旅行社团队组建

旅行社团队组建（共11篇）

旅行社团队组建 篇1

旅行社旅游电子商务团队的组建

前言：

对于旅行社企业来说，电子商务团队的组建需要考虑的问题有很多，包括网站的策划、设计、技术的开发、内容的编辑、推广运营、在线客服、品牌知名度等等一系列的问题。然而这些问题的核心，就是人的问题。一个优秀的旅行社电子商务团队，既需要具有高瞻远瞩决策者，同时还需要各职能人员的紧密协作。智旅动力采访了来自南京中北友好国际旅行社总经理顾震先生，看看他是如何组建符合旅行社实际经营的电子商务团队？

公司简介：

南京中北友好国旅自成立以来，依托母公司--中北集团（上市公司，证券代码000421）的资金优势和政府部门的支持，精心打造企业品牌，取得了骄人的业绩。中北友好国旅的旅游接待人次在南京地区名列前茅，每年组织、接待游客10多万人次，连续多年被评为 “发展南京旅游事业突出贡献单位”，“江苏省诚信旅行社”；是全国百强旅行社，也是南京地区经营项目最全的旅行社，包括出境旅游和赴台旅游以及国际机票一级代理资质。中北友好国旅同时也拥有江苏南京旅游集散中心这一在南京地区最大的散客出游平台。

顾震：

电子商务已经成为传统旅行社经营发展的重要手段

2007年到台湾考察期间，我拜访了当地几家大型旅行社，惊讶的发现，网上收客已经成为普遍的方式，他们不仅仅有网站，而且已经开始设立数字化门店，导购人员已经成为电脑的辅助工具。回到南京以后，专门召开了会议，就发展电子商务方向进行研究，决定进行初步尝试，更新原有网站，设置专人网上咨询收客。

初尝胜果

网站上线第一年，依靠自然流量，当年居然也有几万元的利润；这进一步坚定了大力发展旅行社电子商务的决心和信心。经过2年不断跟行业专家的学习请教，结合公司实际，初步形成了“中北友好国际旅行社电子商务发展规划”，于2009年正式创建网上品牌“溜溜地球旅行网”。

着手实施，正式进入电子商务运营，成立电子商务部，注重选人配人

创建网上品牌“溜溜地球旅行网”的同时，公司成立电子商务部。电子商务部，直接以“溜溜地球旅行网”来冠名。与其它旅行社不同的是，人员配置，核心人员以传统的业务能手为主，再外招有多年文字功底，熟悉新闻媒体圈子的专职编辑，以及平面广告制作高手，形成客服、编辑、美工三角支撑的部门格局。

以产品为核心，网站为平台，多种推广为手段，盈利为目的，品牌宣传为辅导

以产品为核心，就是把公司有竞争力的线路，作为重点搬到网站上去。比如说我们中北友好国旅，出境旅游业务在全省名列前茅，每年组织出境游客近3万人次，南京口岸的出境包机等业务盈利能力强，关注度高，于是就把这类产品放到网站最醒目的位置进行推荐。以网站为平台，就是脱离传统的传真、报纸、电视、广播为平台的营销方式，立足于网站，不仅仅传递最新最快的产品信息，而且还将网站作为与游客、同行的交流平台。过去的行程报价等主要是通过电话传真送达，现在只要上了“溜溜地球旅行网”，基本上就可以轻松的看见最新的报价资料。

多种推广为手段，就是搜索引擎、旅游频道、优化、报纸等多种方式推广网站和产品。中北在所有的传统媒体（报纸，公司宣传品，游客纪念品等）宣传中，醒目位置标注“溜溜地球旅行网”和。，同时要求公司员工的MSN，QQ等都必须体现网址。盈利为目的，就是开展电子商务，目的就是盈利。新网站上线后，经过评测多种的推广手段，投入资金，在线收客能力逐步强大起来，效益逐步显现。

品牌宣传为辅导，就是在推广产品获取回报的同时，注重中北友好国旅网上品牌“溜溜地球旅行网”的宣传，让更多的人熟悉“溜溜地球旅行网”，成为“溜溜地球旅行网”的客户，享受“溜溜地球旅行网”的高品质服务。

以优势资源为切入，加快提升整体转变

出境旅游板块是公司创利的支柱，无论是从产品采购、产品研发、流程控制最完善的一个版块；通过优势资源版块的切入，将电子商务运营的思路相结合，最大化的体现在线网站“内容为王”的宗旨。从而带动公司运营思路和流程的整体转变，具体则表现在两方面：一方面是出境部的全员参与网站维护，通过电子商务补充客源，取得效益，带动了公司其他各个部门开展电子商务的兴趣；另一方面引发了公司整个管理方法的转变。顺应这样的转变，调整相应的部门，公司实施了小型ERP管理。

全局实施符合企业现状的小型ERP管理一个“溜溜地球旅行网”营造了浓厚的公司电子商务氛围，纸张办公已经制约了部门间的配合，为了提高工作效率，适应转变，公司委托南京浩维互动定制了一套符合管理需求的小型EIP系统，从门市、计调、同行、财务、人事、部门经理、总经理，到线路管理、订单管理、客户管理、款项管理、业绩管理，全部在操作软件中实现。

确立企业核心竞争力

中北友好国际旅行社最早开展电子商务应该说是没有准备，摸着石头过河，经过这几年的磨练，电子商务已经成为公司的重要的业务手段，符合企业管理现状的IEP实施，已经将公司推到了信息化管理的阶段。

为了更好的适应信息化发展的需要，公司已经将信息化建设列为公司下一个五年计划的重要方面，成为今后南京中北友好国旅发展的核心竞争力的一个最重要的方面。

旅行社团队组建 篇2

1 识别项目所需的必要技能

组建项目团队的第一阶段就是要对拟参与项目的团队成员的技能类型作出真实的评价, 这是基于项目所需岗位来确定的。通常情况下, 在项目的人力资源管理计划中会有相关的信息, 例如角色与职责、项目组织图和人力配备管理计划等。

这些技能的作用主要体现在2方面: (1) 作为团队成员之间的能力互补; (2) 尽可能有效地完成成员自身的职责。例如, 对于一个包含比较复杂的技术项目, 必须要确定那些能够为项目开发带来增值活动的技能和具备这些技能的人员。

2 选择具有必要技能的人员

在确定了项目所需的技能之后, 就要开始评定具备符合技能要求的人。常见的情况是先在组织内部挑选, 在没有合适人选的情况下, 有2种选择: (1) 为该项目聘请专业对口的人员。这种形式比较常见, 即在项目的生命周期里, 将维护团队的任务外包给第三方。 (2) 培训现有人员, 让他们能够熟练掌握项目所需的技能, 顺利完成项目任务。而在完成任务的过程中, 选择何种方式在很大程度上取决于对成本和利润的考量——什么人能完成这项工作;外聘、外包或是培训的成本是否过高;外聘和训练成功后, 受聘受训人员所具备的技能是否能为公司带来持续利益。

