为何员工不信任老板？

2024-08-27

为何员工不信任老板？（通用6篇）

为何员工不信任老板？篇1

The Leadership Insiders network is an online community where the most thoughtful and influential people in business contribute answers to timely questions about careers and leadership. Today’s answer to the question “How do you make tough business decisions?” is written by Vip Sandhir, founder and CEO of HighGround.

All company leaders will face major business decisions throughout their time as the heads of their organizations. Difficult decisions related to activities such as M&A, leadership changes, restructuring, and massive growth plans will directly impact the company’s employees.

If you’ve already established trust with your workforce, you can significantly minimize potential negative impacts and be more assured your employees will buy in to your decisions, even if they don’t necessarily agree with them. But earning their faith takes time. As a leader, you are trusted only to the degree that people believe in your ability, consistency, integrity, and commitment to deliver. The good news is that you can earn confidence over time by relying on a few strategies:

Instill trust through an employee engagement program

By encouraging consistent feedback and establishing an honest environment, employees will trust the direction and information you give them. Create a highly engaged culture by prioritizing real-time recognition, continuous feedback, and ongoing goal-setting.

Change and react with meaningful conversations. You’ve likely had to adjust your business plan in the middle of the year. Real-time, continuous communication helps you keep employees in the loop and adjust to expectations as your organization’s needs change.

Giving timely feedback is the most effective way to communicate expectations. Not only that, but saving your big kudos until the end of the year isn’t just ineffective―it is makes it more difficult to deliver.

Ongoing goal-setting can help people understand where their contributions fit within the organization and where they need to aim. Better yet, these can be transparent across the organization so everyone is held accountable for the outcomes and behaviors that drive your business and cultural success.

Gather and measure sentiment during times of change

Part of the difficulty in making tough business decisions is leaders don’t want to surprise or disappoint employees. Think about the last time you made a major company-wide announcement. Did you know if employees were happy? Were they shocked? Or even worse, did you have no insight into their reactions at all? If you regularly measure employee sentiment through real-time pulse surveys―especially during times of change―you can more accurately pinpoint reactions and address issues immediately. The results of these pulse surveys empower your leadership team to be more forthcoming moving forward, earning the trust of employees and strengthening a transparent company culture.

If there is a strong link between employees and managers to the goals of the organization, the vision and values of the company will be embraced by all.

At the end of the day, the mindset shouldn’t be about how you can make tough decisions easier, but how you can make those decisions in a way that won’t negatively impact your employees or your organization’s objectives. Create a collaborative feedback culture, and when the time comes to make difficult decisions, you know that with your team’s insights in mind and trust in the leadership, the decision will be accepted positively.

“透视领导力”是一个在线社区，最睿智、最有影响力的商界大佬会在此回答一些有关职业生涯和领导力的问题。今天的问题是：面对艰难处境该怎样决策?答问者是人力资源软件公司HighGround创始人兼首席执行官威普桑德尔。

每位企业领导都会碰上做重大商业决策的时候，包括并购、管理层人事更迭、企业重组，以及与员工密切相关的大规模业绩增长计划等。

如果你在员工中建立了信任，就可以大为减少潜在的负面影响，还有信心认为即使员工不认同，至少也会接受。但赢得员工的信任需要时间。身为领导者，只有充分展示出能力、言行一致、诚信待人、信守承诺，才能获得信任。好消息是有一些策略可以用：

通过培养员工敬业态度建立信任

鼓励员工不断反馈，营造坦诚的氛围，员工会相信前进的方向没错，得到的指令也没问题。把重点放在即时认可员工的成绩、持续反馈，不断给员工设定目标，就能营造高度敬业的企业文化。

企业出现变化后，跟员工沟通时要真诚。有时根据业绩情况年中会做业务微调，此时跟员工保持沟通就会有助于维护稳定，也能推动员工根据企业情况调整预期。

调整预期方面，及时反馈是最有效的沟通方式。此外，平时多交流就不必等到年底再统一反馈，不仅收效甚微，还增加了沟通的难度。

持续设定目标可以帮助员工找到自己最适合担任的岗位，明确奋斗方向。更好的做法是让公司上下权责透明公开，每个人都努力追求优秀业绩，爱岗敬业，推动业务发展并成功打造企业文化。

出现变化后要注意员工情绪变化，估计可能造成的影响。

领导做重要决策时还有个难处在于，不希望让员工意外或失望。回忆一下你最近一次向整个公司宣布重大决定时的情景。当时你知道员工是什么反应吗?是开心还是震惊?或者更糟糕，你根本不了解员工有什么反应?及时做做满意度调查、把握员工的态度，尤其是在变动期间，从而更精准地预判员工的反应，出现问题立即解决。满意度调查的结果可以帮助管理层对未来的行动更有前瞻性，赢得信任，促进企业文化更公开透明。

