研发团队组建计划书

研发团队组建计划书（精选8篇）

研发团队组建计划书 篇1

团队建设以及管理计划书

现今阶段，服装行业竞争日益激烈，消费者也变的越来越成熟，这就对公司的经营提出了更高的要求。在新的一年来临之际，我计划对公司事业发展部的经营管理作出一系列的调整，吸引更多的加盟商加入到我们的团队中来，以提高公司品牌的市场占有率。

一、市场环境分析

我公司在目前的经营中存在的问题：

1、产品款式较为单一，消费客群过于狭窄。

主要特征是各专卖店款式上主要是以风衣和夹克为主打产品进行销售。在内搭货品上款式不够丰富，在销售上附加销售比率不高。同时，在面料选择上，以化纤面料为主，在棉麻及混纺等面料产品的开发上款式较少。在色彩上，以黑白灰3个颜色为主色调开发产品，各系列产品之间缺乏相关颜色货品的过渡，顾客到了店里，对公司整体产品的系列划分，没有概念，在购买时，也主要是听导购员的介绍，对此，我们应当反思，应该明确目标市场定位。充分挖掘自身的优越性，拓宽市场，合理巩固现有消费群体，完善消费者档案，加强VIP客户的维护。

2、广告宣传力度不够，公司目前的宣传，主要是开自营店，通过扩大销售的受众人群，来达到宣传的目的。但是，目前公司的店铺，主要是社区店居多，基本是靠老顾客消费，对外区市场的辐射力有限。一个品牌的发展，少不了广告的投入，建议用投入较少的资金进行企业文化宣传或企业人脉的宣传，其次要求在外围市级主干道或者在加盟店铺所在区域设立广告牌。

3、竞争对手分析：公司很多实体店铺大都处于各地区服装集散地的周边。周围服装街铺林立，竞争都很激烈。在目前的服装行业，商品的同质化越来越严重，特别是男装品牌，大部分都抛弃了生产环节，都把更多的金钱和精力投入到营销网络及渠道的建设上。在商务男装领域，有很成熟的市场品牌。而我们还处于开发市场阶段，因此，把终端直营店铺成功的盈利管理经验与丰富的卖场零售技巧加以发扬；并作为拓展开发的推介重点加以宣传，是我们本的工作重点。

二、目标市场分析

目标市场即最有希望的消费者组合群体。也就是平时我们说的终端市场。

目标市场的明确既可以避免影响力的浪费，也可以使广告有其针对性。没有目标市场的广告无异于“盲人骑瞎马”。

目标市场应具备以下特点：

既是对公司产品有兴趣、有支付能力消费者，也是其能力所及的消费者群。公司应该尽可能明确地确定目标市场，对目标顾客做详尽的分析，以更好地利用这些信息所代表的机会，以便使顾客更加满意，最终增加销售额。顾客资源已经成为服装行业利润的源泉，同时要维护顾客忠诚度，加强VIP客户的维护，这是最好的免费口碑宣传，也使竞争对手无法竞争这部分市场份额。

三、市场营销总策略

公司在三大高级男装品牌为基石的品牌整合优势下，在中国首次推出“体验式男装”品牌概念，旨在让 “品质、品位、人性、环保、细节”等概念注入顾客体验当中，让无微不至的顾问式着装服务理念带给每一位顾客，让顾客倍感尊崇，由“体验式”品牌概念而产生的价值更是催生出天地男人服饰集团终端运营体系不可复制的两大营销法宝——“体验日”与“友情

纪念日”，在两大营销利剑的保驾护航下，品牌影响力得以快速发展。以此为基础，加大各加盟店铺的开发力度。

四、2012年行动计划和执行方案

（一）行动计划和策略

1、改变经营的思路。公司的重点工作是大力发展区域加盟商。

2、根据季节淡旺季制定统一的促销方案。

3、加大货品的开发力度。

4、扩大品牌知名度，以组合拳的方式进行广告宣传。

（二）管理方法的改革

针对以上发展的要求，就要求公司组建并完善事业发展部来大力开发拓展空白区域市场。

事业发展部组建方案：

第一事业发展部整体概述

事业发展部的使命和目标，通过建立销售渠道和建设渠道拓展队伍，达到公司营销目标，并持续推动生意发展。

事业发展部整体架构：由事业发展部经理、事业发展部区域经理组成，负责各个地区的具体市场开发拓展运作。

第二事业发展部组织结构与人员职责

事业发展部由经理、区域经理组成，负责公司的实地市场发展工作。全力拓展当地的分销网络和不断充实与调整渠道拓展队伍，从而完成公司给定的开发拓展目标，并持续推动公司生意发展。

一、工作职责：生意发展方面：

1）不折不扣地完成上级制定的开发拓展计划；

2）不断建立和完善各级的分销网络，以达到既定开发目标；

3）勇于探索和创新，为事业发展部提供有价值的经验总结。组织建设方面

1）根据生意需要，建立并不断充实和调整当地渠道拓展队伍；

2）努力提高组织结构的运转效率，不断优化当地工作流程；

3）制定公平合理的人员评估与激励制度，不断激励下属完成给定目标，并努力提高组织结构的凝聚力；

4）根据公司提供的培训资料，实地培训下属人员以提高其开发拓展技巧；

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的工作能力。

二、工作评估标准

1）分销系统拓展情况。

2）下属及个人能力的提升情况。

第三事业发展部工作区域和人员配备：

西南地区划分四大市场，四川，重庆，贵州，云南。下辖若干区域。川渝市场划分为重庆市场和四川市场，重庆主要划分为3个区域：

A渝西地区 永川—江津—荣昌—大足—潼南—铜梁—璧山—合川—綦江—南川

B渝东地区长寿—垫江—梁平—忠县—万州—开县—云阳—奉节—巫山—巫溪—城口C渝东南地区涪陵—武隆—彭水—黔江—酉阳—秀山—石柱

而按照四川的地理方位，则可以划分为4个区域：

A川东片区(遂宁－南充－广安—巴中－达州）

B川东南片区（资阳－内江－自贡—宜宾－泸州）

C川北片区（德阳－绵阳－广元）

D川西南片区(眉山－乐山－雅安—西昌－攀枝花）

而对成都市场来讲，是一个特例。成都是一个主导市场，市场容量大，消费者成熟，对新品牌接受时间较长，主要方式是广告。虽然占领成都市场能获得巨大的规模，并对整个四川市场产生示范效应，但成都营销制高点的市场地位决定其竞争非常激烈，是各品牌争夺的焦点，因此通常是强者的舞台。新品牌进入四川市场，如果首先强攻成都会面临巨大压力：