3 与潜在的项目团队成员沟通

组建项目团队的第三步是要与可能团队成员的候选人交流, 了解他们参与该项目的兴趣程度。有时候, 相关人员会得到授权, 让他们有更多的时间参与到项目中。但是, 在大多数情况下, 特别是在职能组织结构中, 技术专家一般都处于部门主管或职能经理的领导之下。虽然部门主管或职能经理不反对在项目中使用技术专家部门内的人员, 但他们更关注本部门是否能够顺利运转。他们一般会认为抽调该部门的职能人员或技术专家会影响该部门的正常运转。因此, 项目经理如果要获得项目所必需的人才, 就不得不与部门主管或职能经理进行长久、复杂的谈判或协商, 在谈判或协商的过程中, 要确定的主要事项包括以下3点。

3.1 项目团队成员参与项目的时间

作为项目团队的成员, 有些是全职的, 即从原先的岗位调任到项目团队中, 仅负责与项目有关的事项;还有类似兼职的, 在承担项目任务的同时, 要兼顾所属职能部门的工作;还有就是项目团队成员是在固定的期限内参与项目, 例如6个月或是项目的开发周期。

3.2 由谁来选定参与项目的人选

这是谈判的重点内容之一, 职能部门的主管会有自己的想法, 要权衡各竞争项目的优先度和知名度, 会有根据自己意愿推荐的人选, 但是, 作为项目经理, 也会有中意的候选人。项目经理和职能主管在选择各自认为合适的人选时, 会有不同的意见。

3.3 处理特殊情况的方法

当发生紧急情况或是在特殊环境中发生一些情况时, 部门主管通常希望能够有效掌控团队成员——能将派出的人员从项目上召回, 以满足部门工作的需要。如何定义这些特殊情况呢?假如团队成员被召回原来的职能部门, 那么, 该部门会做出怎样的替补方案, 被召回的团队成员允许离开项目的最长时间是多久。

大多数项目资源是需要与部门经理协商谈判才能获取的, 这是决定性的。大多数项目经理对项目团队成员的控制权限是有限的, 尤其是在项目团队任务分配的开始阶段。在这方面, 对项目经理来说, 能够采取的最有利的策略就是仔细考虑完成项目所需的技术人员和技能类型, 有了具体、清晰的想法和目标之后再协商谈判。在谈判的过程中, 要注意将职能经理视为同盟者, 而非对手。如果一个项目能被组织支持, 那么同样也能被职能部门支持。但是, 在此过程中, 需要提前仔细了解他们支持的程度, 制订有效的谈判策略。

4 建立必要的后撤阵地

当无法获得项目所需的资源时, 项目经理应该如何应对呢?假设项目需要几位合格的设计工程师, 但是, 工程部的主管不肯放人或是不愿在协商谈判中让步, 那么, 在与职能经理协商无果的情况下, 项目经理会有3个基本的选择。

4.1 尝试协商, 得到部分协助

对于完全拒绝的情况, 最好的替代方案就是寻求协助。事实上, 一旦人员被分派到项目中, 即使有很多限制条件, 也会为项目经理将来的工作打下一定的基础。例如, 当项目进度有一些延迟时, 项目经理可以与职能经理再次协商, 调整人员使用计划。这是一个在不利形势下简单而有效的策略, 毕竟一鸟在手, 好过双鸟在林。

4.2 调整项目计划和优先秩序

当无法获得项目所需的关键资源时, 对项目计划也要作出相应的调整, 以应对出现的情况。当没有对应的资源支持时, 再详细的项目计划也是毫无意义的。换句话说, 如果没有合适的人完成项目任务, 项目也就无法取得任何进展。如果无法成功说服职能经理投入项目所需的资源, 就必须调整所有的项目计划, 包括范围文件、进度计划和风险评估等。

4.3 向最高管理层通报结果

如果没有成功获得项目所需的资源, 就必须要向最高管理层汇报。而最高管理层可能会成为资源和人事的最终裁决者。面对来自职能经理方面的阻力, 只有尽可能坦率地向最高管理层陈述情况, 让高层了解目前没有足够的支持能使项目成功。这样做, 最终的结果可能归结为:最高层将会支持项目, 并且会要求相关部门配合完成相关的人事安排;最高层可能会给出一个折中的方案;最高层可能会支持职能经理。在前两种情况下, 项目将会继续, 如果出现第三种结果, 就意味着项目尚未开始就会终止。

5 组建项目团队

当项目落实了人力资源问题后, 最后一步就是组建项目团队。在这个过程中, 主要包括开发一个技能矩阵用于确定项目成功对人员技能的要求, 而这些技能可以利用责任分配矩阵来确定。在组建团队的过程中, 项目团队的角色和责任、项目团队的工作方式、预期和标准操作流程都要被准确、清晰地定义, 如果有欠缺的地方, 就要补充。

6 结束语

从文中所述的步骤中可以看出, 要想组建一个理想的项目团队, 项目经理必须要进行有效的谈判, 努力影响那些能够为项目提供帮助的人员。当存在制约团队组建的因素时, 或是无法获取所需的人力资源时, 项目经理就要考虑使用替代资源, 并相应地调整项目计划。

摘要：要想组建一个高效的项目团队, 就必须遵循一定的方法和步骤。列举了组建项目团队的5个关键步骤, 即确定项目所需的技能、挑选合适的人员、获取相关的人员支持、未获得支持时的备份应对策略、建立项目团队。在无法获得足够的资源支持时, 项目经理必须调整相关的项目计划。

关键词：项目团队,团队成员,技能,项目计划

参考文献

如何组建创业团队 篇3

关键词：创业团队；组建；优秀

中图分类号：G455.7 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0089-01

一、虚心学习，积极上进的团队成员

大部分的创业团队的人数都不多，便于管理，每个成员都有自己的任务以及工作，创业初期社会经验少，有很多你预料不到的东西，这时候更不能灰心，更应该清醒的认识到自身的长处与不足，不足的地方需要去改正以及学习，孔子说：“三人行，必有我师焉。”要虚心向身边的人学习，来充实自己，这样也是一种成长，日积月累会让你有想不到的收获。团队每个人都要有一颗积极向上的心，有一种不服输的信念，时刻提醒自己，为企业贡献出自己所有的力量。