倘若员工和管理者能为了实现企业的目标而紧密团结，企业的愿景和价值观就会被广泛接受。

归根结底，企业领导不应想着把困难的决策简单化，应该考虑如何做决策才不会打击员工士气，也不会影响企业的宗旨。只要建立了协同反馈的企业文化，领导者今后在做艰难决策时，会很清楚员工的想法，又拥有员工的充分信任，公司上下积极接受决策便会顺理成章。

★ 老板鞠躬迎员工

★ 员工与老板的协议书

★ 老板对员工的感谢信

★ 老板喜欢什么样的员工

★ 为什么有老板不和员工签劳动合同？

★ 老板发言稿

★ 颁奖词老板

★ 你是让老板挠头的难缠员工吗

★ 将自己从员工变成老板的步骤

★ 拒绝提供材料检查通知书

为何员工不信任老板？篇2

安泰时装公司设立了读书、摄影、体育等俱乐部, 工余时间, 钱安华与员工们打球、唱歌、跳健身舞, 丝毫没有董事长的架子, 有的员工说他是“另类”, 有的员工称他为“哥们儿”。钱安华说:我和员工一起忘情地玩, 非常快乐。公司的员工从创业初期的几百人发展到眼下的2000多人, 厂区雕楼画栋、风景如画。员工们工作、生活在这个其乐融融的环境中, “快乐工厂”的名声不胫而走。

老板与员工相处得如此融洽, 在民营企业中实属罕见。在许多民营企业, 员工与老板之间的等级森严。比如, 见到老板要起立, 不能大声说话, 规章制度动辄就是处罚, 老板要让员工心生敬畏。可以想象, 与老板这种关系, 员工怎能与企业同心同德。

有一家民营企业举办联欢晚会, 节目演出前, 老板讲话时依然强调企业的工作计划和年度经济目标, 强调各部门的工作重点, 使得原本轻松快乐的气氛被他的讲话破坏了。

另一家民营化工企业举办联欢晚会, 老板在致词中祝愿员工家庭幸福, 祝福员工的父母身体健康, 祝愿单身的员工早结连理, 并为大家献歌一曲, 引得员工开怀大笑, 送给老板热烈的掌声。

如果老板不信任你…… 篇3

其实，如果老板真的不够信任我们，我们最应该做的就是扪心自问一下：我们所做的工作值得老板信任吗？我们所做的工作能让老板放心吗？面对不信任，我们应该首先多责问一下自己。只有自己做到位了，才能赢得老板的信任。

我开解朋友：“最重要的是要用自己的成绩来做一个证明，首先是证明自己的能力，证明自己是称职的。只有证明了自己的能力足以胜任这个岗位和这些工作，才能最终证明你没有辜负老板曾经的信任。很多做主管的人总觉得老板不放权。其实，要想获得老板放权，尤其是在民营小公司，就不要抱怨老板不放权，而是要调整自己的观念，同时也不能太理想化。在很多小企业，我们很难获得老板在事前明确的授权。”好友接下来问：“老板不放权，我们怎么办？对这个事我现在也很头疼。”

“其实，在初级发展阶段的小企业里服务，我们决不要过于理想化地希望老板能在事前就有一个明确的授权。恰恰相反，是要靠我们自己尽心尽责地做出成绩来，并以此获得老板的‘默许’——允许我们‘这样做’。要想争取到这个‘默许’，最好的办法就是靠自己努力。我们不妨想一想，老板为什么要聘请我们，还不是希望我们能为公司解决问题？在工作中，如果我们不能为老板解决问题，那么就是我们的失职，而不是老板的错。如果硬要说老板有错，那就是老板看错了‘你’。”我接着说，“作为主管，责任就是把老板的好计划尽心尽力地推行下去，最终获得如愿以偿的结果;把老板还没有想得很全面或者还不够完善

为何员工不信任老板？篇4

谁最了解企业的资源状况?老板，只有老板才最了解企业，而企业的一切运营行为都必须以现有资源为基点。曾经，一个销售经理发现了一种极具潜力的市场需求，需要开发一种新产品来占领这块市场。于是，他满怀热情地奋斗了一个月，撰写了一份《新产品开发可行性报告》，但是，提交给老板后却被认为难以实施而搁置了。虽然公司肯定了他的工作表现，也给了他物质奖励，但他还是很不满意，因为他认为开发、生产这种新产品的难度很小，公司不应该放弃这样的市场机会。事实上，虽然开发这种新产品的投入不太大、难度也不太大，但是要保证产品品质稳定却需要较长的时间来培养技术工人，并需要重新调整原材料库存和整个产品结构，并且，那个时候公司更需要稳定来改善内部基础建设。所以，那个销售经理本身并没有错，只是不适合当时的企业状况。这种时候，老板才最有发言权，所以，员工必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

