研发团队的培养及培训

研发团队的培养及培训（精选3篇）

研发团队的培养及培训 篇1

研发团队培训内容及感想

我们有幸参加了由*****组织的为期三天的研发团队系列培训，通过这次培训，我们从一个项目经理的角度去思考新产品研发项目管理的方方面面，一个项目启动、执行、收尾所应当注意的事项以及需要重点把握的环节。根据课堂上老师的讲解和互动环节中的模拟练习，结合目前从事的研发工作以及公司的现状，我们了解到目前公司的组织架构和各个部门的职责，为以后更好的做好本职工作、伴随企业的发展提升自我提供了借鉴。

第一天主要学习了新产品研发项目管理（上），项目是为完成某项独特的产品、服务或成果所做的临时性努力，它具有目的性、独特性、一次性。既然是临时性努力，参与一个项目就不应该无休无止的做下去，作为一个研发团队，在不同阶段完成什么样的目标要有清晰的认识。鉴于项目还有不确定性和具备一定的风险，作为一个项目经理，在立项阶段，就应当对可能存在的风险和项目的难度有个把握，尽量规避风险，及时完成项目。当风险出现时，要有应对措施，比如团队成员遇到了技术难题、使项目不能及时完成时，请有经验的同事指导或者接替其项目。

通过与一起培训的学员交流，很多企业在项目管理方面存在对项目整体认识不足、时间把控不好、部门间缺乏沟通协调、缺乏资源共享、阶段化、流程化难的问题。无论是一名研发人员还是项目经理，对项目的范围管理、时间管理、费用管理、质量管理都应该有一个总体的把握，做项目的过程中要均衡各方面投入的资源，对研发过程中 的不确定性，要有风险管理的意识。研发团队成员，对研发流程中各个阶段需要做的努力要心中有数，养成良好的文档写作习惯。在项目立项前需要收集项目信息，进行项目的可行性研究，编写可行性评估报告，确定项目干系人。针对用户的需求，要编写需求规格说明书。项目立 项后，编写项目章程，召开启动会议，项目发起人对项目团队、项目目标、项目背景、项目基本时间安排有一个提前的规划。为了更好地管理控制，项目的执行组织通常将项目分成若干个项目阶段，并进行阶段性评审，可交付性成果要有阶段性总结。

每个公司都有不同的组织结构，目前存在三大组织结构：职能型组织、项目型、矩阵型。如果公司规模较小，偏重于技术，项目可以在一个组织内完成，比如公司设有机械部、硬件部、软件部、生产部，一般采用职能型组织结构。这样的组织结构优势在于能够发挥团队专业知识，缺乏跨部门的沟通。如果公司项目技术复杂、规模很大，需要跨部门协作，需要资源共享，这样的项目需要矩阵型组织结构。这样的组织结构优势在于具有项目型和职能型组织的特点，资源共享。缺点在于员工有多个领导，沟通非常复杂、灵活，要在多个项目上工作，需要更多的管理技能。

第二天主要学习了新产品研发项目管理（下），“火车跑得快，全靠车头带”，一个优秀的研发团队需要项目经理的带领。项目经理不同于职能经理，项目经理关注的是项目的目标的实现，对项目是宏观的把握；职能经理更多的关注项目的过程，分析项目的进度。所以项目经理应该是通才，而不是专才，需要具备领导能力、人员开发能力、沟通技巧、人际交往能力、处理压力能力、解决问题的能力、管理时间的能力等几项技能。项目经理的主要职责是确保全部工作在预算范围内按时优质地完成。制定项目计划，组织资源执行计划，监控项目的进展、及早发现问题、解决问题。项目经理应该合理的使用WBS（work breakdown structure）这种以可交付成果为对象进行的工作分解层次结构来确定项目的整个范围，并条理地组织在一起。采用网络图或者甘特图的方法来制定项目进度表，要加快项目进度，就要压缩关键路径时间，并向非关键路径要资源。所谓的关键路径指的是整个项目的所有路径中最长的路径，也就是项目的总持续时间。范围、时间、质量、费用这几项是项目中的几大关键因素，所以新产品研发项目需要有费用估算和费用预算，费用估算经过批准后就变成了费用预算。既然是新产品研发，肯定有一定的风险，比如技术、质量或性能风险、进度延误风险、成本超支风险、人力资源风险、市场需求变化风险等。面对这样的风险，要有风险应对方法，要有风险管理计划。项目的执行过程中，要把握好项目的关键部分。作为团队项目，一定要实时沟通，并且实现有效的实时沟通，避免不必要的误解。

