员工不同意调岗怎么办

2024-09-10

员工不同意调岗怎么办（通用10篇）

员工不同意调岗怎么办篇1

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公司调岗员工不同意怎么办

当员工不能胜任本岗位工作时，用人单位可以支付一个月的工资作为补偿金解除劳动合同，或者是调离到其它工作岗位，这是我国劳动法明文规定的，那么公司调岗员工不同意怎么办?下面律伴小编为大家整理了这方面的知识，欢迎阅读!

网友提问：

公司欲辞退一主管级别员工，但又不想给赔偿，所以想给安排到服务员的岗位上，显然员工肯定是不会同意的了，我想了解劳动法关于这方面的规定是怎样的？公司调岗员工不同意怎么办?

律师解答：

《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗调薪的情形有：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。

2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

一般来说要调岗必须证明其不能胜任岗位工作，那就要伴有明确的绩效考核制度，不然随意调岗是违反劳动法的。

如果纯粹是员工本人的工作能力原因，企业要给员工调换岗位，第一要有其不能胜任原工作的原因(要做好绩效沟通工作，并做好记录，也要给员工改善提高的机会;第二要协商一致。即使协商同意调岗，其薪酬待遇也不能降。

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员工不同意调岗怎么办篇2

我离婚4个月了。我跟前夫结婚8年，女儿7岁，离婚时孩子归他。我承认走到离婚这一步，主要错误在我。我脾气不好，对前夫缺乏耐心，对公婆也不够尊重，经常跟他们吵架。我前夫特别好，唯一的缺点就是不爱说话。

4个月前，我因为一件小事对他父母大发脾气，把他激怒了，他执意要离婚。我怕跟他弄成仇人，又觉得他不过是气头上的话，没必要当真，离婚之后过段时间肯定会回心转意，然后，我再跟他复婚就行。就这样，我赌气跟他离了。

离婚后，我才发现我很爱他，根本离不开他和孩子。为了表达诚意，我多次主动找公婆认错，公婆也觉得孙女可怜，希望我们复婚。没想到他态度那么坚决，说跟我没有共同语言，无论如何都不肯复婚。我现在很后悔离婚，该怎么办啊？

广东悻悻

悻悻：

从你的来信中，我感觉你始终觉得跟前夫离婚纯粹是赌气，根本当不得真，跟他复婚是迟早的事。所以，你离得痛快，想复婚时也理直气壮，急于求成。

但离婚就是离婚，离婚意味着婚姻关系的解除和夫妻间权利和义务的终止。尤其是在前夫明确表示两人不合适、不可能复婚的情形下，你还怀抱期望，试图靠一己之力来挽回，这显得不切实际。因为婚姻是双方你情我愿方能成就的，不可能靠一方的意愿来获得。

尤其是，如你在来信中所说，拥有婚姻时，你并不懂得珍惜，跟公婆吵，跟老公闹，把“离婚”两个字常挂在嘴边等等。你都承认主要的错在你，那么你前夫从这份不够和谐的婚姻中解脱出来，态度明确地表示你们不合适，不同意复婚，也在情理之中。至少，短期之内，你得放弃急于复婚的念头，尊重前夫的想法，给他喘息和思考的时间，逼得太紧，只会适得其反。

当然，在前夫另觅佳偶之前，你可继续从前公婆和孩子身上入手。比如，定期探视孩子，按时支付孩子的抚养费；对前公婆嘘寒问暖，多买礼物，感谢他们帮你照顾孩子等等。让孩子和前公婆都看到你脾气和性格的变化，愿意在前夫面前为你美言。对前夫，你要保持尊重、保持距离，不卑不亢。坚持一段时间，看是否能打动他。如果实在不行或者在此期间他已经找到合适的另一半，那就果断放弃，另作作算，别再为注定无果的感情虚掷精力和感情。

但不管结果如何，你都要吸取教训。婚姻非同儿戏，若离不起，就别把“离婚”挂在嘴边赌气。因为很多事实表明，在说离婚这件事上，女人感性，男人理性；女人嘴狠，男人心狠；女人嘴上嚷嚷着“离婚“，内心却有着“他不可能跟我离婚”的笃定。男人口中的“离婚”则是经过深思熟虑后的决断，因此，女人如果不是真想离婚，尽量别把“离婚”二字挂嘴边。与其拿离婚去威胁他、逼他妥协，不如用你全部的魅力去吸引他，让他对你死心塌地，不离不弃。