谁最能维护企业的利益?老板，肯定是老板。销售人员总是感觉竞争品牌的广告宣传力度大或是竞争品牌的价格便宜，为了销量，销售人员总是期望公司多投广告、产品价格更便宜。事实上，企业必须达到一定的赢利指标，才能维持健康的资金链循环，企业的运营才是稳定持续的，其它的利益才有可能实现。所以，员工必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

谁的策略最正确?老板，最有可能是老板。因为经过事实的检验，他已经具备了成功的素质，所以，他对的可能性远远大于员工。真正的机遇和挑战也只有少数人能发现。1984年，张瑞敏召开全体员工大会时，当场砸碎了74台不合格的冰箱，

当时，很多员工不能理解，认为把几十万的冰箱变成废品多浪费呀，虽然质量不太合格但也能用，便宜一点卖掉或是当成福利发给员工多好啊。如果，没有“老板”的英明果断，可能海尔早已被市场淘汰了。，正当海尔高速发展，成为行业典范的时候，张瑞敏又一次造了自己的反――对全公司进行“业务流程再造”，当时，有多少人不理解啊，但如果没有这一次的改造，海尔又怎能再一次实现飞跃?是啊，往往当时认为不对的东西，也许几年后会发现它是那么的正确。所以，当你还不理解的时候，也应该用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

很多策略无所谓绝对的对与错，只是所走的路不同而已。很多看似失败的策略，实际上是因为没有得到很好的执行才失败的。企业最大的浪费是由于观点和利益的冲突而形成的“内耗”。人总是习惯性的相信自己而轻视他人，学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的……人人相轻，企业内耗就多了。内耗就多了，就不会顾全大局;不顾全大局，就学不会妥协;不会妥协，就会扯皮和阳奉阴违―――企业就在这样的内耗中完蛋了。所以，企业就需要老板来做决定，一旦做出了决定，无论你是否认同，都必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

其实，老板需要员工提供的是信息、而不是决策。你给老板提供的信息越清晰、准确和充分，老板产生错误决策的机率就越小。如果你也提供不了这样的信息，那你又怎能证明你是对的、老板是不对的呢?如果你也无法判断谁对谁错，那就更必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

当然，老板也是人，是人就会有错的时候，但你也必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定，因为有能力承担决策风险和结果的人是老板，而不是你。但是，你有义务在讨论时充分论证你的看法，力争改变老板错误的观念，避免老板做出错误的观念。如果说服不了老板，你就坚决的执行，并在执行过程中，及时的、不断的反馈真实的执行情况，为老板修正决策提供确切的依据。

因此，对于老板的决定，员工都必须坚决的执行。

会计人怎样才能取得老板的信任篇5

中瀚石林教会你如何你如何取得老板的信任,只要明确的做到以下几点就会成功。

首先，要定位好自己在组织中的层次，明确自己的工作内容、工作目标，清楚老板对自己的工作要求。工作的过程中也要让老板清楚你在干什么，清楚这些工作对组织的重要性。

在从事会计工作中，为了让老板清楚你们在做些什么，需要坚持经常性地向老板反映组织财务状况及你们对组织财务情况的分析，以表明你们在思考、在做事，同时也表明你们对组织是了解的。

其次，做事情在不违反法律道德的前提下，尽可能地为组织着想，增加组织的利益。做会计亦如做人，人品是最重要的，真诚必能取得信任。老板其实经常会在不经意的交谈中考验你，所以，要把单位的事情当自己的事情做，以诚心对待公司，以公司为家，管好自己，想老板之所想，忧老板之所忧，这样就会得到公司的信任。

第三，要有过硬的职业技能和学识。会计作为一种职业，除了职业道德和职业操守外，还要有职业所要求的知识和技能，会计应该掌握有良好的专业技术水平，能为老板提出生产和经营所需要的建议和意见，为组织的发展献计献策。第四、要学会沟通。会计人一样是社会人，社会人少不了沟通，因此我们会计人要学会与下属沟通，与同事沟通，与上级沟通，与老板沟通，与社会职能部门沟通，特别是与老板的沟通尤为重要。要通过沟通了解别人对你的看法，特别是老板的看法；通过沟通来展现你的工作能力和处事能力；通过沟通来了解和学习他人好的地方来不断提高自己。