第三天主要学习了先期产品质量策划（APQP），APQP的目的是制定产品质量计划来开发产品，持续的改进产品，促进对所需更改的早期识别，避免晚期更改，最终满足顾客要求，达到顾客满意。

通过这次培训，感想如下：

1、养成良好的随时记录的习惯，养成及时总结的习惯。****公司 是一个年轻的公司，***公司的员工有很多的“第一次”去解决一些问题，第一次解决这些问题的过程可能耗时比较长。公司的规模逐渐扩大，公司的每个职位都有一个职责范围，每个人从事的工作都有一定的规律可循，设计做的多了，下次就能参考上次的设计。当然，参考只是一小部分，大部分情况的项目或者设计具有普遍规律也有特殊规律，关键的还是具体问题具体分析，灵活应对。为了避免其他人再走弯路，我们就应该将平时设计或者遇到的问题总结下来，供以后设计参考使用。比如机械部或者电子部做一些元器件的封装库，这些都是为了方便以后设计中的使用。每个人做一些设计报告或者工作总结，这些不只是让领导看看就算结束了的，如果做的好的，就应该给大家传阅，便于大家学习提高或者以后设计中借鉴使用。这样做的目的是为了不要在基本的问题上浪费时间，将精力和时间花在问题的关键部分，把握事情的主要矛盾，其他的都会迎刃而解。从公司的长远发展来看，就应该是“前人栽树，后人乘凉”，技术和各方面的积累逐渐增加，业务逐渐扩大，稳中求胜。

2、建立企业文化，企业要能培养人，还能留得住人。怎样实现员工的成长和企业的盈利这样的双赢局面呢？就是要具体问题具体分析，分析企业员工的不同需求。“有经验的多指导，没经验的多干活”。不同阶段的人群有不同的价值实现形式，对刚毕业的大学生来说，他们的追求可能仅限于一些基本的需求，个人问题、住房问题、工作问题这是他们面临的首要问题，也是关键问题。他们拥有的是年轻，可以也愿意花很多时间在工作上，努力的工作，享受工作的过程，一方 面个人各方面的需求得到满足，另一方面也为企业创造了价值。

3、多建立交流平台，学会资源共享。

服务器是大家传资料共享资料的平台，餐厅是大家聊聊生活、解决工作难题的平台，QQ是即时信息分享的平台。

4、根据企业的特点，选择不同的企业架构。

短短的几个小时参观、学习，使我们拓宽了视野，增长了见识，为我们企业在生产上更加的规范化提供了借鉴。我们会在以后的工作中更加努力，积累各方面的经验，取长补短，虚心请教。相信每个人会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色，做一个对自己负责任，对企业负责的员工。

电费抄表培训环境的研发及应用 篇2

关键词：电力营销；抄表培训；电能表；数据设置；模拟负荷

作者简介：王晓玲（1982-），女，河北永年人，浙江省电力公司培训中心，讲师；王伟红（1970-），男，浙江淳安人，浙江省电力公司培训中心，高级工程师。（浙江杭州310015）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0125-02

抄表作业是电力营销电费管理工作的基础和头道工序，以国家电网SG186营销业务应用系统（下文简称营销系统）为例，按月制定抄表计划并进行数据准备后，由抄表人员将营销系统用户信息下载到抄表微机中；持抄表微机到现场抄录电能表数据，可以红外抄录，也可以手工抄录；然后回到营销机房，将抄表微机中电能表数据上传到营销系统，并校对起止度；最后由核算人员根据抄表数据进行电费计算、审核并电费发行，进行电费收缴等工作。[1]

可见，准确抄录各类用户电能表数据，既是正确计算电费的前提，也是客户正确、按期支付电费的依据，是供电企业电量销售收入的重要保证；同时抄表数据准确反映了供电企业各个时期的供电量、售电量和线路损失等，为供电企业降损节电和电力营销分析与辅助决策、电力需求侧管理等工作提供了数据基础。[2]因此，加强抄表人员全员培训，提高抄表人员整体业务素质，正发展成为供电企业亟需解决的问题之一。