二、团结互助，敢于创新

一个创业团队要想成功，成员之间必须团结，互相帮助，避免团队成员之间产生各种矛盾、纠纷。一个团队的向心力和凝聚力特别重要，它决定着团队的发展与未来。工作中，应互相配合，互相补充，在合作的过程中，要懂得宽容，不要斤斤计较。创业期间要敢于创新，在这个竞争激烈的21世纪，要想吸引别人的目光，必须要有所创新，这样才能脱颖而出，立足与世界不败之林，才能更好的发展和开拓。只有学会创新，才能不被潮流落下，才能创造出更多的价值，每个成员都应有自己的想法，积极向团队提出自己的意见和建议。

三、坚定信念，敢于挑战

一个优秀的创业团队必须要勇于面对困难，敢于挑战，创业初期会遇到各种问题，要对自己有信心，不要被眼前的困难所打倒，有一个坚定的信念。创业团队会离成功更近，要抓住每一次机会，把眼光放低，把理想放现实，认真踏实，积极面对，不怕失败和挫折，相信自己可以做到。每个人身上都蕴含着极大的潜能，只要敢于激发自己的潜能 ，不断挑战自己，创业才会取得成功，一份坚定地信念与勇气，会让你在创业这条路多一份自信。

四、能力强的带头人

一个优秀的创业团队，必须有一个能力极强的领导人，不管在管理还是在营销中，都能做到最好，带头人一定要有担当，有头脑，能深谋远虑，是一个能为创业团队开创未来的人，创业团队的带头人一定是大家都认可的，并不是靠钱来决定的，是经过多年同窗共事打心底的认可。带头人对公司要用心，能及时发现团队内部存在的问题并想法设法去解决，要赏罚分明，对于为公司作出巨大贡献的成员，一定要给予表扬，俗话说的好：无规矩不成方圆。必须有一个严格的规章制度去约束他们，不能让成员对公司有了松懈的态度。带头人也需尊重每个人，真诚的去对待他们，让他们感觉是合作而并非上下级工作的关系，这样的企业才会飞速发展。

五、明确目标

创业团队应该有一个共同目标，共同为了目标而不懈的去努力，大海中航行，需要一个指南针来导航，只有这样才不会迷失方向。脚踏实地，树立远大的目标，为了目标而去目标、去奋斗。名人托尔斯泰说过：要有生活的目标，一辈子的目标，一个月的目标，一个星期的目标，一天的目标，一个小时的目标，一分钟的目标。可见目标的重要性，创业时期必须要有一个远大的目标，有了目标就有了方向，才能走的更远。

俗话说的好：“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮。”人多力量大，不论自己的能力有多强，不可能具备所有的创业时所需的丰富经验，所以要团结成员，成员之间充分发挥互补，使得创业团队的能力发挥到极致。领导者必须在关键的时候，能冷静分析，敢于决断。每个企业都有它不同的文化，不同的背景，只有各有长处的成员一起努力，才能更好的实现高效率的工作，才能给企业创造更多的收入。

多一个朋友多一条路，身边的人脉是你的一笔财富，一定要很好的利用起来不要去辛辛苦苦的费劲心思去高攀那些企业大老板，而忽视了身边的人脉，每个人都在成长，你预想不到他们以后的工作，所以好好珍惜身边所拥有的才是最重要的。

领导人固然重要，但营销才是我们的目标，在长期的实践当中，必须要学会去开拓市场，积攒人脉，如何销售，与客户成为真正的朋友。团队是一个共同体，需要每一个成员去努力，去奉献出自己的力量，合理利用每个成员身上的长处，解决问题，朝着一个共同目标努力，这样才能成功。

创业团队一定要分工明确，密切配合，积极寻找市场存在的商机，了解客户真正的需求，大胆提出创新，只要坚持不懈，定会迈向成功。

组建团队意义 篇4

——兔子和狮子的故事

有这样一个故事：一只兔子坐在山洞口打字，一只狐狸跳到它面前说：“我要吃了你！”兔子说：“等我把这论文写完也不迟。”狐狸非常奇怪：“你能写什么论文？”“我的论文题目是《兔子为什么比狐狸更强大》”。“这太可笑了，你怎么可能比我强大？”兔子一本正经地说：“不信你跟我来证明给你看。”它把狐狸领进山洞，狐狸再也没有出来。兔子继续在洞口打字，一只狼跳到它跟前：“我要吃了你！”兔子说：“等我把这篇论文写完也不迟。”狼非常奇怪：“你能写什么论文？”兔子说：“我的论文题目是《兔子为什么比狼强大》。”兔子又把狼领进了山洞，狼也没出来。过了一会儿，兔子和一头狮子走出了山洞，狮子打着饱嗝说：“你干得不错，今天我吃到了非常丰盛的美餐。”

这个故事可以给团队建设带来启发，在团队中，各个个体通过相互作用形成合力。管理者的目标就是使这个合力达到最大，如果团队的合力不如预期的高，管理者首先想到的可能是团队中个体素质的问题，诸如知识水平、思想境界等。其次，团队所表现出来的效率与其成员的个人水平，在某种情况下并不呈正相关系，强强联手后，并不一定带来高效率，团队的效率不仅取决于个人的素质，还取决于个体之间的联合。兔子和狮子相比显得太弱小，而狮子则非常强大，但这不仅没有影响他们所组成的这个团队的效率，反而使其具有了高效率，狮子正是借助兔子的弱小，才成功地使狐狸和狼受到迷惑，从而保障了自己的美餐，同时兔子也是借助狮子的力量增强了自己的信心，大敌当前面无惧色，从而保障了自己的迷惑伎俩的成功。在这个故事中，兔子和狮子的配合恰到好处。设想一下，如果合作的不是兔子和狮子，而是两只兔子和两只狮子，其结果必然是成为狼和狐狸的美餐，而狮子也只能忍受饥饿的煎熬。

新团队如何组建 篇5

如何组建一支新团队?新团队组建应从哪里入手?与您分享新团队组建的四要素。

要素一：团队目标

新团队组建，首先应明晰团队目标。团队目标用句时髦的话讲就是愿景。在团队建设过程中，愿景是行动的指南;是整个团队为之而努力欲要达到的最终结果。因而必须将团队的目标跟团队各位成员解释并说明清楚，并让大家接受。在团队成员接受团队目标的基础上，就必须让各团队成员了解自己的工作对团队目标的价值。每个人不管其岗位、层次如何，都是团队目标达成的不可或缺的力量。

要素二：团队成员

要实现什么样的团队目标决定着需要什么样的团队成员。因此，为了团队目标的顺利实现，在对团队成员的选择上，尤其要注意团队成员的道德问题，因为道德上的缺陷是无法弥补，也是令人防不胜防的。合格的团队成员必须互相信任。每个成员都有足够的意愿来达成团队的使命。团队的成员应该互相帮助，互相支持。能力互补或者说优势互补非常重要，各个团队成员必须不断调整自己在团队中的角色，以使自己的能力得到最合适的发挥(这需要团队领导发挥作用)。团队领导要很清楚各个团队成员的优缺点，充分考量他们的能力及完成团队赋予任务所需的协助，保证每个团队成员的信心。团体的择人标准应该是以目标实现为标准的，各种层次的人都需要，不符合目标标准和道德条件的除外。

