年度人事部工作报告

年度人事部工作报告（精选9篇）

年度人事部工作报告 篇1

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行政人事部2013年度工作总结、2014年度工作计划

辞旧迎新之际，回顾我13年度的工作感触颇深。起初，我的想法和大部分人看法一样，行政人事是份简单的工作，在后续岗位调动中我从同事、领导的身上看到更多专业的技能、知识，突然意识到自己想法的浅薄，是我没有深入的走进这个岗位中，自身有太多需要恶补的，这也是我14年度的工作计划。

在xx的第一个春秋，我的工作由两部分组成：行政+人事。在我看来也是工作交接频繁的一年，3月份入职与王文第、李德志交接行政事务工作，起初的感觉就是事务零散繁琐很多东西需要多加完善。希望在我加入之后可以为xx做些什么，渐渐去理清头绪，后续的工作却基本忙碌于基础事务。

10月份随着部门人员的扩充，队伍的壮大，感谢领导对我的信任将现有的岗位调整至人事助理，对这个岗位我了解并不是很多，之前经验只是基于简单的招聘、面试工作，岳总给予部门的规划让我看到了自身的不足。希望后续的工作可以在大家通力合作下将行政人事部打造成一个口碑良好、企业不可获缺的职能部门。

13年度工作中的不足（此处不一一列举个人岗位职责，详见13年度个人述职报告）：

一、行政人事制度、流程、手续、表格类：

在日常工作中行政人事类的制度、流程、手续、表格没有统一规整，些许制度、表格只是遇到时在临时制作，通知的下发拟定日后会严格按照统一的格式，给自身及其他部门的工作带来诸多不便，办事效率折半，14年度中希望在行政人事两个阿米巴小组协作下创建一套规整的手续并向各部门推广实施。

二、人事信息的及时更新

很多时候入职、离职人员信息掌握不及时，造成手续签订的不顺畅，手续办理的时效性差。后续多加与各部门主管沟通，及时了解人员变动情况，更新人员信息。

三、活动统筹

参加了公司一年内的多次活动统筹安排，从构想到实施些许细节之处没有考虑周全，希望日后在岳总的带领下，策划更多有创意的活动。

四、其他

无论是领导临时交代的事务或是基本的文案处理，需要多加细心严谨，能够有条不紊的进行各项工作。

五、2014年度计划

努力学习关于人事方面的知识，提高自身工作技能，使自己的工作更加专

业性。严格要求自己，及时的去了解各部门需求信息，多听多问多沟通，对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成，遇到解决不了的问题及时反馈。

正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信行政人事部会越做越强。2014的马年将会是腾飞的一年，我将带着良好的心态去迎接这崭新的一年，为xx献上自己的力量！

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年度人事部工作报告 篇2

副厅长刘京州同志指出, 近年来, 河南省的人事人才宣传工作在各级领导的高度重视和全省人事人才宣传工作者的共同努力下, 取得了很大成绩。厅长郭俊民同志非常重视宣传报道工作, 在百忙之中, 亲自过问《人才资源开发》的改制和发展, 对每期杂志清样都要亲自审稿, 杂志出版后, 还要挤出宝贵时间认真阅读, 确保了杂志正确的政治方向和舆论导向。厅党组书记刘应堂同志多次强调人事人才宣传工作的重要性, 对重大题材和重要活动的宣传报道工作都详细安排部署。其他各位厅领导也都关心支持人事人才宣传工作, 百忙之中为杂志撰写稿件。各市人事局领导都把人事人才宣传工作摆上重要位置, 有的亲自撰稿进行宣传, 有的为这项工作提出明确要求。在各级领导的高度重视下, 人事人才宣传工作的高效运转机制已在全省初步形成, 取得了明星成效。他强调, 《人才资源开发》改版后, 指导性、权威性、可读性、服务性进一步增强, 编校质量明显提高, 发行数量有了较大幅度的增长, 投递高效快捷, 有效地发挥了《人才资源开发》的人事人才宣传主渠道、主阵地的作用, 增强了人事人才宣传的影响力。他进一步强调, 《人才资源开发》作为河南省人力资源和社会保障厅主管的刊物, 作为全省人事人才和社会保障领域唯一的一份正规出版物, 责任重大, 使命光荣, 一定要围绕全省人力资源和社会保障系统的中心工作, 统筹兼顾, 适当安排, 为全省人事人才和社会保障宣传工作再上新台阶做出更大的贡献。