第五、要有责任心。做事先做人。会计是管家，会计人要把老板的钱当成自己的钱来管，也许老板的资产很大，资金很充裕，但是管家也要严格把关，不能多花一分钱；老板可以说不出自己的家产，管家要清楚。

第六、要爱岗敬业。不逞能、不越位、不捅漏子、不耍嘴皮子，要热爱自己的工作才能做好自己份内的事，工作做好了才能赢得老板的信任。

为何员工不信任老板？篇6

在中国，转基因作物的推广虽然一直得到农业部和科学界的支持，却持续引发信任危机，激起层层涟漪。

转基因为何在中国遭遇困境？戴景瑞日前接受《瞭望东方周刊》专访表示，这是由多种原因综合形成的：科普艰难，辟谣缺乏足够的公信力，“感觉有些越描越黑的意思”。

国家有严格的转基因管理制度

《瞭望东方周刊》：请谈谈你对转基因问题的基本看法？

戴景瑞：国家有着严格的转基因管理制度，凡是经农业部严格评审、发放生产应用安全证书、进入市场的都可以放心食用。当然，转基因技术和任何先进技术一样都有两面性，如果有人不负责任，未经国家批准，故意用这个新技术生产不好的产品，其安全性就需要被质疑。

目前国家已经发放安全证书的有抗虫棉、水稻、玉米和番木瓜，以及早些年批准的番茄、抗病辣椒。但真正商业化种植的只有棉花和番木瓜。转基因作物取得了安全证书，并不能马上商业化种植。要按照《中华人民共和国种子法》的要求，取得品种审定证书、生产许可证和经营许可证，才能进入商业化种植。

至于对人体影响的担心，我认为是多余的。转基因技术就是利用分子生物学技术，将某些生物的基因转移到其他物种中去，来抵抗某种虫害或增加营养，等等。

转基因食品和非转基因食品一样，都含有几万个基因。转基因食品就是增加了一个或几个对农业有用、对人体无害的基因。食物蛋白到肚子里会被胃酸降解成各种各样的氨基酸，重新组成我们的身体蛋白，对身体没有影响。蒸煮熟了更是没必要担心，原来的蛋白质经过高温也已经变性了。

事实上，联合国粮农组织、世界卫生组织都非常关注这个事，认为食用当前存在的转基因作物及其食品是安全的，检测其安全性所采用的方法也是恰当的。

至于污染非转基因作物或周遭环境、破坏生态平衡的问题，抗虫玉米等作物都推广种植17年了，种植面积增加了100倍，在50多个国家和地区大量种植，从来没有科学实验证实有这样的影响，也没有影响环境的证据。

转基因作物，地方政府无权发放安全生产证书。如果有那些危害，转基因的安全委员会和农业部也不会发放安全生产证书。与常规作物相比，转基因作物还可以少打农药、少施化肥，有利于保护生态环境。

转基因作物对症下药，利用杀虫蛋白，专杀某些害虫。从理论上说，时间久了，害虫也会产生抗性。不过这些不必担心，我们有很多办法对付，可以植入新的杀虫蛋白，一般来说，一种害虫对于几种蛋白同时产生抗性是非常困难的。

网上有各种说法，我虽然岁数大了，我和团队中的年轻人还是很愿意与不同意见的人聊一聊。真理越辩越明。媒体采访，我也是尽量抽空，有求必应，普及科学知识。

几个月前，一群反对者在农业部门口抗议。农业部邀请我和中国农业科学院研究院黄大等几位学者与他们的代表对话，最后效果不错，他们还是认同我们所说的，再将我们的说法传播出去。

我每天都在吃转基因

《瞭望东方周刊》：有一种观点认为，大力推广转基因农业会出现“种子专利受制于人，我国的粮食安全受到威胁”的情况，你怎么看？

戴景瑞：这些传言我听说过。专利的保护期一般只有18年，早期通用的技术专利已经或很快过期。事实上，推动转基因这样利国利民的大事，我们有自己独立的知识产权。比如我们已经培育出的抗螟虫的转基因水稻等五种产品，均具有独立自主的知识产权。我们首创的转人血清白蛋白基因水稻，国际上非常感兴趣，争先恐后地来咨询，要求购买。