要素三：团队精神

团队精神是团队的粘合剂，也是实现目标的共同意志。因此，团队精神必须符合团队成员的基本价值观念，也许就是常说的“企业文化”。人活得要有些精神，团队的人员都要按这个精神而存在于团队之中。团队中的人员都必须团结在统一的团队精神中。

要素四：团队纪律

无规矩不成方圆。在团队的管理中，必须要有团队纪律的约束。因为任何的冲突和矛盾都可能随时产生，就要求团队内部要有明晰系统的团队纪律规范。团队的管理者，思维的方式要改变，就如同一支筷子再硬也容易折断，一把筷子包成一团就不容易折断;管理者就是把筷子沾在一起的作用，而不再是筷子的作用，是对筷子进行管理。制订沾的标准，不符合这个标准的就要按约定办理;管理者在管理中发现团队中的已不符合要求的个体，必须清除于团队，以保证团队高效。各人的能力结构不同，不可能所有人都永远适合团队的需要，组织在发展，各人在变化，即使是有着汗马功劳的元老，该离开的时候也还是要坚决地放手，哪怕是给他一个机会，让他自己成就一番完全不同的事业，也强似碍于情面委曲求全地凑合着过强得多。

团队的组建和管理 篇6

一、组建团队

组建方式：

1.以前的高中的同学或者师弟师妹，现在在读高三的亲戚，还有以前高中的老师，现在带高三的老师

这些人员是我们最好的资源

2、以前的同学，现在在别的学校读书的志同道合的，可以邀约一起合作

3、到宿舍直招

到宿舍里面去宣传我们要招聘兼职人员，讲解我们工作方式及时间，做有心人

4、自己学校熟悉的人

兼职的时候认识的人，身边的朋友（在高中教书的同学、老师），熟悉的人，向他们宣传我们的招生业务。其中，如果是大家一起在外面做兼职认识的人是最适合的，因为大家一起吃过苦，再继续合作也有一定的默契。对于身边的朋友和熟悉的人要巧用，合理的安排。因为这一些人他们普遍对自己比较信任，在信任度方面比较高，这也是我们工作的基础，有利于工作的开展。但是，要注意这些人也是最难管理的一群人，是因为有很多时候我们想把事情做好就不能顾忌朋友义气，必须积极的去工作，而这些熟悉的人可能在刚开始工作的时候比较有热情，但是经过几次失败之后就不再愿意继续工作，这时候碍于情面你也不好管理，这样情况就会形成恶性循环。非常不利于我们的工作。要严防这种情况的出现，最好在邀请他之初就和他约定好，坚持做事不做人的原则，如果觉得他不适合会随时终止他的工作，因为作为公司的主管，考虑事情要把工作放在首位，不能因为个人的感情影响公司的任务。

5、学校其他认识的人

可以通过自己在学校内知道的其他有能力的人，自己主动联系，邀请他们的来做业务员。对于这些人，要注意消除他们自己的个人想法，不能自大，加入这个团队就必须听从主管的安排。而且学生会的人要慎用；

注：

1、夸夸其谈、好高骛远、喜欢吹牛、光说不做的不要；

2、胆小怕事，瞻前顾后的人不要；

3、学生会的人往往眼高手低、不务正业，不会用心做好我们交给他的工作，即使他的能力再强我们也要慎用；

二、管理团队

1、制定工作计划

作为一名主管充当的角色是管理者或领导者，要具备一定的领导能力和统筹安排能力。那首先就要学会做计划。我们的工作也一样，要做一个比较详细的工作开展计划。

计划要点如下：

1）总计划：根据学校实际情况和个人的招生目标，确定招生计划、行动时间安排

2）分计划：把总计划和总时间细分

3）执行力：计划做好后每天规定的任务必须去全力以赴去完成，从不找借口找理由。

4）作调整：每天都要对自己的计划进行总结，当自己的计划没有完成的时候随

5）设定目标，细化到每个人

让每个业务员都给自己设定一个基本的目标，告诉他们这是他们一定可以完成的，而且要不断的鼓励他们给他们信心。督促他们完成自己的目标。多拿他们自己设定的目标来激励他们。

2、建立制度

没有规矩不成方圆，我们的团队必须要有一个严格的规章制度。制度的存在会使我们的团队更加团结，更有战斗力、更能感受到公司的文化。

1）会议制度：开会的时间、地点、会议纪律都要明确。公司规定每两天必须开一次会议，会议内容对过去的工作进行总结，招生过程中遇到的疑难问题大家共同想对策解决。对后面的工作进行安排，团队之间彼此分享招生经验，互相鼓励。增强团队之间的感情。会议时间每周三次分别为：周日、周三、周五。

2）管理制度：在招生高峰期间没有特殊情况下必须每天晚上都要组织去开展工作决不能在团队内部搞恶性竞争，要团结一心，打造一个核心力团队。每两天要团队必须汇报一次招生业绩和招生中遇到的问题，这些问题及时汇总向相关的老师反映。开会时是要求必须准时到场的，必须保证我们团队的纪律性。如果有一些危害团队纪律或者工作不积极，不听指挥的业务员要及时的开除出业务员队伍，绝不妥协。主管要发挥出自己的监督作用，对于安排业务员去做的工作，要安排好抽查，及时发现业务员工作不到位的地方。

3、身先士卒

在狼群中，狼王总是走在队伍最前方，踩出脚印，让队伍踩着它的脚印走，避开陷阱，快速前进。主管有时候也要带着业务员一起工作，和业务员一起工作在一线，当然最重要的作用还是给大家以信心，同时也鼓励一下大家。即可以给业务员做些表率和促进，也可以了解真正的市场情况。便于出现问题对症下药。

1）公共场合摆摊设点：在教育局门口，带着业务员一起工作，不能太懒，给业务员一些动力。

2）家访招生：有些时候可能业务员跑家访招生的时候会比较没有自信，可以陪着他们去一两次，这样可以观察他们工作中不好的地方，给予提醒，另外可以增强他们的团队归属感。

3）带领业务员跑学校招生：直接去教室去直接招生是一个很好的招生办 法，主管可以带领业务员去教室，做个示范然后再让业务员自己去照葫芦画瓢。

4、激励团队

1）给大家信心：注意在招生过程中要不断的鼓励我们的业务员，给他们足够的信心把招生工作进行下去，而且要工作出色。一般来说，我们的招生工作只要努力去跑，每天是一定有业绩的，如果哪个业务员当天没有业绩一定是说明业务员没有努力的去行动。告诉他们不要害怕被拒绝。