《人才资源开发》总策划郭成全同志作了语重心长的主题发言。他说, 自2008年11月份改版以来, 《人才资源开发》在厅党组的正确领导下, 坚持正确的办刊方向, 及时报道人事系统的各项中心工作, 积极宣传各地人事人才工作的新进展、新经验、新探索, 努力提高刊物质量, 为推动人才强省战略的全面实施、深化人事制度改革、促进人事部门自身建设发挥了重要作用, 得到了各级人事部门和广大读者的好评。他说, 对杂志来说, 质量是根本。质量决定生命力, 可读决定吸引力, 喜爱产生购买力。杂志要始终坚持为人事工作者服务、为人才服务的办刊思路, 集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 以办全国一流的人事人才类期刊为目标, 争取2010年再上一个大的台阶。他指出, 杂志的发展与进步离不开读者的关心与帮助, 《人才资源开发》的成长与进步同样离不开各级人事部门和广大读者的关注与厚爱。在办刊的过程中, 《人才资源开发》编辑部不断收到大家对提高办刊质量的良言益语, 编辑部的同志要虚心接受、广泛采纳。他强调, 读者满意是对编者最高的褒奖。《人才资源开发》是宣传党和国家以及河南省人事人才政策法规的主要载体, 是人事部门传播信息、交流工作的重要渠道, 是社会各界了解人事人才工作的重要窗口, 也是全省人事系统上下沟通的桥梁和纽带。《人才资源开发》要想读者之所想, 急读者之所急, 要与各地人事部门联动起来, 发挥专业优势, 共同努力, 做好全省人事人才工作的宣传报道工作。

听完同志们的发言, 《人才资源开发》编辑部主任牛励耘同志作了总结发言。他说, 众人拾柴火焰高。在不到一年的时间内, 杂志之所以有了很大起色、实现了预期目标, 与各级领导的关心支持和同志们的共同努力密不可分。一是表示感谢。感谢同志们近一年来对杂志的关怀和厚爱。编辑质量提高, 与同志们的踊跃投稿和积极组稿密不可分;发行数量的提高, 与同志们的高度重视和积极宣传密不可分;投递的迅速快捷, 与同志们的及时沟通和大力配合密不可分。二是消化吸收。对同志们提出的意见和建议, 编辑部将认真梳理, 系统归纳, 有则改之, 无则加勉, 将大家的智慧融入今后的工作中去。三是继续努力。2010年度, 编辑部的同志将把大家的关怀和厚爱作为动力, 百尺竿头, 更进一步, 以更加谦逊的态度、更加优质的服务、更加忘我的工作、更加丰硕的成果回报广大读者。

附:评刊会发言摘要

刘建永 (郑州市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 其知识性、指导性、可读性比较强, 文章贴近读者, 尤其高度关注人事人才方面的热点、难点问题, 对全省人事人才工作发挥着较强的指导作用。建议在保证可读性的基础上, 多刊登一些专家、学者关于人事人才方面有独到见解的文章, 以提升刊物的理论高度。

宋进 (开封市人事局办公室主任) :2009年, 《人才资源开发》杂志给了我们一个全新的感觉。内容更加贴近人事人才工作的实际, 许多同志把刊物当作指导工作学习的“工具书”。随着大部制改革的进一步推进, 人事与劳动要合二为一, 建议杂志在关注人事人才的同时, 增加社会保障等方面的内容, 使杂志更加丰满。

朱亚强 (洛阳市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 权威但不空洞说教, 专业但不晦涩难懂, 深受广大读者喜爱。但读者的眼界是不断提高的, 唯有与时俱进、追求卓越, 不断提高办刊质量, 才能拥有更多的持久的订阅者、支持者。建议编辑部的同志在工作之余抽出时间多到基层调研, 加强纵向联系;适当提高省辖市、县 (市、区) 人事信息或理论文章的采用率。

纪曙光 (平顶山市人事局办公室主任) :自改版以来, 《人才资源开发》杂志的栏目设计新颖、独具匠心, 可读性进一步增强。较之以前, 杂志的投递工作也有了很大的改观, 基本上可以在月底前收到下个月的杂志。提两条建议:一是杂志的特色还需加强, 要更能体现人事人才工作的特点。建议开设有关栏目, 刊登竞争上岗、公务员考录等方面具有指导性的文章。二是增加专业技术人员文章的刊载量, 满足专业技术人员职称评审的需求, 同时也可以吸纳专业技术人员成为杂志的忠实订户。

龚占玺 (安阳市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 内容很有新意, 编排很有特色, 信息非常丰富。尤其在编辑过程中做到了一深、二实和三细, 能给人以启迪与思考, 成为人事人才工作者的良师益友。在此建议增加编读往来栏目, 以增强杂志与读者的联系, 使杂志更好地为读者服务。

刘丽娇 (鹤壁市人事局办公室副主任) :《人才资源开发》杂志对广大人事人才工作者有很大的吸引力。有件事情我印象很深。一位来办事的朋友, 无意中看到《人才资源开发》杂志, 就随手翻起来, 结果等他的事情办完, 手中还拿着杂志在看, 并连口称赞杂志办得不错。这说明什么?说明咱们的《人才资源开发》杂志很受读者欢迎。每期收到后, 大家都争着要, 争着看。这在以前是从未有过的。借此机会建议杂志增加工作指导方面的内容, 使之成为人事部门的工作指导性刊物。