为了模拟实际抄表环境，各地供电企业在电费抄表培训中采用了诸多方式，但总结起来主要存在两种方式：第一，采用电能表设备生产厂家专门定制的仿真型电能表，通过设备配套软件实现模拟的抄表数据下载和上传。但仿真型电能表并非真实电能表，不能实现抄表微机红外抄表；模拟的抄表数据下载和上传界面与SG186营销系统不一致。第二，采用手工抄录电能表数据，虽然电能表是真实电能表，但同样不能实现红外抄表，而且会出现电量不正常翻转、电能表没有用电负荷而报警等异常现象。总之，目前抄表培训受到各种因素的制约，无法有效模拟实际抄表环境。因此本课题将从以下三方面研究电费抄表培训环境的开发：抄表微机红外抄表的实现；模拟用电负荷的实现；抄表培训环境的模拟试验。

一、抄表微机红外抄表的实现

1.实现方案

抄表微机红外抄表是目前应用最广泛的一种现场抄表方式。为了实现抄表微机红外抄表，必须保证实际电能表的通信地址、示数等数据与营销系统用户数据一致。由于营销系统用户数据的前后连贯性，对营销系统用户数据进行修改显然是不可行的，因此本课题将从修改电能表数据的角度研究抄表培训环境的开发。

在不改变电能表外观、性能等条件下，对运行电能表的通信地址、示数等数据进行修改，这是实现抄表微机红外抄表的主要问题和关键。但由于电能表是用来测量电能量的专用仪表，[3]电能表厂家绝不允许、也绝对保证用户无法修改电能表的数据，尤其是电能表的示数，这就决定了抄表培训环境开发这一研究课题的艰巨性。

为此，浙江省电力公司培训中心在多年抄表培训研究经验的基础上，提出与电能表设备生产厂家合作，共同研发一个软件操作平台，实现对正常运行电能表的数据进行设置。但由于各厂家电能表制造原理不同，软件操作平台仅限于对该设备生产厂家的电能表数据进行设置。

软件操作平台的原理结构如图1所示，通过232-485转换接口和485线，实现控制计算机与运行电能表之间的通讯，然后运行操作软件，实现电能表数据的设置。

2.电能表数据设置

经过本培训中心对电能表数据设置软件的多次调试、反馈和厂家再修改后，目前软件操作平台已基本实现了对正常运行电能表进行初始化设置，以及示数、通信地址等数据的设置。

首先根据不同的电能表型号，保存不同的设置方案。其操作界面如图2（a）所示。如表型选择为“单相表”时，保存一个方案，包括数据项：（当前）正向有功总电能、（当前）正向有功费率4电能、（上1结算日）正向有功总电能、（上1结算日）正向有功费率4电能、通信地址。[4]此时，通信地址必须放到最后一位，否则会出现通信不成功的现象；同时设置成功后，及时更改表号为新的通信地址。

然后根据保存方案的内容，设置电能表数据。点击“方案操作”，出现如图2（b）所示的操作界面。选择需要设置的电能表的表号（即通信地址），并选中已保存的方案，在“数据内容”一栏输入需设置的数据信息，如正向有功总示数为300.25时，输入30025，同样可设置其他数据项，最后点击“连续设表”即可完成所有数据项的设置。

二、模拟用电负荷的实现

1.低压用电负荷

对于低压用电负荷，即单相电能表和三相四线电能表的模拟负荷，可采用白炽灯直接接到电能表的出线侧，模拟低压用户的简单负荷。同时白炽灯串联开关按钮，可手动控制负荷大小，满足培训需求。

2.高压用电负荷

对于高压用电负荷，即三相三线电能表的模拟负荷，如果按正常用电接入用电负荷，计量柜出线电压为高压10kV，必须安装变压器，使之降压到380V后，方可接入用电负荷，显然这是不可行的。

为了三相三线电能表接线通电，并模拟用电负荷，可采用调压器将电压降到100V后，直接接入电能表，并在电能表出线侧接入用电负荷。其接线原理图如图3所示。

但此时电能表出线电压是100V，而白炽灯额定电压是220V，无法直接接入，因此采用专门定制的模拟用电负荷箱的方式解决，如图3所示。模拟用电负荷箱由6只阻值为120Ω的变阻器和相应的指示灯构成，可以模拟2只三相三线电能表的用电负荷。当变阻器R在60Ω～120Ω不同档次切换时，其模拟负荷：