2）在团队面前保持积极斗志：兵熊熊一个，将熊熊一窝。要做一个具有狼性，能够挑起重担的领导者。要随时保持自己的激情和热情，不管自己有多么的累，不管自己本身的压力有多么的大，只要是有业务员在场，只要是业务员聚会的时候都要保持旺盛的斗志和精神力。给业务员信心

3）经常组织团队交流：经常开会，保持团队交流的畅通，大家在一起相互发现问题，相互解决问题，这样有利于我们工作的开展，而且经常性的集会可以

及时的对出现的问题总结和给出解决办法。除了工作之外还要多组织一些娱乐性活动，增强团队之间感情。让大家感觉到加入到我们的团队不仅赚到钱，还可以学到很多东西，结识更多的朋友，感到快乐，离开这个团队感觉到很可惜的效果。

4）有效分配：要注意有效的去分配招生资源。不要随意的去放弃某一块市场，要一视同仁，统一安排，尽量安排业务员招生资源平均。

5）私下多和团队交流：平时要多和团队每个成员交流，增强对你的感情，让他感觉到你的关怀，对你产生好感，把你当作挚交好友。交流时要注意先不要提工作，先提生活上的一些问题。慢慢在转到工作上来。比如：XX最近怎么样呀！学习紧张不，老家来自那里，那里什么特产，好玩的地方，要去你家旅游呀，学什么专业，难不难，就业方向怎么样，你还不错学习这样紧张，还出来做兼职锻炼一下自己，在工作上有什么困难直接和我讲，大家一起把这个工作做好，这也是相当于大家一起创业。我们一定要坚持一下把工作做好，看我们能不能做所有高校的第一，你有没有信心呢。好大家一起努力。

5、个人魅力

1）平时要注意自己的言谈举止，在团队面前要自信。特别是提的疑难问题一时不能回答时更要表现自信，这不是问题。实在不能解决的问题要和学校老师及时反映。要坚信世上无事不可为。

2）自己的所有承诺一定要对现，对学校的情况如实诉说，对学生和家长说出的承诺要备份百兑现，实事求是。

3）作为主管一定要大气，心胸要开阔。

4）平时要多看一些管理类、营销类的书籍，要让我们的团队感觉到和你在一起能从你身上学到更多的东西。

6、调节矛盾

对于团队内部出现的矛盾，要及时解决，不得影响工作进度和业绩。要注意随时和每个业务员进行沟通，了解出现的问题，及时处理解决。在团队内部要设立统一的目标，使大家往共同的方向努力。业务员团队内部没有很难处理的问题，关键在于要了解事情的本质，按照既有的原则处理，既要兼顾公平又要注意没有绝对的公平。

7、文化建设

1）要让我们的业务团队在校园里多组织活动。比如：一起旅游呀，一起聚餐呀，一起做游戏呀等等，让我们的团队成员感觉到很充实快乐。

2）团队要统一口号，要有自己的工作理念，要把这个理念灌输到每个人内心中去。

3）通过在一起工作及相互之间的沟通建设好自己的团队文化

8、人性化管理：针对业务员的性格来把握跟业务员的沟通技巧。

旅行社团队组建 篇7

关键词：中职生,班级管理,班主任,团队管理,机房

借用团队的力量来管理班级, 能取得较好的效果。

古语有云:“天时不如地利, 地利不如人和”, 可见发挥人的主观能动性、积极性是一个集体生机勃勃、勇往直向的关键。

作为班主任, 班级的一举一动都时刻牵挂着我的心, 痛并快乐着, 如何能够高效地实现班级学生的自主管理, 一直是我苦思冥想的问题。自从班级组建团队, 实行团队自主管理以后, 育人环境明显改善, 许多小事情、小矛盾团队内部就可以很好的解决, 班级违纪的现象减少了, 学习氛围更加浓厚了, 学生自觉性明显提高。

我主要从以下方面构建班级的团队管理:

一、构建班级团队

(一) 科学组建团队, 构建先进组织

作为计算机班的班主任, 在开学二周后, 新生之间已经有了初步了解。在此基础上, 我委派班委会选任各团团长, 再由团长推荐副团长2人, 协助团长工作, 其余学生以自愿的原则加入各团。团长、副团长负责团队内部的管理、团队活动的计划与实施、团队学习的计划与实施。一段时间后, 如果团长、副团长不能胜任工作, 则由团内成员重新选举。

为了给团队学习提供良好的学习环境、挖掘机房作用, 我给团队提供了一个机房作为团队学习之用, 并规定每天下午5:30到6:30为团队学习时间, 如果团队需要下载学习资料, 每周可以申请联网1次。同时我还制定了团队制度:

1.各团团长每周日向我提供下周的团队活动与学习计划一份, 要求详实可行。

2.各团团长每周一下午团队活动前向团队内发表声明, 阐明本周活动计划。

3.各团团长每天下午活动前负责招集团队成员。

4.各团团长负责协调团内各项工作。

5.各团每周应至少安排公开课一次, 向其他团队展示学习成果。

6.各团每周应至少安排集体活动一次, 增强团队凝聚力。

(二) 分工合作, 各司其职

各团团长要把握全团目标, 制定团内活动、学习计划, 并监督执行, 副团长要协助团长做好上述工作, 同时解决团内各种问题, 每周要总结团内工作情况, 和团内成员开展交流。

团内成员要合作学习, 互相帮助, 共同提高。

(三) 落实计划、任务, 及时沟通、反馈, 不断改善和提升

团队作为协助班主任管理班级的单位, 要落实计划, 不断改进和提升。

二、指导团队活动。

“千里之行, 始于足下”, 再完美的计划, 如果不执行, 也是枉然。因此, 团队主要从以下方面入手管理班级:

(一) 团队成员协助班委会管理班级, 对发现的班级问题及时向班委会成员和班主任报告, 对发现的不良风气和现象要及时制止, 不能解决的要及时向班主任报告。

(二) 当前, “人脉”已成为社会中的重要资源, 而如何“有效沟通”是积累“人脉”的关键。团队成员要本着互助互爱的原则, 把自己内心的真实想法说出来, 多沟通, 多交流, 互相鼓励, 遇到困难不气馁, 共同克服。

(三) 团队目标要明确, 要服从班级目标。班级目标是全班同学的共同目标, 可从三个维度上考虑, 如我班的班级目标如下:

1.近期目标:形成良好的班风、学风, 大家互敬互爱、共同学习。

2.中期目标:努力学习、锻炼身体, 积极参加学校组织的各种活动, 争取在活动中取得优异成绩。

3.远期目标:在毕业后不远的将来, 成为各行各业中的蓝领, 厚德载物, 技行天下。

团队目标要围绕班级目标制定, 体现团队精神, 指引团队行动, 是优秀团队的灵魂所在。

(四) 合作学习, 共同进步。随着新课程理念的推广, 小组合作学习已被越来越多的教师所采用。团队是以一个共同的目标凝结在一起的, 可以像小组一样, 开展团队合作, 以某个课题为目标, 开展分工合作, 共同学习。

如我班动漫团开展的“人物行走动画的研究”, 团队内成员协调一致, 分工明确, 合作愉快, 在结题时团内成员都表示得到了锻炼, 学习能力有了明显提高。

(五) 情感交流, 和谐共处。根据“和谐社会”的要求, 我班积极开展“和谐班级”活动, 团队做为班级管理的有益补充, 力求打造“和谐团队”。由团长牵头, 经常和团内成员沟通交流, 积极为团内成员解决困难, 将班级“生活委员”的重担融入团队, 挑在肩头, 将团队拧成一股绳。

(六) 开展团队活动, 增强团队凝聚力。

(七) 开展团内互评活动, 定期选出团内优秀成员, 采取口头表扬与物质鼓励相结合的方法, 形成人人争先进、事事向团队的思想。

班级管理作为教育领域的重要环节, 高效、有序的运行, 不仅有利于科学规范教育领域的横向管理, 而且可以完善其纵向管理, 实现分工明确, 效率最大化。而引进团队管理模式有利于科学管理的实施, 大大减轻了班级管理的难度, 可以有效的解决很多班级管理中解决不了的问题。

参考文献

[1]朱光俊, 杨治立等.《课程学习改革的调查研究与实践》, 2010, (2) 35-52.

[2]冯珊, 张忠.《何强化中职学生知识运用能力》.湖北职教, 2011, (4) .

组建创新团队不能拉郎配 篇8

团队组建的目的是为了创新。这里指的创新，不是那些横向委托的生产性任务，那些任务常常用些教科书上现成的方法，解决一下实际问题，这不能叫创新，只能是技术服务。创新常常是国际前沿领域的研究创新，包括理论的突破或者技术的首创。去年获得美国医学界最高奖拉斯克奖的青蒿抗疟疾的发现，就是从大量的中草药中，发现了青蒿，再用低温提取的方法（用乙醚在60℃条件下），获得了具有抗疟疾作用的活性成分。青蒿抗疟疾的发现是一个团队的集体成果，科学家屠呦呦在这其中贡献了最主要的低温提取的方法。因此，创新需要团队的力量。这个团队绝非依靠一个项目中几次会议就会有创新出现，需要大家紧密合作，经常交流与讨论实验结果，不断调整实验方案。因此，从这个意义上讲，团队的组建一定要自愿组合，决不能拉郎配。所谓强扭的瓜不甜，如果强制性地组成一个团队，团队内部成员彼此也不信任，何来交流与合作？何来思想的火花及创新的发现？因此，目前许多科研单位里的强制性的拉郎配组建团队非常不可取，不会组建真正有活力、有产出的创新团队。

其次，科研创新需要学科交叉。科学技术发展到今天，传统学科之间的交叉越来越紧密，使得大量新的学科发展和壮大起来。美国哈佛大学最年轻的华裔教授庄小威就是把物理学的显微成像技术应用在分子生物学中完整地再现了病毒分子侵入细胞的全过程。这是她与生物学家合作的结果。2011年的物理学诺贝尔奖就是物理学跨入天文学领域的最好例子。现在我们正在全力攻关的蓝藻水华爆发之谜，就非常清楚地显示出蓝藻水华爆发，不仅仅是蓝藻生物学的问题，与风浪、光照、温度等物理因素密切相关。这些问题的突破与创新，更需要学科交叉，才可能取得突破。因此，从这个意义上讲，目前许多科研单位强行限制团队由不同学科背景的人组成，完全违背了当今科学发展的潮流。

也许有人会认为，每个团队都必须有一定的研究方向，避免发散或者同质化的竞争。事实上，在竞争日趋激烈的今天，依靠行政保护某些研究方向，不让其他团队的人参与竞争，是不切实际的。这样一种行政措施，只能保护那些落后的、低层次的科研活动。对于高层次的科研活动，却是有害的。原因很简单，很有可能你设定了该研究方向上的研究团队没有取得突破，而其他不是这个方向上的研究团队，甚至不是本单位的研究团队取得突破，都有可能。创新具有不可预知的特性，这决定了研究团队的方向，只能是粗略和宽泛的。同时，因为研究团队由不同学科背景人员组成，这样的研究方向常常是新学科诞生的萌芽。

怎么组建一个创业团队 篇9

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此r&d的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

【2】如何带领团队进行创业?

第一、文化传承：使命，愿景，价值观，以身作则地带好

这是我要说的第一条，团队就要有一样的愿景，我们有共同的目标，一起去奋斗。以前我和3个股东一起开过一个化妆品公司，暴利产品，我们开业第二个月就开始盈利，但是我们股东的愿景不一样，有的人要把利润瓜分，有的人要把企业扩大，有的人要做其他项目。虽然我们这个项目赚钱，最后也还是分家，连兄弟都做不成。

凭借这个经验，我觉得如果没有共同的愿景，就算赚钱都有可能分家，如果是不赚钱，就分家得更加快了。

第二、战略落地：根据战略计划进行业务运营指标，分配人力资源。1.排兵布阵2.操练3.把公司的基本法则弄出来。

要搭建房子，我们先把框架弄起来，再铺砖刷墙。进行企业业务运营也是一样，我们要销售，推广，行政财务部门就先把部门定出来，再来招聘人才。

招聘进来的人不能够立马上阵，我们要对他们进行培训，要说明公司的价值观是怎么样的?什么可以做，什么不可以做。公司简介：历史，产品，组织架构，人员;制度：考勤，转正，薪酬，服务意识和礼仪，日常行为规范;规划：沟通技巧，安全知识，应知应会和考核，岗前培训。

我的KPI审核制度和其他企业的不一样：考核一个行政是否符合标准：客户过来到离去有没有说过三声谢谢。那么行政为了达到这个标准，让客户说三声谢谢，她要给他送一杯水，客户说一声谢谢;然后又给他送一支烟，客户说一声谢谢;然后再给他送一些水果，客户说一声谢谢。一共三声谢谢，客户就会觉得公司的行政很热情，就达标了。

考核一个团队活动是否符合标准：参与人员是否会发朋友圈。我们在看到让我们惊讶或者觉得荣誉的事情才愿意去发朋友圈，比如吃了一次大餐我们会去发朋友圈，去一个地方旅游了我们会去发朋友圈;今天花个好妆穿的漂亮会去发朋友圈。而不会去发让自己尴尬的事情。所以企业举办的活动是否成功，就要看参与人员是否愿意发朋友圈。

第三、组织发展：愿不愿(态度，文化)——能不能(能力，培养)——许不许(环境，机制)

愿不愿(态度，文化)

我特别喜欢看一个电视剧《三国演义》里面的蜀国建立!从诸葛亮与刘备的《隆中对》，我们就看到了他们在未来的计划，战略!先取荆州，再去益州，然后统一中原!恢复汉朝之事可成也!