孟昕 (新乡市人事局办公室主任) :我来办公室工作时间不长, 与大家接触交流的比较少, 这次参加座谈会主要是来学习。听到各位主任的发言, 感觉收获很大。平时对《人才资源开发》杂志也很关注, 其中有很多文章或高屋建瓴、或微言大义, 用以指导工作, 自感受益匪浅。另外, 我认为杂志的发行投递工作也很重要。质量、发行、投递对杂志来说是一个完整的链条, 哪一个环节出了问题都会影响杂志的发展, 因此建议杂志报递工作能够及时快捷。

李新 (焦作市人事局办公室副主任) :办好《人才资源开发》杂志, 是人事人才工作的重要组成部分, 有利于巩固和扩大人事人才宣传阵地, 有利于增进社会各界对人事人才工作的了解、理解和支持, 有利于提高各地人事部门的知名度和影响力。作为一名人事人才工作者, 有义务为杂志的发展建言献策。建议《人才资源开发》在办刊思路上微调, 继续增加引领人事人才工作科学发展的文章和贴近基层实践及喜闻乐见的文章;在发行工作上微变, 应“占领河南, 扩大外省”“重点在单位, 突破在个人”, 尤其应出台一些激励措施, 调动专业技术人员等群体的订阅积极性, 力求达到个人自愿、主动订阅。

赵新生 (濮阳市人事局办公室副主任) :杂志既要杂, 又要专, 要找到一个最佳的结合点。《人才资源开发》杂志办得很有特色, 既有理论高度, 又有实用性, 是一本很好的刊物。其所刊登的不少文章既具有很高的理论水平, 又非常切合人事人才工作的实际, 这是比较难得的, 建议继续保持。另外, 封二或封三所刊登的书法作品特别好, 既美化了版面, 又陶冶了情操, 宜长期坚持。

孙国河 (许昌市人事局办公室副主任) :在林立的期刊中, 《人才资源开发》杂志不管从质量还是影响力上的确是上乘的, 集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 有自己的特色。我认为, 贵刊是杂志中的精品, 给人以“独到”的印象, 这也是我一打开杂志便一读到底的原因。贵刊的各个栏目很有特色, 希望刊物在现有栏目的基础上, 能够博采众长, 与时俱进。

王会云 (漯河市人事局办公室主任) :改版后的《人才资源开发》杂志办得越来越好。主要表现在三个方面:一是对人事人才工作的指导性增强, 每期都能从中学到新东西。二是栏目新颖, 内容生动活泼, 读起来有亲切感, 贴近人事人才工作者实际。三是文章选得准, 质量高, 对市县人事人才工作有“示范”作用, 对广大人事人才工作者有较强的指导性和释疑解惑的作用。另外, 建议多刊登一些休闲类的文章和漫画等。

张国强 (三门峡市人事局办公室主任) :我一直很关注《人才资源开发》杂志的进展, 对刊物情有独钟。《人才资源开发》杂志对我的工作起到了不可忽视的指导作用。在刊物不断发展壮大的同时, 作为一名人事人才工作者, 我提出一点建议:要坚持培养有较高素质和相对稳定的作者队伍, 要定期不定期地举办通讯员培训班, 增加全国和地方人事人才工作信息的采稿量。

王清东 (南阳市人事局办公室主任) :《人才资源开发》杂志改版之后, 以宣传人事人才工作为己任, 兑现了传播人事人才工作资讯、交流人事人才工作经验、展示人事人才工作者风采、反映人事人才工作者悲喜、传达人事人才工作者心声的承诺, 一改空洞说教、枯燥乏味的面孔, 以轻松活泼、贴近大众的风格展示给读者。建议开辟市县局长访谈专栏, 对于他们的工作加以宣传报道, 让全省乃至全国的读者了解河南省人事人才工作的开展情况。

杨良军 (商丘市人事局办公室副主任) :我非常喜欢翻阅《人才资源开发》杂志, 其有深厚的文化底蕴, 把人事人才工作和社会保障工作有机结合, 使读者在文化氛围中得到教化、得到帮助。在此建议增加有关当前党和国家在人事人才工作方面的信息, 特别是近期人事人才工作方面的重大事件报道;多刊登一些写实的新闻图片;同时可多刊载一些人才漫画。

段连伟 (信阳市人事局办公室主任) :大家普遍反映, 杂志改版非常到位。当同志们遇到工作中的难题时, 看一下《人才资源开发》杂志, 总会得到帮助或启发;当大家工作累了想休息时, 看了《人才资源开发》杂志中轻松活泼的轶文趣事, 既缓解紧张的情绪又能开阔眼界、增长知识。毫无疑问, 《人才资源开发》杂志给我们提供了及时、便捷的学习材料, 已成为广大人事人才工作者的良师益友。另外, 杂志是系该工程, 应采取多种经营, 建议在搞好发行的同时, 要做好广告经营, 以壮大杂志的整体实力。