三、抄表培训环境的模拟试验

确定抄表微机红外抄表和模拟用电负荷的实现方式后，进入实质性的模拟试验阶段。

首先做好设备准备工作，完成电能表的初始化设置，使电能表进入正常运行和数据显示状态，同时设置模拟用电负荷；然后在抄表培训前，查询营销系统用户数据，做好营销系统数据准备工作；最后在抄表培训中，根据营销系统用户数据，对正常运行电能表进行数据设置；而后进行如图1所示的抄表培训环节……

本阶段先后对单相居民用户、三相用电且无功不考核的用户、三相用电且无功考核的用户、三相用电且按需量计费的用户进行了模拟试验。经验证，成功实现了电能表所有数据类型的红外抄表。

第一轮培训学员现场抄表完成后，可根据下一轮学员的营销系统用户数据，重新设置电能表数据，同样可以实现红外抄表……因此，抄表培训环境的模拟，对此后电费抄表培训和技能鉴定工作，以及电网抄核收技术比武等，都会带来不同凡响的培训效果，同时大大提高了电费抄表培训的实践性和实效性。

四、结语

由于抄表作业对电量销售收入的重要影响，因此电费抄表培训环境的开发，对加强抄表人员培训，提高抄表质量，降低电费差错率和提高电量销售收入，都具有深远的意义。

参考文献：

[1]刘振亚.国家电网公司信息化建设工程全书八大业务应用典型设计卷营销业务应用篇营销需求规格设计(二)[M].北京:中国电力出版社,

2008.

[2]国家电网公司人力资源部．国家电网生产技能人员职业能力培训通用教材 用电营业管理[M].北京:中国电力出版社,2010.

[3]王月志.电能计量[M].北京:中国电力出版社,2006.

[4]DL/T 645—2007多功能电能表通信协议[S].

（责任编辑：刘丽娜）

研发团队的培养及培训 篇3

摘要：在研发团队中，适度的过程冲突，对团队的有效性有促进的作用，然而，过多的过程冲突，会影响团队的有效性。针对这一现实问题，建立了以成员自身利益为博弈核心的过程冲突进化博弈模型，研究结果表明：当企业研发团队成员选择冲突的净收益大于选择合作的超额收益时，成员在长期进化学习的过程中，都会慢慢的采取冲突的策略；当企业研发团队成员选择冲突的净收益小于选择合作的超额收益时，在成员长期的进化学习过程中，也无法借助博弈方成员的学习能力，达到百分百彼此合作的最佳策略组合。但是可以参考模型给出的公式，对研发过程中成员的损益进行调节控制，从而把冲突维持在一个适度的水平，达到使成员内部保持合作的目的。

关键词：企业研发团队；过程冲突；进化博弈；稳定策略

中图分类号：F243.2文献标识码：A

DOI：10.3963/j.issn.16716477.2014.02.016

在科学技术高速发展的今天，企业科技研发的能力关系到企业的生存与发展[1]。企业研发团队作为企业创新的主要载体，已成为企业不可分割的一部分。但是，随着企业研发团队规模的不断增大，需要团队内成员间共同协调和配合的研发任务越来越多，研发任务也越来越复杂和困难，不可避免的团队内冲突也以各种各样的形式表现了出来，适度的过程冲突对团队的有效性有促进的作用，然而，过多的过程冲突会影响团队的有效性，不利于企业科技研发任务的顺利展开[2]。关于企业研发团队过程冲突问题的研究逐渐引起广大学者的重视[3]，国内外学者已经从过程冲突产生的原因和形成、冲突的类型及冲突管理方面进行了一些研究[45]。但是，研究的方法大都是采用实证或者是用传统的博弈理论进行研究的。而采用传统博弈理论，虽然可以针对所有研发团队的情况，但其不足之处在于理论本身的缺陷，该理论在理性基础方面采用的是一种完全理性的假设，该假设不仅要求行为个体始终以自身最大利益为目标，还要求他们在存在交互作用的博弈环境中具有完美的判断和预测能力，这种完全理性假设的现实性明显是有问题的，因为它不仅意味着博弈方绝对不会犯错误，决不会冲动和不理智，即使在复杂的多层次交互推理中也不会糊涂，它对行为主体能力的要求过高，在现实中不可能存在这样的理性个人或群体。因此，本文决定以进化博弈理论为基础，建立非对称企业研发团队成员的进化博弈模型，该模型不但考虑了传统企业团队成员工作中的利益得失，还注重了研发团队成员工作的特殊性和收益的不同，引入了超额收益的概念，使模型更合理。而且该理论的理性基础是有限理性，其允许博弈成员犯错和有非理性的行为，更符合我们的实际情况。综上可以看出，本文所采用的方法更适合对团队冲突的问题进行研究，得到的结果也会更准确。