如能明白这些，相信不管是否复婚，你未来的路都会顺畅许多。

车广秀

员工不同意调岗怎么办篇3

案例

谢某在某公司任销售员已近8年。他与该公司签订的劳动合同期限为2012年6月30日止，工作岗位为销售岗位。

今年6月期间，由于相关销售产品不再生产，谢某和其他从事该产品销售工作的人员陆续转岗到其它部门。谢某被安排到生产安全部工作，同时工资有所下降。在协商过程中，谢某提出自己长期从事产品销售工作，新部门专业不对口，很难适应，并提出即使调岗，也不同意降低工作待遇。但公司以岗位设置有限，经济效益不好为由，不同意谢某所提的要求，并且要求谢某马上到新部门报到。谢某一气之下，拒绝到新部门报到。

2011年7月6日，谢某收到该股份有限公司《关于解除合同的通知书》，理由是谢某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。谢某收到该《通知书》后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，不适合自己也不能保证自己原工资待遇，因此，不上班的责任应由公司承担。而公司则认为，调整谢某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，谢某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。仲裁结果该公司同意一次性支付谢某经济补偿金8个月工资，双方解除劳动关系。

案例分析

《劳动合同法》第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，因谢某所从事的销售产品不再生产致使其岗位取消，工资待遇也不能保证，显然属于“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司有权就工作岗位的调整及工资待遇问题与谢某协商。谢某提出不接受新的调整部门或不能降低工资待遇，公司不同意谢某所提要求，说明双方就劳动合同的内容变更没有达成一致意见。因此，公司应根据上述规定，解除双方的劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金。

在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工篇4

2016-04-21人力资源法律

作者 | 许庆涛张笑铭来源 | 北京高级人民法院

蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。

此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。

公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。

审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：

一、工作性质；

二、当事人的预期；

三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。

法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

员工内部调岗的程序篇5

一、工作目标

1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。

2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3.调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、工作政策

1.调岗：

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

三、工作程序

1.调岗

A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。

B.公司提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填制“员工内部调岗申请表”，按人员聘用权限报公司领导批准。

C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“员工内部调岗申请表”并报所在部门领导同意后，由综合管理部参照员工聘用审批程序办理。

D.综合管理部向公司全体员工发出”员工内部调整通知"。

五、人员内部调整的审批权限：

A.公司内所有员工的内部调整均需由公司总经理批准。

员工离职调岗交接管理制度篇6

第一章总则

第一条为适应公司人员岗位调整的需要，避免因岗位交接引发的各种问题，划清交接双方的责任，保持企业稳定持续发展，特制定本制度。

第二章适用范围

第二条公司对人力资源实行定职位、定岗位、定员管理。凡发生人员的离职、轮岗（工作调换）、机构及职、岗的分拆、撤并，以及其他岗位变动情况，离岗人员应作为交出方，到岗人员作为接收方，均须按本制度规定办理交接工作。

第三章岗位交接的管理

第三条公司对岗位交接实行公司管理、部门管理两层级管理制。

（一）公司管理：授权综合管理部负责，对各部门经理的岗位交接实施管理。必要时经公司领导批准组成审计监察组，全程监管部门经理岗位工作的交接。

（二）部门管理：公司授权各部门经理，负责对管辖范围内部调配和经公司调配的专项经理和干事以下人员的岗位交接，按本文规定实施管理。交接完毕后，将经各方确认的岗位交接记录表原件交存综合管理部，复印件存部门和交接方。

（三）综合管理部：负责各级交接的组织协调，并妥善保管交接资料（期限暂定为3年）。

第四章岗位交接的内容

第四条现金及票证：尚未缴清的各项滞留现金及票证数量。第五条印鉴：部门保管及使用的公司和部门印鉴。

第六条电脑系统管理卡：凡持有各级各类电脑系统操作、管理卡的人员，如发生岗位交接均应将所持专用卡交回综合管理部。

第七条固定资产及在帐低值易耗物品交接：各部门的固定资产或在帐低值易耗品，由交接双方认真盘点后签字确认；由于各类人员变动发生的固定资产及在帐低值易耗物品调入、调出，部门经理（含新到位经理）应及时会同公司财务部办清相关手续。