黄安伟 (周口市人事局办公室主任) :《人才资源开发》杂志是省人事部门传达人事人才才信息、总结推广人事人才经验、指导人事人才工作的重要载体, 也是人事系统广大工作人员提高自身素质的重要学习途径。杂志只有办得好、大家喜闻乐见, 才会起到宣传、指导和服务的作用。《人才资源开发》杂志自改版以来, 从内容到形式, 都有一个很大的提升。希望《人才资源开发》杂志再接再厉, 再创佳绩, 为人事人才工作者继续营造一个交流工作经验、开拓工作思路、互相启发的平台。在此建议杂志内容再丰富点, 版面再精致些。

刘志伟 (驻马店市人事局办公室主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 从内容到形式, 从编校质量到版式设计都有一个质的飞跃, 值得称赞。但对于杂志来说, 内容是根本, 编校质量作为内容的一个重要组成部分, 是杂志的最后一道防线, 关系着杂志的命运。建议编辑部继续保持一丝不苟、精益求精的工作作风, 力求编校质量再上一个新台阶。

杨海东 (济源市人事局办公室副主任) :每次收到《人才资源开发》杂志, 我都把手头的事放下, 集中精力阅读, 感觉杂志办得越来越好, 栏目新、内容好, 既有知识性、趣味性, 又有资料性和收藏性, 我爱不释手!一张报纸、一本杂志不可能做到所有文章都被读者细看, 有一二篇文章能够给人以启迪已十分难得了。我认为, 《人才资源开发》杂志的“卷首语”和“特别关注”栏目特别好, 建议每期都能有几篇以致几组这样高瞻远瞩的文章, 以提高刊物的整体分量。

贺海龙 (洛宁县人事局局长) :我是《人才资源开发》杂志的一名忠实读者, 对杂志有着很深的感情。杂志自改版以来, 以其独特的魅力打动了众多读者的心。《人才资源开发》杂志已经成为人事人才工作者陶冶性情、增长才干的好老师。读者是刊物的上帝。希望栏目与读者贴得再近一些, 建议设立读者点题 (或应读者要求) 栏目, 以更加密切编者与读者之间的联系。

年度人事部工作报告 篇3

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

年度人事部工作报告 篇4

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制

度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。人事专员年度工作计划例文

回顾本年度第一季度的工作，有收获也有未知，但更多的意味着新的机遇与新的挑战，“决心再接再厉，工作上更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面，从而更好地完成工作，现计划如下：

一、认真踏实的做好人事相关基础工作，精益求精，追求完美。

做好人事档案资料的建档等工作，保证人员档案完整性、保密性。随时备查

准确无疑。严格按照公司规章制度办理相关手续，包括员工入职、离职、交接等程序，不留后遗症，规避企业风险。

二、招聘与配置

根据公司现状及长远的发展规划，结合部门的用人需求，招聘高层次、高学历、高能 力的人才，品德兼备，选择企业最合适的人才。目前，满足部门用人需求是招聘工作的第一步，也是最基础的。在下一个季度，工作应侧重于储备优秀人才，做到各个岗位的足量储备。人员招聘的目标分三步：满足部门需求——保证人才储备——实现梯队建设

①招聘途径的拓展与开发，不能再局限于招聘网站，可以继续开发校园招聘会、天津主流报刊、内部提升等渠道。②面试的流程应强调实用性，采取多种科学合理且易操作的面试方法。③面试技巧，应从专业知识;专业技能;综合能力;个性特征;求职动机;以及价值观等维度进行考察。

三、参考成功的人力资源管理经验，推陈出新，建立健全更适合公司发展的管理体系。“管理即沟通”，具备强大的沟通能力亦是解决问题的良好前提。做到及时发现问题并提出有效建议。多动脑，不可以思维定势，做到创新思路，清晰有方向有目标。站在一定高度看待问题，同时处理问题应做到全面且周到。

建立员工之间沟通互动的平台与渠道，定期收集信息，不断积极改进公司相关政策、了解员工需求、掌握员工动态。

四、工作计划性与条理性。

按照公司发展的指引方向，定期编制工作计划，制定工作目标与方向。大到总体目标 规划，小到日常工作计划。没有计划，工作往往将陷于盲目，或者成为碰运气。既然在公司工作一天，就要必须担任好自己的角色，努力去做好自己的本职工作。