（1）较高的卖场租赁费用；（2）各品牌对成都“严防死守”，会引来竞争对手的大力打压；

（3）需要对消费者进行教育和引导。因此，投入大、风险高。

对于公司目前阶段来讲，进入四川市场可以考虑先绕开中心市场，将营销重心下移，首先把销售做到地级市和县城。比如，选择成都、绵阳、德阳的二级市场重点突破，因为该区域经济发达、人口多，有很大的现实购买力和较大的市场规模。由于渠道建设成本相对较低、难度小，在中心市场比较平常的终端运作手段和促销方法往往可以表现出较强的竞争力。而对于甘孜和阿坝两个地区，由于地广人稀，市场十分分散，一般不需要投入更多的精力来开发。

第四事业发展部团队的创建原则：

创建一个优秀的销售团队的关键不是市场上有没有足够的人才供我们挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。事业发展部简单点讲，就是这样一个团队：一个领头人，两个精英，两个中流，一个机动。

一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。其实对一个市场开发实战管理者来说，最基本的素质就是：了解市场开发拓展具体操作的过程。最重要的素质就是：执行力。

两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。

两个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。

一个机动。最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。

按照以上规划组建销售团队，在日常管理过程中会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销方法得当，业绩上量是没什么问题的。

在目前公司人员配备方面： 事业发展部人员基本编制是6人。考虑到四川市场容量较大，所以在人员安排上是四川区域4人（设立大区域经理一名，一人机动支援），四川区域目前的重点工作是对川东和川东南片区市场的拓展开发，因为这一片区域和重庆在地缘上接近，消费习惯基本一致，可以优先开发。对重庆区域，在人员安排上暂定为2人，工作重点以万州，涪陵，黔江，合川，江津为重点区域加以辐射开发。

事业发展部川渝地区市场本的拓展考核目标是18个店。

在团队管理方面，首先是完善部门管理制度，制定本部门管理手册，考虑到市场开发工作的时效性，团队建设和管理工作主要是加强以下工作：：

一 了解目前团队现有组成情况及潜力分析

1、摸底

根据对现有人员进行摸底，根据摸底后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面作出不同的评价报告。

2、潜力分析

目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。

3、现有团队优化

根据现有成员的能力、潜力，并根据评价结果，有步骤地对现有团队中不适合战略需求的成员进行优化。优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划

二、整合部门员工思想和行为，培养员工团队精神

可以考虑在团队建设的打造过程做文章，建议运用精心设计的强化拓展训练形式，在一些极具挑战性的团队项目与个人项目中，让营销人员从中自己感悟，自己学习，感受自己的潜能，感受与他人的沟通、信任与关怀，从而感受团队的巨大力量，感受个人对团队的奉献与依恋，以切实培养员工的团队精神。

三加强区域团队建设

区域营销团队的建设和管理是最基础的业务工作，是决定区域市场营销成效好坏的关键因素。因此，事业发展部要善于整合人力资源，加强营销团队内部规章制度、工作流程建设，引导团队成员彼此协作，更高效地做好开发各个环节工作，从而保证高效的团队执行力。把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建设共同的理念、信念、精神和目标，激发区域开发团队成员的使命感、责任感，增强开发团队的凝聚力和感召力。

四、加强团队日常管理

为稳定区域营销团队，事业发展部经理应该对团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行目标管理、费用管理、报表管理、例会管理、汇报管理等，建立包括直接下级、同级甚至客户的评估意见在内的、客观公正的、可量化的绩效考核指标体系。根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保开发团队旺盛的战斗力。

五、加强准客户资源的设置与管理

在准客户开发管理上，建议采取团队管理的思维，对现有潜在客户进行客观、慎重、合理的评估，根据具体情况分别采取相应的调整措施。

六、注重团队绩效，增设团队奖金，促进团队协作

对团队或个人的优秀业绩要及时表彰并给予奖励，以激起员工自信心，增强其工作热情和积极性。同时建议在奖励措施中增设团队奖金，确定其和团队考核指标匹配的奖金基数。

总之，营销团队建设具有一定的规律性，营销团队的建设是一个不断总结加强的过程，在过程中，加强团队管理至关重要，没有良好的管理，再优秀的团队也会在很短的时间内土崩瓦解。强化过程管理是团队建设的精髓，管理得人心，管理鼓士气，管理出业绩。加强营销团队建设与管理，需要从资源配置上、制度上、企业文化上以及团队领导艺术和目标管理层面上来制定有效的措施，从而促成制定并实现全体成员认可的营销战略目标。

研发团队组建计划书 篇2

关键词：“金工硬剪纸”；特色产品；研发团队

1 背景分析

自2010年开始，珠宝专业在课程设置上增设了金工制作类课程，经过几年的课程内容改革和师生的共同努力，研发了一系列金工硬剪纸作品，并于2016年8月，成功申报了国家实用新型专利。随着专利的成功申报，“金工硬剪纸”系列作品参与对内对外礼品制作达120余件，并参加了北京国际珠宝展学校展团的展览，深受好评。面对大众对金工产品的需求日益旺盛的良好态势，单纯地依靠师生课上制作不足以满足各方的个性化需求，急切需要设置专门的部门和人员来进行“金工硬剪纸”特色产品研发。

2 金工硬剪紙产品介绍

2.1 金工硬剪纸定义

金工硬剪纸，创意灵感源于中国传统文化——剪纸。该系列产品主要采用金工首饰制作工艺：利用吊机打孔之后，用锯弓进行直线和曲线锯切，参考给定的图案完成作品。“金工硬剪纸”产品，可用于个人观赏或作好友间馈赠礼品，属于艺术品范畴。

2.2 专利

“金工硬剪纸”已经作为一种实用新型专利受到国家专利法保护。专利名称为：包括金工硬剪纸制品的框式装饰物，专利号：ZL201620082178.X，专利权人：北京市商业学校，专利发明人：武改朝、田禾、杨轶等等。

2.3 产品内容

现已开发出6个系列的“金工硬剪纸”产品：无框书签类、普通背板类、人物剪影类、书法设计类、设计背板类、分部组合类等。分类的参照标准为：有框无框、背板设计等。当然，分类标准也可以参考：人物、花鸟、LOGO、传统文化等。具体内容包括：十二生肖、花鸟剪影、人物剪影、中国传统文化（龙凤呈祥、凤穿牡丹等）、北京文化（天坛、长城、鸟巢等）等（见图1、图2）。

2.4 目标

十六字方针：产品导向、专利保护、磨砺意志、精炼技能。

3 研发团队设置建议

借助祥龙雅信公司平台，实行专人负责，成立专门的特色产品研发运营团队。团队设研发主任1名，副主任2名，分管两个工作组：研发组和运营组。工作组成员可以由师生共同组成。