第八条文档交接

（一）质量手册、一年内的公司发文和本部门专项请示（含领导批示）。

（二）质量记录：上次监审后到交接期的本部门应填写并保存的各项记录。

（三）预算计划及报表：上全年至交接期的预算经营计划、经营策略、品牌规划、布局规划、工作计划等。

（四）本部门上全年至交接期的业务分析报告及相关资料。

（五）帐务：包括各种手工帐、物价台帐、吃、用类商品的质检报告，某些部门及特定岗位具备的设备、设施、物品、资产等帐簿，特定岗位保管的单据、印鉴等。

（六）合同：本部门上至交接期签订的各类合同及报批文件等相关文件。

（七）外联关系：岗位所负责联系政府机构（除供方外）、金融机构等相关组织、联系方式、联系人员等。

（八）办理中的事务：凡正在办理中的重要事务，交出方均应向接收方详细做书面说明，其包括与供方办理中的业务及进行中的谈判（往来账款说明、未收回的返厂红票等等）；与顾客有争议尚未解决的问题；与公司内其他部门议而未决的事宜；为本部门员工尚未办清的事宜；本岗位应特殊交待的未清事宜等等。

（九）岗位情况交接：交接双方应将岗位情况做简要交谈，大致应涉及以下内容：本岗位特点、必须关注点、操作要点；影响因素及变动趋势；成功经验和失利体验；所辖人员的基本情况；主要业务关系、外联关系的概况；尤其是本部门近期潜存或已存在的主要问题及严重程度等等。岗位情况交谈简繁，由双方自行掌握，交出方应本着知无不言、认真负责的态度，实事求是地介绍情况，接收方应持谦虚谨慎的态度，深入了解岗位情况，将其作为借鉴、参考的重要信息，并注意对相关问题保密。公司主管领导视情况可参与岗位情况的交接和交谈。

第五章岗位交接的程序和形式

第九条岗位交接的内容除盘点表外，由交出人员逐项自制清单，并在“岗位交接记录表”中按项汇总清单数目，交接管理负责人可根据岗位性质，选择、增减交接清单内容，双方清点实物及单据数目后签字确认。

岗位交接涉及相关部室管理的财、物或文件资料，由相关部室对其进行评审。财、物或文件资料保管使用需进行变更的，按要求进行变更。

第十条岗位交接的监督审核：公司层级负责的岗位交接，由综合管理部经理或公司委派审监组负责人全程参予交接，并在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕，发生岗位交接的部门的公司主管领导审阅交接资料后签字认可。

部门层级负责的岗位交接，由部门经理在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕。对重要岗位交接，部门经理可邀请相关部室及专业人员协办。

凡审核者对岗位交接细节提出异议，交接双方均应按审核者要求补充完善，直至审核者确认后交接工作方为完毕。

第十一条综合管理部对交接材料确认无误后，为其办理“公司内部调动”或“调出”手续。

第六章岗位交接工作的要求

第十二条各方人员应端正态度，本着认真负责的精神，做好岗位交接工作。注意细节，自觉完善办理交接的具体工作。

第十三条备案的“岗位交接资料”做为分析双方责任的依据，发生应交未交的情况，追究交出方责任；对接收后，保管不善或未对接收资料有效利用的追究接收方责任；对违规现象根据情节轻重及给企业造成损害程度，按公司有关规定对当事人给予相应处罚。

2022年员工工作调岗申请书篇7

您好，我是本公司__部门的张__，从20__年3月入职以来，一直从事__相关工作，感谢公司的培养与关怀，让我在工作中一直成长。

这一段的工作经历，让我更迫切的想学习更多知识，由于本人专业和特长都比较偏向__（这里写新岗位你所具备的一些专业性），所以思考再三，觉得自己更倾向于在__领域内发展，也相信自己能胜任这个岗位。希望公司能对我的工作岗位进行适当的调整，调往__部门，在给自己一个锻炼机会的同时，我也会利用自己的兴趣和专长为公司多做贡献。

恳请领导批准！

申请人：__×

员工不同意调岗怎么办篇8

张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。

张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。

张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。

企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。【案例分析】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：

一、规章制度必须通过民主程序制订；

二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；

三、规章制度必须向劳动者公示。

案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。

所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。

本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。

员工不同意调岗怎么办篇9

及违纪员工处理

【课-程-介-绍】随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！

不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等案例数不胜数！

如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！【课程收益】

本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

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【学-习-内-容】：（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范； 6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？【授课讲师】

钟永棣知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、扶元堂、新广国际集团-----千余家企业。……………………………………………………………………………………………………

员工雇用同意书篇10

员工雇用同意书

本规则的用意，在于欢迎您成为本公司中的一员，并为您提供愉快的工作环境，您的行为随时会影响到他人，所以请你记住团队合作精神是最重要的，请你再次确认，本同意书的每一条，当您成为本公司员工时，必须履行本同意书的每一条规则，当违犯任何一规则时，公司有权终止雇佣关系。