一、文献综述

在企业研发团队中，注重企业研发团队的过程管理，对于确保团队工作的平稳运行具有重要意义。正如谢舜龙等[6]指出的，从企业长远发展的角度看，建立一个规范的研发过程管理体系，其重要意义远远大于某一两个研发成果。在研发过程受控的条件下，企业可以使资源通过过程方法得到最大限度的增值，并有效地实现研发成果[7]。团队过程冲突是团队成员互动的负效应，也是团队成员异质性的必然结果[3]，只有合理地控制和利用它，而不是彻底消除它。研发团队过程冲突是企业研发团队成员在共同完成研发目标的过程中，由于彼此间的差异、观点的不同，利益和资源安排的分歧，而产生的各种情绪。团队成员相互作用的结果有讨论、争论、冲突等行为。

关于团队过程冲突的研究，国内外已经取得了一些研究成果，Jehn[8]通过再次观察和访谈工作团队后，发现团队中除了任务冲突和关系冲突外，还存在第三种冲突：过程冲突。在此之后，过程冲突才逐渐进入了学者的研究视线，并展开了一些论述和研究。Dreu[9]认为，不适当的冲突对组织来说会影响到工作的满意度及组织的绩效，在高水平的冲突条件下，组织之间秩序混乱绩效不佳，成员间处在高压环境状态下，工作满意度将下滑，而组织目标将无法达成；在低水平的冲突水平下，绩效及工作满意度更不会良好，故只有在适当的冲突水平下，即冲突达到最佳状态时，绩效以及工作的满意度会到达最佳状态，见图1。

要有效地管理冲突，首先要把建设性冲突和破坏性冲突区分开来。一方面要设法消除和避免阻碍团队目标实现与功能失调的破坏性冲突（如关系冲突）；另一方面又要使团队营造一种批评与自我批评、不断创新进取的氛围，维持和保护有益的建设性冲突（如任务冲突和过程冲突），激发员工的创造性，即冲突具有二重性，其效果也有利有弊，应区别对待[10]。Thatcher等[11]指出，过多的过程冲突会造成成员责任的不确定以及对于工作能力的相互怀疑，特别是利益分配的不协调将导致团队的分化，导致团队过程冲突的加剧，从而对团队绩效产生消极的影响。张兰霞等[12]认为，适度的过程冲突能促进团队的发展，但是，随着过程冲突程度的日益增加，团队成员的行动、思想都会受到妨碍，从而危害团队成员的创造力。

综上所述，我们可以得出如下结论：其一，在企业研发团队中，保持适度的过程冲突有利于团队的发展，可以提高团队的有效性，过多的过程冲突不利于企业研发任务的顺利进行，会严重影响研发团队的绩效，因此，要对过程冲突进行控制，使其维持在适度的水平。其二，学者对团队过程冲突的研究大多数是研究冲突的影响或是提出冲突的解决策略（既消除冲突），而对于过程冲突进行有效地控制和管理，使其保持适度的水平，从而合理利用冲突的研究却并不多见。因此，本文分析与研究的主题是运用进化博弈的方法，对过程冲突双方的得益进行分析，有效的控制恶性过程冲突的发生（双方成员不进行合作），使团队的过程冲突维持在一个适度可控制的水平，使团队成员间总能保持合作的状态，从而使企业研发团队的过程管理达到最佳状态。

二、进化博弈的模型构建

（一）模型假设

假设1：企业研发团队成员1和成员2代表专业能力不同、对事物认识理解感知有差异的两类研发团队成员，且他们都是有限理性的。

假设2：企业技术创新团队成员1和成员2对是否展开合作创新的策略集都为{合作，冲突}。合作策略下，双方过程冲突都在适度的范围内，大家全力以赴，进行合作创新。冲突策略下，双方选择互不合作的方式，各自成员独立进行研发或在已经开始的合作过程中消极怠工，搭便车，此时过程冲突处于不可控的范围，即恶性过程冲突发生。