3.1 研发组人员构成及主要职责

（1）人员构成。组长1名（老师负责），组员若干（可以含学生若干）。

（2）主要职责。包括产品设计、产品制作、售后服务等环节工作。

3.2 运营组人员构成及主要职责

（1）人员构成。组长2名（老师负责），组员若干（可以含学生若干）。

（2）主要职责。主要负责市场调研、客户开发、宣传（包括公众号、纸媒等）、销售（包括网销、微店销售、实体店销售和各类促销活动等）、客户维护、售后市场分析等。

4 研发团队考核及运营利润分配办法建议

4.1 教师

研发团队的负责老师，主要从雅信公司和珠宝专业教师中遴选，专业教师给一定课时，用于冲抵教学课时（按企业实践课时计算）；雅信公司人员给一定的工作量。所有老师不参与运营利润的分配。

4.2 学生

参与的学生，给予一定的奖励。主要制作人员按件给费用，其他人员根据部门考核情况给奖励，并设置专门绩效奖。

4.3 运营利润分配

5 结语

管理团队组建方案 篇3

一、目标

为进一步提高公司管理工作水平，促进管理体系的完善和提升，同时充分挖掘现有内部管理人员资源，着力打造一支优良的管理队伍，从而拓展公司管理工作的广度和深度。

二、管理组结构与职责

㈠ 小组成员：

㈡ 小组职责

1、收集经营信息，掌握市场动态，深入调查研究，为公司决策提供依据。

2、开拓市场，及时了解新技术、新项目、新思路；对外联络，寻找合作项目，引入资金，开发新的经营市场；对新项目进行可行性分析工作，提交新项目可行性分析报告，并对新项目进行经营策划、投资分析等。