《瞭望东方周刊》：之前有人发现，农业部机关幼儿园官网说，那里不吃转基因油，你怎么看？

戴景瑞：我自己应当每天都在吃，市场上的色拉油大部分是转基因大豆油，大家每天也都在吃。我在家里，家人做什么吃什么，他们去市场买菜，买的油和食物说不定就有转基因。市场上的番木瓜基本都是转基因的。

农业部幼儿园不吃转基因油的事，我不确定。即便是有这件事，也很正常。机关幼儿园工作人员或家属也有不理解的，不愿意小孩吃，部长也没有权力强迫他们吃。

《瞭望东方周刊》：政府内部与学界对转基因问题是否有一些共识？

戴景瑞：隔行如隔山，无论政府还是学界都可能不会很具体地了解这个事。像转基因玉米的种植，据我所知，目前农业部部长还没签字，尊重大家的意愿，发改委、商务部等一些部门也还在协调中。我觉得遗传育种领域的科学家都会了解和支持转基因作物的推广。

我看，很多很有来头的人在大声疾呼反对转基因，他们可能自己并不是很了解，也不排除出于某些目的。

黑龙江大豆协会有人说，转基因与肿瘤高度相关。我看了那个报告，云里雾里的，没有根据。黑龙江是重要的大豆产地，基本都是非转基因的，他们担心自己的种子市场受到冲击。还有一些其他学科的人士，看国家拨了200亿元的经费研究转基因可能有些眼红。

郎咸平说，孟山都转基因玉米流入广西，可是没有科学家去广西调查。我做这块研究，2012年还去了广西，没有发现他所说的情况。我一年有三分之一时间在外出差，大量时间在田野调研，最了解这事，很多人不经调查研究，就制造轰动效应。

为什么要推广转基因

《瞭望东方周刊》：为什么农业部和行业专家一直倡导转基因推广呢？

戴景瑞：这是一件利国利民的好事。它通过减少虫害，已成为近年来世界农业增产的重要手段。转基因作物推广17年来，全球转基因作物累计种植面积已达到10亿公顷，相当于我国耕地面积的8倍。

我认为转基因技术是一场科技革命。它可以保护环境，像抗虫玉米不打农药了，对环境的污染就少了。转基因玉米推广了十六七年，也没发现害虫产生抗性。转基因作物是对症下药，可能是抗危害最严重的棉铃虫的，对蚜虫效果就不好。所以，还会打农药去除蚜虫等等，但总体讲，转基因作物用药量大大减少了。转基因棉花的推广，在我国每年减少农药用量十几万吨。

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基于这些，农民减少用工和生产成本，可以增加收入，他们也愿意种植，生态效益和经济效益非常明显。所以，我们应当创造条件，大力推广转基因作物。

当然，同时要给予消费者知情权和选择权，在商品上予以标识。

现在市场上最多的转基因食品就是食用油了，商家都有明确标识。我国批准进口用作加工原料的转基因作物有大豆、玉米、油菜、棉花和甜菜。以玉米、大豆为主，大豆、玉米的加工企业基本都靠海，玉米进口主要用作饲料，大豆做大豆油和豆饼，豆饼也是很好的饲料，都是就地消化，应当不会有直接流入市场的。

在全世界，转基因也是大势所趋。自1996年以来，种植转基因作物的国家由6个增加到29个；种植面积由170万公顷，发展到2011年国际农业生物技术应用服务组织统计的1.6亿公顷，这个面积占全球耕地的10%。

《瞭望东方周刊》：也有人说，若推广转基因，相关企业和科学家将成为重要的受益者。

戴景瑞：首先受益的是国民经济，是农民与消费者。当然，推广的企业也会受益，科学家研发与创新功不可没，若受惠也无可厚非。不能钻牛角尖。

《瞭望东方周刊》：西方如何看待转基因主粮问题？

戴景瑞：世界上已有29个国家（包括德国、西班牙、瑞典等欧盟国家）批准了24种转基因作物的商业化种植，有53个国家允许进口。欧洲有西班牙在内的5个国家，准许其作为主粮生产。

他们民间也有质疑转基因的声音。由于消费习惯、宗教信仰、伦理文化和经济利益的差异，美国更接受转基因，也比较开放。欧盟比较保守，质疑的人也更多、更强烈。

我儿子在美国17年了，他说那里有96种转基因食物，大豆油、炸玉米片等等都是转基因的。商家自愿标识，虽然也有少数人抗议，而美国农业与食品管理部门认为转基因与非转基因作物没有本质区别，已为科学证明，并不顾忌抗议者的反对。

出于对民间声音的尊重，欧盟管理最为严格，他们专门立法对转基因产品实行从农田到餐桌的全过程管理，但未影响批准的国家越来越多的趋势。