五、提高工作积极性与稳定性，增强部门凝聚力。

建议定期可举办员工评比活动，对年度优秀员工通报表扬或者奖励。同时，明确各部门各岗位的岗位职责，分工明确。新老员工传帮带的学习工作技能，遵守公司的相关制度，了解企业文化。员工的每个成长阶段的各项培训跟进，可以外聘优秀的讲师和成功人士，分享一些成功的案例，开阔员工的眼界与见识，培养全员积极上进、不断学习的精神。使员工在企业这个平台可以得到更好的价值体现，培养员工对企业的忠诚度。

行政人事部2011年度工作总结 篇5

2011年终岁末，一年的工作转瞬又将成为历史。回首过去的一年，内心不禁感慨万千；虽然没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不凡的考验和磨砺。

在公司领导的正确领导下，我们的工作首重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理上努力争取做得越来越好。

行政人事部2011年经历了人员的大变动，行政部经理、人事专员、行政文员、总务兼网管、司机等关键岗位人员均作过变动；部门人员缺乏，同时受资源的限制以及由此产生的管理重心的变化，导致部门部分管理工作由此产生的管理重心的变化，导致部门部分管理工作开展的延续性、深入程度、工作质量及工作满意度受到一定程度的影响，行政人事部现就将2011年度工作做如下总结：

一、2011年人事主要工作

1、人事管理求完善、个人素质求提高

根据公司人员配备需求，结合公司的实际情况和组织架构的调整，做为人事部我们加大人员招聘力度。一般通过网络招聘（**人才网）、大小型人才招聘会、附近工业区粘贴招聘广告单、介绍所介绍、员工带员工等招聘渠道进行大力的招聘。在招聘工作中，初审符合招聘岗位要求的简历，后勤办公达200份以上，普工不计，虽然符合招聘岗位要求的简历众多，但是能留下来的却是少之又少，甚至一些岗

位缺岗3个月以上。主要留不住员工的原因关键在于上半年进行了一次**市最低工资的调整，而导致就现在同行同岗位薪资中我司偏低，上班时间过长，行业过于陈旧，现在电子行业及其他高端技术方面的倍受年轻就业者的欢迎。且招聘大多数为本地外地的中老年人，文化水平极低的未成年人员较多。

目前在岗人数约人，同比去年减少%。现缺人数：办公室7人，一线员工70人。

2、在员工培训方面一直以来都是视频培训，对于言语不通的员工来说就是0培训。培训内容简少，但考虑本公司招聘员工层次有诸多不便：A交流问题；B文化层次问题，造成无法实施更多更好的培训方法。在公司规章制度、岗位培训、消防管理知识、礼仪礼节方面严重缺乏。

3、今年上半年人事已对现有人员建立起电子档案，95%的人员基本信息齐全。对于资料不齐全的将逐渐补齐。

4、在员工关系处理方面，结合出现劳动纠纷，行政人事部积极沟通，及时请示，减少公司利益损失。例如：营销部**、***事件。在员工合同签订方面，行政人事部做了大量的工作，对几年未续签合同的几十个人员已经全部续签完毕。本年新签订合同31份，离职24份，主要是经理、主管、后勤办公人员给予签订合同，一线员工只有几个员工有签订劳动合同且登记。现在新进员工都陆续有签订劳动合同，但未进行就业登记。从9月1日起全市范围内取消合同鉴定工作，合同双方协商一致，双方签字、盖章即可生效。

5、2011年4月，**市最低工资调整为****元。自2011年7月1日起，用人单位与本市户籍人员建立劳动关系的地税网数据库信息把原按“外来工”身份参保的本市户籍人员，身份统一调整为“本市城镇职工”参保缴费。

6、6月起对于外来员工基本养老保险费率也有了一定的调整，缴费率调整为20%，其中单位缴12%，个人缴8%。

7、为了积极鼓励本市各种所有制企业招收本市农村劳动力，对企业招收本市农村劳动力与外来务工人员的社会保险差额由财政予以补助。每季度办理一次（每个1、4、7、10月的16日至该月月底前办理）。但对于部分村子的村民无法享受社保补差，我司现有3人无法享受补差。7月、10月已申请1-9月份的社保补差，补差金额高达5442.65元。

8、从4月起，开始实施每月评选优秀员工、优秀技能手，每个部门最少一名，起几月评选提交名单速度之慢，且都不及时到行政部照相。影响了人事部对评选工作的正常进行。直到年末两月，经过生产部蔡经理的督促下，已经有所好转。

年度人事部工作报告 篇6

一、行政管理方面

1、配合董事长对公司组织架构的重组完善；

2、根据确定的公司组织架构，明确各部门架构、定岗定编，优化《部门职责》；

3、根据公司组织架构和部门架构，在《部门职责》框架下完善各《岗位职责》；

4、完善公司制度，使企业的运营逐步走向规范化、制度化管理，在健康的管理体系中运行。

优化员工手册，《员工手册》是企业规章制度与公司文化的浓缩，是公司的法律法规，覆盖了行政管理各方面规章制度的主要内容，是每一位新入职员工的行动指南。

5、在如何提高执行力方面动足脑筋，出台相关管理措施和方案。保障公司各项管理制度能够落地。

6、妥善处理“杨光林工伤” 问题。

二、人力资源方面：

这方面的工作是未来很重要的一部分内容,我们将在公司组织体系和结构设置的框架基础上进行深入分析，根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障与服务。循序渐进的开展以下日常工作：