3、进行公司经营策划、投资策划等方面的工作。

4、对外联系、联络、接待以及公关工作。

5、协助做好内部管理、监控等工作。

三、管理人员分工及职责

㈠ 管理人员分工

根据公司管理人员培养管理需要，将公司现有管理人员分工如下1企划部；行政部；后勤部；餐饮部；运营部

㈡ 各部门职责

餐饮部管理人员职责

1.负责餐饮项目的全面工作，贯彻落实餐饮项目管理的各项规章制

度；并具备较强的管理水平、良好的人际关系与沟通能力、服从上

级领导，带动餐饮全体员工认真完成日常工作。树立全心全意为全

公司员工服务的精神。

2.制定工作制度和食品安全工作计较。全面提升餐饮服务质量水平，努力增加服务项目。

3.做好监督和管理工作，严把食品质量关，经常检查食品是否过期

或变质，注意节约、杜绝浪费。

4.做好考勤、考纪工作，提倡文明服务，奖罚分明，表彰先进，惩

处落后，防止不良现象的发生。

5.遵守职业道德的规范，不断钻研自身业务，虚心接受职工合理化的建议，不断提高餐厅业务水平和服务质量。

6.对餐饮设备进行监管，经常检查保养所有餐厅设备，发现问题及

时报修。

7.掌握餐饮的成本核算，平衡每月盈亏，经常检查餐饮的物资库存

保管情况。做到即不积压也不短缺。

8.廉洁自律，餐厅财务做到账目清晰，账物统一。

9.根据公司实际情况，不断修订和完美餐厅的各项规章制度和改进

措施。

10.对食品采购、储存、加工、销售的过程，工作人员操作规范，每日一次进行巡试检查，并做好记录。

11.经常与员工谈心掌握思想动态，关心职工生活，充分调动工作积极性。并每周召开全体餐厅人员会议，不断提高员工业务思想。

13.认真完成领导交给的其他临时性任务。

行政部管理人员职责

1、在总经理的领导下，主持行政部职责范围内工作。

2、协助公司领导草拟工作计划、总结、规划、决议、报告、组织起草以公司名义发出的行政公文。

3、协助公司领导组织、安排公司会议，做好记录，检查决议落实情况，及时汇总向总经理汇报。

4、做好调查研究、归纳分析，对存在的问题提出解决办法，尽力当好参谋助手。

5、协助公司领导做好内部各部门的考核、监督及协调工作。

6、负责公司人力资源管理的工作。

7、参与公司形象策划、做好宣传工作。

8、认真组织管理人员日常政治和业务学习，不断提高管理人员的政治素养和业务素质。

9、及时处理各种公文、函电、报表等文字资料的签收、拆封、登记、呈报、传阅、催办，并做好整理归档工作。

10、负责招聘工作，负责各岗位责任制的制定，并做好平时考核工作。

11、负责来客来访的接待工作。

12、完成公司领导交办的各项工作。

企划部管理人员职责

1、在总经理的领导下，负责公司的市场开发，营销推广策划工作，制定部门管理制度，工作职能，领导监督实施。

2、根据公司的整体经营计划方案，策划并协同各部门执行公司战

略，努力改善公司经营目标。

3、定期组织市场调研，收集市场信息，掌握市场动向，市场竞争

动态，发展状况趋势，及时汇报情况，并有效针对性策划相关策略。

4、配合公司重大推广活动，配合策划整体及各部环境布置，及时

提出建议及督导实施方案，协助计划顺利完成。

5、定期策划经营计划营销推广活动方案。呈：送总经办审批，与

调整组识实施。

6、策划的宣转广告，统筹设计及制作，努力开拓创新创造公司良

好的广告宣传效应。

7、了解装潢、工艺、美术等专门知识，掌握布场及广告宣传的专

业知识。

8、严格控制物料及公司策划费用开支范围和标准监督策划费用及

物料的合理有效使用，减少浪费杜绝损耗。

9、定期的了解策划方案实施结果，根据不同季节、节日提出活动

计划方案，适时的更变策略及时的改进措施。

10、协条各文化及团体组织关系，经常保持各外本部门密切联系，建立长期的良好协作关系。

11、协条好公司其它部门的协作关系，经常了解经营情况，善于总

结定期向总经理汇报工作总结及提交建议。

12、认真完成公司总经理交待的其他工作任务。

运营部管理人员职责

1、据公司的总体经营规划，制定各部门的目标管理工作，计划和实施措施，确保完成公司下达的各项任务；

2、负责健全、建立、贯彻、执行公司及部门的各项管理规章制度，做到有章必依，违章必惩；

3、根据公司工作质量标准，考核各区域的各项管理工作，及时检查各工作流转程序的各个环节，发现问题及时处理，保证公司各项工作的正常运转；

4、制定各种规范及措施，避免各类事故发生，并根据考核结果，对下属员工的奖惩作出处理意见；

5、组织对竞争对手的市场调查，并进行分析，根据竞争对手状况及时调整经营策略；

6、收集各类相关信息并进行汇总反馈，为公司管理决策提供参考依据；

7、处理运营部发生的较大事件，维护公司利益，确保顾客满意；

8、协调各部门的关系，沟通与衔接各部门的工作，使公司整体运作良好；

9、主持部门例会，分析工作现状，提出工作要求和解决办法，明确下阶段工作目标；

10、组织并参与策划各项促销活动，力争促进销售的提高。

11、组织公司整体的商品盘点工作。

12、全面负责公司销售任务的完成。

后勤部管理人员职责

1、负责制定公司后勤工作的相关管理制度，上报总经理审批。

2、根据公司发展及出现的新情况，及时对后勤管理制度进行修

订、完善。

3、负责员工伙食、宿舍的日常管理，监督各项制度、计划的执

行情况。

4、定期或不定期对公司清洁工作进行检查，发现问题及时解决，保证良好的工作环境。

5、对就运营区内的卫生清洁工作进行指导、检查，发现问题及

时纠正。

6、建立企业安全保卫系统等

7、定期或不定期对企业内安全情况、安全设施进行巡检，发现

问题及时解决

8、出现安全事故及时协助有关部门进行处理

9、负责公司公务车辆的调度与管理，协调各部门的车辆使用情

况

10、做好车辆的日常保养及车辆年检等事宜，控制公司的交通费用支出

设计团队组建方案 篇4

用户体验团队的工作

用户体验团队的工作是从产品需求开始的，与公司战略部门、市场部门合作挖掘用户需求并将其转换为最终的产品设计。用户体验设计团队的最终交付物是开发的文档与工程师可以使用的设计资源以及各种效果图。具体的工作如下

项目管理：挖掘最原始的需求，负责整体的流程进度控制，人员安排。

需求层：负责挖掘用户的原始需求，交付物为用户需求文档和用户profile文档

功能层：负责将原始需求转化为独立的功能，交付物为功能需求文档

结构层：负责将每个独立的功能按分类转化为程序的页面结构，交付物为页面结构文档 框架层：负责将每个页面的结构和页面的功能设计成框架图，交付物为每个页面的布局结构文档

视觉层：将框架图进行视觉渲染，和其他视觉元素的设计，交付物为每个页面的视觉设计图片和可使用的素材

其他层面：开发与测试

人员的任务的安排

设计总监

项目管理，需求层

交互设计师（包含用户体验研究员，用户体验设计师）

需求层，功能层，结构层

视觉设计师（包含原型设计师，视觉设计师）

结构层，框架层，视觉层，实习生

测试，文案，辅助设计师完成设计，以及人才储备和培养

团队的组织结构

设计总监 1位

5年以上设计经验，2年以上设计管理经验（20-30万）

交互设计师 2位

2-5年交互设计经验（每个10-15万）

视觉设计师 4位

2-5年视觉设计经验（每个10-15万）

实习生 3位

本科或者硕士在校生（每个2-3万）

组建的时间安排

开始： 1交互设计师 1视觉设计师

3个月：1交互设计师 2 视觉设计师 1实习生

6个月：1 设计总监1交互设计师 3视觉设计师 2实习生

1年：1 设计总监2交互设计师 4视觉设计师 3实习生

资金预算

第一年总需要：165万

团队的组建和管理 篇5

一、组建团队

组建方式：

1.以前的高中的同学或者师弟师妹，现在在读高三的亲戚，还有以前高中的老师，现在带高三的老师

这些人员是我们最好的资源

2、以前的同学，现在在别的学校读书的志同道合的，可以邀约一起合作

3、到宿舍直招

到宿舍里面去宣传我们要招聘兼职人员，讲解我们工作方式及时间，做有心人

4、自己学校熟悉的人

兼职的时候认识的人，身边的朋友（在高中教书的同学、老师），熟悉的人，向他们宣传我们的招生业务。其中，如果是大家一起在外面做兼职认识的人是最适合的，因为大家一起吃过苦，再继续合作也有一定的默契。对于身边的朋友和熟悉的人要巧用，合理的安排。因为这一些人他们普遍对自己比较信任，在信任度方面比较高，这也是我们工作的基础，有利于工作的开展。但是，要注意这些人也是最难管理的一群人，是因为有很多时候我们想把事情做好就不能顾忌朋友义气，必须积极的去工作，而这些熟悉的人可能在刚开始工作的时候比较有热情，但是经过几次失败之后就不再愿意继续工作，这时候碍于情面你也不好管理，这样情况就会形成恶性循环。非常不利于我们的工作。要严防这种情况的出现，最好在邀请他之初就和他约定好，坚持做事不做人的原则，如果觉得他不适合会随时终止他的工作，因为作为公司的主管，考虑事情要把工作放在首位，不能因为个人的感情影响公司的任务。

5、学校其他认识的人

可以通过自己在学校内知道的其他有能力的人，自己主动联系，邀请他们的来做业务员。对于这些人，要注意消除他们自己的个人想法，不能自大，加入这个团队就必须听从主管的安排。而且学生会的人要慎用；

注：

1、夸夸其谈、好高骛远、喜欢吹牛、光说不做的不要；

2、胆小怕事，瞻前顾后的人不要；

3、学生会的人往往眼高手低、不务正业，不会用心做好我们交给他的工作，即使他的能力再强我们也要慎用；

二、管理团队

1、制定工作计划

作为一名主管充当的角色是管理者或领导者，要具备一定的领导能力和统筹安排能力。那首先就要学会做计划。我们的工作也一样，要做一个比较详细的工作开展计划。

计划要点如下：

1）总计划：根据学校实际情况和个人的招生目标，确定招生计划、行动时间安排

2）分计划：把总计划和总时间细分

3）执行力：计划做好后每天规定的任务必须去全力以赴去完成，从不找借口找理由。

4）作调整：每天都要对自己的计划进行总结，当自己的计划没有完成的时候随

5）设定目标，细化到每个人

让每个业务员都给自己设定一个基本的目标，告诉他们这是他们一定可以完成的，而且要不断的鼓励他们给他们信心。督促他们完成自己的目标。多拿他们自己设定的目标来激励他们。

2、建立制度

没有规矩不成方圆，我们的团队必须要有一个严格的规章制度。制度的存在会使我们的团队更加团结，更有战斗力、更能感受到公司的文化。

1）会议制度：开会的时间、地点、会议纪律都要明确。公司规定每两天必须开一次会议，会议内容对过去的工作进行总结，招生过程中遇到的疑难问题大家共同想对策解决。对后面的工作进行安排，团队之间彼此分享招生经验，互相鼓励。增强团队之间的感情。会议时间每周三次分别为：周日、周三、周五。