有了愿景，就要开始招聘人才，谁愿意跟随主公刘备来完成这个事业!诸葛亮，关羽，张飞，赵云，黄忠，马超，魏延，庞统等将领都是这样的愿景和目标，就一起聚集起来。

有一句俗话说：流动的人心，不动的人性!

公司的使命决定了要什么样的价值观，公司的价值观决定了要什么样的公司文化，公司的企业文化决定了要什么样的人才组织。蜀国的使命是恢复汉朝，他们的价值观是忠义，仁勇，重情重义，贤德，他们的文化就是大吃大喝，称兄道弟!在战场上勇猛无比，无人能敌!待人惟贤惟德，以德服人。

这就决定了他们需要什么样的人才组织。吕布杀害义父丁原，诛杀义父董卓，又抢其徐州，所以蜀国是容不下他的，起名为三姓家奴;魏延因为杀了自己的昏庸主公韩玄投奔刘备，一直就被说脑后有反骨，在蜀国最终被屠杀并灭三族，何其悲催，是因为文化也。刘备小舅子糜芳开城投降，其兄麋竺羞愧病死，他自己也只能逃走到吴国，还屡屡被人瞧不起。

成功=战略+组织能力，有了组织，我们要制定一个好的战略。

【3】怎么样才能给团队做出好的战略

顺势——分解——数据——学习

1、顺势：俗话说：“因势而谋，应势而动，顺势而为”。

在中国互联网刚起来的时候，出来了新浪、网易、搜狐等媒体网站;经济对外开放后，出来了腾讯，百度，阿里;4G网络新起，移动互联网出现了今日头条，抖音，美团。我们要能明势,顺势,借势,得势,造势。

2、分解：就是把我们的战略给分解从先后执行的目标。

泰坦尼克号出问题就是因为它没分解它到美国战略做出目标，在冰山重重的海里，每天要走多少海里?白天开多少马力，晚上开多少马力?航线规划设计?结果因为开得太快，撞到冰山。

所以我们要对战略进行科学，清晰和准确的目标分解!

3、数据：一个企业的核心竞争力是运营，做同样的事，你比别人做得更好，这才是最重要的能力。

销售部看转化率;运营部看获客成本，客户粘性;公司管理层看ROI(注：ROI,即投资回报率,是指通过投资而应返回的价值,它涵盖了企业的获利目标,计算公式为:ROI=年利润或年均利润/投资总额×100%。)

我们运营都要看数据，用数据来说话。用数据来提高个人效率，团队效率，整体效率。而不是想当然，靠经验，拍脑袋!

4、学习：到商业史上去找这个目标做的最早，做好的，它就是我们学习的对象。

我们公司发展到了50多个人，现在要更上一步地发展就需要空降更好的管理人才，那么阿里公司遇到过“空降兵”集体死亡的事件，我们可以去复盘它，让我们自己不要再复蹈它的坑。人家踩过的坑，总结的经验，都可以为我所用，依照葫芦画瓢，这是科学的方法。

会不会(能力，培养)：

当我们的愿景是一样的了，我们就要一起朝我们的使命前进，诸葛亮在夺取荆州的时候，遇到了很多的困难与挫折。在遇到曹仁帅两万士兵当守的时候，他知道靠刘备的这点力量攻不下来。所以利用了吴国周瑜的力量去攻打，自己坐收渔翁之利!最后获得了荆州。

在吴国鲁肃来要回荆州的时候，也是一个麻烦事。不还他们荆州，他们就要打过来!诸葛亮采用延时方法，先是说等刘琦死了就还荆州，后来又说等到攻取益州了就还。不然吴国不给蜀国一点生存之地，也就只能同归于尽了!

吴国鲁肃当然知道，两国同归于尽，最终好的是魏国曹操，他们两个小国还需要联盟对抗魏国，所以他也不得不同意等他们取得益州再还荆州。

在周瑜使用假嫁孙尚香给刘备的方法，让刘备上门扣留。这样让蜀国很被动，一是怕吴国以刘备做抵押来换荆州;二是怕吴国杀害刘备。诸葛亮使用三个精囊妙计，第一个到了吴国后就令士兵们去商店购买结婚用品，并大肆张扬：“刘备要与孙权妹妹结亲了。让吴国不敢杀害刘备;让周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。

这就是诸葛亮在完成目标时的能力，就算是遇到各种困难，他也能够想办法解决。

创业团队的组建与管理 篇10

（1）创业

（2）创业者

（3）创业团队

（4）个人创业与团队创业

第二章 创业团队的类型

创业团队常见的类型

优秀创业团队分析（案例讨论）

第三章 创业团队组建前的准备 创业者的自我评估

选择创业合作者

第四章 创业团队的组建

（1）创业团队的组建程序

（2）创业团队的角色

（3）创业团队的规范

第五章 创业团队的团队精神和团队文化

第一节 创业团队精神概述

第二节 创业团队凝聚力

第三节 创业团队互信合作意识

第四节 创业团队士气

第五节 创业团队文化

第四章 创业团队培育

第一节 创业团队培育概述

第二节 创业团队培育方略

第三节 创业团队的拓展训练

第五章 创业团队中的激励

第一节 激励概述

第二节 创业团队激励的一般方法

第三节 创业团队激励的应用

第六章 团队中的沟通

第一节 沟通概述

第二节 沟通的功用

第三节 创业团队非语言沟通

第四节 创业团队沟通的方法和技巧

第七章 创业团队中的冲突

第一节 团队冲突概述

第二节 创业团队冲突的过程

第三节 创业团队冲突的处理

第八章 创业团队绩效

第一节 团队绩效概述

第二节 创业团队绩效测评

第三节 创业团队绩效测评实施

第四节 创业团队奖励绩效

第九章 创业团队领导

第一节 领导与领导者概述

第二节 创业团队的领导艺术

跨文化项目实施团队的组建方法 篇11

关键词：团队组建 项目实施

1、跨文化项目实施团队成员的获得

跨文化项目实施团队成员的选拔与获得需要按照规划严格执行。首先需要获取候选人信息；其次需要进行项目团队成员的选拔；再次对团队成员录用和评估。如图1.1所示。

候选人信息的获取工作是选拔团队成员，并进行团队具体组建工作的先决条件，只有获得足够数量的候选人信息才能够根据项目的需要从中选出人员并组成项目实施团队。获取候选人信息的方式主要可以分为发布招聘其实以获取人员信息和直接获取相关人员信息两种。在获取项目候选人信息的过程中，需要根据以往的经验和信息，结合完成项目目标的具体需要来有选择有意识地进行搜集。特别是当项目需要组建跨文化项目实施团队时，更需要从多个方面进行信息搜集，包括以往参加跨文化团队的经历、文化适应性、家庭成员情况、以及参与团队的目的等等都需要详尽的分析。