假设3：Ra 、Rb分别表示企业研发团队成员1和成员2在恶性过程冲突发生（既冲突）状态下独立研发所获得的收益，Ra ≠Rb，Ra 、Rb>0；ΔR为企业研发团队成员1与成员2因在创新过程中互相合作而在独立研发收益基础上获得的超额收益（如因合作创新提前完成创新研发任务而受到的企业团队领导的奖励），ΔR >0；α为超额收益在企业研发团队成员1、2间的分配系数，0≤α≤1；R为企业研发团队一方成员继续合作创新而另一方在合作过程中选择冲突策略而在原平均正常收益的基础上获得的额外收益（如学到对方的知识、技术后自己私下独立研发等），R>0；C为企业研发团队成员选择冲突策略所付出的成本（如当被合作方发现搭便车，合作方将问题反映给团队领导，导致其受到处罚）；π为合作方单独采取合作策略而受到的损失（如因为恶性冲突发生，对方不合作，使研发任务中途停止，从而使单独采取合作策略一方前面的努力作废）。

假设4：在企业研发团队成员1群体中，有比例为x的博弈方采取合作策略，则有比例为1- x的博弈方采取冲突的策略；在企业研发团队成员2群体中，有比例为y的博弈方采取合作策略，则有比例为1- y的博弈方采取冲突的策略，x、y[0，1]。

（二）进化博弈模型的建立

首先构建研发团队成员过程冲突博弈支付矩阵，见表1。

四、结论

本文基于进化博弈理论对企业研发团队成员在过程冲突情况下的策略选择进行了博弈分析，分析结果表明：

其一，当企业研发团队成员冲突策略的净收益大于选择合作的超额收益时，成员在长期进化学习的过程中都会慢慢地采取冲突的策略，从而使恶性过程冲突全面升级，团队的过程管理趋于失败。

其二，在企业研发团队成员的工作过程中，当企业研发团队成员冲突策略的净收益小于选择合作的超额收益时，由于团队成员都是有限理性的特点，当过程冲突发生时，企业研发团队成员也不一定会选择最佳的策略（即保持合作），即使是在长期的进化学习过程中，也无法

借助博弈方成员的学习能力，达到百分百彼此合作的最佳策略组合。但是，通过长期的进化学习，成员的策略选择最终会趋于一致，即要么彼此选择合作策略（过程冲突适度），要么彼此保持冲突策略。

其三，从图14可以看出，企业研发团队成员1和2的鞍点D离原点O越近，则经过团队成员长期的进化学习后，选择彼此合作策略的概率就越大。

根据本文上述所得出的分析结果，我们对于研发团队成员1，可以通过控制调节y和παΔR+π+C-R之间的比例大小关系来保持成员间合作策略的选择，对于研发团队成员2，可以通过调节x和π（1-α）ΔR+π+C-R之间的比例大小关系来保持成员间合作策略的选择，通过对研发过程中团队成员的损益进行调节控制，把冲突维持在一个适度的水平。所以，过程冲突是无法避免的，但是我们可以对它进行有效的控制，使其保持在一个适度可控的状态，适度地加大合作策略奖励和冲突策略的惩罚，减少采取单独合作策略成员的损失等措施（这点经常被企业的管理者所疏忽），来提高团队成员在长期进化学习的过程中采取合作策略的概率，通过合理的控制措施，把过程冲突维持在可控的范围内，从而使企业的研发工作顺利高效地展开，达到提高企业竞争力和增加企业收益的目的，最终使企业保持旺盛的生命力。

[参考文献]

[1]Julia Melkers. Models of Performance Measurement Use in Local Government：Understanding Budgeting， Communication， and Lasting Effect[J].Public Administration Review，2005（3）：6570.

[2]王路.高技术企业R&D团队绩效探究[D].西安：西安电子科技大学，2008.

[3]Simons T L，Peterson R S.Task Conflict and Relationship in Top Management Teams：the Pivotal Role of lintragruup Trust[J].Journal of Applied Psychology，2005（1）：102111.

[4]Talaulicar T，Grundei J，Werder A.Strategic decision making in startups：the effect of top management team organization and processes on speed and comprehensiveness[J].Journal of Business Venturing，2009，20：519541.

[5]万涛. 不同类型团队冲突管理研究的构思与展望[J].科技进步与对策，2006（12）：97100.

[6]谢舜龙， 刘军栋.论民营企业研发活动“过程管理”[J].特区经济，2005（12）：9798.

[7]Stephen P.Robbins，Mary Coulter.管理学：第七版[M].孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2003：67.