2）管理制度：在招生高峰期间没有特殊情况下必须每天晚上都要组织去开展工作决不能在团队内部搞恶性竞争，要团结一心，打造一个核心力团队。每两天要团队必须汇报一次招生业绩和招生中遇到的问题，这些问题及时汇总向相关的老师反映。开会时是要求必须准时到场的，必须保证我们团队的纪律性。如果有一些危害团队纪律或者工作不积极，不听指挥的业务员要及时的开除出业务员队伍，绝不妥协。主管要发挥出自己的监督作用，对于安排业务员去做的工作，要安排好抽查，及时发现业务员工作不到位的地方。

3、身先士卒

在狼群中，狼王总是走在队伍最前方，踩出脚印，让队伍踩着它的脚印走，避开陷阱，快速前进。主管有时候也要带着业务员一起工作，和业务员一起工作在一线，当然最重要的作用还是给大家以信心，同时也鼓励一下大家。即可以给业务员做些表率和促进，也可以了解真正的市场情况。便于出现问题对症下药。

1）公共场合摆摊设点：在教育局门口，带着业务员一起工作，不能太懒，给业务员一些动力。

2）家访招生：有些时候可能业务员跑家访招生的时候会比较没有自信，可以陪着他们去一两次，这样可以观察他们工作中不好的地方，给予提醒，另外可以增强他们的团队归属感。

3）带领业务员跑学校招生：直接去教室去直接招生是一个很好的招生办 法，主管可以带领业务员去教室，做个示范然后再让业务员自己去照葫芦画瓢。

4、激励团队

1）给大家信心：注意在招生过程中要不断的鼓励我们的业务员，给他们足够的信心把招生工作进行下去，而且要工作出色。一般来说，我们的招生工作只要努力去跑，每天是一定有业绩的，如果哪个业务员当天没有业绩一定是说明业务员没有努力的去行动。告诉他们不要害怕被拒绝。

2）在团队面前保持积极斗志：兵熊熊一个，将熊熊一窝。要做一个具有狼性，能够挑起重担的领导者。要随时保持自己的激情和热情，不管自己有多么的累，不管自己本身的压力有多么的大，只要是有业务员在场，只要是业务员聚会的时候都要保持旺盛的斗志和精神力。给业务员信心

3）经常组织团队交流：经常开会，保持团队交流的畅通，大家在一起相互发现问题，相互解决问题，这样有利于我们工作的开展，而且经常性的集会可以

及时的对出现的问题总结和给出解决办法。除了工作之外还要多组织一些娱乐性活动，增强团队之间感情。让大家感觉到加入到我们的团队不仅赚到钱，还可以学到很多东西，结识更多的朋友，感到快乐，离开这个团队感觉到很可惜的效果。

4）有效分配：要注意有效的去分配招生资源。不要随意的去放弃某一块市场，要一视同仁，统一安排，尽量安排业务员招生资源平均。

5）私下多和团队交流：平时要多和团队每个成员交流，增强对你的感情，让他感觉到你的关怀，对你产生好感，把你当作挚交好友。交流时要注意先不要提工作，先提生活上的一些问题。慢慢在转到工作上来。比如：XX最近怎么样呀！学习紧张不，老家来自那里，那里什么特产，好玩的地方，要去你家旅游呀，学什么专业，难不难，就业方向怎么样，你还不错学习这样紧张，还出来做兼职锻炼一下自己，在工作上有什么困难直接和我讲，大家一起把这个工作做好，这也是相当于大家一起创业。我们一定要坚持一下把工作做好，看我们能不能做所有高校的第一，你有没有信心呢。好大家一起努力。

5、个人魅力

1）平时要注意自己的言谈举止，在团队面前要自信。特别是提的疑难问题一时不能回答时更要表现自信，这不是问题。实在不能解决的问题要和学校老师及时反映。要坚信世上无事不可为。

2）自己的所有承诺一定要对现，对学校的情况如实诉说，对学生和家长说出的承诺要备份百兑现，实事求是。

3）作为主管一定要大气，心胸要开阔。

4）平时要多看一些管理类、营销类的书籍，要让我们的团队感觉到和你在一起能从你身上学到更多的东西。

6、调节矛盾

对于团队内部出现的矛盾，要及时解决，不得影响工作进度和业绩。要注意随时和每个业务员进行沟通，了解出现的问题，及时处理解决。在团队内部要设立统一的目标，使大家往共同的方向努力。业务员团队内部没有很难处理的问题，关键在于要了解事情的本质，按照既有的原则处理，既要兼顾公平又要注意没有绝对的公平。

7、文化建设

1）要让我们的业务团队在校园里多组织活动。比如：一起旅游呀，一起聚餐呀，一起做游戏呀等等，让我们的团队成员感觉到很充实快乐。

2）团队要统一口号，要有自己的工作理念，要把这个理念灌输到每个人内心中去。

3）通过在一起工作及相互之间的沟通建设好自己的团队文化

8、人性化管理：针对业务员的性格来把握跟业务员的沟通技巧。

怎么组建一个创业团队 篇6

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此r&d的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

【2】如何带领团队进行创业?

第一、文化传承：使命，愿景，价值观，以身作则地带好

这是我要说的第一条，团队就要有一样的愿景，我们有共同的目标，一起去奋斗。以前我和3个股东一起开过一个化妆品公司，暴利产品，我们开业第二个月就开始盈利，但是我们股东的愿景不一样，有的人要把利润瓜分，有的人要把企业扩大，有的人要做其他项目。虽然我们这个项目赚钱，最后也还是分家，连兄弟都做不成。

凭借这个经验，我觉得如果没有共同的愿景，就算赚钱都有可能分家，如果是不赚钱，就分家得更加快了。

第二、战略落地：根据战略计划进行业务运营指标，分配人力资源。1.排兵布阵2.操练3.把公司的基本法则弄出来。

要搭建房子，我们先把框架弄起来，再铺砖刷墙。进行企业业务运营也是一样，我们要销售，推广，行政财务部门就先把部门定出来，再来招聘人才。

招聘进来的人不能够立马上阵，我们要对他们进行培训，要说明公司的价值观是怎么样的?什么可以做，什么不可以做。公司简介：历史，产品，组织架构，人员;制度：考勤，转正，薪酬，服务意识和礼仪，日常行为规范;规划：沟通技巧，安全知识，应知应会和考核，岗前培训。

我的KPI审核制度和其他企业的不一样：考核一个行政是否符合标准：客户过来到离去有没有说过三声谢谢。那么行政为了达到这个标准，让客户说三声谢谢，她要给他送一杯水，客户说一声谢谢;然后又给他送一支烟，客户说一声谢谢;然后再给他送一些水果，客户说一声谢谢。一共三声谢谢，客户就会觉得公司的行政很热情，就达标了。

考核一个团队活动是否符合标准：参与人员是否会发朋友圈。我们在看到让我们惊讶或者觉得荣誉的事情才愿意去发朋友圈，比如吃了一次大餐我们会去发朋友圈，去一个地方旅游了我们会去发朋友圈;今天花个好妆穿的漂亮会去发朋友圈。而不会去发让自己尴尬的事情。所以企业举办的活动是否成功，就要看参与人员是否愿意发朋友圈。

第三、组织发展：愿不愿(态度，文化)——能不能(能力，培养)——许不许(环境，机制)

愿不愿(态度，文化)

我特别喜欢看一个电视剧《三国演义》里面的蜀国建立!从诸葛亮与刘备的《隆中对》，我们就看到了他们在未来的计划，战略!先取荆州，再去益州，然后统一中原!恢复汉朝之事可成也!

