力需求的申请调查、审核;

三、人力高效、优质的招聘;

四、公司人员出勤状况的统计、稽核;

五、公司奖惩扣款运作的统计、分析、稽核;

六、人员定薪、调薪、晋升、晋级、升迁作业的统筹管理;

七、公司全员薪资结算相关资料的建立;

人事部年度工作计划表 篇6

面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。

首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。

其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的招聘也是必须的。

目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。

二、员工的管理工作

目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。

对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。

三、自我管理

作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。

人事部年度工作总结和建议 篇7

1、相关机构及人员的人事档案意识薄弱, 对高校人事档案管理的重要性认识不够。

长期以来, 相当一部分人员对高校人事档案管理工作认识不足, 认为人事档案就是裁剪、装订、保管等事务工作, 与教学和科研没有直接联系, 不能为高校创造经济效益, 只要不丢失、不泄密, 能应付干部调动或提拔时的查档工作就行。因此, 使得人事档案管理工作变得默默无闻, 很少有人过问, 在一定程度上缺乏应有的理解与重视, 人事档案管理工作处于“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的尴尬境地。

2、人事档案管理的相关制度不健全、落实不到位。

有的高校没有明确制定管理人员的岗位职责, 缺乏系统、完备的规章制度;有的只有查 (借) 阅制度;有的虽然制定了制度, 但由于管理不规范, 在工作中无法落实, 严重影响了档案管理工作的制度化、规范化发展。

3、人事档案管理人员配备不足, 管理队伍有待加强。

随着高校师资队伍的不断壮大, 教职工人事档案数量增多, 个人材料进档频繁, 档案管理工作任务繁重, 但由于重视不够, 高校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员, 少数有专职人事档案管理人员的, 也往往没有接受过系统的档案专业知识和技术培训;兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理, 导致高校人事档案建设滞后, 档案管理只能在低水平层面上进行。这将不利于高校人事档案管理工作水平的提高。

4、人事档案保管的硬件条件不能完全符合档案安全保管的要求。

档案库房多是普通办公用房, 有的把档案库房安排在办公楼顶楼、底层或者地下室, 档案长期受到高温潮湿的危害;库房门窗多为普通门窗, 封闭不严, 起不到防盗、防光及控制库房温湿度的作用, 没有配置档案安全保管“八防”设施, 与档案安全保管要求差距很大。

5、人事档案信息化、现代化水平不高。

目前很多高校人事档案管理工作还局限于纸质档案的建立和保管层面上, 管理的重心还是实体管理, 没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅局限于打印档案目录, 无法进行人事信息的查询和检索, 更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类、汇总, 信息化水平比较低, 由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成, 造成人力资源的极大浪费。这些问题的存在与高校人事制度改革的需要严重冲突。

二、加强高校人事档案管理的几点建议

1、加强人事档案的宣传教育工作, 切实提高广大教职工的人事档案意识。

人事档案管理部门要加强宣传力度, 真正从思想上引起广大教职工对人事档案工作的高度重视和支持。各级领导要高度重视, 切实加强领导, 经常了解档案工作情况和存在的问题;同时在组织上、制度上给予保证, 并在人力、物力、财力上给予大力支持, 使人事档案管理工作得以顺利进行。人事档案管理人员应当增强服务意识, 积极主动地开发利用人事信息, 为高校人事制度改革、人才评聘等重大人事决策提供具有前瞻性、参考性的人事档案信息, 真正把人事档案部门转变成具有较强综合服务职能的人事档案信息中心。

2、要建立健全并认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制

度, 使档案管理工作有章可循, 促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。面对新时期新任务新要求, 紧密围绕《干部档案工作条例》的要求, 结合高校人事档案管理工作的实际, 进一步完善各项相关制度, 对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。档案工作者必须严格遵守相关制度, 不断规范人事档案管理。

3、增加人事档案管理人员配备, 不断提高人员业务素质。

首先, 高校人事档案部门应该落实有专人负责, 根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员, 确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。其次, 人事档案工作是一项政策性、专业性、技术性很强的工作, 因此要求工作人员严守工作纪律, 不断提高自身的政治素质、业务素质和职业道德修养, 拓宽知识面, 不断提高档案管理人员的政策水平和业务技能, 充分应用现代科学技术来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。