1、人员招聘：根据公司组织架构、各部门定岗定编配置2017年度岗位需求情况，制定招聘计划。鉴于对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。

2、员工培训：员工培训在企业管理中是很重要的一个环节，而公司至目前这项工作存在很大差距，我将根据本企业实际情况，推出有关“培训” 的管理制度，制定相关培训计划。

3、薪酬与福利方面：这方面的管理也是我们未来需要认真考虑的一项重要工作，“薪酬” 制度无论对企业还是对员工，都是非常敏感的。在现行的薪酬体系制度下，结合本公司实际，编制《薪酬福利制度》和《员工福利计划》提供公司高层研讨。

员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象和口碑。

4、绩效管理方面：

绩效考核是企业一个很好的管理平台，公司的一系列管理措施和制度可以通过这个平台来考评各岗位人员的执行情况；2017年度将目前实施的“绩效考核” 制度化，并结合公司和各部门实际情况，完善各岗位的绩效考核项目和标准，并严格按照此标准对各岗位进行考核。

通过“绩效考核” 这个抓手，帮助企业实现规范化、制度化管理，同时为优化薪酬管理提供支撑。

5、员工关系(即劳资关系)方面：

公司劳资关系与否, 将直接影响企业的口碑和声誉，尤其是公司目前正值上市的关键时期，员工关系更是重要，因此, 我们要做到防患未然，人力资源管理应从劳资纠纷的防范策略下功夫；要从机制先行入手，建立必要的相关管理制度，从制度根源上控制和减少劳资纠纷。

一旦发生纠纷，要遵循三个基本原则去处理，即依法处理原则、及时处理原则、着重协商与调解原则；维护公司利益，保障员工利益；

三、后勤管理方面： 2017年度管理部要加強对食堂的监管, 制定可行的方案，提高用餐人员满意度。

四、企业文化方面：改变目前企业文化建设和活动彰显不足的局面，拟订《企业文化建设方案》供公司高层研讨，给企业增加活力，提高公司的美誉度。2017年度要完善和规范6s 管理，管理部继续严格检查各部门/车间现场 6s 管理，我们已于2017年1月9日以公司管理部名义下发了《关于强化6S现场管理专项工作的通知》，未来, 将严格执行这个《通知》规定。

年度人事部工作报告 篇7

一、基本情况及特点

多年来, 宜昌市人事局信访工作在局党组的正确领导下, 在上级信访部门的指导下, 在全体科室的共同努力下, 不断创新工作思路, 完善工作机制, 狠抓工作落实, 取得了可喜的成绩, 受到了宜昌市委、市政府和上级人事部门的充分肯定。但随着社会主义市场经济的不断发展、改革的不断深化、社会的加速转型, 带来了社会利益关系的巨大调整, 经济社会发展中出现了许多新情况和新问题, 人事信访工作面临着新形势和新任务, 需要认真研究并切实加以解决。综合来看, 近年来宜昌市人事信访工作有以下几个特点:一是新信访条例出台前发生较多, 新条例出台后逐渐减少。二是反映工资政策经济利益较多, 反映人事劳动关系纠纷较少。三是重复访缠访越级访日益增多, 解决问题的复杂性艰巨性长期性日益增强。四是群体访联名信日益增多, 上访造成的社会影响面日益扩大。

二、主要成因

(一) 心态不平衡

在改革不断深入的过程中, 原有利益格局被打破, 给人们的价值观念、思维方式和行为规范带来冲击和影响, 导致部分群众心态不平衡, 出现一些异常心态:一是“唯上”。一些信访者片面认为只有领导出面或由上级机关查办, 反映的问题才能受到重视、得到解决, 因而不管问题有多大, 动辄就越级上访, 有些即使在当地反映的问题, 也非要领导接待不可。二是“唯多”。少数上访者抱着广种薄收的心态, 同一个问题一信多投, 材料一印就是几十份;有时一访多部门, 走遍多个接访部门。三是“唯众”。有些信访者盲目认为人多势众才能引起同情和关注, 因而采取联名或联动的方式, 有组织、有规模地进行上访。四是“唯闹”。有些上访者在小闹小实惠、大闹大实惠的心理支配下, 在无理要求得不到满足时, 或胡搅蛮缠, 或谩骂恐吓, 或采取堵大门等极端方式, 干扰正常办公秩序, 制造紧张气氛。五是“唯高”。当前, 机关事业企业执行的工资标准不一样, 存在着行业差距, 地区差异, 有些上访者互相攀比, 总认为自己吃亏, 比别人少, 向高标准看, 引起心理上不平衡。