有了愿景，就要开始招聘人才，谁愿意跟随主公刘备来完成这个事业!诸葛亮，关羽，张飞，赵云，黄忠，马超，魏延，庞统等将领都是这样的愿景和目标，就一起聚集起来。

有一句俗话说：流动的人心，不动的人性!

公司的使命决定了要什么样的价值观，公司的价值观决定了要什么样的公司文化，公司的企业文化决定了要什么样的人才组织。蜀国的使命是恢复汉朝，他们的价值观是忠义，仁勇，重情重义，贤德，他们的文化就是大吃大喝，称兄道弟!在战场上勇猛无比，无人能敌!待人惟贤惟德，以德服人。

这就决定了他们需要什么样的人才组织。吕布杀害义父丁原，诛杀义父董卓，又抢其徐州，所以蜀国是容不下他的，起名为三姓家奴;魏延因为杀了自己的昏庸主公韩玄投奔刘备，一直就被说脑后有反骨，在蜀国最终被屠杀并灭三族，何其悲催，是因为文化也。刘备小舅子糜芳开城投降，其兄麋竺羞愧病死，他自己也只能逃走到吴国，还屡屡被人瞧不起。

成功=战略+组织能力，有了组织，我们要制定一个好的战略。

【3】怎么样才能给团队做出好的战略

顺势——分解——数据——学习

1、顺势：俗话说：“因势而谋，应势而动，顺势而为”。

在中国互联网刚起来的时候，出来了新浪、网易、搜狐等媒体网站;经济对外开放后，出来了腾讯，百度，阿里;4G网络新起，移动互联网出现了今日头条，抖音，美团。我们要能明势,顺势,借势,得势,造势。

2、分解：就是把我们的战略给分解从先后执行的目标。

泰坦尼克号出问题就是因为它没分解它到美国战略做出目标，在冰山重重的海里，每天要走多少海里?白天开多少马力，晚上开多少马力?航线规划设计?结果因为开得太快，撞到冰山。

所以我们要对战略进行科学，清晰和准确的目标分解!

3、数据：一个企业的核心竞争力是运营，做同样的事，你比别人做得更好，这才是最重要的能力。

销售部看转化率;运营部看获客成本，客户粘性;公司管理层看ROI(注：ROI,即投资回报率,是指通过投资而应返回的价值,它涵盖了企业的获利目标,计算公式为:ROI=年利润或年均利润/投资总额×100%。)

我们运营都要看数据，用数据来说话。用数据来提高个人效率，团队效率，整体效率。而不是想当然，靠经验，拍脑袋!

4、学习：到商业史上去找这个目标做的最早，做好的，它就是我们学习的对象。

我们公司发展到了50多个人，现在要更上一步地发展就需要空降更好的管理人才，那么阿里公司遇到过“空降兵”集体死亡的事件，我们可以去复盘它，让我们自己不要再复蹈它的坑。人家踩过的坑，总结的经验，都可以为我所用，依照葫芦画瓢，这是科学的方法。

会不会(能力，培养)：

当我们的愿景是一样的了，我们就要一起朝我们的使命前进，诸葛亮在夺取荆州的时候，遇到了很多的困难与挫折。在遇到曹仁帅两万士兵当守的时候，他知道靠刘备的这点力量攻不下来。所以利用了吴国周瑜的力量去攻打，自己坐收渔翁之利!最后获得了荆州。

在吴国鲁肃来要回荆州的时候，也是一个麻烦事。不还他们荆州，他们就要打过来!诸葛亮采用延时方法，先是说等刘琦死了就还荆州，后来又说等到攻取益州了就还。不然吴国不给蜀国一点生存之地，也就只能同归于尽了!

吴国鲁肃当然知道，两国同归于尽，最终好的是魏国曹操，他们两个小国还需要联盟对抗魏国，所以他也不得不同意等他们取得益州再还荆州。

在周瑜使用假嫁孙尚香给刘备的方法，让刘备上门扣留。这样让蜀国很被动，一是怕吴国以刘备做抵押来换荆州;二是怕吴国杀害刘备。诸葛亮使用三个精囊妙计，第一个到了吴国后就令士兵们去商店购买结婚用品，并大肆张扬：“刘备要与孙权妹妹结亲了。让吴国不敢杀害刘备;让周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。

这就是诸葛亮在完成目标时的能力，就算是遇到各种困难，他也能够想办法解决。

如何组建典型的优秀团队 篇7

自从马云说过西游记团队就是最好的团队之后，鉴于马云先生的赫赫名声，人们纷纷认同此理论，并努力按照西游记团队的模式来打造自己的团队。的确，西游记团 队是一个典型的团队，它包含了优秀团队的一些要素，但若是就此得出西游记团队就是最好团队的结论未免有失偏颇。本文通过对西游记团队的深入分析，阐明了其团队只是一个典型团队，并从中领悟到对软件项目团队建设的一些启示。【关键词】团队

授权

一、西游记团队的主要优点

(一)团队主管的目标特别明确

西游记团队的主管唐僧从头到尾就是一个目标――去西天取经，无论是在面对金钱、美女、权利的诱惑时，还是妖怪要吃自己的生命威胁时，他的目标从未动摇过，信念也从未动摇过。(女儿国的时候似乎曾经动摇过，但幸好被琵琶精给破坏了)。目标明确、坚定不移，这些正是一个优秀团队主管最需要的品质。

(二)团队有上级的得力支持

西游记团队有着非常得力的上级支持。在凡间有唐王的大力支持，一路通关、经费等等问题已经不成问题;在天庭这个机关里更是想请那位神仙便能请到那位神仙，就连主管观音菩萨也是随请随到。在有必要时，连董事长如来也要亲自出马。可以说，西游记团队之所以能取得成功和其有着强有力的上级支持有直接关系。

(三)团队中人才济济

在西游记团队中，唐僧自己精通佛学，团队既有孙悟空这样曾经大闹天宫的“齐天大圣”，也有猪八戒这样曾掌管天上水军的天蓬元帅，又有在天庭当过卷帘大将的沙僧，甚至连白龙马也是龙王三太子，在必要时也可以发挥作用。一个团队中有这么多的人才，这也是每个团队梦寐以求的。