[8]Jehn A.A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups[J].Administrative Science Quarterly，1997（42）：530557.

[9]De Dreu，C K W.Conflict management and performance[M].London SAGE：In C.K.W De Dreu & E. Varde Vliert （eds） Using Conflict in Organizations， 1997：11.

[10]Amason A C，Sapienza H J.The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive an Affective Conflict[J].Journal of Management，1997（23）：495516.

[11]Thatcher S M B，Jehn K A，Zanutto E.Crack in Diversity Research ：The Effect of Diversity Faultlines on Conflict and Performance[J].Group Decision and Negotiation，2005（3）：217241.

[12]张兰霞，刘杰.基于虚拟企业生命周期的冲突管理[J].中国软科学，2009（8）：336339.

（责任编辑王婷婷）

Abstract：In the R& D team，moderate process conflicts have played a promoting role in the effectiveness of the team.However，too many process conflicts will affect the effectiveness of the team.To solve this problem，a game core process conflict of evolutionary model was established for the members own interests.The results of the study show that： when the R& D team members choice conflict of net earnings are more than cooperative excess earnings，the members in the long term evolution of the learning process，will slowly take conflict strategy；When the R&D team members choice conflict of net income are less than cooperative excess earnings，the members cannot achieve the best strategy combination in cooperation with each other in the long term of evolution in learning process even with the game party member's study ability.However，we can refer to the given formula of the model，adjust the members' income，so as to keep the conflicts at a moderate level to keep the interior cooperation.

Key words：R&D team；process conflict；evolution game；stable strategy

[9]De Dreu，C K W.Conflict management and performance[M].London SAGE：In C.K.W De Dreu & E. Varde Vliert （eds） Using Conflict in Organizations， 1997：11.

[10]Amason A C，Sapienza H J.The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive an Affective Conflict[J].Journal of Management，1997（23）：495516.

[11]Thatcher S M B，Jehn K A，Zanutto E.Crack in Diversity Research ：The Effect of Diversity Faultlines on Conflict and Performance[J].Group Decision and Negotiation，2005（3）：217241.

[12]张兰霞，刘杰.基于虚拟企业生命周期的冲突管理[J].中国软科学，2009（8）：336339.

（责任编辑王婷婷）

Abstract：In the R& D team，moderate process conflicts have played a promoting role in the effectiveness of the team.However，too many process conflicts will affect the effectiveness of the team.To solve this problem，a game core process conflict of evolutionary model was established for the members own interests.The results of the study show that： when the R& D team members choice conflict of net earnings are more than cooperative excess earnings，the members in the long term evolution of the learning process，will slowly take conflict strategy；When the R&D team members choice conflict of net income are less than cooperative excess earnings，the members cannot achieve the best strategy combination in cooperation with each other in the long term of evolution in learning process even with the game party member's study ability.However，we can refer to the given formula of the model，adjust the members' income，so as to keep the conflicts at a moderate level to keep the interior cooperation.

Key words：R&D team；process conflict；evolution game；stable strategy

[9]De Dreu，C K W.Conflict management and performance[M].London SAGE：In C.K.W De Dreu & E. Varde Vliert （eds） Using Conflict in Organizations， 1997：11.

[10]Amason A C，Sapienza H J.The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive an Affective Conflict[J].Journal of Management，1997（23）：495516.

[11]Thatcher S M B，Jehn K A，Zanutto E.Crack in Diversity Research ：The Effect of Diversity Faultlines on Conflict and Performance[J].Group Decision and Negotiation，2005（3）：217241.

[12]张兰霞，刘杰.基于虚拟企业生命周期的冲突管理[J].中国软科学，2009（8）：336339.

（责任编辑王婷婷）

Abstract：In the R& D team，moderate process conflicts have played a promoting role in the effectiveness of the team.However，too many process conflicts will affect the effectiveness of the team.To solve this problem，a game core process conflict of evolutionary model was established for the members own interests.The results of the study show that： when the R& D team members choice conflict of net earnings are more than cooperative excess earnings，the members in the long term evolution of the learning process，will slowly take conflict strategy；When the R&D team members choice conflict of net income are less than cooperative excess earnings，the members cannot achieve the best strategy combination in cooperation with each other in the long term of evolution in learning process even with the game party member's study ability.However，we can refer to the given formula of the model，adjust the members' income，so as to keep the conflicts at a moderate level to keep the interior cooperation.