(二) 政策不配套

一是政策不够统一。如涉及人事制度的改革, 出台分流安置等政策不及时, 不到位, 没有一个统一标准, 或者与上级行政法规不一致, 给改革者带来一定程度的经济利益损失, 改革对象一时承受不了难免出现上访。二是后续保障政策滞后性。如国家对机关事业单位职工养老保险制度未有一个统一的规定, 各地养老保险办法千差万别, 有些地方按企业标准建立了养老保险, 有些地方机关事业单位养老保险制度还未建立, 导致了离退休职工不能按时足额发放离退休费而采取的求助性信访占相当大的比重。三是政策不连续性。由于政出多门、口径不一, 当前企业军转干部信访在思想上不接受中央有关部门的政策解释口径, 不接受接访单位和接访人员的政策宣传和帮助教育。解决企业军转干部信访问题, 必须进一步规范各地的解困政策, 制定更为科学的解困标准, 在条件成熟时, 应考虑通过立法解决目前一些企业军转干部问题, 解决因过去文件多、政策多、跟不上形势变化要求而带来的一系列问题。

(三) 工作不落实

其一, 在社会主义市场经济条件下, 部分基层单位对信访工作的重要性认识不够, 没有认识到人民群众来信来访, 就是群众有困难、有问题, 迫不得已要求政府帮助解决, 认为信访者没事干, 故意找碴儿。其二, 其次责任心不强, 对上访者反映的问题长期不落实, 不负责任, 直接把矛盾上交, 造成上访人的怨气大。其三, 工作效率不高。对来信来访层层转送, 只转不办, 责任不清, 效率低下, 对处理信访事项的机关监督力度不够, 造成重复信比较多。

(四) 宣传不到位

一是对人事政策不了解。随着人事制度改革, 企业单位改革改制, 原先的人事管理模式发生了变化, 单位人变成了社会人, 由于没有专人管理人事关系, 使很多人不知晓国家政策, 加上宣传形式单一, 效果不明显, 造成信息来源不对称。二是极少数人不注重学习, 对国家人事政策学习不够, 理解不透, 上访者来了, 言语比较简单, 或者在对信访者解释过程中造成了新的疑问, 越访越糊涂, 导致信访人多头上访、越级上访。三是宣传内容不全面, 造成歧义。比如, 省市政府出台的津补贴政策, 有的人片面理解为加工资、涨福利, 没有系统全面地理解限制总量、促进公平、量力而行等原则性要求。

(五) 素质不适应

一是解放思想不够。极少数人事工作者还是计划经济体系下的老思路、老观念、老办法, 习惯于计划、命令、审批, 而不能用市场经济下的市场、服务、效益等新观念来分析和认识问题, 思想落后于实际, 主观跟不上客观。二是协调能力不强, 从信访工作实践中可以看到, 群众来信来访反映的问题, 有的是关于个人的问题, 有的是关于部门和单位的问题, 有的是关于某个领导或干部的问题, 有的是涉及到两个部门甚至多个部门和单位的问题, 有的是跨地区、跨市的问题。要协调处理好各种各样的信访问题, 就要组织有关部门和单位进行协调处理。但极少数部门和干部工作简单, 不愿不善于协调处理, 导致有的信访问题久拖不决。

三、对策建议

随着社会经济的不断发展, 人事制度改革步伐加快, 如何在新形势下更好地做好人事信访工作, 避免或减少信访问题的发生, 我们认为应从以下几个方面着手:

(一) 进一步提高思想认识

当前, 宜昌市正处于“十一五”规划开局起步的新的历起点上, 既是“黄金发展期”又是“矛盾凸显期”, 改革发展中出现的利益关系的调整变革, 贫富差距的加剧, 特别是公务员法的颁布实施, 必将出现一些新的矛盾和新的问题。人事信访工作的任务十分艰巨。我们要进一步深化对信访工作长期性、艰巨性、复杂性的认识, 深入贯彻《信访条例》和《湖北省信访条例》, 认真落实信访工作领导责任制、单位责任制和责任追究制, 切实负起抓信访、保稳定、促发展的政治责任。

(二) 进一步健全信访机制

一是建立信访的接访机制, 实行接访负责制, 科室负责制, 分管负责制。要热情接待来访人员, 接待人员要耐心倾听来访群众的申诉, 并根据有关政策进行解答;对一时解决不了的问题, 要解释清楚;对一些多次上访者, 要坚持做耐心细致的思想工作;对无理取闹者, 要坚持以理服人, 但不能让他们扰乱机关工作秩序。

二是建立信访的考核机制, 按照“谁主管、谁负责”和“一级抓一级, 一级对一级负责”将信访工作纳入目标管理考核之中, 将信访工作与各科室单位、各单位的职能工作同计划、同安排、同落实。