◆ 乐在工作：（不要有上班只为了领薪水的观念）

◆ 勇于表现己见：但不要在背后批评公司的方针或同事的不是。◆ 助人为快乐之本

◆ 薪资由自己的工作表现而定

若任何人都可以取代您的职务，而您又没有热诚的工作态度，那您的报酬肯定不会高。

一、道（到职）

A．缴交身份证复印件一份，及1寸照片2张到人事部。

B．特定工作须工作担保人，财务、会计、摄影师、主任、店长、经理。

C． 3个月为试用期，试用期间或试用期结束，将根据实际情况

决定录用与否。

D．本地以外户口工作人员必须到居住派出所办理户口登记及暂

住证，并且把复印件缴回公司人事部。

E．为了保障公司的财产安全及员工的培训费保障，员工进入公

司，必须缴交公司财产安全保证金和培训费5000元或按月扣除（公司代替个人开一银行帐户，于正常合约期满后退还。）

二、离职

A、辞职者必须在离职前30天提出申请。

B、无提前提出辞职或辞职未满30天自行离职者，需赔偿公

司5000元，并扣除所有公司和提成奖金。

三、解职

以下的21条例，任何条例之一，查证属实，可不经预告给予解雇。

1、使用虚假证明。

2、违犯工作规定情节严重。

3、故意损耗公司财产或泄露公司商业机密。

4、违犯国家法律判刑者。

5、偷窃公司、顾客或同事财物，查证属实后解雇，并送

公安机关处理。

6、无正当理由旷工3天。

7、未经本公司许可，到其他公司或个人处兼职或工作。

8、利用公司名誉或拿公司物品在外私营查证者。

9、利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉及财产受

到损害者。

10、在公司以外，做有伤风化或婚外情事件，查证属实。

11、调派工作，无故拒绝接受。

12、打架斗殴，造成严重后果者。

13、造谣生事，散播谣言，致使公司蒙受损失

14、参加非法组织者。

15、其它重大过失或不当行为，导致严重后果，经部门主

管同意

16、聚众要挟，威胁公司或个人、防碍正常营业。

17、工作效率抵，屡教不改者。

18、涂改公司原始凭证，从中牟利者。

19、接受供货厂商，收取回扣，经查证者。

20、盗取公司营业款或私下与顾客交易者。

21、和顾客发生纠纷或吵架，不问理由，最高当月减薪

50%，严重者解雇。

其他规则条例，详看员工守则。

四、工作时间

公司属于服务行业，以配合顾客为第一优先。

A、大堂人员：

早班8：30—16：00晚班14：00—21：30

晚班星期

六、日国定假日至22：00

※教育训练、有客户需留下或公司举办活动，一律无加班费。

B、造型部人员

上班8：30—17：00

有顾客在时，一律服务到结束，无加班费。

C、摄影部人员

上班8：30—17：00

有顾客在时，一律服务到结束，无加班费。

D、行政部、业务部、服务部、企业部、人事部、财务部 E、F、G、五、奖励

A、上班8：30—17：30 公司有活动举行或业务繁忙，全力支持，无异议。清洁部上班8：00—17：30 工作时间内，如班别调动，部门支援、轮休、因工作值班加班必须服从上级的指挥调动，不服从或不照调动方法，当月最高减新50%，严重者不经预先告之解雇。用餐时间一律45分钟内完成，若因业务繁忙，无法在预定时间内用惨完，需在极短时间内完成，用餐时间必须配合公司的业务量，无意义，若吃饭时间超过40分钟，以迟到早退计算。每月20日公布下月营业目标

※ 达标100%，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金100%发放。

※ 达标80%，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金50%发放。

※ 达标50%以下，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金停发。

六、提成当月营业到达目标，各部门才有发放；门市第二次消费，造型第二次消费，结婚当天服务不在此限。

七、公司财产安全保证金和培训费

一次性缴交5000元，或按月工资扣除，直接存入银行个人帐户，于工作满1年后还50%，期于在工作满二年，离职时按正常手续办理辞职，存折金额全数退还。

八、员工罚款

A、罚款或扣除点数，开单签名后，交给财务，依扣除全额，直接从当月工资中扣除。

B、经理、店长、部门主管、组长罚款与部门同步扣除，按不

同条款论处连带关系。

九、休假

A、农历春节为5天，轮流休息。