4、加强档案保管的基础设施建设, 提供必要的物质基础。

要积极采取措施, 加大基础设施建设力度, 设立专门的档案室, 按照档案安全保管的要求配备档案柜和必要的防护设备, 确保人事档案的完好保存。

5、加快高校人事档案信息化建设, 依靠现代化科技手段实现档案的现代化管理。

充分听取人事档案工作第一线人员的意见, 选用适合本校人事档案管理工作的管理软件, 实现人事档案信息化。在此基础上, 建立人事档案信息查询系统, 对相关管理部门和个人设置访问权限, 利用网络平台了解人事档案信息, 在一定范围内实现人事档案信息公开。这样不仅可以使人事档案管理人员从繁杂的档案收集、整理、保管、检索工作中解放出来, 而且可以更快捷、更准确地为人事工作提供全方位的优质服务。

全面加强高校人事档案管理, 促进档案管理尽快从封闭型向开放型转变, 从手工操作型向现代管理型转变, 从实体档案管理向虚拟档案管理转变, 使档案管理者向信息管理者转变, 这样, 才能更好地推动人事档案工作更好的发展。

参考文献

[1]贺焱, 改革学校人事档案管理工作的思考[J].云南档案, 2008.3

[2]潘廷将, 试论高校实施“人才强校”战略对人事档案管理工作的要求[J].右江民族医学院学报, 2008.4

[3]齐孝声、徐永柱, 卫生人事档案管理工作初探[J].重庆医学, 2008.4

人事部年度工作总结和建议 篇8

【关键词】企业管理；人事统计；工作现状；对策

一、人事统计在企业管理中的意义

对于企业的管理来说，统计是其中一个十分重要的工具，也是企业实行信息化管理并实行有效的监督的一个重要的手段，还是企业制定政策与计划的主要的依据。人事统计本身就是一项很重要的基础性的工作，它在企业管理中的意义主要有三点：第一，人事统计工作可以为企业的人力资源管理提供一个信息依据，这就会涉及到企业内工作人员的工资、奖惩以及福利等人事制度，这些都会直接的影响到企业职工的工作积极性和工作效率，因此对职工的监督与激励作用十分的显著。第二，人事统计工作可以为企业提供比较详细的人员量化信息，对企业的内部决策有很大的支撑。而且还在企业内部控制管理体系中也有着十分积极的作用，对于企业的人才队伍建设的规划以及政策研究方向等都有着十分重要的意义。第三，人事统计对企业的深化改革以及经济发展都有着推动作用。企业的改革，并不仅仅是改变观念就可以了，更为重要的是要改革企业的人事制度，这是因为良好的人事统计分析研究工作不仅对保持社会和人心的稳定有利，还可以加强企业改革的力度，让改革更加的彻底。

二、企业人事统计工作的现状

（一）统计标准实施落后

统计工作可以顺利的实施的前提与质量保证就是统计工作标准化，这当中主要包含统计项目的范围、计量的单位以及计量的方法的合理科学的设定等。但是，随着我国市场经济的逐步建立与逐步发展，国家机关、企事业单位等的人事管理制度等虽然都进行了一些相应的改革，但是人事统计工作还是存在着一些不同步的地方，比如，人事统计工作的对象就从过去传统的干部逐渐的扩大到了各种各样的人才，统计的指标体系也开始渐渐的落到了企业发展实践的需求上了。另外，企业的职工队伍里内部的人员结构也产生了比较大的改变，像企业内的有些职工就有着多重身份，同时肩负着管理干部与专业人才的责任，出现了交叉的现象。

（二）现代信息化手段滞后

根据相关调查显示，目前我国大部分的人事档案管理机构还是在沿用着过去传统的管理模式，工作量大且利用的效率较低，这些都难以满足现在的人力资源管理的需求。目前，虽然很多单位都配备了比较先进的设备，但是受到资金、设备以及人员配备等诸多因素的影响，导致很多人事部分的信息化建设都是停滞不前，那些现代化的管理手段几乎没有发挥什么作用，形同虚设。这也导致很多单位的人事统计工作中的数据采集、分析以及处理的自动化水平还是不高，对数据的日常维护与更新更是做的不够充分、全面，统计数据中的诸多环节还是采用人工调整、手工辅助计算等现象，现代信息化的手段比较滞后。