三是建立信访的督办机制, 建立督促检查, 确保有关制度和要求落到实处, 确保群众反映的问题有人管、有人问, 真正做到“件件有着落、事事有回音”。做到“每件必交、每件必办、每件必督、每件必果”。

四是建立信访的社会监督制度, 利用局长信箱, 机关电子显示屏、设立公开栏等载体, 及时向社会公开人事工作相关政策办事程序、年度考核结果、人事考试成绩等, 主动接受社会监督;与信访、纪委监察、宣传媒体、人大等有关部门经常性加强联系, 聘请人事工作的联络员、监督员, 定期不定期了解信访情况, 全面摸清群众对人事工作的反应, 使信访工作更有针对性、更有实效。

(三) 进一步转变工作作风

一是依法行政, 按章办事。人事工作的政策性强, 涉及职工的切身利益, 这要求人事部门和广大人事干部在工作中必须增强政策观念, 严格按政策规定办事, 按程序办事, 注意细节, 高效率、高质量地完成人事工作也能降低信访率。

二是调查研究, 吃透下情。深入实际搞好调查研究, 在工作中变被动为主动, 摸清群众的思想脉搏, 分析群众思想动态, 适时掌握实情, 把握工作的主动权, 抓源头, 抓苗头, 跳出信访抓“信访”, 赢得事半功倍的效果。

三是持之以恒, 耐心细致。对一些案件虽已依法、依政策处理终结, 但当事人没有停访止诉, 教育引导群众依法理性表达诉求, 就地反映问题, 依法解决问题, 耐心细致地做好引导工作, 引导群众有理、有节、有序, 确保信访事项不反弹、人员不回流。

(四) 进一步提高干部素质

一是进一步提高干部思想政治素质。加强学习, 与时俱进, 不断学习新知识、新理念, 新事物, 提高自身素质, 自觉站在讲政治的高度, 按照“三个代表”的要求, 遵守职业道德规范, 不徇私情, 大公无私, 办好每一件信访件, 诚信接待每一位信访者。

二是进一步提高处理信访问题的能力。信访工作说到底就是群众工作, 来信来访人员情况复杂, 政治、文化、素质高低不一, 个人修养, 性格各异, 我们在接待时要根据各自的特点, 采取不同的工作方法, 有针对性地开展思想政治工作。

关于人事档案管理工作探析 篇8

关键词：与时俱进 信息化 创新

一、人事档案的重要性

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。因此，要不断提高人事档案管理人员的素质，加强业务培训，系统地学习党和政府制定的有关人事工作的政策、法规，用新的人事工作知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期对人事档案管理的新要求；同时教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、吃苦耐劳、甘于奉献。

二、人事档案管理面临的现状

1.对人事档案的认识问题

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。档案工作人员的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流動，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

三、人事档案管理的更新、创新

1、档案工作者思想的转变

与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承发展。观念、行动和时代一起进步。档案管理亦是如此。知识匮乏是创新工作的绊脚石，要与时俱进，就必须具有创新能力。要实现档案管理的创新，首先要实现管理意识的创新，这要求档案工作者从根本上转变观念，树立超越自我意识；就要求档案工作者拓宽视野，丰富知识，培养多方面的兴趣并及时了解所涉及工作领域的现状及发展动态，学会运用创新思维的原理和方法，解决新形势下档案工作出现的新问题、新情况。

2、档案工作者素质的提高

档案工作者作为实现管理创新的主体，必须练就过硬本领。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击，以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式，给档案工作者提出了更高的要求。这要求档案工作者既要有扎扎实实的业务功底，又要适应时代的发展具有较强的管理能力和服务意识，逐步做到利用现代化手段保管和开发利用多种信息资源，实现档案管理信息化。当然工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。

3、管理的创新

优化管理在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。

总之，人事档案管理的创新是一种时代的必然，是新形势下的迫切需要，作为档案工作者作为创新主体的个体，必须突破创新管理中的思维障碍，不断地创新，才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。我们时刻本着以人为本，服务他人，不断创新的宗旨，才能使原有的档案资源发挥更大的作用，释放更大的效能，带来更大的社会效益。才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。

参考文献：

[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2007（1）第49页。

[2]汪应洛.管理是科学，管理是兴国之道[J].　世界科技研究与发展，1998，（02）.

人事年度述职报告 篇9

我于x月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。一年来，在董事长及总经理的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行述职，请公司领导给予帮助和指正。

对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。

1、公司规章制度及文字材料的拟定

根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、有法可依。

2、加强沟通，做好上传下达、内外协调

搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。

3、固定资产、办公用品管理

行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌，保障公司的正常办公秩序。

为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐，做到帐物相符。

4、车辆管理

为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。

在接手工作一年以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的办公条件是我最终的追求。

述职人：xxx