项目团队成员的选拔时对候选人进行资格审查和挑选的工作过程。一般根据选拔对象的不同可以使用不同的选拔方法，对于一般项目团队成员可以采用初选、面试、笔试、体检、个人资料审核等方法，选拔出合格的人员，对于项目经理等核心成员则应当通过多次面谈和沟通与协商的方式进行选拔。由于跨文化项目实施团队所需成员往往来自于不同的国家，他们距离遥远，无法进行充分的面谈沟通，所以在选拔的过程中对于对方的经历以及工作意愿的了解就显得尤为重要。特别是对于项目经理等高层管理人员，必须要非常强调其管理多元文化团队的经历，考察其对其他文化的了解和评价，考察其工作意愿与工作能力等方面。当然，如果可以允许团队成员进行跨区域合作的话，那么对于团队成员的跨文化合作能力与意愿的考察可以放松一些。

团队成员录用和工作评估主要是按照公司的规定完成相应的成员录用程序，同时对整个人员选拔录用工作的过程进行评估，找出其中的缺陷和不足，总结经验。

2、跨文化项目实施团队成员的配备

合理配备项目团队成员不但有利于项目目标的实现，也有利于充分挖掘人力资源的潜力，降低人力资源的成本，改进完善项目组织的结构，提高项目团队的合作与协调。

跨文化项目实施团队成员配备应该遵循如下原则：首先，必须以实现项目目标为中心，应该根据实现项目目标所必须的技能为基础来进行人员的配备；其次，必须坚持精简、高效和节约的原则，尽可能地减少团队的组织层级，提倡兼职，尽可能降低人员成本；第三，需要合理安排团队成员的比例，包括技术工作成员和辅助工作成员的比例，管理成员和实施成员的比例。第四，多元文化合理配置原则，特别需要指出的是，需要注意不同文化的成员的比例问题。这是因为文化多元化程度，以及某种文化成员在全体成员中的比重将直接影响着文化冲突程度，同时也影响着团队的创造力。研究表明，作为团队中的极少数，其成员的工作积极性和创造性都会明显降低，而且很容易出现文化同化现象，从而可能会有悖于通过创建多元文化团队来提升团队创造力和效率的初衷。

同时，跨文化项目实施团队成员的配备还需要处理好如下几方面的关系：包括人与人之间的关系、人与资源的关系，人与时间之间的关系等。其中，人员人之间的关系将不仅仅要考虑团队成员之间的正式的工作关系，同时还必须考虑他们之间的非正式关系，要考虑不同文化之间的认同程度，尽可能促进文化认同度高的成员之间广泛合作。人与资源的关系则要处理好由于不同文化背景和由于国别不同所造成的优越感与权力和资源的控制之间的关系，要明确团队成员的平等关系，要明确团队成员都是在项目经理的领导下工作的这一基本原则等。而人与时间之间的关系则是要合理安排不同国家或地区成员之间的工作时间的安排，当需要进行跨国或跨区域合作时，如何协调好有关各方的工作和休息时间，就成为了改善和提高项目效率的重要手段，正如波音公司的全球研发体系一样，它可以使全球不同时区的研发人员共用研发数据库，这样就可以使研发活动24小时不间断的进行，从而有效提高效率。

3、跨文化项目实施团队组建的方式

如何组建一个跨文化项目实施团队是关系到团队效率的关键环节，在新组建一个跨文化团队过程中，核心任务就是对项目的目标、如何达到这个目标以及其成员作用达成共识。然后需要进一步；对怎样才能有效地工作，如何才能够既实现项目目标又能够彼此融洽。

目前，部分学者提出了自己的关于如何新组建一个项目团队的观点，但是这些论述并没有考虑文化多元化环境下的问题。这里笔者借鉴前人研究成果的基础上，提出了组建跨文化项目实施团队的五个步骤，以实现项目团队开发的目标清晰、角色明确、合作互助、高度信任以及共同为项目目标实现而努力的目标。

3.1、项目目标讲解。目标讲解是项目团队组建时，项目经理和项目高层管理人员的重要任务之一，他们必须要使团队成员清晰地认识到项目对于组织和个人的重要性，使他们产生荣誉感和紧迫感，从而促使团队成员能够更加努力地贡献自己的知识和技能，甚至是自身的社会资产。

3.2、项目角色与任务说明。角色和任务说明是确保团队成员能够准确地理解和认识自己在项目中的作用和职责的活动，也是是团队成员之间建立起初步联系和进一步沟通的重要步骤，通过这样的环节可以有效地促进团队成员之间的非正式沟通的开展，有助于团队的建设工作。

3.3、确定成员的工作优先序。由于团队刚刚组建，团队成员对于项目目标和工作任务优先权的认识上可能存在较大的差异，其中有些成员可能为项目赋予了更高的优先地位，而有些成员（特别是从事兼职工作的成员）可能并没有把项目的工作看的比自己的其他工作更重要。因此，为了能够更好地协调各自的工作，保障成员之间的相互理解，需要成员之间明确各自对于项目目标重要程度的理解，并且相互交流各自期望。

3.4、项目文化多样化说明。文化多样性的说明是跨文化项目实施团队组建的重要内容。与同质性文化团队不同，跨文化项目实施团队必须对团队成员进行文化教育，要是他们了解团队成员之间的文化差异，这样才能够尽可能避免不必要的矛盾和冲突。

3.5、建立行动准则。项目团队是一个紧密合作的整体，在项目实施过程中将不可避免地遇到各种挑战，为了尽可能损失提高决策的效率，团队需要在成员之间建立起非正式的行动准则。而在多元文化环境下，团队成员之间对于如何面对挑战的理解和行为方式是不同的，所以必须要进行这方面的建设工作。团队需要在如下几方面形成共识：团队怎么样形成决议；团队如何解决成员之间的分歧；团队如何处理与外部利益相关者的分歧；团队应该采取什么样的措施以确保工作的完成；如何保障团队成员之间的坦率交流；团队内部如何评价成员的努力程度和工作绩效等。

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