（三）对人事统计工作的重要性认识不全面

对于人事计划和政策的制定来说，人事统计是一份很重要的依据，同时也是对人事工作实行科学化管理与检查监督的一个十分重要的手段。企业内人事统计工作的基本任务就是将人事管理的基本状况与发展趋势都进行一个详细的统计调查、开展统计分析并实行统计监督，更好的为人事管理工作提供信息服务。但是长久以来，人们都没有全面的认识到人事统计工作的重要性，大多都是单纯的理解为根据统一的要求来填报上级主管部门所下发的统计报表，并没有真正的发挥人事统计工作的基础作用。

（四）人事统计人员业务素质不高

现在人事部门中具备一定的统计和会计等专业技能的职工的数量比较少，所占的比重也很小，人事统计工作人员大多都会兼任其他的工作，人事统计工作仅仅是其中的一部分而已，有些兼职人员就因为自身的精力比较有限所以疲于应付。就算是专门设置了人事统计岗位，所从事的工作人员也并不是都具备统计专业的学科背景，这在一定程度上会影响到统计工作的质量与效率。另外有的企业现在还是在采用原始的统计方法，只是为了实现统计而去统计，缺少比较的分析预测能力，很难将人事统计的预警、决策以及参考等作用都很好的发挥出来。

三、加强企业人事统计工作的对策

（一）建立科学的人才数据库和统计指标

由于人事制度与机构的改革都在不断的深入，人事统计工作也应该顺应发展的趋势，必须逐步的完善人事统计体系，将分类的指标分的更加的科学，让手段更加的先进，这样一来所提供的资料也就会更加的详细有效。一个企业如果只建立起一个庞大的人事资料数据库，那也还是难以满足工作的需求，还需要让统计人员在同一的标准下全面的理解统计指标的内涵与外延，将数据更加有效的处理，更科学、合理的研究数据。

（二）提高人事统计人员的素质

每项工作的开展与优质的专业人力资源不可分割，人事统计工作更是如此。在人事统计工作中，首先就要理解专业术语和统计指标，这只是开展工作的一个基础，如果是边学边做就很容易出现问题。因此必须加强对统计岗位的培训，真正的将从业人员的专业素质和能力提升上来，另外还要让现有的工作人员抓住每一次学习的机会，扩大自己的知识量并熟练的掌握一些现代统计的方法和技术手段，与人事统计工作发展的需求相适应。

（三）加强人事统计的信息化建设

要想全面的提高人事统计的质量与效率，就必须广泛的运用现代科学的人事信息管理手段，并建立起一个完善的人事信息数据库。计算机技术的普及，让原本复杂的数据处理工作变得简单，同样也可以让专业的人事信息管理变得更加的便捷，所以必须要加快人事工作信息化的建设，选择恰当的人事管理信息系统软件，要和本企业的实际状况相适应，做好长远的规划。人员信息数据化工作虽然在开始的时候投入较大，建设的周期较长且有一定的维护成本，但是一旦完成，对工作效率的提升十分有益。

结束语

目前现有的人事统计工作与现代化的人力资源管理工作中的多项要求都还不相符，难以达到标准，所以必须逐步的加强人事统计工作的基础地位，让统计岗位的吸引力可以得到提高的同时人事统计工作的质量也提升起来，而且还应该将人事统计工作的重心逐步的向立体化全方位的统计分析与统计决策的方向转变，让统计工作本身所具有的作用得到很好的发挥。因为只有不断的去探索人事统计工作，并建立起一个科学的人事统计工作新机制，这样才可以更好的为企业的人力资源管理提供更全面、详实、科学且实效的统计信息，让企业的发展有一个更可靠的科学依据。

参考文献

[1]朱玉媛.现代人事档案管理.北京：中国档案出版社[M].2002，8.

[2]凌丽萍.对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济，2007（11）.

[3]刘梅.事业单位人事统计工作与现代人力资源管理[J].才智，2009（1）：176——177.