当然，西游记团队的优点可能还不止这些，但正是由于西游记团队以上优点，马云先生便说出了“西游记团队就是最好团队的理论”。按理说，西游记团队有着这么好的条件，去西天取个经应该是手到擒来的事情，但是这个团队在取经的过程中却磕磕绊绊、甚至还有几次面临团队解散的威胁。那么，是什么原因造成这样的结果呢?。

二、西游记团队的主要不足

西游记团队其实是由如来授意，由观音菩萨亲手打造的。下面我们就来对这个团队的成员逐一分析：唐僧精通佛学，取经的目标非常明确而且始终坚定不移，但在管理方面却是个外行;孙悟空本领高强、能识妖怪，却义气用事、不服管教;猪八戒贪吃贪睡、干活偷懒、团队一碰到困难便想分家回高老庄;沙和尚勤勤恳恳、勇挑重担、毫无怨言。

(一)唐僧不是一个好的管理者

为了去西天取回真经，唐僧目标明确、坚贞不移、不畏艰险。这些都是一个优秀的团队领导者必须具备的品质，但严格来说，它并不是一个好的管理者。唐僧取经其实是自己一个人要去的，孙悟空、猪八戒和沙僧的目的不是要取什么真经，而是为了使自己脱离“苦海”。套用水煮三国的话来说，三人只不过是观音菩萨给唐僧雇来的保姆兼保镖，负责其生活起居和行走安全。

接下来，让我们看看唐僧是怎样管理这支团队的：对团队中本领最高、贡献最大的孙悟空，唐僧不辨忠奸，只相信表面现象，从心里就不信任他，多次气走孙悟空，让忠心耿耿的孙悟空伤透了心;而对干活时偷奸耍滑、能哄他高兴的猪八戒却信任有嘉;对亲勤勤恳恳、默默无闻的沙僧也基本没有表扬过。试问，这样的管理如何能激起团队的奋斗精神?此外，唐僧平时很少对团队成员进行教育，在去西天取经的路上屡出事故也不进行反思和总结。种种现象表明，他不是一个好的管理者。

(二)团队自己解决问题的能力不足

看过西游记的人都知道，在唐僧团队面临的“九九八十一难”中，很少有一难是最后靠团队自己解决的，每一次出了问题不是请这个神仙就是那个神仙。团队陷入了发现问题――试图解决问题――问题解决不了――请上级解决的圈子。一个团队出现问题时有上级帮忙当然好，但是什么问题都要上级帮忙那就不好了。如果现实中哪个团队敢什么问题都让上级来解决，这样的团队早就被解散了，至少团队主管会被罢免。从这个意义上来说，西游记团队最大的问题就是团队自己解决问题的能力不足。

(三)“金刚圈”束缚了人才的发展

为了能让唐僧能完全管住孙悟空的所谓野性，观音菩萨给孙悟空头上戴了个“金刚圈”，这也成了唐僧管理孙悟空的杀手锏――什么时候不听话我就念“紧箍咒”。纵观整部西游记，唐僧念“紧箍咒”的时候也是错多对少。说来也奇怪，自从孙悟空戴上这“金刚圈”后，战斗力就明显下降。无论是天上神仙的座骑、地上自生的妖怪、还是水中的各种精灵都有制他的办法，其战斗力与其大闹天宫时早已不能同日而语。由此及彼，在我们现实的团队管理中，类似“金刚圈”这样束缚人才发展的东西并不少见。

(四)团队总结经验教训的能力不足

纵观整部西游记，每次团队解决问题后都不总结。问题解决了就解决了，从来也没有见到唐僧让大家停下来开个总结会，分析一下上次是怎么被妖怪捉去的，团队成员有什么失误，如何避免下一次再犯同样的错误。于是我们就一次次看到只是一个简单得不能再简单的调虎离山计就能成功地把唐僧抓住。一个团队如果总犯同样的错误而不总结经验教训，这个团队是没有前途的。

三、西游记团队对软件开发团队的启示

软件开发团队可以从西游记团队中得到以下启示：(一)一个优秀的管理者是一个团队成功的必须条件

从西游记团队的管理者唐僧身上，我们可以看出虽然其具备很强的专业知识――佛学，但他对团队管理基本是个外行，因此造成了一个人才济济的团队在去西天取经的路上屡遭败绩。由此看来，一个优秀的管理者对于一个团队的成功多么重要。优秀的团队管理者是团队的领头羊，他不仅要具备较强的专业知识，还要具备丰富的管理经验和长远的眼光。所以有人这么说，一个团队如果有一个优秀的管理者，那这个团队就已经成功了一半。

(二)一个优秀的团队要充分发挥每个成员的创造性

一个优秀的团队要创造一个利于团队成员充分发挥其积极性和创造性的环境。我们现在谈到管理二字，大家首先想到的就是要把团队成员“管死”。其实把人“管死”只是管理的初级阶段，如果一个团队能把人“管活”，那说明这个团队已经进入了管理的高级阶段，离优秀团队也不远了。如何“管活”呢?以人为本，充分发挥每个成员的能动性和创造性。团队的管理条例中不要制定束缚人才发展的“紧箍咒”之类的东西，发现人才、培养人才，发挥人才的创造性，只有这样才能使团队成员为团队做出最大的贡献。

(三)团队的自我学习、自我发展能力是团队建设的核心问题

从西游记团队的教训中我们可以看到：一个团队的自我学习和自我发展能力是团队建设的核心。一个优秀的团队不是天生下来就优秀的，而要通过不断的学习和实践，积累经验、总结教训，在迷茫、痛苦和失败中成长。因此团队的自我学习和自我发展能力就成为团队建设的核心问题，只有抓好了团队建设的这个核心问题，才能使团队在激烈的竞争中立于不败之地。

综上所述，西游记团队并非是最好的团队，只不过是一个典型团队。它有很多优点，但也存在很多不足。我们在工作中管理一个团队时，如果能从西游记团队的经验和教训中得到一些启发，比照自己的团队，反思自己团队的问题，改进自己团队的管理，那本文的目的就达到了。

（原标题：西游记团队只是一个典型团队）

西游记中师徒四人的典型团队既存在优点：团队目标明确，人才全面，上级支持；也存在自身的不足：团队解决问题能力不足、缺乏好的领导者、束缚人才发展、缺乏总结经验能力等。在现实的企业管理中，无论是创业团队，还是企业内的工作小组，一个优秀的团队都应该具有一些共性的特征。华恒智信人力资源专家认为，一个典型的优秀的团队应该具有以下三个特征。

第一，明确的目标。一个团队要有一个共同的目标和团队愿景，这是团队内部凝聚力的源泉。应该注意的是，这个目标和愿景应该是为所有团队成员所认同的，而不是领导者的个人行为。正如取经团队，取经的目标实际上只是唐僧一个人的目标，因此对猪八戒显然没有激励作用。组建团队伊始，领导人就应该选择有共同目标的团队成员。就像阿里巴巴建立之初的十八罗汉一样，即使物质条件艰苦，团队成员依旧凭着共同的团队目标和愿景坚持下来并取得了成功。

第二，良好的沟通机制。良好的沟通机制是团队内信息充分共享的基础，一个优秀的团队应该具有畅通高效的沟通机制，以保证信息的高效流通。当然，不同的团队要根据自身特点选取最合适的沟通方式，例如小团队可以选择全通道式沟通方式，以激发创新能力，保障信息的共享；而旨在快速解决问题的团队则应尽量选择环式沟通的方式；在较大型的团队中，则应选择传统的自上而下或自下而上的链式沟通以保证合理的授权。

经销商如何组建销售团队 篇8

经销商如何组建自己的营销团队呢？建议可从以下几个方面着手打造：

团队成员构成。目前经销商的营销团队在人员构成上，很多都是自己的亲戚或者亲戚的亲戚，亲上加亲，亲上连亲，这种团队构成在经销商发展初期，由于业务量不多，操作模式简单，因此，刚开始一般体现不出什么太大的负面效果。但随着经销商的快速发展，这种较为单一的人员构成就会束缚企业的发展。最为明显的体现就是企业要规范，而原来为经销商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友成员，由于自身素质，以及原来几乎没有管理，因此，现在一旦规范化、制度化，马上就会表现出不适，甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触，甚至结伙排外，造成企业管理上的瓶颈。

因此，作为经销商，在自己营销团队的人员构成上，尽量保持合理配置比例，建议自己的亲戚朋友和外来引入人员最少保持4：6这个比例，自己的亲戚朋友尽量随着企业的发展而逐渐较少，扫除企业里养尊处优，甚至光拿工资干少活，或者不干活的现象，摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理，以扫除企业发展的障碍和束缚。在团队成员年龄构成上，建议保持3：7制，即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在30岁以上的，可以占到30%，70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员上；在性别构成上，可以保持在5：5。有句俗话说得好，男女搭配，干活不累，合适的男女搭配比例，可以激发团队活力，同时，由于女性营销人员心细，亲和力强，更便于产品推广，以及与下游渠道客户建立良好客情。

人员招聘渠道。作为经销商，要想组建一支称心如意的营销团队，就必须打破单纯依靠亲戚，或者通过亲戚朋友介绍的方式来组建团队，这种方式虽然也有很多好处，比如忠诚度相对较高，比较放心等，但却容易陷入“请神容易送神难”的尴尬，接受一个员工容易，但如果发现不合适，或者不胜任，接下来的事情就难办了，辞退吧，是自己的亲戚朋友或者他们介绍过来的，很难为情，听之任之吧，有时就是“滥竽充数”，并且，很有可能会影响其它积极性较高的团队成员，并且自己也老象“噎”着一只“苍蝇”，总是心里不舒服。怎么办，其实，压根就不如广开进入渠道，除了上面亲戚朋友介绍外，还可以通过正规人才市场这个渠道，来进行招聘，虽然这种方式，由于经销商实力相比于一般的企业单位优势不足，但只要开诚布公，礼贤下士，这个渠道很多时候还是能够起到纳贤作用的。毕竟，近年来，人才市场的就业形势越来越严峻，而作为人才对于单位的期望值也开始放低，并日趋实际。再次，通过合作过的企业营销人员介绍的方式，也是可行的。厂家营销人员接触面广，身边会有很多做营销的朋友，甚至他们还熟悉竞争对手的营销人员，因此，通过“借渠浇水”，有时也可以物色到合适的营销人员，更有甚者，有的经销商直接就把厂家的营销人员通过高薪等“挖”过来，也算一种不错的选择。

人员使用原则：在营销人员的使用上，经销商要本着一个原则：赛马不相马。经销商在发展

到一定阶段后，必须引入职业经理人群体。因此，在用人上，就要建立自己的一套体系，让人尽其才，物尽其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多经销商之所以留不住人，有时跟自己的用人理念有局限有关。他们既想让他们大干一番，干出业绩，但又怕失控，给自己带来损失，在这种情况下，用人方面难免畏首畏尾，因此，会让一些“空降”而相对经历过大世面的职业经理人倍感局促和不快，因此，人流失便是难免的。经销商要想避开这个误区，就必须放开思想，本着授权受控的原则，建立一套相对完善的责权利分明的管理机制。既能够让这些职业经理人有发挥的平台，同时又不至于控制不住，而给市场带来损失。第二、以业绩论成败，以市场论英雄。人不患不均，就患不公。作为经销商，面对团队中的自己的人（亲戚朋友）以及外来人，一定不能吃大锅饭，一定要以对企业、对市场的贡献度大小，合理付酬，创造一种公平、公开、公正的竞争机制，让有能力的人才尽可能的发挥。第三、避亲不避贤。对自己的亲戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的亲戚朋友，能够胜任某一岗位，然后让其勇挑重担，这样做才能真正服众，但要避免让“占着茅厕不拉屎”、不学无术、没有进取心的亲戚朋友担任重要岗位，否则，将会一支老鼠坏一锅汤，让整个团队一团死气。

创新留人方式。作为生产制造型企业，可以依靠庞大的平台来留人，但作为实力、规模都较小的经销商就不具备这个条件。但经销商也可以通过改善内外环境以及搭建平台的方式，来达到留人的目的。第一、留人要有战略眼光，不可目光短浅。很多经销商在用人时，由于多种原因，总是对职业经理人抱着超乎现实的期望，幻想着能够给自己快速带来滚滚财源，而一旦短期目的达不到的时候，又开始对人员能力产生怀疑，最后，让人不得不一走了之。第二、扬长避短，用人之长。很多经销商在管理能力或者专业营销能力方面往往是欠缺的，通过借助他人的力量，也可以达到有效管理的目的。但经销商要想更好地留人，就必须创造一个轻松和谐而温馨的企业留人氛围，就必须要用一颗平常心，用人所长，避其所短，用放大镜去看团队成员的优点，这样，才能心平气和，更好地与职业经理人相处，增强营销人员的忠诚度。第三、平台留人。经销商也许在现实物质利益上，不能给予更多，但却可以通过提供一个较为广阔的平台，提供一个可以发挥的更大空间，来更好地留人。第四、愿景留人。作为经销商，要不断地给营销人员“画饼”，不断地展示企业的未来美好前景，以此吸引营销人员死心塌地地为企业奋斗，也可以实现留人的目的。比如，有的经销商通过年终给予分红，规模较大的经销商通过给股票的方式，来实现留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想让牛吃草这一状况。